Психолого-правовые особенности экспертной деятельности в системе государственной службы тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.06, кандидат психологических наук Василенко, Владимир Владимирович

• Василенко, Владимир Владимирович
• кандидат психологических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Василенко, Владимир Владимирович

Введение 3

Глава I. Теоретико-методологические предпосылки изучения проблемы экспертной деятельности в системе государственной службы

1.1 Состояние разработанности проблемы экспертной деятельности в системе государственной службы 18

1.2 Сущностная характеристика психолого-правовых оснований экспертной деятельности в системе государственной службы 37

1.3 Психолого-правовой анализ практики экспертной деятельности в системе государственной службы 62

Выводы по первой главе 92

Глава II. Эмпирическое исследование проблемы оптимизации экспертной деятельности в системе государственной службы

2.1 Эмпирическое исследование психолого-правовых особенностей экспертной деятельности в системе государственной служ- 100-116 бы

2.2 Построение психолого-правовой модели субъекта экспертной деятельности 117

2.3. Разработка психолого-правовых технологий отбора и ротации независимых экспертов в системе государственной службы 149

Выводы по второй главе 173

Глава III. Психолого-правовые технологии оптимизации экспертной деятельности в системе государственной службы

3.1 Основные психолого-правовые направления оптимизации 187-219 экспертной деятельности в системе государственной службы

3.2. Разработка продуктивных алгоритмов и психолого- 220-238 правовых механизмов экспертной деятельности в системе государственной службы

3.3 Психолого-правовые технологии и критерии экспертной 239-266 оценки кадров в системе государственной службы

Выводы по третьей главе 267

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Психолого-правовые особенности экспертной деятельности в системе государственной службы»

Актуальность темы исследования

Внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности государственных служащих, создание системы контроля деятельности государственных служащих со стороны институтов гражданского общества, а также оптимизация процедур участия независимых экспертов в работе конкурсных, аттестационных комиссий является одним из ключевых направлений федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)».

В настоящее время идет переосмысление парадигмы государственного управления. Органы государственной власти и государственные служащие вынуждены пересматривать привычные, традиционные методы управления, внедрять новые технологии, ориентированные на результат, постоянно повышать эффективность своей деятельности. Успех реформирования государственной и муниципальной службы в значительной степени зависит от кадрового обеспечения.

Для реализации этих целей совершенствуются современные методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации государственных служащих, их ротации, формирования кадрового резерва, решения других кадровых вопросов. Обогащаются методики достижения объективности и комплексности оценки профессиональных знаний и навыков граждан при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв государственной службы с привлечением к этому процессу экспертной деятельности.

Однако в процессе практического применения этих инноваций выявляются проблемы, требующие научного изучения. В современной практике управления государственной службой существуют противоречия между:

- актуальной потребностью в проведении различного рода экспертиз в системе подбора кадров и отсутствием наработанных технологий и системы в ее проведении;

- необходимостью разработки психолого-правовых технологий экспертной оценки в системе подбора кадров, позволяющих объективно оценивать личностные и деятельностные параметры профессионализма госслужащего, возможности и перспективы его развития, и недостатком разработок в этой области;

- острой потребностью в квалифицированных экспертах для осуществления экспертиз в системе подбора кадров и отсутствием программ их профессиональной подготовки и повышения квалификации, отсутствием выверенных процедур отбора и ротации независимых экспертов, а также недостаточной психолого-правовой и акмеологической культурой руководителей и специалистов государственной службы в области осуществления экспертной работы.

Все это подтвердило высокую актуальность научной разработки обозначенной темы диссертационного исследования.

Состояние научной разработанности проблемы исследования

В научных исследованиях последних лет наиболее результативным выступает психолого-акмеологический подход к процессу оценки (С.А. Анисимов, A.A. Деркач, Ш.Н.Дроздов, И.Н. Носс, Л.В.Свиридова, Ю.В. Синягин, Е.В.Селезнева, Л.А.Степнова, A.A. Суворова и др.), который позволяет комплексно рассматривать личность специалиста и руководителя в ходе становления его профессионализма и повышения уровня профессионального мастерства, выявлять акмеологические условия и факторы такого развития, которые могут быть обеспечены в процессе оценки. В этом контексте важны работы по профессиографии, разработке профес-сиограмм, акмеограмм (А.К. Маркова, В.Г. Зазыкин, Л.И. Катаева).

Психодиагностические методы отбора и развивающе-коррекционные методы подготовки и переподготовки управленцев в системе государственной службы рассматривались в психологических и ак-меологических работах (С.А. Анисимов, С.Н. Епифанцев, C.B. Иванова, Е.С. Жариков, A.M. Князев, Е.П. Кондратьева, Н.И. Конюхов, Е.П. Костенко, К.И. Лысенко, В.Н. Марков, Г.И. Марасанов, A.C. Мельничук, О.В. Овчинников, М.Ф. Секач, Ю.В. Синягин, A.A. Суворова, M.JI. Шаккум, Е.Г. Чирковская и др.). Вопросы аттестации, формирования резерва и в целом кадровой работы рассматривали

A.B. Беляев, И.Н. Дроздов, С.С. Жидаев, Л.И. Катаева, Е.Б. Касьян, М.А. Ковалева, Т.В. Ковалева, Е.А. Могилевкин, Л.В. Свиридова и др.

Проблема классификации (типологии) экспертиз разрабатывалась

B.А. Лисичкиным, В.Л. Гореловым, Г. Тейлом, Н.Ф. Глазовским, Е.А. По-заченюком, Ю.М. Федоровым, В.И. Бакштановским, С.Л. Братченко, Т.С. Караченцевой, Ю.В. Согомоновым. Н.Ф. Талызина и B.C. Черепанов рассматривают педагогическую экспертизу как часть педагогической ква-лиметрии, занимающейся вопросами экспертизы учебной и методической литературы, структурирования и планирования учебного материала, построения профессиограмм, оценки личности ученика и рядом других вопросов, связанных с технологией обучения; Т.Г. Новикова рассматривает теоретические основы экспертизы инновационной деятельности в образовании.

