Организационная культура как фактор реализации проектов организационного развития тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Шарипов, Фанис Фалихович

• Шарипов, Фанис Фалихович
• кандидат экономических наук
• 2002

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Шарипов, Фанис Фалихович

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. МЕСТО И РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В 7 РАЗВИТИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Ретроспективный анализ становления теории организационного 7 развития

1.2. Эволюция понятия "организационная культура"

1.3. Организационная культура как определяющий фактор 79 организационного развития

Выводы по 1 главе

Глава 2. УПРАВЛЕНИЕ ПРОЕКТАМИ - СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД 95 К УПРАВЛЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ

2.1. Управление проектом - современная концепция менеджмента

2.2. Понятие «проект организационного развития»

2.3. Команда проекта как субъект организационного развития

Выводы по 2 главе

Глава 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ 150 ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ, СТИМУЛИРУЮЩЕЙ РЕАЛИЗАЦИЮ ПРОЕКТОВ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

3.1. Факторы формирования и развития организационной культуры

3.2. Состав и содержание элементов организационной культуры и 171 анализ ее состояния

3.3. Анализ и оценка состояния организационной культуры

3.4. Методические положения по созданию и поддержанию 207 стимулирующей развитие организационной культуры

Выводы по 3 главе

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организационная культура как фактор реализации проектов организационного развития»

За последнее десятилетие произошла значительная интеграция России в мировую систему хозяйствования. На современном этапе мировое сообщество находится в инновационной стадии развития, поэтому успех, а, следовательно, конкурентная позиция любого предприятия определяется тем, насколько быстро предприятие будет реагировать на постоянно меняющиеся условия хозяйствования и требования внешней среды. Таким образом, современный этап предопределяет стратегию постоянных изменений и нововведений в организациях, то есть организационное развитие.

Наиболее прогрессивной формой управления любыми изменениями выступает управление проектами, которое предполагает создание специального органа управления организационным развитием - команды проекта.

Кроме того, можно утверждать, что в современном мире любые изменения невозможны без поддержки со стороны персонала. Формирование позитивного восприятия процесса перемен, активное включение персонала в процесс организационного развития обеспечивается инновационно направленной культурой, которая создает условия для эффективной реализации проектов организационного развития, возводит инновации в ранг неоспоримых ценностей, а процесс изменений - в разряд норм и правил существования организации.

Таким образом, создание поддерживающей развитие организационной культуры является залогом успешности инновационных преобразований, обеспечивающих жизнеспособность и конкурентную позицию организации на рынке. В этом и заключается важность и актуальность темы.

Можно утверждать, что теория организационного развития возникла как закономерное следствие эволюции теории организации. Вопросы, связанные с формированием и развитием организации, ее жизненным циклом, различные подходы к исследованию и модели организационного развития отражены в работах И.Ансоффа, Ч. Аджириса, К. Вейка, П.Гудмена, Р.Данкана, Р.Залтмана, Л.Керка, Г.Кэролла, Д. Марча и Д. Олсена, Д.Сайна, Д.Ушера и М.Эванса, М.Ханнона и Д.Фримена и др.

Проблемы корпоративной культуры широко освещены в трудах Р.Дерека, Дж.Маршалла, Крассовского Ю.Д., Дж.Олдхэма, Т. Питерса и Р. Уотермена, Д.Смита и других.

Аспектам формирования и управления организационной культурой посвящены работы многих зарубежных исследователей (Р. Блейк, X. Виссема, Н. Деметр, С. Иошимури, У. Нойман, И. Оучи, С. Ханди, Э. Шейн и др.). Сегодня она привлекает внимание и отечественных ученых (J1.H. Албастова, Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, И.Д. Ладанов, А.И. Наумов, A.A. Радугин, В.А.Спивак, М.В. Удальцова и др.).

Проблемы проектного управления достаточно широко освещены в трудах отечественных и зарубежных ученых: Воропаева В.И., Гальпериной З.М., Никешина С.Н., Лищенко E.H., Мазура И.И., Разу М.Л., Шапиро В.Д., Cleland D., Frame J., Kezzner N., Stuckenbruck L.

Специфические особенности управленческих команд: их возникновение и построение, управление ими и роль в формировании поддерживающей развитие оргкультуры нашли отражение в работах Филиппова A.B., Резника Ю.М., Кочетковой А.И., Иванова В.Н., Иконникова Г.И., Корниенко A.B.

Цель данного исследования — научное обоснование и разработка методических основ формирования организационной культуры, стимулирующей реализацию проектов организационного развития.

В рамках поставленной цели были выделены и решены следующие задачи:

- анализ теорий и моделей организационного развития (ОР);

- определение места и роли организационной культуры (OK) в ОР;

- исследование возможностей современной методологии управления проектами для управления процессом организационного развития;

- уточнение содержания и границ применения понятия «проект организационного развития»;

- определение преимуществ деятельности команды, признаков команды проекта и специфических признаков команды проекта ОР;

- разработка алгоритма формирования ОК, поддерживающей ОР;

- моделирование ОК и разработка методических положений по анализу, оценке, формированию и изменению организационной культуры.

