Организационная культура России начала XXI века: трансформации моделей отношений в организациях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 24.00.01, кандидат культурологии Дегтярева, Ирина Вячеславовна

• Дегтярева, Ирина Вячеславовна
• кандидат культурологии
• 2005

Оглавление диссертации кандидат культурологии Дегтярева, Ирина Вячеславовна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ РЕАЛЬНОСТЬ И КУЛЬТУРА. МОДЕЛИ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ.

1.1. Организация как форма существования культуры и общества. Организационная культура и культура организации.

1.2. Теория организаций как средство культурологического анализа. Теоретические проблемы культуры организации и организационной культуры.

1.3. Отношения в организациях как предмет исследования культуры. Модели отношений.

ГЛАВА II. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МОДЕЛЕЙ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ РОССИИ НАЧАЛА XXI.

2.1. Типология организаций и модели отношений: методологический анализ. Конструирование выборки и конкретизация предмета исследования.

2.1.1. Значимые типы организаций для объективного исследования организационной культуры современной России.

2.1.2. Выбор репрезентативных моделей отношений в организации.

2.2. Методика диагностики моделей организационных отношений.

2.3. Результаты исследования.

ГЛАВА III. МОДЕЛИ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ РОССИИ НАЧАЛА XXI ВЕКА.

3.1. Модели отношений в организациях России: прошлое и настоящее

3.1.1. Традиционные и модернистские отношения в организациях.

3.1.2. Инновационная практика в организационных отношениях в конце XX века.

3.2. Модели отношений в организациях как характеристика исторического периода начала XXI века.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организационная культура России начала XXI века: трансформации моделей отношений в организациях»

Настоящее исследование разворачивается в предметной сфере где предметом является организация, такая её сторона как отношения. При этом данная сфера разрабатывается, осваивается в аспектах культурологической проблематики.

Актуальность исследования

В последние десятилетия XX века в гуманитарных и социальных науках явственно обозначилась острая необходимость определения содержания процессов структурной трансформации общественной системы, с одной стороны, и, с другой, определилась неуклонно растущая потребность в интенсификации научных разработок, обеспечивающих создание эффективных и адекватных современному состоянию социокультурной системы организационных технологий.

Организационная среда, всегда выступающая не просто как пассивное условие, но как значимый и системообразующий фактор культурогенеза, в этот период претерпевает существенные изменения, которые особенно выражены в плане характеризующих её отношений: отношения руководства все более разнообразятся и выражаются в новых формах управления, соответствующих, а иногда и противоречащих изменениям организационных условий; отношения ответственности приобретают все более ситуативный характер и регулируются не столько категориями внешних, общепризнанных канонов морали, а «правилами игры», выработанными в организациях и обусловленными соображениями наивысшей организационной эффективности; межличностные отношения, отражающие выработанные в организации принципы личностных оценок и взаимных ожиданий, также обусловливаются не столько общими характеристиками организационной культуры, сколько особенностями развития взаимоотношений в самой организации.

Важно отметить, что накопление подобных изменений определяет не только факт становления новой, прежде обозначавшей себя лишь через отдельные симптомы, культурной модели общества, занимающей место качественно неопределенного постмодернизма. Наблюдаемые трансформации в сфере организационных отношений, в числе которых межличностные отношения оказываются наиболее заметными, непосредственно отражающимися и на благополучии личности, и на адекватности её адаптации к изменяющимся условиям, накладывают свой отпечаток на культуру общества. Поэтому решение задачи качественного определения системных изменений культуры выступает необходимым условием для идентификации новой модели общества.

Научная проблема исследования обусловлена противоречием структурных взаимосвязей между людьми в организации, которые представлены в формальном плане организационных взаимодействий, и функциональными связями, представляющими полноту онтологии социокультурных взаимодействий. Данная проблема выступает конкретной формой проявления противоречия между структурой и функцией.

Для современной российской действительности проблемная ситуация заключается в том, что структурные трансформации социально-политической системы, заданные программами социальных реформ, проявляют себя в выраженном изменении социокультурных параметров взаимодействия между членами организации.

Укоренившаяся практика научных исследований предполагает проводить анализ отношений, выводимых из организационной реальности, на таких предметных формах, как отдельные межличностные отношения в организации, определённые типы социальных организаций, репрезентативно характеризующие социокультурные системы, социальные институты, формы общественного сознания (представления, ожидания, идентификации и др.).

Однако, качественная характеристика общественной модели, приходящей на смену постмодернизму, требует обращения к более масштабным единицам анализа, представляющим организационные отношения, а именно - типам организационных отношений. Причём, именно культурологический подход даёт возможность выходить на адекватные обобщения эмпирических материалов и использовать теоретические модели, позволяющие получить качественные оценки содержания социокультурных процессов, рассматривая такие обобщённые формы, как тип отношений. Актуальность представленного к защите исследования, таким образом, заключается в культурологической интерпретации характеристик социальной организации, представляющих собой объективный план социокультурной действительности.

Степень разработанности проблемы

В исторической перспективе выделяется ряд научных направлений, где разрабатывалась тематика отношений в организации. В начале XX века весьма перспективным направлением выступала тектология А.А.Богданова1, который в своём основополагающем труде «Всеобщая организационная наука» впервые зафиксировал организационные формы как главный план исследования структуры общества. По мнению А.А.Богданова, использование организационной методологии предполагает рассмотрение объекта как целостности, состоящей из разнородных частей и элементов, где специфика раскрывается в анализе их взаимосвязи.

