Методы оценки в системе аттестации государственных служащих тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Никулина, Людмила Геннадьевна

• Никулина, Людмила Геннадьевна
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Никулина, Людмила Геннадьевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. АТТЕСТАЦИЯ КАК ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВОЕ СРЕДСТВО ОЦЕНКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ.

1. Аттестация в системе средств реализации кадровой политики, ее сущность, содержание, методы.

2. Особенности государственной службы и нормативно-правовые основы аттестации госслужащих.

3. Критерии оценки в системе аттестации государственных служащих.

ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОМПЛЕКСА КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ ДЛЯ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ.

1. Подходы к формированию критериев оценки государственных служащих.

2. Анализ существующих критериев оценки государственных служащих.

3. Требования к формированию Комплекса критериев оценки.

ГЛАВА 3. МЕТОДИКА ФОРМИРОВАНИЯ КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ ДЛЯ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ.

1. Алгоритм формирования Комплекса критериев оценки для ^^ аттестации государственных служащих.

2. Апробация алгоритма формирования Комплекса критериев оценки для аттестации государственных служащих. ^

3. Методические рекомендации по использованию Комплекса критериев оценки государственных служащих и алгоритма его формирования.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Методы оценки в системе аттестации государственных служащих»

Актуальность темы исследования. Процесс реформирования государственности России сопровождается трансформацией старых и созданием новых политических и социально-правовых институтов власти. Так, Конституционное разделение государственной власти России на три ветви послужило основанием для развития исполнительной власти как института, субъекты которого — органы исполнительной власти, реализуют от имени государства функции по обеспечению исполнения законов.

Практика показывает, что глубокие преобразования в государственной и общественной жизни невозможно осуществить без значительных изменений в кадровой политике, коренной перестройки кадровой работы. Особая нагрузка в процессе реформирования возлагается на кадры, обеспечивающие проведение в жизнь новых, закрепленных в праве норм социального устройства общества. Соответственно, возрастают и требования к кадрам, призванным профессионально решать задачи обеспечения интересов граждан в принципиально новых социально-политических и экономических условиях.

Между тем, сложившаяся в настоящее время в органах исполнительной власти ситуация характеризуется как кризисная. По данным Федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)», в период с 1992 по 2002гг. ухудшился профессиональный состав органов государственной власти, наметился дефицит государственных служащих в возрасте до 45 лет, имеющих опыт работы в современных экономических условиях, сохраняется преобладание государственных служащих с непрофильным образованием, нехватка квалифицированных кадров сочетается с наличием незаполненных вакансий, что в первую очередь связано с низкой оплатой труда государственных служащих.

Среди основных проблем государственной службы называются наличие противоречий и пробелов в законодательстве РФ о государственной службе, несоответствие социального и правового положения государственного служащего степени возлагаемой на него ответственности, сохранение консервативной системы подготовки и развития государственных служащих, недостаточная эффективность кадровой политики в сфере государственной службы и пр.

Решить эти и другие проблемы можно только при трансформации кадровой политики в органах исполнительной власти. Одним из основных инструментов реализации кадровой политики, закрепленным федеральным законом «Об основах государственной службы в РФ» и направленным на совершенствование деятельности органов государственной власти по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных служащих, является аттестация, призванная привести в соответствие профессиональный уровень последних с квалификационными требованиями должности. По результатам аттестации принимаются решения о необходимости повышения квалификации государственных служащих, определяются направления их профессионального обучения и развития, решается вопрос о продвижении по службе, установлении надбавки, присвоении государственному служащему квалификационного разряда и т.д. Таким образом, аттестации принадлежит центральное место в системе работы с персоналом органов исполнительной власти. От эффективности аттестации, как средства оценки, от надежности ее результатов во многом зависит успех реализации других направлений работы с персоналом (ротация, обучение и развитие и т.д.).

К сожалению, многие вопросы аттестации до сих пор остаются «тайной за семью печатями». Несовершенство законодательства, неразвитость и противоречивость нормативно-правовой базы государственной службы затрудняют успешное внедрение аттестации на уровне федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, где аттестация зачастую превращается в формальную процедуру, навязанную «сверху».

