Организационно-педагогические основы комплексной оценки и аттестования кадров уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции России: На опыте работы Белгородского УИН МЮ РФ тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 13.00.08, кандидат педагогических наук Злобин, Сергей Иванович

• Злобин, Сергей Иванович
• кандидат педагогических наук
• 2001

Оглавление диссертации кандидат педагогических наук Злобин, Сергей Иванович

Введение.3

Глава 1. Психолого-педагогическая сущность проблемы комплексной оценки и аттестования кадров УИС.16

1.1. Оценка и аттестование кадров как педагогическая составляющая государственной кадровой политики 16-31 при реформировании УИС.

1.2. Аттестация кадров УИС как педагогический процесс.31

1.3. Анализ основных трудностей и противоречий в 48 64 системе аттестации сотрудников УИС.

1.4. Содержание и структура комплексной оценки при аттестовании кадров УИС.64

1.5. Проблемы соответствия профессионально-личностных качеств сотрудника требованиям пенитенциарной деятельности.78

Выводы по первой главе.

Глава 2. Конструирование и реализация педагогиче- 106ской системы аттестации кадров УИС.

2.1. Организация и методика исследования проблемы.106

2.2. Исследование зависимости должностного соот-j ветствия от выраженности профессионально важных

I качеств сотрудников.

• 2.3. Системный подход в организации информационно-аналитического обеспечения аттестования сотруд- ^^ 175 ников.

2.4. Психолого-педагогические факторы результативности информационно-аналитического обеспечения 176-194 аттестации.

2.5. Основные условия и пути эффективного внедрения инновационных технологий аттестации. 195

Выводы по второй главе.206

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организационно-педагогические основы комплексной оценки и аттестования кадров уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции России: На опыте работы Белгородского УИН МЮ РФ»

Актуальность исследования обусловлена социальными, экономическими, духовными и правовыми потребностями российского общества в переходный период. Проводимые реформы требуют серьезного научного анализа предыдущего опыта государственной кадровой политики и современных реалий в этой области. Уголовно-исполнительная система (УИС) - одно из крупнейших организационных формирований в структуре правоохранительных органов. Условия в которых сотрудники УИС выполняют свою профессиональную деятельность включают: сложность оперативной обстановки, дезорганизацию социальной сферы, неопределенность и непредсказуемость событий, высокую степень ответственности сотрудников, постоянное воздействие преступной среды, отсутствие полноценного отдыха, ненадежность технических средств защиты, ненормированные суточные дежурства, чрезвычайность обстоятельств, связанных с угрозой для жизни.

Исследования ученых ВНИИ МВД России показывают, что удельный вес лиц, страдающих расстройством психики среди отбывающих наказания, равен 68,8 процента без лиц, больных алкоголизмом; удельный вес преступников с психологической патологией составляет около 30 процентов, среди них психопатических личностей около трети. Особенно много психопатов среди рецидивистов - от 40 до 90 процентов. В отчете ГУИН перед гражданами России было отмечено, что резко ухудшился криминогенный состав осужденных, около половины из них отбывают наказания за насильственные преступления, 60 процентов судимы неоднократно, более 15 процентов - алкоголики и наркоманы. По данным переписи осужденных, проведенный на закате СССР 24,8 процента правонарушителей до осуждения не имели определенных занятий, а в 1994 году их удельный вес превысил одну треть к общей численности и имеет устойчивую тенденцию к дальнейшему росту.

Так по данным за 1997 год осужденными совершено 172 нападения на сотрудников колоний, а для пресечения попыток неповиновения администрация применяла почти 9,5 тыс. раз специальные средства. В расчете на 1000 человек осужденных было совершено 1584 нарушения (в среднем каждый допустил по 1,5 нарушения за год), в том числе 458 грубых (каждый второй), 209 случаев употребления спиртных напитков (каждый пятый). Нарушений было бы больше, если бы администрация не изъяла за этот период непосредственно в зонах 94,7 тыс. литров спиртных напитков, почти 90 кг. наркотиков и сильнодействующих средств. Кроме того, изъято на подступах к колониям 12 тыс. литров спиртного, 175 кг. наркотиков.

