Мотивация профессиональной деятельности государственных гражданских служащих тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Васильева, Елена Игоревна

• Васильева, Елена Игоревна
• кандидат социологических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Васильева, Елена Игоревна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ.

1.1. Методология исследования мотивации профессиональной деятельности как социального феномена.

1.2. Структурно-процессуальная модель мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих.

ГЛАВА 2. АКТУАЛЬНАЯ СТРУКТУРА МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ И ФАКТОРЫ ЕЕ ФОРМИРОВАНИЯ.

2.1. Актуальная структура мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих.

2.2. Факторы формирования мотивации профессиональной деятельности государственных служащих.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ТЕХНОЛОГИИ

МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ.

3.1. Основные направления развития мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих.

3.2. Проект целевой программы «Развитие мотивации профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих Свердловской области на 2011-2013 годы».

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Мотивация профессиональной деятельности государственных гражданских служащих»

Актуальность темы исследования.

Государственная служба как социально-правовой институт занимает особое место в достижении общенациональных целей и играет важную роль в механизме управления государством. Становление в России государственной службы, призванной служить обществу и гражданам - необходимое условие построения эффективно функционирующего государства.

Изменения, произошедшие в России за последние два десятилетия, обусловили важность и необходимость повышения эффективности государственной службы. Результаты социально-экономических реформ наглядно демонстрируют свою зависимость от состояния механизма управления и качества кадров, исполняющих на разных уровнях государственные функции.

В связи с этим в настоящее время остро встает вопрос о поиске новых подходов к мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих для обеспечения высоких темпов экономического и социального развития государства, преодоления негативных тенденций в сфере государственной службы - взяточничества, покровительства на почве личных связей, кумовства (непотизма), незаконного присвоения публичных средств.

В рамках очередного этапа реформы государственной службы в Российской Федерации (2009-2013 гг.) одним из приоритетных направлений обозначена модернизация существующей системы мотивации профессиональной деятельности государственных служащих посредством внедрения новых методов стимулирования и оценки деятельности, применения эффективных методов отбора и подбора кадров, создания условий для должностного роста.

Вместе с тем, как указывается в программе реформирования, современные методы планирования и регламентации труда государственных служащих не получили широкого распространения, а предусмотренные законодательством Российской Федерации механизмы стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере, что снижает мотивацию государственных служащих \ Следовательно, формирование эффективной системы мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих является важнейшей задачей текущего этапа реформирования государственной службы.

Разработка теоретических и практических основ мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих усложнена рядом обстоятельств. Во-первых, в содержательном плане мотивация профессиональной деятельности государственных служащих остается малоизученной, вопросы управления и управляемости мотивационной сферой государственных служащих не получили должного внимания в социологии управления. Во-вторых, значительный объем исследований проведен на основе менеджералист-ских подходов к мотивации труда, которые не могут быть адаптированы к государственной гражданской службе и искажают цель государственной гражданской службы как социального института.

Таким образом, необходимость исследования мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих и поиска эффективных средств ее развития в соответствии с целями и задачами государственного управления обусловили актуальность выбора темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы.

Исследованию различных регуляторов поведения человека и его профессиональной деятельности посвящены работы А. Г. Здравомыслова, Н. Л. Захарова, Н. В. Иванчука, А. Н. Леонтьева, Д. Н. Узнадзе, В. А. Ядова и др.

Психологические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности, профессиогенеза личности, формирования профессиональной карьеры нашли отражение в работах К.А. Абульхановой-Славской, А.Н. Аверина, Л.В. Азямовой, К.Л. Андреева, В.Г. Асеева, Л.С. Выготского, A.A. Деркача, Ю.М. Забродина, Д.Н. Завалишиной, В.Г. Игнатова, А.Н. Леонтьева, А.К. Мар

1 О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)»: Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 // Российская газета. № 43.2009. 13 марта. киной, Е.А. Митрофановой, Ю.Г. Одегова, Е.В. Охотского, С. JT. Рубинштейна, Г.Э. Слезингера, В.В. Травина и др.

Теоретико-методологические основы современных подходов к изучению мотивации труда представлены в работах А.Г. Здравомыслова, В. И Герчикова, Д.Коллинза, К. Кобьелла, B.C. Магуна, П.Мартина, В.В. Радаева, Ш. Ричи, A.JI. Темницкого, А. В. Тихонова, А.Г. Шмелева, В.В. Щербины В. А., Э. Этциони, В.А. Ядова и др.

Мотивацию как функцию управления в системе управления персоналом организации рассматривали О.С. Виханский, В.И. Герчиков, А.П. Егоршин,

A.Я. Кибанов, Э.М. Короткое, А.И. Наумов, A.A. Радугин, С.А. Шапиро, В.А. Шахов и др.

Социология профессий раскрыта в работах М. Вебера, Г. Б. Кораблевой, Г.В. Осипова, В.Г. Подмаркова, П.А. Сорокина, С.Г. Струмилина, М.Х. Титмы, О.И. Шкаратана, A.B. Щеглова, В.А. Ядова и др.

Особенности профессиональной деятельности государственных служащих нашли отражение в трудах В.Г. Асеева, Г. В. Атаманчука, A.B. Битуевой,

B. Э. Бойкова, JL В. Вагиной, Н. А. Волгина, Л. Е. Вострякова, Г.А. Гусевой, Г.П. Зинченко, Я. Г. Зинченко, Л.И. Катаевой, М. А. Кашиной, В. А. Козбанен-ко, В. А. Лоскутова, М.С. Комарова, Н.Б. Корниловой А. В. Оболонского, Е. В. Охотского, В. В. Скоробогацкого, Н. Г. Чевтаевой и др.

Проблемы нормирования труда и оптимизации профессиональной деятельности государственных служащих, методы повышения их трудовой мотивации исследуют К.Х. Абдурахманов, И.А. Баткаева, Л.В. Вагина, H.A. Волгин, Г.П. Гагаринская, В.А. Дятлов, А.Ф. Зубкова, Н.И. Захаров, Т.Г. Калачева, Е.Д. Катульский, Ю.П. Кокин, В.В. Куликов, В.И. Лукьяненко, Б.В/Лытов, В.А. Мальцев, В.И. Матирко, О.И. Меньшикова, В.А. Сулемов, А.И. Турчинов, P.A. Яковлев и др.

