Формирование и развитие качества трудовой жизни: теория, методология исследования, социально-экономическое управление тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Жулина, Елена Геннадиевна

• Жулина, Елена Геннадиевна
• доктор экономических наук
• 2011

Оглавление диссертации доктор экономических наук Жулина, Елена Геннадиевна

ВВЕДЕНИЕ.:.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ КАЧЕСТВА

ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ . ~.

1.1. Концептуальные основы- исследования качества трудовой жизни».

1.2. Качество трудовой жизни как базовая парадигма развития социально-трудовых отношений.

1.3. Принципы формирования и развития качества трудовой жизни в России.

1.4. Факторы и социально-экономические тенденции формирования и развития качества трудовой жизни. L

ГЛАВА 2. РАЗВИТИЕ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ ЧЕРЕЗ СОЦ14АЛБНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ.

2.1. Теоретико-методологические основы мотивации развития качества трудовой жизни в организации».

2.2. Мотивация труда работников в организации.

2.3. Мотивация работодателей к развитию качества трудовой жизни.

2.4. Механизм взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в мотивации развития качества трудовой жизни.

ГЛАВА 3. НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА КАК БАЗОВЫЕ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ИНСТРУМЕНТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ РАБОТНИКОВ (РОССИЙСКИЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ).

3.1. Нормирование труда как основа формирования качества трудовой жизни и инструмент его развития.

3.2. Трансформация организации оплаты труда в целях развития качества трудовой жизни.

ГЛАВА 4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ В ОРГАНИЗАЦИИ.

4.1. Коллективно-договорные формы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в сфере формирования и развития качества трудовой жизни в России и за рубежом.

4.2. Социально-экономическое управление развитием качества трудовой жизни в организации.

4.3. Мониторинг качества трудовой жизни в системе социальноэкономического управления организацией.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование и развитие качества трудовой жизни: теория, методология исследования, социально-экономическое управление»

Актуальность темы исследования обусловлена потребностью общества в формировании инновационной экономики, в создании качественных условий трудовой жизни для превращения потенциала человека в ведущий фактор экономического и социального развития. Понимание того, что квалифицированная рабочая сила играет роль одного из ключевых ресурсов антикризисных мер, ведет к повышению конкурентоспособности национального бизнеса. Процессы глобализации и демографический вакуум в стране обостряют конкуренцию на рынке труда, приводят к повышению требований работников к рабочим местам (в области заработной платы, социальных льгот и гарантий, безопасных условий труда и т.д.), объективно побуждая предприятия к улучшению условий спроса на рабочую силу — к развитию качества трудовой жизни. Как отмечается в Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. в долгосрочной перспективе эта проблема будет усугубляться сокращением совокупного предложения на рынке труда вследствие снижения численности населения в трудоспособном возрасте (за 2007—2020 гг. более чем на 10 %), что в конечном счете повышает требования к качеству трудовой жизни.

Современная ситуация в России характеризуется, с одной стороны, относительной устойчивостью страны к воздействию мирового кризиса, с другой — обострением противоречий в системе социально-трудовых отношений, вызванных, в первую очередь, противоречивостью интересов их субъектов, что повлекло за собой массовые увольнения, замораживание и прямые невыплаты заработной платы, обострение социальной напряженности, и в результате демотивацию работников к труду.

Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. определяет, что достижение целей развития невозможно без выстраивания эффективных механизмов взаимодействия общества, бизнеса и государства, направленных на координацию усилий и обеспечение учета интересов всех сторон, что обуславливает необходимость интеграционных взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений в достижении устойчивого и динамичного развития качества трудовой жизни. Концепция качества трудовой жизни как общемировая тенденция создания условий для расширенного воспроизводства рабочей силы в России преломляется через призму специфики социально-трудовых отношений и национальных особенностей.

Актуальность темы исследования обуславливается тем, что эффективность использования рабочей силы зависит от самой рабочей силы, т.е. работника, который задает вектор ее развития. Выработка способов вовлечения работников в процесс формирования и развития качества трудовой жизни определяет необходимость исследования подходов и выработку практических рекомендаций по управлению качеством трудовой жизни в организации.

Таким образом, требуется дальнейшее исследование проблемы формирования и развития качества трудовой жизни через совершенствование механизма взаимодействий субъектов на разных уровнях социально-трудовых отношений, разработки стратегии развития и управления качеством трудовой жизни работников российских организаций с целью удовлетворения потребностей как работников, так и всех взаимодействующих субъектов. Все вышесказанное свидетельствует о народнохозяйственной значимости проблемы и актуальности темы диссертационной работы.

Степень разработанности проблемы. Различным аспектам качества трудовой жизни посвящен широкий круг отечественных и зарубежных исследований. Исходные теоретико-методологические подходы к исследованию качества трудовой жизни заложены в трудах зарубежных классиков, основоположников теории человеческих отношений и теорий мотивации Э. Мэйо, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Макгрегора, Э. Лоулера,

К. Адельфера, Дж. Гэлбрейта, Д. Макклелланда, ставивших работника в центр системы организации труда, обосновавших значимость социально-психологических факторов и наличие стойкой причинной связи между степенью удовлетворенности трудом и повышением эффективности работы персонала.

Анализ качества трудовой жизни как элемента качества жизни (определение понятия, система индикаторов измерения, анализа и оценки), а также условий, снимающих отчужденность труда и обеспечивающих качество трудовой жизни с учетом особенностей российской экономики, проводится в работах отечественных ученых: В.Н. Бобкова, Б.М. Генкина, H.A. Горелова, Ю.П. Кокина, П.С. Мстиславского, В.Г. Макушина, П.В. Савченко, Г.Э. Слезингера, П.Э. Шлендера и др.

Развитие концепции качества трудовой жизни в контекс гс необходимости качественного совершенствования всей системы управления трудом, ~ меры гуманизации труда, направленные на его повышение в разных странах, прослеживаются в работах Е. Деламот, Ш. Такезава, К. Уолкер., С. Сишор (St. Е. Seashore). Взаимосвязь продуктивности труда и качества трудовой жизни работников исследовалась Р. Катцель (R. Katzell), Р. Гуззо (R. Guzzo), Т. Каммингсом (G.Cummings), Е. Молли (Е. Molloy) посредством социотехнических методов изменения организации труда на индивидуальном и групповом уровнях, опирающихся на концепцию автономии.

Разработкой программ обогащения труда, направленных на повышение качества трудовой жизни, вопросам участия рабочих в управлении как основного механизхма согласования целей работников и их групп, посвящены работы зарубежных ученых: JI. Девиса, JT. Коха, Дж. Френча, М. Байта, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури. Фокус внедрения программ концентрировался на качестве взаимоотношений между работником и его производственным окружением, охватывающим контакты с материально-вещественными факторами производства и социальной средой.

Взаимосвязь мотивации труда и качества трудовой жизни обосновывалась в современных исследованиях В.А. Дятлова, А .Я. Кибанова, А.П. Егоршина, и др:, обосновывающих целесообразность и содержание применения поведенческого подхода как системообразующего фактора взаимодействия различных мотивов и удовлетворенности трудом.

В советской России отдельные аспекты качества трудовой жизни в рамках исследований научной организации труда и зарубежных концепций рассматривались A.A. Богдановым, Н.И. Бухариным, A.B. Чаяновым, М.И. Туган-Барановским, O.A. Ерманским, С.Г. Струмилиным, А.К. Гастевым, П.М. Керженцевым, проводившими оценку значимости ряда факторов на трудовое поведение работников различных профессий и динамику их производительности, а также обосновавшими необходимость оптимизации рабочих мест на основе нормирования труда*.

Дальнейшее развитие вопросы качества трудовой жизни, гуманизации труда, качества труда получили в работах отечественных ученых: JI.C. Бляхмана, H.A. Волгина, Е.Ш. Гонтмахера, Г.П. Дегтярева, А.П. Егоршина,

A.Ф. Зубковой, Е.И. Капустина, Е.Д. Катульского, Т.И. Мухамбетова,

B.Д. Патрушева и др., в своих исследованиях ставящих акценты на исследовании социальных процессов в организации; форм и видов удовлетворенности трудом; необходимости повышения и оптимизации профессионально-квалификационного уровня работников; нормирования и оплаты труда как инструментов формирования качества трудовой жизни и удовлетворенности трудом.

Широкий дискурс по проблемам оплаты, нормирования и условий труда как базовых индикаторов качества трудовой жизни и направлениям их совершенствования представлен в научных работах H.A. Волгина, В.Е. Гимпельсона, A.C. Головачева, A.JI. Жукова, П.В. Журавлева, Р.И. Капелюшникова, М.Н. Кулапова, В.А. Литвинова, Б.Г. Мазмановой, В.Г.

Павлгоченко, A.A. Разумова, В.Д. Ракоти, С.Ю. Рощина, A.A. Шлихтера и др.

Их оценки, научные взгляды, идеи и подходы к изучению элементов и инструментов формирования качества трудовой жизни представляют ценное научное наследие, которое служит теоретико-методологической основой разработки стратегии развития качества трудовой жизни.

Прикладные и теоретические исследования состояния и оценки качества трудовой жизни проводятся Д.В. Окуневым, С.Э. Майковым, А.Г. Махмутовой, В.А. Цыганковым, И.В. Цыганковой, Ю.Э. Чернышовой, В.И. Янковской, исследовавшими экономические, технико-технологические, социальные и нравственные детерминанты качества трудовой жизни работников организации.

Рыночные механизмы включения человека в трудовую среду, включающую в себя определение условий найма, т.е. по сути качества трудовой жизни, в рамках теории рынка труда исследовались B.C. Булановым, Р.П. Колосовой, Т.В. Кузьминовой, Г.Г. Меликьяном, Г.Г. Руденко, А.И. Рофе, H.A. Смирновой и др., определяющими, что человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой — как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам.

Необходимость взаимодействия всех субъектов социально-трудовых отношений, имеющих разнонаправленные, но встречно-согласующиеся экономические интересы в области формирования и повышения качества трудовой жизни, развития социального партнерства обосновывается в работах J1.C. Бабыниной, А.Л. Журавлева, Г.Б. Клейнера, О.И. Меньшиковой, Ю.Г. Одегова, Б.В. Ракитского, В.Д. Ракоти, В.Д. Роик. Обоснование социальной ответственности бизнеса в управлении трудом; необходимости укрепления взаимосвязей субъектов социально-трудовых отношений в направлении сближения их интересов; роли социального партнерства как механизма регулирования социально-трудовых отношений; влияния стиля руководства и уровня коммуникаций на производительность труда работников стали итогом исследований современных российских ученых.

Современные подходы к формированию и развитию качества трудовой жизни связаны, прежде всего, с развитием западных систем управления персоналом, с формированием и уникальностью организационной культуры, с организацией вовлеченности персонала в управление организацией (Гарвардская школа, Биер М., Спектор Б., Лоренс 3.) и в первую очередь со стратегическим (Ансофф И.), интерактивным (Акофф Р.Л.) и интеграционным менеджментом. Основными приоритетами социоров являются профессиональный рост людей, повышение престижа организации, уменьшение статусного разрыва между руководителями и подчиненными, создание благоприятных условий труда и сохранение окружающей среды. «Мягкое стратегическое управление человеческими ресурсами» (Стори Дж., Милз Д. Квин) больше внимания уделяет аспекту человеческих отношений в руководстве людьми, подчеркивая надежность трудовой занятости, постоянное развитие, коммуникацию, участие, качество трудовой жизни и баланс между работой и жизнью во весь период трудовой жизни.

Наряду с многообразием теоретических подходов и эмпирических исследований проблема формирования и развития качества трудовой жизни как результата взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений системно не исследовалась: недостаточно исследован потенциал процессно-деятельностного подхода к анализу формирования и развития качества трудовой жизни в современных условиях; отсутствует терминологическая определенность категории «качество трудовой жизни» как результата взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений; требуют углубленной систематизации уровни, функции и принципы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в области формирования и развития качества трудовой жизни; отсутствуют работы, отражающие взаимосвязь и взаимозависимость мотивации труда и качества трудовой жизни; требуют дополнения формы и методы оплаты и нормирования труда, адекватные современным условиям; игнорируется потенциал использования зарубежного опыта в сфере организационно-правовых форм и методов формирования и развития качества трудовой жизни через систему их коллективно-договорного регулирования; существуют пробелы в структуре управления развитием качества трудовой жизни на уровне организации; не разработана методология оперативного мониторинга качества трудовой жизни на уровне организации.

Фрагментарность и недостаточная обоснованность концептуальных и методологических подходов к исследованию формирования и развития качества трудовой жизни на микроуровне (уровне организации) в поле непосредственного формирования и развития качества трудовой жизни работников обусловливают необходимость углубления теории, методологии исследования выделенной проблемы и обоснования адекватных механизмов взаимодействия субъектов социально-трудовых отношении. Актуальность, недостаточная научная разработанность и практическая значимость проблемы определили выбор темы диссертационного исследования, постановку цели и задач исследования, определение объекта и методов исследования.

Цель диссертационной работы состоит в разработке теоретических и методологических основ формирования и развития качества трудовой жизни в системе социально-трудовых отношений в России и управления им в организации.

Достижение поставленной цели обусловило необходимость решения следующих задач:

- уточнить генезис и социально-экономическое содержание категории «качество трудовой жизни»;

- разработать концептуальные основы формирования и развития качества трудовой жизни;

- выявить и дать характеристику характерным свойствам качества трудовой жизни; сформулировать, систематизировать и дать характеристику принципам формирования и развития качества трудовой жизни; выявить социально-экономические тенденции и факторы, оказывающие наиболее существенное воздействие на качество трудовой жизни; раскрыть развитие качества трудовой жизни через механизм социально-экономической' мотивации;: получить подтверждение тому, что нормирование и оплата труда выступают базовыми экономическими инструментами формирования и развития качества трудовой жизни, выявить проблематику их инструментального воздействия, предложить направления совершенствования; выявить общемировые и российские тенденции коллективно-договорного регулирования формирования и развития качества трудовой жизни;

Объектом исследования выступает качество трудовой жизни наемных работников организаций как результат взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения формирования и развития качества трудовой жизни.

