Нормирование труда как инструмент регулирования уровня стресса в организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Мельник, Владимир Романович

• Мельник, Владимир Романович
• кандидат экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Мельник, Владимир Романович

Введение

Содержание

Глава 1. Личность в современной организации и проблемы нормирования труда.

1.1. Личность и ее роль в современном нормировании труда.

1.2. Трудовое поведение личности в организации.

1.3. Нормирование труда и его функции в ОАО «Газпром».

Глава 2. Стресс и причины его возникновения в организации.

2.1. Природа стресса и причины его возникновения в организации.

2.2. Политика организаций по устранению стрессов путем нормирования труда.

2.3. Оценка социально-психологического климата и уровня трудового потенциала в ОАО «Газпром» на примере ООО «Севергазпром».

Глава 3. Оптимизация процесса нормирования труда как метод воздействия на стрессовые ситуации в организации.

3.1. Применение нормирования труда в системе управления персоналом организации.

3.2. Повышение трудового потенциала работника как способ снижения уровня стресса в организации.

3.3. Профилактика стрессовых ситуаций: опыт российских и зарубежных компаний.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Нормирование труда как инструмент регулирования уровня стресса в организации»

Актуальность темы исследования. В настоящее время развитие науки о труде в целом и нормирования труда в частности обусловлено современным этапом развития общества - постиндустриальным (информационным).

М. Кастельс отмечает, что: «. Каждый способ развития имеет также структурно детерминированный принцип функционирования, вокруг которого организованы технологические процессы: индустриализм ориентирован на экономический рост, т.е. на максимизацию выпуска; информационализм ориентирован на технологическое развитие, т.е. на накопление знаний и более высокие уровни сложности в обработке информации.»1 Поэтому возрастает роль личности человека в социально-экономических процессах, в обобщении, анализе и передаче информации в процессе труда.

Значительным этапом в развитии теории научной организации труда явилась концепция социотехнического подхода. Согласно ей любая организация представляет собой функционирование двух систем - социальной и технической. Техническая подсистема подразумевает более эффективное использование техники и технологии, совершенствование организации производства. Социальная подсистема особое внимание уделяет управлению персоналом, подбору, обучению и продвижению кадров, распределению функций и ответственности между участниками производства, планированию труда, эффективным системам оплаты труда и т.п.

Поэтому эффективное функционирование предприятия обеспечивается путем согласованного взаимодействия этих двух подсистем. При этом должны учитываться задачи организации производства, рационального использования техники и технологии, а также потребности и стремления работников. При этом социальная подсистема должна обеспечивать эффективное функционирование технической подсистемы.

1 Кастельс М. Информационная эпоха: Экономика, общество и культура М.: Ин-т «Открытое общество», 2000. С. 628.

В начале 1970-х годов появилась теория гуманизации труда. Она создавалась как попытка синтезировать достоинства тейлоризма (рационализация производства) и концепции человеческих отношений (изучение психологических процессов). В соответствии с теорией гуманизации труда - труд не должен унижать, опустошать и надоедать рабочему, напротив, он должен заинтересовывать и удовлетворять рабочего, использовать его ценные способности и мастерство, а также создавать условия для приобретения им других ценных способностей и умений. Для этого предлагается соединение малосодержательных трудовых операций, расширение трудовых функций и взаимозаменяемость работников. Рабочие должны наделяться большой ответственностью, принимать участие в управлении производства.

Сторонники этой теории подчеркивают, что цель гуманизации - создание более благоприятных условий труда, причем новшества не должны распространяться только на одну сторону организации труда, а должны охватывать весь комплекс проблем, связанных с трудом: содержание выполняемых функций, организацию производственного процесса, профессиональную подготовку и переподготовку, эргономические требования к оборудованию, планировке, оснастке рабочих мест, условиям труда и состоянию производственной среды.

Однако ни одна из вышеперечисленных теорий не затрагивала проблему негативного воздействия на работника постоянно возрастающих трудовых нагрузок, рост интенсивности труда, неравномерность распределения объема выполняемых работ и функциональных обязанностей, нервно-эмоционального напряжения в течение рабочего периода. По-прежнему остаются нерешенными вопросы восприятия работниками стиля управления того или иного руководителя, реакции на различные управленческие воздействия. Не получили теоретического обоснования социально-психологические аспекты воздействия норм на поведение работников.

Все это предопределило выбор направления исследования в сторону поиска возможностей снижения степени негативного воздействия на организм работника производственной среды, повышение его устойчивости к различным стрессогенным факторам, за счет совершенствования нормирования труда в организации.

Степень научной разработанности проблемы. Несмотря на снижение за последнее десятилетие интереса к проблемам нормирования труда, выражающееся в сокращении количества научных публикаций и разработок, отечественная и зарубежная теоретическая база и практический опыт позволяет осуществлять дальнейшие исследования на высоком научном и методическом уровне.

Вопросы теоретического и методологического обоснования и построения системы нормирования труда рассматривались в научных трудах В.И. Беляева, А.Д. Гальцова, Б.М. Генкина, К.Т. Джурабаева, С.С. Новожилова, Г.И. Образцова, Ю.Г. Одегова, Ю.С. Перевощикова, П.Ф. Петроченко, А.А. Пригарина, Я.М. Пунского, В.М. Рысса, Г.Э. Слезингера, И.И. Шапиро, М.М. Шахназарова, С.И. Шкурко. Разработки данных авторов являются прямым продолжением теоретических и практических исследований основателей и пионеров научного управления и нормирования труда, к которым можно отнести Ф. и JI. Гилбретов, Ф.У. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда, Г. Эмерсона, А.К. Гастева, О. А. Ерманского, П.М. Керженцева, М. Сегура и др.

