Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.13, кандидат психологических наук Алмагестова, Маина Тургутовна

• Алмагестова, Маина Тургутовна
• кандидат психологических наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Алмагестова, Маина Тургутовна

Содержание

Ведение

Глава 1. Теоретико-методологические основания изучения лич-ностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена

1.1. Генез изучения проблемы

1.2. Сущность и содержание личностно-профессионального развития

руководителей высшего управленческого звена

1.3. Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена 41 Выводы по первой главе

Глава 2. Пути оптимизации личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена

2.1. Критерии, показатели и уровни личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена

2.2. Психолого-акмеологическое сопровождение личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена

2.3. Акмеологические технологии личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена

Выводы по второй главе

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена»

Введение

Актуальность темы исследования определяется необходимостью научного обеспечения создаваемой в России системы подготовки управленческих кадров высшего управленческого звена (топ-менеджеров) на основе индивидуальных программ их развития. В решении данной проблемы разработка и реализация акмеологической системы личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена играет ключевую роль, определяя эффективность современных программ подготовки управленческих кадров высшей категории для бизнеса и государственного управления.

В процессе достижения высокого управленческого статуса большинство руководителей приобретают характеристики развитой личности, имеют мотивацию самореализации, обладают развитыми когнитивными, коммуникативными, креативными компетенциями. Для дальнейшего личностно-профессионального развития в рамках существующих программ обучения и развития для некоторых из них отсутствует приемлемая система личностно-профессионального развития, соответствующая их высоким требованиям и притязаниям. Это делает актуальной задачу разработки инновационной системы личностно-профессионального развития для современных топ-менеджеров.

Акмеологическую систему личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена можно определить как целостное единство внешних (подбор и развитие управленческого резерва, бизнес-образование) и внутренних (личностный потенциал руководителя) детерминант управления развитием значимых для управленческой деятельности психологических новообразований: перспективного самосознания (проектирование новых целей саморазвития); лидерской самоидентификации (актуализации индивидных и личностных особенностей в индивидуальном стиле управления); оптимального взаимодействия (построение эффективных связей с партнерами и организациями); способности к созданию инноваций (резуль-

тативность в реализации новых подходов в управлении средствами визионерского мышления). Акмео логическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена формирует руководителя как субъекта собственной профессиональной карьеры и личностной самореализации.

Однако актуальность разработки проблемы исследования обусловлена противоречиями между:

- необходимостью личностно-профессионального развития руководителей высшего звена и существующей системой непрерывного управленческого образования;

- социальным заказом в области личностно-профессионального развития руководителей высшего звена и инертностью традиционной системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки;

- необходимостью личностно-профессионального развития руководителей высшего звена в системе непрерывного образования и отсутствием психолого-акмеологической системы, позволяющей оптимизировать данный процесс.

Таким образом, повышение требований к профессиональному уровню топ-менеджеров в бизнесе и государственном управлении вызывает необходимость разработки целостной и инновационной системы их личностно-профессионального развития.

Состояние разработанности проблемы исследования

В ходе исследования проанализировано множество работ, представляющих экономическое, управленческое, социологическое, педагогическое, социально-психологическое, психологическое и акмеологическое направления исследований личностно-профессионального развития руководителей высшего звена.

Комплексное рассмотрение поставленной проблемы возможно с точки зрения психолого-акмеологического подхода (О.С. Анисимов, А.А.Бодалев, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, A.C. Карпенко, А.К. Маркова,

В.А.Пономаренко, И.Н. Семенов), в рамках которого исследованы различные аспекты профессионализма руководителей высшего управленческого звена: управленческие кадры государственной службы разных уровней (A.A. Дер-кач, О.С.Анисимов, A.C. Гусева (Карпенко), В.М. Дьячков, Л.А.Степнова и др.), военные руководители (A.JI. Кандыбович, П.А. Корчемный, Л.Г. Лаптев, В.Г. Михайловский, С.И. Съедин и др.), управленческие компетенции (В.Г.Зазыкин, А.С.Карпенко), управленческая деятельность в экстремальных ситуациях (О.И.Жданов, Ю.В.Бруй), акмеологическая культура руководителя (Е.В.Селезнева), управленческая карьера (Ю.В.Синягин, О.В.Москаленко) и

др.

Акмеологические исследования по данной проблематике на современном этапе разрабатываются в рамках новой отрасли акмеологии - акмеологии управления (А.А.Деркач, В.Г. Зазыкин), изучающей закономерности движения к наивысшим достижениям, продуктивной самореализации в управленческой деятельности.

Исследованием лидерства в отечественной психологии занимались Е.С.Кузьмин, Б.Д.. Парыгин, Л.И.Уманский, В.Ф.Ануфриев, В.Д.Гончаров, Н.С.Жеребова, В.И.Зацепин, В.Г.Иванов, Н.Ф.Маслов, М.С.Полянский. Изучение мотивационно-потребностной сферы руководителей высшего управленческого звена представлено в работах С.Ю.Исаева, O.A. Билан, Э.В. Буш-ковой-Шиклиной и др.; ролевых особенностей лидерского поведения в условиях командной работы - в исследованиях Ю.В.Синягина, Н.В.Самоукиной, ЮВ.Чурикова; психологической готовности к работе в условиях кризиса - в работах М.О.Левадней, Т.В. Грязновой; поведение руководителей среднего и высшего звена в профессиональных стрессовых ситуациях - в работах И.Ю.Кобозева, К.И.Корнева.

Технологии личностно-профессионального развития руководителей изучены, в контексте деловых, инновационных и организационно-деятельностных игр (О.С.Анисимов, А.С.Князев, И.В. Одинцова).

При этом отсутствуют работы, в которых изучена целостная акмеоло-гическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена.

Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования - разработать акмеологическую систему личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена.

Объект исследования - личностно-профессиональное развитие руководителей высшего управленческого звена.

Предмет исследования - акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена.

Гипотеза исследования

Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена представляет собой целостное акмеологическое воздействие на личность руководителя в процессе непрерывного профессионального образования, обеспечивающего развитие его целостной самости: постоянного обновления самосознания, самореализации в области эффективного лидерства, развития коммуникации, готовности к продуктивным инновациям.

Задачи исследования

1. Обобщить на основе теоретического анализа современное состояние разработанности проблемы исследования.

2. Выявить сущностно-содержательные особенности личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена.

3. Разработать акмеологическую систему личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена

4. Определить акмеологические критерии, показатели и уровни личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческо-

го звена.

5. Представить психолого-акмеологическое сопровождение личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена.

6. Апробировать акмеологические технологии личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена.