Ученые того же ВНИИ МВД считают, что в профессиональной деятельности сотрудников колоний преобладают экстремальность, постоянный риск (т.е. устойчивый психологический конфликт с осужденными) и сверхнормативность (т.е. противоречие между объемом работы и временем ее исполнения). Все это при отсутствии соответствующей профессиональной подготовки, включающей формирование психологической устойчивости, приводит к стойкой эмоциональной напряженности, профессиональной деформации сотрудников. По данным ВНИИ, пики проявления профессиональной деформации у сотрудников колоний без мер компенсирующего характера (регулярная физическая подготовка, освоение приемов психолого-педагогического возденетвия, аутогенная тренировка, четкая система мер по формированию психологической устойчивости, горизонтальные и вертикальные кадровые перемещения и т.п.) приходятся на 3-й - 4-й, 6-й - 7-й годы работы в колониях. (139).

Все эти факты говорят о том, что в общей структуре проблем управления УИС одно из центральных мест занимает проблема подбора, расстановки, воспитания, профессиональной подготовки и аттестования сотрудников.

Гуманизация общественных отношений с особой остротой поставила проблему оценки профессионализма любого специалиста, в том числе сотрудников УИС. От профессиональной компетентности и наличия у сотрудника профессионально важных качеств (ПВК) во многом зависит уровень обеспечения правопорядка (22,121). Это определяет актуальность исследования профессионализма, его оценки и аттестования в ходе служебной деятельности сотрудников УИС.

Традиционной формой этой работы в МЮ РФ являются постоянно проводимые аттестации сотрудников. (15). Возрастание требований к уровню квалификации и качеству служебной деятельности сотрудников УИС с одной стороны и усложнение пенитенциарной деятельности с другой, породило ряд противоречий, которые не могут быть разрешены в рамках традиционного способа организации процесса аттестации.

К числу наиболее важных из педагогических противоречий в аттестации сотрудников УИС относятся противоречия:

- между квалификационными требованиями к аттестуемым и возможностями создания условий для их реализации;

- между системным характером процесса аттестации сотрудников УИС и неупорядоченностью ее научно-методического обеспечения в плане количественной оценки профессионально важных качеств и уровня должностного соответствия сотрудников;

- между необходимостью внедрения личностно-ориентированного подхода к аттестации сотрудников УИС и отсутствием должного психолого-педагогического ее обеспечения;

- между необходимостью оперативного использования результатов аттестации в кадрово-управленческой системе МЮ России и существующим уровнем ее информационно-аналитического обеспечения;

- между управленческим жестким воздействием на процесс аттестации и реальной потребностью аттестуемых в согласовании аттестационных процедур и реализации принципа педагогического сотрудничества.

Педагогическая практика в УИС нуждается в научном обеспечении процесса аттестации, недостаточная разработанность данной проблемы в современной педагогической науке позволяют рассматривать избранную для диссертационного исследования тему как весьма актуальную и значимую в научном и прикладном отношении. В документах, отражающих основные направления работы с кадрами уголовно-исполнительной системы, подчеркивается необходимость мер по осуществлению психолого-педагогического обеспечения аттестования и профессиональной подготовки сотрудников.(5, 15, 18, 27).

Анализ работ ряда исследователей (В.В.Авдеев, Ю.А.Александровский, Н.В.Андреев, Ю.М.Антонян, В.Я.Апчел, П.П.Баранов, С.П.Безносов, Б.Г.Бовин, В.П.Вахов, А.А.Волков, Б.Е.Квашис, В.В.Лебедев, А.П.Лысков, Г.Селье, и др.) свидетельствует о повышенном интересе к проблеме профессиональной подготовки кадров их оценки и аттестования, вместе с тем, она остается недостаточно изученной.

В отечественной педагогике и психологии проблема профессионализма рассматривалась в работах Б.Г.Ананьева, Ф.Н.Гоноболина, Н.В.Кузьминой, В.А.Крутецкого, А.С.Макаренко, А.К.Марковой, Л.М.Митиной, К.К.Платонова, Ю.П.Платонова,

A.А.Реан, В.А.Сластенина, К.Д.Ушинского, В.А.Якунина и других.