В разработку отдельных теоретических и прикладных вопросов нормирования труда внесли свой вклад В.П. Бабич, В.К. Беклешов, М.И. Бухалков, В.В. Воротникова, П.Н. Завлин, С.А. Косилов, И.П. Мохнорылов,

A.П. Павленко, O.K. Платов, М.Е. Сандуленко, Ю.В. Чарухин и др.

Вклад в исследования вопросов улучшения социально-психологического климата в коллективе, факторов, способствующих формированию стрессового состояния работников и конкретных способов борьбы со стрессом, внесли следующие отечественные и зарубежные ученые: А.Я. Анцупов, С.Н. Апенько,

B.И. Верховин, П Вонг., П. Дизель, А.Я. Кибанов, Р. Рейх, Г. Селье, П.И. Сидоров, Т.О. Соломанидина, С. Таврис, Т. Холмс, С .Уайд.

В данной работе делается попытка исследования нормирования труда и его продукта - нормы труда не только как стрессогенного фактора, а как одного из способов улучшения социально-психологического климата в коллективе, снижения уровня стресса работников, занятых на работах по добыче и транспортировке газа.

Основная цель работы состоит в исследовании теоретических и практических вопросов нормирования труда как фактора снижения уровня стресса у работника, занятого на современном производстве.

В соответствии с целью в работе были поставлены следующие задачи:

- показать воздействие личного фактора и особенностей трудового поведения личности на механизм установления норм;

- исследовать природу стресса и причины его возникновения в организации;

- выявить пути влияния нормирования труда на стрессовую ситуацию в организации;

- исследовать направления оптимизации процесса нормирования труда для снижения уровня стресса в организации;

- показать объективные условия формирования и функционирования современной системы нормирования труда на предприятиях ОАО «Газпром»;

- разработать методические подходы к оценке уровня повышения трудового потенциала организации на основе использования показателей качества нормирования труда;

- провести сравнительный анализ практики разрешения стрессовых ситуаций в российских и зарубежных компаниях.

Предмет исследования - социально-экономические и социально-психологические отношения, возникающие в процессе нормирования труда на предприятии.

Объектом исследования является система нормирования труда на предприятиях газовой отрасли и, в частности, в ООО «Севергазпром».

Теоретической и методологической основой диссертационной работы являются принципы системного подхода в изучении производства, объективные экономические законы и закономерности, регулирующие социально-трудовые отношения, среди которых можно выделить закон спроса и предложения, закон убывающей производительности, закон экономии времени и др.

Нормативно-правовую основу работы составили законы Российской Федерации, законодательные и нормативные акты Президента и Правительства Российской Федерации, других органов власти.

При подготовке диссертации изучены работы отечественных и зарубежных ученых, экономистов и практиков по проблемам нормирования труда, а также использовались материалы научно-практических конференций, семинаров, методических рекомендаций Научно-исследовательского института труда и социального страхования (НИИ труда), данные официальной статистики, оперативные данные и документы первичной отчетности предприятий, факты, опубликованные в научной литературе и периодической печати, экспертные оценки и расчеты научно-исследовательских лабораторий, отраслевые рекомендации и стандарты. Данные и документы первичной отчетности по ОАО «Газпром» и ООО «Севергазпром».2

Для решения поставленных задач применялись методы системного анализа, моделирования, математической статистики, графического анализа, синтеза, обобщения и классификации, экстраполяции, абстракции и др.

Научная новизна работы. Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке организационно-экономических механизмов снижения уровня стресса в организации на основе совершенствования механизма разработки норм затрат труда.

К конкретным научным результатам исследования, полученным лично автором и выносимым на защиту, относятся следующие:

2 Все данные в работе относятся к 2004 году. Согласно приказу «Об утверждении перечня информации, составляющей коммерческую тайну, и иной конфиденциальной информации ОАО «Газпром» от 12 июля 2006г. данные должны представляться по прошествии 3 лет.

- определено воздействие нормирования труда на трудовое поведение личности в организации и раскрыт механизм этого воздействия;

- обоснована зависимость между мерами по повышению стрессоустойчивости работников и повышением их трудового потенциала;

- предложены методы определения количественных и качественных показателей трудового потенциала работников с использованием показателей нормирования труда;

- разработаны методические подходы к повышению стрессоустойчивости персонала на основе повышения уровня обоснованности норм.

Теоретическая и практическая значимость диссертации состоит в том, что материалы исследования могут быть использованы при дальнейшем совершенствовании теории и практики улучшения социально-психологического климата в организации. На уровне предприятия выводы и предложения найдут свое место в повышении эффективности управленческих воздействий, направленных на регулирование его деятельности, при оценке и анализе технико-экономических и социальных показателей, а также позволят совершенствовать систему нормирования труда в направлении повышения ее социальной значимости.

Апробация работы. Основные положения диссертации докладывались на 24-й международной научно-практической конференции «Россия в глобальном пространстве: национальная безопасность и конкурентоспособность» (2007, г. Челябинск); на межрегиональной научно-практической конференции «Управление персоналом: стратегия, организация, эффективность» (2006, г. Нижний Новгород); Двадцатых Международных Плехановских чтениях (2007, г. Москва), обсуждались на кафедре Управления человеческими ресурсами ГОУ ВПО «Российская экономическая академия имени Г.В. Плеханова».

Выводы и предложения, содержащиеся в диссертационной работе, нашли практическое применение, подтверждаемое справками о внедрении, на ряде предприятий: ОАО «Северные магистральные нефтепроводы», ООО «Севергазпром », Филиал АБ «Газпромбанк» (ЗАО).

Публикации. Основные положения диссертационной работы опубликованы в научных статьях и тезисах докладов. По теме диссертации опубликованы 3 печатные работы общим объемом 0,9 п. л., в том числе, одна публикация в журнале, входящем в перечень ВАК.

