Организационное лидерство как проблема социологии управления тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Казаков, Дмитрий Львович

• Казаков, Дмитрий Львович
• кандидат социологических наук
• 2002

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Казаков, Дмитрий Львович

Введение

Глава 1 Организационное лидерство: понятие и сущность.

1.1. Понятие организационного лидерства.

1.2. Сущностные характеристики организационного лидерства.

1.3. Лидерство как одно из ключевых условий эффективности 23 организации.

1.4. Личный стиль лидерства как сущностная характеристика 45 поведения лидера.

1.5. Проблема зрелости организации и организационное лидерство.

1.6. Пути увеличения лидерского потенциала менеджмента деловой 76 организации.

Глава 2. Особенности формирования и использования лидерства в 85 российском менеджменте.

2.1. Постановка задачи эмпирического исследования.

2.2. Методика исследования организационного лидерства на 87 российских предприятиях.

2.3. Анализ общей выборки.

2.4. Анализ по отдельным выборкам. 97 Заключение 125 Список литературы 13 0 Приложение 1 147 Приложение 2 149 Приложение 3 151 Приложение

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организационное лидерство как проблема социологии управления»

Актуальность темы исследования. Постоянные изменения внутренней и внешней среды функционирования и развития современных организаций выдвигают новые требования к технологиям организационного управления. В условиях снижения эффективности традиционных административных методов управленческого воздействия резко возрастает потребность в поиске и нахождении новых и в видоизменении старых управленческих ресурсов.

Одним из таких ресурсов является организационное лидерство, потенциал которого в условиях российского организационного менеджмента остается недооцененным.

Проблема использования организационного лидерства для достижения организационных целей является одной из наиболее актуальных, учитывая все возрастающую роль личности в системах управления, особенно - в малом и среднем бизнесе. Современная социология управления пока не дает удовлетворительного ответа на вопрос, что же такое организационное лидерство, каким образом оно формируется и осуществляется, как интенсифицировать процесс лидерского влияния на подчиненных, какие компоненты лидерства поддаются сознательному воздействию, а какие - нет. Между тем, практические лидеры нуждаются в ответах на эти вопросы, ибо лидерский канал влияния является наиболее эффективным, и наилучшим образом отвечает современным требованиям.

В социологии управления наличие лидерства, и тех, кто его использует -лидеров, признается условием жизнеспособности деловых организации: "Без признанных лидеров нельзя выжить ни коммерческой, ни любой другой организации" - подчеркивает в своем исследовании И. Д. Ладанов (117, стр. 18). Его выводы подтверждает А. И. Китов: "В условиях жесточайшей конкуренции социальное выживание обеспечивается только лидерством" (87, стр. 101). С отечественными специалистами согласны и зарубежные. "Только лидерство позволяет фирме достигнуть выдающихся позиций в своей отрасли" - заявляют М. Тичи и М. А. Диванна (185, стр. 15). "Есть одна область, в которой образцовые компании наиболее одарены: выдающееся лидерство" - делают вывод Питере и Уотермен (152, стр. 122).

Организационное лидерство является одной из существенных проблем социологии управления. Ее решение позволит выйти на новый уровень в понимании не только этого важного феномена организационной жизни, но других, связанных с ним, вопросов. Среди них - мотивация сотрудников, которая часто бывает неэффективной при использовании только административных методов воздействия; проблема трансформации организаций, находящихся на стадии умирания (появление новой команды во главе с лидером способно вдохнуть в нее новую жизнь); вопрос формирования управленческих команд, которые неэффективны без системообразующей компоненты - лидерства.

Условием решения этих проблем является четкое понимание сущности организационного лидерства, и того, какими параметрами характеризуется процесс его формирования и осуществления.

Необходимость изучения феномена лидерства диктуется также потребностями обучения будущих менеджеров, подготовки и развития действующих управленцев. Трудно не согласиться с мыслью Н. С. Жеребовой о том, что "Знание механизмов лидерства как одного из социально-психологических аспектов руководства поможет на научной основе организовать обучение будущих руководителей" (62, стр. 140).

В силу этих причин изучение проблематики организационного лидерства отвечает насущным нуждам теории и практики управления.

Степень разработанности проблемы. Проблеме организационного лидерства посвятили исследования представители многих научных направлений. Первыми, кто в начале двадцатого века уделили внимание данному феномену, были представители персоналистского подхода (Ф. Гальтон, Н. К. Михайловский, Г. Лебон, Г. Тард). Результатом работы исследователей стали персоналистские теории, или теории черт. Основной идеей этого подхода является то, что лидер обладает качествами, отличающими его от последователей, и что эти качества можно выделить. Лидерство в рамках данного подхода объяснялось, как социально-психологический феномен, порожденный выявленной совокупностью психологических черт.

Причиной научной несостоятельности данного подхода стало то, что его последователям не удалось четко и однозначно определить общий перечень лидерских" черт; многие исследователи полностью опровергали друг друга. Такой разброс американский психолог Ю. Дженнингс объяснил субъективизмом этих теорий, по его справедливому замечанию "они в большей степени отражали черты самих исследователей, чем черты лидера" (1, стр. 16).

Главный недостаток "теории черт" в том, что она по существу игнорирует влияние социальной среды, предполагая, что определенные черты лидера "срабатывают" автоматически (12, стр. 43).

В сильно модифицированном виде "теорию черт" можно найти в концепции основателя онтопсихологии А. Менегетти. Он убежден, что человек получает определенные задатки лидера от рождения, но это не означает, что он лидером станет. Чтобы стать лидером, надо достичь соответствующего уровня культуры, образования, жизненного опыта и профессионализма. Менегетти указывает на то, что создает человека с задатками настоящего лидера (134).

На смену теории черт пришли ситуативные теории лидерства, в соответствии с которыми, как пишут Абашкина и Косолапова "появление лидера есть результат места, времени и обстоятельств" (1, стр. 16). Представители данного подхода (Р. Стогдилл, Дж. Хэмблин, Т. Парсонс) доказывали, что изменяющаяся ситуация формирует лидера, а не какие-то особые, присущие ему, качества.

То есть, в различных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество оказывается необходимым в этой ситуации, человек, обладающий им, становится лидером.

Ситуационная теория подчеркивает относительность черт, присущих лидерам, и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать качественно разных лидеров. Именно в рамках этого подхода лидерство начало рассматриваться с точки зрения той роли, которую играет лидер в конкретной группе.

Составной частью ситуационного подхода является функциональный, который часто выделяют в отдельную группу теорий. В соответствии с этим подходом лидер - функция группы, "не более чем ее инструмент"(12, стр. 47). Лидером становится человек, наилучшим образом удовлетворяющий потребности группы, тот, кто вплотную подходит к реализации норм и ценностей группы. То, что лидер следует за этими нормами, дает ему высокий уровень положения статус). В лидере фокусируется схема взаимодействия членов группы, и его статус позволяет ему осуществлять контроль над группой. Авторы данного подхода исследовали лидерство в плане способности лидера удовлетворять нужды последователей. Они считали, что в своей деятельности лидер ориентируется на групповые ожидания, ведет себя в соответствии с ними.

Ситуативные теории по сравнению с персоналистскими были несомненным шагом вперед. Они обратили внимание на то, что не только личность лидера играет роль в феномене лидерства, что важное значение имеет ситуация, ее факторы, и, в частности - группа, ее ожидания и устремления. Исследования сторонников ситуационных теорий показали, что социальные условия в значительной степени влияют на лидера, определяя его поведение. В то же самое время, ситуативные теории не избежали другой крайности, они абсолютизировали влияние ситуации, группы, отрицая вообще какое-либо значение личности лидера. Они исходили из того, что для эффективного лидерства в одних условиях лидеру необходимо обладать одними чертами личности, в других - иногда прямо противоположными. В результате лидерство целиком оказывалось функцией ситуации, а личная активность человека фактически сбрасывалась со счетов. Такой подход невольно ведет к выводу, что лидер - не более, чем марионетка в руках ситуации, в руках группы.

Третьим направлением на пути развития теорий лидерства стало слияние ранее противоположных подходов - персоналистского и ситуативного. В результате возникли личностно-ситуативные (системные, синтетические) теории. В настоящий момент они являются наиболее распространенными. Практически все авторы соглашаются с тем, что "любая теория должна принимать во внимание взаимодействие между ситуацией и личностью лидера" (12, стр. 50), и что "управленческий стиль представляет собой отчасти функцию положения, отчасти - функцию личности" (37, стр. 187).

Начало системным теориям лидерства положили исследования Г. Герта и С. Милза, а их последователи Р. Стогдилл, Р. Кеттел, У. Бэрк, М. Херманн сделали шаг к компромиссному решению проблемы лидерства. Согласно этой теории воедино должны быть связаны три переменные - лидер, ситуация и группа, где лидер воздействует на группу и группа воздействует на лидера; лидер воздействует на ситуацию и ситуация воздействует на лидера; группа воздействует на ситуацию и ситуация воздействует на группу. Лидерство, таким образом, образуется как результат взаимодействия этих основных переменных, к которым иногда добавляются и другие, например, длительность существования группы.

В этой же научной традиции работали социальные психологи Э. Холландер и Дж. Джулиан, разработавшие теорию "идиосинкразического кредита"(234).

Теории ожидания-взаимодействия (Дж. Хоманс, Дж. Хемфилл, Р. Стогдилл, С. Эванс, Ф. Фидлер) часто включают в группу ситуативно-личностных теориий, однако они в значительной степени развивают положения предыдущей группы теорий, но в тоже время обладают рядом существенных отличий, позволяющих рассматривать их как самостоятельную концептуальную группу.