Новизна работы заключается в разработке методических подходов и практических рекомендаций по моделированию стимулирующей развитие организационной культуры.

Основные Результаты исследования, обладающие новизной:

- обоснована необходимость ОР, как условия жизнеспособности организации;

- на основе ретроспективного анализа теорий и моделей организационного развития были выделены их основные достоинства и недостатки; определены перспективы развития концепции;

- определена место и роль ОК в развитии организации, уточнено ее определение;

- предложено использование методологии управления проектом для управления процессом организационного развития;

- выделены признаки ОР и сделан вывод о проектном характере ОР;

- уточнено понятие «проект организационного развития»,

- определены преимущества командной деятельности и выделены причины обращения к образу команды;

- выявлены признаки эффективной команды проекта и специфические признаки команды проекта организационного развития;

- определен алгоритм формирования культуры, поддерживающей организационное развитие;

- выделены внешние и внутренние факторы, влияющие на формирование ОК;

- предложена методика анализа и оценки организационной культуры;

- разработана содержательная модель организационной культуры и процессуальная модель ОК, поддерживающей развитие; разработаны методические положения по ее созданию.

Объектом исследования выступают предприятия ОАО «КАМАЗ», нацеленные на организационное развитие.

Предметом исследования являются процессы и методы создания и изменения организационной культуры, поддерживающей ОР.

Методология исследования базируется на принципах системного подхода, концепциях ОР, ОК и проектного управления, методах организационного проектирования и моделирования систем управления, приемах сравнительного анализа, инструментах социологических исследований.

Практическая значимость результатов состоит в том, что повышается адаптивность организаций к происходящим изменениям, а также в том, что они могут быть использованы при осуществлении проектов ОР и формирования инновационно направленной организационной культуры на любых предприятиях и в любых отраслях народного хозяйства.

Апробация работы. Основные положения диссертации использованы при исследовании ОК и осуществлении проектов организационного развития на предприятиях ОАО «КАМАЗ», что подтверждено актами внедрения.

Публикации. По теме диссертации в открытой печати опубликовано 4 работы общим объемом 1,4 п.л., принадлежащие лично автору.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Шарипов, Фанис Фалихович

Результаты исследования Э. Виттэ [133] из Германии в 70-х г.г. говорят, что успешные нововведения в организации требуют как минимум совместного действия двух сил: высшего руководителя и лидера, на которых возлагается внедрение в сознание работника необходимости изменений.

Лучший вариант - формальный лидер из звена высшего руководства (он же может выступать будущим руководителем команды проекта). Задача лидера заключается в подготовке к предстоящему развитию, которая формулируется как интеллектуальное признание необходимости перемен со стороны сотрудников. Лидер пытается привлечь внимание членов организации к пониманию будущего, формирует соответствующий эмоциональный настрой. Если организация нацелена на развитие, то ее члены должны научиться справедливо относиться к критике со стороны руководителей, должны приспосабливаться к изменениям. В ходе осуществления первого этапа возможно возникновение сопротивления необходимости перемен, причинами которого могут быть:

- страх, инерция,

- неизвестность, сложная предсказуемость развития организации,

- обвинение лидеров за прошлые проблемы,

- неспособность признать собственные ошибки, возможность временного несоответствия между изменениями и организационной культурой,

- ощущение большей безопасности в прошлом.

Замечено, что проведение радикальных и быстрых изменений в содержании организационной культуры происходит с большими трудностями и более болезненно, чем проведение медленных изменений. Степень сопротивления изменениям в культуре пропорциональна величине изменений по содержанию и преобладающей силе в организационной культуре.

Необходимо изменить ряд важных ценностей в организации, чтобы предотвратить это сопротивление и разработать программу изменений организационной культуры.

Следующий этап - создание нового видения.

На данном этапе проводится диагностика появившихся проблем и их структуризация, которая предполагает формирование набора стратегических задач:

Взаимосвязь миссии и стратегии развития организации, Увязка стратегии и организационной структуры, в т.ч. проблема распределения власти и ответственности по вертикали (вопрос централизации управления) и горизонтали (вопрос о равенстве подразделений в принятии решений),

Определение стратегии управления персоналом организации,

Взаимосвязь организационной культуры и всех элементов организации.

Диагностику организационной культуры можно осуществлять по следующей схеме:

1. Провести анализ и оценку организационной культуры. Выявить проблемные зоны.

2. Определить соответствие организационной культуры стратегии развития. Если организационная культура соответствует стратегии принять решение о стабилизации (укрепления) культуры. Если нет соответствия, то выяснить: можно ли изменить стратегию?

Если нет соответствия, выяснить какие изменения организационной культуры необходимы. Определить возможность проведения этих изменений при существующем уровне развития персонала и принять стратегию изменения культуры (рис.9).

Найти различные подходы к различным субкультурам в организации. Определить управленческие и материальные затраты на предполагаемые изменения. Определить эффект от предполагаемых изменений. Определить период времени, в течение которого будет осуществляться изменение.