Структура и содержание работы. Структура диссертации определяется логикой и целью исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. Общий объем работы - 198 страниц машинописного текста. Список использованной литературы состоит из 146 наименований. Цифровой и графический материал представлен в 20 таблицах и 24 рисунках.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Мельник, Владимир Романович

Результаты исследования показали, что современный руководитель должен владеть комплексом методик, позволяющих выявлять индивидуально-психологические особенности своей деятельности, а также возникающих контактов и коммуникаций, от усвоения которых в значительной мере зависит его влияние на коллектив и в целом его авторитет.

В условиях рынка важной является задача сокращения затрат (в том числе временных) на ошибки и переобучение не только персонала, но и руководителей. Динамический подход к управлению персоналом учитывает ориентацию предприятий на творческий потенциал персонала. Считаем необходимым внедрение на каждом предприятии подсистемы методов и форм активизации личностного потенциала работников, которые основаны на учете принципа субъективации. С этих позиций сфера деятельности руководителя по отношению к персоналу, основанная на законе коэволюционного (совместного) развития, определяет методы эталонно-оценочной деятельности менеджера, ответственности и рассогласованности работников, а также формы ценностно-нормативного обмена во влиянии руководителя на подчиненных.

Эталонно-оценочная деятельность, под содержанием которой мы понимаем интернализацию социальных требований в требования личностной необходимости, состоит из двух частей. Первая (эталонная) часть описана многими авторами. Оценочная часть, наблюдаемая во многих коллективах, рассматривается нами как организующее или реорганизующее воздействие на процесс становления личностных особенностей. Эталон в этом случае осознается как цель в саморазвитии. К примеру, проведенное исследование позволило разработать экспертную систему, оценивающую вероятность принятия верного решения в зависимости от особенностей характерологических качеств руководителя и сопоставления их с «эталонными» работниками. Для экспертной системы достаточно тех особенностей характера, которые существенны при общении людей в процессе принятия решения (направленность на себя и на другого). Из предложенных комбинаций сочетания типов агентов выделяются, по нашему мнению, следующие: конкурентная, агрессивная личность, нерешительный тип, эталонный (творческий) тип (табл. 20).

Выявлена зависимость (по материалам исследования предприятий ОАО «Газпром») показателей затрат труда от типа руководства. Зависимости, отраженные в табл. 20, типичны для большинства исследуемых предприятий.

Действия со стороны руководителя неодинаковы по отношению к данным трем типам; они учитывают особенности характера и сложность ситуации.

Заключение

К основным выводам и предложениям, вытекающим из результатов исследования, можно отнести:

1. Качество человеческих ресурсов уже сегодня и в будущем определят конкурентные преимущества и обеспечат перспективы развития отдельных фирм, национальных экономик и мирового хозяйства в целом. Остальные классические факторы производства - капитал, технология и т.д. - результат вышеназванных условий.

В современном обществе уровень развития техники и технологии настолько велик, что невозможно получить значительное преимущество на рынке только за их счет. Необходимо задействовать более мощный и перспективный ресурс. В качестве такого ресурса выступает человек, обладающий огромным потенциалом и имеющий способность к саморазвитию.

По нашему мнению персонал следует рассматривать с позиции теории систем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем:

- экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);

- социальные, где главенствуют вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности, всестороннее развитие личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

2. Современное производство все более требует от рабочих таких качеств как: высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки.

Ключевым моментом конкурентной борьбы становится качество имеющихся в наличии человеческих ресурсов. Подготовка, привлечение, мотивация, непрерывное повышение квалификации персонала требуют не меньших, а иногда больших затрат, чем вложения в средства производства.

В современных условиях происходят изменения в сфере социально-трудовых отношений, в роли и значении самого работника. К таким изменениям можно отнести: изменение функции труда, увеличение ротации профессий, изменение содержания понятия «квалификация», изменение содержания понятия «интенсивность труда».

В тоже время, современный производственный процесс, характеризующийся акцентированием внимания на людях, производственных коллективах с их обязанностями, функциями, связями, показывает недостаток знаний социологии труда, психологии, механизма воздействия норм на сознание и поведение людей. О человеческом факторе в рыночном нормировании стали говорить в последние годы, когда значимость воздействия норм на поведение человека существенно возросла и по смыслу изменилась. Однако данная сторона нормирования изучена слабо. В России ей не придается должного внимания, и, как следствие, потенциальные возможности нормирования труда используются не в полной мере.

Будущее нормирования труда напрямую зависит от степени успешности решения вопросов привлечения работников к процессам нормирования, уяснения роли и значения норм труда не только специалистами-нормировщиками, но и другими работниками, начиная от руководителей верхнего уровня и заканчивая каждым конкретным исполнителем.

3. Поведение человека - это специфическая внешняя форма реализации деятельности, которая отражает субъективно-целесообразную форму ее реализации и состоит из совокупности сознательных действий и поступков. Наличие общества, предполагающее определенные связи и отношения, приводит к тому, что поведение индивида носит социальную направленность.

Социальное поведение является проекцией общественных предписаний, которые доминируют в определенной социальной среде и устанавливают стандарты, формирующие способы реализации индивидуальной активности.

Социальное поведение имеет свою структуру. Оно складывается из различных видов индивидуального поведения. Среди классификаций социального поведения в целях исследования, нас интересует та, которая отражала бы отношение к созидательному аспекту человеческой деятельности.

Наибольший интерес с позиции нашего исследования представляет экономическое поведение. На наш взгляд, экономическое поведение можно рассматривать как разновидность социального поведения в экономической сфере. Его существование и функционирование оказывает влияние практически на все виды социального поведения, имеющие отношение к созидательному аспекту жизнедеятельности людей.