В рамках этой теории была предпринята попытка создания операциональной модели лидерства. В частности, Ф. Фидлер предложил свой вариант: "вероятностную модель эффективного лидерства" (227), в которой делается акцент на интеграции влияния лидера (а точнее, его личных свойств), и ситуативных переменных (отношения между лидером и последователями, сути задачи, степени власти лидера). Эта модель Фидлера и стала наиболее популярной в данной группе теорий. Не без оснований ее называют "одной из наиболее значительных попыток системной репрезентации руководства"(ЮЗ, стр. 177). Действительно, Фидлер был первым, кто попытался совместить разработки об индивидуальных стилях лидерства с представлениями об эффективной форме организационного поведения. Развивая свои взгляды на эффективное лидерство, он исследовал множество групп людей на основе трех критериев: власти лидера, характера задания и отношений "лидер - ведомый".

Следующей группой теорий лидерства являются мотивационные. Начало им положили теории так называемого гуманистического направления, утверждающего, что человеческое существо по природе своей - сложный мотивированный организм, а организация в принципе всегда управляема. Поэтому лидер должен так преобразовать организацию, чтобы индивиду была обеспечена свобода осуществления его собственных целей, потребностей, а вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей организации. Эти идеи были развиты в работах Дж. Макгрегора, Р. Блейка и Дж. Моутон.

Представители мотивационных теорий (Т. Митчелл, Р. Хауз, С. Эванс) доказывают, что эффективность лидера зависит от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания, и на удовлетворение, испытываемое ими в процессе работы.

Теории данного направления внесли значительный вклад в исследование проблемы. Они подробно рассмотрели вопросы мотивации последователей, и связь эффективности лидерства с мотивацией лидером последователей. Было сделано важное предположение, что лидер может менять свой стиль в зависимости от ситуации и поведения последователей.

Заметное место среди исследований проблемы лидерства занимают теории обмена и трансактного анализа. В рамках этого направления работали Дж. Хоманс, Дж. Марч, Г. Саймон, Г. Келли, К. Джорджей, Э. Берн, Д. Грен. Они рассматривают лидера как человека, чувствующего потребности и желания своих последователей и предлагающего им способы их осуществления. Здесь акцент делается на эмоциональной стороне процесса. Лидер может быть ориентирован на решение реальных задач, достижение определенных целей, а может придавать первостепенное значение взаимоотношениям со своими последователями. Именно такой стиль лидерства стал предметом анализа в этих теориях, в которых межличностные отношения выступают на первый план.

Одним из новых подходов стала предложенная С. Грином и Т. Митчеллом атрибутивная модель лидерства (232). Данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной произошедшего.

Атрибутивная теория весьма оригинальным образом подходит к изучению проблемы лидерства, и ее значение в том, что она исследует процесс лидерства в динамике, и, в отличие от традиционных моделей отвечает на вопрос "почему" люди действуют определенным образом в той или иной ситуации, связанной с феноменом лидерства.

Отдельно следует указать исследователей, занимавшихся разработкой проблемы стиля лидерства. В первую очередь это К. Левин, которого по праву считают первопроходцем в изучении стилей лидерства. Значимые исследования проблемы проведены также Р. Лайкертом, Дж. МакГрегор Бернсом, К. Аргирисом, П. Херси и К. X. Бланшаром, Р. Таннебаумом и В. Шмидтом, В. Врумом, Ф. Йеттоном и А. Яго.

В отечественной социальной науке проблема лидерства была поднята еще в двадцатых-тридцатых годах двадцатого века, почти одновременно с началом изучения феномена лидерства за границей. Одними из первых стали концепции Н. К. Михайловского и JI. Н. Войтоловского.

Позже, в тридцатые годы лидерство исследовали в основном психологи, и большей частью, на материале детских (как организованных, так и стихийных) групп (С. О. Лозинский, Е. А. Аркин, А. С. Залужный, П.Л. Загоровский и др.).

Вновь к проблеме лидерства отечественная социальная наука вернулась лишь в шестидесятых. Появилось большое количество работ, среди которых можно выделить труды Б. Д. Парыгина, И. П. Волкова, Р. Л. Кричевского, Н. С. Жеребовой, А. Л. Журавлева, А. А. Ершова, Г. К. Ашина, Ю. Н. Емельянова, А. В. Петровского, Т. Т. Джамгарова и В. И. Румянцевой, С. А. Алифанова и И. Д. Ладанова.

Специфика традиционного отечественного подхода к лидерству заключается в четком разделении двух феноменов: руководство и лидерство. Соответственно, и изучались эти феномены чаще всего порознь. В зарубежной литературе эти слова употребляются как синонимы.

Одним из наиболее важных и принципиальных отличий работ отечественных авторов от зарубежных коллег является включение системы отношений "лидер - последователи" в более широкий социальный контекст. Следствием такого подхода стала ориентированность исследований на реальные группы.

Несмотря на обилие исследований проблемы лидерства, она до сих пор остается недостаточно изученной. Организационное лидерство, и особенно его прикладные аспекты практически не подвергались изучению.

Сложилась парадоксальная ситуация. С одной стороны, теории лидерства в социальной науке, если рассматривать их во всей совокупности, оставляя за скобками естественные частные издержки каждой из них, казалось бы, охватывают все стороны феномена лидерства: личность лидера, социальную и персональную картину его становления; типы лидерства; взаимодействие и взаимоотношение лидера и его ведомых; мотивы, установки и поведение ведомых; соотношение между лидерством формальным (руководством) и неформальным; основные характеристики групп ведомых, ситуации, в которых осуществляется лидерство. Исследователями собран немалый эмпирический материал.

Вместе с тем, до сих пор не найден ответ на вопросы, что же такое организационное лидерство, каков механизм его реализации, как интенсифицировать процесс лидерского влияния в деловых организациях?

Цель исследования; Актуальность и сложность темы исследования предполагают постановку следующей его цели: осуществить социологический анализ проблемы организационного лидерства и разработать механизм создания и реализации лидерского ресурса в управленческом процессе. Организационное лидерство - проблема междисциплинарная, и может изучаться с разных точек зрения и на разных уровнях: философском, социологическом, политологическом, социально-психологическом и психологическом. При этом предмет исследования будет различным. В данной работе организационное лидерство анализируется именно с точки зрения социологии управления.

Задачи исследования. Из цели исследования вытекают его задачи. Их можно сформулировать следующим образом:

1. Социологическая интерпретация сущности организационного лидерства;

2. Анализ лидерства как переменной, от которой зависит эффективность деловой организации;

3. Анализ стиля лидерства как сущностной характеристики поведения лидера;

4. Выявление связей между организационным лидерством и зрелостью группы;

5. Анализ организационного лидерства в практике управления на российских предприятиях на основе эмпирического исследования.

Методологические принципы исследования. Для решения задач, поставленных в диссертационной работе, соискатель опирался на основные идеи и принципы социологического, структурно-функционального, системного методов анализа социальных процессов. При анализе аспектов практики управления применялся метод выборочного социологического исследования в виде анкетного опроса.

Теоретическая основа исследования. Теоретическая основа работы представлена исследованиями в области социальной философии, психологии управления, социологии организаций, социологии малых групп, социологии управления, теории организации и менеджмента.

Эмпирическая база исследования. Эмпирической базой выводов и предложений, сформулированных в работе, послужили результаты выборочного социологического исследования (анкетный опрос) по проблеме организационного лидерства, проведенного автором в 2002 году. Всего было опрошено девяносто восемь человек высшего и среднего управленческого персонала. Достоверность обеспечивалась достаточной степенью разброса по условиям осуществления процесса управления (размер предприятия, отрасль, уровень управления).

Предмет и объекты исследования. Предметом исследования является социологический аспект феномена организационного лидерства в современных деловых организациях. Объектом исследования выступает процесс управления на уровне высшего и среднего менеджмента коммерческих предприятий различных размеров и направлений деятельности Нижнего Новгорода и Нижегородской области.

Научная новизна исследования. Работа содержит следующие положения, составляющие ее научную новизну:

1. Понятие "организационное лидерство" и сущностные характеристики этого феномена организационной жизни.

2. Особенности лидерской мотивации, ее отличительные черты и характерные свойства.

3. Ключевые характеристики поведения лидера и использования им делегирования полномочий при различных этапах развития организации.

4. Особенности формирования и использования организационного лидерства в практике российских менеджеров в зависимости от конкретных условий осуществления процесса управления и от свойств личности менеджера.

Положения, выносимые на защиту; На защиту выносятся следующие положения:

1. Организационное лидерство определено как процесс управленческого взаимодействия, осуществляемый на базе личностных источников власти, превышающий рамки формальной организационной структуры, результатом которого является синергетический эффект на основе сплочения членов организации. Сущностные характеристики организационного лидерства следующие: длительность существования, формальная организационная структура, общегрупповые цели, черты лидера, отношения "последователи -лидер", охват всех сторон жизни организации, доступность данного феномена для обозрения (эмпирическая фиксируемость).

2. Особенности лидерской мотивации заключаются в том, что эффективность мотивирования лидером своих последователей возрастает снизу вверх по уровням их потребностей. Менеджер в качестве лидера может удовлетворять социальные потребности, и имеет сильное, определяющее влияние в удовлетворении потребности своих последователей быть личностью, и их потребности в самореализации.

3. Организация в процессе жизнедеятельности проходит несколько основных фаз развития: начальную, конфликтную, интеграции, зрелости, кризиса и упадка. На первых двух стадиях наиболее эффективным будет авторитарный стиль лидерства, на фазах интеграции и зрелости - демократический, а либеральный эффективен только на фазе зрелости. На фазе кризиса и упадка возрастает роль и значение авторитарного стиля лидерства. Эффективность использования такого инструмента управления как делегирование, возрастает по мере того, как повышается уровень зрелости организации.

4. Организационное лидерство играет значительную роль в практике управления российских менеджеров. Респонденты, представляющие менеджеров высшего и среднего звена предприятий различных отраслей и форм собственности, в значительной степени проявляют свой лидерский потенциал; лидерская компонента всегда в большей степени определяет их поведение, чем административные ресурсы управления. В совокупности, характеризуемой представленной выборкой, управление происходит в основном при помощи лидерских качеств. В наибольшей степени лидерский потенциал проявляют респонденты возрастной группы от "тридцати до сорока лет". Объясняется это оптимальным соотношением опыта и уровня физических и умственных сил. Менеджеры крупных промышленных предприятий используют лидерскую компоненту в меньшей степени, чем менеджеры предприятий малого бизнеса.

