Методы интеграции управления персоналом в российском филиале международной компании тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Кузменков, Роман Александрович

• Кузменков, Роман Александрович
• кандидат экономических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Кузменков, Роман Александрович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИНТЕГРАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МЕЖДУНАРОДНОЙ КОМПАНИИ.

1.1. Глобальные тенденции и конвергенция управления персоналом международной компании.

1.2. Институциональный подход к анализу управления персоналом международной компании.

1.3. Интеграция практик управления персоналом в иностранном филиале международной компании.

ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ИНТЕГРАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РОССИЙСКОГО ФИЛИАЛА МЕЖДУНАРОДНОЙ КОМПАНИИ.

2.1. Обоснование гипотез исследования интеграции управления персоналом филиалов международных компаний в России.

2.2. Применение методов эконометрического анализа к исследованию методов интеграции управления персоналом российских филиалов международных компаний.

2.3. Анализ результатов исследования методов интеграции управления персоналом филиалов международных компаний в России.

ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИНТЕГРАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РОССИЙСКИХ ФИЛИАЛОВ МЕЖДУНАРОДНЫХ КОМПАНИЙ.

3.1. Модель интеграции управления персоналом МНК.

3.2. Разработка кадровой политики российского филиала МНК.

3.3. Информационное обеспечение практик управления персоналом филиала международной компании в России.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Методы интеграции управления персоналом в российском филиале международной компании»

Актуальность темы исследования

Вопросы управления персоналом филиалов международных компаний (далее МНК) в России представляют огромный научный и практический интерес, так как, во-первых, международные компании являются источником прямых иностранных инвестиций в отечественную экономику и важными игроками российского рынка труда, товаров, услуг и капитала; во-вторых, они приносят в Россию свой обширный, зачастую передовой, опыт управления персоналом, который заимствуется и адаптируется российскими компаниями, формируя тем самым современную российскую практику управления персоналом; в-третьих, международные компании испытывают серьезные трудности в управлении персоналом в глобальных масштабах, так как им приходится оперировать в различных культурных, национальных, экономических и правовых средах одновременно, следуя при этом единой стратегии, сохраняя и поддерживая внутреннюю однородность и конкурентоспособность в глобальных масштабах, а эффективное управление персоналом международной компании вообще и ее иностранных филиалов в частности позволяет ей формировать существенное, устойчивое и трудно имитируемое конкурентное преимущество.

И наконец, сегодня мы наблюдаем дальнейшую интеграцию российской экономики в глобальное экономическое пространство, что находит отражение в следующем: во-первых, на российский рынок продолжают приходить новые глобальные игроки, которые испытывают трудности при попытках внедрения в своих вновь образованных российских филиалах различных HR-практик, разработанных в головных компаниях; во-вторых, многие ведущие отечественные компании успешно осваивают глобальные рынки, основывая филиалы в других странах. Именно поэтому довольно обширный опыт зарубежных компаний в управлении персоналом своих российских филиалов представляет огромный практический интерес для отечественных организаций, осуществляющих или планирующих развитие своего бизнеса в международном масштабе, а также для группы крупных российских холдинговых структур, имеющих обширную филиальную сеть.

Однако если подходы к управлению финансами, производственными, логистическими и маркетинговые активностями международной компании в глобальном масштабе довольно хорошо изучены в современной литературе, то вопросы управления персоналом данных компаний в российской науке ранее практически не исследовались.

В этой связи особую актуальность приобретают вопросы, связанные с анализом управления персоналом российского филиала международной компании и разработкой теоретических положений, объясняющих природу и методы интеграции управления персоналом филиалов международных компаний в России.

Степень научной разработанности проблемы.

В отечественной экономической литературе современные проблемы управления персоналом и его развития стали предметом глубокого изучения таких ученых, как С.Н. Апенько, Т.Ю. Базаров, Н.А. Волгин, И.Б. Дуракова, В. А. Дятлов, А .Я. Кибанов, М.И. Магура, Л.Г. Миляева, Ю.Г. Одегов, Т.Г. Озерникова, B.C. Половинко, Г.Г. Руденко, С.И. Сотникова, Т.Ю. Стукен, С.И. Шекшня и др.