Различные аспекты служебно-профессиональной подготовки и деятельности сотрудников правоохранительных органов нашли отражение в работах А.В.Барабанщикова, А.Т.Иваницкого,

B.Я.Кикотя, А.А.Кочина, В.В. Лаптева, Х.Х.Лойта, В.И.Новикова, В.С.Олейникова, И.А.Скопылатова, В.Я.Слепова, В.И.Хальзова, Н.Ф.Феденко, А.Г.Шестакова, Я.Я.Юрченко и других.

Важным направлением повышения эффективности аттестации сотрудников УИС является внедрение комплексной оценки при аттестовании и современных информационно-аналитических технологий, реализующих принципы системного подхода и обеспечивающих динамический контроль и количественную оценку сформированности профессионально важных качеств и уровня профессионализма сотрудников УИС. В литературе имеются многочисленные данные о разработке и использовании различных автоматизированных систем в кадрово-воспитательной работе в правоохранительных органах. (16, 57, 58, 65, 87, 101).

Однако, применительно к аттестации сотрудников УИС эти вопросы практически не исследованы. Полученные здесь данные обеспечат комплексность оценки профессионализма в период аттестации сотрудников УИС.

В плане совершенствования аттестации сотрудников УИС, значительный научный и практический интерес представляет экспериментальное определение уровней сформированности профессионально важных качеств (ПВК) и должностного соответствия у сотрудников с различным уровнем профессионализма, разработка математических моделей зависимости успешности деятельности от уровня сформированности ПВК, оценка значимости и вклада указанных подсистем умений в успешность служебной деятельности сотрудников УИС. Полученные данные позволяют обосновать практически важные рекомендации по оценке сформированности ПВК и совершенствованию профессионального мастерства сотрудников УИС, использованию полученных данных для решения кадрово-управленческих задач по оценке и аттестованию сотрудников УИС.

Объект исследования - процесс аттестации сотрудников уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции России.

Предмет исследования - организационно-педагогические основы оценки и аттестования кадров УИС.

Цель исследования - выявление организационно-педагогических условий повышения эффективности процесса аттестации сотрудников УИС.

Поставленная цель определила задачи диссертационного исследования:

- проанализировать состояние разработки проблемы оценки и аттестования сотрудников УИС в философской, юридической, психолого-педагогической литературе и нормативных актах;

- раскрыть сущность, содержание и особенности аттестации кадров УИС как педагогического процесса;

- проанализировать основные тенденции, трудности и противоречия в системе аттестации сотрудников УИС;

- исходя из личностно-деятельностного подхода, раскрыть содержание, структуру комплексной оценки и обосновать необходимость ее использования при аттестовании кадров УИС; разработать методику количественной оценки профессионально важных качеств сотрудников УИС в интересах объективности аттестации; проанализировать сформированность профессионально важных качеств, уровня должностного соответствия и эффективности служебной деятельности офицеров УИС, включая их многомерную оценку в генеральной выборке и у сотрудников с различным уровнем успешности деятельности; разработать на основе системно-педагогического анализа, рекомендации информационно-аналитическому обеспечению аттестации сотрудников, включая определение его места и роли в кадрово-управленческой системе УИС.

Выдвигаемая гипотеза заключается в том, что эффективность влияния аттестации на качество служебной деятельности сотрудников УИС возрастет если:

- аттестация будет рассаматриваться как значимый фактор кадрово-воспитательной работы, реализующий идеи государственной, кадровой политики при реформировании УИС; аттестация будет организовываться и проводиться в контексте целостного педагогического процесса и отвечать его принципам;

- в основу комплексной оценки и аттестования кадров будет положен личностно-деятельностный подход, отражающий специфику пенитенциарной деятельности;

- при аттестовании будут использоваться и учитываться объективные критерии и показатели профессионально важных качеств и их количественная оценка; будут внедряться и использоваться в процессе аттестации современные технологии информационно-аналитического обеспечения; аттестация будет сочетаться с всесторонней индивидуально-воспитательной работой, профессиональной подготовкой кадров, с побуждением аттестуемых к повышению квалификации в процессе саморазвития.