Разработкой теорий экспертных оценок и их применением в сфере экономики, социологии, статистики, квалиметрии, педагогики и управления занимались С.Д. Бешелев, Ф.Г. Гурвич, З.А. Малькова, А.И. Орлов, Г.В. Раушенбах, Ю.Н. Тюрин, Б.Г. Литвак, Г.А. Сатаров, B.C. Черепанов, Д.С. Шмерлинг и др. В этих работах была показана роль и значимость экспертного оценивания в решении различного рода задач в организации, сформулировано понятие экспертизы и экспертного оценивания, разработаны процедуры оптимизации подбора экспертов, математической обработки данных, полученных в процессе экспертного оценивания, показана роль подбора экспертов при организации экспертно-оценочной процедуры. Экспертная и оценочная деятельность в системе управления персоналом рассматривалась в исследованиях H.A. Алексеева, О.С. Виханского, А.И. Наумова, С.Г. Гайдаржи, А.И. Горбачева, JI.A. Калиниченко, А.И. Турчинова и др.). Экспертные оценки как средство валидизации диагностических методик в психодиагностике и в социальной психологии изучались A.C. Горбатенко, Б.П. Жизневским, A.JI. Журавлевым, Я.Л. Коломинским, A.A. Русалиновой, B.C. Сапоровским и др.

В русле психолого-акмеологической науки эта проблема рассматривалась частично при исследовании проблем повышения профессионализма специалистов в сфере управления человеческими ресурсами, психологического сопровождения процедур кадровой работы, акмеологической оценки, диагностики и мониторинга (Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, A.B. Жаринов, A.JL Журавлев, B.C. Скворцов, K.M. Ушаков,

A.B. Филиппов, В.М. Шепель и др.), а также в рамках управленческой ак-меологии (О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, И.В. Бухтиярова, A.A. Деркач,

B.Г.Зазыкин, Н.И.Конюхов, Е.П. Кондратьева, Г.И.Марасанов, В.Н. Марков, В.Н. Маркин, А.Н. Морозов, A.C. Огнев, Ю.В. Синягин, С.А. Смирнов), индивидуально-психологические особенности экспертов изучались в работах Т.Г. Новиковой, P.P. Енакаевой и др.

Однако психолого-правовые основания экспертной деятельности в системе государственной службы нуждаются в существенной коррекции и доработке. Исходя из актуальности проблемы исследования, ее недостаточной разработанности, теоретической и практической значимости, была определена тема исследования, сформулированы ее цель, задачи, обоснованы объект и предмет исследования.

Цель исследования — выявить психолого-правовые особенности экспертной деятельности в системе государственной службы, определить направления и механизмы ее оптимизации.

Объект исследования - экспертная деятельность в системе государственной службы.

Предмет исследования - психолого-правовые особенности экспертной деятельности в системе государственной службы.

Гипотезы исследования

Предположительно современная практика экспертной деятельности в системе государственной службы недостаточно влияет на ее эффективность.

Основными направлениями оптимизации функционирования института независимой экспертизы могут стать развитие механизмов сетевого взаимодействия с независимыми экспертами; правовое регулирование привлечения экспертов к текущей работе кадровых служб; разработка системы материальных и моральных стимулов; создание механизмов информирования граждан об участии экспертов в работе комиссий.

Разработка модели эксперта, оптимальных алгоритмов использования экспертной деятельности в системе государственной службы, а также психолого-правовых технологий экспертной деятельности будет способствовать повышению эффективности профессиональной деятельности государственных служащих.

Задачи исследования

1. Обобщить состояние разработанности проблемы применения экспертной деятельности в системе государственной службы.

2. Выявить сущностные характеристики и психолого-правовые основания экспертной деятельности и особенности ее осуществления в системе государственной службы.

3. Разработать психолого-правовую модель эксперта в системе государственной службы.

4. Определить основные направления и разработать психолого-правовые технологии оптимизации экспертной деятельности в системе государственной службы

5. Разработать оптимальный организационный алгоритм экспертной деятельности, комплекс методов, технологий и критериев экспертной оценки в системе государственной службы.

Теоретико-методологической основой исследования являются основные принципы, понятийно-терминологический аппарат, система теорий, закономерности, закономерные зависимости, разработанные в различных научных направлениях, на которые опирается психологическая наука: принципы системности, активности, развития, детерминизма, единства сознания и деятельности, субъектности.

Теоретическими предпосылками выступили разработки в области подготовки, профессионального становления и форм оценки государственных служащих, которые находятся в центре внимания различных наук: менеджмента (H.A. Волгин, Ю.И. Иванов, A.A. Модин), социологии (В .Н. Воронин, В.Н. Князев, Ю.Д. Красовский, Б.К.Лисин, В.П. Горянов), психологии и акмеологии управления (A.A. Деркач, А.Л. Журавлев, В .Г. Зазыкин, В.И. Лебедев, Г.И. Марасанов, И.Н. Носс, Ю.В. Синягин, A.B. Филиппов), а также разработки в области теории экспертных оценок и их практического применения в сферах экономики, социологии, статистики, квалиметрии, педагогики и управления (С.Д. Бешелев, Ф.Г. Гурвич, З.А. Малькова, А.И.Орлов, Г.В. Раушенбах, Ю.Н.Тюрин, Б.Г. Литвак, Г.А. Сатаров, B.C. Черепанов, Д.С. Шмерлинг), экспертная и оценочная деятельность в системе управления персоналом (H.A. Алексеев, О.С. Виханский, А.И. Наумов, С.Г. Гайдаржи, А.И. Горбачев, Л. А. Калиниченко, А.И. Турчинов).

Эмпирическая база исследования

В исследовании использованы данные государственной и ведомственной статистики, а также материалы конкретных исследований юридических и психологических аспектов экспертной деятельности в системе государственной службы.

В исследовании опрошено 160 экспертов, по 32 чел. в каждой целевой группе. В качестве экспертов выступили госслужащие федеральных и региональных органов исполнительной власти - слушатели краткосрочных курсов РАГС при Президенте РФ, а также значительная группа независимых экспертов, участвующих в работе кадровых комиссий.

В качестве методов исследования применялись: теоретический, исторический и логический анализ, обобщение, интерпретация и реинтер-претация научных данных, сравнительный анализ, контент-анализ, моделирование; эмпирические методы: диагностические, беседа, интервью, анкетирование, опрос, включенное наблюдение, самоанализ, анализ и решение конкретных профессиональных ситуаций, а также метод экспертных оценок.

При осуществлении математической обработки использовалась компьютерная программа статистического анализа и обработки Statistic 5.0.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Уточнено содержание понятия «экспертная деятельность». Показано, что это определенный вид высококвалифицированной деятельности, состоящей в проведении экспертных исследований в системе государственной службы уникальными по своим профессиональным параметрам специалистами, применяющими специально разработанный для этой цели инструментарий.