Собственно проблематика типов отношений в организации активно разрабатывалась в рамках зарождавшейся социологии организаций. Это дисциплинарное направление, сочетавшее и основания социальной Богданов A.A. Тектология. Всеобщая организационная наука. М. Финансы, 2003. С.496. философии, и проекты практического обеспечения социального заказа в социоинженерном подходе, и практические работы по решению задач административной и коммерческой организации, интенсивно развивалось в психотехническом движении, в системе научной организации труда в России в 30-е годы. Позднее было трансформировано в разновидность идеологической работы под давлением тоталитарного государства в середине XX века.

В истории отечественной науки ряд исследований непосредственно были посвящены вопросам зависимости социальной системы от состояния социальных отношений различных типов (В.Ж.Келле, МЛ.Ковальзон2, л

К.Х.Момджан). Эти исследования характеризовали социокультурную систему общества как различные модификации социалистической модели и относились к социальной философии.

Наиболее богатый материал по анализу культуры общества через различные типы отношений в организации заключается в работах, составляющих феноменологическое направление в социологии организаций. В них главным предметом исследования выступает организационная культура, под которой понимается целая система ценностей и представлений, задающих рамки поведения индивида в организации и деятельности организации в целом. Культурологически, основной механизм создания этих рамок заключается в формировании и индивидуальной, и организационной модели восприятия и интерпретации ситуации, а также набором возможных реакций в стандартной (или сведённой к стандартной) ситуации.

Понятие организационной культуры в социологии организации один из первых использовал А.Петтигрю. Его интерпретация может быть сведена к утверждению «Порядок в организации устанавливается, преломляясь в представлениях и действиях основателей организации» и содержится в

2 Келле К.Ж., Ковальзон М.Я. Важнейшие аспекты методологии социально-философского исследования // Вопросы философии, 1980, №7. С.117.

3 Момджан К.Х. Социум. Общество. История. М.: Наука, 1994. С.239. символах, идеологии, мифах, ритуалах, языке, которые составляют содержание организационной культуры. Основная функция организационной культуры, по Петтигрю, — мобилизация сознания человека на достижение определённых целей4.

По мнению А.Петтигрю, активное отношение человека к культуре проявляется в создании и представлении символов, языка, способов восприятия и конструирования реальности. Для социальных организаций символы наполняют смыслом её деятельность, организационную среду, структуру. Само функционирование организации обусловлено прошлым опытом организации, который отражается в системе выработанных её членами коллективных представлений. Именно эти положения и легли в основу определения современного понимания организационной культуры.

В рамках феноменологической концепции С.Роббинса5 организационная культура является основой не только для интерпретации, но и для конструирования индивидом социальной реальности, поскольку она, во-первых, рассматривается как плод «интерсубъективных» представлений; во-вторых, структурируется и наделяется смыслами только в процессе интерпретации.

Альтернативные феноменологическому подходу рационально-прагматические положения о природе, функции и источнике возникновения организационной культуры были выдвинуты Э.Шейном6. Особое внимание уделяется истории формирования организационной культуры. Проанализировав механизм функционирования организационной культуры, Э.Шейн выделил несколько её уровней:

1) наблюдаемые, но неподдающиеся напрямую интерпретации проявления культуры - «видимые артефакты» (технологии, проектируемая среда, формальная структура организации, образцы поведения и деятельности);

4 Pettigrew A.M. On studying organizational cultures// Administrative Science Quarterly. 1979. Vol.24. Pp.570-581

5 Robbins S.P. Organizational Theory. Structure? Design and Applications. Englewood Cliffs. 1990.

6 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002.

2) ценности организации, которые не поддаются непосредственному наблюдению, но позволяют интерпретировать видимые проявления культуры;

3) базовые представления, предопределяющие трансформацию ценностей, интерпретацию реальности и организационное поведение. Совокупность базовых представлений о природе человека, смысле и формах деятельности, социальной реальности, взаимоотношениях с внешней средой, природе человеческих взаимоотношений образует культурную парадигму организации, составляющую ядро организационной культуры. Подобная парадигма выступает в роли «фильтра» инородных идей.

Это положение выражено в ряде рационалистических концепций организационных изменении (И.Ансофф7, У.Беннис8). В нашей стране подобный взгляд частично отражён в работах А.И.Пригожина9, В.С.Дудченко10, А.А.Ицхокина11, А.И.Наумова12.

Этнографический подход к изучению организационной культуры, в рамках которой особенности деловой культуры связываются с особенностями национальной культуры, отражён У.Оучи13, Г.Хофштеде14.

Однако, перечисленные работы ограничивали свои выводы конкретными типами организаций и характеризовали, преимущественно, культуру модернистских и ранних постмодернистских моделей общества и различных организаций, их представляющих.

Целью работы является выделение культурных моделей отношений между членами социальных организаций как устойчивых форм

7 Ансофф И. Стратегическое управление.М., 1989. С.519.

8 BennisW.G. Organization Development Reading. Addisson - Wesley.1967.

9 Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2003. С.863.