Методологическая, теоретическая и информационная база исследования. Теоретико-методологической основой, исследования послужили концептуальные теоретические и методологические положения, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных исследователей в области экономической теории, экономики и социологии труда, общей теории управления, теории мотивации, социально-трудовых отношений, гуманизации труда, рассматривающих проблемы развития концепций качества трудовой жизни.

Для обоснования выводов в ходе исследования применялись методы классификаций, сравнительного анализа, социологические методы (анкетирование), научного наблюдения. Исследование проблем формирования и развития качества трудовой жизни проводилось в соответствии с принципами системного и междисциплинарного подходов, общими положениями эволюционной-теории; В работе использовались методы синтеза! и анализа (системного; структурного, логического; экономико-статистического). Использование метода межстрановых сопоставлений позволило оценить общемировые тенденции динамики социально-трудовых отношений в области развития . качества трудовой жизни. При; решении прикладных задач исследования использованьгэкономико-математические методы.

Информационную базу исследования составили законодательные акты центральных органов власти РФ, официальные статистические и информационные материалы Росстата, Международной; организации! труда ю зарубежных стран, территориального органа ФСГС по Саратовской области; департамента ФГСЗН по Саратовской области; Министерства занятости; труда иммиграции Саратовской области; материалы международных и всероссийских конференций; материалы социологических исследований; материалы, собранные автором в ходе изучения проблем качества трудовой жизни на ряде предприятий г. Саратова; материалы российской и зарубежной периодической печати; а также интернет-изданий.

Наиболее важные научные результаты диссертационного исследования заключаются в следующем.

1. Уточнен генезис категории «качество трудовой жизни»: — обосновано, что с позиции системно-исторического подхода эволюция становления и развития понятия «качество трудовой жизни» проходила в трех направлениях, органично сплетающихся в фокус данной социально-экономической категории: первое направление — определение содержания категории «качество трудовой жизни», ее поэлементного состава; второе направление — идентификация места человека, организации и общества в категории «качество трудовой жизни»; третье направление - поиск путей, форм и методов развития качества трудовой жизни работников в организации;

- выделены основные этапы генезиса качества трудовой жизни: первый этап - формирование (от юридического зарождения организации до достижения базовых правовых и социально-экономических стандартов и норм организации трудовой деятельности), второй этап - развитие (непрерывные прогрессивные изменения элементов трудовой жизни под влиянием взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений, носящих прогрессивный характер).

2. На основе обоснования необходимости применения процессно-деятельностного подхода и выявления направлений интеграционного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, с учетом идентификации их общих интересов; специфики, ролей и потребностей доказано, что качество трудовой жизни представляет собой результат интеграционного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений формирования и развития элементов трудовой среды, обеспечивающих необходимые условия для наиболее полной реализации способностей человека к труду и на этой основе удовлетворения специфических потребностей взаимодействующих субъектов.

3. Обоснованы характерные свойства качества трудовой жизни: полисубъектность (множественность субъектов социально-трудовых отношений, находящихся в отношениях взаимосвязи, взаимообусловленности, взаимозависимости и взаимодействия), полиобъектность (множественность объектов, в совокупности определяющих ее суть) и многоуровневость (формирование и развитие качества трудовой жизни осуществляется на мега-,

1 г макро-, мезо-, микро-, мини- и наноуровнях, различающихся специфичностью 1 функций, ролей, интересов и условий функционирования).

4. Предложена новая системная группировка принципов формирования и развития качества трудовой жизни по критерию ее полисубъектности и многоуровневости: общие (системообразующие), специальные (характерные для формирования и развития качества трудовой жизни в организации) и специфические (сгруппированные по уровням формирования и развития качества трудовой жизни: мега-, макро-, мезо-, микро-, мини- и наноуровень, отражающие различие в компетенциях субъектов, характерных для того или иного уровня); актуализировано содержание принципов научной организации труда.

5. Охарактеризована среда формирования и развития качества трудовой жизни в России: через выявление социально-экономических тенденций и обоснование основного противоречия формирования и развития качества трудовой жизни — между четко выраженной, объективно обусловленной тенденцией выработки общего круга необходимых действий субъектов, которые в оптимальные сроки способны интегрировать главные достижения НОТ и НТП и обеспечивать развитие качества трудовой жизни, и между развитием разнообразия, многохарактерности разных форм организации трудовой деятельности, порождающим не ограничение, а развертывание пространства взаимодействий субъектов, удовлетворяющих их общие и индивидуальные потребности; через представление новых группировок факторов формирования и развития качества трудовой жизни по уровням их возникновения и по направленности воздействия (формирующие, развивающие и сдерживающие).

6. Введено и раскрыто системное понятие «мотивация развития качества трудовой жизни» как процесса создания условий, в рамках которых у субъектов социально-трудовых отношений возникает устойчивая потребность в межсубъектных взаимодействиях по поводу развития элементов трудовой жизни работников организации, объединяющее три взаимосвязанных и взаимообусловленных блока: мотивацию труда работников в организации, состоящую в создании условий, формирующих направленность трудового поведения и предстающих в форме элементов трудовой жизни, развитие которых является развитием качества трудовой жизни;

- мотивацию работодателей к развитию качества трудовой жизни работников, формирующуюся под влиянием внутренней (внутриличностные, внутриорганизационные факторы) и внешней (внешнеэкономические и внешние межсубъектные факторы) среды организации;

- мотивацию к взаимодействию всех субъектов социально-трудовых отношений, реализующуюся через социально-экономический механизм, состоящий из форм (территориальной, организационной, внутриорганизационной), уровней и видов интеграции (горизонтальная, вертикальная (простая и веерная), кольцевая, лучевая, круговая, центровая), позволяющий использовать преимущества интеграционных взаимодействий в развитии качества трудовой жизни с целью удовлетворения специфических потребностей субъектов.

7. Актуализировано содержание и выявлена проблематика экономического инструментального воздействия нормирования и оплаты труда на формирование и развитие качества трудовой жизни, а именно:

- обоснована необходимость и сформулированы направления качественного изменения организации нормирования труда, отвечающего сложившимся в России экономическим условиям и ориентированным на перспективу развития качества трудовой жизни (совершенствование трудового законодательства и коллективно-договорного регулирования; создание эффективно функционирующей сети центров по нормированию труда и разработка механизма их взаимодействий с Центральным бюро нормативов по труду, Министерствами и ведомствами, нормативно-исследовательскими организациями, ФНПР; расширение сферы нормирования труда; привлечение работников к нормированию труда; улучшение качества норм; доведение организационно-технических условий до предусмотренного нормативами уровня; улучшение укомплектованности организаций специалистами по нормированию труда, повышение их квалификации; разработка комплексных перспективных программ и планов мероприятий по совершенствованию нормирования* труда на всех уровнях социально-трудовых отношений);

- прослежены общемировые тенденции в организации оплаты труда (установление минимального размера' заработной платы со стороны государства, регионов или- путем коллективно-договорного регулирования; смещение в заработной плате акцента на ее переменную часть; развитие разнообразия стимулирующих программ, связанных с реализацией трудового потенциала работников); предложена адекватная российской специфике модель участия работников в прибыли организации (вид прибыли; порядок определения доли прибыли организации, идущей на распределение в рамках участия в прибыли; порядок участия работников; критерии определения трудового вклада и доли получаемой прибыли конкретной категории работников, форма и периодичность участия; порядок формирования рабочего фонда, его использования и процентных выплат работникам; система предоставления информации о деятельности организации, условия «заморозки» (приостановления) программы участия в прибылях, ответственность и контроль за использованием средств фонда участия в прибыли), меры налогового стимулирования работодателей к внедрению такой модели (законодательно закрепить возможность формирования фонда участия работников в прибылях в размере не более 10 % от величины прибыли- до налогообложения; сумма превышения размера фонда должна облагаться по льготной ставке налога на прибыль (не более 10 %); при добровольном перечислении рабочих выплат в полном объеме в .фонд участия эти суммы должны быть освобождены от налогообложения).

8. На основе межстранового анализа выделены формы коллективно-договорного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в формировании и развитии качества трудовой жизни работников (трудовое законодательство государства, разработанное с учетом международных норм трудового права; система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений различного уровня, различного типа, различного числа участников; система индивидуально-договорного регулирования социально-трудовых отношений между работником и работодателем; комиссии, совещания, конференции, проводимые совместно объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и государством; развитие новых видов объединений работников: производственные советы, экономические советы, , комитеты по безопасности' труда, группы развития, кружки качества и т.п.; участие работников в собственности, в прибыли, в управлении организацией); выявлены факторы, сдерживающие развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в России (отсутствие инициативы со стороны субъектов социально-трудовых отношений, неустойчивое финансово-экономическое положение организаций, неумение сторон социального диалога согласовывать интересы и нежелание идти на компромиссы, социальная-пассивность самих работников).

9. Предложены, методологические подходы к формированию системы социально-экономического управления развитием качества трудовой жизни в организации: раскрыто содержание системы управления развитием качества трудовой жизни в организации (объект, субъект, система целей, элемент организационной структуры); предложен алгоритм разработки стратегии развития качества трудовой жизни, опирающийся на использование оценки качества семи- укрупненных элементов трудовой жизни и социологического опроса; обоснована необходимость и разработана система организации мониторинга качества трудовой жизни на основе программы «1С: Предприятие 8.0» с введением дополнительной компоненты «Качество трудовой жизни в оценке работников организации» на основе балльной оценки удовлетворенности работников качеством трудовой жизни; представлен методологический подход к оценке результативности и эффективности мероприятий по развитию качества трудовой жизни в организации.

Теоретическая и практическая значимость работы определяется' научной обоснованностью ее результатов, возможных для использования в других исследованиях и учебных процессах по данной тематике, а также при формировании концепций и программ формирования и развития качества трудовой жизни» субъектами социально-трудовых отношений. Сформулированные в ходе диссертационного исследования выводы, положения и рекомендации развивают и дополняют ряд разделов экономики* труда; расширяют методологический и методический аппараты исследования качества трудовой жизни и могут служить теоретической базой для совершенствования государственной политики повышения качества трудовой жизни на федеральном и региональном уровнях. Практическая значимость содержащихся в диссертационном исследовании положений и рекомендаций состоит в возможности использования предложенных методических рекомендаций при формировании и развитии качества трудовой жизни в организациях различных сфер деятельности. Теоретические выводы диссертационного исследования могут быть использованы также в учебном процессе при изучении курсов «Экономика труда», «Экономика и социология труда», «Организация и нормирование труда», «Управление персоналом» и др.

Апробация результатов исследования. Основные результаты и выводы диссертации были представлены в докладах и выступлениях на международных и всероссийских научных и научно-практических конференциях. Основными из них являются: Научно-практическая конференция «Саратовская область на пороге XXI века: Состояние и перспективы развития» (Саратов, 2001); Международная научно-практическая конференция «Система трудовых отношений: итоги реформирования и перспективы развития» (Саратов, 2002); V Всероссийский форум молодых ученых и студентов «Конкурентоспособность территорий и предприятий — стратегия экономического развития страны» (Екатеринбург, 2002); Межвузовская научно-практическая конференция «Управление общественными институтами и процессами в России: вопросы теориш и, практики» (Саратов; 2002); Всероссийская научно-теоретическая конференция, «Россия на рубеже веков: история т современность» (Саратов, 2002); Международная; научно-практическая конференция «Проблемы обеспечения устойчивого- развития российской экономики» (Саратов, 2002); Региональная? научная» конференция« - школа; молодых ученых «Актуальные проблемы; социального иг. производственного менеджмента» (Саратов, 2004);: Международная* научно-практическая1 конференция; «Социальные и институциональные факторы экономического развития России» (Саратов; 2005); Международная научно-практическая конференция молодых ученых «Оптимизация; механизмов государственного и муниципального управления; в условиях глобализации» (Саратов; 2006);; Международная научно-практическая конференция «Институциональная система: становление и противоречия1 развития в современных условиях» (Саратов; 2007); Научные чтения, посвященные первому директору ИАгП РАИ В.Б. Островскому «Теоретическое обоснование стратегии; долгосрочного развития агропродовольственного комплекса как социо-эколого-экономической системы» (Саратов;. 2007); Международная, научно-практическая: конференция «Вавиловские чтения-2008» (Саратов; 2008); Международная научно-практическая^ конференция?; «Экономический ^ социально-философский потенциал современного общества: возможности; тенденции, перспективы развития» (Саратов, 2009);: Международная научно-практическая конференцияк<Вавиловские чтения-2009» (Саратов, 2009); Международная- научно-практическая конференция «Экономика, социология, философия;, право: пути созиданиям и развития» (Саратов, 2009); Международная- научно-практическая конференция «Развитие современного инновационного общества (экономические, социальные, философские, правовые тенденции)» (Саратов, 2010); Международная научно-практическая конференция «Экономические аспекты антикризисного развития* современного общества» (Саратов; 2010); Всероссийская; научно-практическая; конференция «Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических и технологических условиях» (Саратов, 2010); Международная научно-практическая конференция «Управление современным инновационным обществом в посткризисный период» (Саратов, 2010). г

Материалы диссертационного исследования нашли применение в практике работы по развитию социально-трудовых отношений на ряде промышленных предприятий региона.

Разработки по проблемам, рассматриваемым в данном исследовании, используются их автором в учебном процессе по курсам: «Экономика труда», «Экономика и социология труда», «Социология труда и экономическая социология», «Организация и нормирование труда» в Саратовском государственном социально-экономическом университете.

Публикации. Результаты диссертационного исследования опубликованы в монографиях, научных статьях, тематических сборниках научных трудов, материалах конференций. Всего по теме диссертации опубликовано 53 научных работы общим объемом 102,12 печ. л., в которых лично автору принадлежит 84,92 печ. л., в том числе 5 монографий и 13 работ в журналах перечня ВАК объемом 56,4 печ. л., в том числе авторских 54,4 печ. л.

Объем и структура работы. Работа состоит из введения, четырех глав, включающих в себя 13 параграфов, заключения, списка литературы из 338 наименований, 13 приложений. Общий объем работы составляет 440 страниц текста, включая 16 таблиц и 36 рисунков.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Жулина, Елена Геннадиевна

Выводы по первой главе.