Центральным вопросом аттестации госслужащих является проблема методов оценки. Применение любого метода возможно только при четко определенных критериях, составляющих предмет оценки. К сожалению, вопрос предмета оценки государственных служащих при аттестации до сих пор не нашел разрешения. В федеральном законе «Об основах государственной службы в Российской Федерации» закреплены квалификационные требования к уровню образования, стажу службы, опыту работы государственных служащих. Однако, в законе не нашли отражения требования к профессионально-деловым качествам государственных служащих, к результатам их деятельности, до сих пор не существует унифицированных критериев их оценки.

Между тем, потребность в формировании таких критериев велика. Критерии оценки формируют «модель государственного служащего» - эталон, к которому нужно стремиться, они задают требования, которым должен соответствовать служащий. Именно на основе таких критериев должны приниматься решения о соответствии должности, ротации, необходимости повышения квалификации и т.д. Таким образом, формирование унифицированных критериев оценки является актуальной проблемой, решение которой во многом способствовало бы повышению эффективности аттестации как средства оценки.

Состояние изученности проблемы. Проблема аттестации получила широкое освещение в научной и методической литературе, в частности, в работах В.А. Агеева, Т.Ю. Базарова, И.В. Бизюковой, А.П. Волгина, И.М. Гуськовой, В.Н. Меньшовой, В.И. Матирко, Л.И. Меньшикова, Г.Х. Попова, Ф.П. Величко, А.П. Журавлева, Ю.Д. Красовского, Е.В. Магницкой, А.С. Пашкова, Ю.Н. Старилова, В.А. Столяровой, В.К. Тарасова, Г.В. Щекина и др.

В работах названных авторов подробно раскрываются вопросы становления системы аттестации в России и за рубежом, цели и задачи аттестации, ее основные этапы, даются рекомендации по построению системы аттестации государственных служащих.

Менее изученным является вопрос, касающийся предмета оценки, то есть тех параметров, по которым оценивается работник при проведении аттестации. В основном, внимание уделяется вопросам оценки руководящих кадров, при этом дается общее освещение проблемы оценки руководителей, без привязки к специфике государственной службы.

Проблема формирования критериев оценки для аттестации государственных служащих исполнительных органов власти мало изучена, не сформированы унифицированные критерии оценки госслужащих, что существенно затрудняет практическую реализацию процедуры аттестации федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов РФ.

Целью исследования является изучение теоретических основ и практики формирования критериев оценки для аттестации государственных служащих и создание алгоритма формирования универсального Комплекса критериев оценки для аттестации госслужащих.

Объектом исследования является аттестация гражданских государственных служащих федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ.

Предметом исследования автора является формирование Комплекса критериев оценки для аттестации государственных служащих.

Исходя из цели исследования, в работе ставятся следующие задачи:

1. Раскрыть сущность аттестации, ее содержание и методы.

2. Рассмотреть особенности государственной службы и нормативно-правовые основы аттестации государственных служащих органов исполнительной власти.

3. Определить место и роль критериев оценки в аттестации.

4. Проанализировать нормативно закрепленные критерии оценки государственных служащих органов исполнительной власти, изучить подходы к их формированию, сформулировать требования к формированию Комплексов критериев оценки

5. С учетом требований, разработать алгоритм формирования Комплекса критериев оценки (ККО) для аттестации госслужащих и апробировать его.

6. Разработать рекомендации по использованию алгоритма формирования ККО для аттестации государственных служащих и создаваемых на его основе Комплексов критериев оценки.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых и практиков в области оценки и аттестации. В диссертации рассмотрены также Федеральные законы и иные нормативные правовые акты. При разработке проблемы диссертационного исследования в разной степени использовались следующие концептуальные подходы и теоретические положения:

- Концептуальные представления о кадровой политике (Т.Ю. Базаров, Е.В. Охотский, И.В. Скоробогатов, В.А. Сулемов, А.И. Турчинов);

- Методология фундаментального прикладного социального исследования (А.Г. Здравомыслов, В.И. Герчиков, А.И. Пригожин, М.В. Удальцова,

B.А. Ядов);

- Теория рациональной бюрократии М.Вебера и представителей последующих социологических школ (Р. Мертона, А.Гоулднера,

C.Липсета);

- Теоретические представления о сущности аттестации как организационно-правового средства оценки кадров Л.И. Меньшикова, А.С. Пашкова, Г.Х. Попова, Ю.Н. Старилова, В.А. Столяровой, Г.Б. Скок;

- Теоретико-практические представления об оценке персонала Р.Бояциса, П.Спарроу, В.Дулевича, С.Вудроффа и других.