10 Дудченко B.C. Инновационные технологии. Учебно-методическое пособие. М., 1996. 52с.

11 Ицхокина A.A. Анатомия социальной системы. Строение и динамика социальной организации «релятивистский» взгляд// Вестник Московского университета Сер. 18: Социология и политология №4; 1996 № 1,2,3.

12 Щербина В.В. Социология организации // Социс. 1998.№ 8.

13 Оучи У. Методы теории организации: японский и амариканский подходы. Theory-Z. М.,1984.

14 Хофштеде Г. Организационная культура// Управление человеческими ресурсами.Энциклопедия 2002. 1995.

СПб. организационного взаимодействия и определение значимых их изменений в организациях на период конца XX - начала XXI века.

Достижение сформулированной цели обеспечивается решением следующих задач:

1) Классификация культурных моделей отношений в организациях, учитывающая специфику организаций.

2) Уточнение и выявление тенденций трансформации отношений в организациях, характеризующих нынешний период развития России.

3) Эмпирическое обоснование предположений о моделях отношений в организациях, наиболее характерных для российского общества периода конца XX - начала XXI.

4) Качественное определение тенденций трансформации культурных отношений в организации на основании концептуального анализа моделей и данных эмпирического исследования организаций, характерных для российского общества периода конца XX - начала XXI.

5) Оценка состояния культуры российского общества начала XXI века по выявленным изменениям моделей отношений в организации.

Предметом диссертационного исследования являются модели организационных взаимодействий, которые мы рассматриваем не как умозрительные продукты гносеологии, а в качестве структурно-функциональных единиц организационной реальности, состояние которых выявляет качественное своеобразие культуры организации в данный период её развития.

Объектом исследования является культура как специфическая система регуляции отношений между людьми. Выбор предмета нашего исследования предполагает доступность таких признаков объекта, в которых отражаются значимые тенденции исторических преобразований.

Именно такие формы, которые мы в нашей работе определяем как модели организационных отношений, могут послужить перспективным предметом. Исследование культурных моделей организационного и взаимодействия позволит выделить качественные новообразования в организационной реальности и отследить факторы, которые влияют на формирование и трансформацию подобных моделей.

Методология исследования основывается на теориях организационной культуры, теоретической базе социологии организаций, структурно-функциональном подходе в исследовании влияния отношений в организациях на состояние культуры общества.

В анализе проявления моделей отношений в организациях на состояние социокультурной системы привлекается культурно-генетический метод. В отборе данных для анализа используется структурированное интервью как модификация эмпирического метода.

Положения, выносимые на защиту

1. В процессах изменения социокультурной среды наиболее задействованы такие формы организационных отношений, которые формируют структурный план организации: отношения начальствования-подчинения, отношения аффилиации и кооперирования.

2. Отношения начальствования-подчинения, кооперирования и аффилиации в организациях различного типа складываются в устойчивые комплексы, определяющие культуру организации.

3. Данные комплексы служат моделями отношений, которые выступают индикативными единицами для характеристики культуры организаций и позволяют оценивать трансформацию культуры общества.

Научная новизна работы

1. Эмпирически подтвержден факт трансформации культурных моделей отношений.

2. Через анализ состояния отношений в социальной организации выявлены такие значимые направления трансформации культуры общества, как изменение отношений «начальствования-подчинения» и повышение функциональной направленности, прагматичности в отношениях «кооперирования».

3. В качестве единиц анализа культуры выделены ряд значимых форм организационных отношений, которые в конкретных феноменальных проявлениях определяют модели отношений в организациях.

4. Выявлены модели организационных отношений как единицы анализа организационной реальности и проведена эмпирическая апробация выделенных культурных моделей в исследовании организаций в современной России.

На основании результатов эмпирического исследования предложены следующие положения для качественного определения культуры, представляющей общественную модель современной России: процессы регуляции (модели отношений «начальствование-подчинение»), процессы интеграции (соответствующие моделям «кооперирование»), процессы совместного действия членов организации, (модели их взаимопринятия, т.е. «аффилиация»).

Теоретическая и практическая значимость работы

Теоретическая значимость работы состоит в применении методологии организационного анализа к исследованию двух уровней культуры — социетального и локального, и в определении соотношения этих уровней по представленности в них культурных отношений различного типа.

Практическая значимость работы заключается в выявлении различных моделей отношений в организации, которые могут быть использованы как индикативные основания в диагностике организаций и по которым может быть отслежена динамика конкретной организации.

Результаты работы могут быть использованы: во-первых, в практической деятельности по управлению и консультационной практике; во-вторых, в общих курсах, обращающихся к тематике организационной культуры, социологии организации (культурологии, менеджмента, социологии, социальной философии и т.д.), подготовке спецсеминаров по социокультурной динамике и динамике организаций.

Апробация работы

Основные положения и вопросы диссертационного исследования опубликованы в статьях научных сборников, а также были представлены в выступлениях на научно-практических конференциях: «Культура -искусство - образование», Москва, 2003; «Актуальные проблемы культуры и искусства» Москва, 2004. Содержание работы обсуждено в интернет-конференциях и на заседании кафедры. По теме работы было сделано сообщение на подсекции 1.2. «Социокультурные проблемы человека в условиях глобализации» III Международной научной конференции «Человек, культура и общество в контексте глобализации современного мира».