Методологическую основу исследования составили лично-стно-деятельностный подход к профессиональной подготовке различных категорий сотрудников пенитенциарных учреждений и системный подход к процессу совершенствования их профессиональных качеств, а также труды классиков отечественной и зарубежной педагогики и психологии Я.А.Коменского, Дж.Локка, А.С.Макаренко, Ж.Ж.Руссо, Г.Селье, К.Д.Ушинского и др.

Научно-теоретической основой исследования послужили работы следующих авторов, раскрывающих:

- методологию и методику научно-педагогических исследований - Б.Г.Ананьев, А.В.Барабанщиков, В.И.Загвязинский, Н.В.Кузьмина, В.С.Олейников и др.

- содержание и психолого-педагогическую сущность профессиональной подготовки - Ю.М.Антонян, Н.Ф.Гейжан, А.Т.Иваницкий, В.Я.Кикоть, А.Г.Шестаков, В.А.Якунин и др.

- представление о деятельности как основе общего психического и профессионального развития человека - Б.Г.Ананьев, А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн и др.

- личностно-деятельностный подход к оценке личного состава - А.В.Барабанщиков, Ю.В.Лаптев, В.Я.Слепов, В.И.Хальзов, Я.Я.Юрченко и др.

- принципы и теоретические основы организации профессиональной деятельности в пенитенциарной системе

A.Д.Глоточкин, В.Я.Кикоть, В.В.Лебедев, В.Л.Сажин,

B.Б.Спицнадель, А.Н.Томашев, А.В.Шамис и др.

Методы исследования:

1. Теоретические: изучение и анализ философской, педагогической, психологической, юридической литературы и нормативных документов.

2. Эмпирические: включенное наблюдение, анализ результатов управленческой деятельности (справки, протоколы, положения, аналитические материалы и т.п.) и аттестационной деятельности.

3. Диагностические (анкетирование, тестирование, беседы, интервью); экспериментальные (постановка и проведение констатирующего и формирующего экспериментов).

4. Методы математической обработки данных: первичная обработка данных; корреляционный и регрессивный анализ.

5. Включенный эксперимент и практический опыт служебной деятельности в системе кадрово-воспитательной работы и профессиональной подготовки сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Данные собраны автором при помощи Управления кадров УИН Белгородской области, Центра психологической диагностики УИН Белгородской области, Военно-врачебной комиссии УИН МЮ РФ по г. Белгороду и области

Положения, выносимые на защиту:

1. Сущность, содержание и особенности аттестации кадров УИС как педагогического процесса.

2. Содержание и структура комплексной оценки и обоснование необходимости ее использования при аттестовании кадров УИС.

3. Методика количественно-качественной оценки профессионально важных качеств и уровня должностного соответствия сотрудников УИС для целей их аттестации.

4. Структура и содержание основных алгоритмов информационно-аналитического обеспечения аттестации сотрудников в рамках региональной системы комплектования штатов УИС.

5. Практические рекомендации и основные условия повышения эффективности процесса аттестации сотрудников УИС.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что раскрыта связь кадровой политики в условиях реформирования УИС и аттестации сотрудников как педагогического процесса.

Раскрыто педагогическое содержание и требования к оценке аттестованию сотрудников в условиях реформы. Создана и реализована комплексная целевая программа научного обеспечения аттестации, обоснована методика количественной оценки сфор-мированности основных ПВК и уровни должностного соответствия сотрудников УИС. На основе эксперимента показана структура, значимость и вклад основных ПВК сотрудников в успешность профессиональной деятельности. Обоснованы принципы создания и структура алгоритмов информационно-аналитического обеспечения аттестации сотрудников УИС.