Теоретико-методологическая база исследования включает разрабатываемые в отечественной психологии подходы к исследованию субъекта (К.А.Абульханова-Славская, С.Л.Рубинштейн, Б.Ф.Ломов), деятельности (А.Н.Леонтьев, В.А.Иванников), развития личности (Л.И.Божович, А.В.Петровский, К.К Платонов, В.Г.Асеев П.Я. Гальперин), наивысших достижений в личностно-профессиональном развитии (Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Е.А.Климов, А.К.Маркова).

Теоретической основой исследования являются: акмеологический подход к изучению профессионализма (Б.Г. Ананьев, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К.Маркова), акмеология управления (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин); работы в области психологии профессиональной деятельности (А.А.Деркач, Е.А. Климов, А.К. Маркова); психологии деятельности в особых условиях и ситуациях, обусловленных воздействием экстремальных факторов (В.Г. Зазыкин, П.А.Корчемный, A.B. Щербина); психологических основ профессиональной деятельности (С.А. Анисимов, В.Л. Васильев, A.C. Карпенко, С.Л. Кандыбо-вич, Н.И. Конюхов и др.).

Методы исследования. Для реализации поставленных задач в рамках теоретического и эмпирического исследования использовался комплекс методов теоретического анализа и диагностических методик: оценки компетенций «Акме-диагностика» (А.А.Деркач, Ю.В.Бруй, Л.А.Степнова), опросник «Аутопсихологические критерии оценки личностно-профессионального потенциала руководителя» (Л.А.Степнова), опросник аутопсихологической компетентности в управленческой деятельности (Л.А.Степнова), анкета по исследованию иерархии характеристик руководителя как стратегического лидера команды (А.М.Князев).

Использовались теоретический анализ экономической, управленческой, социологической, психолого-педагогической, психологической литературы. Использовалась комплексная методика профессионального исследования (методы наблюдения, беседы, анкетирования, анализа продуктов деятельности, профессионального эксперимента и др.).

Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили руководители высшего управленческого звена - 168 обследуемых, участников управленческих резервов ОАО «Газпром», Правительства РФ, слушатели программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки РАНХиГС при Президенте Российской Федерации.

Надежность и достоверность результатов исследования была достигнута за счет глубокой методологической, теоретической, методической и экспериментальной проработки темы, обеспечивалась валидными методами оценки и развития, репрезентативной выборкой, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Проведенный теоретический анализ показал, что в качестве предмета исследования психологические особенности руководителей высшего управленческого звена (топ-менеджеров) выделяются эпизодически. Выявлено, что отсутствуют работы, в которых были бы обобщены психологические особенности и особенности личностно-профессионального развития данной группы руководителей. В генезисе исследования проблемы личностно-профессионального развития руководителей высшего звена выделены следующие аспекты: акмеологическая система отбора кадрового резерва управленческого звена; мотивационно-потребностная сфера руководителей высшего управленческого звена; ролевые особенности лидерского поведения в условиях командной работы; развитие управленческой карьеры; поведение руководителей высшего звена в профессиональных стрессовых ситуациях;

исследование копинг-поведения руководителя высшего управленческого звена в стрессовых ситуациях.

2. Сущностно-содержательный анализ выявил необходимость реализации акмеологической системы в следующих направлениях личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена: когнитивного (особенности профессионального мышления руководителя высшего управленческого звена и его влияние на эффективность профессиональной управленческой деятельности): индивидуально-личностного (индивидуально-типологические особенности личности руководителя высшего звена и особенности ценностно-смысловой сферы); эмоционального (особенности саморегуляции руководителя высшего управленческого звена в условиях профессионального стресса), карьерно-поведенческого (особенности самоопределения, самореализации и самоидентификации руководителя высшего управленческого звена в профессиональном и карьерном развитии); взаимодействие руководителя (с вышестоящими руководителями, с подчиненными, с внешними организациями и т.д.).

3. Выделены акмеологические критерии и показатели личностно-профессионального развития руководителя высшего звена: знание своих индивидуальных способностей (показателями по данному критерию выступают умения: выделить свои индивидуальные лидерские, организаторские, креативные, коммуникативные способности); субъективный потенциал как способность к самодетерминации собственной жизнедеятельности (показателями по данному критерию являются: адекватность профессиональной самооценки; внутреннее ролевое разделение на Я-наблюдателя, Я-объекта изменения, Я-реализующего самоизменение; внутреннее конструирование лич-ностно-развивающей среды; наличие индивидуального способа организации управленческой деятельности); самопроектирование (показатели: внутренние позиции саморегулирующего субъекта, гомеостатическая согласованность психофизиологических процессов, эмоциональных состояний; потенциалов индивида, личности).

4. Разработана акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена, в основе которой, находятся выявленные в ходе интегративного исследования психологические особенности данной категории руководителей, содержательно-проблемные зоны и направления их личностно-профессионального развития: когнитивное, индивидуально-личностное, эмоциональное, карьерно-поведенческое, развитие взаимодействия. Содержательно определены подсистемы личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена: социально-психологическая, психологическая, педагогическая, дидактическая, оценочно-диагностическая.

5. Выявлено, что психолого-акмеологическое сопровождение личност-но-профессионального развития руководителей высшего звена включает: модель развития личностно-профессионального потенциала руководителей высшего управленческого звена; развитие профессионально-управленческой компетенции; создание, развитие и оценка эффективности организации подготовки руководителей высшего управленческого звена.

6. Разработаны акмеологические технологии личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена в области самосознания, лидерства, коммуникаций, инноваций, обеспечивающие достижение как функциональных (создание стоимости бизнеса, эффективности организации), так и эмоциональных целей развития (обеспечение реализации своего Я, своих личностных целей, идеалов, ценностей, принципов и т.д.). Особенностью реализации данных технологий является их эври-стичность и креативность для обучаемого; инновации из практики работы, которые могут натолкнуть на оригинальное видение, идею. Наиболее важными факторами успеха в личностно-профессиональном развитии топ-менеджеров являются: богатая событийная среда; возможность эксперимента; новый опыт; развитие через самосознание; расширение горизонтов; авторитет тренера, который должен быть экспертом, уровень которого не ниже их собственного.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что уточнено определение понятия «акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена», определены сущностно-содержательные особенности, выявлены критерии, показатели и уровни развития, представлена акмеологическая система и психолого-акмеологическое обеспечение. Полученные данные о структуре и особенностях личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена расширяют научные представления об акмеологи-ческих стратегиях реализации личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные в ходе его проведения теоретические и практические результаты позволяют на научно проработанной основе реализовывать программы подготовки управленческих резервов федерального и регионального уровней.