Теоретическая значимость работы. Теоретическая значимость работы заключается в том, что она позволяет уточнить современные представления об организационном лидерстве как процессе управленческого взаимодействия. В ней на системной основе изложены теоретические аспекты социологической теории организационного лидерства.

Предложенная автором интерпретация содержания и сущностных характеристик феномена дает возможность четко отделить от схожих, родственных, но все же отличных от него форм лидерства.

Результаты диссертационной работы могут быть использованы в дальнейших теоретических и научно-прикладных исследованиях по тематике организационного лидерства.

Практическая значимость работы. Практическая значимость работы состоит в том, что теоретические выводы, предложенные концепции и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы для интенсификации процесса организационного лидерства в организациях вне зависимости от их вида и уровня управления.

В результате проведенной работы сформулирован ряд рекомендаций, связанных с особенностями создания и осуществления организационного лидерства, в частности такого его аспекта как делегирование, в зависимости от степени зрелости организации. Эти рекомендации могут быть использованы в практике управления.

Результаты эмпирического исследования могут быть применены также для дальнейшего изучения особенностей феномена организационного лидерства и интенсификации его потенциала в российских организациях.

Материалы диссертации могут использоваться в преподавании курсов "Организационная власть и деловое лидерство", "Социология управления", "Теория организации", "Стратегический менеджмент", "Тайм-менеджмент", а также в различных спецкурсах по повышению квалификации руководителей.

Апробация работы. Основные результаты исследования представлялись в научных докладах на всероссийских, международных и межрегиональных научно-практических конференциях, в том числе на международной научно-практической конференции "Менеджер XXI века" (Нижний Новгород:, 1997), на 2-й международной научно-практической конференции "Менеджер XXI века" (Нижний Новгород, 1999), на российской научно-практической конференции "Современные информационные технологии в управлении АПК" (Нижний Новгород, 1999), на межрегиональной научно-практической конференции "PR: горизонты новой реальности" (Нижний Новгород, 2000), на 3-й всероссийской научно-практической конференции "Менеджер XXI века" (Нижний Новгород, 2000), на межрегиональной научно-практической конференции "Управление бизнесом" (Нижний Новгород, 2001), на всероссийской научно-практической конференции "Инновационные технологии в управлении организациями" (Нижний Новгород, 2001), на всероссийской научно-практической конференции

Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами" (Нижний Новгород, 2002). По результатам исследования опубликовано 8 работ.

Практические рекомендации по результатам эмпирического исследования были переданы предприятиям, на базе которых оно проводилось, и использовались ими для усовершенствования процесса управления.

Организационное лидерство: понятие и сущность

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Казаков, Дмитрий Львович

Выводы

Проведенное исследование позволило соотнести ряд теоретических гипотез (см. 2.1) по проблеме организационного лидерства и ситуацию, сложившуюся в практике управления на российских предприятиях.

Что касается гипотез один и два, которые являются взаимодополняющими, то результаты исследования их не подтверждают. Данные опроса позволяют сделать вывод, что респонденты в значительной степени проявляют свой лидерский потенциал, который определяет их деятельность в качестве управленцев в среднем на пятьдесят семь процентов, в то время как административные установки - на сорок пять процентов. В зависимости от условий ведения бизнеса и возрастных групп показатели колеблются, но использование лидерского потенциала всегда превышает пятьдесят процентов. Лидерская компонента в большей степени определяет поведение респондентов, чем административные ресурсы, и само собой, менеджеры в весьма значительной степени пользуются лидерским потенциалом в практике управления.

Среди респондентов очень мало количество людей, не обладающих навыками управленческой работы - всего два процента, и столь же мало число людей, в работе которых административные установки доминируют над лидерскими качествами. Можно предположить, что подобный результат вызван тем, что практика управленческой деятельности осуществляется сейчас в России в исключительно жестких условиях, в результате чего люди, не могущие и не умеющие управлять, быстро отсеиваются с руководящих постов (этот вывод подтверждается тем, что люди, не умеющие управлять, обнаруживаются в ранних возрастных группах). Более того, менеджер, опирающийся в работе исключительно на административный ресурс управления, тоже не может быть эффективен. Он либо уходит с руководящей работы, либо учится использовать свой лидерский потенциал.

Большинство менеджеров (пятьдесят четыре процента) относятся к смешанному типу управленцев. Они активно используют как собственные лидерские качества, так и административный ресурс управления. Несколько меньшую группу (сорок два процента) составляют те, кто в своей управленческой деятельности больше опираются на лидерские качества, чем на административные ресурсы. По отношению к общему числу это достаточно много, и можно сказать, что реалии управления, определяющие существование менеджеров-респондентов, способствуют появлению лидеров. Иными словами, условия внешней среды в настоящий момент благоприятны для развития и использования лидерских качеств.

Гипотеза номер три, приведенная выше, оказывается в основном верной, за одним исключением: уровень реализации лидерского потенциала максимален не в возрастной группе "до тридцати лет", как должно было быть по гипотезе, а в группе "от тридцати до сорока лет", и лишь затем снижается.

Подобный результат можно объяснить тем, что у респондентов возрастной группы "до тридцати лет" меньше опыта в использовании лидерского потенциала в практике управленческой деятельности. Кроме того, им достаточно трудно, учитывая возраст, поставить себя в качестве лидера перед подчиненными, трудно использовать личностные источники власти, которые, как было показано выше (см. пункт 1.3.3), и создают основу для организационного лидерства. В связи с этим респонденты данной группы вынуждены опираться на административный ресурс в достаточно большой степени.

Респонденты из группы "от тридцати до сорока лет" могут максимально полно использовать лидерский потенциал, с точки зрения опыта и навыков управления, и показатель уровня его использования здесь, действительно, наиболее высокий. Ну а в группах респондентов "от сорока до пятидесяти" и "от пятидесяти до шестидесяти" начинают действовать факторы, предсказанные гипотезой, и респонденты из этих групп опираются на лидерский потенциал в несколько меньшей степени.

Что касается гипотезы четыре, то она представляется верной. Менеджеры крупных промышленных предприятий используют лидерский потенциал в практике управления на пятьдесят шесть процентов, в то время как менеджеры малого бизнеса - на пятьдесят восемь. Это может быть связано с доминированием на крупных промышленных предприятиях административных управленческих установок.

На крупных промышленных предприятиях большинство респондентов (шестьдесят три процента) относятся к смешанному типу управленцев. Они активно используют как собственные лидерские качества, так и административный ресурс управления. Остальные (тридцать пять процентов) в своей деятельности больше опираются на лидерские качества, чем на административные ресурсы. В малом и среднем бизнесе ситуация иная: большинство респондентов (пятьдесят три процента) относятся к чисто лидерскому типу управленцев. В своей деятельности они больше опираются на лидерские качества, чем на административные ресурсы (которые, стоить отметить, здесь весьма невелики). Остальные (сорок один процент) относятся к смешанному. Они активно используют как собственные лидерские качества, так и административный ресурс управления. Здесь, как видим, доля лидерского типа превышает половину.

Кроме того, каждая из групп обладает отличительными особенностями. Менеджмент крупных промышленных предприятий в несколько большей степени склонен к административным и жестким методам управления (что может быть обусловлено наличием жесткой иерархии). Он характеризуется негативным отношением к коллективным методам управления, несколько больше склонен к единоначалию и принудительным методам руководства. Они не готовы брать на себя роль арбитров, а наиболее активной с точки реализации лидерского потенциала, как и в случае со всей выборкой является группа менеджеров в возрасте от тридцати до сорока лет. Респонденты, представляющие малый бизнес, в гораздо большей степени опираются на лидерский потенциал, чем на административные ресурсы управления, среди них гораздо больше представителей чисто лидерского типа управления. Это можно объяснить тем, что административный ресурс управления у менеджмента малого бизнеса гораздо меньше. Исключительную роль в управлении здесь приобретает значение личного авторитета менеджера. Обеспечение высокого ритма работы достигается менеджерами малого бизнеса в меньшей степени за счет принудительных методов, чем их коллегами с крупных предприятий. Высок среди менеджеров данной подвыборки уровень стремления к власти, а отношение их к вовлечению подчиненных в управление несколько лучше, чем у менеджеров крупных предприятий, но в то же время менеджеры малого бизнеса в большей степени ориентированы на личные цели, чем на интересы подчиненных.

В целом же выборка характеризуется следующими параметрами: респонденты не принимают идею выборности руководства и не могут с ней согласиться. Это еще раз подтверждает, что условия для ведения бизнеса в России сейчас исключительно жесткие, и выборность менеджмента вряд ли принесет какие-либо дивиденды, а скорее ослабит предприятие.

Представительская функция имеет достаточно большую важность для успешного функционирования менеджера, именно по ней члены организации часто выносят о нем суждение как о лидере. Респонденты в высокой степени альтруистичны и хорошо относятся к своим подчиненным. Они обладают высокой степенью гибкости.

Представители выборки способны обеспечить высокий ритм работы подчиненных, причем не обязательно используя для этого принуждение и страх. Идеал жесткого руководителя оценивается довольно невысоко.

Процесс управления является в российских условиях глубоко личностным, приобретая те или иные оттенки в зависимости от участвующих в нем персоналий. Можно также сделать вывод, что в совокупности, характеризуемой представленной выборкой, управление происходит в основном при помощи лидерских качеств.

При анализе возрастных групп также выявились некоторые особенности, которые необходимо привести для полноты картины. В группе "до 30 лет" респонденты в значительно меньшей степени, чем в среднем по выборке, используют свой лидерский потенциал.