В исследовании использовался комплекс методов: теоретический анализ литературных источников, анализ документов, анализ профессиональной деятельности, экспертная оценка, наблюдение, методы математической статистики.

Научная новизна исследования заключается в разработке целостного методологического подхода к формированию Комплекса критериев оценки государственных служащих. Основные элементы научного вклада заключаются в следующем:

1. Предложена авторская классификация методов оценки, позволяющая разработчику процедуры аттестации осуществлять выбор метода, исходя из конкретного аспекта измерения (квалификационных требований, результатов деятельности и профессионально-деловых качеств служащего) и способа сбора информации об аттестуемом (опрос, анализ письменных источников, наблюдение/ анализ деятельности).

2. Уточнены понятия «качества», «личностные качества», «профессионально-деловые качества», «компетенции» и «компетентность», дано определение понятия «критерии оценки», определена роль критериев оценки в аттестации.

Исходя из целей исследования, под профессионально-деловыми качествами аттестуемого предложено понимать проявляющиеся в поведении, наблюдаемые и измеряемые характеристики объекта оценки (государственного служащего), оказывающие влияние на его деятельность. Под критериями оценки автор понимает представления субъекта (оценивающего) о должном состоянии (должной степени развития) качеств объекта оценки.

3. Определена структура Комплекса критериев оценки для аттестации государственных служащих. Автором предложено включать в ККО, помимо квалификационных требований к государственными служащим, две группы «неформальных критериев» - результаты деятельности служащего и его профессионально-деловые качества.

4. Впервые проведен комплексный анализ нормативно закрепленных критериев оценки, обобщены его результаты и на их основе разработаны требования к Комплексу критериев оценки государственных служащих.

5. Разработан и апробирован универсальный алгоритм формирования Комплекса критериев оценки для аттестации государственных служащих. При формировании ККО автором предложен комплексный подход, использующий достоинства и нивелирующий недостатки известных подходов к формированию ККО (анализ документов, анализ деятельности, экспертный опрос).

6. Разработаны методические рекомендации по применению алгоритма формирования критериев оценки и создаваемых на его основе Комплексов критериев оценки государственных служащих при реализации различных направлений работы с персоналом органов исполнительной власти.

Практическая значимость работы заключается в том, что на основе предложенного алгоритма автором разработан Комплекс критериев оценки для аттестации государственных служащих Департамента Федеральной государственной службы занятости населения по Красноярскому краю. Создан и передан в Департамент «Сборник документов для аттестации государственных служащих ДФГСЗН по Красноярскому краю», включающий «Положение об аттестации государственных служащих Департамента» и комплект оценочных форм для аттестации.

Рекомендации автора по применению алгоритма формирования Комплекса критериев оценки и создаваемых на его основе ККО госслужащих могут быть использованы специалистами по управления персоналом федеральных и региональных органов исполнительной власти при реализации различных направлений работы с кадрами: подборе, анализе потребностей в обучении, мотивации и т.д.

Внедрение и апробация результатов исследования. Предложенный автором алгоритм формирования ККО был апробирован в Департаменте ФГСЗН по Красноярскому краю. Апробация проводилась автором совместно с руководителями структурных подразделений Департамента. В результате апробации был сформирован Комплекс критериев оценки государственных служащих Департамента ФГСЗН.

Критерии, вошедшие в Комплекс, отражают специфику профессиональной деятельности служащих Департамента, формируют требования к результатам их деятельности и профессионально-деловым качествам, о чем свидетельствует Заключение руководителя Департамента ФГСЗН по Красноярскому краю о практической значимости рекомендаций автора. Департаментом ФГСЗН по Красноярскому краю принято решение об использовании ККО при проведении аттестации служащих Департамента в марте-апреле 2004г.