Выявлены сущностные характеристики и психолого-правовые основания экспертной деятельности в системе государственной службы. Экспертная деятельность является одним из наиболее эффективных инструментов повышения научной обоснованности принимаемых управленческих решений, использования кадрового потенциала государственной гражданской службы. Доказана необходимость активного участия экспертов в работе кадровых комиссий. Показано, что привлечение независимых экспертов к разработке или экспертизе критериев результативности является не только формой общественного контроля гражданского общества за эффективностью деятельности органов власти, но и формой научного сопровождения осуществляемых преобразований в государственной службе России.

Доказано, что в настоящее время отсутствуют эффективные механизмы, обеспечивающие высокое качество экспертной деятельности в системе государственной службы. Необходимые организационно-правовые условия и предпосылки для развития института независимых экспертов, принимающих участие в кадровых комиссиях государственных органов, не созданы. Обосновано, что существует острая потребность разработки «Положения о независимых экспертах», которое определяло бы статус независимого эксперта, порядок отбора и назначения экспертов, регламент организации и финансирования экспертной деятельности в системе государственной службы.

Разработана психолого-правовая модель эксперта в системе государственной службы, в соответствии с которой эксперт должен отвечать целому ряду требований, а именно: иметь соответствующее базовое образование; обладать профессионализмом в той отрасли профессиональной деятельности, которая оценивается; добиться признания в профессиональной среде; иметь ученую степень, ученое звание по профилю профессиональной деятельности; пройти обучение акмеологическим основам экспертной деятельности; иметь опыт экспертной деятельности; обладать необходимыми социально-психологическими и профессиональными качествами: креативность, эвристичность, профессиональная интуиция, способность предвидеть будущее состояние исследуемого объекта, квалиметрические способности, независимость, ответственность. Данная модель позволяет осуществлять подбор и ротацию экспертов акмеологического уровня в системе госудЕфпрвденейюлуж&юные направления и разработаны психолого-правовые технологии оптимизации экспертной деятельности в системе го

Определены основные направления и разработаны психолого-правовые технологии оптимизации экспертной деятельности в системе государственной службы. Основными направлениями оптимизации функционирования института независимой экспертизы является развитие: механизмов сетевого взаимодействия с независимыми экспертами; правового регулирования привлечения экспертов к текущей работе кадровых служб (комиссий); разработанной системы материальных и моральных стимулов, учитывающих мотивацию независимых экспертов на повышение качества экспертизы; механизмов информирования граждан об участии экспертов в работе комиссий и о результатах деятельности независимых экспертов в комиссиях государственных органов.

Доказательно определено, что использование психолого-правовых технологий: изучения личности госслужащего; противодействия коррупции в системе государственной службы; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации независимого эксперта; экспертного оценивания в рамках процедур участия независимых экспертов в работе конкурсных, аттестационных комиссий, комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов; обеспечения открытости деятельности комиссий и независимых экспертов — все это способствует усилению влияния экспертной деятельности, повышению эффективности государственной службы.

Разработан оптимальный организационный алгоритм экспертной деятельности в системе государственной службы, состоящий из следующих элементов: формулировка цели экспертизы; структурирование объектов оценивания и их характеристик; формирование экспертной группы; определение системы методов и технологий экспертного оценивания; проведение экспертизы; обработка и анализ результатов экспертизы; проведение при необходимости повторных туров экспертизы; разработка системы рекомендаций.

Разработана система методов и технологий исследования экспертной деятельности: интервью, беседа, анкетирование, метод комиссий, метод «Суда», метод «мозговой атаки», метод Делфи, метод 360 градусов, позволяющих высокоэффективно решать вопросы экспертной оценки в системе государственной службы. Разработаны три блока критериев оценки государственных служащих, а именно: соответствие культуре государственной службы: профессиональная мотивация; гражданская позиция; активность профессиональной позиции; готовность к саморазвитию; профессиональная компетентность государственного служащего: образовательный уровень; профессиональный опыт; специальные профессиональные знания, умения и навыки; общие инструментальные навыки; личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации; соблюдение этики делового общения; ответственность; организаторские способности.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что полученные в рамках реализованного исследования теоретические результаты являются определенным научным вкладом в разработку теории экспертной деятельности в системе государственной службы.

Данное исследование способствует углубленному изучению проблем методологии акмеологических и психологических наук, а также технологических основ социальной, прикладной и юридической психологии.

Разработанная психолого-правовая модель эксперта имеет нормативный и прогностический характер, обеспечивает технологический уровень отбора и ротации экспертов, является теоретической основой оптимизации экспертной деятельности в системе государственной службы.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные теоретические и эмпирические результаты исследования служат научной основой внедрения в широкую практику методов и технологий экспертной деятельности в системе государственной службы.

Результаты проведенного исследования могут быть использованы в процессе профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации экспертов в системе государственной службы. Материалы исследования нашли отражение в курсах «Юридическая психология» и «Акмеологические основы экспертной деятельности в системе государственной службы».

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечена его теоретико-методологической основой, комплексностью, выбором диагностических методик, адекватных природе изучаемого явления и задачам исследования, проверкой на практике, а также применением современных математических методов обработки и анализа результатов исследования.

В исследовании использована пропорциональная, квотная, гнездовая выборка. Опросники и диагностические методики адаптированы для решения задач экспертной деятельности в системе государственной службы.

Апробация и внедрение результатов исследования

Основные положения, результаты и выводы диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Различные аспекты диссертации и выводы доложены на научной конференции: «Акмеоло-гия: личностное и профессиональное развитие человека». Москва, 2009; в отчете по теме НИР: «Разработка квалификационных требований к уровню и характеру профессиональных знаний и опыту работы независимых экспертов, приглашаемых для участия в работе конкурсных, аттестационных комиссий и комиссий по урегулированию конфликта интересов, и методики их отбора», шифр темы - 10.002 (2009-2010), а также в публикациях.

Полученные данные апробированы автором при проведении занятий по курсу «Юридическая психология» и «Акмеологические основы экспертной деятельности в системе государственной службы» в 2009-2011 учебных годах. Кроме этого, результаты исследования включены в учебный план подготовки и повышения квалификации экспертов в системе государственной службы.

