Организационное развитие коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Павлова, Анастасия Евгеньевна

• Павлова, Анастасия Евгеньевна
• кандидат социологических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Павлова, Анастасия Евгеньевна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА

КОММУНИКАТИВНАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ КАК ЗНАЧИМАЯ

СОЦИАЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МЕНЕДЖЕРОВ МУЛЬТИНАЦИОНАЛЬНЫХ КОМПАНИЙ

§ 1. Понятие и структура профессиональной коммуникативной компетенции как социальной характеристики

§2. Коммуникативная компетенция менеджера в социальной системе организационных коммуникаций и технология ее развития

ГЛАВА

ВЫЯВЛЕНИЕ ОБЛАСТЕЙ РАЗВИТИЯ КОММУНИКАТИВНОЙ

КОМПЕТЕНЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ

§ 1 .Трехуровневая модель коммуникативной компетенции менеджера мультинациональной компании

§2. Социальная диагностика коммуникативной компетенции менеджеров 86 мультинациональных компаний различных уровней управления

ГЛАВА

ПОВЫШЕНИЕ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ

МЕНЕДЖЕРОВ КАК ЗАДАЧА ОРГАНИЗАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ

§1. Методы и формы организационного развития коммуникативной компетенций менеджеров

§2. Модель организационного развития коммуникативной компетенции 120 менеджеров мультинациональных компаний

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организационное развитие коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний»

Актуальность темы исследования. Сегодня любому успешному сотруднику и, особенно, руководителю недостаточно быть технически грамотным специалистом, умеющим правильно воспринимать и интерпретировать информацию, рационально планировать и использовать рабочее время. Изменения, произошедшие в области управленческого труда, предполагают новые требования к профессиональным качествам менеджеров. От персонала любой компании требуется умение работать в команде и эффективное осуществление межличностных коммуникаций.

Для менеджеров наличие или отсутствие этих качеств обладает еще большей значимостью, чем для любого другого сотрудника. Как отмечают С. Роббинз и Ф. Хансейкер, человек не состоится как менеджер, если он не умеет общаться с окружающими1. Эффективное руководство удается осуществлять менеджерам, обладающим лидерскими качествами, которые позволяют мобилизовать людей на достижение организационных и индивидуальных целей. Умение выявить в людях все лучшее и вести их за собой невозможно без коммуникативной составляющей, которая является необходимым элементом современной практики управления персоналом.

Современный менеджер должен быть не только компетентен в управлении денежными, материально-техническими и другими ресурсами. Ему необходимо обладать качествами, помогающими обеспечить культуру делового общения, наладить коммуникативные связи, грамотно строить взаимоотношения с персоналом, вызывать доверие, вести за собой людей, консолидировать силы команды для достижения поставленной цели. И, наконец, успех организации в целом во многом зависит от умений менеджеров обеспечить слаженность и гармоничность отношений в коллективе.

1 См.: Роббинз, С.П., Хансейкер, Ф.Л. Тренинг делового общения для менеджеров. Руководство по управлению кадрами / С.П. Роббинз. - М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2007.

Выход России на международный уровень, активное развитие международного сотрудничества требуют более глубокого осмысления проблемы формирования и развития тех компетенций менеджера, которые необходимы в международном бизнесе. К числу ведущих из них принадлежит коммуникативная компетенция. Она рассматривается самыми представительными научными форумами Европейского сообщества как владение технологиями • общения2, как одна из ключевых компетенций, которым придается особое значение. В наши дни способности коммуникативной организации профессиональной деятельности в различных социально-экономических условиях, а также непрерывное развитие коммуникативной компетенции для сохранения конкурентоспособности на мировом рынке особенно необходимы менеджерам. Коммуникативная компетенция во многом определяет степень профессионализма менеджера, обеспечивает эффективность общения, необходимого для достижения самых различных целей.

В современных работах, посвященных лидерству и руководству, также придается большое значение коммуникативной компетенции менеджера, поскольку считается, что она оказывает сильнейшее влияние на успех руководителя. В последние годы стало модным понятие «эмоциональный интеллект», под которым понимается, в том числе, способность эффективно общаться с людьми. О важности навыков общения для руководителей пишет крупнейший американский социолог Р. Стогдилл, который устанавливал зависимость между отдельными индивидуальными чертами и успехом руководителя3.

Требования к коммуникативной компетенции управленцев отличаются в зависимости от того, менеджерами какого уровня они являются и в какого рода компании они работают. В мультинациональных компаниях, коллектив

2См: Материалы симпозиума «Ключевые компетенции для Европы», Берн, 1996 г; Boyzatis, R. Competencies Can be Developed: But Not in the Way We Thought// Capability, vol. 2. - № 2. - 1996.

3 См.: Bass, B.M. Bass & Stogdill's Handbook of Leadership // New York: THE FREE PRESS - 3rd ed. 1990. которых состоит из сотрудников разных национальностей, руководителям требуется гораздо больше знаний и умений в области коммуникации, чтобы найти подход к каждому работнику.

В нашей стране особенно актуальной является проблема разработки способов развития коммуникативной компетенции у начинающих менеджеров, так как российский рынок очень нуждается в новых талантливых руководителях. По данным исследований, проведенных компанией Ernst & Young, более шестидесяти процентов компаний планируют увеличивать свой бизнес в России в 2008 году, а это означает, что им будут необходимы новые сотрудники, в том числе руководители высшего звена. Найм на работу менеджеров высшего звена со стороны менее предпочтителен, чем выдвижение на эти позиции собственных сотрудников по многим причинам: сотрудникам, уже работающим в компании, не нужен период адаптации; у них существует налаженная система связей с внутренними и внешними контрагентами; они впитали корпоративную культуру компании, ее нормы и ценности; меньше риск ошибки назначения «не того» кандидата, так как сотрудник уже продемонстрировал свои знания, умения и личные качества в работе.

В силу всего этого руководству компаний необходимо уделять особое внимание коммуникативной компетенции начинающих менеджеров, так как за этими сотрудниками — будущее. Однако специалисты по персоналу, бизнес-издания, преподаватели высших учебных заведений и агентства, занимающиеся бизнес-программами отмечают недостаточность развития коммуникативной компетенции у современных выпускников ВУЗов.

Возникает необходимость в разрешении противоречия между потребностью общества в первоклассных руководителях и недостаточным развитием коммуникативной компетенции начинающих менеджеров — недавних выпускников ВУЗов и будущих управленцев.

Что касается менеджеров среднего и высшего звена, то мультинациональные компании обычно не оказывают должного внимания развитию их коммуникативной компетенции, считая, что у данной категории сотрудников нет в этом потребности. Однако запросы бизнес-среды требуют от современного менеджера, особенно от руководителя высокого ранга, быть первоклассным коммуникатором. Поэтому компаниям необходимо проводить диагностику коммуникативной компетенции своих менеджеров, и в случае обнаружения ее недостаточной выраженности, организовывать соответствующие обучающие программы.

Запросы практики в области развития коммуникативной компетенции менеджеров могут быть реализованы лишь на соответствующей научной базе.

Степень научной разработанности проблемы. Проблема развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний в современной России достаточно нова, поскольку она базируется на реальных процессах рыночной трансформации нашего общества, начавшихся лишь в 90-х годах 20 в. В то же время исследование этой тематики может опираться на отечественные и зарубежные разработки в области профессионального обучения кадров и формирования коммуникативных и других качеств личности.

В советский период проблема развития персонала исследовалась главным образом с точки зрения формирования личности в коллективе. Основной акцент делался не на развитии коммуникативной компетенции, а на формировании идейно-политических качеств, трудовом и профессиональном образовании. Проблема коммуникативной компетенции анализировалась преимущественно в русле междисциплинарных или полидисциплинарных исследований феномена общения. Социальный и методологический аспекты этого явления рассматривались в трудах А. Н. Леонтьева, А.И. Пригожина, А.С. Макаренко, Э.В. Ильенкова и ряда других авторов4.