Некоторые виды поведения часто рассматривают не как самостоятельные, а как подчиненные экономическому поведению. В частности, это относится к демографическому поведению, образовательно-квалификационному поведению, трудовому поведению.

4. Трудовое поведение представляет собой целесообразный комплекс актов индивидуальных и групповых действий и поступков, которые протекают в рамках конкретной производственной организации и определяют направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в структуре производства в соответствии с целями, намерениями и интересами работников по поводу использования и применения их способностей к труду. Трудовое поведение является разновидностью экономического поведения в процессе труда.

Для трудового поведения характерно большое количество его видов: целенаправленное, инновационное, адаптационно-приспособительное, характерологическое, церемониально-субординационное, деструктивное.

Поведение человека в организации в значительной мере определяется типом личности, структурой характера и взглядами, заложенными в него до того, как он пришел на предприятие. С другой стороны, организационная система сама по себе начинает оказывать на работника сильное воздействие, которое изменяет и переориентирует его поведение. Самые важные воздействия, оказываемые организацией, это долговременные, совокупные воздействия, которые, постоянно «впитываясь», становятся частью взглядов и личности работников. Так личность приобщается к культуре организации.

5. На поведение человека в организации оказывают влияние общественные нормы - устоявшиеся стереотипы поведения, которые прививаются всем членам общества посредством одобрения или неодобрения со стороны сограждан, приобретенные в процессе воспитания каждого ребенка и всей жизни человека.

Работник склонен воспринимать формальное воздействие, которое «на законных основаниях» оказывают на него другие члены организации. Это общение может принимать форму приказов, передачи информации и советов, обучения. С другой стороны, работник обычно склонен занимать не пассивную, а активную позицию по отношению к осуществлению целей организации. Он не просто признает цели организации, но в той или иной степени проявляет инициативу, пытаясь самостоятельно отыскать способы достижения этих целей.

Под формальной организацией понимается модель поведения и отношений, которая намеренно и на законных основаниях планируется для членов организации. Законно назначенный управляющий в свою очередь утверждает более детализированные структурные планы своей организации и ьазначает основных подчиненных на официальные властные должности в ней.

Под неформальной организацией понимается полная модель реального поведения - действительный образ действий членов организации - насколько это реальное поведение не совпадает с формальным планом. Формальный план не только всегда дополняется неформально развивающимися моделями поведения, но, кроме того, реальная модель часто ему противоречит. Отказ подчиниться законным приказам - как явный отказ, так и отказ со ссылкой на «непонимание» - это распространенное явление почти в каждой организации.

6. Для специалиста в области нормирования труда весьма важно не только учитывать поведение работников, но и понимать, каким образом они будут реагировать на то или иное нововведение, связанное с установлением или пересмотром норм труда.

Понимание роли и значения нормы труда весьма актуально в условиях творческого коллективного труда, где наиболее злободневна проблема совмещения свободы с дисциплиной, разнообразия и изменчивости с постоянством, независимости с подчинением, самостоятельности низовых подразделений с директивным воздействием вышестоящих структур.

Исследование и анализ ситуаций показывают, что настоящим источником проблем являются не нормы, их величина, качество, процедура обоснования, хотя и данные аспекты необходимо учитывать; конфликт возникает из-за способа, каким руководство доводит эти нормы рабочим. Норма-команда, норма-приказ, где преобладает ее императивная часть, делающая упор на долженствование, на категорическое соблюдение требований без уяснения ее содержательной и смысловой части, вызывает чувство протеста и внутреннего отторжения со стороны адресата.

7. В целях повышения эффективности производства в ОАО «Газпром» ведется работа по снижению производственных затрат за счет оптимизации организационных структур управления, разработки и внедрения прогрессивных норм и нормативов труда, рационального использования трудовых ресурсов, рационализации рабочих мост.

За период 2000 - 2004 г.г. воссоздана сеть нормативно-исследовательских подразделений на предприятиях Газпрома, создана единая системы управления нормированием труда и разработаны более 40 новых отраслевых нормативных материалов для нормирования труда (с охватом примерно 50% работников). Все это позволило приостановить необоснованный рост численности работников, добиться существенной экономии финансовых ресурсов.

Для усиления роли нормирования труда в снижении трудозатрат в Обществе внедрена и действует Единая система управления нормированием труда (ЕСУНТ). На единой нормативно-методической основе в дочерних обществах созданы свои системы нормирования труда, регламентирующие функции структурных подразделений на всех уровнях управления.

Важным направлением работы является аттестация рабочих мест (АРМ). Планомерная работа по проведению аттестации рабочих мест в дочерних газодобывающих и газотранспортных обществах позволила в 2004г. достичь 100% охвата комплексной аттестацией рабочих мест.

8. Как показало исследование, уровень организации нормирования труда на предприятиях газовой отрасли пока еще находится на недостаточно высоком уровне: а) Единая система управления нормированием труда в ОАО «Газпром» и действующие системы организации нормирования труда на предприятиях недостаточно конкретны, и не оказывают должного воздействия на повышение уровня организации и качества нормирования труда; б) 75% предприятий не предусматривают в коллективных договорах взаимных обязательств работников и работодателя по совершенствованию организации нормирования труда; б) планы мероприятий по замене и пересмотру норм имеют лишь 5 предприятий; в) нормированные задания рабочим-повременщикам доводили только 50% предприятий. Удельный вес рабочих-повременщиков, которым устанавливались нормированные задания, составлял всего лишь 7,2% от общей численности рабочих повременщиков;

Проведенный анализ показал, что по показателю уровень охвата нормированием труда состояние нормирования труда в ООО «Севергазпром» превышает состояние нормирования труда в ОАО «Газпром». В тоже время наблюдается значительное отставание по показателям: охват нормативами по труду (отраслевым, межотраслевым, местным), удельный вес рабочих-повременщиков, которым устанавливались нормированные задания.