Структура работы. Цель и задачи диссертационного исследования определили ее структуру, которая включает введение, три главы, заключение, библиографический список использованной литературы и приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Никулина, Людмила Геннадьевна

В реализации основных направлений Федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» важное место занимает повышение эффективности деятельности государственных служащих, которое требует совершенствования системы ее оценки. Основным инструментом оценки государственных служащих является аттестация, проведение которой регулируется нормами права.Федеральный закон «Об основах государственной службы» признает аттестацию одним из инструментов кадровой политики и развития государственных служащих. Аттестация государственных служащих имеет свои особенности, которые проистекают из предназначения органов исполнительной власти и организации государственной власти Российской Федерации. Но прежде чем раскрыть эти особенности, мы были вынуждены сопоставить понятия «государственная власть», «исполнительная власть», «государственная служба», а также обратиться к теории рациональной бюрократии М.Вебера, являющейся моделью для сравнения профессионального чиновничества разных стран.Исходя из того, что органы исполнительной власти являются составной частью государственной службы, основное внимание в дальнейшем было уделено современному этапу становления государственной службы в Российской Федерации. Анализ кадровой ситуации в органах исполнительной власти привел к выводу о кризисных явлениях, последствия которых проявляются во всех сферах общественной жизни. Регламентированные законом «Об основах государственной службы в РФ» стратегические меры в отношении кадров органов исполнительной власти далеко не всегда реализуются на практике, нормативные требования не выполняются, наметился разрыв между провозглашаемыми атрибутами кадровой политики и реальной практикой.Исходя из целей исследования, мы рассмотрели сущность, задачи, методы аттестации. Для этого нам потребовалось уяснить специфику аттестации как организационно-правовой формы оценки.Анализ работ В.К. Тарасова, Ю.Н. Старилова, Л.И. Меньшикова, Г.Х. попова, А.С. Пашкова и др. позволил сделать вывод, что аттестация есть