Проведенный анализ теоретико-методологических подходов к формированию и развитию качества трудовой жизни позволил:

- на основе применения синтеза системного и процессно-деятельностного подходов доказать новое понимание качества трудовой жизни как результата целесообразного конструктивного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений по поводу формирования и развития элементов трудовой среды, обеспечивающих необходимые условия для активной реализации способностей человека к труду и на этой основе удовлетворения специфических потребностей взаимодействующих субъектов; раскрыть новые свойства качества трудовой жизни: полиобъектность (множественность объектов трудовой жизни), полисубъектность (множественность субъектов социально-трудовых отношений), многоуровневость (формирование и развитие качества трудовой жизни осуществляется на мега-, макро-, мезо-, микро-, мини- и наноуровнях, различающихся специфичностью функций, ролей, интересов и условий фу нкцион ирования); разграничить и охарактеризовать этапы формирования и развития качества трудовой жизни (этап формирования и этап развития); разработать систему принципов формирования и развития качества трудовой жизни в организации, сгруппированных на общие — системообразующие; специальные — характерные для формирования и развития качества трудовой жизни; специфические — сгруппированные по уровням формирования и развития качества трудовой жизни: мега-, макро-, мезо-, микро-, мини- и наноуровень, и отражающие различие в компетенциях субъектов, характерных для того или иного уровня; на основе анализа факторов и тенденций формирования и развития качества трудовой жизни в современной России обосновать и раскрыть новые группировки факторов формирования и развития качества трудовой жизни по уровням их возникновения и по направленности воздействия (формирующие, развивающие и сдерживающие).

Таким образом, факторы и негативные тенденции формирования и развития качества трудовой жизни в России предопределяют необходимость выработки адекватных современным условиям мотивационных мер, форм и методов взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, приводящих не только к формированию качества трудовой жизни, но и к его развитию.

Глава 2. Развитие качества трудовой жизни через социально-экономический механизм мотивации Л

2.1. Теоретико-методологические основы мотивации развития качества трудовой жизни в организации I

Существует мнение, что рынок и конкуренция способствуют повышению качества: качества производства, качества продукции, качества труда, качества жизни, качества отношений и др., поскольку побуждают предпринимателей совершенствоваться для упрочения своих позиций. Однако, предприниматели-собственники, в первую очередь, повышают «качество цены товара (услуги)», снижая ее за счет экономии на рабочей силе, условиях труда, сдерживании обновления техники и технологии. Рынок способствует повышению качества (гипотетически и практически, в отдельных случаях) но не гарантирует его.

Социально ориентированная экономика нацелена на рост благосостояния, а значит, и качества жизни во всех сферах общества. Рынок этого самостоятельно гарантировать не может, поэтому вмешательство государства просто необходимо. Государственное вмешательство в обеспечение всеобщего качества жизни и его отдельных сторон реализуется путем регулирования основополагающих процессов в экономике и общественной жизни.

Важнейшим элементом качества жизни населения является качество трудовой жизни, включающее в себя условия и организацию труда в широком смысле, формирующих трудовую активность и обеспечивающих реализацию трудового и творческого потенциала работника с целью удовлетворения потребностей человека как личности и как работника и на этой основе развития общества.

Для современного работника существенное значение имеет не только определенный уровень благосостояния, но и качество путей, способов и методов его обеспечения. Важным является не столько достижение отдельных качественных параметров трудовой жизни, сколько их достижение во всей совокупности и взаимосвязи, отражающих качество трудовой жизни.

Система качества трудовой жизни выражается через сложную структуру составляющих ее взаимосвязей: качество технико-технологической среды, качество содержания и характера труда, качество вознаграждения, качество производительности, качество роста, качество безопасности, качество отношений, качество руководства, качество участия и др., удовлетворяющих потребности и работника, и групп работников, и работодателя, и регион, и государство.

Акцентируя внимание на необходимости разработки систем мотивации, в основу которых закладываются определенные процедуры и правила, с помощью которых достигается конечная цель мотивационной системы — развитие качества трудовой жизни работников, нельзя не замечать, что результативность мотивации зависит от эффективности взаимодействий всех субъектов социально-трудовых отношений.

Очевидно, что понимания необходимости, идентификации способов развития качества трудовой жизни, закрепления функций и ролей субъектов социально-трудовых отношений в этом процессе не достаточно. Наличие знания не гарантирует позитивных изменений. Необходимо побуждение к изменениям, т.е. к взаимодействиям. Необходима мотивация.

Отличительным свойством качества трудовой жизни является ее полисубъектность, т.е. множественность субъектов социально-трудовых отношений, результатом взаимодействия которых и является качество трудовой жизни в организации. Качество трудовой жизни формируется под воздействием внешней и внутренней среды организации.

Под мотивацией развития качества трудовой жизни мы понимаем процесс создания условий, в рамках которых у субъектов социально-трудовых отношений возникает устойчивая потребность в межсубъектных взаимодействиях в области развития элементов трудовой жизни работников организации.

Таким образом, очевидно, что мотивация развития качества трудовой жизни предстает как мотивация субъектов социально-трудовых отношений к межсубъектным взаимодействиям. В общем виде субъектом социально-трудовых отношений являются не личности, а социальные группы как носители различных интересов (потребностей), объединенные по социально-ролевому признаку. Поэтому можно говорить об относительной обезличенности субъектов. Цель субъекта — удовлетворение потребностей.

Мотивация как динамический процесс формирования мотивов (опредмеченных потребностей) и создания условий, воздействующих на поведение субъектов социально-трудовых отношений для достижения конкретных целей, может -быть представлена в виде пяти следующих одна за другой стадий. Разграничение стадий носит достаточно условный характер, т.к. по сути обособленных процессов мотивации не существует. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации развития качества трудовой жизни, какова его логика и составные части, можно использовать предлагаемую автором модель.

Первая стадия — актуализация потребностей субъектов социально-трудовых отношений.

Актуализирующиеся потребности работника (группы) опредмечиваются в мотиве, создавая конкретное состояние расположенности действовать определенным образом. Состав актуализируемых потребностей в значительной степени является ответной реакцией на удовлетворенность или неудовлетворенность качеством трудовой жизни в организации.

Потребности работодателя в общем виде сводятся к росту производительности, качества продукции (услуг), экономии используемых ресурсов для обеспечения собственного благосостояния и конкурентоспособности бизнеса, что, по сути, обеспечивается трудовой активностью работников организации. Соответственно потребности работодателя сводятся к достижению такого качества трудовой жизни, которое побуждает работников к активности, т.е. к его развитию. Условия реализации потребностей работодателя определяются параметрами внешней среды функционирования организации.

Территориальная закрепленность организаций объединяет их в рамках субъектов РФ, общей потребностью которых является стабильное и сбалансированное развитие региона на основе наиболее эффективного использования его ресурсного потенциала, повышение качества жизни населения региона. Для реализации потребности необходимыми условиями являются: наличие эффективного бизнеса (эффективность которого в значительной степени определяется региональной политикой развития предпринимательства) и благоприятствующая региональному развитию государственная политика. Таким образом, формируется региональная внешняя среда развития качества трудовой жизни работников организации.

Потребности государства как субъекта социально-трудовых отношений разнообразны в зависимости от того, в какой ипостаси оно выступает (законотворец, работодатель, защитник интересов и др.). Однако в целом любое социальное государство заинтересовано в эффективной самоидентификации и реализации потенциала наемных работников и работодателей, в повышении качества жизни населения всей страны. С целю удовлетворения обозначенных потребностей государство должно обеспечить качественную среду для реализации потенциала других субъектов социально-трудовых отношений.

Вторая стадия — .поиск путей удовлетворения актуализированных потребностей субъектов социально-трудовых отношений. На данной стадии происходит пересечение (столкновение) интересов субъектов. Каждый субъект фиксирует, что и какими средствами он может сделать для удовлетворения своих потребностей, т.е. оценивает качество элементов трудовой жизни в N организации. Ответное поведение каждого из субъектов может быть различным: либо конструктивным (преобразования во внешней среде и в организации с учетом потребностей); либо деструктивным (усиление авторитаризма, противостояние преобразованиям); либо нейтральным (отсутствие какой либо реакции на потребности). В результате внешние побудительные силы (качество элементов трудовой жизни) развиваются, либо ухудшаются, либо остаются неизменными.

Третья стадия — определение структуры взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, т.е. идентификация направлений действий каждого субъекта с оптимизацией соотношения необходимых средств и результатов. Распределение целенаправленных действий между субъектами исключает дублирование, закрепляет ответственность, позволяет оценить результативность действий отдельного субъекта и его влияние на общее ч взаимодействие. Результативность определения структуры взаимодействия обосновывается тем, что систематическое воздействие субъектов друг на друга как партнеров и на среду формирования и развития качества трудовой жизни достигается приспособлением действий одного к действиям другого, общностью в понимании проблем и достижении целей, смыслом действий и определенной степенью согласия между ними.

Четвертая стадия — реализация действий субъектов в зависимости от актуализированных потребностей, уровня включенности во взаимодействия субъектов и типа поведения, выбранного на этой основе. Реализация действий открывает субъекту возможность удовлетворения потребности.

Пятая стадия - получение результата (снятие потребности) - развитие качества трудовой жизни. Конструктивные действия субъектов в рамках определенной для достижения конкретной цели структуры взаимодействий нацелены на прогрессивные изменения (совершенствование) элементов трудовой среды и на достижения ими нового качества, удовлетворяющего потребности всех субъектов. Нейтральное поведение — бездействие, напрямую не воздействует на динамику качества трудовой жизни в организации, но косвенно (относительно других) ухудшает его, т.к. не доводит качество элементов трудовой жизни до требований науки, техники, социально-трудовых отношений и развития общества. Очевидно, что деструктивное поведение субъектов не только не способствует развитию качества трудовой жизни, но и препятствует другим субъектам осуществлять прогрессивные изменения.

Таким образом, оценивая новое качественное состояние трудовой жизни работников организации (на основе проведения социально-экономического мониторинга) каждый из субъектов сравнивает его с предыдущим уровнем, делает соответствующие выводы и формирует новые потребности (с учетом удовлетворения в предыдущем цикле мотивации).

Представленные дефиниции со всей очевидностью позволяют рассматривать мотивацию развития качества трудовой жизни как циклический процесс непрерывного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений и преобразования трудовой жизни (рис. 13). Понятно, что вхождение в состояние равновесности (т.е. полной удовлетворенности трудовой жизнью) и нахождение в ней непродолжительно. Отсутствие равновесия (появление неудовлетворенности) — мощная движущая сила — основа (точка отсчета) любой мотивации.

Автор исходит из позиции, что в силу полисубъектности качества трудовой жизни мотивацию развития качества трудовой жизни можно представить как понятие системное, объединяющее три взаимосвязанных и взаимообусловленных блока:

1. Мотивация труда работников в организации.

2. Мотивация работодателей к развитию качества трудовой жизни работников.

3. Мотивация к взаимодействию всех субъектов социально-трудовых отношений.

Качество Актуализа трудовой ция жизни потребносв органи- тей зации субъектов

Пути удовлетворения потребностей

Конструктивное поведение субъекта да

Нейтральное поведение субъекта

Деструктивное поведение субъекта

Развитие качества трудовой жизни удовлетворение потребностей субъектов)

Мониторинг качества трудовой жизни в организации

Актуализация потреб- . ностей субъектов

Осознание необходимости и согласование взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений

Рис. 13. Цикличность мотивации развития качества трудовой жизни

Мотивация - это процесс побуждения к деятельности для достижения определенных целей. Сложившиеся подходы к мотивации (табл. 6) убеждают в том, что мотивация - это процесс внутреннего или внешнего побуждения к активному достижению цели удовлетворения потребностей < всех субъектов социально-трудовых отношений.

Заключение

Основными выводами по проведенному диссертационному исследованию являются следующие.

Эволюция становления и развития категории «качество трудовой жизни» с позиции системно-исторического проходила в трех направлениях, органично сплетающихся в фокус данной категории: первое направление охватывает определение содержания категории «качество трудовой жизни», ее поэлементного состава; второе направление заключается в идентификации места человека, организации и общества в категории «качество трудовой жизни»; третье направление состоит в поиске путей, форм и методов развития качества трудовой жизни работников в организации.

На основе поэлементного подхода выделено семь основных блоков показателей оценки элементов качества трудовой жизни: социально-экономических характеристик трудового коллектива, параметров оплаты труда, организации рабочего места, руководства предприятием, политики карьерного роста, состава социальных гарантий и социальных благ, что позволяет оценить восприятие каждого элемента трудовой жизни, протекающее также поэлементно, но суммирующее объективное и субъективное восприятие качества по всей совокупности элементов.

Снятие рассогласованности статики и динамики качества трудовой жизни возможно путем применения системного подхода к анализу категории «качество трудовой жизни». Поэтому качество трудовой жизни следует рассматривать как систему, т.е. как целостное множество элементов в совокупности отношений и связей между ними и во взаимодействии системы с внешней средой.

Качество трудовой жизни выступает категорией процессного, развивающегося и временного типа, периодизация которой складывается из двух этапов: первый - формирование качества трудовой жизни, характеризуется периодом от зарождения качества трудовой жизни до достижения им базовых правовых и социально-экономических стандартов и норм организации трудовой деятельности, по сути представляющее формирование трудовой среды; второй — развитие качества трудовой жизни в организации, представляет собой период непрерывных качественных изменений элементов трудовой жизни под влиянием взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений в этой сфере, носящих прогрессивный характер.

Качество трудовой жизни динамично, поскольку подвержено влиянию, с одной стороны, развития трудовых процессов под воздействием науки и техники, с другой — человеческих потребностей, оценок и суждений. Качество трудовой жизни формируется в результате взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений.

Качество трудовой жизни представляет собой результат интеграционного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в формировании и развитии элементов трудовой среды, обеспечивающих необходимые условия для активной реализации способностей человека к труду и на этой основе удовлетворения специфических потребностей взаимодействующих субъектов. Взаимодействие отражает социально-трудовые отношения между субъектами и уровнями по поводу использования ими в своих специфических интересах совокупности присущих им компетенций, форм и методов для формирования и развития качества трудовой жизни. Взаимодействие объединяет в себе согласованные, определенным образом интегрированные действия, основанные на консенсусе интересов субъектов.