3. Создать в организации группу (команду), отвечающую за изменения.

Определить руководителя команды и ключевых лидеров реорганизации на каждом уровне и в звене управления.

Определить пути преодоления сопротивления.

4. Проектировать необходимые перемены. Внедрять новые элементы организационной культуры. Определять новые задачи, функции. Изменять состав работников подразделений согласно соответствию задач уровню конкретного работника.

Проводить контроль за процессом изменений организационной культуры.

Проектировать коммуникационные связи между подразделениями.

5. Корректировать стратегию и направления работы с персоналом.

Изменять условия найма, оценки, критерии аттестации и продвижения по службе. Определять необходимый уровень развития персонала в связи с происходящими изменениями.

Проектировать работу по развитию персонала (ротация, обучение, повышение квалификации и пр.)

Цели стабилизации Цели развития

Рис. 9. Методы укрепления и изменения организационной культуры

6. Осуществлять мониторинг развития организационной культуры, его соответствие стратегии организационного развития.

Таким образом, видение - это идеал, к которому стремишься. Элементы видения: выработка концептуальной основы, а именно понимания назначения организации; эмоциональный призыв.

Лидеры должны создать такое видение проблем и возможностей, которое бы приняло большинство членов организации. На этом этапе закладываются основы новой системы ценностей организации. Видение каждого лидера определяется его философией и стилем управления.

Видение перспектив и миссия организации определяют деловое кредо (девиз) организации.

Фактически деловое кредо организации есть концентрированное выражение ее философии и политики, в первую очередь провозглашаемых и реализуемых администрацией, высшим руководством.

Деловое кредо может включать декларирование миссии компании (например, стремиться улучшить социальную ясизнь людей или изготавливать дешевые, «как вода», приборы в изобилии), базовые цели (рост благодаря взаимной выгоде для компании и потребителей), кодекс поведения сотрудников (честность, преданность, сотрудничество, учтивость и т.п.).

Однако формулирование делового кредо - лишь часть «культурной политики» компании. Его необходимо реально включить в систему личной мотивации каждого члена организации, что не менее трудно. Для этого используются собрания, совещания, внутренние публикации, памятки, встречи сотрудников с руководством, частные беседы. Все это не будет иметь никакого значения, если само руководство своими собственными делами и поступками не будет демонстрировать на практике провозглашенные принципы. Итак, построение организационной культуры, внедрение основных ее элементов в психологию персонала требует от администрации, руководителей разных рангов ничуть не меньших усилий, чем, например, внедрение новой технологии или проведение каких-либо структурных преобразований.

Третий этап - институционализация (осуществление) изменений. Обновление не произойдет, если не сделать видение реальностью, а новое мышление - обыденным.

Задача лидера заключается в воплощении образа будущего в действительность. В это время происходит изменение позиций, поведения людей, социальных ролей, связей организационной структуры. Лидер на данном этапе является социальным архитектором, использующим социальные отношения и структуры как инструмент проектирования новой организации. На этом этапе развивается новая культура, присущая обновляемой организации, где наиболее важными вопросами становятся оценка и мотивация деятельности людей с учетом перспективы развития организации.

На этом этапе важной задачей руководителя, лидера является нейтрализация препятствий развитию инициативы и инновационной активности персонала. Можно выделить пять основных культурных препятствий, характеристика которых и методы их устранения приведены в таблице 7.

На этом этапе, прежде всего, необходимо определить фактически поставленные перед организацией цели, отвечающие современным требованиям, которые в общем можно определить как: удовлетворение интересов общества и потребителей, сохранение и укрепление конкурентной позиции организации на рынке; преодоление социальной напряженности внутри организации, возникшей в результате ограничения социальной защиты работников, отсутствия психологической поддержки при стрессовых условиях труда и жизни, преодоление сопротивления изменениям, которые возникают в связи с реорганизацией организационной культуры.

При проведении реорганизации структурные изменения означают закрытие одних и открытие других подразделений, объединение или разделение людей, перемещение их географически.

Основное правило заключается в том, что, когда людей перемещают как индивидов, они приспосабливаются к культуре новой для них среды, но, когда людей перемещают группами, они несут культуру своей группы. Люди в группах развивались как часть культуры, которая стабильна и которую трудно изменить. Ее изменение означает, что персональные взаимоотношения должны быть пересмотрены. Тем не менее, если новые задачи или окружающая среда стимулируют изменение культуры, то ее элементы по-прежнему будут обновляться.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведя ретроспективный анализ существующих теорий организации, выявив их основные достоинства и недостатки, исследовав процесс возникновения понятия «организационная культура» и ее воздействие на процесс организационного развития можно сделать следующие выводы:

1. Теория организационного развития (ОР) возникла как закономерное следствие эволюции теории организации. Развитие организации - это процесс, который предполагает наличие и единство содержания, выражающегося в перспективном видении, целях, функциях и культуре, и формы, находящей выражение в структуре организации. Из этого вытекает необходимость комплексного исследования процесса организационного развития.

ОР можно определить, как процесс осознанных, целенаправленных, позитивных качественных изменений в организации.