Вопросы анализа зарубежного опыта управления персоналом и возможностей его применения в условиях отечественных организаций рассматривали такие отечественные ученые и исследователи, как Н.А. Волгин, В.В. Гончаров, И.Б. Гурков, П.В. Журавлев, О.И. Зеленова, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев и др.

В трудах И.Б. Дураковой были предприняты попытки анализа вопросов интеграции зарубежного опыта управления персоналом с отечественной пракI тикой в условиях российской организации.

Анализ проблематики управления персоналом в международной компании развивался в трудах таких зарубежных ученых, как И. Бьеркман, К. Гомез,

П. Доулинг, К. Лу, Б. Майлони, Н. Нория, П.Роузензвейг, Дж. Сзулански, А. Фернер, П. Эдварде, С. Хетрик, Ю. Санчес, Н. Папалександридис, JL Панайото-пулу, К. Фей, Р. Шулер.

Общие проблемы управления международной компании изучены в фундаментальных работах таких зарубежных ученых, как А.Гупта, В. Говиндарад-жан, С. Гошаль, Н. Нория, А.Харзинг, К. Прахалад, Ю. Доз, С. О'Донелл, Дж. Чайлд., К. Бартлетт. Процессы организационной интеграции и их детерминанты в институциональном аспекте подробно изучались в работах К. Кима, Т. Косто-вой, Дж. Мартина, Дж. Мартинеза, Дж. Мейера, Дж. Парка, Дж. Прескота, К. Рота, Б. Роуэн, У. Скотта, Г. Хофстеде, Дж. Ярилло.

Однако в то время как определенное количество исследований касательно общих вопросов управления персоналом в иностранных филиалах международной компании появилось уже начиная с середины 90-х годов XX века, а проблемы управления персоналом в филиалах западных корпораций в Китае (Bjorkman, Goodall and Warner, 1998), Тайланде (Swierczek and Onishi, 2002), Греции (Myloni, Harzing and Mirza, 2004) были исследованы в трудах некоторых зарубежных ученых, то специальное исследование интеграции управления персоналом в иностранном филиале международной компании до настоящего момента не проводилось. К тому же, несмотря на огромное количество крупных международных корпораций, оперирующих на российском рынке, как правило, вектор исследований кросс-культурных проблем управления вообще и управления персоналом в частности направлен на регион Юго-Восточной Азии и Китая. Среди немногих работ, затрагивающих российский контекст и проблемы управления персоналом МНК, можно отметить исследования группы ученых под руководством доктора К. Фея и ряд работ профессора И.Б. Гуркова.

Актуальность проблемы интеграции управления персоналом российского филиала международной компании, а также недостаточная степень разработанности данной проблемы определили выбор темы диссертационной работы, цель и задачи, а также направления исследования.

Цель диссертационного исследования

Разработка отдельных аспектов теоретических основ и практических рекомендаций по применению методов интеграции управления персоналом российских филиалов международных компаний

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

1. уточнить понятие международная компания, провести анализ типов стратегии управления персоналом иностранных филиалов МНК;

2. конкретизировать понятия, используемые для обоснования сущности интеграции управления персоналом МНК, в частности таких понятий как: организационная практика, интеграция практик управления персоналом, методы интеграции;

3. выявить параметры внешней и внутренней среды, детерминирующие интеграцию управления персоналом российского филиала МНК;

4. провести анализ интеграции управления персоналом российских филиалов МНК под влиянием институциональных факторов на основе разработанной автором методики исследования;

5. разработать модель интеграции управления персоналом и соответствующую кадровую политику российского филиала МНК;

6. предложить практические рекомендации при выборе и оценке информационных приложений управления персоналом филиала МНК в России, которые выступают в качестве одного из методов интеграции HR-практик.

Объект исследования - организационная практика управления персоналом российского филиала международной компании.