Положения, выносимые на защиту

Эксперт - лицо, не заинтересованное лично в результатах экспертной деятельности, обладающее специальными познаниями в области государственной службы и экспертной деятельности, в установленном порядке назначенное для проведения экспертного исследования профессиональной деятельности государственных служащих, с вынесением определенной оценки в рамках проведения конкурсов, аттестации, принимающее на легитимной основе участие в работе комиссий по урегулированию конфликта интересов, подбору кадров, реформированию государственной службы.

Экспертная деятельность - это определенный вид высококвалифицированной деятельности, состоящей в проведении профессионально подготовленными специалистами исследований при помощи специального инструментария экспертных оценок.

Общество объективно заинтересовано в том, чтобы на государственной службе находились профессионально подготовленные кадры. Решить эту проблему возможно только при условии применения эффективных технологий формирования кадрового состава органов государственной власти. Анализ существующей практики показал, что подбор и оценка профессиональной пригодности кадров, их качественное обновление остается одним из самых проблемных направлений деятельности органов государственной власти. Ряд положений федеральных законов «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации», указов Президента Российской Федерации, регулирующих вопросы организации и проведения конкурса, аттестации на государственной службе и других актов, реализуется формально, несистемно. Существующая нормативная база нуждается в существенной корректировке и доработке.

Наиболее общими психолого-правовыми особенностями экспертной деятельности в системе государственной службы являются следующие: деятельность экспертов носит независимый характер; независимая экспертиза выступает формой проявления демократизации управления кадровыми процессами, оптимизации взаимодействия государственных органов с институтами гражданского общества, одним из звеньев связи государства и общества; это эффективный инструмент внесения научных знаний, методов, методик, технологий и практических рекомендаций в деятельность государственных органов, их кадровых служб; это один из действенных инструментов организации гражданского контроля за работой государственных органов с кадрами (в плане реализации конституционных прав и свобод гражданина), развитии открытости государственной службы, активизации борьбы с коррупцией в этой сфере, снижения уровня возможных коррупционных рисков.

Разработанная психолого-правовая модель эксперта в системе государственной службы определяет системный подбор эксперта по целому ряду критериев: 1) наличие соответствующего базового образования, в том числе обучение акмеологическим основам экспертной деятельности; 2) профессионализм в системе государственной службы и экспертной деятельности; 3) признание в профессиональной среде; 4) ученая степень, ученое звание по профилю профессиональной деятельности; 5) опыт экспертной деятельности; 6) наличие необходимых социально-психологических и профессиональных качеств: креативность, эвристич-ность, профессиональная интуиция, квалиметрические способности, а также способность предвидеть будущее состояние исследуемого объекта, независимость, ответственность.

С учетом действующего законодательства Российской Федерации выделены два принципиально разных варианта организации подбора независимых экспертов. Первый состоит в том, что органы по управлению государственной службой (в условиях их отсутствия непосредственно государственные органы) представляют запрос в образовательные учреждения, другие организации, в которых указывается, в какие комиссии и сколько требуется независимых экспертов. При этом персонально приглашаемые эксперты не указываются. Руководители организаций по согласованию с кандидатами (их участие осуществляется на добровольной основе) предлагают состав экспертов. На основании предложений руководителей образовательных, научных учреждений, других организаций независимые эксперты включаются приказом руководителя государственного органа в состав комиссий. В условиях, когда государственный орган по управлению государственной службой еще не создан, по данному алгоритму происходит отбор независимых экспертов. Во втором варианте независимые эксперты персонально за государственным органом не закрепляются. Органом по управлению государственной службой создается «Банк независимых экспертов». Для включения в состав независимых экспертов кандидат должен пройти испытание, получить сертификат. По мере необходимости в состав комиссий государственных органов из общего состава кандидатов органом по управлению государственной службой предлагаются кандидатуры независимых экспертов.

В связи с тем, что, во-первых, совершенствуется нормативная база государственной гражданской службы, а во-вторых, накапливается определенный опыт, независимые эксперты периодически (не реже одного раза в три года) должны проходить повышение квалификации.

Основными направлениями оптимизации экспертной деятельности в системе государственной службы являются: развитие механизмов сетевого взаимодействия с независимыми экспертами; создание банка данных экспертов; правовое регулирование процедур привлечения экспертов к текущей работе кадровых служб (комиссий); организация советов и ассоциаций независимых экспертов; создание системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации независимых экспертов; разработка этических стандартов профессионального поведения экспертов; формирование благоприятных условий профессиональной деятельности экспертов, в том числе разработка и внедрение системы материальных и моральных стимулов, определяющих мотивацию независимых экспертов на повышение качества экспертной деятельности; информирование граждан об участии экспертов в работе комиссий и о результатах деятельности независимых экспертов в комиссиях государственных органов. Кроме этого, разработка и принятие «Положения о независимых экспертах» предопределит результативность работы экспертов.

Разработанные психолого-правовые технологии (изучение личности госслужащего; противодействие коррупции в системе государственной службы; профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации независимого эксперта; экспертное оценивание в рамках процедур участия независимых экспертов в работе конкурсных, аттестационных комиссий, комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов; обеспечение транспарентности профессиональной деятельности комиссий и независимых экспертов) повышают роль независимых экспертов в решении установленных законом кадровых процедур, способствуют повышению эффективности государственной службы.

Разработанная и предложенная для практического применения система критериев оценки госслужащих в рамках проведения конкурсов, аттестаций и работе комиссий по урегулированию конфликта интересов состоит из трех блоков: 1) соответствие культуре государственной службы: профессиональная мотивация; гражданская позиция; активность профессиональной позиции; готовность к саморазвитию; 2) профессиональная компетентность государственного служащего: образовательный уровень; профессиональный опыт; специальные профессиональные знания, умения и навыки; общие инструментальные навыки; 3) личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации, соблюдение этики делового общения; ответственность, организаторские способности.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Заключение диссертации по теме «Юридическая психология», Василенко, Владимир Владимирович

Выводы по третьей главе

В настоящее время направлениями и формами участия независимых экспертов в оценочных комиссиях являются:

• участие в обсуждении и принятии решений путем голосования по вопросам, рассматриваемым на заседании комиссии;

• оказание экспертно-консультационных услуг комиссиям;

• подготовка организационного плана процедурных мероприятий;

• разработка кадровых технологий и методик работы с оцениваемыми;

• экспертиза направлений деятельности организации, которые обеспечены вакансиями и для которых может проводиться процедура;

• проведение консультаций для специалистов кадровых служб государственных органов власти по работе с новыми профессиональными инструментами.