Структурно система формирования и развития качества трудовой жизни включает в себя следующие составные части: цель, задачи и принципы формирования и развития качества трудовой жизни; анализ современного состояния: факторов, противоречий и тенденций развития качества трудовой жизни; мотивационный потенциал и инструментарий развития качества трудовой жизни, стратегию развития качества трудовой жизни. Процессная структура позволяет связать фрагментированную деятельность субъектов социально-трудовых отношений последовательным, ориентированным на наемного работника способом, преодолевая барьеры рассогласованности их интересов.

Направлениями конструктивного интеграционного взаимодействия субъектов социально-трудовых являются: совершенствование, а главное исполнение трудового законодательства с учетом глобальных изменений в направлении социальной защиты наемного работника, соблюдения прав и обязанностей всех субъектов социально-трудовых отношений; разработка и принятие закона «Об участии работников в управлении организацией»; государственное регулирование оплаты труда, предоставление не только права субъектам РФ, но и стимулирование его реализации в области повышения оплаты труда; развитие занятости инновационного типа, основанной на адаптивности к требованиям общественного производства; изучение и внедрение передового зарубежного опыта в области развития качества трудовой жизни; развитие многообразия и расширение внутриуровневых и межуровневых форм взаимодействия субъектов; совершенствование оплаты труда в части установления соответствия трудового вклада и роли работника в деятельности организации; стимулирование инвестиций в основной и человеческий капитал организаций путем предоставления налоговых льгот и прямого освобождения от налогообложения тех средств, которые направляются на эти цели; улучшение условий труда на основе их нормирования для обеспечения здоровья и работоспособности работника, доведение условий труда до комфортных, повышающих трудовые навыки работников; стимулирование развития социальной инфраструктуры предприятий и организаций; развитие системы социального партнерства, активизация деятельности профсоюзов, установление мер ответственности за их бездействие.

Совокупность элементов, объединяющих качество трудовой жизни в единое целое, дает основание выделить такое ее характерное свойство, как полиобъектность, т.е. множественность категории, в совокупности определяющей ее суть и целостность.

Формирование и развитие качества трудовой жизни выступает в форме системы социально-трудовых отношений между субъектами по поводу использования ими в своих специфических интересах совокупности правовых, экономических, организационно-управленческих и социальных ресурсов. Таким образом, полисубъектность, т.е. множественность субъектов социально-трудовых отношений, является специфическим свойством качества трудовой жизни.

Система формирования и развития качества трудовой жизни является сложной многоуровневой системой, состоящей из подсистем шести уровней, различающихся потребностями, интересами, ролями, функциями и свойствами социально-экономической среды, в которой они функционируют: мегауровень -уровень мирового сообщества; макроуровень - уровень государства; мезоуровень - уровень субъектов государства; микроуровень — уровень I работодателя; миниуровень — уровень подразделений и социальных групп организации; наноуровень.— уровень наемного работника.

Основываясь на логике системного построения и функционирования от общего через частное к единичному (особенному), система принципов формирования и развития качества трудовой жизни включает в себя общие системообразующие принципы, предъявляемые ко всем системам, которые носят универсальный характер и распространяют свое действие на все уровни и подсистемы формирования и развития социально-трудовых отношений в целом и качества трудовой жизни в частности; специальные принципы, отражающие специфику объекта формирования и развития, т.е. качества трудовой жизни в организации, специфику .функций и взаимодействий субъектов социальнотрудовых отношений в сфере формирования и развития качества трудовой жизни.

Необходимость выделения группы специфических принципов обосновывается полисубъектностью категории «качество трудовой жизни». В результате специфические принципы сгруппированы по уровням формирования и развития качества трудовой жизни: мега-, макро-, мезо-, микро-, мини- и наноуровень. Данная классификация отражает различие в компетенциях субъектов, характерных для того или иного уровня.

Разработанная классификация принципов формирования и развития качества трудовой жизни в организации актуализирует содержание принципов научной организации труда с учетом реалий российской экономики: совершенствования трудового законодательства, антикризисной политики, инновационной направленности развития, партнерства в достижении общих целей.

Негативными социально-экономическими тенденциями в социально-трудовой сфере, тормозящими развитие качества трудовой жизни в России, являются: отсутствие единой государственной политики в области формирования и развития качества трудовой жизни; сдерживание роста, задержки, прямые невыплаты заработной платы, углубление дифференциации в оплате труда; формальное участие наемных работников в собственности, в прибылях, не сглаживающее, а обостряющее противоречие между трудом и капиталом; катастрофические темпы устаревания основных производственных фондов; рост уровня травматизма и профессиональных заболеваний; низкая результативность нового высокого качества рабочей силы; неэффективность социального партнерства; снижение уровня трудовой мотивации в связи с общемировым и национальным экономическим кризисом, обостряющим потребность выживания бизнеса.

Основным противоречием формирования и развития качества трудовой жизни является противоречие между четко выраженной, объективно развитии качества трудовой жизни. Взаимодействие субъектов происходит двумя путями: первый - через воздействие на объект, когда субъекту «противостоит» элемент трудовой жизни; второй — через взаимодействие с другими субъектами, которые являются членами той же самой или иных социальных (субъектных) групп. В узком смысле, под интеграцией субъектов социально-трудовых отношений в мотивации развития качества трудовой жизни нами понимается реализация мер по созданию условий расширения возможностей и активизации взаимного согласования и реализации потребностей субъектов.

Выработка механизма интеграции субъектов социально-трудовых отношений в мотивации развития качества трудовой жизни позволяет повысить эффективность их взаимодействий с учетом оптимизации соотношения форм, ч уровней и видов интеграционных взаимодействий специфическим потребностям и интересам субъектов.

Формой интеграции субъектов социально-трудовых отношений выступает процесс их объединения на базе развития глубоких устойчивых взаимосвязей и разделения труда (территориальная, организационная и внутриорганизационная).

Виды интеграции различаются направленностью субъектных взаимодействий, обусловленной компетенциями, ролями, функциями и ответственностью субъектов социально-трудовых отношений в развитии качества трудовой жизни работников организации. Традиционно выделяют горизонтальную и вертикальную виды интеграций. Подвидами вертикальной интеграции субъектов социально-трудовых отношений в развитии качества трудовой жизни являются: вертикальная простая и вертикальная веерная (состоит I в согласованных взаимодействиях трех укрупненных субъектов макроуровня, два из которых объединяют взаимодействия субъектов мезо- или микроуровней).

Преимущества интеграции раскрываются в ее видовом составе: кольцевой, лучевой, круговой и центровой интеграцией. Кольцевая интеграция субъектов социально-трудовых отношений в развитии качества трудовой жизни представляет собой интеграцию субъектов, взаимодействующих попарно в цепи. Лучевая интеграция отличается от вертикальной отсутствием отношений подчиненности между взаимодействующими субъектами. Лучевая интеграция представляет собой действие по направлению от определенного субъекта, которое задает конкретное направление и объединяет других субъектов, осуществляющих аналогичные взаимодействия. В круговой интеграции все субъекты социально-трудовых отношений могут взаимодействовать между собой. Центровая интеграция характеризуется взаимодействиями по направлению к центру и от центра.

Механизм взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений показывает, что если раньше интеграционные возможности били преимуществом взаимодействий субъектов, то в настоящее время стали необходимостью, обусловленной полисубъектностью, полиобъектностью и многоуровневостью формирования и развития качества трудовой жизни работников организации.

Анализ состояния нормирования труда в российских организациях показал, что, как правило, работа по пересмотру норм труда на российских предприятиях не ведется либо ведется бессистемно и направлена на сокращение издержек производства в первую очередь за счет снижения трудозатрат и приобретает характер инструмента принуждения к труду, в результате чего сложившаяся общемировая тенденция централизации нормирования труда в рамках организации в России блокирует его развитие.

Причинами, вызывающими необходимость качественного изменения организации нормирования труда, являются: для предпринимателей, особенно в условиях экономического кризиса, бесспорно, важны точный учет и контроль издержек производства, в том числе на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда работников всех категорий, прежде всего за счет максимально рационального использования рабочего времени; при определении цены труда каждого работника в организации становится очевидной необходимость установления наряду с оценкой его квалификации, сложности и условий труда, продолжительности рабочего времени степени его интенсивности, а также темпа работы; в условиях кризиса, определив нормы труда, руководитель получает инструмент, который позволяет устанавливать стандарты труда («базовый» уровень качества трудовой жизни); у работника i наряду с требованиями, нормальных условий работы для выполнения установленных норм труда повышается экономический интерес как в более эффективном использовании рабочего времени, так и в работе по оптимально напряженным нормам в темпе, соответствующем положительной мотивации трудовой деятельности. Выявлено, что эффективность работы по организации и нормированию труда в России сдерживается такими ограничениями, как низким качеством выполнения функций соответствующими службами, недостаточной квалификацией специалистов по нормированию труда, использованием устаревших норм, отсутствием компьютерных программ по подготовке проектной документации.

Коллективный договор позволяет учесть особенности нормирования труда в организации, что обуславливает необходимость включения в его содержание следующих положений: обязательную ответственность руководителя (работодателя) за качество работы по нормированию труда в организации; применять только обоснованные нормы труда, в ином случае устанавливать работникам сроки применения и компенсации повышенных норм труда (сверх заработка, как компенсацию за ускоренный «износ» рабочей силы работника); порядок возмещения (компенсации) вреда здоровью работника работодателем, нанесенного вследствие некачественного нормирования труда либо его полного отсутствия; меры поощрения работников, инициирующих и принимающих непосредственное участие в пересмотре норм труда.

Дополнены и уточнены этапы работы по анализу нормирования труда в организации, состоящие в следующем: первый этап — исследование факторов внешней и внутренней среды, обуславливающих необходимость пересмотра норм труда, в частности на основе мониторинга внешней среды, проведения социологических исследований удовлетворенности трудом работников, данных мониторинга качества трудовой жизни в организации; второй этап — составление плана анализа нормирования труда на предприятии, в котором устанавливаются цель, объекты и направления анализа, исполнители и сроки проведения работ; третий этап - подбор и подготовка необходимых методических материалов для анализа (сборников применяемых норм и нормативов по труду, данных статистической и оперативной отчетности, материалов фотографии рабочего времени и хронометража и др.); четвертый этап - изучение материалов, их систематизация, определение степени влияния факторов на выполнение норм труда, проведение необходимых расчетов, выявление резервов улучшения нормирования труда; пятый этап — разработка предложений по результатам анализа, подготовка плана их реализации.

Качественное совершенствование нормирования труда возможно при реализации следующих мер: совершенствование трудового законодательства в части установления обязанности работодателя применять обоснованные нормы труда; совершенствование коллективно-договорного регулирования: включение в коллективный договор вопросов о мерах ответственности работодателя за использование устаревших норм, о компенсации вреда работоспособности и здоровью работников вследствие применения некачественных норм труда; о компенсации работнику труда по завышенным нормам (ускоренного «износа» рабочей силы); создание эффективно функционирующей сети центров по нормированию труда как проводников прогрессивных норм, консультантов по текущим вопросам нормирования и аудиторов состояния нормирования труда в организациях; определение механизма взаимодействий центров по нормированию труда с Центральным бюро нормативов по труду, министерствами и ведомствами, нормативно-исследовательскими организациями, ФНПР по вопросам разработки и методического обеспечения нормирования труда; расширение сферы нормирования труда на все категории работников и виды работ; привлечение работников к нормированию труда, в том числе путем их стимулирования; улучшение качества норм, обеспечение их прогрессивности и равнонапряженности; доведение организационно-технических условий до предусмотренного нормативами уровня; улучшение укомплектованности организаций специалистами по нормированию труда, повышение их квалификации; разработка комплексных перспективных программ и планов мероприятий по совершенствованию нормирования труда на всех уровнях социально-трудовых отношений.

Межстрановый анализ основных моделей организации оплаты труда (российской, американской, японской, западноевропейской) позволил в структуре заработной платы выявить тенденцию смещения в сторону переменной («зависимой») ее части за счет развития систем премирования, участия работников в прибылях и капитале предприятия.

Для усиления мотивирующей роли переменной части заработной платы должна использоваться адекватная российской специфике модель участия в прибылях, нацеливающая работников на сплоченность ради достижения целей выживания организации и сохранения рабочего места. Положение об участии в прибылях работников организации должно включать в себя: определение вида прибыли (ее части), которая будет базой для распределения; порядок установления пропорций распределения прибыли организации на потребление и накопление, а также доли прибыли организации, идущей на распределение в рамках участия в прибыли; идентификацию подразделений, групп и отдельных работников, которые могут участвовать в прибылях; критерии (показатели) определения трудового вклада и доли получаемой прибыли конкретной категории работников; форму участия: денежные выплаты либо «выплаты» акциями организации; периодичность участия; порядок формирования фонда, его использования и процентных выплат работникам; систему информированности о деятельности организации; условия «заморозки» (приостановления) программы участия в прибылях и др.; ответственность и контроль за использованием средств фонда.

Налоговое стимулирование работодателей к внедрению модели участия работников в прибыли организации состоит в законодательном порядке закрепить возможность формирования ({зонда участия работников в прибылях в размере не более 10 % от величины прибыли до налогообложения; в том случае, когда фонд участия работников в прибылях превышает 10 % от величины прибыли до налогообложения, сумма превышения должна облагаться по льготной ставке налога на прибыль (не более 10 %); в случае, если выплаты работникам в рамках реализации программы участия в прибылях, по добровольному согласию последних, перечисляются в фонд участия работников в прибыли организации, эти суммы должны быть освобождены от налогообложения.

Эффективность систем участия работников в прибылях состоит в следующем: позволяют работникам принимать управленческие решения в области совершенствования техники и технологии, организации рабочих мест, условий труда, оплаты труда и т.п.; обогащать труд работников, расширяя круг выполняемых ими функций, повышая содержательность труда; удовлетворять материальные потребности работника с одной стороны, с другой — нацеленность работника на высокие трудовые результаты и их достижение обеспечивает финансовые основы развития организации и совершенствования процесса труда; увеличить «собственный» капитал организации, который может быть инвестирован как в развитие производства, так и в развитие работников (обучение, здоровье, досуг). В конечном итоге, участвуя в системах «участия», работники берут на себя полномочия обеспечения высокого качества своей трудовой жизни. >

Коллективно-договорными формами взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в формировании и развитии качества трудовой жизни работников организации как в России, так и за рубежом, являются: трудовое законодательство государства, разработанное с учетом международных норм трудового права; система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, предполагающая заключение коллективных договоров и соглашений (различных уровня, типа и числа участников); система индивидуально-договорного регулирования социально-трудовых отношений между работником и работодателем; комиссии, совещания, конференции, проводимые совместно объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и государством; развитие новых видов объединений работников; участие работников в собственности, прибыли, управлении организации.