Материалы исследования, его результаты и научно-практические рекомендации могут быть использованы в процессе профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей высшего управленческого звена.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялась на семинаре-конференции «Перспективы развития акмеологического сопровождения кадровой работы ОАО «Газпром» (Калининград 2009), семинаре-совещании работников служб по управлению персоналом дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром», (Сочи, 20-23 апреля 2010 г.), на VI Международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 2011 г.), Международной научно-практической конференции «Фундаментальные науки и пути становления и развития новой экономики России» (21-22 ноября 2012, г.Москва), конференции «Организационно-техническое обеспечение реализации федеральной программы «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2015 годы)» (17 ноября 2011г., г.Москва), научно-практической конфе-

ренции «Стабильность и развитие: Россия в системе глобальных трансформаций» (21 июня 2012г., г.Москва).

Положения, выносимые на защиту

1. С точки зрения акмеологического подхода личностно-профессиональное развитие руководителя высшего управленческого звена рассматривается на индивидном, личностном и субъектно-деятельностном уровнях (А.А.Деркач, Л.А.Степнова, Н.В.Микитюк). Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена реализуется в процессе планирования и развития карьеры, профессионального обучения, акмеологического тренинга программно-целевой направленности, наставничества, проектной работы, стажировки. Оптимумом личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена является интегративный уровень развития качеств: высокие лидерские притязания и способности; ведущая эмотивная направленность характера одновременно с экстравертированными акцентуациями; высокий уровень готовности к риску и организационно-управленческих способностей.

2. Содержательно определены акмеологические технологии личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена: в когнитивной сфере - развитие способности к стратегическому или визионерскому мышлению (оценка имеющихся ресурсов, проверка реальности, определение контекста видении, разработка альтернативы и выбор видения); в индивидно-личностной сфере - развитие имплицитного лидерского потенциала личности на основе осознания своего индивидуального типа лидерства, способности к нововведениям, эффективной предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена, не являющихся собственниками; в эмоциональной сфере - развитие активного адаптивного копинг-поведения и личного стресс-менеджмента; в карьерно-поведенческой сфере — развитие карьеры с учетом движущих сил развития личности руководителя (потребности развития; изменения ценностных ориентаций руководителей; мотивация должностного роста; образ будущего управленческого пути), детерминант разви-

тия личности руководителя (стартовые условия развития; основные факторы управленческого развития; личностная ориентация на источники управленческого развития), технологий управления развитием личности руководителя (программно-целевое планирование управленческого пути; использование консультирования; наличие системы формирования управленческих кадров); в сфере взаимодействия - развитие управленческого воздействия с учетом соответствия индивидуальных характеристик исполнителей требованиям, которые предъявляет к ним руководитель, при оптимуме выраженности мани-пулятивной установки.

3. Выявлена низкая эффективность личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена существующими средствами и методами: в результате обучения остается недостаточным количество руководителей требуемой квалификации для того, чтобы вести организацию вперед в ближайшие 3-5 лет. Обучение ведется по устаревшей модели лидерских качеств - стимулирование и управление изменениями, коучинг и реализация стратегии; отсутствуют методики по развитию креативности и инновационности, а также выявлению и развитию талантов; низкая эффективность форматов развития (очное обучение, кейс-стади, имитационные игры). В результате среди управленческих элит бытует мнение о том, что правильный выбор тех, кто будет лидером, имеет большее значение, чем их развитие.

4. В рамках акмеологической системы личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена содержательно определены зоны личностно-профессионального развития, предъявляющие высокие требования к личностным ресурсам: развитие эффективной предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена, не являющихся собственниками; осознание эффективности своего индивидуального типа лидерства в руководстве организацией в зависимости от динамических и социально-психологических характеристик личности, а также в зависимости от типа управленческой команды («соло», «триумвираты» и «дуэты»); выработка но-

вых форм поведения (копинг-поведения) для преодоления профессиональных трудностей.

Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена включает: социально-психологическую, психологическую, педагогическую, дидактическую, оценочно-диагностическую .

Социально-психологическая подсистема личностно-

профессионального развития включает следующие элементы: наличие возможностей карьерного роста; использование инновационных методов группового обучения, коучинг. Психологическая подсистема продуктивного личностно-профессионального развития обеспечивает когнитивное, эмоционально-личностное и эмоциональное развитие за счет нравственной, профессиональной, социальной, деловой, коммуникативной самоидентификации, в результате чего создается индивидуальная композиция личностных качеств, лидерский стиль, которые образуют своеобразие, типичные способы, средства решения руководителем управленческих задач.

Педагогическая подсистема обеспечивает развитие всех выделенных выше направлений (когнитивного, индивидно-личностного, эмоционального, карьерно-поведенческого, взаимодействия) за счет средств обучения в рамках профессиональной переподготовки и повышения квалификации данной категории руководителей. Дидактическая подсистема отражает принципы организации учебного процесса в рамках концепции андрагогики; развитии личностно-профессиональных способностей как ценностно-целевого ориентира обучения; субъектности обучающегося; практико-ориентированном характере обучения; вариативности содержания обучения. Оценочно-диагностическая подсистема включает следующие элементы: отбор кандидатов в управленческий резерв; оценка участников управленческого резерва; подготовка на основе оценки персональных характеристик участников управленческого резерва; разработка персональных траекторий личностно-профессионального развития.

5. Психолого-акмеологическое обеспечение личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена состоит из элементов: использование командных форм профессионального развития; наличие возможностей для карьерного роста на основе психолого-акмеологической оценки руководителей высшего звена; включения мотивации саморазвития руководителей высшего управленческого звена. Структурными компонентами модели развития личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена являются: мотивацион-ный, компетентностный, коммуникативный, результирующий. Мотивацион-ный компонент включает цели и задачи личностно-профессионального развития менеджеров высшего звена, компетентностный - отражает соответствие развития современной модели компетенций руководителя высшего звена; коммуникативный - обеспечивает развитие всех необходимых технологий взаимодействия в управленческой деятельности; результирующий -показывает достигнутый уровень развития.

6. Выявлены формы реализации акмеологических технологий личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена: обучающий консалтинг, обучение в группах, индивидуальное сопровождение, информационное сопровождение, развитие как процесс управления изменениями. Использован ресурсно-масштабный подход, который вытекает из модели деятельности руководителя и сути бизнеса (также в масштабе страны и в глобальном масштабе).

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Заключение диссертации по теме «Психология развития, акмеология», Алмагестова, Маина Тургутовна

Выводы по второй главе

1. Для разработки акмеологической системы критериев и показателей оценки уровня личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена в нашем исследовании была использована акмеологическая концепция развития аутопсихологической компетентности руководителя, как компетентности в отношении самого себя (A.A. Деркач, Л.А.Степнова, 2003), в рамках которой, на наш взгляд, возможна разработка данной системы критериев и показателей.