4 См.: Пригожин, А.И. Методы развития организаций/ А.И. Пригожин - М.: МЦФЭР, 2003.; Макаренко, А.С. Коллектив и воспитание личности. Под редакцией В.В.Кумарина. М. - 1972.; Ильенков Э.В. Что же такое личность? // С чего начинается личность : сборник / под общ. ред. Р.И. Косолапова. - 2-е изд. - М.: Политиздат, 1983.

Определенный вклад в разработку проблем формирования личности в организации внесли Ю. Н. Белокопытов, М. Вудвок, А. Г. Ковалев, А. Н. Попов, Э. А. Уткин и др.5 Авторы этого направления уделяют основное внимание общим вопросам формирования позитивных качеств работника, не анализируя специально взаимосвязь личностных качеств и способностей работника с потребностями организации.

Общую методологию анализа этого важнейшего аспекта деятельности организации дает интенсивно развивающаяся в последние десятилетия социология управления, позволяющая выявить детерминирующее влияние организации на определенные группы сотрудников, а также установить качественные характеристики работников, обеспечивающие успешное функционирование организации, определить пути формирования таких характеристик6.

Современной научной конкретизацией методов социологии управления применительно к формированию индивидуальных качеств работников является компетентностный подход. Он ориентирует на определение и формирование таких качеств персонала, которые способны воспроизводить основные виды деятельности, необходимые для удовлетворения организационных потребностей. Компетентностный подход позволяет органично соединить потребности компании, реализуемые через управление, с индивидуальными качествами работника. Тем самым создается возможность для оптимизации управленческого воздействия на развитие персонала организации. Своей направленностью на реализацию потребностей организации при развитии профессиональных качеств определенных групп сотрудников компетентностный подход отличается от психологического и педагогического

5 См.: Белокопытов, Ю.Н. История и культура менеджмента / Ю.Н. Белокопытов, Г.В. Панасенко - Красноярск, 1992.; Вудвок, М. Раскрепощенный менеджер / М. Вудвок, Д. Фрэнсис — М., 1991.; Ковалев, А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства / А.Г. Ковалев. - М., 1978.; Уткин, Э.А. Профессия — менеджер / Э.А. Уткин,- М., 1992.; Попов, А. Генезис менеджмента и управления // Высшее образование в России. - 1995.

6 Терин, В.П. Лассуэлл, Г. // Современная западная социология. Словарь. М., 1990; Кравченко, А.И., Тюрина, И.О. Социология управления - М.: Деловая книга, 2008.; Зборовский, Г.Е., Костина, Н.Б. Социология управления -М.: Гардарики, 2004.; Граждан, В.К. Социология управления - М.: КноРус, 2008. подходов, ориентирующих исследование главным образом на формирование индивидуальных качеств работников.

К числу базовых компетенций современного руководителя, анализируемых в рамках компетентностного подхода, относится коммуникативная компетенция. В отечественной литературе ее определение и описание содержится в трудах В. П. Андронова, В. И. Байденко, В. В. Гузеева, Э. Ф. Зеер, А. Г. Ковалева, Ю. Г. Татур, А. В. Хуторского, С. Е. Шишова и др. Особенности формирования и развития коммуникативной компетенции исследуют Л.Г. Антропова, С.Н. Батракова, Ю.Н. Емельянов, В.Н. Панферов, JI.A. Петровский8 и др.

В числе зарубежных исследователей развитием компетентностного подхода в целом и коммуникативной компетенции в частности занимаются С. Уиддет, С. Холлифорд, Р. Марр, Г. Шмидт, Т. Орджи, Д. Фрэнсис, М. Холстед, А. Шелтен, И. Гоффман и др.9

Природа коммуникативной компетенции как составной части социальных коммуникаций и ее важнейшие, сущностные аспекты отражены в теории коммуникаций и, прежде всего, в социологии коммуникаций, в трудах таких ее

7 См.: Андронов, В.П. Психологические основания формирования профессионального мышления // Вопросы психологии. - 1991. №4.; Байденко, В.И. Образовательный стандарт: теоретические и концептуальные основы (опыт системного исследования) // Дис. д-ра пед. наук. - М., 1999; Гузеев, В.В. Инновационные идеи в современном образовании // Школьные технологии. - 1997. - № 1; Зеер, Э.Ф. Психология профессионального образования — Москва — Воронеж // Моск. психолого-социального инс-т, 2003. ; Ковалев, А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства//А.Г. Ковалев. - М., 1978.; Татур, Ю.Г. Компетентность в структуре качества подготовки специалиста // Высшее образование сегодня, - 2004. - №. 2; Хуторской, А.В. Ключевые компетенции как компонент личностно-ориентированной парадигмы образования // Ученик в обновляющейся школе / Под ред. Ю.А. Дика, А.В.Хуторского. - М., 2002; Шишов, С.Е. Понятие компетенции в контексте качества образования // Стандарты и мониторинг в образовании. - 1999. - № 2.

8 См.: Антропова, Л.Г. Совершенствование коммуникативной компетентности учителя на основе творческой рефлексии (в условиях дополнительного образования) // Автореф. дис. канд. пед. наук. - Челябинск, 1999.; Батракова, С.Н. Основы профессионально-педагогического общения // С.Н. Батракова. - Ярославль, 1986.; Емельянов, Ю.Н. Теория формирования и практика совершенствования коммуникативной компетентности // Автореф. дис. на соиск. степ, д-ра психол. наук. - СПб.: ЛГУ, 1991.; Панферов, В.Н. Общение как предмет социально-психологических исследований // Автореф. дис.докт. псих. наук. -Л.: ЛГУ, 1983.; Петровская, Л.А. Основные характеристики компетентности в общении //Актуальные проблемы социальной психологии. - Ч. I. -Кострома, 1986.

9 См.: Уиддет, С., Холлифорд, С. Руководство по компетенциям. — М.: HIPPO, 2003; Марр, Р., Шмидт, Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Р. Марр. - М.: Изд-во МГУ, 1997; Холстед, М. Ключевые компетенции в системе оценки Великобритании / М. правильно оформить ; Орджи, Т. / Современные подходы к компетентностно-ориентированному образованию // Материалы семинара. - Самара: Профи, 2001.; Goffman, Е. Asylums: Essays on the Social Situation of Mental Patients and Other Inmates. London, Paperback, 2007. известных представителей, как Г. Зиммель, Дж. Ст. Милль, Н. Луманн, Й. Хабермас и др. 10. Авторы данного научного направления разрабатывают различные модели коммуникаций: бихевиористскую, структурную, интеракционистскую, кибернетическую, социально-психологическую и др.11 Эти модели углубляют понимание коммуникативной компетенции и используются в диссертации как составная часть ее методологии. Однако общие модели коммуникаций носят весьма абстрактный характер и не могут непосредственно использоваться для организационного развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний.

Существенный вклад в исследование проблемы формирования коммуникативных качеств индивидов вносят работы в области социальной психологии и социальной педагогики 12.

Важное методологическое значение для исследования профессиональной деятельности и компетенций менеджеров имеют концептуальные идеи разработанного в нашей стране личностно ориентированного подхода в обучении, базирующегося на положениях о развитии и становлении личности как «субъекта познания», ее самопознании и самовоспитании. Особенности реализации этого подхода представлены в работах К. А. Абульхановой-Славской, Н. А. Алексеева, Б. Г. Ананьева, Е. В. Бондаревской, В. В. Давыдова, А. Н. Леонтьева, А. К. Марковой, В. В. Серикова, Н. Ф. Талызиной13 и др.