Предмет исследования — реализация методов интеграции управления персоналом российского филиала международной компании.

Теоретической и методологической базой исследования выступили положения институционального подхода (агентская теория, теория ресурсной зависимости, теория социализации), теории экономики труда (спроса и предложения труда, внутрифирменного рынка труда), теории управления персоналом кросс-культурные зависимости и факторы развития системы управления персоналом, теории проектирования систем и технологий управления персоналом), методология системного и факторного анализа в рамках эконометрических зависимостей и моделей. В ходе исследования применены методы анализа и синтеза, логического сравнения, научного наблюдения и социологические методы сбора эмпирических данных.

Эмпирической базой исследования послужили результаты специального исследования управления персоналом 51 филиала международных компаний в России. Вошедшие в выборку организации обладают различными характеристиками: отличаются страной происхождения, размером, стадией жизненного цикла, сферой бизнеса и опытом операционной деятельности в России. В качестве метода сбора эмпирических данных был выбран экспертный опрос, проводившийся во второй половине 2009 г. Экспертами выступили руководители организаций и руководители служб персонала исследуемых компаний. Количественный эмпирический материал дополнен качественными данными, полученными в результате включенного наблюдения за деятельностью управлений по работе с персоналом российских офисов компаний KPMG и Baker Hughes, проведенного автором в период с 2006 по 2010 г.г. Вторичный сравнительный анализ определенных аспектов управления персоналом российских филиалов международных компаний проведен опираясь на результаты эмпирических исследований группы ученых Стокгольмской Школы Бизнеса в Санкт-Петербурге (К. Фей, И. Бьеркман, А. Павловская, Л. Куснаренко) проведенных в 1998-2000 г.г.

Обработка и представление результатов исследования осуществлены при помощи методов эконометрического анализа.

Научная новизна полученных и представленных к защите результатов состоит в следующем:

1. Выявлены особенности и противоречия управления персоналом в международной компании, вытекающие из необходимости достижения баланса между глобальной интеграцией и локальной адаптацией применяемых систем, технологий и методов управления персоналом.

2. Определена сущность интеграции управления персоналом и ее цели (трансфер, контроль, адаптация) в иностранном филиале международной компании; выявлены и описаны три группы факторов, детерминирующих интеграцию.

3. Выявлен характер и особенности использования методов интеграции управления персоналом иностранного филиала международной компании: метод формализации, метод централизации, информационный и межличностный методы.

4. Дана оценка конвергенции (на основе эконометрического анализа) и выявлены современные особенности интеграции по четырем ключевым практикам управления персоналом (поиска и подбора, оценки, финансовой компенсации, обучения и развития персонала) в российских филиалах международных компаний.

5. Предложена модель интеграции управления персоналом международной компании, разработанная с использованием концепта институциональной дистанции между странами базирования родительской компании и ее иностранного филиала, и включающая в свою структуру методы, факторы, практики управления персоналом, процесс реверсивного трансфера.

6. Обоснованы практические рекомендации по разработке кадровой политики российского филиала МНК и использованию соответствующих информационных HR-приложений.

Практическое значение диссертационного исследования заключается в возможности применения его результатов в филиалах международных компаний в России и других странах для создания эффективной, глобально интегрированной системы управления персоналом, а также возможности применения результатов исследования в дальнейших теоретических разработках.

Предложенные в диссертационной работе положения по интеграции управления персоналом использованы в представительстве фирмы Akzo Nobel N.V. в Москве, в российском подразделении компании KPMG, и в российском представительстве компании «Baker Hughes B.V.» при разработке и внедрении ряда глобальных политик по управлению персоналом.

Отдельные положения диссертационного исследования использованы в процессе преподавания дисциплин «Управление персоналом» и «Организационная кульутра» на экономическом факультете Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации получили одобрение на Пятом, Шестом и Седьмом Омских Кадровых Форумах (2008, 2009, 2010 г.г.); на ежегодном Международном Форуме Peoplelnvestor (Москва, 2008 и 2009 г.г.), на международных научно-практических конференциях «Границы в меняющемся миры: глобальные тенденции и региональное измерение» (CIRP, Санкт-Петербург, 2006 г.), «Молодежь Третьего Тысячелетия» (Омск, 2004 г.).

