Аттестация как инструмент реализации кадровой политики в органах исполнительной власти: На примере Новосибирской области тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Меньшова, Вера Николаевна

• Меньшова, Вера Николаевна
• кандидат социологических наук
• 2000

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Меньшова, Вера Николаевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ.

1. Теоретические основы кадровой политики.

2. Особенности кадровой политики в органах исполнительной власти.

3. Система средств реализации кадровой политики.

ГЛАВА II. АТТЕСТАЦИЯ В СИСТЕМЕ СРЕДСТВ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ

ПОЛИТИКИ.

1. Сущность и содержание аттестации.

2. Проблемы проектирования и внедрения системы аттестации как 67 управленческого нововведения. . -;.

3. Игровой эксперимент как инструмент разработки и внедрения аттестации.

ГЛАВА 111. А ~ > ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ КАК ИНСТРУМЕНТА РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В

ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ.

1. Особенности кадровой политики и системы аттестации государственных служащих в органах исполнительной власти Новосибирской области.

2. Игровое экспериментирование аттестации государственных служащих Новосибирской области.

3. Анализ результатов игрового эксперимента как инструмента внедрения аттестационного проекта.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Аттестация как инструмент реализации кадровой политики в органах исполнительной власти: На примере Новосибирской области»

Актуальность темы. Процесс реформирования государственности России сопровождается трансформацией старых и созданием новых политических и социально-правовых институтов власти. Так, Конституционное разделение государственной власти России на три ветви послужило основанием для развития исполнительной власти как института, субъекты которого — органы исполнительной власти, реализуют от имени государства его цели и функции по обеспечению исполнения законов.

Практика показывает, — глубокие преобразования в государственной и общественной жизни невозможно осуществить без значительных изменений в кадровой политике, коренной перестройки кадровой работы. Особая нагрузка в процессе реформирования возлагается на кадры, обеспечивающих проведение в жизнь новых, закрепленных в праве норм социального устройства общества. Соответственно, возрастают и требования к кадрам, призванным профессионально решать задачи обеспечения интересов граждан в принципиально новых социально-политических и экономических условиях.

Основным законодательным актом, концентрированно несущим в себе основные требования к субъектам исполнительной власти, является закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", поскольку становление института исполнительной власти происходит в рамках государственной службы — традиционного института, связующего интересы государства и общества.

Между тем, сложившаяся кадровая ситуация в органах исполнительной власти, по мнению ряда исследователей (В.Н. Игнатова, В.И. Матирко, Е.В. Охотского, В.И. Турчинова), характеризуется как кризисная. Наметился разрыв между провозглашаемой кадровой политикой и реальной практикой, что подтверждается данными социологических исследований. Для выявления причин создавшегося положения, необходимо понять место и роль кадровой политики как главного инструмента власти и общественного развития в ее концептуальном и теоретико-феноменологическом осмыслении.

Проблемы государственной кадровой политики в условиях государственного и социального реформирования подробно освещены в работах В.Г.Игнатова, Е.А. Курбатова Н.П. Пищулина, Ю.А. Розенбаума, И.В.

Скоробогатова, В.А. Сулемова и др. Вопросы кадровой политики на уровне отдельной организации представлены в работах работы Р. Акоффа, Т.Ю.

Базарова, Дж. Иванцевича, A.C. Пашкова, Г.В. Щекина. Особое место в теоретических представлениях занимает проблематика кадровой политики в органах исполнительной власти (Г.В. Атаманчук, В.М. Коланда, В.И. Матирко,

Е.В. Охотский, В.И. Турчинов).

Несмотря на явный интерес исследователей к данной проблеме, их взгляды представляют достаточно пеструю, а порой и противоречивую картину. Наименее изученным является вопрос реализации кадровой политики, представляющий особую актуальность для органов исполнительной власти.

Одним из основных инструментов, закрепленных законом и направленным на совершенствование деятельности органов государственной власти по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных служащих, является аттестация. Именно она, по мнению законодателей, поможет привести в соответствие профессиональный уровень последних с квалификационными требованиями к уровню образования, к стажу государственной службы, к уровню профессиональных знаний и т.п.

К сожалению, в федеральном законе никак не отражены требования к профессиональным и личностным качествам государственных служащих.

Вследствие этого, субъекты федерации вынуждены самостоятельно устанавливать эти нормы и закреплять их в праве.

Все это дает основание рассматривать аттестацию государственных служащих субъектов федерации как управленческое нововведение, имеющее собственную логику развития и порождающее проблемы, связанные с его проектированием и внедрением.

Проблема аттестации достаточно полно освещена в отечественной и зарубежной литературе (Т.Ю. Базаров, Ф.П. Величко, , А.П. Журавлев, Ю.Д. Красовский, Е.В. Магницкая, Л.И. Меньшиков, A.C. Пашков, Ю.Н. Старилов, В.К. Тарасов, Г.В. Щекин, и др.). К сожалению, проблематика аттестации как управленческого нововведения, еще не получила поддержки со стороны прикладных социальных наук. В результате, "вхождение" аттестации в культуру повседневной работы органов исполнительной власти осуществляется преимущественно методом проб и ошибок, получаемый опыт не выявляется, не анализируется и, как следствие, не распространяется.

Сама проблема внедрения управленческого нововведения в научном плане поставлена относительно недавно, фактически в 70-е - 80-е г.г. (работы И.В. Бестужева-Лады, Е.Т. Гребнева, Я.С Гинзбурга, Т.М. Дридзе, A.C. Коротаева, А.И. Пригожина и др.). И хотя опыт социального экспериментирования в инновационном процессе имеется (см. работы Я.С. Гизбурга, A.A. Кроника, А.И. Пригожина), описание последнего применительно к аттестации, тем более в органах исполнительной власти, нам встретить не удалось.