а) форма организации интегральной, комплексной оценки, осуществляемой с использованием норм права, гарантирующих максимальную объективность результатов и последствий; б) проводимая с определенной периодичностью; в) концентрированно несущей в себе социальные требования и нормы в качестве эталонов или моделей «должного», с которыми сопоставляются работники.Автором предложена классификация методов оценки, позволяющая осуществлять выбор метода исходя из конкретного аспекта измерения при аттестации.В диссертационном исследовании проведен анализ нормативно правовых документов, закрепляющих и регламентирующих проведение аттестации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ. Анализ показал, что зачастую законы и положения об аттестации субъектов РФ слабо учитывают особенности субъекта, во многих из этих документов вопросы методов оценки при аттестации, выбора критериев оценки, аттестования членов аттестационной комиссии не находят разрешения. Вследствие несовершенства законодательной базы, наличия пробелов в законодательстве о государственной службе аттестация зачастую превращается в формальную процедуру, навязанную сверху, что снижает ее эффективность как средства оценки персонала.Теоретический анализ различных аспектов аттестации показал, что существует значительный круг проблем аттестации, которые еще предстоит осмыслить. Одной из существенных проблем аттестации является проблема выбора методов оценки, тесно связанная с необходимостью формирования четких критериев оценки государственных служащих. Метод оценки как средство установления степени соответствия служащего требованиям должности эффективен лишь тогда, когда сами эти требования сформулированы.Федеральный закон «Об основах государственной службы РФ» устанавливает квалификационные требования к уровню образования, опыту работы, стажу службы на государственных должностях, которые могут рассматриваться как формальные критерии оценки для аттестации государственных служащих. Опыт проведения аттестации показывает, что одних лишь формальных критериев оценки для успешного проведения аттестации и выводов о соответствии или несоответствии государственного служащего занимаемой должности, явно недостаточно. Автором сделан вывод о необходимости формирования иных, «неформальных» критериев оценки.В целях исследования, автором рассмотрены различия в понятиях «качества» и «критерии», уточнено их содержание, определены место и роль критериев оценки в аттестации.Так как унифицированного Комплекса критериев оценки государственных служащих в настоящее время не существует, был проведен анализ нормативно закрепленных критериев оценки служащих в субъектах РФ (Новосибирская, Кемеровская области, республика Хакасия), рассмотрены их достоинства и недостатки.К общим недостаткам существующих в практике критериев оценки государственных служащих были отнесены следующие: 1) зачастую выбор оцениваемых качеств осуществляется случайным образом, вследствие чего в модели критериев оценки встречаются «пересекающиеся» параметры оценки, либо наоборот, существенные параметры оказываются упущенными и не включаются в модель, 2) разночтения в понимании сути критериев оценки и оценочных шкал разработчиком, аттестуемыми и аттестующими, что приводит к повышению уровня конфликтности аттестации как процедуры, 3) отсутствие методик перехода от выставленных оценок к суждению о соответствии или несоответствии государственного служащего замещаемой должности.В результате анализа выявленных недостатков были сформулированы требования к Комплексу критериев оценки: включение в ККО различных групп критериев (квалификационные требования, требования к результатам деятельности, требования к уровню развития профессионально-деловых качеств); оптимальность набора оцениваемых параметров; необходимость расшифровки оцениваемых качеств; введение «критерия эффективности» для каждого качества; использование словесных шкал оценки; применение методов математической статистики для перехода от отдельных оценок к суждению о соответствии должности.В соответствии с изложенными требованиями, был предложен алгоритм формирования Комплекса критериев оценки для аттестации государственных служащих, включающий шесть основных этапов.Формирование критериев оценки для аттестации велось в двух направлениях: выявление требований к результатам деятельности государственных служащих и требований к их профессионально деловым качествам. Методами получения такой информации стали: анализ документов, анализ деятельности, экспертный опрос.Предложен нестандартный (авторский) подход к формированию ККО, при котором все три метода использовались комплексно: информация, полученная с помощью одного метода, перепроверялась на следующих этапах посредством применения других методов.Использование нескольких подходов к формированию критериев оценки в одном алгоритме позволило усилить преимущества и нивелировать недостатки каждого из них.Апробация алгоритма проводилась на примере Департамента ФГСЗН по Красноярскому краю. В результате апробации был сформирован валидный, надежный, полный Комплекс критериев оценки служащих Департамента ФГСЗН, одобренный руководством Департамента. Критерии, вошедшие в ККО, были сформированы с учетов функциональной специфики и должностной иерархии Департамента, что позволило признать авторский алгоритм эффективным инструментом формирования параметров оценки государственных служащих. Был создан и передан в Департамент «Сборник документов для аттестации государственных служащих Департамента ФГСЗН по Красноярскому краю» для использования при аттестации в 2004 году.В целом можно констатировать, что предложенный алгоритм можно рассматривать как основу для формирования требований к результатам деятельности и профессионально-деловым качествам государственных служащих Департаментов ФГСЗН. При условии успешной апробации на примере других органов исполнительной власти, алгоритм может быть рекомендован для использования всеми органами исполнительной власти РФ для формирования параметров оценки государственных служащих.Изначально мы ставили своей задачей разработать алгоритм формирования ККО для аттестации государственных служащих. Однако анализ показал, что алгоритм и формируемые на его основе Комплексы критериев оценки являются универсальными, что позволило автору сформулировать некоторые рекомендации по дополнительным возмомсностям их использования.Алгоритм формирования ККО и создаваемые на его основе Комплексы критериев оценки могут использоваться для реализации следующих инструментов кадровой работы: при подборе государственных служащих, для управления оплатой труда, для оценки потребностей в обучении, при планировании деятельности государственных служащих и подразделений органов исполнительной власти.Таким образом, предложенный алгоритм формирования ККО и создаваемые на его основе Комплексы критериев оценки могут служить для решения целого комплекса вопросов по управления персоналом, способствовать совершенствованию и повышению эффективности работы с кадрами в органах исполнительной власти. Безусловно, внедрение Комплекса критериев оценки и использование его дополнительных возможностей потребует времени, и, вероятно, высоких затрат, однако польза от его применения очевидна, а вклад в его разработку станет инвестициями в развитие технологии работы с персоналом органов исполнительной власти Российской Федерации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Никулина, Людмила Геннадьевна, 2004 год

1. Конституция Российской Федерации. М., 1995.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ОСЬ-89,2002.