Публикации. По материалам диссертации опубликовано 5 печатных работ общим объемом 2,3 п.л., в том числе две - в издании, рекомендованном ВАК России для публикации результатов диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук.

Структура и объем работы

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, включающего 179 наименований, и 2 приложений. Работа изложена на 170 страницах, содержит 11 таблиц и 5 рисунков.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Кузменков, Роман Александрович

Основные результаты регрессионного анализа представлены в табл. 7. Обе исследованные модели являются статистически значимыми на уровне р<0,001. Среди контрольных переменных совместная собственность над филиалом - переменная «совместное предприятие» - была выявлена как негативно ассоциирующаяся со схожестью HR практик филиала с аналогичными HR практиками родительской компании (|3 = -0,273, р< 0,05), а переменная «количество экспатриантов» была найдена оказывающей прямое значимое влияние в этом же аспекте ф = 0,474, р< 0,01). Во вторую регрессионную модель в итоге вошла лишь одна контрольная переменная - «количество экспатриантов», которая была найдена значимо и негативно ассоциирующейся со схожестью HR практик российского филиала МНК с HR практиками локальных компаний ф = -0,535, р< 0,01).

Попытка регрессионного анализа была предпринята также в отношении индивидуальных аспектов исследуемых «ключевых» практик управления персоналом (подробно представлены в табл. 8), которые использовались в качестве зависимых переменных, в то время как в качестве независимых - описанные ранее четыре контрольные переменные, однако каких-либо дополнительных выводов в результате предпринятой попытки сделать не удалось, за исключением лишь подтверждения влияния переменных «количество экспатриантов» и «совместное предприятие» в обозначенных ранее направлениях.

Для анализа методов интеграции управления персоналом российских филиалов международных компаний полученные в ходе эмпирического исследования количественные данные были обработаны в пакете PASW Statistics (SPSS 18.0.0).

Дескриптивные статистики переменных, отражающих методы, посредством которых происходит интеграция четырех практик управления персоналом в отношении группы управленцев и высококвалифицированных специалистов российских филиалов МНК представлены в табл. 8.

Формализация была найдена наиболее интенсивно используемым методом глобальной интеграции в сравнении с тремя другими методами, особенно значимым является использование четко прописанных политик, процедур, правил и регламентов в области управления персоналом. Наиболее интенсивно формализация применяется для интеграции практики оценки персонала российских филиалов МНК.

Перед тем как перейти к верификации первого набора гипотез (HI - Н4) с помощью тестирования Т-критерия Стьюдента парных выборок, была проведена проверка переменных на нормальность распределения (тесты Q-Q), по результатам которой подтвердилось предположение, что все исследуемые шестнадцать переменных имеют нормальное или близкое к нормальному распределение.

Для тестирования гипотез были проведены тесты Г-критериев парных выборок изучаемых переменных для того, чтобы определить используются ли методы интеграции в среднем существенно чаще для интеграции одной из четырех практик управления персоналом, чем в среднем они используются для интеграции любой другой из оставшихся трех изучаемых HR-практик. Для оценки величины эффектов (если таковые наблюдаются) отдельно были рассчитаны значения г коэффициента корреляции Пирсона, полученные результаты представлены в табл.9.

Что касается гипотезы HI, относительно используемых методов для интеграции практики финансовой компенсации, то по результатам проведенного анализа централизация является наиболее часто используемым методом интеграции практики оценки персонала (р<0,001, и г = 0.377 - 0,536) и лишь затем практик финансовой компенсации и обучения и развития персонала соответственно. Хотя использование формализации выше для практики финансовой компенсации по сравнению с практикой обучения и развития (р<0,05, г = 0.27), в тоже время не было найдено подтверждения предположению о существенном превалировании использования формализация для интеграции практики фин-нансовой компенсации по сравнению с тремя остальными практиками HR. Таким образом, гипотеза HI получила лишь частичную поддержку по результатам проведенного анализа.