10 Зиммель, Г. Социальная дифференциация: Социологическое и психологическое исследование. М., М. и С.Сабашниковы, 1909.; Милл, Дж. Ст. Основы политической экономии, т.1-3. М, 1980- 1981.; Luhmann, N. (1995): Was ist Kommunikation?, in: Ders. [Hrsg.]: Soziologisclie Aufklarung 6. Die Soziologie und der Mensch, S. 113-124, Opladen.; Habermas, J. Theoric des kommunikativen Handelns, Band 1: Handlungsrationalitiit und gescllschaftliche Rationalisicrung, Band 2: Zur Kritik der funktionalistischen Vernunft, Frankfurt a. M., 1995; Яковлев, И.П. Основы теории коммуникаций. Учебное пособие. СПб., 2001.

11 Lasswell, Н. The Structure and Function of Communication in Society// The Process and Effects ofMass Communication. Chicago, 1971; Конецкая, В.П. Социология коммуникации. Учебник. М., 1997; Соколов, А.В. Введение в теорию социальной коммуникации. СПб., СПбГУП, 1996.; Почепцов, Г.Г. Теория коммуникации. М.: Ваклер. 2006. Шарков, Ф.И. Основы теории коммуникации. Учебник. - М.: Издательский дом "Социальные отношения", издательство "Перспектива", 2002.; Основы теории коммуникаций. Под ред. Проф. М.А. Василика. М.: Гардарики, 2006.

12Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева - М.: Аспект Пресс, 1997.; Леонтьев, А.Н. Деятельность, сознание, личность / А.Н. Леонтьев. - М., 1975.; Бодалев, А.А. О взаимосвязи общения и отношения// Вопросы психологии. - 1994. - №1.

13 См.: Абульханова-Славская, К.А. Деятельность и психология личности / К.А. Абульханова-Славская. ■— М,: Наука, 1980.; Алексеев, А.П. Аргументация. Познание. Общение / А.П. Алексеев. - М., 1991; Ананьев, Б.Г. Человек как предмет познания / Б.Г. Ананьев. — М.: Институт психологии, 2000.; Бондаревская, Е.В.

Сторонники деятельностного подхода к формированию специалиста, например В. П. Беспалько, М. М. Зиновкина, Г. В. Лаврентьева и др.14, анализируют проблемы внедрения новых технологий обучения при развитии компетенций.

Исследование определенных аспектов коммуникационной компетенции и способов ее формирования в психологической и, отчасти, педагогической литературе, вносит определенный вклад в разработку проблемы ее развития у персонала компаний. Однако исследования такого рода остаются в основном фрагментарными, ограниченными рамками соответствующих дисциплин. Они не дают целостных представлений о коммуникационной компетенции руководителей в системе организации, о ее обусловленности потребностями организации,о практическом управлении процессом формирования такой компетенции со стороны руководства организации. Именно в такого рода целостных, завершенных знаниях нуждается практика организационного управления.

Обеспечить целостное, практически ориентированное исследование коммуникативной компетенции можно, лишь руководствуясь социологическим подходом, рассматривающим эту компетенцию в единстве ее социальных системных детерминант и личностных качеств работника15. Конкретизируемый в социологии управления, такой подход позволяет выделить и изучить новые, важнейшие аспекты коммуникативной компетенции. В этом случае развитие коммуникативной компетенции менеджеров предстает как составная часть целенаправленного управляющего воздействия организации на своих членов.

Личностно-ориентированное образование: опыт разработки парадигмы / Е.В. Бондаревская. -Ростов-на-Дону, 1997.; Давыдов, В.В. О понятии развивающего обучения // Педагогика. - 1995. - №1.; Леонтьев, А.Н. Проблемы развития психики / А.Н. Леонтьев. - М.: МГУ, 1981.; Маркова, А.К. Формирование мотивации учения / А.К. Маркова, T.A. Матис, А.Б. Орлов. - М.: Просвещение, 1990.; Сериков, В.В. Личностный подход в образовании: концепция и технология / В.В Сериков, В.В - Волгоград: Перемена, 1994.; Талызина, Н.Ф. Пути разработки профиля специалиста / Н.Ф. Талызина, Н.Г. Печенюк, Н.Б. Хихловский - Саратов: СГУ, 1987.

См.: Беспалько, В.П. Системно-методическое обеспечение учебно-воспитательного процесса подготовки специалистов: Учебно-метод. пособие / В.П. Беспалько, Ю.Г. Татур - М.: Высшая школа. 1989.; Зиновкина, М.М. Креативная технология образования // Высшее образование в России. - 1999. - № 3.; Лаврентьев, Г.В. Слагаемые технологии модульного обучения: Уч. пособие / Г.В. Лаврентьев, Н.Б. Лаврентьева — Барнаул: Алт. гос. техн. ун-т, 1998.

15 Щербина В. В., Садовникова Л. Б. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами.// Монография. Кишинев: Штиинца, 1989; Пригожин, А.И. Методы развития организаций/ А.И. Пригожин-М.: МЦФЭР, 2003.

В социологии управления, как отмечает Д.С. Клементьев, инвестиции в развитие человеческих ресурсов рассматриваются «как главное конкурентное оружие организации, а ее персонал как конкурентное богатство, которое необходимо развивать и наращивать наряду с другими ресурсами»16. Развитие коммуникативной компетенции менеджеров различных уровней управления и представляет собой одно из важнейших направлений целенаправленного управляющего воздействия по наращиванию человеческих ресурсов организации.

В целом же коммуникационная компетенция, особенно с точки зрения социологии управления, исследована явно недостаточно. В еще большей степени это относится к проблематике развития этой компетенции у менеджеров мультинациональных компаний, которая остается практически неизученной. Необходимо отметить, что в условиях развивающихся межкультурных контактов этот аспект развития коммуникативной компетенции особенно актуален.

В связи с вышеизложенным, развитие коммуникативной компетенции у менеджеров мультинациональных компаний является актуальной научной проблемой, разрешение которой необходимо для повышения эффективности руководства персоналом.

Актуальность и недостаточная научная разработанность проблемы определили объект, предмет, цель и задачи диссертационной работы.

Объектом исследования является коммуникативная компетенция менеджеров мультинациональных компаний.

Предметом исследования является организационные условия, методы и формы развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний.

Целью диссертационной работы является выделение технологии развития коммуникативной компетенции менеджеров и разработка на этой

16 Клементьев, Д.С. Социология управления. - М.: МАКС Пресс. 2006. основе организационной модели ее развития у менеджеров мультинациональных компаний.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1. Уточнить понятие и структуру профессиональной коммуникативной компетенции. Выявить ведущие параметры коммуникативной компетенции менеджеров.

2. Разработать и описать модель коммуникативной компетенции менеджера разных уровней управления.

3. Разработать технологию развития коммуникативной компетенции менеджеров.

4. Разработать и апробировать диагностический инструментарий, предназначенный для определения уровня развития коммуникативной компетенции менеджеров и отслеживания динамики ее развития.

5. С помощью социологических опросов выявить основные потребности в развитии коммуникативной компетенции менеджеров на основных уровнях управления мультинациональных компаний и определить причины неэффективности существующих систем развития коммуникативной компетенции менеджеров в мультинациональных компаниях.

6. Выявить возможности применения различных подходов, методов и форм обучения для развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний.

7. Определить важнейшие компоненты модели развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний и установить характер их взаимодействия.

Гипотеза исследования: в мультинациональных компаниях важнейшими параметрами коммуникативной компетенции, требующими приоритетного развития, являются: у начинающих менеджеров - профессионально-должностное самосознание, то есть адекватное осознание своих возможностей и способностей в профессиональной деятельности; у менеджеров среднего звена - способность предоставления обратной связи; у менеджеров высшего звена - навыки ведения переговоров.