Респонденты данной группы почти столь же уверенно опираются на административные источники власти, как и менеджеры более старших возрастных групп, но лидерский потенциал используют гораздо меньше, что может быть связано с недостатком опыта управленческой деятельности и особенностями российской культуры управления. В процентном отношении в данной группе довольно много людей, не умеющих и не готовых управлять. Подобный результат может быть объяснен тем, что не у всех респондентов данной возрастной группы устоялась профессиональная ориентация, и в дальнейшем кто-то из них может оставить работу, связанную с управлением. Представители данной возрастной группы в меньшей степени склонны брать на себя представительскую функцию лидера, они не очень сильно готовы решать проблемы своих подчиненных и заботиться об их развитии. Представителям данной группы сложнее срабатываться с людьми, чем использовать несхожие с собственной точки зрения, а в отношении своего авторитета они находятся, скорее всего, в плену идеалистических представлений. Принудительные формы управления (особенно прямые) среди данной возрастной группы несколько более популярны, чем в целом по выборке. Вероятно, это связано с недостатком опыта и умения пользоваться лидерским потенциалом. Имидж жестокого руководителя, как эффективного, оценивается много выше, чем в среднем. Поведение представителей данной группы в достаточно серьезной степени определяется стремлением к власти, а процесс управления является для них глубоко личностным, приобретая те или иные оттенки в зависимости от участвующих в нем персоналий.

В возрастной группе "от 30 до 40 лет" наблюдаются следующие особенности: представители данной возрастной группы в значительно большей степени, чем в среднем по выборке, используют свой лидерский потенциал, имея максимальный результат среди всех возрастных групп. Возможно, это достигается за счет оптимального сочетания в данной группе параметров опыта и уровня физической энергии. Респонденты данной группы в меньшей степени опираются на административные источники власти, чем менеджеры иных возрастных групп. По доле лидерского типа возрастная группа имеет максимальный показатель (более пятидесяти процентов), он значительно превосходит средний по выборке. Представители данной группы немного лучше относятся к возможности выбирать руководителя, чем вся выборка в целом, они более склонны решать проблемы своих подчиненных, чем заботиться об их развитии. Респонденты более реалистично оценивают свой авторитет у подчиненных, чем представители предыдущей группы,. Принудительные формы управления и страх среди данной возрастной группы непопулярны, а для обеспечения высокого ритма работы менеджеры данной группы в основном пользуются иными, не принудительными, методами. Лучшим, чем в среднем, выглядит отношение респондентов к вовлечению подчиненных в процесс управления, но сам процесс остается столь же личностным, как и у предыдущей группы.

В возрастной группе "от 40 до 50 лет" наблюдаются следующие особенности: респонденты данной группы в большей степени опираются на административные источники власти, чем выборка в среднем, а лидерский потенциал используют почти так же. В группе нет людей, не подготовленных и не имеющих способностей к управленческой работе, а также людей, в работе которых административные установки доминируют над лидерскими качествами. Подобный результат может быть объяснен тем, что все респонденты данной возрастной группы уже прошли школу выживания в управленческой работе, на которой остались только те, кто умеет управлять, и понимает (хотя бы интуитивно) эффективность лидерских методов воздействия на подчиненных. Представители данной группы лучше относятся к возможности выбирать руководителя, чем вся выборка в целом, они придают большое значение представительской функции лидера и охотно берут ее на себя, в большой степени озабочены тем, чтобы решать проблемы своих подчиненных, и готовы заниматься их развитием. Менеджеры данной группы в большей степени готовы приспосабливаться к подчиненным, понимают значимость личного авторитета менеджера. Страх в качестве инструмента управления представители данной группы используют, хотя жесткими быть не хотят. Процесс управления для представителей данной группы является менее личностным, чем для представителей более молодых групп. Общие инструменты управления, универсальные для воздействия на всех подчиненных, вероятно, уже выработаны.

В возрастной группе "от 50 до 60 лет" наблюдаются следующие особенности: респонденты данной группы в большей степени опираются на административные источники власти, чем выборка в среднем, а лидерский потенциал используют почти так же. В группе нет людей, не подготовленных и не имеющих способностей к управленческой работе, а также людей, в работе которых административные установки доминируют над лидерскими качествами.

Подобный результат может быть объяснен тем, что все респонденты данной возрастной группы уже прошли школу выживания в управленческой работе, на которой остались только те, кто умеет управлять, и понимает (хотя бы интуитивно) эффективность лидерских методов воздействия на подчиненных. Представители данной группы лучше относятся к возможности выбирать руководителя, чем вся выборка в целом, они придают большое значение представительской функции лидера и охотно берут ее на себя. Менеджеры данной группы негибки, не очень готовы приспосабливаться к подчиненным. Страх в качестве инструмента управления представители данной группы используют, хотя жесткими быть не хотят. Силен у них идеал единоначалия, а отношение к вовлечению подчиненных в процесс управления скорее отрицательное. Процесс управления для представителей данной группы является в достаточной степени личностным.

Относительно использованной методики можно заметить, что она позволила решить задачи исследования, и несмотря на замеченные недоработки, оказалась полезным и информативным инструментом в области изучения организационного лидерства. После некоторой модификации, если рассматривать вышеописанное исследование как пилотажное, она может быть применена для изучения феномена организационного лидерства в более крупном масштабе.

Заключение

Проведенное исследование позволило выработать ряд новых положений в рамках социологической концепции организационного лидерства.

1. Дано определение феномена "организационное лидерство". Для этого критически проанализированы различные подходы, определяющие лидерство как: влияние, производную организационной власти, неформальную инициативу, одну из функций управления, противоположность принуждению, определенную способность, присущую менеджерам. Все эти подходы, взятые изолированно, признаны не вполне адекватными.

Сформулировано ключевое требование, на основе которого возможно с научной корректностью подойти к определению организационного лидерства: определение должно носить конкретный характер, то есть четко идентифицировать, чем же лидерство отличается от прочих видов внутриорганизационных взаимодействий.

Общая схема анализа феномена лидерства представлена в работе следующим образом: источники лидерства - процесс лидерства - результаты лидерства.

Исходя из данной схемы, организационное лидерство определено как процесс управленческого взаимодействия, осуществляемый на базе личностных источников власти, превышающий рамки формальной организационной структуры, результатом которого является синергетический эффект на основе сплочения (интеграции) членов организации (группы).

2. На базе сформированного определения выделены следующие сущностные признаки организационного лидерства:

- длительность существования;

- формальная организационная структура;

- общегрупповые цели;

- черты лидера;

- отношения "последователи - лидер" в организации;

- тотальный охват всех сторон жизни организации;

- доступность данного феномена для обозрения (эмпирическая фиксируемость).

Только при наличии всех этих признаков имеет смысл говорить о феномене организационного лидерства.

3. Изучен вопрос о взаимодействии лидера с организационной культурой. В результате анализа определено, что лидер, выполняя присущие ему функции, оказывает доминирующее воздействие на формирование организационной культуры.

4. Проведен анализ источников и форм власти лидера, механизма лидерской мотивации. Установлено, что мотивационная составляющая лидерства, то, как лидер влияет на последователей, в значительной степени определяет эффективность того или иного лидера.

Выделены лидерские функции, имеющие отношение к мотивации, и после их рассмотрения доказано, что эффективность мотивирования лидером последователей возрастает снизу вверх по уровням потребностей. Менеджер в ипостаси лидера не удовлетворяет физиологические потребности, в значительной степени он не властен над потребностями безопасности, может удовлетворять социальные потребности, и имеет сильное, определяющее влияние в потребности быть личностью, и потребности в самореализации своих последователей.

5. Рассмотрен вопрос типологии лидеров и типологии управленческих команд. Выделено два основных критерия для типологии: деятельностная ориентация, со следующими полярностями: консервативность - новаторство, или конформизм -нонконформизм, и деление по характеру деятельности:

1) Универсальный, то есть постоянно проявляющий свои качества лидера;

2) Ситуативный, то есть проявляющий качества лидера в определенной, ситуации, как бы дозирующий свой лидерский потенциал.

6. Подвергнуто анализу понятие "стиль лидерства".

Рассмотрены различные подходы к определению понятия "стиль лидерства". Опровергнута возможность существование "идеального" или универсального стиля.

Рассмотрены различные стилевые модели организационного лидерства, в первую очередь - три стиля К. Левина. С нетрадиционной точки зрения подвергся анализу либеральный стиль. Тезисом стало утверждение, что либеральный стиль в определенных (пусть в ограниченных пределах) условиях может быть гораздо более эффективен, чем автократический или демократический.

7. Проанализирована проблема взаимосвязи эффективности поведения лидера на разных стадиях развития организации в рамках групповой динамики.

Предложена собственная схема групповой динамики, состоящая из пяти стадий: начальной, конфликта, интеграции, зрелости, кризиса и распада.

По результатам анализа с помощью данной схемы сделан вывод, что авторитарный стиль эффективен на начальной стадии, когда группа только формируется, на конфликтной, когда сильны центробежные тенденции и удержать группу под контролем непросто, и на стадии кризиса, когда группа разрушается. Другие стили лидерства, не принесут здесь, скорее всего, никакой пользы. Демократический стиль будет эффективен на стадии интеграции и на стадии зрелости. Либеральный стиль лучше всего работает в том случае, если рабочая группа доросла в своем развитии до того, что может эффективно действовать на началах самоуправления, то есть исключительно на стадии групповой зрелости.

8. Рассмотрено делегирование полномочий как компонент организационного лидерства, как передаточный механизм, позволяющий власти лидера распространяться на более низкие уровни управления.

Обосновано, что эффективность использования делегирования полномочий неодинакова для различных стилей лидерства. Лидер, исповедующий авторитарный стиль, в очень незначительной степени делегирует полномочия. При демократическом стиле полномочия делегируются широко, а либеральный -целиком построен на делегировании.

Определено, что эффективность делегирования возрастает по мере того, как повышается уровень зрелости группы. В группе, находящейся на начальной стадии развития, на конфликтной или на стадии кризиса, делегирование будет малоэффективным, в то время как на уровнях интеграции и зрелости именно оно является наиболее эффективным инструментом управления.