Данная научно-исследовательская работа проведена при поддержке Минобразования России по гранту А 03-1.1-173 для аспирантов высших учебных заведений.

Структура работы

Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, приложения, содержащего результаты эмпирического исследования, списка литературы.

Заключение диссертации по теме «Теория и история культуры», Дегтярева, Ирина Вячеславовна

2.3. Результаты исследования

В обработке данных используются статистические методы (при выявлении соответствия, согласованности оценки отношений в разных организациях) и методы интерпретации, которые, по сути, являются дедуктивно-теоретическим обобщением полученного массива данных.

Для использования данных возможностей нашего инструментария необходима методологическая конкретизация определения модели отношений в организации, т.е. того самого явления, которое выбрано нами в качестве единицы анализа социодинамики культуры. Эмпирически, т.е. в сырых и обработанных данных, модель отношений представляет собой композицию ответов на использованные в исследовании вопросы.

Наша диагностическая методика выступает не только средством научного исследования, но и инструментом диагностики организаций — сферы практической работы, широко представленной в современной управленческой практике. Однако, если предметом интереса для практической диагностики организаций является не столько модель, сколько феноменальное поле отношений в организации, т.е. актуальный план этих отношений, то для изучения макропроцессов, а именно, трансформации отношений в организациях как тенденции развития современной культуры российского общества, важным является наличие сходства картины отношений с положением в других организациях.

Разработанная нами методика исследования отношений в организациях представляет собой комплексную диагностическую процедуру, в которую входят анализ документов и оценка организационных характеристик и показателей, которые дополняются проведением социологических опросов по стандартизированной схеме в сфере внутриорганизационных отношений.

ПРОЯВЛЕНИЕ МОДЕЛЕЙ ОТНОШЕНИЙ В РАЗЛИЧНЫХ ТИПАХ

ОРГАНИЗАЦИИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В интерпретации результатов исследования моделей отношений особую важность приобретает то обстоятельство, что, как область научных знаний, современная организационная культура обусловлена практикой эффективного управления человеческими ресурсами в современных сложных организациях. Сфера организационной культуры как легитимная научная и практическая область уже давно выделилась и закрепилась как необходимый предметный план управления организациями. Но проблемная область, которую охватывает организационная культура, исключительно широка, и распространяется на все проявления человеческой природы.

За годы системного реформирования сфера организационной реальности выступала главным предметом сознательного воздействия на социальную реальность, её системные и частные характеристики. В историческом развитии, в мега социокультурной динамике, превращение организационной сферы в предметное поле преобразований свидетельствует о наступлении модернистского периода, фазы общественного развития, сменяющей традиционные модели регуляции.

Однако, сами традиции как способ регуляции отношений между людьми, или, иначе говоря, механизм воспроизводства деятельности и среды существования человека, никуда не исчезают. Это обстоятельство и проявилось в наблюдавшейся в XX веке эволюции социальных метасистем к постмодернистскому состоянию, с его подчеркнутым вниманием к исторической реконструкции, социальной памяти, к необходимости сохранения содержания прошлого в любых инновационных программах.

Трансформация культуры как системы сохранения и воспроизводства смысловых регулирующих образований предполагают, что основа системообразующих параметров коррелируется в каждой фазе общественного развития в соответствии с взаимообусловленными особенностями этнического или национального порядка. Эволюционное различие этнических и национальных факторов в историческом процессе макро культурогенеза убедительно рассмотрено в обобщающей публикации В.М. Межуева173.

Таким образом, рассматриваемые на теоретико-методологическом уровне, как универсальные, признаки современных общественных систем постмодернистского типа в каждом конкретном случае проявляют себя через ряд спецификаций этнического и национального характера. Что делает весьма условным утверждение об «универсальности» общих эволюционных признаков культуры.

Прежде всего, в них заложено влияние традиционных отношений, которые являются проекцией глубинных структурных взаимозависимостей, конституирующих культуру в целом и её организационную составляющую в частности. При этом важно иметь в виду, что действующие в современной организационной реальности России традиционные факторы отражают как Западные традиции, так и Восточные. Такая двойственность не только объясняет противоречивость многих феноменов реформирования, но и делает понятной феноменологическое своеобразие российской организационной культуры, накладывающей серьезные ограничения на многие попытки внедрения «передового опыта управления организацией». В конечном итоге, непреодолимость феноменологического своеобразия российской культуры организаций оборачивается тем, что различные «совместные» и «смешанные» культурные формы организаций в отечественной организационной действительности проявляют себя как имплантанты западной традиционной и модернистской, никак не связанной с отечественной, организационной культуры. Эти организации и существуют как инокультурные островки, которые сохраняются до тех пор, пока поддерживают собственное изолированное состояние.

173 Межуев В.М. Философия культуры в системе современного знания.// ЛиКОТ. VI, Вып. 2(22), М., 2004, сс. 135-155.

Подводя итоги, мы отмечаем: исследуемые нами модели организационных отношений устойчивы. Они проявляются в различных типах организационной культуры. Независимо от социальных, политических и прочих перемен, происходящих в нашей стране, формы взаимоотношений между людьми в складывающихся условиях организационной среды детерминируются, в первую очередь, результативностью, и, в меньшей степени ценностью «высшего порядка», ценностью коммуникации.