2. Аутопсихо логическими критериями личностно-профессионального развития руководителя высшего звена являются: знание своих индивидуальных способностей; субъективный потенциал; самопроектирование.

3. В эмпирическом исследовании была выявлена субъективная значимость выделенных критериев для руководителей высшего управленческого звена: наиболее значимыми являются критерии: Оптимальность индивидуального стиля деятельности (5,287 баллов); Успешная реализация высокого потенциала (5,1 балла); Планирование (5,041 балла); Высокая самооценка потенциала саморазвития (4,933 балла). Наименее значимыми являются крите-ри: Целеполагание и достижение цели (4,607 балла); Эмоциональная рефлексивность (4,544 балла); Эффективность в социальном взаимодействии (4,43 балла).

4. Психолого-акмеологическое сопровождение личностно-профессионального развития руководителей высшего звена включает: модель развития профессионального потенциала руководителей высшего управленческого звена,; развитие профессионально-управленческой компетенции; создание, развитие и оценка эффективности организации подготовки руководителей высшего управленческого звена.

5. В построении организации подготовки руководителей высшего звена выделены ключевые процессы, формирующие качество образовательной услуги: обучение в группах, индивидуальное сопровождение, информационное сопровождение, развитие как процесс управления изменениями объединены ресурсы: люди, информация, финансы, материалы с целью роста стоимости в этой системе во времени.

6. Акмеологические технологии личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена включают четыре ключевых аспекта управления:самосознанием, лидерством, коммуникациями, инновациями.

7. Наиболее важными факторами успеха в обучении топов являются: богатая событийная среда; возможность эксперимента; новый опыт; развитие через самосознание; расширение горизонтов; авторитет тренера, который должен быть экспертом, уровень которого не ниже их собственного.

8. Программы для топ-менеджеров также называют «обучающим консалтингом». С одной стороны - это консультирование, с другой стороны - обучение, так как топы учатся использовать новые знания и навыки для решения конкретных практических задач. Такой подход часто называют «передачей знаний» в процессе решения конкретных бизнес-задач. Это может быть также специализированный обучающий производственный консалтинг, в результате которого формируется, во-первых, некоторый полуфабрикат производственного назначения (которая компания сама произвести не в состоянии) и, во-вторых, команда единомышленников, которые будут его реа-лизовывать на производстве на следующий день после завершения тренинга.

9. Топ-менеджеров и владельцев компаний интересуют как «жесткие» (функциональные), так и «мягкие» (личностные) технологии управления с явным преобладанием «мягких» технологий (что обуславливается гораздо большей важностью эмоциональных целей управления бизнесом в России). Из «жестких» технологий наибольшей популярностью пользуются управление стоимостью бизнеса, формирование стратегического видения и стратегии компании, антикризисного управления, а также «прорывные» технологии (в частности, система сбалансированных показателей). Наиболее популярные «мягкие» технологии - навыки переговоров и делового общения по горизонтали и вертикали), презентаций, построения эффективных команд и управления временем. Очень популярна также тема управления изменениями, которая включает в себя как «жесткие», так и «мягкие» технологии.

10. Проблемы в выборе оптимального тренера/консультанта в России состоит в том, чтобы найти оптимальное сочетание харизмы, профессионализма и знания особенностей российской культуры ведения бизнеса. Выделяются следующие критерии отбора тренеров для обучения топ-менеджеров: умение настроить людей на работу, а не на конфронтацию. Чтобы быстро сориентироваться в отношениях и мотивах участников, тренер в первую очередь должен быть хорошим психологом; соответствие тренера корпоративной культуре компании-для амбициозной, агрессивной компании подойдет харизматичный, напористый тренер, умеющий продавать свои услуги; владение тренером не только темой тренинга, но и знаниями специфики сегмент рынка своего клиента; способность организовывать работу аудитории таким образом, что слушатели сами начинали генерировать творческие решения; опыт решения конкретных управленческих задач в той области, на которую ориентирован семинар или тренинг (тренеры-консультанты по функциональным дисциплинам (финансы, маркетинг и т.д.) должны иметь диплом МВА западной бизнес-школы, семинары по максимизации стоимости компании имеют право вести только те, кто проработал в инвестиционном банке несколько лет, так как только в этой среде можно получить соответствующие навыки - и практические, и теоретические); авторитет тренера для клиента (идеальный вариант тренера для топ-менеджера - успешный бизнесмен с психологическим образованием).

11. Результативность тренинга\семинара состоит в следующих показателях: краткосрочные программы обучения рассчитаны на краткосрочный результат, который должен проявляться сразу (например, до семинара топы считали, что работа всех подразделений инфраструктуры должна быть направлена на сокращение затрат и повышение эффективности. После семинара топы поняли, что важны не только показатели эффективности, но и показатели результативности, инновационности, качества)формирование уверенности топов-единомышленников в правильности принятых решений («избранного пути»), при этом «обкатанная» ими в ходе тренинга методи-ка\технология, должна быть воспроизводима в компании с тем же результатом без тренера и даже в условиях другого бизнеса; эффективность индивидуального коучинга состоит в изменение поведения руководителя; осуществление тренером внедрение в компании новых эффективных управленческих технологий; - конкретные бизнес-результаты компании;-«вкусовщина», по принципу «нравится - не нравится» результат заказчику.

12. Проведенный анализ позволяет определить акмеологические технологии личностно-профессионального развития топ-менеджера. «Пирамида» знаний и навыков топ-менеджеров должна выглядеть примерно следующим образом: должно быть хорошее базовое бизнес-образование (MBА); затем необходимо сформировать и реализовать индивидуальную подготовку каждого топ-менеджера, которая может включать в себя самые разнообразные «краткосрочные» инструменты: так называемый коучинг (индивидуальные консультации или тренинги), участие во внешних открытых семинарах или тренингах, фасилитационный консалтинг (решение конкретной задачи, координируемое тренером-консультантом), деловые игры (ситуационное моделирование), разбор реальных примеров (case-study), участие в конференциях, круглых столах и т.д.

13. Алгоритм максимального достижения эффективности обучения топ-менеджеров состоит в следующей последовательности действий: определить важнейшие стратегические цели (функциональные и эмоциональные) владельца или владельцев компании или холдинга; разработать систему планов по достижению этих целей; учитывая цели и планы, разработать оптимальную структуру компании или холдинга (структурированную совокупность бизнес-единиц, функциональных подразделений, бизнес-процессов, корпоративных проектов и т.д.); разработать оптимальную структуру зон ответственности топ-менеджеров; распределить оптимальным образом зоны ответственности между топ-менеджерами (как правило, с учетом их знании, навыков и личных качеств); разработать четкие и формальные требования к знаниям, навыкам и личным качествам топ-менеджеров (в том числе на перспективу), которые необходимы для максимальной эффективности действий и выполнения плановых заданий (достижения плановых показателей - целевых нормативов эффективности); провести аудит имеющихся знаний и навыков топ-менеджеров, степени их соответствия требованиям, определенным на предыдущем этапе; разработать индивидуальные и коллективные программы обучения и развития топ-менеджеров, которые станут своего рода техническими заданиями по выбору (или разработке) краткосрочных и долгосрочных образовательных продуктов: от однодневного семинара, тренинга или индивидуальной обучающей консультации до двухгодичной программы MB А.