Практическую значимость диссертационного исследования и личный вклад автора составляют:

- практические рекомендации по повышению объективности аттестации, профессиональной подготовке сотрудников и воспитательной работе с ними;

- практические рекомендации по методике количественной оценки профессионально важных качеств сотрудников с учетом критериев и показателей многомерного анализа структуры и вклада основных групп ПВК в профессионализм и уровень дея-тельностного соответствия сотрудников. С целью их включения в резерв на выдвижение;

- рекомендации по информационно-аналитическому обеспечению аттестации сотрудников в рамках региональной системы комплектования штатов УИС;

- рекомендации по защите кадрово-психологической информации и определению уровней допуска пользователей; по назначению, функциям и структуре системы мониторинга формирования профессионально важных качеств сотрудников с учетом особенностей процесса аттестации и специфики кадрово-управленческой работы УИС.

Достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечены длительным личным служебным опытом работы в кадровой системе УИС, четким определением предметной области, целей и задач исследования, обстоятельным теоретическим анализом проблемы, строгостью концептуального аппарата, применением разнообразных эмпирических методов, методов математического анализа и моделирования, широкой эмпирической базой исследования, которую составляют экспериментальные данные, полученные при обследовании различных категорий сотрудников УИС - участников аттестации, общая численность которых составляет 503 человека, в том числе, 123 руководителей подразделений - проводящих аттестацию и 380 сотрудника УИС с разным уровнем должностного соответствия.

Внедрение и связь с НИР. В практику организации кадрово-воспитательной работы УИН Белгородской области внедрены: элементы информационно-аналитического обеспечения аттестации, как часть общей кадрово-управленческой системы УИС, специализированные базы данных "Кадры УИН Белгородской области", рекомендации по количественной оценке уровня должностного соответствия и ПВК сотрудников УИС в период аттестации. Обоснованные автором принципы и технологии информационно-аналитического обеспечения, количественной оценки ПВК и уровня должностного соответствия сотрудников УИС получили отражение в учебных программах обучения управленческого персонала, организации работы с кадрами в УИС, информатике, а также в учебных пособиях и курсах лекций, которые используются в УИН Белгородской области.

Диссертация выполнена в рамках утвержденных ГУК и КП МВД России плановых НИР: "Формирование кадрового потенциала органов внутренних дел и внутренних войск МВД РФ" и соответствует тематике и требованиям Приказа Минюста России от 16.05.2000 г. № 134 «О повышении эффективности научно-исследовательской деятельности».

Апробация исследования. Результаты исследования апробированы на межвузовской научно-практической конференции "Актуальные проблемы автоматизации управления организационно-техническими системами в органах внутренних дел" (Санкт-Петербург, 1994), на Всероссийской научно-практической конференции "Проблемы и пути духовно-нравственного воспитания личного состава органов внутренних дел" (г.Санкт-Петербург, 1994); на Международной научно-практической конференции "50 лет Великой Победы в жизни и исторической судьбе России" (г.Санкт-Петербург, 1995); на международной конференции "Компьютерная преступность: проблемы защиты" (Санкт-Петербург, 1999); на Межвузовской научно-практической конференции «Новые тенденции в развитии профессионального образования и проблемы повышения эффективности подготовки кадров в Вузах МВД России». (г.Саратов, 2001 г.); на международной конференции «Основы кадрово-воспитательной работы в системе правоохранительных органов», (г. Санкт-Петербург, 2001); в практической деятельности сотрудников кадрово-воспитательного аппарата УИН Белгородской области.

Результаты исследования отражены в 8 научных работах, 5 из них опубликованы.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, 2-х глав, заключения, выводов, практических рекомендаций, списка использованной литературы и приложения. Содержание работы изложено на 241 странице машинописного текста в компьютерном наборе и сопровождено 10 рисунками и 19 таблицами.

Заключение диссертации по теме «Теория и методика профессионального образования», Злобин, Сергей Иванович

Результаты исследования подтвердили выдвинутую гипотезу и позволяют сделать следующие теоретические выводы.

1.Деловые идеи государственной кадровой политики, в условиях реформирования УИС, могут быть эффективно реализованы если в ходе кадрово-воспитательной работы процесс аттестации будет рассматриваться руководителями, как значимый фактор в подготовке и воспитании личного состава.