2. Существует три взаимосвязанных уровня развития организации: изменения на уровне конкретного человека, изменения на уровне социальных групп, изменения на уровне организации. Любое организационное изменение начинается с осознания его необходимости, определения цели его проведения, последовательности (программы) действий и формы проведения. Основу проведения организационных изменений, стимулирующую и поддерживающую ОР создает культура организации.

3. Обобщив трактовки понятия ОК можно дать следующее определение. ОК - это сформировавшийся на протяжении всего развития компании способ ее жизнедеятельности, выработанные и усвоенные идеалы, ценности, принципы и нормы, уникальный «генофонд» организации, определяющий характер ее внутренних отношений, форму организации хозяйственной деятельности и управления, образ взаимоотношений с внешней средой.

4. Состав и характеристики элементов ОК зависят, как от характеристик самой организации (возраст, размер, руководство и персонал, область деятельности, структура, конкурентная позиция, стратегия ее развития и пр.), так и от внешней среды (национальная культура, экономика и политика, ближнее окружение и пр.).

5. Традиционно выделяют два диаметрально противоположных типа национальной культуры. Японский - как наиболее ярко выраженный тип коллективистских отношений и американский - направленный на индивидуализацию управления, сторонниками которого являются большинство западноевропейских стран.

Российская национальная культура по шкале «коллективизм -индивидуализм» занимает промежуточную позицию Японией и Америкой. В настоящее время в российском бизнесе продолжается процесс взаимопроникновения национальных культур и можно говорить о том, что на основе синтеза элементов западной и восточной культуры с национальными чертами отечественной культуры формируется современная российская культура бизнеса и управления.

6. Отечественными и зарубежными исследователями были разработаны модели ОК на основе различных классификаций ОК по множественным признакам, что дало возможность сделать обобщенную классификацию типов ОК. Выделенные типы ОК в чистом виде встречаются редко, т.к. культура конкретной организации обычно сочетает в себе черты различных типов. Диагностика и изучение типа ОК позволяет руководству организации придерживаться соответствующей кадровой политики, стимулировать определенные стили руководства и поведения персонала, разрабатывать эффективную программу развития организации в целом.

7. Влияние ОК на эффективность деятельности организации и ОР является предметом пристального изучения современных российских и зарубежных исследователей. При этом выделяют три направления формирования и развития ОК: поведение руководителей (стиль руководства), которое определяет поведение работников (стиль работы); культурные атрибуты (ценности и убеждения, мифы и легенды, традиции и ритуалы, символика и пр.), кадровая политика организации.

Формирование и изменение ОК можно представить как многостадийный процесс, взаимосвязанный со стадиями ОР. При этом каждой стадии жизненного цикла организации (зарождение, рост, зрелость, старение, возрождение) соответствует свой тип ОК. Таким образом, развитие ОК происходит через сменяемость ее типов.

8. ОК выступает определяющим фактором ОР, поэтому при проведении организационных изменений следует учитывать тип ОК организации и его характеристики. ОК, адекватная целям ОР, стимулирует процесс изменений в организации, создает условия для бесконфликтного и эффективного их внедрения, дальнейшего развития организации. Таким образом, с одной стороны, организационное развитие стимулируется инновационно направленной организационной культурой, а с другой - одним из направлений ОР является целенаправленное формирование соответствующей ОК, создающей основу для дальнейших организационных изменений.

9. Изучение и анализ опыта проектного управления в нашей стране и за рубежом позволяет утверждать, что управление проектом является универсальной методологией управления любыми изменениями, в том числе и организационным развитием.

10. Единого общепринятого определение понятия «проект» не существует. Анализ используемых трактовок позволяет выделить общие для всех проектов признаки и дать определение проекта как ограниченного по времени целенаправленного изменения отдельной системы с установленными требованиями к качеству результатов, возможными рамками расхода средств и ресурсов и специфической организацией.

11. Анализ процесса организационного развития дает возможность выделить ряд его устойчивых признаков (сложность и комплексность, уникальность и временной характер, ресурсная ограниченность, специфичность организационной структуры), что в свою очередь позволяет сделать вывод о проектном характере ОР. Таким образом, применение методологии управления проектами к развитию организации диктуется самой сущностью ОР.

12. В работе дано определение проекта организационного развития как целенаправленного изменения организации, как в отдельных ее элементах, так и в целом, которое осуществляется в рамках специально созданной организационной структуры и с определенными ресурсными ограничениями для обеспечения ее жизнеспособности и стратегической конкурентной позиции.

При этом ОР может быть представлено как цепочка проектов организационного развития. Большинство проектов ОР взаимосвязано друг с другом, поэтому можно говорить о программе ОР, объединяющей отдельные проекты. Реализация таких программ требует специальных методов мультипроектного управления.

13. В соответствие с подходом кафедры «Управление проектом» ГУУ была предложена двухфазная модель жизненного цикла проекта ОР, определены этапы и работы на каждой фазе. В работе были определены специфические требования и преимущества использования управления проектами ОР.