Управленческая модель «начальник-подчинённый» в современных условиях заключает в себе противоречие между ценностью и значимостью демократического, а также эффективностью директивного и авторитарного влияния в критических и, вообще, значимых ситуациях.

Модель «кооперирование» отражает противоречие между ценностью и ориентациями на независимость, автономию индивида, с одной стороны, и необходимостью согласования собственных поступков с поступками других, социо-культурными условиями (мораль, закон, традиции и пр.), с другой стороны.

Модель «аф филиация» - эмоционально-положительные отношения в организации, показывает противоречие между коллективным, комфортным взаимодействием со своими правилами и традициями, и индивидуальным подходом, более активным в постоянно изменяющихся условиях развития организации в современной действительности.

В государственных организациях, показавших устойчивый положительный результат в ходе нашего исследования по отношениям аффилиации, общепринятой позицией отношений была и остаётся сегодня высокая иерархия по принципу «вертикали власти». Руководство занимает отдельное от всех сотрудников положение «наверху» и взаимодействует с коллективом посредством руководителей подразделений, их заместителей, далее начальников отделов. Искусственно созданные условно неприступные грани, некоторая недосягаемость во взаимоотношениях с руководством являются устоявшейся организационной политикой государственных структур России. Принцип вертикали власти и единоначалия, поддерживаемый различного рода должностными инструкциями, положениями, соблюдается всеми сотрудниками в заведомо показной, преувеличенной форме (больше, чем этого требует необходимость).

Исследование государственных организаций показало полярный разброс по модели «аффилиация». Те же черты, надо заметить, свойственны коммерческим структурам, не выявившим единой тенденции(+,+,0,-) попадающим по категориям, введенным в нашем исследовании, в разряд «клана», «партии». При этом следует подчеркнуть, что крупную организацию любого порядка, и государственную, и коммерческую, отличает то, что каждое подразделение в её составе может рассматриваться как отдельная организация, имеющая свою структуру и своего «начальника». И может рассматриваться как, например, - «команда», входящая в состав «клана».

После периода бурной реорганизации, разгосударствления, передела общего организационного пространства, замены собственников и внедрения /новых для нашего государства/ организационных форм, сопутствующие этому, в ситуации общей «неразберихи» перемены в организационных отношениях, на достаточно длительное время лишили людей возможности ориентироваться в организационном пространстве. Когда работодателем оказывается малоуважаемый, малообразованный сотрудник, а высококвалифицированный специалист становится рядовым подчинённым в совершенно новой, незнакомой ни ему, ни его руководству сфере деятельности, а к этому добавляется общая политическая и финансовая нестабильность - это естественным образом приводит к дисбалансу всех внутриорганизационных процессов. Организационные отношения строятся по тому же странному сценарию, а точнее отсутствию сценария.

Сегодня мы можем говорить о стабилизации общества и, соответственно, о стабилизации организационных отношений. Этап разрушений все-таки сменяется этапом роста экономики, благосостояния, развития, обустройства и созидания. Стабилизация и возникающее стремительное движение к балансу между нуждами, потребностями и их удовлетворением приводят к упорядочению и в организационных отношениях, «барометру» культуры общества в целом.

Период дестабилизации и развала всех видов организационных структур, снижения потребности в специалистах как таковых, постепенно становится историей. Организационные отношения, базисный костяк организационной культуры, упорядочиваются.

После распада государственных монополий (90е гг.) и преобразования их в частные структуры, многие на своём опыте могли убедиться в разумности, удобстве и неоспоримости наличия определённых, конкретных типов отношений. Модели отношений, исследуемые нами, преобразовывались вместе с трансформацией самих организаций и их участниками. И на данном этапе развития общества представлены во всех типах организаций.

Отношения «начальник-подчинённый», «кооперирование», «аффилиация» определяют то, что наблюдаемые тенденции в организационной культуре современной России следует рассматривать как индикаторы многоуровневых процессов культуры общества.

Отношения аффилиации проявляют себя в выраженном тёплом отношении членов коллектива друг к другу, благосклонном отношении к новым сотрудникам, командном решении авральных ситуаций, проведении совместных праздников и мероприятий подобного типа, во внерабочее время в том числе.

В современных организационных структурах, отношения «начальник -подчинённый», которые можно охарактеризовать как отношения, где руководитель является и формальным, и неформальным лидером, мотивация сотрудников в работе очень высокая.

Исходя из анализа современных организаций, исследованных автором в отечественном опыте организационных отношений, выделяются следующие тенденции:

- ослабление межорганизационных связей и повышение степени независимости организации (рост суверенитетов):

- интеграция организаций в соответствии с их внутренними потребностями развития;

- смягчение институционального контроля в организациях и его компенсация внутриорганизационными средствами контроля;

- утверждение в качестве программных целей развития членов организации, актуализации личностного потенциала;

- диверсификация формальных обязанностей членов организации. Именно данные тенденции, по мнению автора являются критерием качественного определения культуры, представляющей общественную модель развития современной России.

Список литературы диссертационного исследования кандидат культурологии Дегтярева, Ирина Вячеславовна, 2005 год

1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.

2. Анастази А. Психологическое тестирование. Т. 1, гл. 1, M., 1982.