Кроме общих для всех кадровых комиссий форм участия независимых экспертов следует также обратить внимание на специальные формы участия, осуществляемые в конкурсных и аттестационных комиссиях. Это может быть:

• разработка программ оценки кандидатов на вакантные должности;

• определение правил и порядка (процедуры) проведения конкурсных или аттестационных процедур;

• определение критериев и механизмов оценки кандидатов на должность государственной службы;

• определение процедур информирования участников и заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса и аттестации;

• проведение собеседования и отборочного интервьюирования;

• осуществление анкетирования;

• проведение квалификационного и психологического тестирования, а также деловых и ролевых игр.

Исходя из этого, следует обратить внимание на ряд пробелов и противоречий в законодательстве РФ и правоприменительной практике, которые мешают развитию эффективных форм участия в деятельности кадровых комиссий. Так, ни в одном нормативном документе не регламентировано положение об обязательном участии эксперта в заседании комиссии. Исходя из норм законодательства для того, чтобы заседание комиссии состоялось, на нем должно присутствовать две трети членов комиссии. На наш взгляд, без участия независимого эксперта заседание комиссии не должно считаться легитимным. Это, по мнению авторов исследования, должно найти отражение в законодательстве и стать обязательным требованием.

В рамках реализованного исследования разработана организационнотехнологическая структура экспертизы, состоящая из следующих этапов:

9. формулировка цели экспертизы;

10.построение объектов оценивания или их характеристик (этого этапа может и не быть, но это означает, что он уже просто выполнен);

11.формирование экспертной группы;

12.определение способа экспертного оценивания и способа выражения экспертами своих оценок;

13.проведение экспертизы;

14.обработка и анализ результатов экспертизы;

15.повторные туры экспертизы, если есть необходимость уточнить или сблизить мнения экспертов;

16.формирование вариантов рекомендаций.

Регулярное проведение экспертиз по какому-то вопросу может довести процедуру экспертизы до высокой степени стандартизации, сделает экспертизу эффективным и относительно точным, (так как преодолеть субъективизм человеческого фактора практически невозможно) рабочим инструментом.

Потребность проведения независимыми экспертами работы, выходящей за пределы их участия в заседаниях, просматривается и в результатах проведенного нами исследования. Так, из форм работы, предлагаемых для независимых экспертов от институтов гражданского общества вне заседания комиссий, респонденты особо выделили консультации по практике соблюдения этики, принципа служения отечеству, противодействию коррупции (46,9 %). Из форм работы независимых экспертов-практиков просматривается также большая потребность в консультациях, тренингах по разработке и реализации индивидуальных планов личностного развития (45 % респондентов).

Наибольшая потребность просматривается в оказании консультативной помощи государственным органам со стороны независимых экспертов высшей квалификации - ученых и специалистов по вопросам государственной службы, и больше всего в:

-консультациях, тренингах по разработке и реализации индивидуальных планов личностного развития (36,9% респондентов);

-внедрении новых кадровых технологий и методик работы с государственными служащими (56,9 % респондентов);

-экспертно-консультационных услугах кадровым комиссиям, научной обоснованности их работы (56,9 % респондентов).

Привлечение независимых экспертов к таким формам работы может способствовать решению насущных проблем, связанных с открытостью, конкурентоспособностью, престижностью государственной службы и вполне может стать реальной практикой.

Целями научной экспертизы инновационной деятельности в государственной службе могут являться: контроль или констатация некого инновационного факта, действия, результата; диагностика или исследование инновационной деятельности или результатов этой деятельности; оценка инновационных процессов и продуктов инновационной деятельности; прогноз развития, как самой инновационной деятельности, так и ее влияния на другие процессы в государственном управлении; поддержка или "доращивание" инновации до возможности применения ее в реальной управленческой практике.

Отрицательным фактором, снижающим результативность осуществляемой в рамках административной реформы служебной деятельности, явилось отсутствие единого комплексного подхода к проводимым преобразованиям, слабая проработанность методологической и методической базы. Привлечение независимых экспертов высшей категории к разработке или экспертизе уже имеющихся критериев результативности является не только формой общественного контроля за эффективностью деятельности органов власти, но и формой научного сопровождения осуществляемых преобразований в государственной службе России.

В представленную ниже группу включены механизмы по:

-разработке методических материалов для проверки и оценивания уровня профессиональной квалификации гражданских служащих;

-разработке проектов нормативных правовых актов, методик и методических рекомендаций работы комиссий государственного органа;

-внедрению инноваций, новых кадровых технологий и методик.

В целях решения искомой задачи могут быть проведены следующие разновидности экспертизы:

6) индивидуальные и коллективные,

7) однотуровые и многотуровые,

8) с обменом информации между экспертами и без,

9) анонимные и открытые,

По способу оценивания: морфологический экспертный метод (в объекте, предмете оценивания выделяются в первую очередь основные структурные компоненты, элементы на определенной ступени их развития, в определенных ситуациях, (более подробно см.: Григорьева Е.А., 1974);

- метод рейтинга (объекты, предметы ранжируются по степени выраженности в них того или иного оцениваемого параметра);

- метод проективного оценивания;

- метод парного сравнения;

- метод ролевого списка и др.

По соотношению качественных и количественных параметров в оцениваемом явлении:

- методы экспертной оценки качественно разнородных явлений,

- методы оценки качественно однородных явлений (в этом случае возможно широкое использование количественных показателей).

Экспертные оценки бывают различными по степени проявления творческого компонента.

1) Экспертные оценки, даваемые по заданному алгоритму, по заданной методике с использованием репродуктивных знаний, умений.

2) Экспертные оценки с элементами творчества. Нередко такой тип экспертных оценок продуцируется ситуациями, когда разработанные алгоритмы, методики экспертных оценок в силу тех ли иных причин не срабатывают,

3) Экспертные оценки творческого типа, это чаще всего бывает, когда не ясен алгоритм, методика оценок, шкалы, которые при этом должны применяться, когда качественные и количественные параметры оценок должны быть выбраны, обоснованы.

При этом следует заметить, что далеко не всегда можно уложиться в какую-либо широко известную и часто используемую схему. К экспертизе следует привлекать экспертов, принадлежащих к различным направлениям в соответствующей области знаний. Метод опроса (способ составления анкеты, число вопросов, повторные опросы) зависит от времени и средств, имеющихся в распоряжении группы экспертов.