Работы, в которых рассмотрена проблема мотивации государственных служащих, немногочисленны. Результаты эмпирических исследований по данной тематике нашли отражение в научных трудах В.Г.Асеева, A.B. Битуевой, М. Ю. Бояркина, Н.Л.Захарова, Л.И. Катаевой, М.С. Комарова, Н.С. Субочева.

Цель исследования — теоретико-методологическая разработка и эмпирический анализ мотивации профессиональной деятельности государственных служащих и направлений её развития.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1. Выявить сущность мотивации профессиональной деятельности как социального феномена;

2. Разработать структурно-процессуальную модель мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих;

3. Выявить актуальную структуру и типы мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих;

4. Выявить факторы формирования мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих;

5. Разработать основные направления развития мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих;

6. Разработать программу развития мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих Свердловской области;

Объектом исследования является мотивация профессиональной деятельности государственных гражданских служащих.

Предмет исследования - факторы формирования мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих и способы ее развития.

Теоретико-методологическая основа исследования.

В основе методологии исследования лежит интегративный подход, позволяющий объединить взаимодополняющие методологические подходы, среди которых - деятельностно-активисткий (П. Штомпка), неоинституциональный (Д. Норт, Дж. Марч, Й. Олсен), социокультурный (Н. И. Лапин).

Применение деятельностно-активисткого подхода продиктовано необходимостью учета активной роли субъекта профессиональной деятельности, самостоятельно и ответственно вырабатывающего различные стратегии трудового поведения в заданных институциональных рамках.

Системный подход позволяет представить мотивацию профессиональной деятельности в виде системной целостности, с его помощью раскрыт коэволюци-онный характер взаимосвязи . социокультурных, институциональных, организационных и личностных составляющих мотивации профессиональной деятельности государственного гражданского служащего.

Социокультурный подход дает возможность исследовать культурные основания мотивации, а неоинституциональный - рассмотреть процесс формирования мотивации профессиональной деятельности сквозь призму института государственной службы, задающего рамки или препятствия для реализации различных видов социального поведения в профессиональной деятельности чиновника.

Теоретической базой исследования являются теория самодетерминации (Э. Деси, Р. Райан), концепция мотивации к государственной службе (Дж. Пери, А. Хондигем, Б. Райт), теория бюрократии М. Вебера, концепция профессиональной идентичности (Л.Б. Шнейдер).

В работе над диссертацией применялись общенаучные методы исследования: описание, анализ, синтез, моделирование, типология, классификация, измерение. Для сбора эмпирических данных использовались социологические методы сбора информации: анкетный опрос и анализ документов.

Эмпирической базой диссертации являются результаты проведенных автором социологических исследований:

• социологический опрос государственных гражданских служащих Свердловской области о факторах мотивации и специфике стимулирования труда в системе государственной службы, проведенный в мае 2010 г. Выборка квотная. Объем выборки 440 человек;

• анализ официальных документов: нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые отношения в системе государственной службы Российской Федерации, программы реформирования государственной службы; статистических материалов Федеральной службы государственной статистики и др.

В диссертации также осуществляется вторичный анализ результатов социологических исследований структуры мотивации труда государственных служащих:

• Исследование проблем профессионализации государственной гражданской службы в российском обществе, проведенное Я. Г. Зинченко в октябре-ноябре 2007 года в 13 регионах Приволжского, Северо-Западного, Уральского и Южного федеральных округов. Объем выборки - 728 государственных служащих;

• «Организационная культура государственной службы как фактор формирования имиджа государственных служащих», проведенное под руководством Н.С. Субочева в ноябре 2002 году в региональных исполнительных органах Астраханской, Волгоградской и Тверской областях. Использовались методы анкетного опроса (опрошено 194 служащих аппаратных и отраслевых подразделений по гнездовой выборке) и контент-анализа документов, регламентирующих служебную деятельность в Администрации Волгоградской области.

• «Кадровый резерв государственной гражданской службы субъекта Федерации (на материалах Администрации Волгоградской области)» под научным руководством Н.С. Субочева по программе Европейского Союза «Административная реформа-2».

• «Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в оценках населения», проведенного под руководством доктора социологических наук, профессора К.О. Магомедова коллективом кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ в сентябре 2003 года. Всего опрошено 1202 человека в 17 субъектах Российской Федерации, в том числе в Волгоградской области. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду деятельности.

• «Нравственные основы государственной службы» (анкетный репрезентативный опрос, проведенный в октябре - ноябре 1997 г.) В качестве респондентов выступили 1145 государственных служащих 12-ти федеральных органов власти и 42 органов исполнительной, законодательной и судебной власти 14-ти субъектов Российской Федерации (выборка репрезентативная по полу, возрасту, стажу работы и занимаемой должности);

• Материалы социологических исследований, проведенных в 20002006 г.г. учеными ИС РАН, ИСПИ РАН и др.

Научную новизну исследования представляют следующие положения:

1. Разработана социологическая структурно-процессуальная модель мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих. Показано, что мотивация профессиональной деятельности государственного служащего обусловлена социокультурными (социокультурные программы, ценностные доминанты), институциональными (идеология, ценности, нормы социального института государственной службы), организационными (специфические черты рабочего окружения государственного служащего) и личностными (профессиональная идентичность) факторами.

2. Выявлена актуальная структура мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих. Установлено, что проводимая реформа государственного управления практически не затронула ценно-стно-мотивационных основ государственной службы. Государственные служащие в профессиональной деятельности реализуют ценности, мотивы и устремления, которые зачастую вступают в противоречие с предъявляемыми к ним статусно-ролевыми ожиданиями. Для государственных гражданских служащих характерны ценности самовозвышения, гедонистические и материальные мотивы, стремление к закрытости, стабильности, социальной защищенности и обособленности. В целом мотивация государственных гражданских служащих неадекватна стоящим перед государственной службой целям и задачам.

3. Разработана авторская типология мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих на основании следующих критериев: уровень профессиональной идентичности государственного гражданского служащего и «причинные ориентации» личности (безличная, подконтрольная, автономная). В работе предложена следующая типология мотивации профессиональной деятельности: «служащий по призванию» (25 % респондентов), «служащий-конформист» (65 % респондентов), «криминализированный служащий» (10 %).«Служащий по призванию» - высокомотивированный, инте-риоризировавший ценности института государственной службы. «Служащий-конформист» склонен реагировать скорее на внешние, чем на внутренние стимулы, его поведение инициируется и контролируется внешними факторами (наградой или наказанием). «Криминализированный служащий» внутренне мотивирован, но его мотивация достаточно серьезно противоречит ценностям государственной службы.