14. Особенностью проектов ОР является то, что, изменяя различные сферы и области деятельности организации, они должны осуществляться, не нарушая текущую работу организации, что требует создания специального органа управления проектами ОР - команды проекта.

Такой орган может быть представлен в виде стационарной венчурной группы, занимающейся анализом деятельности организации, выработкой идей, разработкой и реализацией проектов ОР. В зависимости от особенностей конкретных проектов в состав такой команды могут привлекаться как специалисты из подразделений организации, так и консультанты со стороны.

15. В диссертации анализируется ряд причин, согласно которым команду следует рассматривать как модель эффективной управленческой деятельности, выделяются преимущества деятельности команды, достоинства и недостатки групповых методов решения проблем.

В работе выделены признаки эффективной команды проекта и специфические признаки команды проекта организационного развития.

16. Процесс формирования в организации модели эффективной организационной культуры, поддерживающей организационное развитие, представлен в работе, как определенный алгоритм, включающий ряд этапов.

17. Первым из них выступает определение и анализ факторов, влияющих на процесс формирования и развития организационной культуры. В работе вся совокупность факторов разделена на внешние, по отношению к организации, и внутренние, отражающие специфику организации, факторы.

В работе анализируются выделенные факторы с точки зрения их влияния на содержание ОК.

18. Вторым этапом моделирования выступает формирование содержательной модели ОК, стимулирующей развитие организации. Автором выделены основные элементы ОК, отражена их взаимосвязь и дана характеристика выделенных элементов.

19. Третьим этапом формирования ОК выступает анализ и оценка ее исходного состояния и выявление направлений развития в соответствие с разработанной содержательной моделью.

Такой анализ позволяет выделить разделяемые ценности и существующие проблемы, что позволит спрогнозировать реакцию на готовящиеся преобразования; оценить характер восприятия людьми организационной реальности; оправдать готовящиеся перемены при помощи культурных ценностей.

20. В процесс изучения организационной культуры автором был определен ее тип, основные ценности персонала и степень их разделяемое™ (единства коллектива), оценена сила культуры. Для этого был разработан опросник и карта оценки ценностной структуры персонала.

Дополнительно было предложено работникам сформулировать деловое кредо, девиз, под которым должно работать предприятие, что позволяет определить правильность понимания смысла существования организации и ее миссии, а также наглядно представляет ожидания и преобладающие ценности персонала.

21. Данные исследования позволяют сделать вывод, что для рассматриваемых предприятий характерна бюрократическая организационная культура, сильная и устойчивая. Такой тип культуры не стимулирует инновационное развитие организации, не поддерживает реализацию проектов организационного развития.

Автором рекомендовано внесение изменений в стиль и методы работы в сторону групповых методов принятия решений и участия персонала в управлении с целью предоставления большей самостоятельности рядовым работникам.

22. Четвертый этап посвящен формированию процессуальной модели ОК, поддерживающей развитие и разработке методических положений по ее созданию.

В работе были выделены условия, при которых требуется преобразование организационной культуры.

По результатам предыдущего этапа на исследуемых предприятиях была оценена организационная культура, большинство элементов которой не соответствуют целям организационного развития.

23. В диссертации даны рекомендации по изменению существлующей

ОК, в том числе по:

- взаимодействию руководителя и лидеров преобразований, нивелированию сопротивления переменам,

- созданию команды проекта организационного развития,

- направлениям работы с персоналом и социальной политике,

- развитию предприимчивости и инновационной активности персонала,

- методам устранения культурных препятствий,

- формированию поддерживающих развитие символов,

- изменению стиля руководства,

- поддержание здорового организационного климата.

Все это позволяет создать сильную организационную культуру, нацеленную на реализацию проектов организационного развития и скорректировать организацию в соответствие с ожиданиями работников и перспективами ее развития.

24. В работе очерчен круг дальнейших исследований в области ОК, где были предложены следующие этапы: определить влияние организационной культуры на создание и деятельность команды проекта организационного развития и определить механизм такого воздействия; сформировать культуру проекта организационного развития и определить особенности ее возникновения и развития. Это может являться предметом отдельного исследования.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Шарипов, Фанис Фалихович, 2002 год

1. Абдеев Р.Ф. Философия информационной цивилизации. - М.: ВЛАДОС, 1994.

2. Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения. №6. 1990. -с. 43-55.

3. Абрамов С.И. Организация инвестиционно-строительной деятельности. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. - 240с.

4. Авдеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. -М„ 1992.- 127с.

5. Азбука управленческого проектирования. Таллин: Эст НИИ, 1981-111с.

6. Акофф Р. Планирование будущего корпорации: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1985. -340с.

7. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 1989. - 519с.

8. Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. М.: Народное образования, 1995. -1?7с.

9. Агустинавичюте А. Соционика: Психотипы. Тесты. / Сост. Л.Филиппов. М.: ООО «Фирма «Издательство ACT», 1998. - 415с.

10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ЮНИТИ, 1997.

11. Баранников А.Ф. Метод исследования межличностных отношений в коллективе. М.: МИУ, 1979. - 16с.

12. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. Л.: Лениздат, 1992. - 270с.