3. Об основах государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон №353-Ф3 от 31.07.95

4. О системе государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон №58-ФЗ от 27.05.2003.

5. Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов федерации №184-ФЗ от 6 октября 1999г.Нормативные правовые акты а) Президента Российской Федерации

6. О государственных должностях Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации от 11 января 1995 г. № 32.

7. О денежном содержании федеральных государственных служащих. Указ Президента РФ №310 от 09.04.1997.

8. О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы. Указ Президента Российской Федерации от 30 января 1996 г. №123.

9. О мерах по укреплению единой системы исполнительной власти в Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации от 3 октября 1994 г. № 1969.

10. О Реестре государственных должностей федеральных государственных служащих. Указ Президента Российской Федерации от 11 января 1995г. № 33.

11. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию "О положении в стране и основных направлениях политики Российской Федерации". — М., 1996.

12. Положение о федеральной государственной службе. Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 22 декабря 1993 г. е 2267 П Собрание актов Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации. -1993. № 52. - Ст.5073.

13. Распоряжение Президента Российской Федерации от 14 декабря 1994 г. № 631-рп (о совершенствовании международного сотрудничества в области формирования института государственной службы).

14. Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего. Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 9 марта 1996г. № 353 // Российская газета. -1996. -16 марта.

15. Положение о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим. Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 22 апреля 1996 г. №578.

16. Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы. Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 29 апреля 1996 г. 604.

17. Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)». Утверждена Указом Президента РФ от 19.11.02 №1336.б) Совета Министров СССР и Правительства Российской Федерации

18. Положение о порядке проведения аттестации ответственных работников аппарата советских органов. Утверждено Постановлением Президиума Верховного Совета СССР и Совета Министров СССР от 4 мая 1987 г. № 511.

19. Положение о порядке замещения должностей и аттестации профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений. Утверждено приказом Минвуза СССР от 10 июля 1987 г. № 500.

20. Рекомендации по проведению оценки персонала управления на предприятиях Министерства металлургии СССР от 29 июня 1990 г. №550.

21. Вопросы Главного управления по подготовке кадров для государственной службы при Правительстве Российской Федерации. Постановление Правительства Российской Федерации от 6 марта 1992 г. № 145 //Постановления Правительства РФ. -1992. Март. - Ст.66.

22. Положение о порядке аттестования работников прокуратуры Российской Федерации от 28.08.94.

23. Положение о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта № 13/11 от 11.03.94.

24. Положению о Департаменте федеральной государственной службы занятости населения по субъекту Российской Федерации. Утверждено приказом Министра труда и социального развития РФ 30 ноября 2000г. №274.в) субъектов федерации

25. Об аттестации государственных служащих Республики Дагестан: Закон Республики Дагестан. Принят Народным Собранием Республики Дагестан 28.03.2002.

26. Об аттестации государственного служащего Чукотского автономного округа: Закон Чукотского автономного округа. Принят Думой Чукотского автономного округа 29.10.1997г.

27. Об аттестации государственных служащих Кемеровской области: Закон Кемеровской области №84-03 от 27.11.2000.

28. Об аттестации государственных служащих Ямало-Ненецкого автономного округа: Закон Ямало-Ненецкого автономного округа №659 от 26.04.2002.

29. О проведении аттестации государственного служащего органа государственной власти либо иного государственного органа Ульяновской области: Закон Ульяновской области 27.11.1999.

30. Концепция кадровой работы администрации Новосибирской области» №30 от 02.02.95.

31. О государственной службе Новосибирской области: Закон Новосибирской области от 16.07.96. е71/ Ведомости. -1996. -№ 29. С.4,13-14.

32. О территориальных органах государственной власти в Новосибирской области: Закон Новосибирской области № 51 от 27.11.96.1/ Ведомости, 1996.

33. Об аттестации государственных служащих Новосибирской области: Закон Новосибирской области от 13.07.98. а 31503 // Советская Сибирь. 1998. - 21 июля. - С.4.

34. Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих в системе органов исполнительной власти Новосибирской области № 51 от 29.01.99.1.I. Научная литература

35. Аверьянов В.В. Организация аппарата государственного управления. — Киев, 1985.