3. Андреева Г.М. Современная буржуазная эмпирическая социология. М., 1965.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1980.

5. Ансофф И. Стратегическое управлением., 1989.

6. Бандура А., Уолтере Р. Принципы социального научения // Современная зарубежная социальная психология. М., Издательство Московского университета, 1984.

7. Белл Д . Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М., Academia, 1999.

8. Бердяев Н.М. Антология мысли. Судьба России. М., Эксмо, 2004.

9. Берталанфи Л.фон. Общая теория сисем: критический обзор // Исследование по теории систем. М., 1969.

10. Бехтерев В.М. Коллективная рефлексология. Пг., 1921.

11. Блау П.М. Исследование формальных организаций // Американская социология. Проблемы. Перспективы. Методы. М., 1972.

12. Блок М. Апология, или ремесло историка. М., Наука, 1986.

13. Богданов A.A. Тектология. Всеобщая организационная наука. Кн.1 и 2. М., 1989.

14. Бурдье П. Начала: Сборник. M., Socio-Logos: Фирма "Адапт", 1994.

15. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

16. Вебер М. Три типа господства// Двадцать два. 1990. № 72.

17. Виханский О.С. Менеджмент. М., Гардарика, 2000.

18. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., МГУ, 1995.

19. Волгин H.A., Николаев C.B. Доходы работника й результативность производства: Проблемы, реалии, перспективы. М., Универсум, 1994.

20. Гарнак Адольф. История догматов. // Раннее христианство. М., 2001.

21. Гибсон Дж. И др. Организации: поведение, структура, процессы. М., ИНФРА-М, 2000.

22. Готтсданкер К. Экспериментальная сихология. М., МГУ. 1984.

23. Градовский А. Д. Всесословная земская единица // Собр. соч.: В 9 т. СПб., 1903.

24. Дарендорф Р. Тропы из утопии: Работы по теории и истории социологии. М., 2002.

25. Девятко И. Ф, Модели объяснения и логика социологического исследования. М., ИСО РЦГО-TEMPUS/TACIS, 1996.

26. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации. М., 1993.

27. Друкер П.Ф. Практика менеджмента. М., 2000.

28. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М., Технол. школа бизнеса, 1994.

29. Дугин А. Основы геополитики, М., Арктогея, 1997.

30. Дудченко B.C. Инновационные технологии. Учебно-методическое пособие. М., 1996.

31. Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. М., 1996.

32. Жуков Д. Д. Жизнь и книги В. В. Шульгина // Шульгин В. В. Дни; 1920. М.,1989.

33. Жуковский Н.Г. Дипломаты нового мира. М, Политиздат, 1986.

34. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М.: Славянский диалог, 1996.

35. Ильин И.А. Наши задачи. Историческая судьба и будущее России. М.,1992.

36. Инновационный менеджмент. Справочное пособие/ Под ред. П.Н. Завлина, А.К. Казанцева, Л.Э.Миндели.М., ЦИСН. 1998.

37. Ионин Л.Г. Альфред Щюц и социология повседневности. // Современная американская социология. М.: МГУ. 1994.

38. Ицхокина A.A. Анатомия социальной системы. Строение и динамика социальной организации: «релятивистский» взгляд // Вестник Московского университета Сер. 18: Социология и политология. 1995. №4; 1996 № 1,2,3.

39. Карамзин Н.М. История Государства Российского, Т. 1, Кн. 1М., Олма-Пресс, 2002.

40. Карсавин Л.П. Культура Средних веков. М., Книжная находка, 2003.

41. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. ГУ ВШЭ. М., 2000.

42. Келле К.Ж., Ковальзон М.Я. Важнейшие аспекты методологии социально-философского исследования // Вопросы философии, 1980, №7.

43. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М., ИНФРА-М- НОРМА, 1999.

44. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. Хрестоматия. М.,МГУ, 1998.

45. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. СПб., 2002.

46. Ленин В. И. Полное собрание сочинений, 5-е изд. В 55 т. 1971-1975.

47. Лисичкин Г.С. Россия и современный мир, Раздумья экономистов о нынешней России, ИНИОН РАН, М., №1, 2003.

48. Лосев А.Ф., Владимир Соловьев. М., 1983.

49. Лосский Н.О. «Обоснование интуитивизма», «Свобода воли» // Избранное. М., 1991.

50. ЛютенсФ. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999.

51. Макконелл K.P., Брю C.JI. Экономикс:принципы, проблемы и политика. М., ИНФРА-М, 2001.

52. Маркс К. Социология: сборник. М.,2000.

53. Межуев В.М. Философия культуры в системе современного знания.// ЛиКОТ. VI, Вып. 2(22), М, 2004.

54. Менеджмент организации. Учебное пособие / Под ред. З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. М., Инфра-М, 1996.

55. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. -М.: Дело, 1994

56. Мильнер Б.З. Теория организации. М., ИНФРА-М, 2001.

57. Момджан К.Х. Социум. Общество. История. М.: Наука, 1994.

58. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

59. Московская Русь (1359-1584): культура и историческое самосознание. М.: ИЦ-Гарант, 1997.

60. Новгородцев П.И. Об общественном идеале. М., Пресса, 1991.

61. Ноэль Э. Социологическое исследование. М., 1992.