9. Возникновение стресса зависит не столько от объективных, сколько от субъективных факторов, от особенностей самого человека: от оценки им ситуации, сопоставления своих сил и особенностей с требуемым и др.

Среди различных типов стресса выделим рабочий стресс, который обычно связан с тяжелой рабочей нагрузкой, отсутствием самоконтроля за результатом работы, ролевой неопределенностью и ролевым конфликтом. Плохое обеспечение безопасности работы, нарушение организации производства и труда может стать источником стресса.

Стресс, вызванный трудовыми перегрузками, называется синдромом эмоционального перегруза. Именно организационные факторы работы в большинстве случаев являются причиной стресса. Отметим наиболее распространенные из них: высокая рабочая нагрузка, недостаток времени для выполнения служебных обязанностей; отсутствие или недостаток поддержки со стороны коллег и начальства; недостаточное вознаграждение за труд; невозможность контролировать рабочую ситуацию, влиять на важные решения; двусмысленные, неоднозначные требования к работе; постоянный риск штрафных санкций; однообразная, монотонная и бесперспективная деятельность; нерациональная организация труда и рабочего места; постоянная необходимость внешне проявлять эмоции, не соответствующие реальным.

Неорганизованность отрицательно влияет на уровень использования трудового потенциала, морально-психологический климат в коллективе. С другой стороны, имеющие место на практике случаи недостаточной загрузки работников, слабого использования их способностей вследствие, низкой напряженности норм труда, помимо чисто экономических потерь, приводят к отрицательным последствиям в развитии трудового потенциала личности и коллектива. Для добросовестного труженика труд вполсилы становится в тягость, ведет к неудовлетворенности и ставит перед ним вопрос о поиске нового места работы.

Вышеуказанные отрицательные факторы, приводящие в своей совокупности, как правило, к стрессовому состоянию, в свою очередь определяются или являются следствием влияния факторов более высокого порядка. К таким факторам можно отнести кадровую политику компании, стиль и систему управления, уровень развития корпоративной культуры, уровень организации управления, производства, труда и др. К числу факторов более высокого порядка можно отнести применение традиционных и современных методов повышения эффективности производственной деятельности, а именно, нормирование труда, инжиниринг бизнес-процессов, внедрение систем управления на базе информационных технологий. Непродуманное и часто неумелое их внедрение не только не улучшает общую ситуацию, а напротив, вносит еще больший элемент дезорганизации, формирует дополнительную социально-психологическую напряженность в компании.

10. Можно выделить четыре основные группы причин стресса на уровне организации: некомпетентность сотрудников, мешающая достигать требуемых результатов; предстоящие организационные изменения с исходом, непонятным сотрудникам; плохая организация работы, неэффективные бизнес-процессы, приводящие к всевозможным срывам; потеря веры в то, что можно что-то изменить, отсутствие реакции руководства на инициативы.

Аналогичным образом стресс проявляется и на уровне коллектива. Как наиболее типичные признаки группового неблагополучия выступают: увеличение уровня заболеваемости персонала сверх нормативной; увеличение числа ошибок у работников, которые ранее их не совершали; невыполнение установленных заданий, в том числе невыполнение норм; снижение показателей качества работы; проявление нелояльности со стороны хороших сотрудников; ухудшение показателей текучести кадров; появление нетипичных конфликтов; напряженная атмосфера в коллективе.

Проведенный нами анализ различных производственных ситуаций, практики применения различных систем нормирования труда, опыта работы специалистов по организации и нормированию труда позволил установить ряд условий, при которых нормирование труда оказывает весьма негативное социально-психологическое воздействие на работников предприятия.

1. Восприятие нормы труда как инструмента ущемления прав и интересов работников.

2. Страх быть уволенными в результате увеличения производительности труда.

3. Потеря чувства уверенности квалифицированными работниками (их давно применяемые методы работы оказываются нерациональными по затраченным усилиям и времени).

4. Руководители нижнего уровня управления рассматривают работу инженеров-нормировщиков как деятельность, направленную на понижение их статуса, уменьшение их значимости и влияния.

5. Способ внедрения норм. Норма-команда, норма-приказ, делающая упор на долженствование, категорическое соблюдение ее требований без разъяснения ее смысловой части.

6. Инновационная направленность внедрения норм негативно воспринимается той частью коллектива, которая не хочет ничего менять.

11. Одна из причин негативного отношения к норме труда -инновационная направленность ее внедрения. В тех организациях, где не уделяется достаточного внимания формированию благоприятного климата, система нормирования труда рассматривается как инструмент ущемления прав и интересов работников.

В этих условиях необходимо проведение целенаправленной инновационной политики, создание гибких организационных структур, применение комплексных мотивационных систем, формирование корпоративной культуры, привлечение персонала к участию в работах по анализу трудовых процессов.

Решить задачу привлечения работников к процессу нормирования своего труда можно посредством создания организационно-психологического климата в коллективе, направленного на формирование процесса предпринимательства. Тогда в рамках процесса самоорганизации, самоуправления в данных предпринимательских единицах осуществляется и самонормирование труда, реализуется одна из органически составляющих сторон предпринимательской деятельности.

12. Многообразие успешных способов преодоления стресса можно уместить в четыре большие категории: активное взаимодействие со стрессором или влияние на саму проблему; изменение взгляда на проблему, изменение отношения к ней или другая интерпретация проблемы; принятие проблемы и уменьшение физического эффекта от порождаемого ею стресса; комплексные способы, которые объединяют в себе перечисленные выше группы.

На уровне организации деятельность службы управления персоналом по стресс-менеджменту условно разделяется на несколько этапов: мониторинг признаков неблагополучия; выявление причин возникновения стресса (или стрессоров) у отдельных категорий работников; регулярная профилактика стресса; экстренное ситуативное преодоление стресса.