2.Системно-педагогический анализ организации и проведения аттестации сотрудников УИС показал, что существующая система ее организации и проведения требует совершенствования и, прежде всего, в плане разработки психолого-педагогического обеспечения, позволяющего осуществлять процесс аттестования с учетом педагогических закономерностей.

3.Исходя из методологического принципа психологии о единстве личности и деятельности, используя личностно-деятельностный подход к организации аттестования сотрудников УИС, необходимо применять комплексную структуру оценки. С одной стороны оценивать степень сформированности личностных, профессионально-важных качеств (ПВК) сотрудника и результаты его труда, а с другой структуру его деятельности, условия труда его сложность, объем, четкость ограничения должностных обязанностей.

4. Анализ существующей системы аттестации сотрудников УИС показал, что ее организация и условия проведения требуют совершенствования и, в плане разработки научно-методического и информационно-аналитического обеспечения, позволяющего осуществить объективную оценку профессионально важных качеств и уровня должностного соответствия сотрудников. Полученные здесь данные являются важной основой для проведения системы целенаправленных мероприятий по формированию личностных качеств и профессионализма у сотрудников УИС на достаточно длительный период служебной деятельности.

5. На основании результатов контент-анализа нормативно-правовых документов, регламентирующих различные аспекты подбора, расстановки и аттестации сотрудников, а также определяющих требования к сотрудникам УИС выделены общие их профессионально важные качества, которые могут быть оценены в ходе аттестации с помощью метода экспертных оценок. На их основе выполнен анализ сформированности ПВК у сотрудников УИС в период аттестации.

6. Анализ сформированности основных ПВК у сотрудников УИС показал, что в генеральной выборке только треть из них характеризуется высоким уровнем профессионализма. 49,6% -имеет средний уровень должностного соответствия, а 20,3% сотрудников не в полной мере соответствуют занимаемым должностям и имеет низкий уровень должностного соответствия.

7. При этом у сотрудников с высокой успешностью служебной деятельности наиболее сформированы организаторские качества, волевые черты характера, коммуникативные и интеллектуальные качества. Уровни выраженности психолого-педагогической компетентности и служебно-профессиональной направленности у них несколько ниже. В группе со средним и низким уровнем успешности деятельности наиболее сформированы волевые черты характера, коммуникативные и интеллектуальные качества. Уровни сформированности служебно-профессиональной направленности, организаторских качеств и психолого-педагогической компетентности в этих группах значительно ниже. Эти данные, уточненные с помощью методов многомерного регрессивного анализа, свидетельствуют о специфичности структуры ПВК у сотрудников с разным уровнем должностного соответствия и успешности служебной деятельности и открывают возможности в определении конкретных путей совершенствования профессионального мастерства сотрудников УИС.

8. На основе представления сотрудника УИС как развивающейся системы, определяемой совокупностью взаимосвязанных элементов, в виде динамических формирующихся временных характеристик, ведущими из которых для аттестации являются уровень должностного соответствия, профессионально важные качества и успешность служебной деятельности, обоснованы рекомендации по созданию информационно-аналитического обеспечения аттестации сотрудников УИС, включая определение его места и роль в кадрово-управленческой системе УИС.

9. В этом контексте обоснованы требования к информационно-аналитическому обеспечению аттестации сотрудников УИС а также рекомендации по структуре, принципам, содержанию и основным алгоритмам информационно-аналитического обеспечения аттестации, как важной части кадрово-управленческой системы в УИС. Разработаны предложения по защите кадрово-психологической информации, включая рекомендации по определению уровней допуска (доступа) пользователей, а также предложения по назначению, функциям и структуре системы мониторинга формирования профессионально важных качеств сотрудников учитывающие особенности процесса аттестации и специфику кадрово-управленческой работы в УИС.