62. Орлова Э.А. Введение в социальную и культурную антропологию. М., НИИК, 1994.

63. Оучи У. Методы теории организации: японский и американский подходы. Theory-Z. М.,1984.

64. Павлов И.П. Лекции о работе больших и малых полушарий головного мозга. М.-Л., 1937.

65. Парсонс Т. О социальных системах. М., 2002.

66. Парсонс Т. О структуре социального действия. М., 2000.

67. Переписка Ивана Грозного с Андреем Курбским. Л., 1979; М., 1981.

68. Петровский A.B. Вопросы истории и теории психологии. Избранные труды, М., 1984.

69. Питере Т, Уоттермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М., 1987.

70. Платон Филеб; Государство; Тимей; Критий. Пер.с древнегреч. Общ.ред. А.Ф.Лосева, В.Ф.Асмуса, А.А.Тахо-Годи; Авт.вступ.ст. А.Ф.Лосев. М., Мысль, 1999.

71. Пригожин А.И Методы развития организации. М., 2003.

72. Пригожин А.И. Современная социология организации. М., 1995.

73. Пью B.C., Хиксон Д.Дж. Исследователи об организациях Хрестоматия. М., 1997.

74. Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управление. Воронеж, 1995.

75. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М., Инфра-М, 1997.

76. Раппапорт А. Различные подходы к построению общей теории систем: элементаристический и организмический // Системные исследования. Методологические проблемы. М., 1983.

77. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томсон В.А. Менеджмент в организациях. -М.: Экономика, 1995.

78. Сетров М.И. Основы функциональной теории организации. JI. 1973.

79. Скиннер Б. Технология поведения // Американская социологическая мысль. М., 1994.

80. Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации. Учебник. М., ИНФРА-М, 2001.

81. Социальные и гуманитарные науки. Отечественная и зарубежная литература. Серия 11, Социология. Реферативный журнал. М., 1996.

82. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб, Питер, 2001.

83. Тейлор Ф.У. //Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. СПб., 2002.

84. Тернер Дж. Структура социологической теории. М., 1985.

85. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., Дело, 1995.

86. Трусов В.П. Социально-психологические исследования когнитивных процессов. Л., 1980.

87. Уайт Л.А. Понятие культуры ЛиКО, 2004, вып. 2(22).

88. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие кампании. М., Экономика, 1988.

89. Уотсон Дж.Б. Психология с точки зрения бихевиориста, Хрестоматия по истории психологии, М., 1980.

90. Управление человечески ресурсами. Энциклопедия/ под ред.М.Пула, М.Уорнера. СПб., 2002.

91. Управление человеческими ресурсами: Менеджмент и консультирование / Под ред В.В.Щербины. М., Независимый институт гражданского общества, 2004.

92. Учение Платона О Государстве. -М., ЭС ГУМАНИТАРИЙ. 2004.

93. Файоль А. Общее промышленное управление. М., 1992.

94. Филиппов А.Ф.О понятии «теоретическая социология» // Социологический журнал. 1997, № 1,2.

95. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. М., Экономика, 1991.

96. Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты. Минск, Питер, 2001.

97. Хоманс Дж. Социальное поведение как обмен // Современная зарубедная социальная психология / Под.ред. Г.М.Андреевой и др. М., 1984.

98. Хофштеде Г. Организационная культура // Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. СПб., 2002.

99. Чаадаев П.Я. Философические письма // Цена веков, М., 1991.

100. Чесноков Д.И. Исторический материализм и современная буржуазная социология: Послесловие // Беккер Г., Басков А. Современнаясоциологическая теория в ее преемственности и изменении. М., Иностранная литература, 1961.

101. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002.

102. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М., Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

103. Штомпка П. Социология социальных изменений. М., Аспект-пресс, 1996.

104. Щербина В.В. Общая теория организаций: предмет, статус, проблематика // Философия экономики. Киев, 2002.

105. Щербина В.В. Социология организаций // Социс. 1998. №8.

106. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М., 1972.

107. Эшби Р. Введение в кибернетику. М., КомКнига. 2005.

108. Юксвярав Р.К., Хабакук М.Я., Лейманн Я.А. Управленческое консультирование: теория и практика. М.: Экономика, 1988.

109. Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М.: Наука, 1987.

110. Ядов В. А. Стратегии и методы качественного анализа данных // Социология: М. 1991. № 1.

111. Ядова В.А. Российская социологическая традиция 60-х годов и современность: Материалы симпозиума. М., Наука, 1994.

112. Argyric Ch. Management and Organizational Development. The Path from XAtoYB.N.Y., 1981.

113. Bandura A. "Social Learning Theory". Printece-Hall, Englewood Cliffs, N.J., 1986.

114. Beals R.L., Hoijer H. An Introduction to Anthropology. N.Y., 1953.

115. Bendjamin Schneider, The People Make the Place, Personnel Psychology, vol.40, 1987.

116. Bennis W.G. Organization Development Reading. Addisson Wesley. 1967.

117. Bernard Ch. The Function of the Executive, Harvard, Cambridge, Mass., 1938.

118. Bernerd J. Really and Joseph A.Di Angelo, Jr., "Communication: A Cultural System of Meaning and Value", Human Relations, February 1990.