Заключение

Проведенное исследование было посвящено разработке акмеологиче-ской системы личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена.

Современный уровень управления инновационными процессами в бизнесе и на государственной службе формирует потребность в создании психо-лого-акмеологическоцй системы личностно-профессионального развития топ-менеджеров. Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена представляет собой целостную систему акмеологического воздействия на личность руководителя в процессе непрерывного профессионального образования, обеспечивающего развитие его целостной самости: постоянного обновления самосознания, самореализации в области эффективного лидерства, развития коммуникации, готовность к продуктивным инновациям.

Обобщение литературы показало, что актуальность акмеологического подхода к разработке акмеологической системы личностно-профессионального развития топ-менеджеров объясняется необходимостью постоянного контроля за изменениями требований к личностным особенностям руководителя, их динамике в лонгитюдном сопровождении.

Классифицированы акмеологические критерии и показатели личностно-профессионального развития руководителя высшего звена: знание своих индивидуальных способностей, субъективный потенциал, самопроектирование.

Показано, что в основе акмеологической системы личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена, заложены выявленные в ходе интегративного исследования психологические особенности данной категории руководителей, содержательно-проблемные зоны и направления их личностно-профессионального развития: когнитивное, индивидуально-личностное, эмоциональное, карьерно-поведенческое, взаимодействие. Содержательно определены подсистемы личностнопрофессионального развития руководителей высшего управленческого звена: социально-психологическая, психологическая, педагогическая, дидактическая, оценочно-диагностическая.

В диссертации выявлено, что психолого-акмеологическое сопровождение личностно-профессионального развития руководителей высшего звена включает: модель развития личностно-профессионального потенциала руководителей высшего управленческого звена,; развитие профессионально-управленческой компетенции; создание, развитие и оценка эффективности организации подготовки руководителей высшего управленческого звена.

Разработаны акмеологические технологии личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена в области самосознания, лидерства, коммуникаций, инноваций, обеспечивающие достижение как функциональных (создание стоимости бизнеса, эффективности организации), так и эмоциональных целей развития (обеспечение реализации себя - своего Я, своих личностных целей, идеалов, ценностей, принципов и т.д.). Особенностью реализации данных технологий является их необычность; инсайт; инновации из практики работы, которые могут натолкнуть на оригинальное видение, идею. Наиболее важными факторами успеха в личностно-профессиональном развитии топ-менеджеров являются: богатая событийная среда; возможность эксперимента; новый опыт; развитие через самосознание; расширение горизонтов; авторитет тренера, который должен быть экспертом, уровень которого не ниже их собственного.

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают более глубокую проработку акмеологического подхода в оптимизации личностно-профессионального развития топ-менеджеров за счет новых методов акмеологической оценки, предполагающего решение организационных и методических задач, связанных с профессиональным развитием кадров.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Алмагестова, Маина Тургутовна, 2013 год

Список использованных источников и литературы

1. Абульханова-Славская, К.А. Акмеологическое понимание субъекта // Общая и прикладная акмеология / Под ред. А.А.Деркача. - М.: РАГС, 2001. - С.175-187.

2. Агеев, B.C., Базаров, Т.Ю., Скворцов В.В., Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. -М.: МГУ, 1986.- 124 с.

3. Акатов, Н.Б. Организация подготовки управляющих высшей квалификации - диссертации на соиск. кандидат экономических наук - Екатеринбург, 2000.

4. Акмеологический словарь / Под общ. ред. A.A. Деркача. - М.,

2005.

5. Ананьев, Б.Г. Человек как предмет познания. - СПб.: Питер, 2001.-282 с.

I

6. Анисимов, О.С. Акмеология и методология: проблемы, психотехники и мыслетехники. М., 1998. - 432 с.

7. Анцупов, А.Я. Конфликтология. Учебник для вузов - 2-е изд.перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004 - 591 с.

8. Акмеология / Под общей ред. А.А.Деркача. - М.: РАГС, 2006.456 с.

9. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих / Под ред. А.А.Деркача. - М.: РАГС, 2007. - 155 с.

10. Акмеология и психология развития кадров управления / Под ред. А.А.Деркача. - М.: РАГС, 2006. - 156 с.

11. Арзамасова, Е. Е. Психологическое сопровождение личностно-профессионального роста работников и управленческого звена промышленного предприятия: дис.....канд. психол. наук: 19.00.05 / Арзамасова, Елена

Евгеньевна Ярославль, 2002 - 160 с.

12. Артемов, Ю.С. Мотивация акмеологической компетентности

управленцев: автореф. дис......канд. психол. наук: 19.00.13 / Артемов Юрий

Сергеевич - М., 2002. - 25 с.

13. Аргайл, М., Фёрнхем, А., Грахам, Дж. Мотивы и цели // Психология социальных ситуаций. Хрестоматия. / Сост. и общая редакция Н.В. Гришиной. -СПб.: Питер. 2001. С. 188-197

14. Асеев, В.Г. Личность и значимость побуждений. - М.: РАН, Институт психологии, 1993. - 105 с.

15. Баева, Л.В. Ценностные основания индивидуального бытия: опыт экзистенциальной аксиологии. - М., 2003. - 238 с.

16. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации М.: ИПКГС. 1996.

17. Батаршев, A.B. Личность делового человека: Социально-психологический аспект Текст./ A.B. Батаршев.- М., 2003.

Бедненко, А. В. Манипулятивная установка в профессиональной деятельности менеджера: дис. ...канд. психол. наук: 19.00.05 / Бедненко, Алла Викторовна - Москва, 2003 - 187 с.

18. Белов, А. Справочник по управлению персоналом» - № 2, 2006.

19. Билан, O.A. Теоретико-методологические основы мотивационной системы менеджеров организаций: дис. канд. эконом.наук: 00.08.01 / Билан Ольга Анатольевна- Екатеринбург, 2005. - 204 с.

20. Бизнес-образование в России: Аналитический справочник / Институт стратегического анализа и развития предпринимательства; Науч. ред. Л.И.Евенко. - М.: Консэко, 1998. - 480 с.