В коллективных договорах, заключаемых на национальных, региональных, местных, отраслевых и производственных уровнях, регулируются условия труда, режим рабочего времени, производительность труда, вопросы заработной платы, кадров, обеспечения занятости, найма, сокращения рабочей силы, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда, пенсионного обеспечения социальных гарантий, т.е. регламентируется базовый уровень качества трудовой жизни, параметры которого должны быть соблюдены в индивидуальном договоре, являющемся отправной точкой его развития.

Основными факторами, сдерживающими развитие коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в России, являются: отсутствие инициативы со стороны субъектов социально-трудовых отношений либо формализм при формировании партнерских отношений, в отличие от западных государств, где коллективные договоры и соглашения считаются нормативными документами на уровне закона, в России они во многих случаях имеют форму рекомендаций; неустойчивое финансово-экономическое положение ряда организаций на фоне экономического кризиса в стране, «съедающего» финансовые возможности развития бизнеса, тормозящего получение доходов работников и приостанавливающего меры материального стимулирования трудовой активности; неумение сторон социального диалога согласовывать интересы и нежелание идти на компромиссы; социальная пассивность самих работников, отсутствие стремления к объединению и коллективной защите своих интересов, недооценка ими роли значения коллективного договора, обеспечивающего их правовую и социальную защиту и др.; значительная дифференциация и результативность форм и методов взаимодействия.

Система управления качеством трудовой жизни состоит из объекта управления (совокупность элементов трудовой среды организации, обуславливающих возможность включения работников в трудовую деятельность, для обеспечения максимальной реализации трудового потенциала работников и создания оптимальных условий и предпосылок для этого путем придания элементам желаемого качества), субъекта управления (организация, работники, внешние субъекты), координирующего центра (работник, подразделение организации). Исходным в выработке стратегии развития качества трудовой жизни является выработка цели организации, предполагающая использование метода «дерева целей», в рамках которого выделены подцель (развитие качества трудовой жизни) и цели более низкого уровня (не являющиеся при этом менее значимыми).

Стратегия развития качества трудовой жизни состоит в выработке базовой социально-трудовой концепции организации, связанной с эффективным управлением трудовой средой в широком смысле, использованием трудового потенциала, формированием удовлетворенности трудом работников. Для определения удовлетворенности работников качеством трудовой жизни в организации необходима соответствующая информация. Недостаток или отсутствие такой информации предопределяет необходимость оценки следствий деятельности анализируемого качества трудовой жизни работников организации.

Цикл стратегии развития качества трудовой жизни складывается из четырех этапов: определение приоритетных направлений развития качества трудовой жизни; определение возможностей организации за счет внутренних резервов повысить качество трудовой жизни; организации взаимодействия по достижению целей развития качества трудовой жизни в направлении распределения конкретных действий, сроков и ответственности в достижении целей на основе информированности об ожидаемых позитивных результатах и развития мотивации к активному участию работников к реализации стратегии; реализации стратегии, оперативного мониторинга результатов ее реализации, осуществления оперативных корректирующих воздействий с целыо роста эффекта от реализации стратегии.

Для выявления и своевременного реагирования на проблемы, возникающие при формировании, развитии и управлении качеством трудовой жизни, необходима система социально-экономического мониторинга на основе системы иерархично выстроенных блоков индикаторов, характеризующих качественное состояние элементов трудовой жизни: от первичных, через промежуточные, к интегральному показателю качества трудовой жизни, а также по степени их укрупнения (агрегированности) и в соответствии с организационной структурой предприятия, начиная от непосредственных работников, через подразделения, к руководству. Принципиальным ее отличием является возможность организации самостоятельно определять наполненность первичных показателей в зависимости от оцениваемых элементов трудовой жизни, включенных в стратегию развития качества трудовой жизни.

В целях ускорения и оптимизации процесса получения информации о качестве трудовой жизни в организации целесообразно практическое применение автоматизированной системы оперативного мониторинга на основе программы «1С: Предприятие 8.0» с дополнительной компонентой «Качество трудовой жизни в оценке работников организации». Данная компонента добавляется в программу на основе балльной оценки соответствия элементов качества трудовой жизни установленным нормам и нормативам (объективная оценка) и балльной оценки удовлетворенности сотрудников качеством трудовой жизни на основе предложенной оперативной «Карты оценки качества трудовой жизни» (субъективная оценка).

Оценка эффективности мероприятий по развитию качества трудовой жизни в организации может основываться на методике системы уравнений, включающих в себя связи между ключевым показателем эффективности и выполняемыми действиями по повышению и удовлетворению показателей качества трудовой жизни. Методика позволяет на основе использования балансирующих параметров добиваться необходимой величины ключевых показателей эффективности.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Жулина, Елена Геннадиевна, 2011 год

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 25.11.2009, с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2010) // Собрание законодательства РФ. 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.

2. Федеральный закон от 20.04.2007 № 54-ФЗ (ред. от 22.06.2007) «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 23.04.2007.-№ 17.-Ст. 1930.

3. Федеральный закон от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 22.07.2010) «О занятости населения в Российской Федерации».

4. Абубакиров, Р. Ф. Развитие партнерских отношений в социальной сфере российской экономики / Р. Ф. Абубакиров // Проблемы современной экономики, 2008. — № 1(25). — Режим доступа: http://www.m-economy.ru/number.php3.

5. Автоматизированные системы обработки учетно-аналитической информации : учебник / В. С. Рожнов и др. ; под ред. В. С. Рожнова. М. : Финансы и статистика, 2002. - 250 с.

6. Адамчук, В. В. Экономика труда / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев.-М. : Финстатинформ, 1999.-431 с.

7. Айвазян, С. А. Межстрановой анализ интегральных категорий качества жизни населения (эконометрический подход) / С. А. Айвазян. — Препринт # WP/2001/124. • М. : ЦЭМИ РАН, 2001. 60 с.

8. Айвазян, С. А. К методологии измерения синтетических категорий качества жизни населения / С. А. Айвазян. — Режим доступа: http://data.cemi. rssi.ru/GRAF/center/methodology/econometrics/1 .html.

9. Акофф, Р. JI. Акофф о менеджменте / Р. JT. Акофф ; пер с англ. ; под ред. Л.А. Волковой.- СПб. : Питер, 2002. 448 с.19i Алиев, И. М. Политика доходов и заработной платы / И. М. Алиев, Н. А. Горелов.-М. : Феникс, 2008. 82 с.

10. Аналитическая информация о развитии социального партнерства в субъектах Российской Федерации по итогам 2006 года. Режим доступа: http://minfinrb.bashkortostan.ru/21/32110analitika.html.

11. Анисимова, Г. В. Проблемы социально-экономической дифференциации в российском обществе: Экономико-статистический анализ / Г. В. Анисимова. М. : Либроком. 2009. - 136 с.

12. Ансофф И. Стратегический менеджмент. Классическое издание / И. Ансофф. СПб. : Питер, 2009. - 344 с.

13. Александрова, Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения / Е. В. Александрова.—М., 1993. 274 с.

14. Аристотель. Соч. в 4 т. Т. 1. «Метафизика». -М.: Мысль, 1975. - Т. 1.

15. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / М. Армстронг ; пер. с англ.; под ред. С. К. Мордовина. - СПб. : Питер, 2009.-848 с.

16. Арутюнян, Ю. В. О социальной структуре общества постсоветской России / Ю. В. Арутюнян // Социологические исследования. -2002. -№ 9. — С. 142-146.

17. Бабыкин, В. Генеральный коллективный договор — своего рода корпоративная конституция, нормы которой распространяются на всех работников «Газпрома» / В. Бабыкин // Человек и труд. 2008. - № 4. - С. 7-8.

18. Балацкий, Е. Использование индикативного мониторинга структурного развития экономики при разработке российской. промышленной политики / Е. Балацкий // Общество и экономика. 2001. - № 5. - С. 53-^67.

19. Барет-Рид, П. Неотъемлемые признаки достойного труда — нормальные условия работы, справедливая заработная плата, адекватная социальная защита, отсутствие дискриминации, право голоса / П. Барет-Рид // Человек и труд. 2003. - № 3. — С. 3-7.

20. Басалаева, С. П. Некоторые аспекты свободы трудового договора / С. П. Басалаева // Право: Теория и Практика. Режим доступа: http://www.yurclub.ru.

21. Батищев, Г. С. Деятельная сущность человека как философский принцип / Г. С. Батищев // Человек в социалистическом и буржуазном обществе. М., 1966. - С. 245-286.

22. Бекман, А. Самоменеджмент. Искусство овладения повседневностью / А. Бекман ; пер. с нем. Калуга : Духовное познание, 2002. — 152 с.

23. Белозерова, С. Не только работник, но и хозяин / С. Белозерова // Социальная защита. 2005. - № 9. - С. 23-26.

24. Берестова, Л. Развитие производственной демократии / Л. Берестова // Социальное партнерство. — 2006. — № 1. — Режим доступа: http://www.oilru.com/ Бр/10/454/.

25. Бизюков, П. Информационный обзор протестной и забастовочной активности работников в России за 3 квартал 2008 года / П. Бизюков. Режим доступа: www.ktr.sU/news/2008/l 1/01/9738.

26. Бизюков, П. Мониторинг ЦСТП: трудовые протесты в России за 11 месяцев 2009 г. / П. Бизюков, В. Бизюкова. — Режим доступа: http://www. й'иёргауа. ги/тс1ех.р11р?1с1= 1749.

27. Блинов, А. О. Мотивация персонала корпоративных структур / А. О. Блинов//Маркетинг.-2001.- № 1. С. 88-101.

28. Бляхман, Л. С. Шаги реформы / Л. С.Бляхман. — Л. : Лениздат, 1969. —151 с.

29. Бобков, В. Н. Качество жизни: концепция и измерение / В. Н. Бобков, П. С. Масловский-Мстиславский. М.: ВЦУЖ, 1998. - 20 с.

30. Бобков, В. Н. Вопросы теории, методологии изучения и оценки качества и уровня жизни населения / В. Н. Бобков // Уровень жизни населения регионов России. — 2009. — № 6. — С. 3—15.

31. Бобков, В. Н. Региональное неравенство в качестве и уровне жизни населения России / В. Н. Бобков и др. II Уровень жизни населения регионов России. 2009. - № 1-2. - С. 38 -53.

32. Богатыренко, 3. С. Трудовые нормы МОТ и их применение в Российской Федерации / 3. С. Богатыренко // Трудовое право. 2003. — № 10. -С. 43.

33. Богданов, А. А. Тектология. Всеобщая организационная наука: в 2 т. — Т. 1 / А. А. Богданов. М., 1989. - 304 с.

34. Бойкова, Е. Б. Оценка качества трудовой жизни работников на основе мониторинга социально-трудовой сферы : дис. . канд. экон. наук / Е. Б. Бойкова. М., 2002. - 238 с.

35. Бойцов, Б. В. Системная целостность качества жизни / Б. В. Бойцов, Ю. В. Крянев, М. А. Кузнецов // Стандарты и качество. — 1999. № 5. - С. 12-13.

36. Бражник, М. Содержание и направленность основных управленческих функций в теории управления / М. Бражник // Проблемы теории и практики управления. 2008. - № 10. - С. 86-91.

37. Буланов, В. С. Труд как фактор социально-экономического развития / В. С. Буланов; РАГС при Президенте РФ. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 212 с.

38. Бухарин, Н. И. Теория исторического материализма. 3-е изд. / Н. И. Бухарин. - М.-Пг., 1924.

39. Бухарин, II. И. Экономика переходного периода. — Ч. 1. Общая теория трансформационного процесса. Май 1920 г. // Проблемы теории и практики социализма. М.: Политиздат, 1989. - 512 с.

40. Бухарин, Н. И. К постановке проблем теории исторического материализма (Беглые заметки). 1923 г. / Н. И. Бухарин // Избранные произведения. М.: Политиздат, 1988.

41. Вареничева, Т. Зарплата растет. Армия нищих — тоже // Социальная защита. 2005. - № 2. - С/ 36-37.

42. Васильева, Н. Судьба категории «качество» вчера и сегодня / Н. Васильева // Стандарты и качество. 2009. — № 2. — С.54-57.

43. Вебер М. Избранные произведения / Сост., общ. ред. и послесл. Ю. Н. Давыдова. М., 1990.

44. Вебер, М. О некоторых категориях понимающей социологии / М. Вебер // Западноевропейская социология XIX начала XX веков. - М., 1996.

45. Вересов, Н. Н. Формула противостояния или как устранить конфликт в коллективе / Н. П. Вересов. М., 1998. - 128 с.

46. Виханский, О. С. Менеджмент. — 4-е изд., перераб. и доп. / О. С. Виханский. А. И. Наумов. — М. : Экономистъ, 2008. — 670 с. : ил.

47. Вишневская, Н. Т. Особенности минимальной заработной платы в странах ОЭСР / Н. Т. Вишневская // Труд за рубежом. 2006. - № I. - С. 39-40.

48. Вишневская, Н. / Н. Вишневская, В. Гимпельсон, Г. Монусова // МЭиМО. 2001. - № 2. - С. 61-72.

49. Войтенкова, Г. Ф. Основные принципы установления минимальной заработной платы в мировой практике / Г. Ф. Войтенкова // Общество и экономика. 1993. - № 6. - С. 84-85.

50. Волгин, Н. А. Оплата труда: японский опыт и российская практика : учеб. пособие. 2-е изд. / Н. А. Волгин, О. Н. Волгина. - М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2006. — 508 с.

51. Волгин, Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) / Н. А. Волгин. — М. : Экзамен, 2004. -222 с.

52. Воловская, Н. М. Экономика и социология труда : учеб. пособие / Н. М. Воловская. — М. : ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001.-203 с.

53. Воронин, Э. Качество под сомнением / Э. Воронин // Социальная защита. 2004. - №5. // Трудовые отношения. - 2004. - №5. - С. 22-26.66. «Газпром» на 8 % повысит зарплаты сотрудникам в 2010 году. -Режим доступа: http://rosfincom.ru/news/545857.html.