Формализация была найдена наиболее интенсивно используемым методом при интеграции практики оценки персонала по сравнению с тремя остальными HR-практиками (р<0,05и р<0,01, г - 0.45 — 0,62). В тоже время использование метода централизации превалирует для практики оценки персонала по сравнению с остальными HR-практиками (р<0,001, и г = 0.377 — 0,536). Таким образом, гипотеза Н2 подтверждена.

Результаты анализа подчеркивают существенно большее использование информационного метода при интеграции практики оценки в сравнении с практикой обучения и развития персонала (р<0,001, и г = 0.703), однако свидетельств о превалирующем использовании данного метода при интеграции какой-либо отдельной практики управления персоналом найдено не было.

Использование методов интеграции в отношении четырех ключевых HR -практик * (N=51)

Финансовая Оценка персонала Обучение и развитие Поиск и подбор СРЕДНЕЕ компенсация персонала

Централизация (а=0,82; R=0,62; Т=0,79; F=0,70; Р=0,78)** 3,82 (0,73) 4,74 (1,32) 3,52 (1,28) 2,88 (1,07) 3,78 (0,84)

Решения, принимается штаб-квартирой компании относи- Значимости бонуса Методов оценки Количества тренингов Методов подбора тельно. 3,72 (1,30) 4,76 (1,33) 2,63 (1,44) 2,12 (1,24)

Критериев определения 3,65 (1,32) Критериев оценки 5,27 (1,60) Содержания тренингов 4,04 (1,59) Критериев отбора 4,03 (1,41)

Бонусного процесса Результатов оценки Способов подачи Инструментов отбора

4,10 (1,16) 4,19 (1,79) 3,90 (1,56) 4,35 (2,09)

Формализация (а=0,87; R=0,76; Т=0,69; F=0,80; Р=0,82) 5,29 (1,48) 5,27 (1,22) 4,79 0,24) 4,92 (1,51) 5,07 (1,07)

Мониторинг выполнения общих глобальных правил, поли- 5,20 (1,92) 4,71 (1,70) 4,86 (1J4) 4,78 (2,05) тик и процедур

Четко определенные глобальные стандарты и руководства 4,72 (1,73) 5,08 (1,28) 3,74 (1,61) 4,14 (2,07)

Четкие глобальные общие правила и политики 5,96 (1,59) 6,02 (1,26) 5,76 (1,36) 5,86 (1,28)

Информационный (а=0,86; R=0,54; Т=0,72; F=0,78; Р=0,81) 4,92 (1,72) 5,21 (1,58) 4,72 (1,40) 4,87 (1,45) 4,93 (1,24)

Базы данных, с помощью которых происходит международ- 4,20 (2,24) 5,23 (2,14) 4,80 (1,92) 5,12 (2,11) ный обмен информацией

Обмен информацией через глобальные электронные комму- 5,69 (1,59) 5,71 (1,68) 5,98 (1,48) 5,07 (1,82) никационные системы

Информация хранится в масштабной глобально интегриро- 4,88 (2,28) 4,69 (2,20) 3,39 (1,81) 4,43 (2,09) ванной информационной системе

Межличностный (а=0,89; R---0.97; Т=0,73; F=0,55; Р=0,85) 4,92 (171) 4,59 (2,00) 4,91 (1,69) 4,59 (2,28) 4,66 (1,53)

Личные контакты с коллегами из штаб-квартиры 3,76 (1,82) 4,12 (2,27) 4,35 (2,08) 4,47 (2,23)

Комитеты и/или рабочие группы, в которые входят предста- 5,37 (1,44) 5,06 (2,02) 5,47 (1,70) 4,70 (2,40) вители обеих сторон

СРЕДНЕЕ 4,66 (0,96) 4,99 (1,24) 4,45 (1,14) 4,29 (1,14)