Теоретическую и методическую основу работы составили труды отечественных и зарубежных ученых по социологии управления, социологии коммуникаций, управлению персоналом, менеджменту, психологии, педагогике и экономике.

Основными теоретическими методами, использованными в ходе исследования, являются: системный подход, логический и сравнительный анализ, структурный и функциональный анализ, проектирование, прогнозирование, моделирование, а также анкетирование и традиционный анализ документов.

Эмпирическую базу исследования составили:

• социологический опрос, проведенный в рамках организационной диагностики системы коммуникаций в двух мультинациональных компаниях в декабре 2007 года;

•анализ 53 должностных инструкций менеджеров различных уровней, разных отделов и подразделений двух мультинациональных компаний, проведенный автором в апреле 2006 года;

• интервью с 6 менеджерами высшего звена и 11 менеджерами среднего звена двух мультинациональных компаний, проведенное автором в ноябре 2006 года;

•диагностика коммуникативной компетенции 81 менеджера различных уровней управления двух крупных мультинациональных компаний отрасли товаров народного потребления и одной мультинациональной компании сферы услуг, проведенная автором в сентябре-октябре 2007 года;

•тренинг коммуникативных умений в партнерском общении, проведенный в марте 2005 года в мультинациональной компании сферы услуг;

• опрос «Система развития коммуникативной компетенции менеджеров» с участием 44 менеджеров различных уровней управления, проведенный в июле 2007.

Научная новизна исследования заключается в том, что в нем впервые в научной литературе:

•разработан новый, преимущественно социологический подход к проблеме развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинацинальных компаний, опирающийся на разработанный автором инструментарий дифференцированной диагностики потребностей организации в коммуникативной компетенции руководителей;

• выделены ведущие составляющие коммуникативной компетенции управленцев мультинациональных компании;

•разработана трехуровневая модель коммуникативной компетенции менеджеров для основных уровней управления и выявлена роль коммуникативной компетенции менеджера в коммуникативной системе мультинациональной компании;

•теоретически и эмпирически обоснована необходимость дифференцированного развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний разных уровней управления;

•разработаны и апробированы опросники «Коммуникативная компетенция начинающих менеджеров», «Коммуникативная компетенция менеджеров среднего звена», «Коммуникативная компетенция менеджеров высшего звена», предназначенные для измерения степени развития коммуникативной компетенции менеджеров разных уровней управления;

•разработан и апробирован опросник «Система развития коммуникативной компетенции менеджеров», предназначенный для диагностики программ развития коммуникативной компетенции менеджеров в мультинациональных компаниях;

•сформулированы принципы развития коммуникативной компетенции менеджеров и выявлены наиболее эффективные методы и формы развития параметров коммуникативной компетенции, наиболее значимых для эффективной работы менеджеров разных уровней управления;

•разработана модель организационного развития коммуникативной компетенции менеджеров разных уровней управления в мультинациональных компаниях.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что ее выводы и рекомендации могут быть использованы в качестве теоретической и методологической основы для дальнейших научно-практических исследований проблем развития коммуникативной компетенции менеджеров начального, высшего и среднего звена. Сформулированные автором теоретические выводы, практические предложения и рекомендации могут найти применение:

•в разработке теории коммуникативной компетенции и, прежде всего, коммуникативной компетенции управленческих кадров;

•в практической работе отделов по персоналу мультинациональных компаний, а также многих российских коммерческих и государственных организаций при разработке программ развития коммуникативной компетенции, формировании групп для обучения, составлении индивидуальных планов развития, отслеживании развития коммуникативной компетенции и оценке эффективности программ обучения, а также при подборе, аттестации и оценке менеджеров;

•в работе тренинговых компаний, специализирующихся на обучении и развитии руководящего состава организаций;

• в практике консультирования мультинациональных, а также российских коммерческих и государственных организаций;

•в службах занятости при консультировании по вопросам профессиональной пригодности и при подборе специалистов-управленцев;

•в работе учреждений высшего и послевузовского профессионального образования, специализирующихся на подготовке и переподготовке специалистов управленческих специальностей, а также в школах и учреждениях профессионального образования, осуществляющих начальную подготовку будущих управленцев;

•в практике саморазвития и самообучения при выявлении уровня развития коммуникативной компетенции и при составлении программ ее самостоятельного развития.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Коммуникативная компетенция имеет первостепенное значение для современного делового мира в целом и для бизнес-сообщества в частности. Она относится к разряду ключевых компетенций руководителя и во многом определяет успех его профессиональной деятельности, что обусловливает особую необходимость ее совершенствования и развития.

2. Составляющими коммуникативной компетенции, непосредственно влияющими на успех руководителя мультинациональной компании, являются: самосознание как адекватное осознание своих возможностей и способностей в профессиональной деятельности, способность донести свое сообщение до собеседника, адекватно воспринимать вербальную и невербальную информацию, предоставлять обратную связь, проводить совещания, убеждать, вести переговоры, разрешать конфликты, работать с разнородными группами сотрудников. Потребность в развитии коммуникативной компетенции достаточно явно выражена у менеджеров мультинациональных компаний всех уровней управления.

3. Разработанная автором модель организационного развития коммуникативной компетенции руководителей разного уровня в мультинациональных компаниях способствует повышению эффективности управления процессом развития этой компетенции у менеджеров. Учет в практической работе выделенных в модели принципов, на которых должно строиться развитие коммуникативной компетенции менеджеров, основных подходов к ее развитию, форм и методов обучения, диагностического инструментария, адекватного каждому уровню управления, позволяет систематизировать и оптимизировать использование ресурсной базы и действия различных субъектов управления по развитию коммуникативной компетенции.

4. Развитие коммуникативной компетенции менеджера должно осуществляться на основе принципов целевой направленности, всеобщности, прикладного характера обучения, практического использования, мотивации, благоприятствующей социальной среды, системности и целостности, использования специальных способов донесения информации, а также принципа достижения максимального результата при минимальных затратах.

5. Для развития коммуникативной компетенции у начинающих менеджеров следует применять в первую очередь обучение на собственном опыте, используя такие методы, как самостоятельная работа с учебными текстами, письменные задания, менторинг. Для менеджеров среднего звена целесообразно сочетать дистанционное обучение, внутрифирменный тренинг, обучение на собственном опыте, применяя дистанционные асинхронные методы, ролевые игры, групповые дискуссии, учебные фильмы, коучинг. Для совершенствования коммуникативной компетенции менеджеров высшего звена наиболее эффективно комбинирование лекции с внешним тренингом, использование ролевых игр и групповых дискуссий.

6. При реализации модели развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний важно учитывать организационную среду, а также целенаправленно создавать благоприятные условия для внедрения и функционирования такой модели, что, в частности, предполагает разработку коммуникационного аспекта политики по обучению и развитию руководящих кадров, получение соответствующей поддержки руководства на самых высоких уровнях управления, формулирование четких целей мероприятий по совершенствованию коммуникативной компетенции менеджеров.

Апробация работы. По теме диссертации автором сделаны доклады: на 2-х Международных научных конференциях студентов, аспирантов и молодых ученых "Ломоносов", проходивших в 2005 и 2006 гг.; на международной научно-практической конференции «Информационные технологии в образовании», проходившей в 2007 г.; на 5-й Международной конференции факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова, проходившей в 2007 г. Основные положения нашли отражение в публикациях автора.

Апробация результатов исследования также осуществлялась в процессе практического консультирования сотрудников отделов по персоналу компаний ЗАО «МУМТ» («Бритиш Американ Тобакко Групп»), ООО «Ай Би Эм Бизнес Консалтинг Сервисиз» и ОАО «Лафарж Цемент».

Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложений, списка литературы.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Павлова, Анастасия Евгеньевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволяет сделать ряд теоретических выводов и практических рекомендаций, главные из которых заключаются в следующем.

Коммуникативная компетенция имеет особое значение для современного мира в целом и для бизнес-сообщества в частности. Она относится к разряду ключевых компетенций руководителя и во многом определяет успех его профессиональной деятельности, что обусловливает особую необходимость ее совершенствования и развития.

Коммуникативная компетенция проявляется на поведенческом и рефлективном уровнях. Рефлективный уровень задает систему ценностей и мотивацию в общении, представление о профессии, особенности восприятия окружающего мира. На этом уровне происходит приобретение теоретических знаний и осмысление процесса формирования практических навыков профессиональной коммуникации, оценка полученного опыта, профессиональная рефлексия, обоснование выбора стратегии коммуникативного поведения в конкретных профессионально значимых ситуациях.

Поведенческий уровень включает в себя использование коммуникативных знаний и умений для решения профессиональных задач, креативную выработку стиля коммуникативной деятельности. На этом уровне происходит приобретение участниками процесса коммуникации личного опыта и выбор форм вербальных и невербальных реакций в ходе общения с деловым партнером. На поведенческом и рефлективном уровнях проявляются группы свойств коммуникативной компетенции: когнитивные, эмоциональные и поведенческие.

При развитии коммуникативной компетенции менеджеров целесообразно определить конкретные элементы, образующие коммуникативную компетенцию управленца. Это необходимо для диагноза уровня развития коммуникативной компетенции менеджера, определения слабых мест и разработки для этих областей мероприятий по совершенствованию. Ключевыми параметрами, составляющими коммуникативную компетенцию менеджера мультинациональной компании, являются: профессионально-должностное самосознание, способность донести свое сообщение до собеседника, воспринимать вербальную и невербальную информацию, предоставлять обратную связь, проводить совещания, убеждать, вести переговоры, разрешать конфликты, работать с разнородными группами сотрудников.

Все знания, умения, навыки, личные качества, составляющие коммуникативную компетенцию управленца, в той или иной мере требуются менеджеру на любом уровне управления. Однако для каждого уровня есть перечень ключевых параметров, без которых работа менеджера будет недостаточно эффективной. Для начинающих менеджеров такими составляющими коммуникативной компетенции являются профессионально-должностное самосознание, способность донести свое сообщение до собеседника и воспринимать вербальную и невербальную информацию. Для менеджеров среднего звена — способность убеждать, предоставлять обратную связь, проводить совещания. Для менеджеров высшего звена особое значение имеют способность вести переговоры, разрешать конфликты, эффективно работать с разнородными группами сотрудников.

Потребности в развитии коммуникативной компетенции существуют у менеджеров мультинациональных компаний всех уровней управления: начинающим менеджерам следует в первую очередь развивать профессионально-должностное самосознание, менеджерам среднего звена необходимо совершенствовать способность предоставлять обратную связь, а менеджерам высшего звена рекомендуется развивать навыки ведения переговоров.

Развитие коммуникативной компетенции менеджера должно осуществляться на основе принципов целевой направленности, всеобщности, прикладного характера обучения, практического использования, мотивации, благоприятствующей социальной среды, системности и целостности, использования специальных способов донесения информации и принципа достижения максимального результата при минимальных затратах.

Каждая форма и метод развития коммуникативной компетенции имеют свои достоинства и недостатки. Совершенствование знаний, умений и личных качеств, относящихся к коммуникативной компетенции менеджера, предусматривает использование различных форм и методов в сочетании друг с другом или в определенной последовательности, обеспечивая взаимодополняющий синергетический эффект. Так для развития данной компетенции у начинающих менеджеров наиболее целесообразно применять обучение на собственном опыте, используя такие формы, как самостоятельная работа с учебными текстами, письменные задания, менторинг. Для менеджеров среднего звена будет оптимальным сочетание дистанционного обучения, внутрифирменного тренинга и обучения на собственном опыте, применяя дистанционные асинхронные формы обучения, ролевые игры, групповые дискуссии, учебные фильмы, коучинг. Совершенствование коммуникативной компетенции менеджеров высшего звена рекомендуем проводить, комбинируя лекции с внешним тренингом, используя ролевые игры и групповые дискуссии.

В целях эффективного развития коммуникативной компетенции менеджеров необходимо осуществление диагностического мониторинга с применением опросников, специфических для каждого уровня управления. Для менеджеров уровня «Управление собой» целесообразно использовать опросник «Коммуникативная компетенция начинающих менеджеров», для менеджеров уровня «Управление другими» — опросник «Коммуникативная компетенция менеджеров среднего звена», для руководителей уровня «Управление менеджерами» - опросник «Коммуникативная компетенция менеджеров высшего звена». Этот диагностический инструментарий может быть использован с целью определения изначальной коммуникативной компетенции менеджеров, измерения динамики развития компетенции в процессе обучения, а также при подборе персонала и составлении индивидуальных планов развития.

При реализации модели развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний важно учитывать организационную среду и создавать благоприятные условия для внедрения и функционирования этой модели в компании, включая доработку политики и миссии по обучению и развитию персонала, получение поддержки менеджеров на самых высоких уровнях управления, формулирование четких целей мероприятий по совершенствованию коммуникативной компетенции менеджеров.

Разработанные в диссертации методологический и методический инструментарий, в том числе тестовые методики, с известными поправками могут служить теоретической и методологической базой для дальнейших исследований проблемы развития коммуникативной компетенции руководителей коммерческих и государственных учреждений современной России. У нас в стране наблюдается рост полинациональности трудовых коллективов, интенсивности организационных коммуникаций, а следовательно, возрастает значение коммуникативной компетенции управленцев всех уровней.

Разработанные в диссертации методология исследования, основной категориальный аппарат, подходы и методы, а также логика исследования подходит для крупных отечественных предприятий, не требуя принципиальных изменений и адаптационных доработок.

По существу к любой крупной организации применима технология развития коммуникативной компетенции управленцев, ее трехуровневая модель, общая структура модели развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний, хотя конкретное наполнение этой модели претерпит значительные изменения, отражающие специфику организаций, их потребности в области коммуникативной компетенции руководителей. С учетом такой специфики могут использоваться разработанные в диссертации разнообразные тестовые методики.

В целом, использование методологических и методических наработок диссертации может найти широкое применение в сфере теории и практики развития персонала.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Павлова, Анастасия Евгеньевна, 2008 год

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности.—1. М,: Наука, 1980. 335 с.

2. Алексеев А.П. Аргументация. Познание. Общение. М., 1991.

3. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. —- М.: Институтпсихологии, 2000. 340 с.

4. Андреева Г.М Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 1997. -376с.

5. Андронов В.П. Психологические основания формированияпрофессионального мышления // Вопросы психологии. 1991. - № 4. - С. 88-95.

6. Антропова Л.Г. Совершенствование коммуникативной компетентностиучителя на основе творческой рефлексии (в условиях дополнительного образования). Автореф. дис. канд. пед. наук. -Челябинск, 1999. 24 с.

7. Байденко В.И. Выявление состава компетенций выпускников вузов какнеобходимый этап проектирования ГОС ВПО нового поколения. — М. 2006. 55 с.

8. Байденко В.И. Образовательный стандарт: теоретические иконцептуальные основы (опыт системного исследования): Дис. д-ра пед. наук. М., 1999.

9. Батракова С.Н. Основы профессионально-педагогического общения.1. Ярославль, 1986. 80 с.

10. Бекоева Д.Д., Тихенький В.Г., Черняева Г.В. Тренинг как факторэффективной коммуникации // Управление персоналом 2004. -№20 - С. 43.