21. Бирюкова, A.A. Самоидентификация личности и профессиональный имидж менеджера-предпринимателя малого бизнеса: дис....канд. психол. наук: 19.00.05 / Бирюкова Анжелика Алексеевна - Москва, 2004. - 141 с.

22. Бобнева, М.И. Дорофеев, Е.Д. Изменение ценностных систем личности в период преобразования общества // Ценностное сознание личности в период преобразования общества. - М., 1997. - С. 32-46.

23. Бобинкин, С.А. Психологические аспекты профессиональной деятельности линейного менеджера в условиях средней компании: дис.....канд.

психол. наук: / Бобинкин Сергей Александрович - Тверь, 2009 - 236 с.

24. Бойет, Дж.Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления - М.:ЗАО «Олимп-Бизнес», 2001 - 416 с.

25. Бодалев, A.A. О субъектном акме человека и факторах, его определяющих // Психологические проблемы самореализации личности. - Краснодар, 2001. - Вып. 6. - С. 23-30.

26. Бодров, В.А. Проблема преодоления стресса. Часть 3. Стратегии и стили преодоления стресса // Психологический, журнал. 2006: Т. 27. №3. С. 16

27. Болыпунова, Н.Я. Условия и средства развития субъектности: Автореф. дис... докт. психол. наук. - Новосибирск, 2006. - 48 с.

28. Брушлинский, A.B. Психология субъекта (страницы последней книги A.B. Брушлинского глава вторая «Психология и тоталитаризм») // Психологический журнал. - 2003. - Т. 24. - №2. - С. 7-14.

29. Бушкова-Шиклина, Э.В. Ценностные ориентации менеджеров и процесс принятия управленческих решений: корреляционные связи - Автореферат на соиск.уч.ст.кандидата социологических наук - Нижний Новгород, 2007

30. Василюк, Ф.Е. Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций). - М.: Изд-во МГУ, 1984. - 200 с.

31. Виноградова, Я.В. Интеллектуальный контроль как способ интерпретации эмоционально-трудных жизненных ситуаций // Психологический журнал. 2004. Т.25. №6. С. 21-28

32. Волкова, Н.В. Coping strategies как условие формирования идентичности // Мир психологии. 2004. №2. (38) С. 119-124.

33. Гайнуллов, P.A. Менеджеры современной России Юсобенности профессиональной деятельности, социокультурные и политические ориентации - Автореферат на соиск.уч.ст.кандидата социологических наук - Казань,

2002.

34. Голованевская, В.И. Характеристики Я-концепции и предпочтение стратегий совладающего поведения // Вестник Московского Университета. Сер. 14. Психология. 2003. №4. С. 30-36 .

35. Гнедина, Т.Г. Динамика карьерных ориентаций личности руководителя : На примере Забайкальской железной дороги - Авторефенрат на со-иск.уч.ст.кандидат психологических наук - Хабаровск, 2006

36. Грановская, P.M. Система психологической защиты и копинг-стратегии // Психология совладающего поведения: материалы Между нар. науч.-практ. конф./ отв. ред.: Е.А. Сергиенко, Т.Д. Крюкова Кострома: КГУ им. H.A. Некрасова. 2007. С. 26-28

37. Гусева, A.C., Лешин, В.В. Развитие аутопсихологических способностей человека: методы и технологии. - М.: РАГС, 2000.

38. Воробьева, И.Н. Эффективность развития способности к целепо-лаганию у менеджеров - Автореферат на соискание ученой степени канд.психол.наук -Москва, 2009 - 25 с.

39. Грязнова, Т.В. Психологические механизмы готовности к социальному риску в профессиональной деятельности руководителя: на примере руководителей высшего звена железнодорожного транспорта — автореферат на соискание учен.степени канд. психол.наук - М., 2007.

40. Давыдов, В.В., Лазарев, B.C., Неверкович, B.C. К проблеме совершенствования методов подготовки руководителей // Психологический журнал. 1989. - Т.1- №1. С. 32-41

41. Дадиверин, И.Г., Розенбаум, М.Д. Комплексная психологическая оценка профессионализма персонала производственного объединения // Психологический журнал. 1995. Т. 16. №3. С. 146-151

42. Давлетяров, А.И. Развитие духовной культуры муниципальных служащих - Автореферат на соискание ученой степени канд.психол.наук -Москва, 2008 - 25 с.

43. Дергалева, И.Ю. Развитие профессионального потенциала менеджеров в системе бизнес-образования - Автореферат на соискание ученой степени кандидата педагогических наук - Челябинск, 2009.

44. Деркач, A.A. Акмеологическое исследование потенциала, резервов и ресурсов человека/ Деркач A.A. и др.- М.: РАГС, 2006.- 21 п.л.

45. Деркач, А., Зазыкин, В. Акмеология: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2003.-256 с.

46. Деркач, A.A., Зазыкин, В.Г. Акмеология управления. - М.: РАГС,

2008.

47. Деркач, A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн.2 - М., 2000.

48. Деркач, A.A. Акмеологические основы развития профессионала. - М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЕК», 2004. - 752 с.

49. Деркач, A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн. 4: Развитие ценностной сферы профессионала. -М.: Изд-во РАГС, 2001. - 483 с.

50. Деркач, A.A. Субъектные феномены: акмеологический подход. Монография. - М.: РАГС, 2010 - 345 с.

51. Деркач, A.A., Куликова, Е.В., Селезнева, Е.В. Акмеологические основания развития профессиональной компетентности кадров управления: Монография. М.; Псков: ПОИПКРО, 2007. - 114 с.

52. Деркач, A.A., Сайко, Э.В. Субъектность субъекта в акмеологиче-ском развитии и проблемы его субъектного самоосуществления // Мир психологии, 2008, № 3, с. 205-219.

53. Деркач, A.A., Сайко, Э.В. Самореализация - основание акмеоло-гического развития - М.: МПСИ;Воронеж: МОДЭК, 2010 - 234 с.

54. Деркач, A.A., Селезнева, Е.В. Акмеологическая культура личности: содержание, закономерности, механизмы развития: Монография. - М.:

Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2006. - 496 с.

55. Деркач, A.A., Семенов, И. Н., Балаева, A.B. Рефлексивная акмео-логия творческой индивидуальности: Учебно-методическое пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2005.

56. Деркач, A.A., Семенов, И.Н., Степанов, С.Ю. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. - М.: РАГС, 1998. - 250 с.

57. Деркач, A.A., Калинин, И.В., Синягин, Ю.В. Стратегия подбора и формирования управленческой команды. М., 1999.

58. Деркач, A.A., Степнова, J1.A. Развитие аутопсихологическиой компетентности государственных служащих - М., 2003. - С. 109.

59. Деркач, A.A., Соловьев, И.О. Акмеологическая среда развития профессионала: Монография / РосНОУ. - Воронеж: Научная книга, 2006.