4. Обосновано, что внедрение элементов менеджералистской модели государственной службы в ситуации отсутствия ясных гражданских ориентиров у государственных служащих подрывает ключевые идеалы государственной гражданской службы, заключающиеся в следовании ценностям законности, справедливости, честности, объективности и беспристрастности в отношении практики своей деятельности. Менеджералистская модель государственного управления, утверждая примат партикуляристских интересов государственного служащего, актуализирует соответствующие ценности: материального достатка, возмездного предоставления услуг и взаимовыгодного сотрудничества, вытесняющие этос бюрократического служения.

5. Разработан проект целевой программы «Развитие мотивации профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих Свердловской области на 2011-2013 годы», определены цель, задачи программы, ожидаемые непосредственные результаты её реализации, система программных мероприятий, сроки исполнения мероприятий и ответственные исполнители.

Теоретическая и практическая значимость работы.

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в интеграции достижений социологии управления, социологии труда и социологии государственной службы в развитии методологии исследования мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих, в уточнении сущности мотивации профессиональной деятельности государственных служащих, в разработке социологической структурно-процессуальной модели мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих, в анализе особенностей формирования мотивации профессиональной деятельности государственных служащих на институциональном и организационном уровне, в разработке типологии мотивации государственных гражданских служащих, в разработке системы эмпирических показателей для исследования мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих, а также в получении эмпирических данных о её структуре.

Практическая значимость работы заключается в анализе институционально-организационных механизмов развития мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих и разработке программы развития мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы органами управления государственной службой при разработке стратегии развития мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих, при разработке программ реформирования государственной службы, а также для разработки мониторинга мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих; руководителями органов государственной власти в системе подбора, оценки и развития государственных гражданских служащих; вузами в разработке программ дополнительного профессионального образования государственных служащих, а также в практике преподавания курсов «Социология управления», «Социология труда»,

Система государственного управления», «Управление персоналом», а также спецкурсов «Социология государственной службы», «Мотивация труда» и др.

Апробация результатов исследования. Различные аспекты работы нашли отражение в 13 статьях автора общим объемом 4,7 п.л., в выступлениях на 9 международных и всероссийских конференциях по социологическим аспектам исследования государственной службы и мотивации труда.

Материалы диссертации обсуждались на теоретических семинарах кафедры теории и социологии управления Уральской академии государственной службы, использовались автором в процессе преподавания дисциплин «Управление персоналом», «Управление человеческими ресурсами».

Результаты диссертационного исследования прошли апробацию в рамках гранта РГНФ «Разработка системы мотивационного менеджмента на государственной гражданской службе Свердловской области», проект 09-03-83З07а/У.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 165 источников.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Васильева, Елена Игоревна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих и поиск эффективных средств ее развития обусловлены необходимостью обеспечения высоких темпов экономического и социального развития государства и преодоления негативных тенденций в сфере государственной службы — взяточничества, покровительства на почве личных связей, кумовства (непотизма), незаконного присвоения публичных средств.

На основании проведенного нами анализа были сделаны выводы о достижении поставленных задач исследования.

На наш взгляд, целесообразно использование интегративного подхода к исследованию мотивации профессиональной деятельности. Применение дея-тельностно-активисткого подхода продиктовано необходимостью учета активной роли субъекта профессиональной деятельности, самостоятельно и ответственно вырабатывающего различные стратегии трудового поведения в заданных институциональных рамках. Системный подход позволяет представить мотивацию профессиональной деятельности в виде системной целостности, с его помощью раскрыт коэволюционный характер взаимосвязи социокультурных, институциональных, организационных и личностных составляющих мотивации профессиональной деятельности государственного гражданского служащего. Социокультурный подход дает возможность исследовать культурные основания мотивации, а неоинституциональный — рассмотреть процесс формирования мотивации профессиональной деятельности сквозь призму института государственной службы, задающего рамки или препятствия для реализации различных видов социального поведения в профессиональной деятельности чиновника.

Под мотивацией профессиональной деятельности понимается система побуждений, инициирующих и поддерживающих поведение агентов, и формирующаяся в результате взаимной детерминации агента и структур в процессе их взаимодействия в сфере профессиональной деятельности. Двойственный характер мотивации проявляется в том, что она детерминирована как структурами, так и агентом.

В работе предложена структурно-процессуальная модель мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих, включающая в себя два компонента, относительно независимых друг от друга и в то же время находящихся в сложной взаимосвязи. Структурный компонент модели фиксирует элементный состав, участвующий в мотивационном процессе (потребности, мотивы, интересы, стремления, цели, влечения, мотивацион-ные установки, идеалы, ценности, социальные роли личности, а также многие другие личностные образования, которые не являются мотивами в «узком» смысле этого слова).

Наиболее адекватным природе мотивационной системы личности является структурно-уровневый подход к ее изучению. Традиционный подход к мотивационной сфере дифференцирует два уровня - системный уровень (мотиваци-онная сфера в целом) и компонентный (уровень отдельных мотивов, потребностей, стимулов и других детерминант поведения). На наш взгляд, необходимо дополнить эту структуру, выделив подсистемный уровень, на котором локализованы не отдельные мотивы, а их комплексы. Примерами таких комплексов мотивов могут выступать внешняя и внутренняя мотивации, мотивация достижения и избегания неуспеха. Подсистемный уровень мотивационной системы наиболее чувствителен к собственно деятельностной детерминации - к особенностям содержания и структуры деятельности, ее условий и организации, и является закономерной реакцией личности на особенности содержания и структуры, динамики и организации, условий и пр. той или иной деятельности, что в свою очередь обуславливает необходимость учета наряду с социокультурными, институциональными и личностными побудителями организационных факторов в мотивационном процессе.

Мотивация с динамических позиций представляет собой динамически разворачивающийся многоэтапный процесс формирования мотива. Побуждение не возникает автоматически от актуализированного мотива, оно строится с учетом социокультурных, институциональных, организационных и личностных факторов.