Цель исследования состоит в построении алгоритма превращения аттестации в инструмент реализации кадровой политики в органах исполнительной власти, а также оценке возможности игрового экспериментального исследования в процессе внедрения системы аттестации.

Объектом исследования избрана кадровая политика в органах исполнительной власти.

Предметом исследования является аттестация как инструмент реализации кадровой политики в органах исполнительной власти.

Теоретический анализ литературных источников по проблеме и проведенных социологических исследований позволил сформулировать следующую гипотезу: при внедрении аттестации в органы исполнительной власти субъектов федерации целесообразно применять игровой имитационный эксперимент, интегрирующий задачи обучения, апробации и прикладного социального исследования.

Исходя из цели и гипотезы исследования, в работе ставятся следующие задачи:

1. Раскрыть основные подходы к толкованию данного явления.

2. Определить место и роль кадровой политики в системе социального управления, выделить основные типы кадровой политики.

3. Выявить особенности кадровой политики в органах исполнительной власти.

4. Провести систематизацию средств реализации кадровой политики и определить место аттестации в этой системе.

5. Изучить проблемы, возникающие при проектировании и внедрении аттестации.

6. Исследовать возможности и ограничения игровой имитации в процессе проектирования и внедрении системы аттестации.

7. Провести анализ особенностей системы аттестации государственных служащих Новосибирской области.

8. Разработать сценарий деловой игры и осуществить игровой эксперимент с государственными служащими Новосибирской области при подготовке к внедрению аттестационной процедуры.

9. Провести анализ результатов игрового экспериментального исследования и экспертной оценки.

В соответствии с поставленными задачами было проведено пять основных этапов исследования:

Первый этап. Теоретический анализ основных теорий и концепций, определяющих сущность кадровой политики.

Второй этап. Изучение и определение особенностей кадровой политики в органах исполнительной власти.

Третий этап. Выявление места аттестации в системе средств реализации кадровой политики и исследование ее сущностных характеристик.

Четвертый этап. Рассмотрение аттестации как управленческого нововведения.

Пятый этап. Изучение и экспериментальное исследование объективных возможностей игрового имитационного эксперимента как инструмента внедрения системы аттестации.

Методологической основой работы являются фундаментальные положения современной социологии по вопросам социального управления, отраженные в отечественной и западной литературе.

При разработке проблемы диссертационного исследования в разной степени использовались следующие концептуальные подходы и теоретические положения: концептуальные представления о кадровой политике (Т.Ю. Базаров, В.И. Матирко, Е.В. Охотский, И.В. Скоробогатов, В.А. Сулемов, А.И. Турчинов); методология фундаментального и прикладного социального исследования (А.Г. Здравомыслов, В.И. Герчиков, А.И. Пригожин, М.В. Удальцова, В.А. Ядов); теория рациональной бюрократии М.Вебера и представителей последующих социологических школ (Р. Мертона, А. Гоулднера, С. Липсета); социально-ролевые теории (И.С. Кон, Е.В. Руденский); теоретические представления о сущности аттестации как организационно-правового средства оценки кадров И.В. Бизюковой, Л.И. Меньшикова, A.C. Пашкова, Г.Х. Попова, Ю.Н. Старилова, Г.Б. Скок; теоретико-практические представления об управленческих нововведениях Я.С. Гинзбурга, Е.Т. Гребнева, Дж. Котлера, А.И. Пригожина, М.В. Удальцовой, Л. Шлесинджера; теоретико-методологические положения о роли и сущности игрового имитационного моделирования Ю.С. Арутюнова, М.М. Бирштейн, Ю.В. Геронимуса, В.Ф. Комарова, Г.П. Щедровицкого.

В исследовании использовался комплекс методов: теоретический анализ литературных источников, анализ документов, анализ профессиональной деятельности, игровой имитационный эксперимент, экспертная оценка, наблюдение.

Научная новизна исследования. К новым можно отнести следующие результаты диссертационного исследования.

1. Выявлены условия и факторы, влияющие на формирование социальных норм и оценку профессиональной компетентности государственных служащих.

2. Исходя из правового статуса и особенностей деятельности государственных служащих, а также основываясь на результатах анализа кадровой ситуации раскрыты особенности кадровой политики в органах исполнительной власти субъектов федерации.

3. Проведена систематизация современных средств реализации кадровой политики и выделено место аттестации в этой системе.

4. В отличие от предложенных ранее подходов к аттестационной проблематике в диссертационном исследовании аттестация рассматривается как управленческое нововведение. В соответствии с этим предложен алгоритм проектирования и внедрения системы аттестации.

5. Разработана игровая имитационная модель системы аттестации государственных служащих Новосибирской области. Ее особенности: модульный принцип построения, реальное информационное обеспечение, ориентация на использование опыта экспертов.

6. Проведен анализ результатов игрового экспериментального исследования, экспертной оценки управляющих делами как единой должностной группы государственных служащих Новосибирской области.

Практическая значимость исследования состоит в следующем.

1. Система аттестации внедрена в систему органов исполнительной власти Новосибирской области.

2. Предложенную систему средств реализации кадровой политики можно рассматривать как опорную модель при формировании и выборе средств реализации кадровой политики.

3. Подход к аттестации не только как к процедуре оценки, «естественным» образом включенной в организационную деятельность, а как к управленческому нововведению, позволяет по-новому осмыслить проблемы аттестации, а также получить и распространить опыт в другие структуры.

4. Разработанная технология проектирования и внедрения системы аттестации может являться основанием для разработки программы аттестационных мероприятий.

5. Предложены подходы к созданию и внедрению аттестационного проекта в органы исполнительной власти.

6. Результаты игрового экспериментального исследования использовались для корректировки отдельных элементов системы аттестации государственных служащих Новосибирской области.