54. Гастев, А. К. Как надо работать / А. К. Гастев. М. : Экономика, 1972.83 с.

55. Гегель. Энциклопедия философских наук. Т. 1. Наука логики / Гегель. - М. : Наука, 1974'. - 452 с.

56. Генкин, Б. М. Экономка и социология труда / Б. М. Генкин. М. : НОРМА, 1999.-401 с.

57. Генкин, Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях : учебник для вузов / Б. М. Генкин. М. : НОРМА, 2003.-С. 293.

58. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда / Б. М. Генкин. М. : НОРМА-Инфра, 1998. - 384 с.

59. Гимпельсон В. Российская модель рынка труда и заработная плата / В. Гимпельсон, Р. Капелюшников, А. Полетаев. — Режим доступа: http://www.polit.rU/research/2008/03/30/demoscope325.html#ftn5.

60. Гимпельсон, В. Политическая экономия российского рынка труда // Зарплата и расплата: проблемы задолженности по оплате труда / В. Гимпельсон. — М.: Моск. Центр Карнеги, 2001. — С. 16-53 (Электронная версия: http://pubs.carnegie.ru/books/2001).

61. Гимпельсон, В. Е. Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация / В. Е. Гимпельсон, Р. И. Капелюшников , под ред. В. Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. — 2-е изд. М. : ВШЭ, 2008. - 575 с.

62. Гламаздин, Е. С. Управление корпоративными программами: информационные системы и математические модели / Е. С. Гламаздин, Д. А. Новиков, А. В. Цветков. М., 2003. - 159 с.

63. Гонтмахер, Е. Следование тенденциям, сложившимся в последние годы, путь в тупик / Е. Гонтмахер // Человек и труд. — 2008. — № 5. — С. 4-9.

64. Горбунова, Е. Прижился ли социальный пакет в России? / Е. Горбунова // Управление персоналом. 2008. — № 7. — С. 28-30.

65. Грейсон Джексон К. младший, О'Делл Карла. Американский менеджмент на пороге XXI века / Грейсон Джексон К. младший, О'Делл Карла. — Режим доступа: http://orel.rsl.ru/nettext/economic/dellkarla/mxxisod.html.

66. Грибов, В. Д. Менеджмент : учеб. пособие / В. Д. Грибов. М. : КНОРУС, 2008. - 280 с.

67. Грошев, И. Психология экономических отношений / И. Грошев, В. Юрьев // Общество и экономика. 2005. - № 6. - С. 123-144.

68. Гугелев, А. В. Влияние социального партнерства на эволюцию менеджмента качества / А. В. Гугелев. Б. А. Карташов, Н. Ю. Смелова // Научное обозрение. 2009. - № 3. - С. 45-50.

69. Гэлбрейт, Дж. Новое индустриальное общество / Дж. Гэлбрейт. — М., 1969.-225 с.

70. Дегтярев, Г. П. Отечественной системе социального страхования требуется срочная модернизация / Г. П. Дегтярев // Человек и труд. 2005. — №6.-С. 8-12.

71. Дейнега, А. Н. Качество трудовой жизни в системе социально-трудовых отношений / А. Н. Дейнега // Технологии качества жизни. 2005. - № 2. - С. 19-24.

72. Деловой климат России (в оценках самого бизнеса). Информационно-аналитический бюллетень CiG Business Consulting. Режим доступа: http://www.cig-bc.ru/library/74190/92601.

73. Демократия на производстве: практика передовых стран Запада / под ред. С. А. Ершова, В. И. Радченкова. М. : Наука, 2001. - 157 с.

74. Доверие к руководству и профессиональная мотивация персонала. Published on HR-Portal. — Режим доступа: http:www.hr-portal.ru.

75. Доклад МОТ «Заработная плата в мире в 2008-2009 гг.». Режим доступа: hltp://\vv\w.ilo.org/public/russian/region/eurpro/moscow/news/2008/l 125.html.

76. Долинина, Т. Внутрифирменная политика оплаты труда / Т. Долина // Человек и труд. 2009. - № 4. - С. 28-31.

77. Долотов, В. МРОТ и обеспечение пенсионных прав застрахованных лиц / В. Долотов // Человек и труд. 2009. - № 2. - С. 20-22.

78. Доманин, А. Б. Аттестация, паспортизация и учет рабочих мест как фактор развития человеческого капитала в российском машиностроении / А. Б. Доманин, Т. В. Якунина // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. — №4.- С 53.

79. Достойный труд высокая цель и жизненная необходимость // Человек и труд. - 2005. -№ 1.- С. 10-18.

80. Дятлов, В. А. Актуальные вопросы управления персоналом / В. А. Дятлов. М. : ГУИ «Нефть и газ» РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2000. - 245 с.

81. Дятлов, В. А. Управление персоналом / В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало. М. : Приор, 1998. - 512 с.

82. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие / А. П. Егоршин. Нижний Новгород : НИМБ, 2003. - 320 с.

83. Егоршин, А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. Нижний Новгород : НИМБ, 2003. - 457 с.

84. Ерманский, О. А. Теория и практика рационализации. — Т. 1 / О. А. Ерманский. М.-Л., 1930.

85. Ерманский, О. А. О критерии рациональности / О. А. Ерманский // За рационализацию. 1928. - № 2.

86. Ермакова, А. Проблемы качества трудовой жизни в публикациях Международного института социально-трудовых исследований (обзор) // Качество жизни: концепции и практика / А. Ермакова. М., 1978. - 194 с.

87. Железцов, А. Потенциал сотрудника и модели его мотивации / А. Железцов // Маркетинг. 2005. - № 3. - С. 97-107.

88. Жулина, Е. Г. Нормирование труда за рубежом / Е. Г. Жулина. — М. : Горячая линия бухгалтера, 2006 . 192 с.

89. Жулина, Е. Г. Социальные факторы формирования качества трудовой жизни / Е. Г. Жулина // Гражданин и право. 2007. — № 5. - С. 64-73.

90. Жулина, Е. Г., Иванова НА. Европейские системы оплаты труда / Е. Г. Жулина, Н. А. Иванова. — М. : ООО «Журнал «Управление персоналом», 2007. -216 с.

91. Жулина, Е.Г. Дифференциация оплаты труда как показатель качества трудовой жизни / Е. Г. Жулина // Научное обозрение, 2009. — № 3. - С. 35-40.

92. Жулина, Е. Г. Теоретико-методологические основы формирования и развития качества трудовой жизни / Е. Г. Жулина. — Саратов : Изд-во ИАгП РАН, 2009.- 101 с.

93. Жулина, Е. Г. Особенности структуры управления качеством трудовой жизни / Е. Г. Жулина // Вестник Саратовского госагроуниверситета им. Н.И. Вавилова. 2009.'- № 7. - С. 46^19.

94. Жулина, Е. Г. Роль работников организации в развитии качества трудовой жизни / Е. Г. Жулина // Микроэкономика. — 2009. № 6. - С. 106-110.

95. Жулина, Е. Г. Состояние нормирования и оплаты труда в организации и направления их совершенствования / Е. Г. Жулина // Научное обозрение. 2010. - № 2. - С. 54-56.

96. Жуков, А. Л. Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы / А. Л. Жуков // Справочник кадровика. 2003. - № 1. - С. 97-103.

97. Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. — М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. — 232 с.

98. Завгородняя, Ю. Мотивация: факторы, которые следует учитывать / Ю. Завгородняя // Человек и труд. 2007. - № 4. - С. 82-83.

99. Занятость, рост и основные потребности. Женева МОТ, 1976. - 20 с.

100. Зубкова, А. Нормирование труда в рыночных условиях / А. Зубкова, Л. Суетина // Человек и труд. 2000. - № 2. - С. 13-15.

101. Зубкова, А. Нормирование труда в условиях становления рыночных отношений / А. Зубкова, Л. Суетина, В. Брылев // Российский экономический журнал. 2000. - № 2. - С. 87-65.

102. Зубкова, А. Новое качество нормирования труда / А. Зубкова, С. Шкурко // Человек и труд. 2001. - № 11. - С. 86-87.

103. Зубкова, А. Еще раз о необходимости и задачах возрождения нормирования труда / А. Зубкова, А. Саушкина, Н. Игнатов // РЭЖ. 2007. -№7-8.-С. 100-104.

104. Ильин, И. А. Спасение в качестве / И. А. Ильин // Русский колокол. -1928.-№4.-С. 3-7.

105. Информация о развитии системы социального партнерства и коллективно-договорных отношений на территории Саратовской области в 2008 году. Режим доступа: http://mintrud.saratov.gov.ru/analytical/workother/soc.

106. Ипатов П. Прямая речь // Российская газета. — 17 октября 2008 года. -№218(4775).

107. Испания: Конституция и законодательные акты. — М., 1982. 352 с.

108. Итоги социально-экономического развития Энгельсского муниципального района в 2008 году // Наше слово. 20 февраля 2009 г. - № 2324 (21335).-С. 3.

109. Какими качествами должен обладать руководитель. — Режим доступа: http://www.jobhunter.ru/articlesreview5.html.

110. Калинина, А. Бизнес-диагностика рабочего места / А. Калинина // Человек и труд. 2004. - № 4. - С. 75.

111. Калита, П. общечеловеческие ценности и системный менеджмент / П. Калита // Стандарты и качество. 2008. - № 6. - С. 74-78.

112. Карпычев, А. Нестандартный Гастев / А. Карпычев // Стандарты и качество. 2004. - № 9. —С. 20.

113. Кардашов, В. Мотивация персонала: теориями практика / В. Кардашов // Человек и труд. 2002. -№ 10. - С. 80-83.

114. Карташова, Л. В. Организационное поведение / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. -М.: Инфра-М, 2003. 220 с.

115. Кастельс, М. Информационная эпоха: Экономика, общество и культура / М. Кастельс. — М. : Ин-т «Открытое общество», 2000. С. 628.

116. Касьянов, В. В. Социология права / В. В. Касьянов, В. Н. Нечипуренко. — М.: Феникс. 2002. — 480 е. Библиотека «Полка букиниста». Режим доступа: http://society.polbu.ni/lcasianovsocprav/ch29i.html.

117. Керженцев, П. М. НОТ. Научная организация труда и задачи партии / П. М. Керженцев. М.-Пг., 1923.

118. Кибанов, А. Я. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие / А. Я. Кибанов, Н. А. Баткаева, Г. П. Гагаринская. — Самара : СГТУ, 2001. 77 с.

119. Кириллова, Н. Трудовой потенциал и экономический рост / Н. Кириллова // Человек и труд. 2005. - № 12. - С. 24.

120. Киселев, И. Я. Сравнительное трудовое право / И. Я. Киселев. М. : ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2005. - 357 с.

121. Киселев, А. Г. Корпоративная и комплексная система управления промышленного предприятия (КИС) : учебник / А. Г. Киселев. Новосибирск, 2008.-363 с.

122. Киселева, Т. , Качество жизни в условиях глобализации экономики / Т. Киселева, С. Полнарев, А. Сменковский // Стандарты и качество. 2001. — № 11.-С. 34-44.

123. Клейнер, Г. Современная экономика России как «экономика физических лиц» / Г. Клейнер // Вопросы экономики. — 1996. — № 4. С. 86-93.

124. Клейнер, Г. Наноэкономика. Анатомия еще одного странного российского феномена / Г. Клейнер // Юридический вестник. 1997. - № 22. -С. 67-73.

125. Клейнер, Г. Наноэкономика / Г. Клейнер // Вопросы экономики. — 2004.-№12.-С. 70-93. .

126. Климова, В. Совершенствование мотивационного механизма организации / в! Климова // Человек и труд. 2009. — № 2. - С. 31-32.

127. Кобъёлл, К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен / Клаус Кобъёлл ; пер. с нем. В. Рабковой. 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. — 189 с.

128. Колин, К. Оплата труда и национальная безопасность / К. Колин // Человек и труд. 2009. - № 1. - С. 24-28.

129. Кононов, С. П. Модель качества трудовой жизни — прогрессивный метод управления персоналом / С. П. Кононов // Бизнес консалтинг. 2007. -№ 5. -С. 32-37.

130. Конти, Т. Качество: упущенная возможность? / Т.е Конти ; пр. с итал. В. Н. Загребельного. М. : РИА «Стандарты и качество», 2007. - 216 с.

131. Косинский, П. Д. Мониторинг и информация в системе управления качеством жизни в регионе / П. Д. Косинский // Проблемы современной экономики, № 1(13). Режим доступа: http://www.m-economy.rii/art.php3?artid:=20810.

132. Котепко, Ю. Системный подход как базовое понятие менеджмента Ю. Котенко // Стандарты и качество. 2009. - № 2. - С. 64-68.

133. Кочетов, А. Н. Занятость населения и рынок труда / А. Н. Кочетов ; Саратовский государственный социально-экономический университет. -Саратов, 2008.-214 с.

134. Кравченко, А. И. Социология управления: фундаментальный курс /

135. A. И. Кравченко, И. О. Тюрина. М., 2005. - 1136 с

136. Круглов, М. Г. Менеджмент качества как он есть / М. Г. Круглов, Г. М. Шишков. М. : Эксмо, 2006. - 544 с.

137. Крянев, Ю. Образ качества / Ю. Крянев, М. Кузнецов // Стандарты и качество. 1997. - № 4. - С. 66-67.

138. Крянев, Ю. В. Философия качества / Ю. В. Крянев, М. А. Кузнецов // Стандарты и качество. 1997. - № 7. - С. 40-43.

139. Крянев, Ю. Динамика качества / Ю. Крянев, М. Кузнецов // Стандарты и качество. 2000. — № 11. — С. 74—79.

140. Кузнецова, А. П. Социальная форма труда общинная и капиталистическая социальные формы труда в генезисе капитализма : автореф. дис. д-ра философ, наук / А. П. Кузнецова. — М., 1996. — 43 с.

141. Кузнецова, Н. • В. Тенденции развития нормирования труда в условиях кризиса. Экономический кризис и возможные пути его преодоления / Н. В. Кузнецова : материалы Междунар. науч.-практ. конф. ; под ред.

142. B. И. Самарухи, Ж.-П. Гишара. Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2010. - 484 с.

143. Кузьминова, Т. В. Исследование феномена безработицы в России отечественной наукой (по материалам фондов диссертационного отдела РГБ по состоянию на июнь 2002 года) / Т. В. Кузьминова // Социологические исследования. 2003. - № 7. - С. 81-89.