В самом общем варианте мотивация начинается с актуализации потребности. Эта актуализация потребности начинается с эмоционального переживания в виде влечения к чему-то, что выступает в данный момент как предмет потребности. Если предмет не известен, то эта актуализация должна запустить исследовательское поведение по поиску предмета потребности. Только появление опредмеченного эмоционального переживания запускает процесс построения побуждения к действию, через которое реализуется деятельность и достигается предмет потребности. Далее происходит постановка и принятие цели действия как промежуточного результата деятельности, результата, ведущего к удовлетворению потребности через достижение предмета потребности после этого или следующего действия.

После выбора цели она должна получить побудительность от переживаемого образа предмета потребности. Само по себе актуализированная и субъективно переживаемая потребность непосредственно не побуждают действия. В реальной жизни потребности могут удовлетворятся разными способами, но не потребность их определяет, а субъект деятельности. Поэтому необходим механизм переноса побудительности от эмоционально переживаемой потребности или влечение к предмету на выбранные цели действия. Таким механизмом может быть смысл действия, который определяется и строится с учетом социокультурных, институциональных, организационных и личностных факторов.

Факультативными этапами мотивационного процесса могут выступать выбор средств действия, оценка степени владения средством действия, оценка вероятности успеха действия является самостоятельным этапом мотивации, оценка своих функциональных возможностей, нравственная оценка предвидимых общих последствий действия для себя или других, эмоциональное состояние субъекта и др.

Мотивационный процесс может начинаться не только с актуализации потребности. Например, в профессиональной деятельности человек должен выподнять обязанности независимо от его намерений или актуальной потребности, и на основе ориентировки в своих мотивах должен найти мотивационное обоснование и побуждение свой деятельности по достижению общественных целей ли создать новый мотив, чтобы вписать интересы организации в свою мотивацию и соединить тем самым цели организации и личные потребности. Действия, не связанные с актуально переживаемой потребностью и направленные на создание объективных ценностей, являются волевыми. Мотивационный процесс для таких действий представляет собой осознанное изменение смысла действия или через создание нового, дополнительного смысла действия, когда первый смысл заставляет принимать действие к исполнению, а второй, намеренно созданный, восполняет дефицит побуждения. Именно этап придания смысла, является важнейшим в мотивационном процессе и наиболее сензитив-ным к социокультурным, институциональным, организационным факторам.

Социокультурные факторы формирования мотивации профессиональной деятельности государственного служащего представлены ценностными доми4 нантами российского общества. К институциональным факторам формирования мотивации профессиональной деятельности государственного служащего относятся идеология государственной службы, институционально задаваемые мотивы занятия именно этим видом профессиональной деятельности, статусно-ролевые ожидания по отношению к поведению в данной профессиональной среде.

Организационные факторы формирования мотивации профессиональной деятельности государственного служащего включают такие характеристики организации как определенность и содержание целей организации и подразделения, сложность и важность выполняемой работы, отношения с руководством и коллегами, наличие обратной связи, уровень удовлетворенности, степень контроля, бюрократизм, системы стимулирования.

Личностные факторы, наиболее устойчивые и диагностируемые, участвующие в мотивационном процессе - ценностные ориентации, уровень профессиональной идентичности, жизненные устремления, удовлетворенность трудом и его различными аспектами, уровень воспринимаемой компетентности и автономности.

С целью выявления ведущей мотивации профессиональной деятельности государственных служащих автором в мае 2010 года был проведен социологический опрос. Выборка квотная, квотируемый признак - категория должностей, как параметр в наибольшей степени отражающий все другие социально-демографические признаки генеральной совокупности — пол, возраст и стаж работы.

Актуальную структуру мотивации государственных гражданских служащих образуют мотивы содержания труда (60,6%), мотив стабильности и социальной защищенности (62%), мотивы социальной значимости работы и участия в решении проблем общества и управлении (51 %), причем эти мотивы являются ведущими у служащих, чей стаж превышает 10 лет. Анализ ценностных ориентации государственных гражданских служащих выявил доминирование наряду с общечеловеческими ценностями, такими как здоровье, семья, самореализация, гедонистических ценностей: «добиться достатка, благополучия» (44,1%), «получить удовольствие от жизни» (35,3%), «добиться признания, успеха» (29,4%). Анализ профессиональной идентичности государственных гражданских служащих показал значительную рассогласованность ценностей, мотивов, устремлений служащих и предъявляемых к ним институтом государственной службы статусно-ролевых ожиданий.

Установлено, проводимая реформа государственной службы практически не затронула ценностно-мотивационных основ государственной службы. Для государственных гражданских служащих характерны ценности самовозвышения, гедонистические и материальные мотивы, стремление к закрытости, стабильности, социальной защищенности и обособленности. В целом мотивация государственных служащих неадекватна стоящим перед государственной службой целям и задачам.

Типы мотивации профессиональной деятельности государственных служащих целесообразно выделять по следующим критериям: уровень профессиональной идентичности государственного гражданского служащего и тип мотивации (внутренняя, внешняя, амотивация). Сопоставив уровень профессиональной идентичности и «причинные ориентации» личности (безличная, подконтрольная, автономная), мы выделили следующие типы мотивации служащих. «Служащий по призванию» (25 % респондентов) — высокомотивированный, интериоризировавший ценности института государственной службы. Для данного типа характерна внутренняя мотивация, внутренне воспринимаемый локус каузальности, высокий уровень самооценки и воспринимаемой компетентности. «Служащий-конформист» (65 % респондентов) внешне принимает ценности государственной службы, но доминирующими являются безличная и контролирующая ориентации. Служащий, с данным типом мотивации, склонен реагировать скорее на внешние стимулы, чем на внутренние. «Криминализированный служащий» (10 %) - служащий с ярко выраженной ориентацией на автономию и реализацию своих ценностей, но имеющий низко выраженный уровень интериоризации ценностей государственной службы. Служащий активно продвигает свои интересы и внутренне мотивирован, но его мотивация достаточно серьезно противоречит предъявляемым к нему статусно-ролевым ожиданиям.

Важное место при исследовании мотивации занимает оценка удовлетворенности трудом. Удовлетворенность - это эмоционально-чувственная оценка своей деятельности. С учетом того, что именно профессиональная деятельность является для многих людей «главным делом» их жизни, приходится констатировать, что именно удовлетворенность трудом в большей степени определяет счастье человека и именно такая удовлетворенность (или стремление к ней) является сильнейшим мотивирующим фактором в труде. Самую низкую оценку удовлетворенности получила характеристика организации работы, что свидетельствует о необходимости совершенствования практики применения управленческих технологий в органах государственной власти.