7. Опыт использования игрового экспериментального исследования при внедрении кадровых процедур в органы исполнительной власти Новосибирской области может быть распространен и в другие субъекты федерации.

8. Разработанная деловая игра «Аттестация» может быть рекомендована для использования в системе профессиональной подготовки и переподготовки государственных служащих по специальности «Государственное и муниципальное управление», а также при подготовке кадров государственной службы к управленческим нововведениям.

11

9. Предложения и выводы диссертационного исследования могут быть рассмотрены при выработке концепции кадровой политики в органах исполнительной власти Новосибирской области.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Благодаря своему интегральному характеру и правовым последствиям, аттестация занимает особое место в системе средств реализации кадровой политики.

2. При внедрении системы аттестации в органы исполнительной власти субъектов федерации, принципиально важно рассматривать ее как управленческое нововведение, которое включает две основные стадии: проектирование и внедрение.

3. Проведенный игровой имитационный эксперимент с государственными служащими Новосибирской области показал рациональность его использования при внедрении системы аттестации в органы исполнительной власти субъектов федерации и может быть рекомендован для распространения в другие организационные структуры как метод, интегрирующий прикладное социальное исследование и обучение.

Структура работы. Цель и задачи диссертационного исследования определили ее структуру, которая включает введение, три главы, заключение, библиографический список использованной литературы и восемь приложений.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Меньшова, Вера Николаевна

Выводы. Резюмируя сказанное, можно констатировать следующее.

Во-первых, анализ результатов игрового эксперимента, проведенный участниками игровых групп, сторонними наблюдателями и организаторами, свидетельствует о высокой близости их оценочных суждений об игре как инструменте внедрения системы аттестации в органах исполнительной власти.

Во-вторых, результаты ранжирования профессиональных и личностных качеств государственных служащих являются первым шагом в практической апробации нормативных моделей государственных служащих Новосибирской области собой.

В-третьих, рассматривая управляющих делами как однородную должностную (статусную) группу государственных служащих, можно было зафиксировать в процессе обсуждения и усвоения аттестационных норм два основных типа поведения — поведение, ориентированное на сотрудничество, выработку общего подхода и индивидуалистический стиль поведения. Подавляющее большинство управляющих делами (83%) проявили готовность к сотрудничеству.

В-четвертых, мнения участников, что деловая игра «Аттестация» позволила лучше понять и освоить основные элементы системы аттестации, снять напряжение, снизить неопределенность. Таким образом, обучение действиям в рамках разработанной системы аттестации в форме игры облегчает ее усвоение и внедрение в практику кадровой работы территориальных администрациях.

В-пятых, диагностика в ходе игрового эксперимента процедурных, содержательных и социально-психологических проблем, потенциально-возможных при внедрении и реализации аттестационного проекта, совместный

125 поиск путей их разрешения, а также предложения участников игрового эксперимента по развитию (изменению) системы аттестации были учтены уже на первом этапе аттестации государственных служащих.

В-пятых, итоги первого этапа аттестации свидетельствуют о неформальном подходе к аттестации государственных служащих в территориальных администраций, что подтверждает успешную подготовку управляющих делами к ее внедрению и организационному обеспечению на своих территориях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование по теме «Аттестация как инструмент реализации кадровой политики в органах исполнительной власти (на примере Новосибирской области)», мы начали с рассмотрения концепций и взглядов на природу кадровой политики, особенно ее прикладных аспектов. Опираясь на теоретические представления И.Б. Скоробогатова, В.И. Матирко, В.И. Игнатова, Е.В. Охотского, В.И. Турчинова, Т.Ю. Базарова, Л.Б. Еремина, а также Р. Акоффа, A.C. Пашкова, В.А. Сулемова и др. мы выделили основные подходы к определению кадровой политики и те проблемные зоны, которые чаще всего анализируются в научной литературе. К таким проблемным зонам мы отнесли проблему сущности, субъектности, типологизации, формирования и реализации кадровой политики, показав при этом, что именно субъектность кадровой политики задает ее специфику на разных уровнях.

Для осмысления сущности кадровой политики нам пришлось рассмотреть элементы, ее образующие («кадры» и «политика»), разводя при этом понятия «кадры» и «персонал», «политика» и «управление». Проделав аналитическую работу и раскрыв специфику кадров как объекта и ресурса управления, нами было предложено рабочее определение кадровой политики как деятельности, связанной с выработкой и реализацией норм, правил, принципов, критериев отбора, расстановки и функционирования кадров, и направленной на решение стратегических задач социальной системы(организации, государства; общества в целом).

Вместе с тем, теоретический анализ различных аспектов кадровой политики показал, что существует значительный круг проблем, которые еще предстоит осмыслить. Тем не менее, аналитическое рассмотрение существующих представлений явилось основой для выявления особенностей кадровой политики в органах исполнительной власти.

Но прежде чем раскрыть эти особенности, мы были вынуждены сопоставить родственные понятия такие, как «власть», «управление», «государственная власть», «исполнительная власть», «государственная служба», а также обратиться к теории рациональной бюрократии М. Вебера, являющейся идеально-типической моделью для сравнения профессионального чиновничества разных стран.

Исходя из того, что органы исполнительной властью являются составной частью государственной службы, социальные функции которой пронизывают все социальное пространство, и связывают между собой различные ветви государственной власти, основное внимание в дальнейшем уделили современному этапу становления государственной службы в Российской Федерации.

Основополагающим и устанавливающим важнейшие ориентиры в кадровой сфере является закон «Об основах государственной службы в Российской Федерации», который концентрированно несет в себе основные принципы и нормы кадровой политики. Этот закон задает концепцию государственной службы как профессиональной деятельности, определяет социально-правовой статус государственных служащих, закрепляет квалификационные требования к их профессиональному уровню, вводит аттестацию как форму оценки, устанавливает порядок замещения вакантной государственной должности государственной службы и т.п.