36. Агеев В.Н., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.: Изд-во МГУ, 1986.

37. Адамецкий К. О науке организации. JL, 1972.

38. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985.

39. Акофф Р. Планирование в больших экономических системах.—М.: 1972.

40. Баканов ЕЛ., Ким Ю.В., Прошкин Б.Г. Проблемы менеджмента в государственных административных структурах. В№1 // Методика оценки персонала региональной государственной службы занятости населения. -Кемерово: 1997.

41. Баканов ЕЛ., Прошкин Б .Г. Система период ической оценки персонала Кемеровского областного центра занятости населения. Методические материалы. -Кемерово: 1996

42. Бахрах Д.Н. Административное право: Учебник. М., 1993.

43. Бельчиков Я.М., Бирштейн М.М. Деловые игры. Рига: ВОТС, 1989.

44. Бергер П. Капиталистическая революция (50 тезисов о процветании, равенстве и свободе). М.: Прогресс, 1994. - Гл. 8.

45. Бергер П. Приглашение в социологию. Гуманистическая перспектива. М.: Аспект-пресс, 1996.

46. Бергман В. Право и система государственной службы в Германии //Проблемы теории и практики управления. -1992.—№ 5.

47. Бестужев-Лада И.В. Прогнозное обоснование социальных нововведений. М.: Наука, 1993.

48. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. М.: Московский рабочий, 1984.

49. Богданов ВЛ. Социально-психологическая подготовка специалистов управления. -Л, 1983.

50. Большой энциклопедический словарь.—М., 1991.

51. Борисова ЕЛ. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003.

52. Вашаломидзе Е.В. Экспертный метод определения трудоемкости государственных решений. / Эффективность труда государственных служащих. Сборник научных трудов. М.:НИИ труда, 1998.

53. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.

54. Величко ФЛ, Подмарков И.В. Психология производственного процесса. Киев, 1996.

55. Военный альманах на 1902 год. М., 1902.

56. Войль И.М. Центральный аппарат государственного управления капиталистических стран. М., 1992.

57. Волгин АЛ., Матирко ВН., Модин АЛ. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ).—М., 1992.

58. Вопросы работы КПСС с кадрами на современном этапе. М., 1976.

59. Воронков А.Н., Реймаров гл., Кононов АЛ. Система оценки и аттестации кадров "Персона" // Управление персоналом. -1997. № 7. - С.27-36.

60. Высший административный персонал на пути к общеевропейскому дому: доклады. М.: Международный конгресс по обучению административных кадров, 1993.

61. Габричидзе БЛ., Коланда В.М. Принцип профессионализма в государственной службе // Государство и право. -1996. -№12. С. 19-26.

62. Гастев А.К. Как надо работать // Научная организация труда и управления. 2-е изд. / под общ. ред. акад. АН УССР А ЛЩербаня. М., 1966.

63. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1984.

64. Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Методология с позиций практики. — Новосибирск: Наука, 1984.

65. Герчиков В.И. Социология бизнес-организаций: Учебно-методическое пособие. -Новосибирск, 1996.

66. Гершевич Ю.Ф., Синельников Е.Д. Совершенствование организации труда руководителя. К.: Знание, 1977

67. Глазунова Н.И. Из истории профессиональной подготовки к государственной службе // Вестник государственной службы. -1993. №11.

68. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Курс лекций. — М.: РАГС, 1997.

69. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М.: РАГС, 1996.

70. Государственная служба в России: проблемы становления: Сб. научных статей. -М., 1993.

71. Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы. -М.,РАУ, 1993.

72. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. -М, 1996.

73. Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение.-М., 1994.

74. Государственная служба: проблемы реформирования. Зарубежный опыт. -М.:РАГС, 1993.

75. Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып. 2. — М.: 1994. №40.

76. Государственная служба. Поиски эффективности. Зарубежный опыт. Вып. 13. -М, 1996.

77. Государственная служба. Карьера и профессиональный рост. Зарубежный опыт. Вып. 14.-М., 1996.

78. Государственная служба. Исполнительная власть: структура, функции. Зарубежный опыт. Вып. 15. М., 1997.

79. Государственный служащий как человек и профессионал. М., 1996.