Проведенный анализ материала, полученного в ходе авторского исследования, показал, что проводимая реформа государственной службы практически не затронула ценностно-мотивационных основ государственной службы. Государственные служащие самодетерминированы, в профессиональной деятельности реализуют свои ценности, мотивы и устремления, которые зачастую вступают в противоречие с предъявляемыми к ним статусно-ролевым ожиданиями.

Внедрение элементов менеджералистской модели государственной службы в ситуации отсутствия ясных гражданских ориентиров у государственных служащих подрывает ключевые идеалы гражданской службы, заключающиеся в следовании ценностям законности, справедливости, честности, объективности и беспристрастности в отношении практики своей деятельности. Менеджерали-стская модель государственного управления, утверждая примат партикулярист-ских интересов государственного служащего, актуализирует соответствующие ценности: материального достатка, возмездного предоставления услуг и взаимовыгодного сотрудничества, вытесняя этос бюрократического служения.

Организационные факторы также негативно сказываются на мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих. Доминирование администрирования, авторитаризма, бюрократизма, преобладающая ориентация на процесс, а не на результат служебной деятельности, диф-фузность целей, опора при мотивировании и стимулировании сотрудников на внешние по отношению к деятельности мотивы (признание, уважение, тщеславие, восхищение, избежание наказания и т.п.), разрушают внутреннюю мотивацию государственных служащих. Внешние детерминанты служебного поведения (заведомо одобряемые, но не обязательно соответствующие сущности и личности государственного служащего) с неизбежностью приводят к рассогласованию того, что говорит представитель данной профессии и что делает, и должное взаимодействие, «служение обществу» приобретает манипулятивный характер.

На наш взгляд, перспективным направлением развития административно-государственных реформ в России может стать концепция «служения обществ и гражданам», ключевые характеристики которой следующие: верховенство 1 1 права; прозрачность; чувствительность к потребностям граждан; ориентация на согласие; справедливость; результативность и действенность; подотчетность; стратегическое видение.

Для эффективного выполнения государственным служащим определенных социальных требований, он должен быть инициирован всей системой государственной службы к их осуществлению, к обеспечению должного поведения. В этой связи государственная служба должна создать организационные условия (единство основных требований, стабильность госслужбы на основе формирования государственно-служебных отношений государственного служащего и государства; социальная и правовая защищенность государственного служащего; сбалансированность установленных для государственного служащего ограничений и предоставляемых ему государственных социальных гарантий), а также систему социальных гарантий и вознаграждений, которые выступают как инструментальные цели госслужащего.

В диссертации определены основные направления деятельности руководителей органов власти и кадровых служб для повышения мотивации профессиональной деятельности государственных служащих.

Мотивация, будучи ключевым исходным элементом поведения, является лишь одной из его базовых составляющих. Полноценное результативное поведение возможно только при условии оптимального сочетания мотивации, стимулирования и потенциала субъектов. Иначе говоря, поведение субъектов определяется не только внутренними мотивационными установками, но и внешними воздействиями — стимулами. Но как подсказывает житейский опыт, процессы мотивации и стимулирования совпадают далеко не всегда. Внутренние мотивационные установки субъекта (цели, интересы, желания и т.д.) могут не только поддерживаться, но и жестко ограничиваться внешними установлениями и обстоятельствами, трансформирующими его в поведение в ином от задуманного направлении. Для практики правления это означает необходимость тонкой взаимонастройки механизмов мотивации и стимулирования в рамках мотивационного менеджмента.

Под мотивационным менеджментом в диссертации понимается сознательно конструируемая система эффективного управления мотивационными ресурсами персонала, направленная на формирование общих ценностных оснований деятельности, соответствующих миссии организации, условий для их ин-териоризации, что в конечном итоге приводит к достижению продуктивных целей и устойчивости социальных связей через установление конгруэнтности устремлений личности работника с целями организации.

Цель мотивационного менеджмента на государственной гражданской службе - это развитие мотивации служения обществу у государственных служащих для достижения стратегических приоритетов развития объекта управления, в данном случае - региона.

Основные направления мотивационного менеджмента на государственной гражданской службе - включение ценностей служения обществу в концепцию управления персоналом государственного органа, в организационную миссию и стратегию развития государственной гражданской службы, создание поддерживающей профессиональную мотивацию трудовой среды, обоснование социетальной легальности государственной гражданской службы.

Для практической реализации принципов, направлений и методов мотивационного менеджмента на государственной гражданской службе Свердловской области в работе представлен проект целевой программы «Развитие мотивации профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих Свердловской области и на 2011-2013 годы», определены ее цель, задачи, ожидаемые непосредственные результаты реализации, система программных мероприятий, сроки исполнения мероприятий и ответственные исполнители.

Цель Программы - формирование и усиление мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих Свердловской области

Задачами Программы являются:

- завершение формирования нормативной правовой базы государственной гражданской службы Свердловской области в области мотивации профессиональной деятельности госслужащих;

- развитие системы управления государственной гражданской службой Свердловской области и разработка кадровой политики, предполагающей учет профессиональных заслуг и моральных качеств государственных служащих;

- реализация мероприятий по противодействию коррупции на государственной гражданской службе Свердловской области, обеспечение открытости государственной гражданской службы Свердловской области и её доступности общественному контролю;

- внедрение современных технологий мотивации профессиональной деятельности госслужащих;

- внедрение современных механизмов стимулирования государственных гражданских служащих Свердловской области, повышения престижа государственной гражданской службы Свердловской области;

- повышение престижа государственной гражданской службы в Свердловской области.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Васильева, Елена Игоревна, 2010 год

1. Нормативно-правовые акты

2. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ. // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс».

3. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ. М.: Ось-89. 2005. 64 с.

4. О Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)»: Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336 // Собрание законодательства РФ. 2002. № 47. Ст. 4664

5. О Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)»: Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336 // Собрание законодательства РФ. 2002. № 47. Ст. 4664.

6. О продлении срока реализации федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы) на 2006-2007 годы»: Указ Президента РФ от 12 декабря 2005 г. № 1437 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс».

7. Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)»: Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 // Российская газета — Федеральный выпуск № 4867. 2009. 13 марта.