9. Рассмотрен вопрос повышения лидерского потенциала менеджмента деловой организации. Дано определение лидерского потенциала: объем возможностей менеджера по использованию организационного лидерства в практике управления. Обосновано, что потенциал можно повысить в результаты целенаправленной деятельности, и изложены некоторые начальные принципы, на которых может строиться подобная деятельность.

10. Для проверки на эмпирическом материале представлены следующие гипотезы:

- большая часть российских менеджеров в повседневной работе в незначительной степени используют свой лидерский потенциал. российская культура управления предполагает доминирование административной компоненты управления над лидерской.

- чем выше возраст российского менеджера, тем более вероятно, что он предпочитает административные методы управления лидерским.

- представители управления в малом бизнесе в большей степени ориентированы на использование лидерского потенциала, чем менеджеры крупных компаний.

11. Гипотезы один и два, которые являются взаимодополняющими, на основании результатов социологического исследования (анкетный опрос) не подтвердились. Сделан вывод, что респонденты в значительной степени проявляют свой лидерский потенциал. В зависимости от условий ведения бизнеса и возрастных групп показатели колеблются, но лидерская компонента всегда в большей степени определяет поведение респондентов, чем административные ресурсы.

Среди респондентов очень мало количество людей, не подготовленных и к управленческой работе, и мало число людей, в работе которых административные установки доминируют над лидерскими качествами. Можно предположить, что подобный результат вызван тем, что практика управленческой деятельности осуществляется сейчас в России в исключительно жестких условиях, в результате чего люди, не могущие и не умеющие управлять, быстро отсеиваются с руководящих постов (этот вывод подтверждается тем, что люди, не умеющие управлять, обнаруживаются в ранних возрастных группах). Более того, менеджер, опирающийся в работе исключительно на административный ресурс управления, тоже не может быть эффективен. Он либо уходит с руководящей работы, либо учится использовать свой лидерский потенциал.

12. Гипотеза номер три признана в основном верной, за одним исключением: уровень реализации лидерского потенциала достигает максимума в абсолютном и относительном выражении не в возрастной группе "до тридцати лет", как должно было быть по гипотезе, а в группе "от тридцати до сорока лет", и лишь затем снижается.

Подобный результат можно объяснить тем, что у респондентов возрастной группы "до тридцати лет" меньше опыта в использовании лидерского потенциала в практике управленческой деятельности. Кроме того, им достаточно трудно, учитывая возраст, поставить себя в качестве лидера перед подчиненными, трудно использовать личностные источники власти, которые и создают основу для организационного лидерства.

13. Гипотеза четыре представляется верной. Менеджеры крупных промышленных предприятий используют лидерский потенциал в практике управления на пятьдесят шесть процентов, в то время как менеджеры малого бизнеса - на пятьдесят восемь. Это может быть связано с доминированием на крупных промышленных предприятиях административных управленческих установок.

14. Определены следующие параметры выборки: респонденты не принимают идею выборности руководства и не могут с ней согласиться. Представительская функция имеет достаточно большую важность для успешного функционирования менеджера, именно по ней члены организации часто выносят о нем суждение как о лидере. Респонденты в высокой степени альтруистичны и хорошо относятся к своим подчиненным. Они обладают высокой степенью гибкости. Представители выборки способны обеспечить высокий ритм работы подчиненных, причем не обязательно используя для этого принуждение и страх. Идеал жесткого руководителя оценивается довольно невысоко. Скорее отрицательным выглядит отношение респондентов к вовлечению подчиненных в процесс управления. Респонденты не испытывают особенно сильной тяги к власти, но и сказать, что она совсем не определяет их поведение, нельзя.

Процесс управления является в российских условиях глубоко личностным, приобретая те или иные оттенки в зависимости от участвующих в нем персоналий. Можно также сделать вывод, что в совокупности, характеризуемой представленной выборкой, управление происходит в основном при помощи лидерских качеств, в то время как административная компонента в значительной степени недоразвита.

15. Сделан вывод относительно использованной методики. Определено, что она позволила решить задачи исследования, и несмотря на замеченные недоработки, оказалась полезным и информативным инструментом в области изучения организационного лидерства. После некоторой модификации она может быть применена для изучения феномена организационного лидерства в более крупном масштабе.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Казаков, Дмитрий Львович, 2002 год

1. Абашкина Е. Н., Косолапова Ю. Н. О теориях лидерства в современной политической психологии // США: экономика, политика, идеология. 1993. -№4. С. 13-21.

2. Авцинова Г.А. Политическое лидерство // Государство и право. 1993. - №5. С. 138-146.

3. Аделл Ч. В чем сущность лидерства? Готовность к риску в рыночной экономике // Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. Дубна: Феникс, 1997-С. 41-47.

4. Адлер, А. Наука жить: Пер с нем. Киев, 1997. - 287 с.

5. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерств" // Вопросы психологии. 1991. - № 3. - С. 90-98.

6. Аммельбург Г. Предприятие будущего: структура, методы и стиль руководства: Пер. с нем. М.: Международные отношения, 1997. - 415 с.

7. Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. М.: Журнал "Народное образование", 1995. 158 с.

8. Андреева Г. М. Современная социальная психология на Западе (теоретические направления). М.: МГУ, 1978. - 270 с.

9. Анисимов О. С. Мыслетехника и управление информацией в управленческой деятельности. // Инновационные технологии в менеджменте организации: Сборник научных трудов. Н. Н.: НГТУ, 2001. - С. 54-57.

10. Арон, Р. Этапы развития социологической мысли: Пер с фр. М.: Прогресс, 1993.-606 с.

11. Ашин Г. К. Доктрина "массового общества". М., 1971. - 191 с.

12. Ашин, Г. К. Критика современных буржуазных теорий о роли народных масс и личности в истории. М.: Высшая школа, 1973. - 136 с.

13. Ашин Г. К. Критика современных буржуазных концепций лидерства. М.: Мысль, 1978,- 136 с.

14. Бабосов Е. М. Социология управления. Минск, Терра-систем, 2000. - 287 с.

15. Байдаченко П. Г., Василец В. К., Власова О. Е. Социально-психологические аспекты технологии менеджмента. // Социально-политический журнал. 1996. - №2. - С. 163-168.

16. Бардин В. Г. Кому доверить коллектив. Саранск: Мордовское книжное издательство, 1989. - 92 с.

17. Бекарев А. М. Автопоэзис организации. // Менеджер XXI века: Тезисы докладов всероссийской научно-практической конференции. Н. Н.: НГТУ, 2000.-С. 12-15.

18. Берн Э. Лидер и группа: Пер. с англ. Екатеринбург: ЛИТУР, 2000. - 320 с.

19. Блондель Ж. Политическое лидерство // Психология и психоанализ власти. -Самара: БАХРАХ, 1999. Т. 1. - С. 395-469.

20. Бойделл, Т. Как улучшить управление организацией: Пер с англ. М.: ИНФРА-М, 1995.-202 с.

21. Бойко В.В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат и личность. М.: Мысль, 1983. - 207 с.

22. Буров И. В. Руководитель как воспитатель и организатор. Киев: Наук думка, 1991.- 122 с.

23. Бутенко И. А. Организация прикладного социологического исследования. -М.: Тривала, 1998.-226 с.

24. Бушуев С. П., Пашнин О. А. Стиль управления в деятельности менеджера // Менеджер XXI века: тезисы докладов международно-практической конференции. Н. Н.: НГТУ, 1999. - С. 65-66.

25. Вачугов Д. Д., Веснин В. Р. Менеджер и стиль руководства. // Социально-политический журнал. 1993. №7. - С. 93-101.

26. Вебер, М. Избранное. Образ общества: Пер. с нем. М.: Юрист, 1994. - 702 с.

27. Вейлл, П. Искусство менеджмента: Пер. с англ. М.: Новости, 1993. - 220 с.

28. Винограй Э. Г. Общая теория организации и системно-организационный подход. Томск: Томский университет, 1989. - 234 с.

29. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Гардарика, 2001. - 528 с.

30. Власть (очерки современной политической философии Запада). / Под ред. В. В. Мшвиенирадзе. М.: Наука, 1989. - 325 с.

31. Волков И. П. Исследование лидерства как функция групповой задачи // Экспериментальная и прикладная психология. JL: ЛГУ, 1971. - Вып. 4. - С. 17-21.

32. Волков И. П. Межличностный контакт как психологическая основа группообразования // Науч. труды / Кубанский университет, Краснодар. -1978.-Вып. 261.-С. 29-35.

33. Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе. Л.: Лениздат, 1989. -221 с.

34. Волков И. П., Емельянов Ю. Н. К критике "теории черт" лидерства // Человек и общество. Л. 1973. - Вып.П. - С. 226-230.

35. Волович В. П. Стиль управления. Томск, Томский университет, 1980. - 105 с.

36. Вопилин В. В. Деятельность менеджера и его профессионально важные качества. // Менеджер XXI века: Тезисы докладов всероссийской научно-практической конференции. Н. Н.: НГТУ, 2000. - С. 250-251.

37. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Пер. с англ. М.: Дело, 1991.-320 с.

38. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001. 222 с.

39. Гвишиани Д. М. Организация и управление. М.: Наука, 1970. - 536 с.

40. Генов Ф. Психология управления: Пер с болг. М.: Прогресс, 1982. - 422 с.

41. Глущенко В. В., Глущенко И. И. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, экспериментальные исследования. Железнодорожный: Крылья, 2000. - 416 с.

42. Гозман Л. Я, Шестопал Е. Б. Политическая психология. Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. - 445 с.

43. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М.: МП Сувенир, 1993. - 2 т.

44. Гончаров В. В. Ключевые элементы управления и их практическое значение. -М.-МНИИПУ, 1998. 190 с.

45. Григорьян В. Г. Социальная роль личности в системе управленческих отношений. Л.: ВИПК руководящих работников, 1990. - 45 с.

46. Громов И. А. Западная социология. СПб.: Ольга, 1997. - 378 с.

47. Гроув Э. С. Высокоэффективный менеджмент: Пер. с англ. М.: Филинъ, 1996.-280 с.