Вместе с тем, анализ кадровой ситуации в органах исполнительной власти привел к выводу о кризисных явлениях, последствия которых проявляются во всех сферах общественной жизни. Более того, регламентированные законом стратегические меры в отношении кадров органов исполнительной власти, далеко не всегда реализуются на практике, нормативные требования не выполняются, наметился разрыв между провозглашаемыми атрибутами кадровой политики и реальной практикой. Все это позволило поставить вопрос о средствах реализации кадровой политики. Кадровой политики, которая учитывала бы предназначение, специфику деятельности и социально-правовой статус кадров государственной службы.

Однако, при рассмотрении научной, методической и нормативно-правовой литературы нам не удалось обнаружить целостного представления о системе средств реализации кадровой политики. Более того, выяснилось, что сама постановка вопроса — явление достаточное редкое. Средства реализации кадровой политики либо сведены непосредственно к кадровой работе, либо к ее обеспечивающим механизмам. Опираясь на работы И.В. Бизюковой, А.ГТ. Волгина, М. Грачева, Дж. М. Иванцевича, A.A. Лобанова, Ф.Б. Михайлова и др., был предложен вариант систематизации средств реализации кадровой политики, включающий два системных блока систему работы с кадрами, ядром, центральным элементом которой являются кадры, и систему обеспечивающих средств (нормативных- правовых, учебно-методических и социально-психологических) .

Далее, исходя из целей диссертационного исследования, мы приступили к рассмотрению места и роли аттестации в системе средств реализации кадровой политики. Для этого нам потребовалось понять сущность аттестации и уяснить ее специфику как формы организации оценки работников, чей труд слабо структурирован, плохо формализован. Анализ работ В.К. Тарасова, Ю.Н. Старилова, Л.И. Меньшикова, Г.Х. Попова, A.C. Пашкова и др. позволил сделать вывод, что аттестация есть а) форма организации интегральной, комплексной оценки, осуществляемой с использованием норм права, гарантирующих максимальную объективность результатов и последствий; б) проводимая с определенной периодичностью; в) концентрированно несущей в себе социальные нормы и требования в качестве эталонов или моделей «должного» с которыми сопоставляются работники.

Вместе с тем, обращение к научной литературе показало отсутствие подходов к рассмотрению аттестации как управленческого нововведения имеющего собственную логику развития. Это дало основания для анализа инновационной проблематики в работах Я.С. Гинзбурга, Е.Т. Гребнева, Н.И. Липина, И. Перлаки, А.И. Пригожина, Дж. Котлера и др. в преломлении к разработке и внедрению системы аттестации. В результате был предложен алгоритм проектирования и внедрения системы аттестации в организационную реальность, включающий исследование ситуации, принятие основных решений по аттестационному проекту, его нормативную правовую регламентацию, подготовку к внедрению аттестации, экспериментальное проведение аттестации, внедрение аттестации, анализ результатов, корректировку проектных решений. При этом мы обратили особое внимание на такой шаг, как: экспериментальное проведение аттестации, достоинства которого как инструмента внедрения аттестационного проекта объясняются его многофункциональной направленностью на решение разнообразных задач (диагностики, исследования, обучения, адаптации к новым нормам и т.д.).

Игровой эксперимент — это особый вид экспериментального исследования, история развития которого, его возможности и ограничения в процессе разработки и внедрения аттестации рассмотрены нами в следующем параграфе. Опираясь на теоретические наработки В.Ю. Маслова, Р.Ф. Жукова, И.М. Сыроежина, М.М. Бирштейн, Н.В. Сыскиной, В.Ф. Комарова, а также Г.П. Щедровицкого, A.A. Зиновьева, В.А. Грушина и др., мы выделили особенности имитационных игр и игр репрезентационных (открытого типа), и раскрыли возможности и границы их применения в инновационной деятельности. Проведенный анализ литературных источников, а также собственный опыт участия в разработке и проведении игровых экспериментов, дает все основания рассматривать их не только как технологию проектирования (благодаря проектно-моделирующей сущности), но и как инструмент внедрения систем аттестации. К сожалению, нам не удалось встретить ссылки на практику подобного применения.

Теоретико-методологическое и методическое осмысление заявленной проблематики позволило логично перейти к описанию и анализу результатов игрового экспериментального исследования, проведенного с управляющими делами территориальных администраций Новосибирской области при внедрении системы аттестации. Основываясь на анализе нормативных правовых документов по аттестации и ее инструктивно-методического обеспечения, мы выделили ряд принципиальных особенностей системы аттестации государственных служащих в системе органов исполнительной власти Новосибирской области. При этом нам удалось доказать объективную необходимость и субъективные возможности проведения игрового экспериментального исследования при внедрении аттестационного проекта в территориальные администрации области.

Для этих целей был разработан сценарий деловой игры «Аттестация», проведенной с управляющими делами территориальных администраций Новосибирской области в рамках двухдневного семинара. Основные особенности разработанной игровой модели заключались, прежде всего, в модульном характере ее построения, наполнении ее реальной аттестационной информацией, отсутствии «эталонного» решения, использовании участников игры в качестве экспертов.

Идея разработчиков и организаторов деловой игры «Аттестация» о ее многофункциональных возможностях была реализована, что подтвердил содержательный анализ результатов игрового экспериментального исследования, который позволил сгруппировать их в четыре основных блока: А. Результаты ранжирования; Б. Результаты диагностики; В. Развитие системы аттестации; Г. Результаты экспертной оценки.