60. Деркач, A.A. Акмеологические стратегии развития: Монография. М.: Изд-во РАГС, 2006.

61. Деркач, A.A. Модернизация образования как условие опережающего социально-экономического развития страны. - М.: Изд-во РАГС, 2011. -46 с.

62. Жуков, Ю.М., Петровская, JI.A., Растянников, П.В. Диагностика и развитие компетентности в общении. - Киров: Энном, 1991. — 95 с.

63. Задорожнюк, И.Е., Зозулюк, A.B. Феномен риска, его современные психологические интерпретации. // Психологический ж-л, № 4, 1994. С. 26-37.

64. Зазыкин, В.Г. Основы акмеологической теории профессионализма в управлении. - М.: МААН, 2004.

65. Зазыкин, В.Г., Чернышев, А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М.: ЦИТП, 1992. - 168 с.

66. Зазыкин, В.Г., Карпенко, A.C. Психологическая компетентность руководителя: Учебное пособие. - М.: ИПКгосслужбы, 2008. - 376 с.

67. Зейберт, М.В. Формирование управленческих кадров как фактор повышения эффективности предприятий :на материалах ОАО "Алтайские коммунальные системы" - Автореферат на соиск.уч.ст.кандидат экономических наук- Барнаул, 2006

68. Знаков, В.В. Самопонимание субъекта как когнитивная и экзистенциальная проблема // Психол. журн. - М., 2005. - Т. 26, N 1. - С. 18-28.

69. Зимичев A.M. Психология в управлении / сб. Лениздат, 1983. 192

с.

70. Знаков, В. В. Макиавеллизм: психологическое свойство личности и методика его исследования // Психологический журнал. РАН. 2000. Т. 21, №5. С. 16-22.

71. Ермилов В.В., Матвеев В.В. Теория управления. Учебное пособие. - СПб.: СПб ГПУ, 2006 и др.

72. Иванов, Ю.Ж. Типологии руководителей // Управление персоналом. -№ 6, 2000. С. 65-66.

73. Иванова, А Ю. Управление процессом формирования системы ценностей группы российских топ-менеджеров : социологический анализ -Автореферат на соиск.уч.ст. кандидата социологических наук - Санкт-Петербург, 2008

74. Ивановская, JI.B., Кибанов, AJI. Стратегическое управление персоналом. М.: Инфра-М, 2000, 142 с.

75. Исаев, С.Ю. Формирование системы предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена - Автореферат на соиск.уч.ст.кандидата экономических наук - Екатеринбург, 2011.

76. Исаенко, А.Н. Кадры управления в корпорациях США М.: Наука, 1988. - 140 с.

77. Карпенко, М.П. Об одной когнитивной модели и ее роли в процессе обучения // Мир психологии. - 2001. - №4. - С.256-260.

78. Катков, В. Профессиональная диагностика руководителей кадров на предприятии с использованием теста Кеттелла 16PF // Управление персоналом, №8, 2001. С. 56-59.

79. Карлоф, Б. Деловая стратегия. Концепция, содержание, символы., Пер. с англ.-М.: Экономика, 1981.-239 с.

80. Карпенко, A.C., Ковалева, М.А. Индивидуальная работа с персоналом на государственной службе. - М.: РАГС, 2004.

81. Керемиди, А. А. Акмеологические закономерности формирования субъектной позиции кадров управления - Автореф.на соискание уч.степени канд.психол.наук - М., 2010 - 24 с.

82. Кириченко, A.B. Акмеологическое воздействие в профессиональной деятельности: теория, методология, технологии. - М.РАГС, 1998.

83. Климов, Е.А. Психология профессионала. - Воронеж: НПО "Модэк", 1996.-400 с.

84. Князев A.M. Изучение личности в организации. В 2-х ч. -М.:ИПК ГТР, 2004.

85. Князев, A.M. Психолого-акмеологическое обеспечение в системе высшего образования: Учебное пособие / Под общ. ред. A.A. Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2007.

86. Князев, A.M., Одинцова, И.В. Акмеологические технологии активно-игрового обучения: Учебное пособие / Под ред. A.A. Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2007.

87. Кобозев, И.Ю. Профессиональный стресс руководителей органов внутренних дел и его психопрофилактика - Автореферат на соискан уч. степени канд. психол.наук - СПб., 2011.

88. Корнев, К.И. Личностные детерминанты, стратегии копинга и типы руководителей высшего и среднего звена в условиях профессиональных стрессовых ситуаций - Автореферат на соиск.уч.степени канд.психол.наук -Краснодар, 2008.

89. Косых, Г.В. Психолого-акмеологические технологии оптимизации управленческих воздействий - Автореферат на соиск.уч.ст.кандидата психологических наук - Москва, 2007.

90. Кузьмина, Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. - М.: Высшая школа, 1990. - 117 с.

91. Левадняя, М.О. Оценка психологической готовности руководителя к управлению в условиях кризиса - Диссертация ... кандидата психологических наук - Москва, 2003.

92. Леонова, А.Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции // Психологический журнал Т.25. №2. 2004. С. 75-85

93. Лифшиц, АС. Оценка и развитие потенциала управленческого персонала промышленных предприятий - Автореферат на соиск.уч.ст доктора экономических наук - Москва, 2003

94. Лобанов, В. Управление административным персоналом (опыт Голландии и США) // Проблемы теории и практики управления. № 7, 2000. С.51-63.

95. Ломов, Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. - М.: Наука, 1984. - 448 с.

96. Лопухова, О.Г. Межполовые и тендерные особенности содержания карьерных установок руководителей на промышленном предприятии // Журнал прикладной психологии. 2005. №4. С. 37-45

97. Макаров, C.B. Акмеологическая компетентность кадров управления: сущностные характеристики и структура. - M.: МААН, 2002 - 24 с.

98. Марасанов, Г.И. Социально-психологический тренинг. 5-е изд., испр. и доп. М., Когито-центр, 2006. - 261 с.

99. Маркелова, Л.В. Акмеологические условия и факторы личностно-профессионального самосовершенствования государственных служащих: Автореф. дис. канд. психол. наук. - М., 2002. - 24 с.

100. Маркова, А.К. Психология профессионализма. - М.: Знание,

1996.

101. Материалы конференции «Информационно-аналитической обеспечение реализации федеральной программы «Подготовка и переподготовка управленческих кадров (2010-2015 годы)» (17 ноября 2011 года). - Москва, 2011.

102. Мельничук, A.C. Особенности смысловых ожиданий госслужащих от профессиональной переподготовки // Современные проблемы смысла жизни и акме: Материалы VI - VII симпозиумов. - М.; Самара, 2002. - С. 276278.