48. Десев Jl. Психология малых групп: Пер с болг. М.: Прогресс, 1979. - 208 с.

49. Деркач А., Маркова А. Психологическое изучение профессионального опыта управленца. // Государственная служба. 2001. - №3. - С. 39-41.

50. Джамгаров Т. Т., Румянцева В. И. Лидерство в спорте. М.: Физкультура и спорт, 1983. - 81 с.

51. Дизель П., Мак-Кинли, Р. Поведение человека в организации: Пер с англ. М., 1993.-326 с.

52. Дилигенский Г. Г. Социально-политическая психология. М.: Наука, 1994. -351 с.

53. Дубова Е. Т. Психология управления и личный выбор. // Журнал прикладной психологии. 2001. - №2. - С. 3-17.

54. Дюмен Б. Перспективы менеджмента на 90-е годы. // Экономическая газета. 1989.-Авг. (№35).-С. 20.

55. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: АРМАДА, 1998. - 228 с.

56. Емельянов Ю. Н. Руководство коллективом как проблема социальной психологии. Л.: Судостроение, 1971. - 68 с.

57. Емшин П. С. Влияние стиля работы руководителя на формирование взаимоотношений в коллективе. // Человек и общество. Л. 1973. - Вып.П. - С. 182-188.

58. Ершов А. А. Лидер и авторитет групп" // Экспериментальная и прикладная психология. Л.: ЛГУ, 1971.- Вып. 4. - С. 11 -16.

59. Жеребова Н. С. Исследование лидерства в "малых группах" буржуазными социологами США // Философские науки. 1968. - №5. - С. 43-55.

60. Жеребова Н. С. К вопросу о механизмах выдвижения лидеров в студенческих группах // Личность и группа (опыт социально-психологического исследования). Л.: 1971. - С. 139 - 157.

61. Жеребова Н. С. Лидерство в малых группах как объект социально-психологического исследования // Проблемы социальной психологии. -Тбилиси, 1974.-С. 158-161.

62. Жеребова Н. С. Лидерство в малых группах как объект социально-психологического исследования // Психология и психоанализ власти. -Самара: БАХРАХ, 1999. Т. 2. - С. 132-140.

63. Жмыриков А. И. Психология политического лидерства в современной России.- Н. Н.: Нижегородский гуманитарный центр, 1996. 192 с.

64. Журавлев A. J1. Стиль руководства по управлению социально-психологическим климатом производственного коллектива // Социально-психологический климат коллектива: Теория и методы изучения. М., 1979. -С. 134-145.

65. Журавлев A. JI. Совместная деятельность: методология, теория, практика. -М.: Наука, 1988.-210 с.

66. Журавлев А. Д., Рубахин В. Ф. Индивидуальный стиль руководства первичным коллективом // Психология управления. М.: 1976. - С. 26-41.

67. Западноевропейская социология XIX начала XX века (тексты) / Под ред. В. И. Добренькова. - М.: Международный университет бизнеса и управления, 1996. - 520 с.

68. Захарова JI. Н. Психология управления человеческими ресурсами в организации: учебное пособие. Н.Н.: НГЦ, 2001. - 193 с.

69. Захарова JI. Н., Ярмахов Б.Б., Колосова В.В. Стереотипы в принятии решений как проблема менеджмента // Управление персоналом. 2001. - № 6 - С.42-46.

70. Зацепин В. И. Структура вертикального общения в коллективе // Психология и психоанализ власти. Самара: БАХРАХ, 1999. - Т. 2. - С. 141-154.

71. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. М.: ЗАО Принт - Ателье, 1999. - 190 с.

72. Ильичев А. И. Особенности российской модели менеджмента. // Менеджер XXI века: тезисы докладов международно-практической конференции. Н. Н.: НГТУ, 1999. - С. 83-85.

73. Казаков Д. Л. Менеджер как лидер организации // Тезисы докладов международной научно-практической конференции "Менеджер XXI века". Н. Н.: НГТУ, 1997. - С. 124-126.

74. Казаков Д. Л. Источники, формы и механизм организационной власти // Тезисы докладов всероссийской научно-практической конференции "Менеджер XXI века". Н. Н.: НГТУ, 2000. - С. 36-38.

75. Казаков Д. Л. Мотивационный механизм лидерства // Тезисы межрегиональной научно-практической конференции "Управление бизнесом".- Н. Н.: ННГУ, 2001,. С. 318-320.

76. Казаков Д. J1. Лидерство как управленческая технология // Сборник научных трудов "Инновационные технологии в менеджменте организации". Н. Н.: ННГУ, 2001.-С. 438-440.

77. Казаков Д. Л. Лидерство в управлении организационной культурой деловой организации // Сборник научных трудов "Инновационные технологии в управлении персоналом". Н. Н.: ННГУ, 2002. - С. 123-125.

78. Канетти, Э. Элементы власти. // Государственное управление. 2000. - №10. -С. 10-13.

79. Капитонов Э. А. Социология XX века: история и технологии. Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. - 509 с.

80. Карпенко Б. Стиль управления как мотивирующий фактор. // Управление персоналом. 1999. - №5. С. -13-18.

81. Карпов А. В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2000. - 582 с.

82. Карпунин М. Г. Стиль руководства и хозяйственная перестройка. М.: Экономика, 1988. - 73 с.

83. Кенджеми Дж. Использование лидером власти личного авторитета или власти законных полномочий // Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. -Дубна: Феникс, 1997. С. 48-58.

84. Кенджеми Дж., Ковальски К. Успешно действующий руководитель. Что он из себя представляет // Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. -Дубна: Феникс, 1997. С. 129-134.

85. Кенджеми Дж., Ковальски К., Райе Дж. Формирование, упадок и возрождение доверия в организации // Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. -Дубна: Феникс, 1997. С. 59-71.

86. Китов А. И. Экспериментальное исследование процесса руководства // Социально-психологические проблемы руководства и управления коллективом / Под ред. А. В. Петровского. М., 1974. - С. 38- 54.

87. Китов А. И. Психология хозяйственного управления. М.: Профиздат, 1984. -521 с.

88. Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.: Политиздат, 1978. - 279 с.

89. Кови, С. Семь навыков лидера: Пер с англ. Минск: Парадокс, 1996. - 434 с.

90. Козлов В. Д. Теория организации и социально-культурный подход к управлению. // Проблемы социального управления: методология, теория,практика: материалы всероссийской научной конференции. Н. Н.: ВВАГС, 1998.-С. 13-17.

91. Коммуникативные характеристики управленческой деятельности (запись круглого стола). // Мир психологии. 2000. - №2. - С. 52-83.

92. Конецкая В. Н. Социология коммуникации. М.: Международный университет бизнеса и управления, 1997. - 302 с.

93. Коновалова Г. Толпа и ее лидер. // Молодая гвардия. 2001. - №9. - С. 60-71.

94. Коу Д. Менеджмент в малом бизнесе. // Управление бизнесом: Сборник научных трудов. Н. Н.: ННГУ, 2001. - С. 51-53.

95. Кравченко А. И. Прикладная социология и менеджмент. М.: МГУ, 1995. - 202 с.

96. Кравченко А. И. Социология менеджмента. М.: Юнити, 1999. - 367 с.

97. Кретов Б. И. Политологическая теория лидерства. // Социально-гуманитарные знания. 2000. - №2. - С. 84-101.

98. Кричевский P. JI. Детерминанты ролевой дифференциации лидерства в малых группах // Вопросы психологии. 1977. - №1. - С. 28-38.

99. Кричевский P. JI. Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии // Вопросы психологии. 1977. - №6,. -С.119-129.

100. Кричевский P. JI. Динамика группового лидерства // Вопросы психологии. 1980. - №2,.-С. 42-52.

101. Кричевский P. J1. Исследование стилей руководства и лидерства в группах и коллективах // Психология коллектива и личности. М.НИИОП АПН СССР, 1980. - С. 10-23.

102. Кричевский P. Л. Если вы руководитель. - М.: Дело, 1998. - 399 с.

103. Кричевский P. JL, Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. М.: МГУ, 1991. - 205 с.

104. Кричевский Р. Л., Маржине А. В. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом. Кишинев: Штиинца, 1991.- 126 с.

105. Кричевский Р. Л., Рыжак М. М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. М., 1985. - 223 с.

106. Кричевский Р. Л., Смирнова М. М. Удовлетворенность групповым членством как функция соотношения процессов лидерства и руководства // Вопросы психологии. 1981. - №3. - С. 109-113.

107. Крупица В. В. Этика и психология деловых отношений: учебное пособие. -Н. Н.: Изд-во ВИПИ, 1996. 88 с.

108. Крупица В. В. Менеджмент персонала: организационно-экономические аспекты управления. Н. Н.: Изд-во ВГИПИ/2001. - 270 с.

109. Крупица В. В. Личность, коллектив, стиль отношений: учебное пособие. -Н. Н.: Изд-во ВГИПА, 2002. 342 с.

110. Крюкова Н. Ю., Перегоедова Н. В. Организационная культура успех фирмы. // ЭКО. - 1995. - №2. - С. 156-160.

111. Кузьмин Е. Е. Волков И. П. Емельянов Ю. Н. Руководитель и коллектив. Социально-психологический очерк. Л.: Лениздат, 1974. - 215 с.

112. Кузьмин И. А. Психотехнологии и эффективный менеджер. М,: Технологическая школа бизнеса, 1993. - 190 с.

113. Кунц Г., О'Доннел, С. Управление: Системный и ситуационный анализ управленческих функций: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1981. - 2 т.

114. Кутушев В. Г. Критический анализ буржуазных теорий управления. -Хабаровск, Хабаровская ВШ МВД СССР, 1981. 21 с.

115. Ладанов И. Д. Практический менеджмент (психотехники управления и сотрудничества). М.: Элита, 1995. - 491 с.

116. Ладанов И.Д. Лидерство в менеджменте // Управление персоналом. 1996. - № 8. - С. 11-21.

117. Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. М.: УЦ Перспектива, 1997. - 288 с.