119. Boulding K. Conflilct and Defence. N.Y.I963.

120. Chandler A.D. Strategy and Structure. 1962.

121. Crozier M., Fridberg E. Actors and Sistems. The Politics of Collective Action. Chicago, 1980.

122. Dale E. Organizations. N.Y. 1967.

123. Devis S.M. Managing Corporative Culture. N.Y. 1980.

124. Edward L.Torndilce. Animal Intelligence, Macmillan. New York, 1911.

125. Einstein A. The world as I See It. N.Y., 1934.

126. Fisher A. Small Group Decision Making, McGraw-Hill, New York, 1974.

127. Gary W. Yunker. An Explanation of Positive and Negative Hawthorne Effects: Evidence from the Relay Assembly Test Room Studies. Academy of Management Best Papers Proceedings. 1993.

128. Guliclc L. Notes on the Theory of Organizations. In L. Gulick, L.F. Urvick (eds.) Papers on the Science of Administration. N.Y. 1937.

129. Hanan.M., Freeman J. The population Ecology of Organization // A.L.S. 1977. Vol.2. №2.

130. Harvey L. Myths of the Chicago school of sociology, Aldershot, 1987.

131. Herzberg F., Mausner B., Snyderman B. The Motivation to Work. N.Y. 1959.132. http://management.edu.ru/db/sect/9.html?letter=e2

132. Hofstede G. H. Cultures and organizations : software of the mind. N.Y: McGraw-Hill, 1997.

133. Ivanovic A., Collin P.M. Dictionary of Human Resources and Personnel Management., Eds. Peter Collins Publishing. 1997.

134. John M.Ivancevich and Michael T.Matteson, Organizational Behavior and Management, 3d ed., Irwin, Homewood, 111., 1993.

135. Katz D., Kahn R.L., The Social Psychology of Organizations. N.Y., 1978.

136. Kroeber A.L., Klockholn C. Culture, a Critical Review of Concept and Definitions// Papers of the Peabody Museum of American Archeology and Ethnology. Cambridge, 1952.

137. Licert R. New Patterns of Management. N.Y. 1961.

138. Linton R. The Study of Man. N.Y., 1936.

139. Lowrence P., Lorsch J. Differentiation and Integration in Complex Organizations//ASQ. 1967.

140. Lynton R., Pareelc U. Training for Development. West Hartford, CT, 1990.

141. March J., Simon H.A. Organizations. N.Y.,1958.

142. Mayo E. The Social Problems of an Industrial Civilization. Boston. 1945.

143. McGregor.D. The Professional Manager. N.Y. 1980.

144. Mooney J.D., Reiley A.C. Onward Industry. N.Y. 1931.

145. Newman L.E. Some Philosophies of Management. 1959. Vol.24. №2.

146. NORA P. L'avenement mondial de la memoire // Transit: Europaische rev. -Nr.22/2002.

147. Ouchi W.G. The Relationship between Organizational Structure and Organizational Control // Administrative Science Quarterly. 1979. March.

148. Parsons T. Readings in Social Evolution and Development. Oxford: Pergamon Press, 1970.

149. Pettigrew A.M. On studying organizational cultures// Administrative Science Quarterly. 1979. Vol.24.

150. Pettigrew A.M. The Politics of Organizational Decision Making. London. 1973.

151. Pfeffer J., Salancik G. The External Control of Organizations. N.Y.,1978.

152. Robbins S. Organizational Behavior. Englewood Cliffs. 1986.

153. Robbins S.P. Organizational Theory. Structure? Design and Applications. Englewood Cliffs. 1990.

154. Roethlisberger F.J., Dicson W.J. Management and the Worker. Cambridge. 1939.

155. Schein E.H. Organizational Psychology. Prentice Hall Int. 1988.

156. Schein E.N. Organizational Culture and Leadership. San Francisco, 1992.

157. Selznick Ph. Leadership in Administration. Evanston. 1957.

158. Spenser A.Rathus, Psychology, 4th ed., Holt, Rinehard, Winston Fort Worth, Tex., 1990.

159. Thompson J. Organization in Action. VcGrow Hill, 1967.

160. Timasheff N.C. Sociological theory, its natire and grouth. N.Y., 1954.

161. Tylor E.B. Anthropology. London, 1881.

162. Tylor E.B. Primitive culture. London, 1913.

163. Urvick L. Notes of the Theory of Organization. N.Y. 1952.

164. Vroom V.H., Jago A.G. The New Leadership: Managing Practicipation in Organizations. Prentice-Hall. 1988.

165. Weiss R.M. "Weber on Bureaucracy: Management Consultant or Political Theorist?" Academy of Management Review, April 1983.

166. White L.A. The concept of Culture// American Anthropologist. Wash., 1959. Vol.61.

167. Woodwoard J. Industrial Organization: Theory and Practice. Oxford. 2-nd ed. 1980.

168. Zey-Ferrel M. Dimensions of Organizations: Environment, Context, Structure, Process and Performance. Santa Monica (Celif), 1979.

169. Zielenewslci J. Organizacia zespolow Luddzkich. Warsawa. 1965.

170. Zuckerman H.A. Patterns of Name Ordering among Autors of Scientific Papers: A Study of Social Symbolism and its Ambiguity // American Journal of Sociology. 74 (3). - November. - 1968.