8. О концепции административной реформы в Российской федерации в 2006-2008 годах: Распоряжение Правительства РФ от 25.10.2005 № 1789-р // Собрание законодательства РФ. 2005. № 46. Ст. 4720.

9. Аверьянов Л.Я. Социология: что она знает и может. М., 1993. 119 с.

10. Александрова М.А. Успех личности в изменяющемся обществе Запада и России: социальные и деловые аспекты, Автореф. Дис.к.с.н., Ростов на Дону: ФГОУ ВПО, 2007 26 с.

11. Андреева Т., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // Тор Manager, 2002. № 22. 46-52.

12. Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976. 158 с.

13. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: Монография. М.: РАГС, 2003. 272 с.

14. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Центр кадровых технологий XXI век, 2002. 612 с.

15. Банных Г.А. Управленческие аномалии в государственной гражданской службе: социологический анализ. Екатеринбург: УрАГС, 2006. 184 с.

16. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. М.: Медиум, 1995. 323 с.

17. Билан O.A., Бочкарева И.В. Взаимодействие систем корпоративной культуры и мотивации труда персонала организации: Препринт. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2008. 122 с.

18. Болотова А.К., Жуков Ю.М., Петровская Л.А. Социальные коммуникации. М.: Гардарики, 2008. 279 с.

19. Бояркин М.Ю. Ценностно-мотивационная типология личности в сфере государственной службы: диссертация . кандидата психологических наук. М., 2008.

20. Братусь Б. С. Психологические аспекты нравственного развития личности. М.: Знание, 1977. 64 с.

21. Бубнова С.С. Ценностные ориентации личности как многомерная нелинейная система // Психологический журнал. 1999. Т. 20. № 5. С. 38-44.

22. Бурова Е.А. Управленческое поведение в административной системе: детерминирующие факторы и модельные конструкции. Автореф. на соис. уч. степени кандидата социологических наук. Волгоград, 2006. 26 с.

23. Вагина JI.B. Актуальные проблемы реформирования государственной службы Российской Федерации. М.: Изд-во РАГС, 2008. 96 с.

24. Вагина JI.B. Оплата труда: государственная гражданская служба. М.: Изд-во РАГС, 2007. 212 с.

25. Вебер М. Основные социологические понятия / Пер. с нем. М. И. Левиной // Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. 808 с.

26. Вилюнас В.К. Теория деятельности и проблемы мотивации // А.Н. Леонтьев и современная психология / Под ред. A.B. Запорожца и др. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1983. С. 191-200.

27. Волгин H.A. О некоторых теоретических принципах реформирования системы оплаты труда государственных служащих // Сколько платить чиновнику?: Материалы «круглого стола». М., 2001. 99 с.

28. Герчиков В. И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // Экономика и организация промышленного производства. 1996. № 6. С. 104-112.

29. Гидденс Э. Устроение общества: Очерк теории структурации.- 2-е изд. М.: Академический Проект, 2005. 528 с.

30. Горшков М.К., Шереги Ф.Э. Прикладная социология: Учебное пособие для вузов. М.: ВИНИТИ, 2003. 312 с.

31. Государственная служба (комплексный подход): Учебное пособие /Отв. редактор-A.B. Оболонский. М.: Дело, 1999. 440 с.

32. Государственная служба: культура поведения и деловой этикет / Под общей ред. Е.В. Охотского. Изд. 2-е. М.: Изд-во РАГС, 1999. 355 с.

33. Организационная культура государственной службы / Под ред. В.Л. Романова. М.: Изд-во РАГС, 2001. 155 с.

34. Гражданская служба: нравственные основы, профессиональная этика: Учебное пособие/Под общ. ред. В.М. Соколова и А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС; Статут, 2006. 333 с.

35. Гришина Е.Е. Механизмы стимулирования результативности работы государственных и муниципальных служащих/ Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд.экономич. н. М., 2006. 26 С.

36. Гудин Р.И., Клингеманн Х.-Д. Политическая наука как дисциплина / Политическая наука: новые направления. Под редакцией Р. Гудина и Х.-Д. Клингеманна. Научный редактор русского издания Е. Б. Шестопал. Вече. М., 1999. С. 45.

37. Гуськова И.М., Меньшова В.Н. Оценка деятельности и аттестация государственных служащих: методическое пособие. Новосибирск: СибАГС, 1998. 110 с.

38. Добреньков В.И., Кравченко А.И. История зарубежной социологии. М.: Академический проект, 2005. 704 с.

39. Дубровин Ю.И. Административно-государственное реформирование в странах Европейского союза: автореферат дис. . доктора политических наук. М., 2009. 50 с.

40. Захаров Н.И. Мотивационные ресурсы управления // Государственная службы. 2007. № 3 (47). С. 27-34.

41. Захаров H.JI. Организационное поведение государственных служащих. М.: ИНФРА-М, 2010. 237 с.

42. Захаров H.JI. Система регуляторов социального действия российских государственных служащих (теоретико-социологический анализ). Автореферат дисс. на соис. уч. степени доктора социологических наук. М., 2002. 44 с.

43. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в ССР и после. М.: Аспект Пресс, 2003. 485 с.

44. Зерчанинова Т.Е. Исследование социально-экономических и политических процессов: Учеб. Пособие. Екатеринбург: УрАГС, 2005. 304 с.

45. Зинченко Г.П. Социология управления. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. 384 с.

46. Зинченко Г.П. Как изменить работу чиновников: опыт консультирования. Ростов н/Д: РостИздат, 200. 224 с.

47. Иванников В.А. Основы психологии. Курс лекций. СПб: Питер, 2010. 336 с.

48. Иванников В. А., Психологические механизмы волевой регуляции. СПб: Питер, 2006. 203 с.

49. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М., 1987. 207 с.

50. Иванова C.B. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 278 с.

51. Иванчук Н.В. Governance-парадигма как модель государственно-политического управления : методологический и практический потенциал. Екатеринбург, 2006. 189 с.

52. Изменения в образе жизни и ценностях россиян // http://vmw.cessi.ru/index.php7icHl 71

53. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб: Питер. 2002. 512 с.

54. Каверин СБ. Мотивация труда. М.: ИП РАН, 1998. 224 с.