Приведенные значения - средние значения наблюдаемых переменных, в круглых скобках - соответствующее стандартное отклонение (СКО) относительно использования различных методов интеграции практик управление персоналом (1=полностыо не согласен,.7=полностыо согласен)

Анализ пригодности (альфа Кронбаха) проведен как между переменными (а) так и как в рамках отдельных практик управления персоналом, где R = поиск и подбор персонала, T " обучение и развитие, F = финансовая компенсация, и Р = оценка персонала соответственно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Методы интеграции практик управления персоналом, разработанных в штаб-квартире международной компании, в ее российских филиал практически не исследовались ранее, в то время как уже с конца 80-х годов XX века крупнейшие транснациональные компании основали свои представительства в форме совместных предприятий в СССР и предпринимали первые попытки трансфера управленческих практик и технологий из головных компаний в совместные предприятия, а с развитием рыночных отношений и снятием существовавших ограничений и барьеров для иностранного капитала, деятельность МНК постепенно от торговых, экспортных операций и дистрибьюции трансформировалась в операции полного производственного цикла, что вызвало необходимость уже более интенсивного трансфера практик управления персоналом. Таким образом, исторически ранее возникли и, соответственно, оказались более разработанными в настоящий момент вопросы глобальной интеграции и/или локальной адаптации финансовых практик, логистических и маркетинговых активностей российских филиалов МНК. В то время как вопросы, связанные с трансфером практик управления персоналом из штаб-квартиры МНК и их последующей интеграцией в российский филиал МНК, приобрели особую актуальность по мере роста и развития российских филиалов МНК уже к концу 90-х годов XX века, в современной науке они практически не исследовались, хотя представляют огромный научный и практический интерес.

В настоящем диссертационном исследовании предпринята попытка не только дать научное обоснование и практические рекомендации по применению методов интеграции управления персоналом в российском филиале международной компании, но и впервые проведен и количественный, и качественный анализ эмпирических данных полученных в результате масштабного исследования 51 филиала международных компаний в России.

В теоретическом аспекте использование институционального подхода к анализу управления персоналом в иностранном филиале международной компании позволило рассмотреть существующее противоречие, возникающее в МНК в связи с необходимостью поддержания глобальной однородности и согласованности применяемых практик управления персоналом с одной стороны, и необходимостью локальной адаптации HR-практик иностранного филиала, обусловленную институциональным давлением принимающей страны, с другой. Авторская позиция в изучении данного аспекта рассматриваемой проблемы заключается в использовании концепции «активного агента» по отношению к иностранному филиалу МНК, в направлении которого предпринимаются попытки внедрения/трансфера определенных практик управления персоналом. Таким образом, приводится обоснование высокой вариативности реакций филиала на действия штаб-квартиры и вытекающей отсюда необходимости учета факторов и условий, влияющих на процесс трансфера на трех уровнях: национальном уровне (институциональный профиль страны, институциональная дистанция), уровне организации (уникальность каждой пары «штаб-квартира — иностранный филиал», стратегическая роль, размер филиала и др.), уровне конкретной HR-практики, где подробно рассмотрены характеристики знания, лежащего в основе практики и ее история в организации (характеристики инновации).

Анализ существующих подходов к изучению совокупности контроллинговых действий штаб-квартиры МНК в отношении практик управления персоналом ее иностранного филиала позволил выдвинуть авторскую концепцию глобальной интеграции управления персоналом МНК, которая заключается в рассмотрении ее как процесса формирования, трансфера, контроля и адаптации HR-практики или набора HR-практик, разработанных в штаб-квартире международной компании, в ее иностранный филиал, осуществляемого с использованием формализации, централизации, межличностного и информационного методов. Выделение адаптации как одной из основных целей интеграции практик управления персоналом позволило обосновать отличие интеграции от стандартизации и контроллинговых действий со стороны родительской компании в отношении ее иностранного филиала.

Исследование методов интеграции управления персоналом иностранного филиала международной компании позволило выделить четыре основных метода интеграции: формализация, централизация, информационный и межличностный методы. А также обосновать различную способность данных методов в достижении целей глобальной интеграции HR-практик международной компании.