11. Белокопытов Ю.Н. История и культура менеджмента / Ю.Н.

12. Белокопытов, Г.В. Панасенко Красноярск, 1992. — 352 с.

13. Беспалько В.П. Системно-методическое обеспечение учебновоспитательного процесса подготовки специалистов: Учебно-метод. пособие / В.П. Беспалько, Ю.Г. Татур М.: Высшая школа. 1989. -144с.

14. Боголюбов JI.H. Изменение целей обществоведческого образования вусловиях модернизации современной школы // Ученик в обновляющейся школе / Под ред. Ю.А. Дика, А.В. Хуторского. М., 2002. - С. 75-79.

15. Бодалев А.А. О взаимосвязи общения и отношения // Вопросыпсихологии. 1994. - №1.- С. 122-127.

16. Бодалев JI.A. Личность и общение. Изб. психол. труды. Изд. 2-е,перераб. -М.: Международная академия, 1995. 328 с.

17. Большой энциклопедический словарь. Электронный ресурс.

18. Словари и энциклопедии ONLINE. Режим доступа: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc3p/133954, свободный.

19. Бондаревская Е.В. Личностно-ориентированное образование: опытразработки парадигмы. Ростов-на-Дону, 1997. - 186 с.

20. Братченко С.Л. Развитие у студентов направленности надиалогическое общение в условиях групповой формы обучения: Автореф. дис. канд. псих, наук.- Л., 1987. 16 с.

21. Вигипедия — свободная энциклопедия. Электронный ресурс. Режимдоступа: http://m.wikipedia.org/wiki/yMeHHe, свободный.

22. Вудвок М. Раскрепощенный менеджер / М. Вудвок, Д. Фрэнсис — М.,1991.- 320 с.

23. Вудраф Ч. Центры развития и оценки: определение и оценкакомпетенций. М.: HIPPO, 2005. - С. 110.

24. Галушкина М. Задать тренды// "Эксперт". №1-2(496), 16 января 2006.

25. Гарратт Т. Эффективный тренинг с помощью НЛП. СПб.: Питер,2002. 256 с.

26. Горин С. НЛП: техники россыпью. М.: КСП+, 2003. С. 421.

27. Гоулман Д. С чего начинается лидер. М.: Альпина Бизнес Букс,2005. 232 с.

28. Гузеев В.В. Инновационные идеи в современном образовании

29. Школьные технологии. 1997. - № 1.

30. Давыдов В.В. О понятии развивающего обучения // Педагогика.1995.-№1,-С. 36.

31. Дауни М. Эффективный коучинг: Уроки тренера коучей. — М.:000

32. Издательство «Добрая книга», 2005. 288 с.

33. Дахин А.Н. Компетенция и компетентность: сколько их у российскогошкольника? // Стандарты и мониторинг в образовании. — 2004. — № 2. —С. 42-47.

34. Джей А. Как проводить совещания // Harvard Business Review. —1. Март-Апрель 1976. С. 46.

35. Джой-Меттьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческихресурсов. М.: Эксмо, 2006. - 432 с.

36. Дилтс Р. НЛП: навыки эффективной презентации. — СПб.: Питер,2002. 192 с.

37. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.,1985.- 108 с.

38. Емельянов Ю.Н. Теория формирования и практикасовершенствования коммуникативной компетентности. Автореф. дис. на соиск. степ, д-ра психол. наук. СПб.: ЛГУ, 1991. - 38 с.

39. Емельянов Ю.Н. Теория формирования и практикасовершенствования коммуникативной компетентности: Дис. доктора психол. наук. СПб.: СПб. Ун-т, 1992.- 42с.

40. Жукова Ю.М., Петровская JI.A., Растянников П.В. Диагностика иразвитие компетентности в общении; Практическое пособие. М.: Издательство Московского университета, 1991.- 96 с.

41. Зборовский, Г.Е., Костина, Н.Б. Социология управления -М.:

42. Гардарики, 2004.; Граждан, В.К. Социология управления — М.: КноРус, 2008.

43. Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования. — Москва —

44. Воронеж: Московский психолого-социальный институт, 2003. — 479 с.

45. Зиммель, Г. Социальная дифференциация: Социологическое ипсихологическое исследование. М., М. и С.Сабашниковы, 1909.; Милл, Дж. Ст. Основы политической экономии, т. 1-3. М, 19801981.

46. Зиновкина М.М. Креативная технология образования//Высшееобразование в России. 1999. - № 3.

47. Зникина JI.C. Профессионально-коммуникативная компетенция какфактор повышения качества образования менеджеров // Дис. на соиск. уч. степ. д. пед. наук. — Кемерово, 2004 — 350 с.

48. Зникина JI.C. Формирование профессионально-коммуникативнойкомпетенции менеджеров / JI.C. Зникина, Г.В. Неупокоева. — Екатеринбург: Уральский гос. пед. ун-т, 2004. 145 с.

49. Иванцевич Дж. М. Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления.

50. Основы управления персоналом. М., Дело. 1993. - 301 с.

51. Ильенков Э.В. Что же такое личность? // С чего начинается личность :сборник / под общ. ред. Р.И. Косолапова. 2-е изд. - М. : Политиздат, 1983.

52. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М., 1988. — С. 107.

53. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологическиепроблемы руководства. М., 1978. - 279 с.

54. Красностанова М.В., Осетрова В. Assessment Center дляруководителей: опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. — М.: Вершина, 2007. — С. 27-28.

55. Кузьмин Н.Н. Отчет по проекту «Совершенствование структуры ГОС

56. ВПО на основе компетентностной модели выпускника и разработка информационной технологии их проектирования». СПб. ГЭТУ «ЛЭТИ». 2005.

57. Лаврентьев Г.В. Слагаемые технологии модульного обучения: Уч.пособие / Г.В. Лаврентьев, Н.Б. Лаврентьева — Барнаул: Алт. гос. техн. ун-т, 1998. 145 с.

58. Ландсберг М. Коучинг. Повышайте собственную эффективность,мотивируя и развивая тех, с кем вы работаете. — М.: «Эксмо», 2006.-160 с.

59. Леонтьев А.А. Педагогическое общение / Под ред. М.К, Кабардова.2.е изд., перераб. и доп. М. 1996.- 96с.

60. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. М., 1975. - 304 с.

61. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. М.: МГУ, 1981. - 584с.

62. Липатов С.А. Организационная диагностика: теоретические иметодологические основания. // Личность. Культура. Общество. 2005.-№3 С. 153-154.

63. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персоналакомпании. М: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - С. 109-110.

64. Макаренко, А.С. Коллектив и воспитание личности. Под редакцией1. В .В .Кумарина. М. 1972.

65. Маркова А.К. Формирование мотивации учения / А.К. Маркова, Т.А.

66. Матис, А.Б. Орлов. М.: Просвещение, 1990. - 191 с.

67. Материалы III ежегодной конференции "HR Forum: Успех 2006". М.0112.2006.

68. Материалы общеевропейского проекта TUNING. Режим доступа:http://www.let.rug.nl/TuningProiect/index.htm: www.relint.deusto.es/TuningProject/index.htm.

69. Материалы симпозиума «Ключевые компетенции для Европы», Берн,1996.

70. Машбиц Е.И. Психологические проблемы проектирования учебнойдеятельности // Вопросы психологии. 1979. - № 6.

71. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 6-е изд. - М.: ИНФРА1. М, 2007. 797 с.

72. Мир электронного обучения. ГОУ МЭСИ. — 2004, №2, С. 11.

73. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка,обучение. -М.: Топ-персонал, 2005. 550с.

74. Мудрик А.В. Общение как фактор воспитания школьников. —

75. М.: Педагогика, 1984. 112 с.