55. Карпенко A.C. Индивидуальная работа с персоналом в государственной службе: учебно-методическое пособие; под общ. ред. A.A. Деркача ; РАГС при Президенте РФ. М.: Изд-во РАГС, 2005. 171 с.

56. Карпова Е.В. Структура и генезис мотивационной сферы личности в учебной деятельности. Автореферат дисс. на соиск. уч. степени доктора психологических наук. Ярославль, 2009. 42 с.

57. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2007. 384 с.

58. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. 1997. №2. С. 92-101.

59. Кашина М.А., Вагина JI.B. Социология для государственных служащих. СПб: Издательство СЗАГС, 2006. 392 с.

60. Кириллов В.В. Государственная служба Российской Федерации как социальный институт. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук. Санкт-Петербург, 2007. 50 с.

61. Киссель A.A. Ценностно-нормативный аспект отношения к труда // Социологические исследования. 1984. № 1. С. 47-54.

62. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во Моск. Унта, 1988. 199 с.

63. Кобьелл К. «Мотивация в стиле экшн. Восторг заразителен» М.: Альпина Бизнес Букс, Альпина Паблишерз, 2007. 189 с.

64. Козбаненко В.А. Правовое обеспечение статуса государственных и муниципальных служащих: общее и особенное // Государство и право. № 1.2003. С. 12-23.

65. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990. 56 с.

66. Коллинз Д. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет. М.: Манн, Иванов и Фербер. 2009. 320 с.

67. Кораблева Г.Б. Профессия и образование: социологический аспект связи. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. проф.-пед. ун-та, 1999. 284 с.

68. Костенко Н.В., Оссовский B.JI. Ценности профессиональной деятельности. Киев, 1986. 150 с.

69. Костин В.А. Теория управления: Учебное пособие. М.: Гардарики.2004. 224 с.

70. Кох И.А. Институциональная эффективность управления. Екатеринбург: Издательство УрАГС, 2006. 222 с.

71. Кох И.А. Социальная эффективность муниципального управления. Екатеринбург: УрО РАН, 2002. 275 с.

72. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс. М.: Академический Проект, 2006. 1136 с.

73. Курушина E.B. Управление человеческим потенциалом на основе мотивационных факторов // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. 2009. № 2. С. 11-13.

74. Кушнир H.A. Профессиональная идентичность в структуре аутоп-сихологической компетентности государственных служащих: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук. М., 2009. 26 с.

75. Лайкер Джеффри Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира / Пер. с англ. 2-е изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 402 с.

76. Ландсберг Макс Дао мотивации. Вдохновляй себя и других / Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2005. 192 с.

77. Лапин Н.И. Общая социология. М.: Высш шк., 2006. 415 с.

78. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М.: Наука, 1996. 112 с.

79. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. М.: Политиздат, 1975.304 с.

80. Леонтьев Д. А. Очерк психологии личности. М.: Смысл, 1993. 64 с.

81. Лескова И.В. Социальная идентичность в условиях трансформации российского общества. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук. М., 2008. 48 с.

82. Магомедов К.О. Социология государственной службы. М.: ВВИА им. проф. Н.Е. Жуковского, 2007. 244 с.

83. Маркин В.Н. Мотивационный менеджмент. М.: Изд-во РАГС, 2008.88 с.

84. Маркова А.К. Формирование мотивации учения. М.: Просвещение, 1990. 192 с.

85. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2002. 704 с.

86. Мильман В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворенность трудом // Психологический журнал. 1985. Т.6. № 5. С. 62 72.

87. Минина В.Н. Методы социального программирования: Учебное пособие. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского ун-та, 1999. 60 с.

88. Минцберг Г. Менеджмент: природа и структура организаций глазами гуру. М.: Эксмо, 2009. 464 с.

89. Мотивация и личность. 3-е изд. / Абрахам Маслоу. СПб.: Питер, 2003. 352 с.

90. Мотивация к работе / Ф.Херцберг, Б.Моснер, Б.Блох Снидерман; пер. с англ. Д.А.Куликов. Москва: Вершина, 2007. 240 с.

91. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? /СВ. Иванова. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 288 с.

92. Наумова Н.Ф, Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М.: Наука, 1988. 200 с.

93. Норт Д. Институциональные изменения: рамки анализа // Вопросы экономики. 1997. № 3. С. 6-17.

94. Носкова О.Г. Психология труда. М.: Академия, 2004. 384 с.

95. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворенность трудом: Социально-экономические аспекты. М.: Наука, 1993. 112 с.

96. Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический Проект, 2000. 808 с.

97. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления (социологический анализ). Киев: Наукова думка, 1976. 208 с.

98. Попова И.М., Бессокирная Г.П. Изменилась ли мотивация труда рабочих в 1990-е годы? Методология и методы изучения, результаты и перспективы исследований // Мир России. 2005. № 4. С. 105-137.

99. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации от 25 апреля 2005 года //http://archive.kremlin.ru/appears/2005/04/25/1223type63372type63374type8263 487049. shtml

100. Психологическое и профессиональное благополучие государственных служащих. Волгоград: б. и., 2007. 214 с.

101. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003.863 с.

102. Пряжников Н. С., Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. Москва :Академия, 2008. 366 с.

103. Пугачев В.П. Микрополитика в мотивации трудовых ресурсов в современной России // Вестник Московского Университета. Серия 18. Социология и политология. 2002. № 1. С. 129-144.

104. Пунтус С.А. Модели стимулирования труда // Вестник Московского Университета. Серия 6. Экономика. 2002. № 5. С. 49-65.

105. Радаев В.В. Новый институциональный подход: построение исследовательской схемы // Журнал социологии и социальной антропологии. 2001. Том IV. №3. С. 109-130.

106. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций. М.: Аспект Пресс, 1998. 368 с.

107. Разработка маркетинговой стратегии кадровой политики государственной службы Свердловской области: Информационно-методический сборник. Екатеринбург, 2004. 155 с.

108. Ребров A.B. Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда: диссертация . кандидата социологических наук. М., 2009. 26 с.

109. Романов В.Л., Нечипоренко В.С, Состояние и развитие организационной культуры государственной службы // Социология власти. № 1. 2000. С. 31-35.

110. Романов П.В. Социология менеджмента и организаций. М.: Феникс, 2004. 288 с.

111. Российская социологическая энциклопедия / Под общ. ред. Г.В. Осипова. М., 1998. 664 с.