В свою очередь результаты специального социологического исследования 51 филиала МНК в России позволили провести оценку конвергенции современных практик управления персоналом российских филиалов МНК, выявить комплиментарную природу методов интеграции, различную интенсивность их использования в отношении глобальной интеграции четырех ключевых практик управления персоналом: оценки, поиска и подбора, обучения и развития, финансовой компенсации. Так, выявлено, что в целом, используемые в российских филиалах МНК практики управления персоналом отражают аналогичные практики головной компании, нежели практики управления персоналом локальных компаний. Однако практики поиска и подбора, обучения и развития персонала имеют некоторую степень сходства с аналогами, практикуемыми в локальных компаниях, что обусловлено как давлением институциональной среды принимающей стороны на филиалы МНК, так и адаптацией и копированием опыта управления персоналом западных компаний российскими организациями.

Исследование факторов, детерминирующих интеграцию четрых ключевых HR-практик в российских филиалах международных компаний, показало прямую зависимость между степенью использования интеграционных методов и размером компании, что говорит о возможностях той или иной компании, в аспекте организационных ресурсов, интегрировать такую сложную социальноэкономическую систему как управление персоналом, а также более интенсивное использование методов интеграции в отношении более «зрелых» .филиалов МНК в России, что, на наш взгляд, отражает аспект стратегической значимости более «зрелых» филиалов, которые, как правило, являются более крупными.

Теоретический анализ и практическое исследование методов интеграции управления персоналом в российских филиалах МНК позволили разработать модель интеграции управления персоналом в международной компании, включающую факторы (многоуровневый подход), эффекты интеграции (имплемен-тация и интернализация конкретной HR-практики, выражающиеся в определенных уровнях мотивации, приверженности и удовлетворения персонала), методы интеграции (формализация, централизация, информационный и межличностный методы), а также процесс реверсивного трнасфера HR-практик. Предлагаемая модель, на наш взгляд, отражает сущность интеграции HR-практик в МНК и может быть использована в качестве теоретической основы при анализе тех или иных интеграционных процессов в сфере управления персоналом МНК.

Так как метод формализации был найден наиболее часто используемым при интеграции ключевых практик управления персоналом российских филиалов МНК, в рамках практических рекомендаций по применению методов интеграции практик управления персоналом в российских филиалах международных компаний предложены базовые принципы разработки кадровой политики иностранного филиала МНК, а также детальные рекомендации относительно возможного набора политик по управлению перосналом и их конкретному содержанию в российском филиале МНК

Обоснованная в рамках эмпирического анализа важность информационного метода интеграции обусловила необходимость более подробного изучения практических аспектов использования возможных информационных HR-приложений в российских филиалах МНК, что нашло отражение в заключительной части работы, где представлен анализ существующих информационных приложений управления персоналом, проведена их систематизация, выделены преимущества и недостатки использования конкретных групп продуктов в условиях российского филиала МНК.

Несмотря на определенные объективные ограничения проведенного исследования, связанные с использованием, во-первых, контекста только российской практики управления персоналом филиалов МНК, что накладывает определенные ограничение на генерализуемость полученных результатов и сделанных выводов в отношении вопросов управления персоналом иностранных филиалов МНК в других странах в силу т.н. «эффекта страны», во-вторых, с использованием данных, полученных только от филиалов МНК, которые в даль-неших исследованиях могут быть дополнены оценками из штаб-квартир исследуемых, МНК, что, на наш взгляд, существенно повлияет на качество эмпирического материала, проведенный анализ методов интеграции управления персоналом в российских филиалах МНК позволил достичь поставленную в рамках диссертационного исследования цель, и имеет важное теоретическое и практическое значение.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Кузменков, Роман Александрович, 2010 год

1. Источники на русском языке

2. Апенько, С.Н. Организационное поведение: Практикум / С.Н. Апенько. Омск: Изд-во ОмГУ, 2007. - 132 с.