103. Микитюк, Н.В. Акмеологическая система развития потенциала представителей резерва управленческих кадров - Автореферат на соискание учен.ст.канд.пс.наук - Москва, 2012.

104. Михайлов, Г.С., Бакулин, И.И. Соотношение профессиональных способностей к принятию и исполнению решений на разных уровнях управленческой иерархии // Журнал прикладной психологии. 2005. №1. С. 45-55

105. Молл, Е.Г. Планирование своей карьеры руководителем // Вопросы психологии. 1998. №3. С. 85-91

106. Мотовилина, И.А. Профессиональный стресс в условиях организационных изменений: Дис. . канд. психол. наук: 19.00.03. Москва. - 2003 -174 с.

107. Некрасов, A.M. Профессиональная переподготовка управленческих кадров в сфере образования // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - 2010. - Вып. 6 (54). С. 149- 154.

108. Огнев, A.C. Теоретические основы психологии субъектогенеза. -Воронеж: РАГС при Президенте РФ, 1997. - 245 с.

109. Ожегов, С.И. Словарь русского языка: 70 000 слов / Под рбд. Н.Ю.Шведовой - 23 изд.испр. - М.: Рус.яз., 1990 - 917 с.

110. Осницкий, А.К. Проблема исследования субъективной активности // Вопросы психологии. -1996. - №1.- С. 5 -20.

111. Петровская, JI.А. Общение - компетентность - тренинг: Избранные труды. - М., 2007.

112. Петровский, В.А. Личность в психологии: парадигма субъектно-сти. - Ростов на/Д.: Феникс, 1996. - 509 с.

113. Пискуровская, Л.Г. Социально-психологический мониторинг отбора руководителей высшего звена - Автореферат на соискание уч. степени канд. психол.наук - Самара, 2006.

114. Пономарев, В.П. Принятие инновационных решений как управленческая компетентность- Автореферат на соискание уч. степени кандидата психологических наук - Москва, 2011

115. Посохова, С.Т. Психология адаптирующейся личности: субъектный подход: Автореф. дис.... докт. психол. наук. - СПб., 2001. - 38 с.

116. Резниченко, Ю.В. Социально-психологические характеристики ценностно-смысловой сферы субъектов управления : диссертация ... кандидата психологических наук : 19.00.05 - Ульяновск, 2008 - 207 с.

117. Роббер, М.А., Тильман, Ф. Психология индивида и группы. -М.:Прогресс, 1988.

118. Рубинштейн, С.Л. Бытие и сознание. Человек и мир. - СПб.: Питер, 2003.-508 с.

119. Сайко, Э.В. Деятельность в генезисе человека и генезис деятельности / Э. В. Сайко // Мир психологии. - 2006. - № 3.

120. Самоукина, Н.В. Copyright 2006 © Элитариум — Центр дистанционного образования (www.elitarium.ru).

121. Семенов, И.Н., Степанов, С.Б. Рефлексия в организации творческого мышления в саморазвитии личности // Вопросы психологии. 1983. №2. С. 36-43.

122. Селезнева, Е.В., Маркелова, Л.В. Личностно-профессиональное самосовершенствование государственных служащих. - М.: РАГС, 2003. - 85 с.

123. Селезнева, E.B. Развитие акмеологической культуры личности: Учебное пособие. / Е.В.Селезнева, /Под общ. ред. A.A. Деркача. - М.: РАГС, 2007. - 200 с.

124. Силкин, A.B. Игровые технологии как средство формирования готовности будущего менеджера к кризисным экономическим ситуациям -автореферат на соиск.уч.ст.кандидата педагогических наук - Оренбург, 2011.

125. Синягин, Ю.В. Руководитель организации и его команда (теоретическая модель). М., 1996.

126. Скворцов, В. В. Влияние управленческой концепции руководителя на организацию исполнительской деятельности подчиненных - Акторефе-рат на соиск. уч. ст.кандидата психологических наук - М, 1987

127. Смахтина, Т.А. Развитие профессионального самосознания в индивидуальных стратегиях карьерного роста государственных служащих - Автореферат на соискание ученой степени канд.психол.наук -Москва, 2008 - 25 с.

128. Степнова, Л.А.Развитие аутопсихологической компетентности специалиста - М.:РАГС, 2007 - 187 с.

129. Суслова, Е.А. Акмеологическая модель диагностики профессиональной и личностной компетентности // Личностно-профессиональная компетентность государственных служащих / Под ред. А.А.Деркача. - М.: РАГС, 2005. - С.42-58.

130. Шагиахметова, А.Х. Лидерство как управленческий капитал: опыт социологической диагностики - Автореферат на соиск.уч.ст.кандидата социологических наук - Казань, 2010.

131. Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013)»: утв. Указом Президента Российской Федерации от 10.03.2009 № 261.

132. Федеральная программа "Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010 - 2015 годы)". Федеральная программа утвер-

ждена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 22.04.10 г. №63 б-р.

133. Фетискин, Н.П., Козлов, В.В., Мануйлов, Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Ин-т психотерапии, 2002. - С.331-332.

134. Фонарев, А.Р. Психология личностного становления профессионала. - М.: Флинта, 1998. - 178 с.

135. Чуриков, Ю.В. Механизмы управления деятельностью команды топ-менеджеров с целью повышения эффективности предприятия - Автореферат на соиск.уч.ст.кандидата экономических наук - Самара, 2006.

136. Чернякевич, Е.Ю. Приверженность организации как ценностно-нравственная установка личности - Автореферат диссер.на соиск. уч.степени канд.психол наук - СПб, 2010 - 24 с.

137. Ялом, И. Теория и практика групповой психотерапии. - СПб.: Питер, 2000. - 640 с.

138. Ященко, Е.Ф. Ценностно-смысловая концепция самоактуализации - Автореферат на соискание ученой степени докт.психол.наук - Ярославль, 2006 - 50 с.

139. M.Patton, Utilization focused Evaluation, 1997.

140. Friedman, M. (2007) Trying hard is not good enough: How to produce measurable improvements for customers and communities, Trafford Publishing.

Интернет-ресурс

142. http://www.lionsconsult.narod.ru/Articles/RoundTable.htm

143. O.C. Черемных, директор Lions Consulting http://www.bankmib.ru/2195

144. HYPERLINK "http://intservis.ru/"

145. HYPERLINK "http://www.ddiworld.com/glf2011"

146. HYPERLINK http://www.trainings.ru/library/reviews/7id-14230

147.http://uprperson.ru/yelita_kak_objekt_strategicheskogo_kadrovogo_ menedzhmenta/formirovanie_upravlencheskoj_yelity

148. http://prepod.info/ru/article/gospodstvo-elita/

149.http://electrocontrol.net/visokiye-tyehnologii-osnova-formirovaniya-upravlyenchyeskih-elit/