112. Рофе А.И., Жуков A.JI. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.: МИК, 1999. 336 с.

113. Рубинштейн СЛ. Основы общей психологии. СПб.; М.; Харьков; Минск: Питер , 1998. 688 с.

114. Русанова А. Г. Особенности культурной идентичности студентов в областном центре России. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. М., 2007. 26 с.

115. Современная психология мотивации / Под ред. Д.А. Леонтьева. М.: Смысл, 2002. 344 с.

116. Сорокин П.А. Система социологии: В 2 т. Т. 2. Социальная аналитика: Учение о строении сложных социальных агрегатов. М., 1993. 688 с.

117. Социология в России / Под ред. В.А.Ддова. 2-е изд., перераб. идо-полн. М.: Издательство Института социологии РАН, 1998. 696 с

118. Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М.: Изд-вл Моск. ун-та, 1993. 368 с.

119. Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Дж. ДеБарделебена, С. Климовой, В. Ядова. М.: Академический Проект, 2004.317 с.

120. Субочев Н.С. Государственные служащие о социальном положении регионов (Волгоград) http://lib.socio.msu.ru/l/library?e=d-000-00—0sor--00-0-0

121. Oprompt-10—4------0-01-1 -ru-50—20-about—00031-001-1 -OwindowsZz-125110&cl=CLl&d=HASHda9426d24ec8afd05703c8.5.12.9&gt=l

122. Субочев Н.С. Государственная служба и кадровая политика: учебное пособие. Волгоград: Изд-во В АТС, 2005. 106 с.

123. Терещук Е.А. Особенности корпоративной культуры в органах государственной службы. Автореферат дисс. на соиск. уч. степени кандидата социологических наук. Екатеринбург, 2006. 26 с.

124. Тихонов A.B. Социология управления. Теоретические основы. М.: Канон +, 2009. 472 с.

125. Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Прометей: Юрайт-М, 2001. 511 с.

126. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я.Кибанова. М.: Инфра-М, 2000. 512 с.

127. Уткин Э.А., Бутова Т.В. Мотивационный менеджмент. М.: ТЕИС, 2004. 236 с.

128. Философский энциклопедический словарь/ Гл. редакция: JI. Ф. Ильичёв, П. Н. Федосеев, С. М. Ковалёв, В. Г. Панов. М.: Сов. Энциклопедия, 1983. 840 с.

129. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. СПб.; М.: Питер: Смысл, 2003.859 с.

130. Чавчавадзе Н.З. Культура и ценности. Тбилиси, 1984. 171 с.

131. Чевтаева Н.Г. Корпоративность социально-профессиональной группы российского чиновничества: социологический анализ. Екатеринбург: УрАГС, 2006.312 с.

132. Чернова Е.Б. Совершенствование организационно-экономического механизма мотивации труда государственных служащих: диссертация . кандидата экономических наук. М., 2009. 26 с.

133. Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. М.: Логос, 2001. 136 с.

134. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. М.: Логос, 1996. 320 с.

135. Шапиро С. А., Мотивация и стимулирование персонала. Москва : ГроссМедиа , 2006. 221 с.

136. Шибутани Т. Социальная психология. Ростов н/Д : Феникс, 1999.539 с.

137. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. Учебно- практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. 368 с.

138. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Дом педагогики, 2000. 544 с.

139. Шнейдер Л.Б. Личностная, тендерная и профессиональная идентичность: теория и методы диагностики. М.: Московский психолого-социальный институт, 2007. 128 с.

140. Шпренгер Р. К. Мифы мотивации. Выходы из тупика. Калуга: Духовное познание, 2004. 296 с.

141. Штомпка П. Социология. М.: Логос, 2006. 664 с.

142. Шувалова H.H. Служебное поведение государственного гражданского служащего: моральные основы. Ростов н/Д: Феникс, 2006. 380 с.

143. Экономическая социология в России: поколение учителей / Под ред. В.В. Радаева. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2008. 152 с.

144. Юрганова Е. Ю. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации. Екатеринбург: Ин-т экономики УрО РАН , 2003. 206 с.

145. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. 7-е изд., М.: Добросвет. 2003. 596 с.

146. Deci. E.L., Ryan R.M. Handbook of self-determination research. Rochester, NY: University of Rochester Press. 2004. p. 253

147. Frey, B.S. (). A constitution for knaves crowd out civic virtue. Economic Journal. 1997. N. 107(443). p. 1043-53

148. Grand J. L. Motivation, agency, and public policy. Of knights and knaves, pawns and queens. Oxford University Press. 2003. p. 69

149. Lynch, M. F., Plant, R. W., & Ryan, R. M. Psychological needs and threat to safety: Implications for staff and patients in a psychiatric hospital for youth. Professional Psychology. 2005. N. 36. p. 415-425.

150. March J., Olsen J. Rediscovering Institutions. New York: Free Press, 1989. p. 23.

151. March J.G., Olsen J.P. The new institutionalism: Organizational factors in political life // American Political Science Review. 1984. Vol. 78. P. 734-749.

152. Perry J. L. Bringing society in: Towards a theory of Public Motiva-tion//Journal of Public Administration research and theory, v. 10, 2000.

153. Perry J. L., Wise L. R. The Motivational Bases of Public Service, Public Administration Review. May/June. 1990. pp. 367-372.

154. Perry J.L., Hondeghem A. Motivation in Public Management: The Call of Public Service. Oxford University Press, 2008. 333 p.

155. Stone, D., Deci, E. L., & Ryan, R. M. Beyond talk: Creating autonomous motivation through self-determination theory. Journal of General Management. 2009. N. 34. p. 75-91.

156. Van den Broek, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., & Lens, W. (). Explaining the relationships between job characteristics, burnout and engagement: The role of basic psychological need satisfaction. Work & Stress. 2008. N. 22. p. 277294.

157. Weber M. Grundriss der Sozialokonomik. Ill Abteilung: Wirtschaft und Gesellschaft. S. 12.

158. Wildavsky A., Choosing Preferences by Constructing Institutions: a Cultural Theory of Preference Formation // American Political Science Review. 1988. Vol. 81. N. l.p. 3-4.

159. Wildavsky A., Choosing Preferences by Constructing Institutions: a Cultural Theory of Preference Formation // American Political Science Review. 1988. Vol. 81. N. l.p. 4.