118. Лазерус Г., Шанахан Дж. Американское лидерство: команды и игры // Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. Дубна: Феникс, 1997. - С. 135-141.

119. Лафта, Дж. К., Эффективность менеджмента организации: Пер с англ. М.: Русская деловая литература, 1999. - 320 с.

120. Лебедев А. А. Социологические исследования как метод оптимизации процесса управления: Автореферат дис. . канд. соц наук. Н.Н., 1998. - 18 с.

121. Лебедев П. Н. Кибернетическая концепция управления и некоторые вопросы ее социологической интерпретации. // Человек и общество. Л. 1973.- Вып.П. С. 25-48.

122. Лебон Г. Психология народов и масс. СПб.: Маргет, 1995. - 311 с.

123. Ледяев В. Г. Власть: концептуальный анализ. М,: РОССПЭН, 2001. 380 с.

124. Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики. // Организационная психология: Хрестоматия. СПб.: Питер, 2000. - С. 432-443.

125. Лоринг Т. М., Гуманное лидерство в двадцатом веке. // Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. Дубна: Феникс, 1997. - С. 23-33.

126. Лысенко Г. И. К вопросу о соотношении лидерства и социально-психологического климата // Научно-техническая революция и социальная психология. М.: Наука, 1981. - С. 103 - 105.

127. Мангейм Дж. Б., Рич Р. К. Политология. Методы исследования: Пер с англ.- М.: Весь мир, 1997. 543 с.

128. Масловский М. В. Теория бюрократии Макса Вебера и современная политическая социология. Н. Н.: ННГУ, 1997. - 87 с.

129. Маслоу, А. Г. Мотивация и личность: Пер с англ. СПб.: Евразия, 1999. -478 с.

130. Матиашвили В. М., Радаев Т. В. Внешняя среда организации и организационное поведение. // Вестник Российской Академии естественных наук. 1998. - №2. -С. 53-68.

131. Матиашвили В. М. Человеческие ресурсы организации. Н. Н., НГТУ, 1999.-92 с.

132. Матиашвили В. М. Организационная проблема: диагностика и решение. // Вестник Российской Академии естественных наук. 2000. - №3. - С. 42-53.

133. Матиашвили В. М. Этнический менталитет и особенности современной организационной культуры. // Управление бизнесом: Сборник научных трудов. Н. Н.: ННГУ, 2001. - С. 70-75.

134. Менегетти А. Психология лидера. М.: Славянская ассоциация онто-психологии, 1999. - 185 с.

135. Менеджмент по-русски (социологическое исследование). // Коммерсантъ власть. 2001. - №32 (14 авг.). - С. 50-52.

136. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. -М.: Дело, 1998.-799 с.

137. Михайлов Г. С., Гольников Р. В. Роль ценностных ориентаций в процессе формирования управленческой команды. // Журнал прикладной психологии. -2001.-№4. -С. 18-24.

138. Михайлов Г. С., Мурадян В. А. Характеристики продуктивности управленческой деятельности руководителя. // Журнал прикладной психологии. 2001. - №9. - С. 2-7.

139. Михайловский Н. К. Герои и толпа. СПб.: Алетейя, 1998. - 2 т.

140. Михеев В. И. Социально-психологические аспекты управления. М.: Молодая гвардия, 1975. - 368 с.

141. Московичи, С. Век толп: Пер с фр. М.: Центр психологии и психиатрии, 1996.-477 с.

142. Немов Р. С. Социально-психологический анализ эффективности деятельности коллектива. М.: Педагогика, 1984. - 201 с.

143. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер. с англ. -СПб.: Питер, 2000.-448 с.

144. Обозов Н. Н. Психология межличностных отношений. Киев: Лыбидь, 1990.- 191 с.

145. Обозов Н. Н. Психология управления группой. СПб., 1999. - 144 с.

146. Омаров А. М. Руководитель: размышления о стиле руководителя. М.: Политиздат, 1987. - 255 с.

147. О'Шоннеси, Дж. Лидерство руководителя и поведение группы. // Организационная психология: Хрестоматия. СПб.: Питер, 2000. - С. 269-284.

148. Панкратов В. Н. Психотехнология управления собой. М.: ТЦ Сфера, 1998. -125 с.

149. Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. СПБ.: Знание, 2001. - 493 г.

150. Парсонс, Т. Система современных обществ: Пер с англ. М.: Аспект-пресс, 1998.-270 с.

151. Парыгин Б. Д Основы социально-психологической теории. М.: Мысль, 1971.-351 с.

152. Петере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Пер с англ. -М.: Прогресс, 1986.-418 с.

153. Петере Т. Лидерство еще та задачка. // Искусство управления. - 2001. -№3. - С. 52-66.

154. Петров В. Социальный конфликт: управление и управленцы. // Власть. -2001.-№3.-С. 64-69.

155. Петровский А. В. Теория деятельности опосредования и проблемы лидерства // Вопросы психологии. 1980. - №2. - С. 29-41.

156. Петровский А. В. Общая психология. М., 1986. - 479 с.

157. Питер Л. Дж. Принцип Питера или почему дела идут вкривь и вкось: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990. - 398 с.

158. Пригожин А. И. Социологические аспекты управления. М.: Знание, 1974. -64 с.

159. Пригожин А. И. Нововведение: стимулы и препятствия. М.: Политиздат, 1989.-270 с.

160. Пригожин А. И. Что с лидерством у нас? // Россия XXI. 1994. - №9/10. - С. 58-65.

161. Пригожин А. И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995.-296 с.

162. Пригожин А. И. Цели организации: стереотипы и проблемы. // Общественные науки и современность. 2001. - №2. - С. 5-19.

163. Психология управления. Курс лекций / Под. ред. М. В. Удальцова. М.: ИНФРА-М, 1999.-458 с.

164. Пью Д. С., Хиксон Дж., Хиггинс К. Р. Исследователи об организациях: Пер с англ. М.: МЦДО Линк, 1997. - 238 с.

165. Радаев В. В. Четыре способа утверждения авторитета внутри фирмы (социолог исследование). // Социологический журнал. 1994. - №2. - С. 149157.

166. Радугин А. А., Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, Воронежская ВШ предпринимательства, 1995. - 193 с.

167. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива. / Под ред. Б. Д. Парыгина. Л.: Наука, 1986. - 239 с.

168. Решетников А. В., Шамшурин В. И. Социально-психологический портрет лидера организации. // Социс. 2001. - №10. - С. 58-63.

169. Розенфельд Д. Злейший враг менеджера. // Искусство управления. 2001. -№3. - С. 16-25.

170. Руденский Е. В. Основы психотехнологии общения менеджера. М.: ИНФРА-М, 1997.- 179 с.

171. Русалинова А. А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как объект и субъект управления / Под ред. А. С. Пашкова. Л., 1980. - С. 99-113.

172. Рюттингер Р. Культура предпринимательства: Пер. с нем. М.: ЭКОМ, 1992.-238 с.

173. Савин А. Б. Социальные конфликты и предпринимательская деятельность. -Н. Н.: ВГАВТ, 1998 -23 с.

174. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Психология управления. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. - 478 с.

175. Свенцицкий А. Л. Социально-психологические проблемы управления. Л., 1975. - 120 с.

176. Свенцицкий, А. Л. Социальная психология управления. Л.: ЛГУ, 1986. -175 с.

177. Святов В. В. Креативные технологии в менеджериальном образовании. // Инновационные технологии в менеджменте организации: Сборник научных трудов. Н. Н.: НГТУ, 2001. - С. 404-407.

178. Смирнов В. А. Руководитель современной организации: управленческий статус и личностные способности. // Личность. Культура. Общество. 2001. -№3. - №3. Вып. 4(10). - С. 99-127.

179. Сорокин П. А. Общедоступный учебник социологии. М.: Наука, 1994. -559 с.

180. Сорокин П. А. Заметки социолога. СПб.: Алетейя, 2000. - 315 с.

181. Социальный менеджмент / Под. ред. С. Д. Ильенковой. М.: Банки и биржи, 1998.-269 с.

182. Терентьева И. Н. Социокультурные основы управления в кризисных ситуациях. // Менеджер XXI века: Тезисы докладов всероссийской научно-практической конференции. Н. Н.: НГТУ, 2000. - С. 91-94.

183. Терещенко В. И. Социальные проблемы руководства. // Человек и общество. Л. 1973. - Вып.П. - С. 169-181.

184. Типы руководителей стили управления. / Составитель И. А. Некрасов. -Новосибирск: Наука, 1992. - 126 с.

185. Тичи Н., Диванна М.А. Лидеры реорганизации (Из опыта американских корпораций): Пер. с англ. М.: Экономика, 1990. - 293 с.

186. Толочек В. А. Стилевые характеристики взаимодействия руководителя в управленческой структуре. // Организационная психология: Хрестоматия. -СПб.: Питер, 2000. С. 294-302.

187. Трофимов М. В. Политическое лидерство. // Социально-политические науки. 1996. - №12. - С. 34-40.

188. Тулеев А. Г. Политическое лидерство: сущность, содержание, функции. // Вестник Мое. университета. Сер. 12. Политические науки. - 1999. - №5. - С. 65-71.

189. Тутушкина М. Методы подбора и оценки персонала // Информационный бюллетень "Персонал". 1991. -№3. - С. 15-35.

190. Удалов Ф. Е. Пути совершенствования эффективности труда руководителя производства. Н. Н., ННГУ, 1995. - 37 с.

191. Удалов Ф. Е. Труд руководителя: поведенческий аспект. Н. Н.: ННГУ, 1995.-34 с.

192. Удальцова М. В. Социология управления. М.: ИНФРА-М, 1998. - 142 с.

193. Уманский Л. И. Поэтапное развитие группы как коллектива // Коллектив и личность. М., 1975. - С. 77-86.

194. Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности. М., 1980. -160 с.

195. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера // 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". -Модуль 9.-М.: ИНФРА-М, 1999. 308 с.