144. Кузьминова Т. В., Симоненко А. М. Высшее образование как фактор формирования качества рабочей силы современной России / Т. В. Кузьминова, А. М. Симоненко //Уровень жизни населения регионов России. -2008,-№ 10, -С. 21-34.

145. Кузьминова Т. В., Игнатеико M. Н. Анализ качества трудовой жизни в современной России / Т.В. Кузьминова, М.Н. Игнатеико //Уровень жизни населения регионов России. 2010. -№ 8. — С. 74-81.

146. Куконков, П. И. Социально-трудовые отношения в региональных центрах России // Россия реформирующаяся. Ежегодник / П. И. Куконков ; отв. ред. М. К. Горшков. Вып. 8. - М. : Институт социологии РАН, 2009. - С. 182-198.

147. Курамышев, В. Источник развития — внутренние резервы / В. Курамышев // Человек и труд. 2005. - № 1. - С. 73.

148. Курилов, В. И. Личность. Труд. Право / В. И. Курилов. М.: Юридическая литература, 1989. - С. 92.

149. Ланцов, В. К вопросу модернизации системы обязательного пенсионного страхования / В. Ланцов, В. Павлюченко // Социальная политика и социальное партнерство. — 2009. — №4. — С.43.

150. Левинсон, У. Бережливое производство: синергетический подход к сокращению потерь / У. Левинсон, Р. Рерик ; пер. с англ. А. Л. Раскина ; под науч. ред. В. В. Брагина. — М.: РИА «Стандарты и качество», 2007. 272 с.

151. Литвинов, В. А. Доходы населения / В. А. Литвинов, А. А. Гулюгина // Уровень жизни населения регионов России. — 2006. — №7. — С. 14-21.

152. Литвинов В.А. Мониторинг доходов и уровня жизни населения /

153. B. А. Литвинов // Уровень жизни населения регионов России. — 2006. — № 7. —1. C. 66-70.

154. Лушникова, М. В. Основные государственные гарантии по оплате труда: сравнительно-правовой анализ / М. В. Лушникова, А. М. Лушников // Трудовое право. 2005. - № 2. - С. 19-20.

155. Макаров, В. Экономическое развитие России и проблемы микроэкономики знаний / В. Макаров, Г. Клейнер // Проблемы теории и практики управления. 2008. — № 2. — С. 8-22.

156. Мальцев, Н. А. Проблемы распределения в развитом социалистическом обществе /Н. А. Мальцев. М., 1976. — 197 с.

157. Мазманова, Б. Г. Управление оплатой труда / Б. Г. Мазманова. — М.: Финансы и статистика, 2001. С. 327.

158. Мамытов, Е. Социально-экономическая эффективность улучшения условий труда: методологические аспекты оценки / Е. Мамытов // Человек и труд. 2008. - № 4. - С. 62-66.

159. Махмутова, А. Г. Система непрерывного образования как фактор качества трудовой жизни молодежи: на материалах города Набережные Челны : дис. . канд. социол. паук / А. Г. Махмутова. Казань, 2007. — 211 с.

160. Махмутова, А. Непрерывное образование и качество трудовой жизни молодежи / А. Махмутова // Человек и труд. 2007. - № 1. - С. 53-55.

161. Медведев Д. Россия, вперед! / Д. Медведев. Режим доступа: www/kreml in.ru/news.

162. Менеджмент : учебник для вузов / Д. Д. Вачугов и др. ; под ред. Д. Д. Вачугова. М. : Высш. шк., 2008. - 399 с.

163. Меньшикова, О. И. Наемный труд и его оплата: социально-экономический аспект / О. И. Меньшикова. М., 2000. — 286 с.

164. Меньшикова, О. И. Социальное партнерство в трудовой сфере: российский и зарубежный опыт / О. И. Меньшикова, Е. И. Семенова. — М., 2003. 147 с.

165. Меньшикова, О. И. Реформирование заработной платы: цели. Достижения, перспективы / О. И. Меньшикова // Уровень жизни населения регионов России. 2009. - № 4. - С. 38-37.

166. Меньшикова, О. И. Совершенствование коллективно-договорного регулирования заработной платы как антикризисная мера / О. И. Меньшикова // Уровень жизни населения регионов России. 2009. -№ 10-11. - С. 32-36.

167. Мескон, M. Основы менеджмента / M. Мексон, M. Альберт, Ф. Хедоури. М. : Дело, 2002. - 704 с.

168. Мерко, А. И. Социально-ответственный бизнес взаимосвязь государственной и корпоративной политики в глобализирующемся мире / А. И. Мерко ; науч. ред. M. Н. Кулапов. - М. : СФК-офис, 2009. - 247 с.

169. Миляева, Л. Управление качеством трудовой жизни персонала организаций / JT. Миляева // Человек и труд. 2009. — № 11. - С. 53-56.

170. Мирон Трибус, Ешоказу Тсуса. Императивы качества в новую экономическую эпоху / Мирон Трибус, Ешоказу Тсуса. — режим доступа: http ://quality .eup. ru/MATERI AL Y12/thequalityimperati ve .htm I.

171. Мирошник, С. В. Закон и мотивация труда / С. В. Мирошник. — М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д. : Издательский центр «МарТ», 2003. — 256 с.

172. Михайлов, А. Условия труда как элемент качества трудовой жизни / А. Михайлов // Человек и труд. 2006. - № 2. - С. 84-86.

173. Молодчик, А. В. Инновационное развитие регионов России. Теория, практика, управление / А. В. Молодчик и др. ; под общ. ред. А. И. Татаркина ; РАН УрО, Ин-т экономики. М.: Экономика, 2010-241 с.

174. Мониторинг Минэкономразвития России. Режим доступа: www.rg.ru/2010/05/26/zp-anons.html.

175. Моргунов, Е. Б. Организационное поведение / Е. Б. Моргунов. М., 2004. - Режим доступа: http//www.ecsocman.edu.ru/db/msg/198127.html.

176. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2003. -392 с.

177. Мстиславский, П. С. Вопросы теории и методологии анализа качества жизни / П. С. Мстиславский // Уровень жизни населения регионов России. -2002.-№2.-С. 5-17.

178. Мухамбетов, Т. И. Совершенствование качества трудовой жизни на предприятиях / Т. И. Мухамбетов. — Алма-Ата : Рауан, 1991. — 119 с.

179. Новгородцев, П. И. Лакуны в структуре экономического знания и неклассическая рациональность. Экономический портал экономика России и мировая экономика / П. И. Новгороцев. — Режим доступа: http://institutiones.com/ general/63 l-lakuni.html.

180. Новейший философский словарь. — 3-е изд., исправл. — Минск: Книжный Дом, 2003. — 1280 с. — Режим доступа: http://slovari.yandex.ru/dict/phildict/P.

181. Нормирование труда: понятие, цели и значение // Экономика и учет труда. 2003. -№ 11. - С. 3-15.

182. Нугаев, Р. М. Качество жизни в трудах социологов США / Р. М. Нугаев, М. А. Нугаев // СоциС. 2003. - № 6. - С. 120-129.

183. Ньюстром, Дж. ВОрганизационное поведение. Поведение человека на рабочем месте / Дж. В. Ньюстром, К. Дэвис. — СПб: Питер, 2000. 341 с.

184. Обновление основных производственных фондов. Режим доступа: http://www.jur-portal.ru/work.pl?act=lawread&subact= 1156087&id=324207.

185. Одегов, Ю. Г. Экономика труда : учебник. в 2 т. - Т. 1 / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, Л. С. Бабынина. - М. : Альфа-Пресс, 2007. - 760 с.

186. Одегов, Ю. Г. Экономика труда учебник. в 2 т. — Т. 2 / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, JI. С. Бабынина. - М. : Альфа-Пресс, 2007. - 924 с.

187. Овчинникова, H. Н. Инвестиции в обучение персонала как нематериальный актив организации / H. Н. Овчинникова // Управление персоналом. 2008. - № 8. - С. 42-45.

188. Ожегов, С. И. Словарь русского языка / С. И. Ожегов. М., 1985. —667 с.

189. Окунев, Д. В. Социальные детерминанты качества трудовой жизни работников промышленных предприятий региона / Д. В. Окунев, С. Э. Майкова // Регионология. 2009. — № 1. - Режим доступа: http://regionsar.ru/node/279.

190. Организация, нормирование и оплата труда. 3-е изд. / А. С. Головачев и др. ; под общ. ред. А. С. Головачева. — Минск : Новое знание, 2007. — 603 с.

191. Организация и нормирование труда / под ред. В. В. Адамчука ; ВЗФЭИ. М. : Финстатинформ, 2000. - С. 233.

192. Орлова, А. Зарубежные подходы к проблеме профессионального развития / А. Орлова. — Режим доступа: http://www.uniti.biz/employer-consulting-text/content/8-1-3 .html.

193. Основы организации производства / Под ред. H.A. Чечина. Самара, Изд-во Самарск. гос. экон. акад., 1999. С. 128.

194. О просроченной задолженности по заработной плате на 1 июля 2009 г. Данные Росстата. Режим доступа: http://www.gks.ru/bgd/free/B0403/lssWWW. exe/Stg/d02/134.htm.

195. Островская, Т. Г. Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт) / Т. Г. Островская // Пищевая промышленность. 2005. - № 7. - С. 46-48.

196. Официальный сайт Правительства Саратовской области. Режим доступа: www.saratov.gov.ru/region/economics/proml .php.

197. Оценка стоимости оборудования. — Режим доступа: http:// www.roslex-ocenka.ru/ocenka-oborudovaniya.html.

198. Ощепков, А. Межрегиональные различия в заработной плате в России (Материал к докладу на семинаре ЦЭТИ ГУ ВШЭ 30 октября 2007 г.) /

199. A. Ощепков // Демоскоп Weekly. Электронная версия бюллетеня Население и общество. — Режим доступа: http://www.demoscope.ru/weekly/2008/0337/ anal it02. php.

200. Павлюченко, В. Г. Социальное страхование : учеб. пособие /

201. B. Г. Павлюченко. М. : Изд. корпорация «Дашков и Ко», 2007. - 224 с.

202. Патрушев, В. Д. Удовлетворенность трудом: Социально-экономические аспекты / В. Д. Патрушев, Н. А. Калмакан. — М. : Наука, 1993 . — 112 с.

203. Патрушев, В. Д. Свободное время работающих горожан России и США (сравнительный анализ) / В. Д. Патрушев // Социологические исследования. 2004. - № 12. - С. 30-40.

204. Перевозка экспортно-импортных грузов. Организация логистических систем. СПб. : Питер, 2004. - 512 с.

205. Петров, Н. Поделится ли предприниматель качеством жизни? / Н. Петров // Стандарты и качество. — 2002. — № 1. — С. 68—71.

206. Платонов, О. А. Повышение качества трудовой жизни: опыт США / О. А. Платонов. М. : Культурно-производственный центр «РАДА», 1992. - 188 с.

207. Подвербных, О. Переподготовка рабочих кадров: роль мотивации / , О. Подвербных // Человек "и труд. 2007. - № 4. - С.77-78.

208. Политика доходов и качество жизни населения / под ред. Н. А. Горелова. СПб.: Питер, 2003. - 656 с.

209. Политика доходов и заработной платы : учебник / под ред. П. В. Савченко, Ю. П. Кокина. М.: Юристъ, 2000. - 456 с.

210. Понизов, В. О работе Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ноябрь декабрь 2008 г.) /

211. B. О. Понизов // Человек и труд. 2009. - № 2. - С. 42-46.

212. Пономарев, И. П. Мотивация работой в организации / И.П. Пономарев. — М.: Едиториал УРсс, 2004. 224 с.

213. Предпринимательство в России после кризиса. Глобальный мониторинг. 2010 г. — Режим доступа: http://www.brainity.ru/articles.

214. Предыдущая индексация была проведена с 1 февраля 2009 года на 2,5 %. — Режим доступа: http://irk-vesti.ru/teleinform.

215. Признание заслуг повышение качества работы персонала. - Режим доступа: http://capitalu.ru/zasl-4.html.

216. Проблемы технического регулирования и управления безопасностью труда в современных условиях // Безопасность труда и жизни. — 2005. — № 6—7. -Режим доступа: http://www.gazeta.asot.ru.

217. Прогнозируемый успех // Российская газета. — 17 октября 2008 г. -№218 (4775).

218. Пути повышения качества трудовой жизни работников на предприятиях за счет развития гигиенических факторов. — Режим доступа: http://www.market-journal.com/celevoeupravlenie/55.html.

219. Райсберг, Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, JT. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. М. : Инфра-М, 1999. - 496 с.

220. Развитие социального партнерства. Научно-практическая конференция : сборник материалов. Саратов, 2005. - 95 с.

221. Разумов, А. А. Бедность в современной России / А. А. Разумов, М. А. Ягодкина. М. : Формула права, 2007. - 336с.

222. Разумов, А. А. Концепция многоуровневой бедности: применима ли она в России? / А. А. Разумов, М. А. Ягодкина // Человек и труд. 2008. - № 3.1. C. 32-36.

223. Ракоти, В. Перестройка профсоюзной работы на основе заключения личных договоров с трудящимися / В. Ракоти // Человек и труд. 2009. - № 1. — С. 33-37.

224. Ракоти, В. Есть ли у наемных работников право на часть прибыли? /

225. B. Ракоти // Человек и труд. 2009. - № 3. - С. 18-21.

226. Ревайкин, А. Мониторинг — инструмент наблюдения и анализа экономики/ А. Ревайкин, С. Быстрицкий, Е. Телушкина // Экономист. 1994. — №2.-С. 55-63.

227. Рожнов, В. С. Автоматизированные системы обработки финансово-кредитной информации / В. С. Рожнов, Г. К. Бегоцкая. М. : Финансы и статистика, 1999.— 255 с. •

228. Рожнов, В. С. Информационное обеспечение хозяйственной деятельности предприятия / В. С. Рожнов. М. : Финансы и статистика, 1987. -144 с.

229. Роик, В. Становление системы социального страхования в России: достигнутые рубежи, ключевые проблемы и пути их решения / В. Роик // Российский экономический журнал. — 2007. — № 1—2. — С. 81-97.