В настоящее время существует достаточно мощный арсенал специально разработанных технологий получения экспертной информации: интервью, беседа, анкетирование, метод комиссий, метод «Суда», метод «мозговой атаки», метод Делфи, метод 360 градусов и другие.

Одним из способов повышения эффективности экспертной деятельно-стьи является обеспечение открытости деятельности комиссий, а также независимых экспертов. Соблюдение принципа открытости и прозрачности работы комиссий должно входить в состав каждого механизма, выполняемого независимыми экспертами. Открытость деятельности независимого эксперта можно осуществить путем подготовки независимыми экспертами периодических отчетов и их публикаций на сайте государственного органа, публикации статей в средствах массовой информации о ходе и результатах проводимых конкурсов, аттестаций, рассмотрении вопросов, связанных с конфликтом интересов, расширении участия независимых экспертов в составе комиссий государственных органов. В отчеты желательно включать обобщение сделанных независимыми экспертами замечаний и предложений. Кроме того, следует ввести обязательность выступлений независимых экспертов в организации, рекомендовавшей его для работы в составе комиссий государственных органов, что, с одной стороны, повысит авторитет, социальный статус экспертов в общественных кругах, с другой - повысит ответственность организаций, рекомендовавших своих работников в качестве экспертов.

Отчеты экспертов целесообразно обобщать и по их материалам готовить аналитические записки для Правительства и Администрации Президента Российской Федерации. Это один из возможных путей преодоления имеющейся разобщенности в деятельности экспертов. Другим способом централизации и координации этой работы является объединение независимых экспертов в сетевое профессиональное сообщество, проведение научных исследований, выработка подходов решения имеющихся в системе государственной службы проблем, совместная подготовка методических пособий, организация обмена опытом, конференций, семинаров, централизованная организация повышения их научно-методической квалификации.

Но самое важное в их коллективной деятельности - осуществление функции гражданского контроля, мониторингового наблюдения за состоянием профессионализма государственных служащих и анализа динамики происходящих в государственном органе кадровых процессов. Независимые эксперты, представляя научные и учебные заведения, профессиональные сообщества, институты гражданского общества, могут контролировать не только правильность проведения процедуры заседаний комиссий. Они способны отслеживать соблюдение таких принципов реализации конкурсных и аттестационных процедур как законность, коллегиальность, доступность всех граждан к занятию должностей государственной службы в соответствии с образованием и профессиональными качествами, открытость и прозрачность проведения оценочных процедур, беспристрастность, объективность и справедливость при принятии кадровых решений, информированность, состязательность.

Единая, прозрачная система деловой оценки, построение новых подходов к проведению оценки профессионально-личностных качеств и деятельности каждого государственного служащего в зависимости от особенностей категорий, групп и функциональных обязанностей должностей, позволит обеспечить максимально возможную объективность и проверяемость результатов, достоверность и беспристрастность оценки, возможность ее оспаривания. Эта система оценок должна обеспечивать влияние независимых экспертов на ее результаты.

Проведение оценочных мероприятий с участием независимого эксперта должно встраиваться в систему работы с кадрами в государственном органе таким образом, чтобы реально способствовать совершенствованию и развитию системы государственной службы, профессионального уровня гражданских служащих.

Институт независимой экспертизы - один из инструментов, повышения научной обоснованности государственного управления, принимаемых управленческих решений, максимально эффективного использования кадрового потенциала государственной гражданской службы.

275

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги исследования, следует отметить, что созданию действенного, эффективного института независимой экспертизы, привлекаемой к решению кадровых вопросов на государственной гражданской службе мешает инерционный формальный подход и тенденция к упрощению процедур при взаимодействии органов государственной власти с институтами гражданского общества. Поэтому институт независимой экспертизы, применяв мой в работе комиссий по вопросам кадровой работы в системе государственной службы, пока не дает ожидаемого результата в достижении поставленных в федеральной программе «Реформирование и развитие государственной службы Российской Федерации (2009-2013)» задач.

На пути к развитию института независимой экспертизы стоит ряд проблем, связанных с отсутствием:

- механизмов сетевого взаимодействия с независимыми экспертами;

- правового регулирования привлечения экспертов к текущей работе кадровых служб (комиссий);

- разработанной системы стимулов (материальных и моральных), учитывающих мотивацию независимых экспертов на повышение качества экспертизы;

- механизмов информирования граждан об участии экспертов в работе комиссий и о результатах деятельности независимых экспертов в комиссиях государственных органов.

Для изменения ситуации, кроме представленных выше механизмов, следует изменить не только формы работы, но и статус независимого эксперта. Голос независимого эксперта должен быть весомым, а работа иметь характер не эпизодический, связанный с участием в заседаниях, а постоянный. Предложениям независимого эксперта, имеющим в настоящее время исключительно рекомендательный характер, следует придать большую значимость.

В числе неотложных мер - уточнение правового статуса, функционального назначения и их места в системе управления кадровыми процессами и отношениями в государственной службе. В статье H.H. Шуваловой в журнале «Государственная служба» поднимается проблема разобщенности деятельности комиссий, созданных в государственных органах, ввиду отсутствия организационной структуры, которая бы обеспечивала координацию и контроль их деятельности, выявляла проблемы и определяла тенденции развития. Нынешний статус комиссий изначально обрекает их на неэффективность, т.к. не дает четкого представления о том, кто контролирует и по каким критериям осуществляет оценку этой работы, где и кем должны быть сформулированы эти критерии, каковы механизмы, обеспечивающие эффективность деятельности комиссий.

Одним из способов изменения ситуации является обеспечение открытости деятельности комиссий, а также независимых экспертов. Соблюдение принципа открытости и прозрачности работы комиссий должно входить в состав каждого механизма, выполняемого независимыми экспертами. Открытость деятельности независимого эксперта можно осуществить путем подготовки независимыми экспертами периодических отчетов и их публикаций на сайте государственного органа, публикации статей в средствах массовой информации о ходе и результатах проводимых конкурсов, аттестаций, рассмотрении вопросов, связанных с конфликтом интересов, расширении участия независимых экспертов в составе комиссий государственных органов. В отчеты желательно включать обобщение сделанных независимыми экспертами замечаний и предложений. Кроме того, следует ввести обязательность выступлений независимых экспертов в организации, рекомендовавшей его для работы в составе комиссий государственных органов, что, с одной стороны, повысит авторитет, социальный статус экспертов в общественных кругах, с другой -повысит ответственность организаций, рекомендовавших своих работников в качестве экспертов.