196. Фортунатова В. А. Мотивационная направленность как фактор культуры управления. // Проблемы социального управления: методология, теория, практика: материалы всероссийской научной конференции. Н. Н.: ВВАГС, 1998.-С. 176-177.

197. Франчук В. И. Начала общей теории организации. М.: МЭСИ, 1996. - 78 с.

198. Фрейд, 3. Я и Оно: Пер с нем. М.: ЭКСМО-Пресс, 1998. - 1039 с.

199. Фролов С. С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2001. - 384 с.

200. Фромм, Э. Душа человека: Пер с англ. М.: ACT, 1998. - 662 с.

201. Халипов В. Ф. Введение в науку о власти. М.: Технологическая школа бизнеса, 1996.-379 с.

202. Хараш А. У. К проблеме социально-психологической дифференциации стилей руководства // Тезисы докладов к 1 всесоюзной конференции по психологии управления. Ч. 1. - М., 1979. - С. 25-29.

203. Хараш А. У. Руководитель: его личность и деятельность. М.: знание, 1981.-64 с.

204. Чайковская Н. А., Катков В. И. Социологические исследование -инструмент реструктуризации и управления на промышленном предприятии. // Трудовое право. 1999. - №3. - С. 68-76.

205. Чернышев А. С. Социально-психологические основы организованности первичного коллектива. М.: МГУ, 1980. - 161 с.

206. Чернышев А. С., Крикунов А. С. Социально-психологические основы организованности коллектива. Воронеж: Воронежский университет, 1991. -161 с.

207. Чернышев В. И., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатоиздат, 1997. - 568 с.

208. Шепель В. М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984. - 246 с.

209. Шепель В. М. Человековедческая сущность управления (идеология управленческой деятельности). // Народное образование. 2000. - №9. - С. 4150.

210. Шикута А. А Практическая деятельность менеджера. М.: Финпресс, 1998. - 224 с.

211. Шпакова Р.П. Типы лидерства в социологии М. Вебера // Социологические исследования. 1988. - №5. - С. 134-148.

212. Штукина Т. А. Новое измерение феномена политического лидерства // Психология и психоанализ власти. Самара: БАХРАХ, 1999. -Т. 1. - С. 523549.

213. Щеглова Т. М. Особенности психологического воздействия лидера на профессиональную ориентацию студентов // Психологическое воздействие на личность и группу: Межвузовский сборник научных трудов. Иваново: издательство ИГУ, 1989. - С. 90-93.

214. Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. М.: МГУ, 1993. 116 с.

215. Щербина В. В. Предмет, статус и проблематика социологии организаций. // Социс. 2000. - №8. - С. 138-143.

216. Щербина В. В. Социальные теории организации: словарь. М.: ИНФРА-М, 2000. - 264 с.

217. Щербина В. В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности. // Социс. 2001. - №10. - С. 48-58.

218. Ядов В. И. Социологическое исследование: методология, программа, методы. Самара: Самарский университет, 1995. - 331 с.

219. Ядов В. И. Стратегия социологического исследования. М.: Добросвят, 2000. - 596 с.

220. Яковенко И. Г. Феномен социального лидера // Свободная мысль. 1994. -№2-3. - С. 62-72.

221. Argyris С. Organizational Leadership and participative management. // Journal of Business. 1955. - V. 28(1). - P. 2-8.

222. Bass В. M. Leadership, psychology and organizational behavior. N. Y. 1960. -428 p.

223. Bass В. M., Avolio B. J. Transformational leadership: a response to critiques // Leadership theory and research: Perspectives and directions. San Diego, 1993. -327 p.

224. Blake R. R., Mouton J. S. The Managerial Grid. 1978. - 245 p.

225. Bower J. L., Weinberg M. W. Statecraft, Strategy and Corporate Leadership. // Journal of Business Strategy 10, №2,1989. P. 38-42.

226. Feldman D. C., Arnold H. J., Managing individual and group behavior in organizations. N. Y.: McGrow Hill, 1983. - 486 p.

227. Fiedler F. E. The contingency model and the dynamics of leadership process // Journal of Contemporary Business. 1974. - V. 3. - P. 65-89.

228. French J. R. P., Raven B. The Basis of Social Power // Studies in Social Power. -Ann Arbor: Univ. of Michigan Press. 1959. - P. 150-167.

229. French W. The personnel management process: Human resources administration. Boston, 1970. - 356 p.

230. Graen G. В., Novak M. A., Sommerkamp P. The effects of leader-member exchange // Organizational behavior and human performance. 1982. - V. 5. - P. 4568.

231. Green S. G., Mitchell T. R. Attributional processes of leaders in leader-member interactions // Organizational behavior and human performance. 1979. - V. 23. - P. 197-234.

232. Hermann M. G. Ingredients of Leadership // Political Psychology. Contemporary Problems and Issues. San Francisco, 1986. - P. 156-178.

233. Hersey P., Blanchard К. H. Management of organization behavior. N. J., Prentice Hall, 1977.-412 p.

234. Hollander E. P., Julian J. W. Studies in leader legitimacy, influence and innovation // Advances in experimental social psychology. V. 5. - 1970. - P. 33-69.

235. House R. J., Mitchell T. R. Path Goal Theory of Leadership // Journal of Contemporary Business. - 1974. - №3. - P. 81-97.

236. Katz R., The influence of group conflict on leadership effectiveness // Organizational Behavior and Human performance. -1977. V. 20(2). - P. 265-286.

237. Kotter, J. P. What Leaders Really Do // Harvard Business Review, 1990, №68. -P. 103-111.

238. Lewin, K., Lippitt R., White R., Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates // Journal of social psychology. 1939. - V. 2. - №3. - P. 271-301.

239. Likert R. The Human Organization. McGrow-Hill, 1967. - 288 p.

240. Lipman-Blumen J. Connective leadership // Sociological perspectives. 35. -1992.-P. 134-149.

241. McGregor Burns J., Leadership. N. Y., Harper & Row, 1978. - 498 p.

242. Mintzberg H. The Nature of Managerial Work. N. Y. - 1973. - 436 p.

243. Mumford M. Leadership in organizational context. A conceptual approach and its applications // Journal of Appl. Soc. Psychol. 1986. - 16. - P. 508-531.

244. Nicarthy G., Gottleib N., Coffman S. You Don't Have to Take it. Seattle, 1993.- 234 p.

245. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, Inc., 1985.- 556 p.

246. Stanford G., Roark A. E. Human interaction in education. - Boston, 1974. - 345 P

247. Tannenbaum R., Schmidt W. H. How to Choose a Leadership. Harvard Business Review. - 1973. - 36 (May-June). - P. 95-101.

248. Tuckman B. W. Developmental sequence in small groups // Psychological bulletin. 1965. - V. 63. - P. 135-157.1. Опросный лист №

249. Тщательно продумав нижеследующие высказывания, постарайтесь определить степень Вашего согласия с содержанием каждого из них по одиннадцатибалльной шкале (О,1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9,10).

250. Поддерживаю линию на то, чтобы члены любой организации сами выбирали себе руководителей.

251. Когда это необходимо, я умею заставить людей «крутиться».

252. Люди доверяют мне свои личные тайны.

253. Все люди хотят одного — власти, я не исключение.

254. Я вступаюсь за членов своей организации всякий раз, когда с ними поступают несправедливо.

255. Я согласен с поговоркой «Если лошадь везет плохо, ее надо бить».

256. В спорах и конфликтах не зависящие от меня люди обращаются ко мне как к арбитру.

257. Думаю, что организации выгодно иметь руководителем человека непреклонного, жесткого и, быть может, даже безжалостного; я стараюсь быть именно таким.

258. Я могу ладить (срабатываться) с людьми, даже если они мне не по душе.

259. Считаю, что основное, что требуется руководителю для достижения успеха в управлении это умение любыми средствами принудить людей выполнять работу; я поступаю именно так.

260. Я чувствую в себе способность и готовность практически действовать для решения общих проблем (нужд) членов организации.

261. Я отдаю распоряжения, команды, приказы, указания разным людям в одинаковой форме.

262. В интересах дела я использую мнения (точки зрения), противоположные моей собственной позиции.

263. Мое глубокое убеждение состоит в том, что успешным может быть лишь тот руководитель, которого боятся.

264. Я практически действую, чтобы каждый мог проявить свои способности и возможности наилучшим образом.

265. Даже для решения вопросов, затрагивающих большинство членов организации, я не организую массовые обсуждения это тормозит процесс принятия решений.

266. Мне удается вести за собой людей (вовлекать их в какие-либо дела), даже если они совершенно независимы от меня (не подчинены мне).

267. Когда надо, я умею поставить себя так, что люди соглашаются со мной, боясь «нарваться» на неприятности.

268. Когда надо просить что-либо от имени подчиненных, к руководству приходится идти мне.

269. Мой личный опыт научил меня, что успех приходит к тому руководителю, который способен организовать систему полного единоначалия; у меня это получается.1. РЕГИСТРАЦИОННЫЙ БЛАНК1 3 5 7 9 11 13 15 17 192 4 6 8 10 12 14 16 18 20

270. Укажите Ваш возраст, поставив крестик напротив временного интервала, которому он соответствует:1. От 20 до 30 лет1. От 30 до 40 лет1. От 40 до 50 лет1. От 50 до 60 лет1. Свыше 60 лет

271. Укажите тип предприятия, на котором Вы работаете, отметив соответствующую букву кружочком: А предприятие малого бизнеса, В -крупное промышленное предприятие.1. А В

272. Благодарим Вас за сотрудничество!

273. Лист обработки результатов опроса №

274. Суммируются все баллы шкалы JI (нечетные высказывания); итог записывается в соответствующей графе столбца «Результат» таблицы обработки данных №1;

275. Суммируются все баллы шкалы А (четные высказывания); итог записывается в соответствующей графе столбца «Результат» таблицы обработки данных №1;

276. Подсчитывается процентное соотношение обоих показателей от их суммы. Соответствующий результат заносится в графы столбца "Процент" таблицы обработки данных №1.