76. Общая психодиагностика / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина.

77. М.: Московский Университет, 1987. С. 11.

78. Оверченко В.Ф. Дистанционно или в классе: где лежит золотаясередина? Электронный ресурс. e-Learning World, № 6 Режим доступа: http://www.elw.rn, свободный.

79. Ожегов С.И. Словарь русского языка: Ок. 57000 слов/ Под ред.

80. Н. Ю. Шведовой. 18-е изд., стереотип. -М.: Рус. Яз., 1986. С. 248.

81. О'Коннор Дж. Сеймор Дж. Введение в НЛП: Новейшая психологияличностного мастерства. 1997.- 174 с.

82. Орджи Т. Современные подходы к компетентностноориентированному образованию: Материалы семинара.- Самара: Профи, 2001.

83. Орлов Ю.М. Потребностно-мотивационные факторы эффективностиучебной деятельности студентов вуза: Автореф. дис. д-ра. психолог, наук.-М., 1984.-32 с.

84. Основы теории коммуникаций. Под ред. Проф. М.А. Василика. М.:1. Гардарики, 2006. 615 с.

85. Основы теории коммуникаций. Под ред. Проф. М.А. Василика. М.:1. Гардарики, 2006.

86. Панферов В.Н. Общение как предмет социально-сихологических исследований: Автореф. дис. докт. псих. наук. Л.: ЛГУ, 1983. - 42с.

87. Паркинсон М. Использование психологии в бизнесе. М.: HIPPO,2003. 263 с.

88. Петровская Л.А. Основные характеристики компетентности вобщении //Актуальные проблемы социальной психологии. Ч. I. -Кострома, 1986.

89. Петровская Л.Л. Компетентность в общении: Социальнопсихологический тренинг. М.: Московский Университет, 1989.216 с.

90. Попов А. Генезис менеджмента и управления // Высшее образованиев России. 1995. -№ 2.

91. Почепцов, Г.Г. Теория коммуникации. М.: Ваклер, 2006. 656 с.

92. Пригожин, А.И. Методы развития организаций/ А.И. Пригожин М.:1. МЦФЭР, 2003.-863 с.

93. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова.-М.: Педагогика-Пресс, 1999. С. 43.

94. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управленииперсоналом. М.: Аспект Пресс, 2003. С. 70.

95. Раковский С.М., Самуйлова Л.Э. Обучение и развитие персонала вкомпании: методическое пособие: проект журнала Справочник по управлению персоналом. М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2005. - С. 26.

96. Роббинз С. П., Хансейкер Ф. Л. Тренинг делового общения дляменеджеров. Руководство по управлению кадрами. — М.: ООО "И.Д.Вильямс", 2007. 464 с.

97. Сериков В.В. Личностный подход в образовании: концепцияи технология. Волгоград: Перемена, 1994. - 152 с.

98. Словарь иностранных слов 13-е изд., стереотип. - М.: Рус. Яз., 1986.1. С. 241.

99. Социологический энциклопедический словарь / Под ред. Г.В.

100. Осипова. М.: Норма-ИНФРА-М, 2000. С. 186.

101. Социология организаций: Словарь-справочник. М.: Издательство1. Союз», 1996. С. 52.

102. Страут С. Управленческий тренинг. СПб.: Питер, 2002. - 256 с.

103. Талызина Н.Ф. Пути разработки профиля специалиста

104. Н.Ф. Талызина, Н.Г. Печенюк, Н.Б. Хихловский Саратов: СГУ, 1987.- 173 с.

105. Татур Ю.Г. Компетентность в структуре качества подготовкиспециалиста // Высшее образование сегодня, 2004. - №. 2.

106. Терин, В.П. Лассуэлл, Г. // Современная западная социология.

107. Словарь. М., 1990; Кравченко, А.И., Тюрина, И.О. Социология управления М.: Деловая книга, 2008.

108. Тихонова Е.В. Методика оценки деловых и личностных качествуправленческого персонала / Кадры, № 2, 1990.

109. Трофимова Г.С. Структура педагогической коммуникативнойкомпетенции (методологический аспект): Монография. 2-е изд., испр. и доп., Ижевск: «Купол», 2000. 90 с.

110. Тулькибаева Н.Н. Методика педагогического исследования инекоторые показатели эффективности используемых средств в обучении / Под ред. Н.Н. Гресс. Челябинск: ЧПИ, 1982. - 66 с.

111. Уемов Л.И., О диалектико-материалистическом понимании связеймежду явлениями // Научные доклады высшей школы. — Философские науки, 1958. № 1 - С. 67-77.

112. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. — М.:1. HIPPO, 2003, С. 40-57.

113. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марр, Г. Шмидт М.: Изд-во МГУ, 1997. — 480 с.

114. Уткин Э.А. Профессия менеджер. - М., 1992. - 176 с.

115. Федякин В.И. Материалы спецкурса «НЛП в управлении персоналом». 2004.

116. Франселла Ф., Баннистер, Д. Новый метод исследования личности: Руководство по репертуарным личностным методикам / Ф.Франселла, Д. Баннистер. — М.: Прогресс, 1987. С. 16.

117. Холстед М. Ключевые компетенции в системе оценки Великобритании / М.

118. Хрящева Н. Развитие персонала — ключевой фактор успеха бизнеса.//Управление персоналом -№ 10, 2002. С. 44.

119. Хуторской А.В. Ключевые компетенции как компоненты личностно-ориентированной парадигмы образования // Ученик в обновляющейся школе / Под ред. Ю.А. Дика, А.В. Хуторского. М., 2002.-С. 135-157.

120. Шарков, Ф.И. Основы теории коммуникации. Учебник. М.: Издательский дом "Социальные отношения", издательство "Перспектива", 2002. - 246 с.

121. Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании: Учебное пособие. Часть 1: Концептуальные и прикладные основы социальной психологии. — 2-е изд., испр. и доп, — Ростов-на-Дону: РГПУ, 1994.-393 с.

122. Шейл П. Руководство по развитию персонала. — 2-е изд. — СПб: Питер, 2004. 240 с.

123. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998. С. 112.

124. Шилов С.С. Развитие основных компетенций специалистов по персоналу как фактор повышения эффективности системы кадровой работы в организации: Дис. Канд. экон.наук: 08.00.05. М., 2005. С.20.

125. Шишов С.Е. Понятие компетенции в контексте качества образования //Стандарты и мониторинг в образовании. 1999. -№2.- С. 30-34.

126. Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы. Самара: Изд-во Сам. ГУ, 1995. 332 с.

127. Яковлев, И.П. Основы теории коммуникаций. Учебное пособие. СПб., 2001.

128. Якунин В. А. Педагогическая психология: Учебное пособие / Европейский институт экспертов. СПб.: Изд-во «Полиус», 1998.- С. 8-9.

129. AACSB. The Cultivation of Tomorrow's Leaders: Industry's Fundamental Challenge to Management Education//Newsline. Vol. 23, No.3. - 1993. - P. 1-3.

130. Accreditation Research Project. Report on Phase I // AACSB Bulletin. -Winter 1980.-P. 1-46.

131. Alessandra Т., Hunsaker P. Communicating at Work. New York: Simon & Schuster, 1993, P. 86-90.

132. Annual survey of competency frameworks. Competency. Vol. 4, №. 1, autumn 1996.

133. Bandura A. Social Learning Theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1977.

134. Bass B.M. Bass & Stogdill's Handbook of Leadership. P. 80.

135. Boyatzis R. E. The Competent Manager: A Model for Effective Performance. New York: John Wiley & Sons, 1982.

136. Boydell Т., Leary M. Identifying Training Needs. London: Institute of Personnel and Development, 1996.

137. Boyzatis R. Competencies Can be Developed: But Not in the Way We Thought // Capability, vol. 2. № 2. - 1996. - P. 35.