Отчеты экспертов целесообразно обобщать и по их материалам готовить аналитические записки для Правительства и Администрации Президента Российской Федерации. Это один из возможных путей преодоления имеющейся разобщенности в деятельности экспертов. Другим способом централизации и координации этой работы является объединение независимых экспертов в сетевое профессиональное сообщество, проведение научных исследований, выработка подходов решения имеющихся в системе государственной службы проблем, совместная подготовка методических пособий, организация обмена опытом, конференций, семинаров, централизованная организация повышения их научно-методической квалификации.

Но самое важное в их коллективной деятельности - осуществление функции гражданского контроля, мониторингового наблюдения за состоянием профессионализма государственных служащих и анализа динамики происходящих в государственном органе кадровых процессов. Независимыйе эксперты, представляя научные и учебные заведения, профессиональные сообщества, институты гражданского общества, могут контролировать не только правильность проведения процедуры заседаний комиссий. Они способны отслеживать соблюдение таких принципов реализации конкурсных и аттестационных процедур как законность, коллегиальность, доступность всех граждан к занятию должностей государственной службы в соответствии с образованием и профессиональными качествами, открытость и прозрачность проведения оценочных процедур, беспристрастность, объективность и справедливость при принятии кадровых решений, информированность, состязательность.

Единая, прозрачная система деловой оценки, построение новых подходов к проведению оценки профессионально-личностных качеств и деятельности каждого государственного служащего в зависимости от особенностей категорий, групп и функциональных обязанностей должностей, позволит обеспечить максимально возможную объективность и проверяемость результатов, достоверность и беспристрастность оценки, возможность ее оспаривания. Эта система оценок должна обеспечивать влияние независимых экспертов на ее результаты.

Проведение оценочных мероприятий с участием независимого эксперта должно встраиваться в систему работы с кадрами в государственном органе таким образом, чтобы реально способствовать совершенствованию и развитию системы государственной службы, профессионального уровня гражданских служащих.

Институт независимой экспертизы - один из инструментов, повышения научной обоснованности государственного управления, принимаемых управленческих решений, максимально эффективного использования кадрового потенциала государственной гражданской службы.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Василенко, Владимир Владимирович, 2011 год

1. Нормативные документы

2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

3. Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие государственной службы Российской Федерации (2009-2013).

4. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

5. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня).

6. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

7. Указ Президента Российской Федерации от 1 июля 2010 года № 821 «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов».

8. Национальный план противодействия коррупции (утвержден Президентом РФ 31 июля 2008 г. № Пр-1568 // Российская газета, 2008. 8 мая. № 164.

9. Постановление Правительства Республики Алтай от 26.06.2006 г. № 141 «О порядке оплаты труда независимых экспертов-специалистов по вопросам, связанным с гражданской государственной службой».

10. Приказ Федерального космического агентства от 18 ноября 2008 г. № 375к.

11. Распоряжение Губернатора Тюменской области от 4 октября 2005 г. № 154-р «Об утверждении списка независимых экспертов».

12. Абульханова К.А., Березина Т.Н. Время личности и время жизни. —

13. СПб.: Алетейя, 2001.-304 с.

14. Абульханова-Славская К.А. Развитие личности в процессе жизнедеятельности // Психология формирования и развития личности /Под ред.

15. Л.И. Анцыферовой. М.: Наука, 1981. - С. 19-44.

16. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991. - 299с.

17. Агапов B.C. Я-концепция в структуре управленческой деятельности руководителя. М.: Государственный университет управления, 1999. -230 с.

18. Акмеология: Учебник / Под общ. ред. А.А.Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 650 с.

19. Ананьев Б.Г О проблемах современного человекознания. СПб.: Питер, 2001.-263 с.

20. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. СПб.: Питер, 2001. - 282 с.

21. Андреев В.И. Конкурентология. Учебный курс для творческого саморазвития конкурентоспособности. Казань: Центр инновационных технологий, 2004. - 468 с.

22. Административная реформа в Российской Федерации. Сборник статей / Под ред. A.M. Буева, О.М. Шестоперова. М., 2007.

23. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих: Учебное пособие. Изд. второе, перераб. и доп. / Под общ. ред. A.A. Деркача. М., 2007.

24. Божья-Воля A.A. Оценка результативности государственных служащих руководящего состава: международный опыт и российские перспективы // Вопросы государственного и муниципального управления. 2009. № 3.

25. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2002.

26. Васильев B.JI. Юридическая психология: Учебник для вузов. — СПб: Питер, 2003.

27. Вучкович-Стадник A.A. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. М.: Эксмо, 2008.

28. Вопросы государственной службы. Информационный сборник. Выпуск 5. М., 2009.

29. Галантэ М.В. Акмеологическая оценка как средство оптимизации профессиональной деятельности кадров государственной службы. Дисс.канд. психол. наук. -М. 2009.

30. Государственная служба. 2009 № 3.

31. Государственная служба. Вестник. 2007. СПб, №2.

32. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих: Монография. М. 1998.

33. Деркач A.A., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. Москва, 1993.

34. Гусева A.C. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: Автореф. дис. . д-ра психол. наук. М., РАГС, 1997.-612 с.

35. Гусева A.C., Деркач A.A. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих. М.: Агентство «Квант Т», 1997. -299 с. а

36. Гусева Г.А. Формирование ценностных ориентаций госслужащих: Дисс. канд. психол. наук. -М.: РАГС, 1999. 151 с.

37. Деркач А., Зазыкин В. Акмеология: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2003.-256 с.43 .Деркач A.A. Акмеологические основы развития профессионала. М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЕК», 2004. - 752 с.

38. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн.З: Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 537 с.

39. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн. 4: Развитие ценностной сферы профессионала. — М.: Изд-во РАГС, 2001. 483 с.

40. Деркач A.A. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. Монография. М.: Изд-во РАГС, 1999. - 391 с.

41. Деркач A.A. Психолого-дидактические особенности совершенствования психологического образования государственных служащих. М.: Изд-во РАГС, 2003. - 62 с.

42. Деркач A.A. Совершенствование психологического образования государственных служащих. М.: Центр гуманитарных исследований, Центр политических кампаний и избирательных технологий, 2002. -115 с.

43. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М.: РАГС, 2000. - 123 с.

44. Деркач A.A., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М.: РАУ, 1993. - 23 с.