230. Роик, В. Социальное государство: задачи по реализации прав российских граждан на достойную жизнь / В. Роик // Человек и труд. 2009. — №1.-С. 9-15.

231. Роик, В. Регулирование заработной платы — центральный вопрос социальной политики государства / В. Роик // Человек и труд. 2005. - № 1. —1. C. 54-60.

232. Роик, В. Д. Государственное и договорное регулирование заработной платы и пенсионного обеспечения: зарубежный и отечественный опыт / В. Д. Роик. М. : МИК, 2008. - 302 с.

233. Роль стратегического управления компанией в ее организационном развитии. Управление изменениями. - Режим доступа: http://www.management. со1П.иа/стЛпс1ех.рЬр?^ре=0&ра^е= 1.

234. Романов, А. Н. Качество жизни населения. Основные категории, характеристики и методы оценки / А. Н. Романов, В. М. Жеребин. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 592 с.

235. Российская энциклопедия по охране труда: в 3 т. — Т. 2;. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Изд-во НЦ ЭНАС, 2007. - 408 с. - Режим доступа: http://slovari.yandex.ru/dict/trud.

236. Российская социологическая энциклопедия / под общ. ред. Г. В Осипова. М. : Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1999. - 672 с.

237. Рофе, А. И. Теоретические представления о труде / А. И. Рофе // Труд и социальные отношения. — 2005. — № 1,2.

238. Рофе, А. И. Труд: Теория. Экономика. Организация : учебник для вузов / А. И. Рофе. М. : МИК, 2005. - 600 с

239. Рощин, Е. Ю. Экономика труда: экономическая теория труда / Е Ю. Рощин. М., 2002. - 468 с.

240. Румянцева, Е.Е. Новая экономическая энциклопедия / Е.Е. Румянцева. — М.: Инфра-М, 2005. 724 с.

241. Рынок труда и денежные доходы населения. — Режим доступа: http://www.budgetrf.ru/Publications/mertnew/2009.

242. Савченко, П.- Уровень и качество жизни: понятия, индикаторы, современное состояние в России / П. Савченко. М. Федотова, Е. Шелкова // РЕЖ. 2000. - № 7. - С. 66-74.

243. Салимова, Т. Современные подходы к определению содержания категории «качество» / Т. Салимова. — Режим доступа: http://quality.eup.ru/ MATERIALY10/modern quality.html.

244. Самоукина, Н.В. Мотивация руководителя компании / Н.В. Самоукина. Режим доступа: http://www.elitarium.ru/2007/07/23/motivacijarukovoditelja.

245. Санкова, J1. В. Занятость инновационного типа: теория, методология исследования, управление : автореф. . д-ра экон. наук / JI. В. Санкова. — М., 2008.- 48 с.

246. Саратовское электроагрегатное производственное объединение. — Режим доступа: www.sepo.ru.

247. Сардарян, А. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника "XXI века? / А. Сардарян, Т. Комарова, В. Хожемпо // Управление персоналом. 2008. - № 4. - С. 122-124.

248. Сауткина, В. Формирование отечественной инновационной системы тормозится нерешенностью кадровых и правовых вопросов / В. Сауткина // Человек и труд. 2009. - № 2. - С. 47^19.

249. Сафонов, A. JI. Управление рисками и профилактика в сфере охраны труда в новых условиях / A. JI. Сафонов // Справочник специалиста по охране труда. 2010. - № 7. — Режим доступа: www.mcfr.ru/journals/63/190/23842/23851.

250. Седова, О. Л. Мотивация трудовой деятельности / О. Л. Седова // Секретарь. 2004. - № 9. - С. 25-28.

251. Седышева, Е. Г. Развитие новых институциональных структур в экономике России : автореф. дис. . канд. экон. наук / Е. Г. Седышева. -Саратов, 2007. 22 с.

252. Сидорова, Ж. Мировой опыт индексации доходов населения // Отечественные записки / Ж. Сидорова. Режим доступа: http://www.strana-oz.ru/7numicN 12&article=5 27.

253. Слезингер, Г. Э. Рациональная организация и механизация управленческого труда / Г. Э. Слезингер. М. : Политиздат, 1966. - 54 с

254. Слезингер, Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики / Г. Э. Слезингер. М.: ИНФРА-М, 1996. - 336 с.

255. Словарь иностранных слов / под ред. И. В. Локшина и Ф. Н. Петрова. -М.: Гос. изд-во иностранных и национальных словарей, 1954. 769 с.

256. Смирнова, Н. А. Роль качества занятости в повышении уровня жизни населения / Н. А. Смирнова. М.: Всероссийский центр уровня жизни, 2001. -280 с.

257. Советский энциклопедический словарь. — М. : Советская энциклопедия, 1986.

258. Современный словарь иностранных слов. — М. : Русский язык, 1993. —740 с.

259. Соломанидина, Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин // Управление персоналом. 2005. -278 с.

260. Сорокин, Д. Мифология приватизации: социальные ожидания и экономическая реальность / Д. Сорокин // Проблемы теории и практики управления. 1992. - № 5. - С. 34-48.

261. Сорокин, П. А. Человек, цивилизация, общество / П. А. Сорокин. -М.: Просвещение, 2002. 365 с.

262. Социальные и институциональные факторы экономического развития России : материалы Междунар. науч.-практ. конф. 15-16 февраля 2005 г. ; СГСЭУ. Саратов, 2005. - 304 с.

263. С началом кризиса производственный травматизм вырос на 18 процентов // Правда. — 24 апреля 2009.

264. Средняя зарплата в РФ в марте составляла 20 тыс. руб. // Деловая пресса. 2010. № 9. — Режим доступа: http://www.businesspress.ru/newspaper/ articlemld40ald497722.html.

265. Старшова, Н. И. Цена надежности / Н. И. Старшова // Российская газета. 17 октября 2008 г. - №218 (4775).

266. Струмилин, С. Г. Проблемы экономики труда / С. Г. Струмилин. -М. : Наука, 1982.-377 с.

267. Суетина, JI. М. Значение, функции и задачи нормирования труда в условиях рыночной экономики / JI. М. Суетина. М. : НИИ труда, 1996. - 161 с.

268. Суетина, JI. О возрождении и развитии науки «нормирование и организация труда» / Л. Суетина, Е. Корнеева // Человек и труд. 2001. — № 4. — С. 70-73.

269. Тебекин, А. В. Менеджмент организации : учебник / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2008. - 416 с.

270. Тимофеев, А. В. Совершенствование управления условиями и охраной труда в промышленных компаниях / А. В. Тимофеев, Е. Ю. Полякова // Менеджмент в России и за рубежом. 2007. - № 2. - С. 119-126.

271. Ткаченко, А. Качество жизни населения: проблемы измерения / А. Ткаченко // Власть. 2001. - № 2. - С. 36-37.

272. Токсанбаева, М. С. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала / М. С. Токсанбаева. М. : Наука, 2006. — 259 с.

273. Тощенко, Ж. Т. Социальные резервы труда / Ж. Т. Тощенко. М., 1998.- 163 с.

274. Третьяк, С. В. «Качество трудовой жизни: как его изменить и как обеспечить в сфере услуг / С. В. Третьяк // Бизнес консалтинг. 2007. — № 7. — С. 15-23

275. Третьяк С. Качество трудовой жизни: как его измерить и как обеспечить в сфере услуг? // Бизнес консалтинг. 2009. - № 1. - Режим доступа: http://vvww.megatavr.ru/articIe/businessconsulting/No 1 /index.htm.

276. Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование / под ред. Э. Б. Френкель. -М. : Юристъ, 2002. 687 с.

277. Туган-Барановский, М. И. Социальная теория распределения / М. И. Туган-Барановский. — СПб., 1913.

278. Угроза национальной безопасности. Износ основных производственных фондов подрывает экономику страны // Промышленная и экологическая безопасность. 2008. - №2(16).

279. Управление персоналом : учебник для аспирантов. Библиотека «Полка букиниста». — Режим доступа: http://polbu.ru.

280. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Ки-банова. 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 638 с.

281. Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, Н. А. Соломатиной. 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 73 с.

282. Усович, К. «ЗрЯ-плата», HR-инвестиция или бег с волками / К. Усович // Управление персоналом. 2008. - № 7. — С. 16-19.

283. Уткин, Э. А. Основы мотивационного менеджмента / Э. А. Уткин. — М.: ТАНДЕМ; ЭКМОС, 2000. С. 352.

284. Фролов, С. С. Социология организаций / С. С. Фролов. -М., 2001. —384 с.

285. Фролов, В. П. Кадровая политика — основа стабильной работы предприятия / В. П. Фролов // Промышленная политика в РФ. — 2004. — № 9—10. -С. 44-45.

286. Фукуда Хидэто, Очерк японского контроля хозяйствования / Фукуда Хидэто ; Министерство иностранных дел Японии. ЯЦПСЭР. С. 18.

287. Харрингтон, Дж. Управление качеством в американских корпорациях / Дж. Харрингтон ; сокр. пер. с англ. — М. : Экономика, 1990. -С. 185.

288. Хекгаузен, X. Мотивация и деятельность. Т. 1 / X. Хекгаузен. - М. : Педагогика, 1986. - 392 с.

289. Хэндфилд, Р. Б. Реорганизация целей поставок: Создание интегрированных систем формирования ценностей / Р. Б. Хэндфилд, Л. Эрнест. — М.: Вильяме, 2003. 406 с.

290. Хойер, Р. Что такое качество? / Р. Хойер, Б. Хойер // Стандарты и качество. 2002. - № 3. - С. 97-102.

291. Цыганков, В. К вопросу об оценке качества трудовой жизни / В. Цыганков // Человек и труд. 2007. - № 2. - С. 46^18.

292. Цыганков, В. А. Качество трудовой жизни в России: экономическая природа, механизм формирования : авторсф. дис. . д-ра экон. наук / В. А. Цыганков. М., 2006. - 47 с.

293. Цыганков, В. А. Качество трудовой жизни в России: экономическая природа, механизм формирования : дис. . д-ра экон. наук (08.00.05) / В. А. Цыганков. М, 2007. - 315 с.

294. Цыганкова, И. В. Качество трудовой жизни молодежи России: концептуальные основы формирования: автореф. дис. . д-ра экон. наук / И. В. Цыганкова. М., 2008. - 56 с.

295. Чаянов, А. В. Крестьянское хозяйство / А. В. Чаянов // Избр. труды. -М. : Экономика, 1989.-492 с.

296. Чернышева, Ю. Э. Повышение качества трудовой жизни работника через формирование профессионально-личностного комфорта. — 2009 / Ю. Э. Чернышева. Режим доступа: http://www.career-st.rU/specialist/docladi/4.

297. Шлихтер, А. А. Новые методы организации производства и стимулирования труда на предприятиях США, Японии и западноевропейских стран / А. А. Шлихтер // Труд за рубежом. 2004. - № 1. - С. 61-80.

298. Шонесси, О. Принципы организации управления фирмой / О. Шонесси. -М.: МТ-пресс. 2001. - 216 с.

299. Шпренгер, Р. Мифы мотивации. Выходы из тупика / Р. Шпренгер; пер. с нем. Калуга : Духовное познание, 2004. - 296 с.

300. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г. Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. М. : Изд-во Моск. ун-та, 1996. — 623 с.

301. Экономика труда / под ред. П. Э. Шлендера и Ю. П. Кокина. — М.: Юристъ, 2003. -524 с.

302. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. М.: ЭКЗАМЕН, 2003. - 736 с.

303. Экономика труда / под ред. П. Э. Шлендера, Ю. П. Кокина. М. : Магистр. 2008.-686 с.

304. Энциклопедия социологии. Режим доступа: http://slovari.yandex. ги/~книги/Энциклопедия социологии/Социальная интеграция.

305. Янковская, В. И. Основные составляющие качества трудовой жизни / В. И. Янковская // Стандарты и качество. 2003. — № 2. - С. 46-47.

306. Ярченко, В. М. Особенности стратегического менеджмента в России 8/ В. М. Ярченко. .Режим доступа: http://www.elitarium.ru/2Q08/ll/01/ strategicheskij menedzhment rossii.html.

307. Alderfer, С. P. Existence, Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Setting / C. P. Alderfer. -N.Y.: The Free Press, 1972.

308. Cummings, T. G. Improving Productivity and the Quality of Work Life / T. G. Cummings, E. Molloy. New York: Praegar, 1977.

309. Csikszentmihalyi, M. Flow: the Psychology of Optimal Experience / M. Csikszentmihalyi. New York : Harper Perennial, 1991. — P. 320.

310. Davies, В. CCO Manual and User's Guide. Thames Ditton, Surrey / B. Davies, Philp, Warr P. UK: Saville and Holdsworth, 1993.

311. Delamotte, Y. Quality of Working Life in International Perspective / Y. Delamotte, S. Takezawa. — Geneva: International Labour Office, 1984.

312. Delamote, Y. Humanization of Work and the Quality of Working Life -trends and issues / Y. Delamotte, K. Walker // International Journal of Sociology. -1976.-Vol. 6.-№ I.

313. Juran, J. Juran's Quality Control Handbook / J. Juran, F. Gryna. New York : McGraw-Hill Book Co, 1988.

314. Herzberg, F. The Motivation to Work / F. Herzberg, B. Mausner, B. Snyderman. N.Y: John Wiley, 1959.

315. Katzell, R. A. Psychological Approaches to Productivity Improvement / R. A. Katzell, R. A. Guzzo // American Psychologist. -1983. Vol. 38,

316. Katzell, R. A. Work, Productivity and Job Saticfaction // Evaluation of policy related research / R. A. Katzell, D. Yankelovich, M. Fein. - N.Y., 1975. -P. 69.

317. Mayo, E. The Social Problems of an Industrial Civilization / E. Mayo. -Boston, 1945.

318. McClelland, D. The Achieving Society / D. McClelland. N.Y.: VanNostrand, 1961.

319. McGregor, D. The Human Side of Enterprise / D. McGregor. -N.Y.: McGraw-Hill, 1960.

320. Porter, L. W. Managerial Attitudes and Performance / L. W. Porter, E. E. Lawer. Homewood, 111: Irwin, 1968.

321. Seashore, St. E. The Future of Work: How It May Change and What It May Mean / St. E. Seashore // Industrial and Labor Relations Report. 1975. -P. 14-16.