13. Берталанфи JI. фон. Общая теория систем критический обзор. Исследования по общей теории систем. М.: 1969.

14. Болотов С.П. Развитие управления фактор обновления. -Сыктывкар: Коми книжное издательство, 1991. - 200с.

15. Бондарь Н.П., Васюхин О.В., Голубев A.A., Подлесных В.И. Эффективное управление фирмой. СПб., 1999. - 415с.

16. Бурдье П. Социологи говорят правду, то есть вещи, которые никто не хочет слушать. В журн. «Люмьер-Экспресс», №2,1996.

17. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. М. Синтег-Гео, 1997. - 188с.

18. Васильев В. М. Управление строительным производством. - Л.: «Стройиздат. Ленинградское отделение», 1990 г. - 210с.

19. Василькова В.В. Порядок и хаоб в развитии социальных систем. -СПб.: Лань, 1999.

20. Винер Н. Кибернетики или управление и связь в животном и машине. / Пер. с англ. М.: Советское радио, 1963. - 326с.

21. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1994. - 223с.

22. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Изд-во МГУ, 1995.-249с.

23. Волков И.М., Грачева М.В. Проектный анализ . М.: ЮНИТИ, 1998.-420с.

24. Воропаев В.И. Управление проектами в России. М.: Алане, 1995. - 225с.

25. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991.-320с.

26. Вяткин В.Н., Шевляков В.М. и др. Инструменты руководителя. -Ижевск, 1990.-350с.

27. Гегель Г.В.Ф. Наука логики, М.: Мысль, 1999.

28. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 1995. - 625с.

29. Грачев M.B. Суперкадры Управление персоналом в международных корпорациях. М.: Дело, 1993. - 208с.

30. Гумилев JI.H. Этногенез и биосфера Земли, 3 изд., JI.: Гидрометеоиздат, 1990.

31. Деркач A.A., Марасанов Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование управленческих кадров. М., 1996

32. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. С англ. М.: Бином, 1997. -252с.

33. Добровольский И. Технологии успеха: все, что вам нужно знать о достижении успеха. М.: КСП, 1996. - 192с.

34. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты: Пер с англ. -М.: Технологическая школа бизнеса, 1992. 192с.

35. Дэвид А.Марка, Клемент МакГоуэн Методология структурного анализа и проектирования: Пер. с англ. М.: 1993. - 195с.

36. Дудченко B.C. Как создать команду единомышленников. // Деловая жизнь,- 1992,- №3-4- с. 46-50.

37. Елисеев О.П. Конструктивная типология и психодиагностика личности. Псков, 1994,- 120с.

38. Забелин П. В., Моисеева Н. К. Основы стратегического управления М.: Информационно-внедренческий центр "Маркетинг", 1997 г. - 195 с.

39. Зайверт Л. Ваше время в ваших руках.: Советы руководителям, как эффективно использовать рабочее время./Пер. с нем. - М.: Экономика, 1990. - 232с.

40. Зализняк A.A. Краткий русско-французский словарь. 4 изд., М.: Русс.яз., 1978.

41. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990.-335с.

42. Ивлев В.А., Каменнова М.С., Попова Т.В., Методологический подход к реорганизации деятельности предприятия // Открытые системы, 1996, №2, стр.67-69.

43. Исаенко А.Н. Вопросы применения групповой работы при совершенствовании систем (на примере опыта США). Кн.: Проблемы инноватики и экспериментики. - Таллин: ЭСНТО, ПКБСУ, 1981.

44. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988. - 144с.

45. Казанский И.В. Опыт организации и управления строительными фирмами США. М.: Стройиздат, 1985. - 269с.

46. Карлофф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.-239с.

47. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ. 1994. - 137с.

48. Кинг, Клиланд. Стратегическое планирование и хозяйственная политика: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1982. - 399с.

49. Козлов Н.И. Практическая психология на каждый день. М.: Новая школа, 1996.- 319с.

50. Козлов Н.И. Философские сказки для обдумывающих житье или веселая книга о свободе и нравственности. М.: Новая школа, 1996. - 381с.

51. Козырева И.В. Формирование кадровой политики во взаимосвязи с организационной культурой предприятия. / Автореферат дис.- М.: ГУУ, 2000. 18с.

52. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Прогресс, 1987.-384с.

53. Кочеврин Ю.В. Эволюция менеджеризма. М.: Экономика, 1985. -258с.

54. Концепция формирования отраслевых программ реструктуризации (основные понятия, принципы, процедуры). Утверждена 12 марта 1997 года Минпромом РФ.

55. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало, 1999. - 373с.

56. Крассовский Ю.Д. Управление поведение в фирме: практическое пособие. М.: Инфра-М, 1997. - 368с.

57. Краткий словарь по социологии / Под ред. Д.М.Гвишиани, Н.И.Лапина. -М.: Политиздат, 1989. 479с.

58. Крический Р.Л. Если Вы руководитель. (элементы психологии менеджмента в повседневной работе) - М.: Дело, 1996. - 382с.