10. Проведенное лонгитюдное исследование позволяет сделать вывод о том, что эффективность и качество проведение аттестации сотрудников УИС может быть достигнут при использовании информационного и психолого-педагогического обеспечения, реализующего принципы системного подхода: количественной оценки ПВК и уровня должностного соответствия. Эти данные позволили определить направления и педагогические условия реализации и совершенствования аттестации в рамках кад-рово-воспитательной работы в УИС.

Практические рекомендации

Для повышения эффективности процесса аттестации сотрудников УИС предлагается реализовать следующие научно-обоснованные в диссертационной работе рекомендации.

1. Аттестационным комиссиям и руководителям УИС при проведении аттестации сотрудников, особенно при возникновении конфликтных ситуаций, использовать методику количественной оценки ПВК и уровня должностного соответствия. Руководству УИС, начальникам подразделений при подборе и аттестовании сотрудников учитывать уровни сформированности их профессионально важных качеств, значимость и вклад указанных подсистем в профессионализм служебной деятельности.

2. Центру информационного и научно-методического обеспечения кадровой политики Минюста России на основе обоснованных в диссертации критериев и технологий оценки профессионально важных качеств и информационно-психологического обеспечения аттестации запланировать проведение научных исследований по созданию единой системы мониторинга профессионально важных качеств и контроля профессионализма сотрудников УИС на всем протяжении их служебной деятельности.

3. Сотрудникам кадрово-воспитательных аппаратов УИС на основе разработанных в диссертации научно-методических основ оценки профессионально важных качеств и уровня должностного соответствия сотрудников УИС по результатам аттестации формировать резерв для выдвижения на вышестоящие должности и учитывать при принятии кадрово-управленческих решений.

4. Управлению подготовки кадров ГУН Минюста России включить в систему подготовки сотрудников кадрово-воспитательных аппаратов в вузах учебные курсы "Педагогические основы аттестации", "Педагогические и информационные технологии обеспечения аттестации сотрудников УИС".

5. ГУН Минюста России включить в тематический план служебной подготовки руководителей УИС курс лекций по изучению новых информационных и педагогических технологий аттестации сотрудников.

6. Информационным центрам УИС при создании автоматизированных рабочих мест (АРМ) руководителей и сотрудников кад-рово-воспитательного аппарата как части АСУ "Кадры-УИС" предусмотреть создание специализированных баз данных и программного обеспечения аттестации. Внедрить в работу кадрово-управленческих аппаратов Минюста систему квалиметрии профессионально важных качеств и уровня профессионализма сотрудников и специализированные базы данных с результатами аттестации сотрудников УИС.

Список литературы диссертационного исследования кандидат педагогических наук Злобин, Сергей Иванович, 2001 год

1. Директива МВД России 1996 г. "О неотложных мерах по коренному улучшению работы с личным составом в системе МВД России".

2. Конституция Российской Федерации. М., Издательство "Юридическая литература". 1994.

3. Квалификационные характеристики выпускников образовательных учреждений МВД России: Высшая и средняя квалификация) ГУК МЦПО и КНЦ МВД РФ. М., 1997. С.84-86

4. Закон Российской Федерации "О милиции" от 18 апреля 1990 года.

5. Закон Российской Федерации "об учреждениях и органах исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы" от 21 июля 1993 г.

6. Закон Российской Федерации от 5 июля 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации".

7. Методические рекомендации по проведению профессионально-психологического обследования кандидатов в учебные заведения МВД России. Письмо ГУК МВД РФ от 05.10.1995.

8. Положение о группе психофизиологического обеспечения высших учебных заведений МВД СССР. М., ГУК УЗ МВД СССР. 1990.

9. Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации от 23 декабря 1992 г.

10. Постановление Совета Министров Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. "Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики".

11. Приказ МВД России №160 1994 г. "Об утверждении инструкции о порядке отбора граждан на службу (работу) в ОВД РФ.

12. Проект Закона Российской Федерации "О службе в уголовно-исполнительной системе Министерства юстиции Российской Федерации".

13. Проект "Концепции реформирования уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции РФ ( на период до 2005 года)".

14. Приказ Минюста России от 31 июля 1998 г. № 91 "О переводе сотрудников ОВД проходящих службу в УИС из МВД России в Минюст России".