80. Государственный служащий современной России. Ростов-на-Дону, 1997.

81. Грейсон Дж.К.мл., О. Делл К. Американский менеджмент на пороге 21 века.—М.: Экономика, 1991.

82. Ельцин Б Л. Выступление в Российской академии государственной службы 6 сентября 1995 г.-М., 1995.

83. Гурьева JI.C., Заргаров В.В., Скобеев КМ. Профессионал и специалист. Руководитель в современных организационных условиях. Томск: Изд-во Томского ун-та, 1989.

84. Гуськова И.М., Меньшова В.Н. Оценка деятельности и аттестация государственных служащих: Методическое пособие. Новосибирск: СибАГС, 1998.

85. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. — М., 1993.

86. Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка В 4-х томах.- М.:, 1982.

87. Маньков B.C. Оценка кадров управления в производстве. (Центры оценки в США). М.: Главное управление по подготовке кадров для государственной службы при Правительстве Российской Федерации (Роскадры), 1993.

88. Манушин ЭА. Опыт подготовки государственных служащих во Франции // Сборник РАУ.-М., 1993.

89. Масловский М. В. Политическая социология бюрократии. М., 1996.

90. Материалы Пленума ЦК КПСС, 27-28 января 1987 г. М., 1987.

91. Матирко В.И. Высший административный персонал на пути к общеевропейскому дому: стратегия, организация, методы обучения и развития // Вестник государственной службы. -1994. №2.

92. Матирко В.И. Основные подходы к оценке эффективности обучения управленческих кадров // Сборник РАУ. М., 1994.

93. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. — М.: Дело, 1996.

94. Матирко В Л., Модин А А., Суслов В Л. Обучение руководящих кадров народного хозяйства: опыт и пути развития. Аналитический обзор. М., 1989.

95. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. — М.: Экономика, 1974.

96. Меньшова В.Н. Самообучающиеся организации открывают новые возможности для профессионального роста служащих / Программа ТАСИС по поддержке администраций Новосибирской, Томской и Кемеровской областей Западной Сибири. Бюллетень. -1996. - №5.

97. Методики анализа и контроля трудовой деятельности и функционального состояния.-М., 1993.

98. Методические рекомендации по курсу «Деловые игры». Новосибирск: НГУ, 1987.

99. Модин АЛ. Организационные функции государства в процессе движения к рыночной экономике v Российский экономический журнал. -1993. №1.

100. Мошенский М.Г. Оценка личных качеств работников. М.: Прогресс, 1990.

101. Никулина Л.Г. Формирование комплекса критериев оценки государственных служащих, // Материалы XXXVIII Международной научной студенческой конференции «Студент и научно-технический прогресс»: Управление. — Новосибирск: СибАГС, 2000

102. Никулина Л.Г. Личный потенциал государственного служащего (критерии оценки в системе аттестации), // Соискатель, №1 (20) 2003 / Спецвыпуск научного журнала «Труд и социальные отношения» / М.: АтиСО.

103. Оболонский А.В. Постсоветское чиновничество: квазидемократический правящий класс. // Общественные науки и современность. М., 1996.

104. Овсянко ДЛ. Государственная служба в Российской Федерации. -М.: 1996.

105. Омаров AM. Руководитель: Размышление о стиле управления. М., 1984.

106. Основы прикладной социологии.—М., 1996.

107. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина М., Высшая школа, 1996.

108. Охотский Е.В. Политическая элита и российская действительность. М., 1996.

109. Щекин Г.В. Аттестация и резерв кадров. М., 1992.

110. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: Экономика, 1992.

111. Эффективность труда государственных служащих. Сборник научных трудов. М.: Институт труда, 1998.

112. Ядов В А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. — Самара, 1995.

113. Яцов ВА. Стратегия социологического исследования: понимание, объяснение, описание. М.: Добросвет, 1998.

114. Яковлев Г.С. Аппарат управления: принципы организации. — М.: Юридическая литература, 1974.

115. Boyatzic, R. Е. The Competent Manager: A model for effective performance. Chichester, John Wiley & Sons. 1982.

116. Sparrow, P. & Hiltrop, JM. European Human resource Management in Transition. Prentice Hall. 1994.