138. Bruhn Manfred. Integrierte Untemehmenskommunikation. Stuttgart,1992.-S. 95-103.

139. Burke M.J., Day R.R. A Cumulative Study of the Effectiveness of Management Training // Journal of Applied Psychology. May 1986. -P. 232-245.

140. Charan R., Drotter S., Noel J. The Leadership pipeline: how to build the leadership-powered company. San Francisco, CA: JOSSEY-BASS, 248 p.

141. Clark H.B., Wood R., Kuchnel Т., Flanagan S., Mosk M. and Northrup J.T. Preliminary Validation and Training of Supervisory Interactional Skills // Journal of Organizational Behavior Management. -Spring/Summer 1985. P. 95-115.

142. Coopey J. Develop Your Management Potential. London: Kogan Page,1993. P. 24.

143. Crocker J. Paper presented at the Speech Communication Association meeting. Minneapolis, MN: 1978. Reported in Whetten D.A. and Cameron K.S., Developing Management Skills. - Glenview, IL: Scott-Foresman, 1984, 218 p.

144. Cummings L.L. Reflections on Management Education and Development Drift or Thrust Into the 21st Century? // The Academy of Management Review. Vol. 15, No. 4. - 1990. - P. 694-696.

145. DeVito J.A. The Interpersonal Communication Book, 6 ed. New York: Harper Collins Publishers, 1992. P. 77.

146. Drucker P.F. Managing Oneself. Harvard Business Review. March-April1999. P. 65.

147. Egan G. Face-to-Face: The Small-Group Experience and Interpersonal Growth. Monterey, CA: Brooks /Cole, 1973. P. 40-41.

148. Eitington J.E. The Winning Trainer: 4th edn. Amsterdam: Elsevier Science and Technology Books, 2001.

149. Feidler F.E. Theory of Leadership Effectiveness. New York: McGraw-Hill, 1967.

150. Fisher R., Ury W. Getting to Yes: Negotiating Agreement without Giving In. New York: Penguin Books, 1986.

151. Goldhaber G.M. Organizational Communication. Dubuque, IA: William C. Brown, 1980, P. 189.

152. Goffman, E. Asylums: Essays on the Social Situation of Mental Patients and Other Inmates. London, Paperback, 2007.

153. Greenfield S. The Human Brain: A guided tour. London: Weidenfeld andNicolson, 1997.

154. Calvin W.H. How Brains Think. London: Weidenfeld and Nicolson, 1996.

155. Harpaz I. The Importance of Work Goals: An International Perspective// Journal of International Business Studies. First Quarter 1990.-P.75-93.

156. Hofstede G. Motivation, Leadership and Organizations: Do American Theories Apply Abroad? // Organizational Dynamics. Summer 1980. -P. 55.

157. Habermas, J. Theorie des kommunikativen Handelns, Band 1: Handlungsrationalitat und gesellschaftliche Rationalisierung, Band 2: Zur Kritik der funktionalistischen Vernunft, Frankfurt a. M., 1995.

158. Johnson D.W. Reaching Out, 5th ed. Boston: Allyn and Bacon, 1993. P.97.

159. Johnson D.W., Johnson F.P. Joining Together: Group Theory and Group Skills, 5th ed. Boston: Allyn and Bacon, 1994.

160. Johnson D.W. Communication and the Inducement of Cooperative Behavior in Conflicts // Speech Monographs. Vol.41. - Boston. 1974-P. 64-78.

161. Kharbanda O.P., Stallworthy E.A. Listenng A Vital Negotiating Skill// Journal of Managerial Psychology. - Vol. 6, № 4. 1991.

162. Knapp M. and Comadena M. Telling It Like It Isn't: A Review of Theory and Research on Deceptive Communication // Human Communication Research. 1979. - P. 270-285.

163. Krone Kathleen J. Communication Theory and Organizational Communacation / J. Krone Kathleen, M. Jablin Frederic Newbury Park, 1989.-P. 18-40.

164. Lasswell, H. The Structure and Function of Communication in Society // The Process and Effects of Mass Communication. Chicago, 1971.

165. Levine H. Z. Supervisory Training // Personnel. November-December 1982.-P. 4-12.

166. Lewis B.D. The Supervisor in 1975 // Personnel Journal. September 1973.-P. 815-818.

167. Loden M. Implementing Diversity. Homewood, IL: Irwin, 1996. P. 14.

168. Luhmann, N. (1995): Was ist Kommunikation?, in: Ders. Hrsg.: Soziologische Aufklarung 6. Die Soziologie und der Mensch, S. 113124, Opladen.

169. Mill C.R. Feedback: The Art of Giving and Receiving Help The Reading Book for Human Relations Training. - Bethel, ME: NTL Institute for Applied Behavioral Science, 1976, P. 18-19.

170. Miller MW At Many Firms, Employees Speak a Language That's All Their Own // The Wall Street Journal. December 29, 1987. - P. 15.

171. Milliken F., Martins L. Searching for Common Threads: Understanding the Multiple Effects of Diversity in Organizational Groups//Academy of Management Review. 1996. - Vol.21, No.2. - P. 402-433.

172. Nichols R.G., Stevens L.A. Are You Listening? New York: McGraw-Hill, 1957.

173. Outcome Measurement Project of the Accreditation Research Committee, Phase II: An Interim Report. American Assembly of Collegiate Schools of Business - December 1984.

174. Outcome Measurement Project: Phase III Report American Assembly of Collegiate Schools of Business - May 1987.

175. Owen, H. Riding the tiger: Doing business in a transforming world. Potomac, MD: Abbott. 1991.

176. Porras J. and Anderson B. Improving Managerial Effectiveness Through Modeling-Based Training// Organizational Dynamics. Spring 1981. -P. 60-77.

177. Reuter E. Zur Erforschung von Kulturunterschiedenin der international en Wirtschaftskommunikation / E. Reuter, H. Schroder, L. Tittula // Interkulturelle Wirtschaftskommunikation. Miinchen, 1985. - S. 93144.

178. Robbins S. P. Managing Organizational Conflict: A Nontraditional Approach. NJ: Prentice Hall, 1974.

179. Rogers C.R., Farson R.E. Active Listening. Chicago: Industrial Relations Center of the University of Chicago, 1976.

180. Rosenberg MJ. E-learning Strategies for Delivering Knowledge in the Digital Age. London: McGraw-Hill, 2003. P.l.

181. Schelten A. Einfiihrung in die Berufspadagogik. Stuttgart, 1991.

182. Senge P. The Fifth Discipline: The art and practice of the learning organization. London: Century, 1990. 423 p.

183. Shea G. Mentoring. London: Kogan Page, 1992.

184. Solomon C.M. Communicating in a Global Environment// Workforce. -November 1999.-P. 50.

185. The Battle of the B-Schools Is Getting Bloodier // Business Week. -1986.-March24.-P. 61-70.

186. The Cultivation of Tomorrow's Leaders: Industry's Fundamental Challenge to management Education // Newsline. Vol. 23, No. 3. -1993.-P. 1-3.

187. Theis AnnaM. Organisationskommunikation. Opladen, 1994. - S.180.

188. Thomas Kenneth W. Conflict and Conflict Management. Chicago: Rand McNally, 1976, P. 889-935.

189. Tjosfold D., Johnson D.W. Productive Conflict Management: Perspectives for Organizations. New York: Irvington Publishers, 1983. P.10.

190. Tobias L.L. Twenty-Three Ways to Improve Communication. Training and Development Journal 1989. - P. 75-77.

191. Verderber K.S., Verderber R.F. Inter-Act: Using Interpersonal Communication Skills. Belmont, CA: Wadsworth, 1986. P. 168.