59. Кудашов Е.А. Строительная система: переход к рынку. М.: Наука, 1993.- 165с.

60. Лаврушин О.И. Тенденции и закономерности, развития банковской системы в России. // Финансы и бизнес, 1995. №2. С.6-7.

61. Ланженцев В.Н. Регион дом, население, а не отвлеченная категория. //Регион, 1997. №6. С. 4-8.

62. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. -М.: Перспектива, 1997. -288с.

63. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. М.: Русская деловая литература, 1999.

64. Липатов С. А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры. Дисс. на соискание ученой степени к.п.н. М., 1998

65. Маккей X. Как уцелеть среди акул: Пер. с англ. М.: Экономика, 1992.- 172с.

66. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996. - 255с.

67. Менеджмент (Современный Российский менеджмент ) под ред. Ф. М. Русинова и М. Л. Разу. М.: «ФБК-ПРЕСС», 1998. - 368с.

68. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991. - 165с.

69. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.-701с.

70. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапаппорт B.C. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983. - 224с.

71. Мильнер Б.З. США: современные методы управления. М.: Наука, 1997.- 335с.

72. Мир Управления проектами. Под ред. X. Решке, X. Шелле.: Пер. с английского М.: Алане, 1993. - 304 с.

73. Немов P.C. Психология, учеб? для студентов высш. пед. уч. заведений, в 2-х кн. Кн.1. Общие основы психологии. М.: Просвещение, Владос, 1994.

74. Ниссинен Й.Х., Воутилайнен Э. Время руководителя: эффективность использования: Пер. с финск. М.: Экономика, 1988. - 192с.

75. Овсянников O.A., Разу М.Л. Организация управления в строительстве. М.: ВШ, 1987. - 192с.

76. Ойхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжиниринг бизнеса: реинжиниринг организаций и информационные технологии. М.: Финансы и статистика, 1997.-332с.

77. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой./ Пер. с англ. М.: Финпресс, 1998. - 96с.

78. Основы менеджмента / под ред. A.A. Радугина М.: Центр, 1998.

79. Оучи У. Теория Z. Методы организации производства: японский и американский подходы: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1985. - 240с.

80. Перестройка управления экономикой: проблемы, перспективы. Сост. Ф.Г.Гурвич. -М.: Экономика, 1989.

81. Петрушенко Л.А. Единство системности, организованности и самодвижения. М.: Мысль, 1975.

82. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.,1986

83. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. -М.: Наука, 1989.-207с.

84. Поршнев А.Г. Разу М.Л., Филиппов А.В., Якутии Ю.В. и др. Менеджмент. Маркетинг. Персонал. М.: Экономика и жизнь, 1997. - 295с.

85. Разу М., Якутии Ю. Организация менеджмента. М., 1994. - 90с.

86. Реддин В.Дж. Тесты для менеджеров. Ростов-на Дону: Феникс, 1997,- 215с.

87. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. Пер. с нем. М.,1992

88. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. Управление по результатам. -М.: Прогресс, 1992. 319с.

89. Секреты умелого руководителя. М.: Экономика, 1991. - 319с.

90. Семь нот менеджмента./ под ред. Красновой В. и Привалова А. -М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 1997. 176с.

91. Саруханов Э.Р., Томилов В.В. Управление трудовыми ресурсами в условиях интенсификации строительного производства. Л.: Стройиздат, 1991.- 189с.

92. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, изменение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989.-528с.

93. Социальная психология и этика делового общения: учебное пособие. М.: Культура и спорт, 1995. - 128с.

94. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента.// Пер с англ. М.: Прогресс, 1986. -419с.

95. Титов С.А. Методы управления проектом организационных преобразований строительных предприятий. // Автореферат дисс. М.: ГУУ,2000.- 17с.

96. Тичи Н., Деванна М. Лидеры реорганизации / Пер. с англ. М.: Экономика, 1990. -204с.

97. Тойнби А.Дж. Постижение истории. М.: Прогресс, 1991.

98. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение, 1989. - 308с.

99. Тигер П.Д., Беррон-Тигер Б. Делай то, для чего ты рожден: Путь к успешной карьере через самопознание:Пер. с англ. М.:Армада, 1996. - 491с.

100. Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент: взгляд клинициста. М., 1997

101. Томилов В.В. Кадры управлеййя в строительстве. Л.: ЛФЭИ, 1991,- 181с.

102. Томилов В.В. Культура организации предпринимательской деятельности: учеб.пособие. СПб.:, изд. СП6.УЭФД993.- 120с.

103. Уайт Б. М. Решение проблем в малых группах: члены команды как агенты изменений. М.: МЦДО "ЛИНК", 1990.- 140 с.

104. Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. М.: Наука, 1978.

105. Управление организацией. Энциклопедический словарь. М.,2001. 470с.

106. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов./ Под ред. Кибанова А .Я. М.: ПРИОР, 1999.-352с.

107. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие./ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1999. - 508 с.

108. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я.- М.: ИНФРА-М, 1997. 295с.

109. Управление инвестиционным проектом: опыт IBM.: Пер. с англ. М. Инфра-М, 1995. - 208с.