Игровой эксперимент не только помог выявить проблемы (процедурного, содержательного, социально-психологического характера), потенциально-возможные при внедрении и реализации аттестационного проекта, но внести конкретные предложения по развитию аттестационного проекта. Кроме того, результаты, полученные при ранжировании профессиональных качеств государственных служащих, можно рассматривать как первый, «срезовый» шаг в дальнейшем исследовании и последующем построении нормативных моделей государственных служащих различных должностных групп. Также принципиально важным результатом является то, что подавляющее большинство участников игрового эксперимента отметили те или иные его достоинства как инструмента внедрения системы аттестации.

Косвенным свидетельством эффективности игрового эксперимента явились результаты первого этапа аттестации государственных служащих

Новосибирской области, особенно в территориальных администрациях городов и районов области, что было подтверждено статистическими данными.

Итак, в ходе диссертационного исследования были решены все поставленные задачи:

1. Раскрыты основные подходы к объяснению кадровой политики.

2. Выявлены особенности кадровой политики в органах исполнительной власти.

3. Проведена систематизация средств реализации кадровой политики и выделено место аттестации в этой системе.

4. Изучены проблемы, возникающие при проектировании и внедрении аттестации как управленческого нововведения.

5. Исследованы возможности и ограничения игровой имитации в процессе проектирования и внедрения системы аттестации.

6. Проведен анализ системы аттестации государственных служащих Новосибирской области.

7. Разработан сценарий деловой игры, проведен игровой эксперимент и анализ полученных результатов.

Таким образом, обобщая результаты диссертационного исследования, можно сделать общий вывод о том, что для облегчения внедрения аттестации в органы исполнительной власти субъектов федерации целесообразно использовать в качестве инструмента игровой имитационный эксперимент, интегрирующий задачи исследования, диагностики и обучения.

На основании результатов диссертационного исследования вносятся следующие предложения:

1. Необходимо продолжить теоретико-методологическое осмысление кадровой политики и ее особенностей в органах исполнительной власти.

2. В целях построения моделей государственных служащих и развития системы аттестации в органах исполнительной власти провести дальнейшее исследование значимости профессиональных и личностных качеств.

3. Обобщить полученный опыт внедрения аттестации на других субъектах федерации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Меньшова, Вера Николаевна, 2000 год

1. Законы Российской Федерации

2. Конституция Российской Федерации. М., 1995.2. КЗоТ.-М.: СПРУТ, 1998.

3. Об основах государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон // Российская газета. -1995. 3 августа.

4. Нормативные правовые акты а) Президента Российской Федерации

5. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию "О положении в стране и основных направлениях политики Российской Федерации". -М., 1996.

6. Положение о федеральной государственной службе. Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 22 декабря 1993 г. № 2267 // Собрание актов Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации. — 1993. — № 52. — Ст.5073.

7. Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов федерации № 184-ФЗ от 6 октября 1999г.

8. Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон. — 1995. — 3 августа.

9. О мерах по укреплению единой системы исполнительной власти в Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации от 3 октября 1994 г. № 1969.

10. Ю.Положение об Управлении федеральной государственной службы Президента Российской Федерации. Утверждено Указом Президента

11. Российской Федерации от 12 февраля 1994 г. № 298 //Собрание актов Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации. 1994. -№8. -Ст.586.

12. Реестре государственных должностей федеральных государственных служащих. Указ Президента Российской Федерации от 11 января 1995 г. №33.

13. Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации № 184 от 6 октября 1999 г.

14. Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего. Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 9 марта 1996г. № 353 // Российская газета. — 1996. — 16 марта.

15. Положение о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим. Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 22 апреля 1996 г. № 578.

16. Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы.

17. Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 29 апреля 1996 г. № 604.20.6) Совета Министров СССР и Правительства Российской Федерации

18. Положение о порядке проведения аттестации ответственных работников аппарата советских органов. Утверждено Постановлением Президиума Верховного Совета СССР и Совета Министров СССР от 4 мая 1987 г. № 511.

19. Рекомендации по проведению оценки персонала управления на предприятиях Министерства металлургии СССР от 29 июня 1990 г. № 550.

20. Положение о порядке аттестования работников прокуратуры Российской Федерации от 28.08.94.

21. Положение о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта №13/11 от 11.03.94.в) субъектов федерации

22. Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих в системе органов исполнительной власти Новосибирской области № 51 от 29.01.99.1.I. Научная литература

23. Аверьянов В.В. Организация аппарата государственного управления. Киев, 1985.

24. Агеев В.Н., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. — М.: Изд-во МГУ, 1986.

25. Адамецкий К. О науке организации. Л., 1972.

26. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985.

27. Акофф Р. Планирование в больших экономических системах. М.: 1972.

28. Алексеев С.С. Государство и право. М., 1993.

29. Алехин А. П., Козлов Ю.М. Административное право Российской Федерации. Ч. I. Сущность и основные институты административного права: Учебник. -М., 1995.

30. Ариестер Н.И., Курбатова Е.А. Государственная служба и кадровая политика в Российской Федерации. СПб: СПбУЭФ, 1995.

31. Арон Р. Этапы развития социологической мысли. —М.: Прогресс, 1993.

32. Арутюнов Ю.С. Методологические вопросы деловых игр // Применение активных методов обучения: Тез. докл. науч.-техн. школы семинара. Л., 1987.

33. Атаев A.A. Управленческая деятельность. Практика и резервы организации. -М., 1988.

34. Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. -М., 1990.

35. Атаманчук Г.В. Оптимизация эффективности государственного управления.- М.,1990.

36. Атаманчук Г.В. Государственная служба как среда управления // Проблемы теории и практики управления. 1992. - № 4.

37. Атаманчук Г.В. Основные положения концепции развития государственной службы в Российской Федерации: Доклад 28 апреля 1992 г. // Вестник государственной службы. -М., 1992.

38. Атаманчук Г.В. и др. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. М.: РАГС, 1997.5 6. Аттестация руководителей, специалистов предприятий, учреждений, организаций. Методические указания. —М.: 1989.

39. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом. М., 1968.

40. Афанасьев В.Г. Общество, системность, познание и управление. -М., 1981.

41. Базаров Т.Ю. Технология оценки и отбора государственных служащих (из опыта ряда зарубежных стран) // Вестник государственной службы. — 1993.1.

42. Базаров Т.Ю. Кадровые технологии: постановка проблемы. Описание технологии Центра оценки // Вестник государственной службы. 1994. - № 1.

43. Базаров Т.Ю., Скобеев K.M. Аттестация представителей Президента Российской Федерации: проблемы построения технологии оценки. — М., Вестник государственной службы. — 1993. — № 9.

44. Бахрах Д.Н. Административное право: Учебник. -М., 1993.

45. Бельчиков Я.М., Бирштейн М.М. Деловые игры. Рига: ВОТС, 1989.

46. Бергер П. Капиталистическая революция (50 тезисов о процветании, равенстве и свободе). М.: Прогресс, 1994. - Гл. 8.

47. Бергер П. Приглашение в социологию Гуманистическая перспектива. М.: Аспект-пресс, 1996.

48. Бергман В. Право и система государственной службы в Германии // Проблемы теории и практики управления. 1992. - № 5.

49. Бестужев-Лада И.В. Прогнозное обоснование социальных нововведений. -М.: Наука, 1993.

50. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. М.: Московский рабочий, 1984.

51. Богданов В.А. Социально-психологическая подготовка специалистов управления. Л., 1983.

52. Болыпой энциклопедический словарь. -М., 1991.

53. Вебер М. Избранные произведения. —М.: Прогресс, 1990.

54. Величко Ф.П., Подмарков И.В. Психология производственного процесса. — Киев, 1996.

55. Войль И.М. Центральный аппарат государственного управления капиталистических стран. М., 1992.

56. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). —М., 1992.

57. Вопросы работы КПСС с кадрами на современном этапе. М., 1976.

58. Воронков А.Н., Реймаров Г.А., Кононов А.И. Система оценки и аттестации кадров "Персона"// Управление персоналом. — 1997. — № 7. — С.27-36.

59. Высший административный персонал на пути к общеевропейскому дому: доклады. М.: Международный конгресс по обучению административных кадров, 1993.

60. Габричидзе Б.Н., Коланда В.М. Принцип профессионализма в государственной службе // Государство и право. 1996. —№12. - С. 19-26.

61. Гастев А.К. Как надо работать // Научная организация труда и управления. 2-е изд. / под общ. ред. акад. АН УССР А.Н.Щербаня. М., 1966.

62. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1984.

63. Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Методология с позиций практики. Новосибирск: Наука, 1984.

64. Герчиков В.И. Социология бизнес-организаций: Учебно-методическое пособие. Новосибирск, 1996.

65. Гидрович С.Р., Сыроежин И.М. Игровое моделирование экономических процессов: Деловые игры. -М.: Экономика, 1976.

66. Гинзбург Я.С. Эксперименты в разработке и внедрении управленческих нововведений (на примере промышленных и строительных предприятий): Автореф. дис. канд. эк. наук. —Новосибирск, 1984.

67. Глазунова Н.И. Из истории профессиональной подготовки к государственной службе // Вестник государственной службы. 1993. - № 11.

68. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Курс лекций^ -М.:РАГС, 1997.

69. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М.: РАГС, 1996.

70. Государственная служба в России: проблемы становления: Сб. научных статей.-М., 1993.

71. Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы. М., РАУ, 1993.

72. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы.-М., 1996.91 .Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение. М., 1994.

73. Государственная служба: проблемы реформирования. Зарубежный опыт. -М.:РАГС, 1993.

74. Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып. 2. — М.: 1994.

75. Государственная служба. Поиски эффективности. Зарубежный опыт. Вып. 13.- М, 1996.

76. Государственная служба. Карьера и профессиональный рост. Зарубежный опыт. Вып. 14.-М., 1996.

77. Государственная служба. Исполнительная власть: структура, функции: Зарубежный опыт. Вып. 15. -М., 1997.

78. Государственный служащий как человек и профессионал. М., 1996.

79. Государственный служащий современной России. Ростов-на-Дону, 1997.

80. Грейсон Дж.К.мл., О. Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. -М.: Экономика, 1991.

81. Ельцин Б.Н. Выступление в Российской академии государственной службы 6 сентября 1995 г. -М., 1995.

82. Гурьева JI.C., Заргаров В.В., Скобеев K.M. Профессионал и специалист. Руководитель в современных организационных условиях. Томск: Изд-во Томского ун-та, 1989.

83. Гуськова И.М., Леончиков A.M., Меньшова В.Н. Деловая игра «Поток». Использование общего ресурса: Метод, разработка. М.: ВИПКэнерго, 1988.

84. Гуськова И.М., Меньшова В.Н. Игровая диагностика: Методические указания к спецкурсу. Новосибирск: СибАГС, 1997.

85. Гуськова И.М., Меньшова В.Н. Оценка деятельности и аттестация государственных служащих: Методическое пособие. Новосибирск: СибАГС, 1998.

86. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.-М., 1993.

87. Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка. В 4-х томах-М.:, 1982.

88. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования. Екатеринбург: Изд-во Урал.ун-та, 1998.

89. Деркач A.A., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров. Вып. 2. М., 1993.

90. Дудченко B.C. инновационная игра как метод исследования и развития организаций // Нововведения в организациях. —М., 1983.

91. Дюк В.А. Компьютерная психодиагностика. Санкт-Петербург: Братство, 1994.

92. Ефимов В.М., Комаров В.Ф. Введение в управленческие имитационные игры. -М.: Наука, 1980.

93. Жежко И.В. Проектные игры в культуре // Социальное проектирование в сфере культуры: методологические проблемы. —М., 1986.