45. Деркач A.A., Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологическо-го исследования. М.: МПА, 1998. 148 с.

46. Деркач A.A., Москаленко О.В. Профессиональное самосознание руководителей образовательных учреждений: теория, методология, практика. М.: РАГС, 1999. -578с.

47. Деркач A.A., Орбан J1.E. Акмеологические основы становления психологической и профессиональной зрелости личности. М.: РАГС, 1995. - 206 с.

48. Деркач A.A., Селезнева Е.В. Акмеология в вопросах и ответах. Учебное пособие. М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2007. - 248 с.

49. Егоршин А.П. Управление персоналом. М.: Наука, 2001. - 265 с.

50. Жданов В.О. Внутриличностный конфликт госслужащего и акмеологи-ческий подход к его разрешению: Автореф. дис. . канд. психол. наук. -М., 2000.-24 с.

51. Енакаева P.P. Пути повышения точности экспертных оценок в процессе акмеологических экспертиз. М,; 1999. - 38 с.

52. Зазыкин В.Г. Основы акмеологической теории профессионализма в управлении. М.: Эко.

53. Зарубежный опыт организации конкурсных процедур в государственной гражданской службе//Карпичев B.C. и др. Реализация кадровых стратегий в государственной гражданской службе. М., 2009.

54. Ионас Г. Принцип ответственности. Опыт этики для технологической цивилизации. М., 2004.

55. Кадровая политика: монография. Под общ. ред. А.И. Турчинова. М., 2009.

56. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация/ Под общ. ред. А.А.Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2002.

57. Карпичев B.C., Литвинцева Е.А., Рассказова И.Н., Яценко Л.И. Реализация конкурсных стратегий в государственной гражданской службе. М., 2009.

58. Курилов В.И. Аттестация специалистов народного хозяйства. М.,1981.

59. Кириченко A.B. Правовая акмеология. Учебное пособие. / Под на-учн. ред. Деркача A.A. М.: РАГС, 2009.

60. КитаеваН.Н. Групповые экспертные оценки. Москва, 1975,

61. Левакин И.В., Шишова Ж.А. Роль независимой экспертизы в противодействии коррупции // Российская юстиция. 2010. № 8.

62. Литвак Б.Г. Экспертные технологии в управлении: Учебн. пособие. 2-е изд., испр. и доп. - М.:Дело, 2004. - 400 с.

63. Литвинцева Е.А. Институциональная структура государственной гражданской службы. М., 2010.

64. Матвеев Д.Д. Правовое и организационное обеспечение разрешения конфликта интересов в служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел. Дис. на соиск. к.ю.н. М., 2009.

65. Нравственные основы государственной службы России: Учебное пособие / Под ред. В.М. Соколова. М., 2003.

66. Научно-методическое обеспечение разработки конкурсных процедур в государственной гражданской службе. Отчет НИР. М., 2007.

67. Новикова Т.Г. Экспертиза инновационной деятельности в образовании. М. 2005.

68. Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации: конкурсный отбор и оценка деятельности госслужащих. М., 2009.

69. Опыт участия независимых экспертов в работе органов власти как форма общественного участия в бюджетном процессе // Общественное участие в бюджетном процессе. Опыт и технологии. Спб., 2003.

70. Организация и проведение аттестации государственных служащих (методические основы). Учебное пособие. Изд. 2-е переработанное. М.:, 2002.

71. Отечественный опыт организации квалификационной оценки служащих // Оценка и профессиональное развитие государственных служащих. М.: РАГС, 2009.

72. Оценка и профессиональное развитие государственных служащих / Под ред. А.И. Турчинова. М., 2009.

73. Пономаренко Б.Т., Лабекин В.В. Профессионализм и компетентность государственных служащих: состояние и пути развития // Государственная служба в современной России. Сб. статей РАН. ИНИОН. М., 2003.

74. Порядок и процедура урегулирования конфликта интересов на государственной гражданской службе. Отчет НИР. М.: РАГС, 2007

75. Правовое обеспечение государственной службы Российской Федерации / Под ред. И.Н. Барцица. М., 2007.

76. Райков А.Н. «Экспертократия» как инструмент лоббирования // Президентский контроль. 2010. №.1.

77. Российская газета. 13 октября 2010 г.

78. Российская газета. 2009. 20 августа.

79. Романов В.Л. Социально-инновационный вызов государственному управлению. М., 2006.

80. Сидельников Ю.В. Теория и организация экспертного прогнозирования. М.: ИМЭМО АН СССР, 1990.

81. Синягин Ю.В. Комплексная диагностика и оценка управленческого персонала: Монография. М.: Изд-во РАГС, 2009.

82. Сошников А. Оценка персонала: психологические и психофизиологические методы. М.: Эксмо, 2009.

83. Статистические методы анализа экспертных оценок. Москва, 1977.

84. Сороко А.В. Формирование федерального резерва управленческих кадров как основа совершенствования системы управления кадровым потенциалом государственных органов // Аналитические обзоры ИОНИИ РАГС при Президенте РФ. М., 2010. № 2.

85. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. М., 2006.

86. Трояновский В.М. Математическое моделирование в менеджменте. Учебное пособие. М.: Русская Деловая Литература. 1999. - 240 с.

87. Турчинов А.И. Профессионализм и компетентность гражданских служащих // Государственная служба: Энциклопедический словарь. М., 2007.

88. Управление персоналом государственной службы: Терминологический словарь / Под ред. В.М. Анисимова. М., 1999.

89. Френкель А. А. Анализ факторов роста производительности труда с помощью экспертных оценок. Статистические методы анализа экспертных сценок. Москва, 1977.

90. Черепанов B.C. Экспертные оценки в педагогических исследованиях. Москва, 1989.

91. Шор Я.Б. Статистические методы анализа и контроля качества и надежности. Москва, 1962.

92. Шувалова H.H. Почему бездействуют комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов \\ Государственная служба. № 2. 2009.

93. Шувалова H.H. Управление нравственными отношениями в государственной службе: опыт США // Государственная служба: нравственные основы, профессиональная этика. М., 2006.

94. Экспертные оценки и их применение в энергетике. Под ред. Р.М.Хвастунова. Москва, 1977.

95. Степень влияния независимой экспертизы на работу кадровых комиссий в системе государственной службы.

96. Вопрос 1: Оцените, пожалуйста, степень влияния независимых экспертов на решение нижеперечисленных задач в настоящее время (табл. 1).