110. Управление программами и проектами. 17-Модульная программа для менеджеров. Модуль 8. // Под ред. М.Л.Разу М.: Инфра - М, 1999. -392с.

111. Управленческие нововведения в США. М.: Наука, 1986. - 195с.

112. Управленческое консультирование. / Под ред. М. Курба. М.: Интерэксперт, 1992

113. Файоль А., Эмерсон Г., Форд Г. Управление: наука и искусство: сб. статей/ Составитель Г.А.Подвойский. М.: Республика, 1992. - 349с.

114. Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления. Том 1-5. : Пер. с англ. М.: ВИПКэнерго, 1992.

115. Франселла Ф., Банистер Д. НовЁш метод исследования личности. Руководство по репертуарным личностным методикам. М.: Прогресс, 1987.

116. Филиппов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990. - 84с.

117. Хаммер М., Чампи Д. Реинжиниринг корпорации.: Манифест революции в бизнесе. : Пер. с англ. СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 1997. - 332с.

118. Чаплина АН., Вашко Т.А. Культура организации. Красноярск,1996

119. Шапиро В.Д. и др. Управление проектами. СПб.: ДваТри, 1996. -610с.

120. Шольц К. Организационная культура: между имиджем реальностью.// ПтиПУ, 1995. №3. с. 111-119.

121. Шпенглер О. Закат Европы. Очерки морфологии мировой истории. 1. Гештальт и действительность. М.: Мысль, 1993.

122. Якокка Л. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1991. - 384с.

123. A Guide To The Project Management Body of Knowledge. Project Management Institute, 1996. 176 p.

124. Amitai Etzioni. Compliance, Goals and Effectiveness. //Classics of Organizations Theory. USA. The Dorsley press, 1987. P.177-187.

125. Babbage Charles. On the Division of Labour// Classics of Organizations Theory. USA. The Dorsley press, 1987. P.35-46.

126. Baum J.A.C., Singh J.V. Evolutionary dynamics of organizations. NY: Oxford University Press. 1988.

127. Burns Tom & G.M.Stalker/ Mechanistic and Organic "System.// Classics of Organizations Theory. USA. The DoTsiey press, 1987. P.172-1S5.

128. Carrol G.R. Ecological models of organizations Camdridge. MA: Ballinger, 1988.

129. Conant J.S. Moscwa M.P. Management Journal. 1990. N11.

130. Cleland D.I., King W.R., Project management and system approach, Van Nostrand Reinhold, NY, 1986.

131. Constantine L.L., Fitting intervention to organizational paradigm // Organization development Journal, 1991,Sum, Vol. 9(2), pp. 41-50.

132. Kim Y.Y. Communication and cross-cultural adaptation. Philadelphia,1988.

133. Hofstede G. Culture's and Organizations. // Mc GRAW-HILL BOOK Compani, 1991., 280p.

134. Daniel Katz & Robert L. Kahn. Organizations and the System Concept. // Classics of Organizations Theory. USA. The Dorsley press, 1987. P.250-263.

135. Likert R., The Human Organization. N.Y. 1967

136. Mayo E. The human problems of an industrial civilizations / Boston.1949.

137. Henry Mintzberg. The Five Basic Parts of the Organizations.// Classics of Organizations Theory. USA. The Dorsley press, 19S7. P.219-232.

138. Oberg K. Culture shock: Adjustment to new cultural environments // Practical Anthropology. I960. Vol. 7

139. Ouchi W.G. Theory Z. Reading, MA: Addison-Wesley Publishing.1981.

140. Talcott Parsons. Suggestions for a Sociological Approach to the Theory of Organizations. // Classics of Organizations Theory. USA. The Dorsley press, 1987. P.232-245.

141. Project Management Handbook, 2nd edition, Van Nostrand Reinhold, NY/1988.

142. Scott J., Rochester A. Effective management skills. Cox and Wyman Ltd., 1988. 17Sp.

143. Philip Selznic. Foundations of the Theory of Organization. //Classics of Organizations Theory. USA. The Dorsley press, 1987. P.l 19-132.

144. Shafritg J., Steven O. Classics of Organizations Theory. USA. The Dorsley press, 1987.

145. Sigh J.V. Organizational evolution: New directions Newbury Paric, CA: Sage, 1990.

146. Herbert A. Simon. The Proverbs of Administration. // Classics of Organizations Theory. USA. The Dorsley press, 1987. P.102-Ü9.

147. Frederic Winslow Taylor. The Principles of Scientific Management. 11 Classics of Organizations Theory. USA. The Dorsley press, 1987. P.66-81.

148. John M. Usher and Martin G. Evans. Life and Death Along Gasoline Alley: Darwinian and Lamarckian Processes in a Differentiating Population. // Academy of Management Journal. 39. 1996. P.1428-1467.

149. Max Weber. Bureaucracy. 11 Classics of Organizations Theory. USA. The Dorsley press, 1987. P.81-87.

150. Shein E. Organizational Culture and leadership: a dynamic view. San-Francisco. JosseyBass, 1985.