94. Журавлев А.П. Социально-психологические проблемы аттестации руководителей производственных коллективов // Социальная психология и общественная практика. —М., 1985.

95. Загородний В.И. Технология оценки и отбора государственных служащих (из опыта ряда зарубежных стран). // Вестник государственной службы. — 1993.—№1.

96. Иванов Ю.И. О модели обучения кадров в Российской академии управления//Сборник РАУ. — М. 1992.

97. Зинченко А.П. Организационно-деятельностная игра как средство программирования развития города // Целевое управление и имитационное моделирование. —Новосибирск, 1983.

98. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.

99. Игнатов В.Г., Сулемов В.А., Радченко А.И. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов на-Дону, 1994.

100. Игровые занятия в строительном вузе / Под ред. Е.А. Литвиненко, В.И. Рыбальского. Киев, 1985.

101. Ильин И.А. Основы государственного устройства: Проект Основного закона России. М., 1996.

102. Кадровая политика в условиях перестройки. Минск: Новука, техника, 1990.

103. Кадровая политика в государственной службе (Социологический аспект) // Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень №3. М.: РАГС, 1997.

104. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело ЛТД, 1995.

105. Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом // Материалы международной конференции, 18-21 мая 1992 г. -М., 1992.

106. Казанцев Н.М. Социальное государство: власть и управление // Проблемы теории и практики управления. 1992. - № 5.

107. Ковалевски С. Научные основы административного управления /Пер. с польск.-М., 1979.

108. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: ЗЕРЦАЛО, 1999.

109. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. — М.: ГАУ, 1996.

110. Красовский Ю.Д. Мир деловой игры. Опыт обучения хозяйственных руководителей. -М.: Экономика, 1989.

111. Крылов И.С. Аппарат государственного управления современной Франции. М., 1982.

112. Кулагин Б.В. Основы социального прогнозирования. —М.: 1994.

113. Кунц Г., О.Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Кн. 1 и 2. М.: Прогресс, 1981.

114. Курс для высшего управленческого персонала. Сокр. пер. с англ. Науч. ред. Терещенко В.И. — М.: Экономика, 1970.

115. Лазарев Б.М. Компетенция органов управления. М., 1972.

116. Лазарев Б.М Государственное управление на этапе перестройки. М., 1988.

117. Лазарев Б.М. Государственная служба. М., 1994.

118. Лазарева B.C. Органы исполнительной власти: проблемы комплектования // Вестник государственной службы. 1993. - № 1.

119. Лебин Б.Д., Перфильев М.Н. Кадры аппарата управления в СССР. Социологические проблемы подбора и расстановки кадров. Л., 1970.

120. Ленин В.И. О работе советского государственного аппарата. М., 1965.

121. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях / Пер. с англ. М., 1993.

122. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. — М.Н.Новгород, 1995.

123. Маньков B.C. Оценка кадров управления в производстве. (Центры оценки в США). — М.: Главное управление по подготовке кадров для государственной службы при Правительстве Российской Федерации (Роскадры), 1993.

124. Манушин Э.А. Опыт подготовки государственных служащих во Франции // Сборник РАУ. М., 1993.

125. Масловский М. В. Политическая социология бюрократии. —М., 1996.

126. Материалы Пленума ЦК КПСС, 27-28 января 1987 г. М., 1987.

127. Матирко В.И. Высший административный персонал на пути к общеевропейскому дому: стратегия, организация, методы обучения и развития // Вестник государственной службы. 1994. - № 2.

128. Матирко В.И. Основные подходы к оценке эффективности обучения управленческих кадров // Сборник РАУ. М., 1994.

129. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. -М.: Дело, 1996.

130. Матирко В.И., Mo дин A.A., Суслов В.Н. Обучение руководящих кадров народного хозяйства: опыт и пути развития. Аналитический обзор. М., 1989.

131. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. — М.: Экономика, 1974.

132. Меньшова В.Н. Самообучающиеся организации открывают новые возможности для профессионального роста служащих / Программа ТАСИС по поддержке администраций Новосибирской, Томской и Кемеровской областей Западной Сибири. Бюллетень. - 1996. - №5.

133. Методики анализа и контроля трудовой деятельности и функционального состояния. —М., 1993.

134. Методические рекомендации по курсу «Деловые игры». — Новосибирск: НГУ, 1987.

135. Модин A.A. Организационные функции государства в процессе движения к рыночной экономике // Российский экономический журнал. 1993. - № 1.

136. Мошенский М.Г. Оценка личных качеств работников. — М.: Прогресс, 1990.

137. Овсянко Д.Н. Государственная служба в Российской Федерации. — М.: 1996.

138. Омаров A.M. Руководитель: Размышление о стиле управления. — М, 1984.

139. Основы прикладной социологии. М., 1996.

140. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина — М., Высшая школа, 1996.

141. Охотский Е.В. Политическая элита и российская действительность. М., 1996.

142. Оценка работников управления / Под ред. Г.Х. Попова. М.: Московский рабочий. - 1976.

143. Пашков А. С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право.-М., 1989.

144. Пашков A.C. Кадровая политика и право. М.: Юрист, 1989.

145. Пашков Б.Г. Русь — Россия — Российская империя: Хроника событий 1862—1917.-М, 1994.

146. Пискотин М.И. Социализм и государственное управление. М, 1984.

147. Пищулин Н.П. Государственная служба в России: проблемы становления. М, 1996.

148. Пищулин Н.П. Институт государственной кадровой политики и социального управления в системе работы с кадрами. Подготовка кадров управления: Модель обучения. М, 1992.

149. Пищулин Н.П. Кадровый резерв государственного управления // Сборник РАУ. —1993.

150. Пищулин Н.П. Кадры: вопросы теории государственной кадровой политики и практики. М.: РАУ, 1993.