Среди способов диагностики признаков неблагополучия в коллективе, вызванных стрессом, хорошо себя зарекомендовали анкетирование, анализ сравнительных данных, наблюдение, собеседование. Эти методы могут использоваться как в комплексе, так и независимо друг от друга.

Соответственно, направление усилий службы персонала может быть сконцентрировано либо на отдельных сотрудниках, их знаниях, умениях, навыках и установках, либо на организации в целом, либо на ее отдельных подразделениях (оптимизация бизнес-процессов, грамотное внедрение изменений, изменение стиля управления, корректировка корпоративной культуры в соответствии с целями организации).

Проведенный нами анализ показал, что существуют довольно простые принципы, соблюдение которых является весьма эффективным способом решения проблем нормирования труда с учетом социальных и психологических аспектов его восприятия.

13. К эффективным способам решения проблем учета социальных и психологических аспектов в сфере нормирования труда относятся: привлечение по возможности всех сотрудников к участию в программах повышения производительности труда; направленность усилий не только на повышение эффективности использования труда, но и на анализ использования всех ресурсов предприятия; разъяснение положения о том, что объектом исследования выступает не работник, а выполняемая им операция; усиление направленности исследований в сторону решения проблем повышения удовлетворенности трудом путем увеличения содержательности труда, минимизации утомляемости, а не только повышения его производительности; информирование в полном объеме каждого работника или их представителей о цели, объекте и основных принципах проведения исследований.

Успешная реализация любых мероприятий в области нормирования труда решающим образом зависит от понимания и поддержки руководителей всех уровней, и, прежде всего, высшего.

14. Оценка социально-психологического климата в ОАО «Газпром» на примере ООО «Севергазпром» позволила установить, что в обследованных коллективах присутствуют все группы поведенческих и психофизиологических нарушений:

- поведенческие - ухудшение работоспособности и частое курение.

- эмоциональные - ухудшение психического состояния в целом и повышенная раздражительность, агрессивность.

- когнитивные - ослабление внимания, рассеянность.

- физиологические - боли в области сердца, сердцебиение, аритмия.

Основными причинами стресса среди опрошенных являются:

- недостаточное внимание со стороны руководства к нуждам работников;

- низкий уровень санитарно-гигиенических условий труда;

- неравная оплата труда за равный вклад;

- конфликты на работе, натянутые отношения;

- низкое качество состояния оборудования;

- перегрузки работой (большой объем, сложная работа).

Среди выделенных нами пяти наиболее важных причин возникновения, четыре имеют организационно-технический характер.

15. Нормирование труда охватывает широкий спектр направлений управленческой деятельности на предприятии. Его возможности могут быть значительно расширены за счет применения функциональных и технологических аспектов управления персоналом, в том числе оптимизация процесса нормирования труда может рассматриваться как метод воздействия на стрессовые ситуации в организации. К таким аспектам управления персоналом можно отнести: осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования потребности в кадрах; организацию планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров; анализ и описание работ; аудит персонала; разработку мероприятий по повышению квалификации кадров и их переподготовке; выработку правил оценки результатов труда; контроль затрат на персонал; оценку эффективности управления персоналом.

Теория и методология управления персоналом должны уделять большее внимание проблеме оценки эффективности управления персоналом, имеющей важное теоретическое и практическое значение. В качестве обобщающего, итогового показателя, характеризующего эффективность трудового потенциала, можно рассматривать уровень изменения трудового потенциала работников предприятия.

16. Проведенный анализ факторов и причин стресса, а также направлений работы, связанной со снижением уровня стресса, степени его отрицательного воздействия на организм человека и социально-психологический климат в организации дает основание сделать вывод о том, что рассмотренные антистрессовые меры в значительной степени определяются усилиями по повышению уровня трудового потенциала работника и организации в целом.

Повышение уровня состояния здоровья, профессионально-квалификационных характеристик работника, его морально-психологических качеств, с одной стороны, а также оптимизация трудовой нагрузки во временных параметрах, с другой позволяют достигать положительного результата при решении рассматриваемых проблем.

В условиях возрастания значимости человеческого фактора для достижения целей организации определение уровня развития трудового потенциала отдельного работника, коллектива, предприятия в целом приобретают важный научный и практический смысл. Для оценки кадрового потенциала предприятия, анализа эффективности мер борьбы со стрессом целесообразно использовать показатели, характеризующие состояние нормирования труда.

Так как нормы труда, представленные в том или ином виде, выражают сущность меры количества труда и характеризуют его интенсивную величину, они могут быть использованы в качестве меры интенсивности труда работающих на предприятии.

Однако в данном случае следует идти по пути применения не только абсолютных, но и относительных показателей, характеризующих качество норм труда, а также уровень состояния нормирования труда на предприятии. Помимо коэффициента выполнения норм, коэффициенты напряженности норм труда, охвата нормированием труда и прогрессивности норм труда также характеризуют показатель уровня интенсивности труда на предприятии.

В практических расчетах количественной характеристики трудового потенциала всю совокупность частных показателей качества норм труда можно выразить одним интегральным показателем оценки уровня нормирования труда на предприятии.

17. В странах Европы прослеживается очень интересная ситуация: чем благополучнее и спокойнее страна, тем выше стресс работающего населения. По данным международного исследования среди предпринимателей (IBOS) уровень стресса вырос в среднем по всему миру более чем на треть, в России значительное усиление психологического дискомфорта отметил каждый второй опрошенный руководитель.

Для России на сегодняшний день нет точной статистики, но по приблизительным оценкам примерно 70% россиян постоянно находятся в состоянии стресса, а треть всего населения - в состоянии сильного стресса.

При этом, на наш взгляд, работники российских фирм являются менее защищенными, а, следовательно, больше подвержены стрессам.