15. Приказ Минюста России от 28 августа 1998 г. № 104 "О создании Центральной аттестационной комиссии УИС Минюста России".

16. Приказ Минюста России от 29 января 1999 г. № 26 "Об упорядочении сбора и обработки статистической отчетности в работе воспитательных аппаратов".

17. Приказ Минюста России от 19 марта 1999 г. № 319-К "Об утверждении Положения о наставничестве в органах и учреждениях УИР Минюст России".

18. Приказ Минюста России от 26 апреля 1999 №74 "Об утверждении Положения о конкурсах профессионального мастерства сотрудников УИС".

19. Приказ Минюста России от 3 декабря 1999 г. №349 "Об основных направлениях организации профессиональной учебы кадров центрального аппарата и территориальных органов и учреждений Минюста РФ в современных условиях".

20. Приказ МВД России №1038 от 14 декабря 1999 г. "О службе в органах внутренних дел России".

21. Приказ Минюста России от 9 февраля 200 г. №54 "Об основных итогах оперативно-служебной и производственно-хозяйственной деятельности УИС Минюста РФ в 1999 году и задачах на 2000 год."

22. Приказ Минюста России от 28 февраля 2000 г. № 77 "Об утверждении Института организации воспитательной работы с осужденными в ВК УИС Минюста России".

23. Приказ Минюста России от 16 мая 2000 г. №154 "О повышении эффективности научно-исследовательской деятельности".

24. Приказ Минюста России от 5 июля 2000 г. № 196 "О совершенствовании рейтинговой оценки работы территориальных органов УИС Минюста РФ".

25. Приказ Минюста России от 1 сентября 2000 г. № 260 "О совершенствовании кураторства в УИС Минюста России".

26. Приказ Минюста России от 18 октября 2000 г. №295 "О дополнительных мерах по укреплению структуры психологической службы УИС Минюста РФ".

27. Приказ Минюста России от 14 ноября 2000 г. №327 "Об организации профессиональной учебы кадров органов и учреждений юстиции в 2001 году".

28. Приказ Минюста России от 14 декабря 2000 г. №388 "Об основных итогах деятельности УИС Минюста России в 2000 году и задачах на 2001 год".

29. Решение Коллегии МВД от 1998 г. "О состоянии работы с кадрами и кадровой политике в системе МВД России". -М., 1998. 32 с.

30. Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации.

31. Указ Президента РФ от 07.02.1995 г. №103 "О государственном заказе на переподготовку и повышении квалификации государственных служащих".

32. Указ Президента Российской Федерации от 3 октября 1997 г. №1100 "О реформировании уголовно-исполнительной системы МВД РФ".

33. Указание МВД России от 7 апреля 1994 г. № 1/400 "Об индивидуально-воспитательной работе с личным составом ОВД РФ".1. ЛИТЕРАТУРА :

34. Абрамкин В.Ф. Поиски выхода: преступность, уголовная политика, места заключения в постсоветском пространстве. М., 1996. 64 с.

35. Аванесов Г.А. Криминология и социальная профилактика. М., 1980. 173 с.

36. Авдеев В.В. Психологические основы повышения эффективности деятельности работников ОВД в экстремальных ситуациях. М. 1989. 87 с.

37. Автоматизированная система коллективной оценки личности. Л., 1990. 36 с.

38. Аккоф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М., 1974.

39. Алферов Ю.А., Козюля В.Г. Адаптация и стрессоустойчи-вость человека в преступной среде. Домодедово. 1996. С.93-108.

40. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды.Т.1. Т.2., М., 1980. С. 43-57.

41. Ананьев Б.Г. Психология педагогической оценки. Избранные педагогические труды: В 2-х т. // Под ред. А.А.Бодалева, Б.Ф.Ломова, Н.В.Кузьминой. И., 1980.

42. Анисимов В.М. Оценка эффективности деятельности исправительно-трудовой колонии. М. 1997.

43. Антонян Ю.М. Жестокость в нашей жизни. М., 1995.44.