151. Платов В.Я. Деловые игры: разработка организация, проведение. М.: ИПО Профиздат, 1991.

152. Политическая история России (хрестоматия). М., 1995.

153. Практическая деловая игра как метод выработки решений в социальном проектировании // Теоретико-методологические проблемы социального проектирования в условиях ускорения научно-технического прогресса. — М ,1986.

154. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики).—М., 1989.

155. Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М., 1995.

156. Проблемы оценки эффективности подготовки и повышения квалификации управленческих кадров. М., 1994.

157. Проблемно-деловая игра как метод управления общественным развитием. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 1989.

158. Прогнозное социальное проектирование. Теоретико-методологические и методические проблемы / отв. ред. Т.М. Дридзе. М.: Наука, 1994.

159. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989.

160. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. — М.: Изд-во РАГС, 1996.

161. Рабочая книга социолога. М., 1977.

162. Разумов Е.З. Проблемы кадровой политики КПСС. М., 1983.

163. Рак Н.К. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. — 1997. — № 10. — С. 14.

164. Розенбаум Ю.А. О государственной службе в СССР // Проблемы теории и практики управления. 1990. - № 5.

165. Розенбаум Ю.А. Формирование управленческих кадров. М., 1982.

166. Российская социологическая энциклопедия. — М.: НОРМА — ИНФРА-М, 1998.

167. Руденский Е.В. Концептуальные основы психологии адаптирующейся личности. Новосибирск: Ин-т психологии личности, 1997.

168. Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. М.: ИНФРА-М-Новисбирск: НГАЭиУ, 1997.

169. Санто Б. Инновация как средство экономического развития. — М., 1990.

170. Семенова В.В. Качественные методы: введение в гуманистическую социологию. -М.: Добросвет, 1998.

171. Скворцов В.В. Адекватность восприятия руководителем профессионально-деловых характеристик подчиненных. — М., 1982.

172. Скок Г.Б. Аттестация преподавателей. Новосибирск, 1993.

173. Словарь-справочник для работника кадровой службы: А-Я: / Под ред. И.М. Романовой. — М.: 1989.

174. Словарь современного русского литературного языка. М., 1956.

175. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.:ГАУ, 1996.

176. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления. Ростов н/Д, 1997.

177. Социология на пороге XXI века: новые направления исследования / Под ред. С.И. Григорьева (Россия), Ж. Коэнен-Хуттера (Швецария). М.: Интеллект, 1998.

178. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. — АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995.

179. Сборник докладов XII Международного конгресса по обучению высших административных кадров. — М., 1993.

180. Скоробогатов И. Б. Совершенствование работы с кадрами в народном хозяйстве. М., 1982.

181. Старилов Ю.Н. Аттестация кадров аппарата управления: Автореф. дис.канд.юр. наук. — Харьков, 1989.

182. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: теоретико-правовое исследование. Воронеж, 1996.

183. Столярова В.А. О соотношении результатов обучения и результатов деятельности кадров управления // Сборник РАУ. М., 1994.

184. Тарасов B.K. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. JL: Машиностроение. Ленингр. отд-ние, 1989.

185. Татарников A.A. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М.: 1992.

186. Тварийонавичюс П.А. Совершенствование системы профессиональной подготовки кадров хозяйственных руководителей: Автореф. дис. . докт; экон. наук. М., 1985.

187. Типовые должностные профессионально-квалификационные модели руководящих работников отрасли. Л., 1977.

188. Тихомиров Ю.А. Советский аппарат и его кадры//Служащий советского государственного аппарата. М., 1970.

189. Тоффлер Э. Третья волна. — М., 1993.

190. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

191. Трусевич H.H. Оценка управленческого труда. М.: Экономика, 1984.

192. Турчинов А.И. Кадровая политика в демократическом обществе: на какой основе она должна создаваться? // Государственная службы. — 1998. — № 0. С.49-54.

193. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Флинта, 1998.

194. Тюфяков И.В. Органы исполнительной власти: проблема комплектования // Вести, государственной службы. 1993. - № 1.

195. Удальцова М.В. Социология управления. — М.: Новосибирск, 1999.

196. Управление и проблема кадров. / под ред. Г.Х.Попова и Г.А.Джавадова. М.,1972.

197. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю Базарова., Еремина Б.Л. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

198. Управление персоналом государственной службы: Уч. метод, пособие / под ред. Е.В. Охотского. -М.: РАГС, 1997.

199. Управленческие нововведения в США (проблемы внедрения). М., 1986.

200. Управленческие нововведения и игропрактика: Сборник. М.: Ин-т социологии АН СССР, 1990.

201. Управленческое консультирование нововведений (индивид в организации) / Отв. ред. А.И. Пригожин. —М.гВНИИСИ, 1990.

202. Ушаков А.А. Некоторые вопросы перестройки работы с кадрами государственного управления // Сов.государство и право. 1988. - № 4.

203. Фаткин JI.B., Петросян Д.С. Комплексная оценка кадров государственной службы России // Вестник государственной службы. 1993. - №8. - С.38-41.

204. Филиппов А.П. Управление ресурсами на производстве. — М., 1990.

205. Человек и власть. Результаты репрезентативного опроса жителей России: анализ и материалы. М.: ВЦИОМ, 1999.

206. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: 1996.

207. Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. Методические рекомендации. — Киев: ВЗУУП, 1992.

208. Щекин Г. В. Профессия — менеджер по кадрам // Кадры, персонал. — М.: 1993.

209. Щекин Г.В. Аттестация и резерв кадров. M., 1992.

210. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. Самара, 1995.

211. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования: понимание, объяснение, описание. -М.: Добросвет, 1998.

212. Яковлев Г.С. Аппарат управления: принципы организации. — М.: Юридическая литература, 1974.