Один из способов профилактики стрессовых ситуаций, который широко применяется в западных и отчасти российских компаниях являются занятия по стресс - менеджменту.

Все это объясняет активное внедрение антистрессовых программ в американских и европейских компаниях - стресс-менеджмент может повысить прибыль компании в четырнадцать раз, при этом средства, потраченные на внедрение такой программы, окупаются за шесть недель.

Такие программы не только повышают эффективность работников на рабочем месте, но и способствуют созданию положительного образа работодателя, помогают повысить лояльность персонала и бороться с текучестью кадров. При такой эффективности и окупаемости программ интерес к стресс-менеджменту проявляют и российские компании.

Более того, в зарубежных компаниях широко применяется разработка Кодекса корпоративной этики. В данном документе закреплены принципы формирования отношений внутри компании, в частности могут быть установлены принципы открытости и доверия в отношениях между руководителем и подчиненными.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Мельник, Владимир Романович, 2007 год

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров и разрешения конфликтов. Казань, 1992.

3. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1994.

4. Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. М.: Юнити, 1999.

5. Арон Р. Этапы развития социологической мысли. М., 1993.

6. Базаров Т.Ю., Веков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.,ИПК ГС, 1995.

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: учебное пособие. М.: ИПК Госслужбы, 1996.

8. Бартоли А., Эрмед Ф. Управление предприятием в условиях перемен. Стратегический подход к преобразованиям. Париж, 1986.

9. Бартунаев J1.P. Нормирование труда в России: сущность, состояние, пути совершенствования. М.: Изд-во РАГС, 2004.

10. Ю.Беляев В.А. Социальная стратификация российского общества. Курс лекций для студентов заочного отделения гуманитарного факультета.-Казань: Изд.-во Казанского гос. техн. ун.-та, 2002.

11. ГБиканин К.Т. Типология конфликтов Р. Дарендорфа. М., 1994.

12. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М., 1997.

13. Богданов А.А. Тектология: / Отделение экономики АН СССР. Ин-т экономики АН СССР. М.: Экономика, 1989.

14. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. М., 1995.

15. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. Новосибирск, 2002.

16. Бухалков М.И. Совершенствование организации и нормирования труда в современном производстве. Самара: Самарский ГТУ, 1997.

17. Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2000.

18. Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. Учебное пособие. М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1995.

19. Бычин В.Б., Малинин С.В.Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2005.

20. Введение в бизнес. Минск, издательская группа «Предприниматель», 1990.

21. Вебер М. Избранные произведения / Общ. ред. Давыдова Ю.Н. М.: Прогресс, 1990.

22. Веренко И.С. Конфликтология. М., 1990.

23. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. М., 1991.

24. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1997.

25. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. М., 1991.

26. Галицкий В.П. Психологические аспекты преодоления конфликтной ситуации в трудовых коллективах. М., 1984.

27. Гвишиани Д.М. Организация и управление. -М., 1972.

28. Генкин Б. М. Нормирование труда. М.: Экономика, 1985.

29. Генкин Б.М. Оптимизация норм труда. М.: Экономика, 1982.

30. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. Учебник для вузов. М.: НОРМА, 2003.

31. ЗГГремлинг С., Ауэрбах С. Практикум по управлению стрессом. СПб.: Питер, 2002.

32. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Л., 1978.

33. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2000.

34. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. №5. - 1994.

35. Дятлов А.Н. Современный менеджмент: ГУ-ВШЭ, М., 2004.

36. Жулина Е.Г. Нормирование труда за рубежом. М.: ООО «Журнал «Горячая линия бухгалтера», 2006.

37. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г. Управление персоналом. М.: Финста-тинформ, 1997.

38. Зудина JT.H. Организация управленческого труда: Учеб. Пособие. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.

39. Ильенкова С.Д. и др. «Инновационный менеджмент». М., 1997.

40. История буржуазной социологии XIX- начала XX в. М., 1979.

41. Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. М.:, 1997.

42. Калашников Д.В. Переговорный метод управления конфликтом // Социологические исследования. -№5. 1998.

43. Кибанов А.Я. Управление персоналом организаций. М:ИНФРА-М, 1997.

44. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда 2-е издание / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Экзамен, 2002.

45. Князева М.Н. Конфликт // ЭКО. №2. - 1992.

46. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. -М., 1978.

47. Ковачик П., Мамиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов.1. М., 1994.

48. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Е.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. Серия «Высшее образование». Ростов н/Д: «Феникс», 2004.

49. Кондратьев Н.Д. Основные проблемы экономической статистики и динамики / Изд. подгот. В.В. Иванов, М.С. Ковалева. М.: Наука, 1991.

50. Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М., 1992.

51. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М., 1995

52. Кравченко К.А. Исследование организаций за рубежом: Аналитический обзор // Социологические исследования. № 8-9. - 1994.

53. Красовский Ю.Д. Руководитель трудового коллектива: из опыта психолого-управленческого консультирования-М., 1989.

54. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме (на материалах 120 российских компаний). М., 1997.

55. Кричевский P.JI. Если вы руководитель.Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М., 1996.61 .Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М., 1993.

56. Кузнецова Н.В. Социально-экономическая природа норм труда и основные направления их совершенствования. Владивосток, 1989.

57. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.:ИНФРА-М, 1997.

58. Линчевский Э.Э. Социальная психология торговли. М.: Экономика, 2004.

59. Литвинцева Ж.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М., 1997. с. - 200

60. Мазин А.Л. Экономика труда: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080104 «Экономика труда» / А.Л. Мазин. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

61. Марр Р., Шмидт Г, Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М., 1999.

62. Мартынов В.Г. Занятость в нефтегазовом комплексе России приструктурном реформировании экономики: Монография. М.: ГУП Изд-во «Нефть и газ» РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2002.

63. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации/Управление кадрами. № 6. - 2002.

64. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации-М., 1996.

65. Мелибруда Е. Я-ты-мы: Психологические возможности улучшения общения. / Пер. с польского. М., 1986.

66. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998.

67. Методические основы нормирования труда рабочих в народном хозяйстве. М.: Экономика, 1987.

68. Мильнер Б.З. Теория организаций: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1998.

69. Назаров А.Ш. Нормирование труда. Ташкент: Укитувчи, 1987.

70. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Экономика, 1991.

71. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие. М.: «Триада», 2002.

72. Никулин П.Ф., Одегов Ю.Г., Бычин В.Б. Самоорганизация и самонормирование затрат труда: Учеб. пособие. М.: Изд-во Рос.экон.акад., 1991.

73. Нолан Р.И. Нормирование труда, сб.: Производительность труда "белых воротничков". Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989.

74. Обозов Н.Н. Психология конфликта и способы его разрешения. Л., 1991.81 .Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник. М.: Банки и биржи, 1998.

75. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Бродский М.Н. Нормирование труда на промышленном предприятии. Ашхабад: Ылым, 1990.83.0дегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. -М.: Академический проект, 2005.

76. Организация труда: Учебник / Т.В. Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова и др.; Под общ. Ред. Л.В. Мисниковой. Мн.: Выш.шк., 2004.

77. Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников // предприятия. №8. - 2003.

78. Павленко А.П., Суетина Л.М. Организация нормирования труда на предприятиях в современных условиях. М., 1997.

79. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учеб.-практ. Пособие для вузов. М.: КноРус, 2005.

80. Петров М.И. Нормирование труда. М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2005.

81. Положения о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда // Человек и труд. 1997. - №9.

82. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М: Наука, 1991.

83. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995.

84. Психология управления. Курс лекций. Москва-Новосибирск. М., 1997.

85. Райан Б. Стратегический учет для руководителя. М.: Аудит, 1998.

86. Ракитская Г.Я. Марксистская версия социальных институтов и институционных преобразований. Опыт анализа и актуального продвижения методологии. М.: Институт перспектив и проблем страны, 2000.

87. Рофе А.И. Организация и нормирование трула. М: Инфра-М, 2003.

88. Семь нот менеджмента /7 Эксперт, 2000.

89. Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. Тюмень, ТГУ, 2004.

90. Симоненко И.Л. От кадровой политики к управлению персоналом // Социологические исследования. № 8-9. - 1994.

91. Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров. Административно-управленческий портал (Aup.ru).

92. Скотт Г. Джинни. Конфликты: пути преодоления. Киев, 1991

93. Скотт Г. Джинни. Способы разрешения конфликтов. Киев, 1991.

94. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА -М, 1996.

95. Современная западная социология. М., 1990.

96. Социология труда: Учебник. / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М., 1993.

97. Социология. Учебное пособие. / Под. ред. Э.В. Тадевосяна. М., 1995.

98. Тернер Дж. Структура социологической теории. М., 1986.

99. Управление организацией: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1998.

100. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 1997.

101. Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации // Журнал «Справочник по управлению персоналом». 2005. - № 3.

102. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2000.

103. Уткин Э.А., Кочетков А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996.

104. Уткин Э.А. Аудит и управление несостоятельным предприятием: Учеб. пособие / Уткин Э.А., Бинецкий А.Э. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем»; ЭКМОС, 2000.

105. Фаткин J1.B., Петросян Д.С., Семенова А.А. Современный менеджмент: теории и модели: Учеб.пособие. М.: Изд-во Российская экономическая академия, 1993.

106. Федяев А.П. Организация и управление: Системный анализ. Казань: Изд.-во. Казан. Ун-та, 1996.

107. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. М.: Юрид. Бюллетень предпринимателя, 1996.

108. Философский энциклопедический словарь. М., 1989.

109. Фишер Р, Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения.118119120121122123124,125126127,128,129,130,131132,133,-М., 1990.

110. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. М., 1997. Фурманн В. Менеджмент: организация управления производством (обобщение теории и практики, методы и рекомендации). - М.: МАНИПТ, 1998.

111. Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социологические исследования. -№3. 1995.

112. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Тт. 1,2. -М., 1986. Холодная Г. Н. Нормирование труда в промышленности. М.: Экономика, 1969.

113. Хрестоматия по социальной психологии. Учебное пособие для студентов // Сост. Т. Кутасовой. М., 1994. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М., 1992. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. -М.: »Наука», 2003.

114. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. М., 1996.

115. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1996.

116. Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии. М.: Прогресс, 1969.

117. Экономическая перестройка и социология / Общ. ред. В.В. Радаева, Л.И. Бузгалина. М.: Изд-во МГУ, 1995.

118. Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности. М.: Наука, 1978.

119. Albert J. Levis Conflict analysis. The formal theory of behavior. -Vermont, 1988.

120. Dahrendorf R. Class and Class Conflict in Industrial Society. 1959. Giddens A. The Constitution of Society. Polity Press. Cambridge,1989.

121. Hohn Ch. Women and development a focal issue of transition, culture and religion // Доклад на 7 Международном демографическом семинаре «Демографическое поведение и его изменения». - Берлин, ГДР, 27-30 октября 1986 г.

122. HR-менеджмент за рубежом/ Журнал «Справочник по управлению персоналом». 2004 -№11.

123. Kanawaty G. Introduction to work study. Fourth (revised) edition. Internation La-bour Office. Geneva, 1992.

124. Merton R.K. Sociological Ambivalence and Other Essays. The Free Press, London, 1976.

125. Meyers Fred E. Motion and study: For Lean Manufacturing. Hardcover, 1998.

126. Стресс: Цифры и факты/www. lossofsoul.ru146. www, Gif.ru