3. Апенько, С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования. Монография / С.Н. Апенько, под ред. B.C. Половинко. М. : Информ-Знание, 2004. - 300 с.

4. Аширов, Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. М. : Проспект, 2008. - 432 с.

5. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий, С.Е. Ве-лесько, П. Ройш. -Мн.: Ип «Экоперспектива», 2000. 320 с.

6. Виноградов, Е.А. Персонал в фирмах индустриально развитых стран / Е.А. Виноградов, Н.К. Маусов, О.М. Ламскова. М. : Российская экономическая академия им. В. Г. Плеханова, 2004. - 259 с.

7. Волгин, Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем / Н.А. Волгин. М. : Экономика, 1998. - 255 с.

8. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы / В.В. Гончаров. М. : Сувенир, 1992,720 с.

9. Грачев, М.В. Супер кадры. Управление персоналом в международной корпорации /М.В. Грачев. М. : Дело ЛТД, 1993. - 208 с.

10. Грачев, М.В. Управление трудом, теория и практика капиталистического хозяйствования / М.В. Грачев, отв. ред. Н.А.Климов М. : Наука, 1990. - 513 с.

11. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта: учеб. пособие / И.Б. Дуракова.-, М. : Центр, 1998. 160 с.

12. Журавлев, П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. Монография / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. М. : Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с.

13. Журавлев, П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. М. : Изд-во «Экзамен», 2002. - 448 с.

14. Ирибан, Ф. Управление предприятием: влияние национальных традиций. Общественные за рубежом / Ф. Ирибан. М. : Экономика, 1992, серия 2, №3, С. 31-36.

15. Исаенко, А.Н. Кадровое управление в корпорациях США / А.Н. Исаенко.- М. : Наука, 1992. 248 с.

16. Карташова, JI.B. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности / JI.B. Карташова. М. : Информ-Знание, 2000. - 228 с.

17. Кибанов, А .Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М. : Изд-во «Экзамен», 2005. -414 с.

18. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. Учеб. Пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М. : Инфра-М, 2009. - 292 с.

19. Корнелиус, Н. HR менеджмент: Поиск, подбор, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Н.Корнелиус., пер. с англ. — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2005. 520 с.

20. Михайлов, Ф.Б. Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента: Учеб. Пособие / Ф.Б. Михайлов. Казань: Изд-во КФЭИ, 1998. - 60 с.

21. Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала. 2-е изд., перераб. и доп. / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова - М.: Издательство Экзамен, 2004. - 544 с.

22. Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: Учебник 2-е изд.,перераб. и доп. /Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. - М. : Альфа-Пресс; 2010. -672 с.

23. Одегов, Ю.Г. Экономика персонала. Часть 2. Практика / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, А.А. Федченко. М. : Альфа-Пресс, 2009. - 1312 с.

24. Писке, Р. Интеграция организационных культур на совместных немецко-российских предприятиях / Р. Писке, Ю.Г. Агафонов // Горный информационно-аналитический бюллетень. М .:Из-во МГГУ. - С.143-151.

25. Половинко, B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / B.C. Половинко, под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М. : Информ-Знание, 2002. - 484 с.

26. Руденко, Г.Г. Внутрифирменный рынок труда и его особенности // Человек и труд. Январь 2000. № 9. С. 35-36.

27. Силин, А.Н. Кадровые службы и методы оценки работников (зарубежный опыт) / А.Н. Силин // Человек и труд. 1992. - №2. - С. 46-49.

28. Сотникова, С.И. Управление карьерой: Учеб. Пособие / С.И. Сот-никова М. : Инфра-М, 2000. - 408 с.

29. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В .А. Дятлов. М.: Дело, 2003. - 272 с.

30. Ульрих, Д. HR в борьбе за конкурентное преимущество. / Ульрих Д., Брокбэнк У.; пер. с англ. М. : Претекст, 2010. - 361 с.

31. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М. : ЮНИТИ, 2002. 560 с.

32. Хеллевиг, Й., Усов А. Авенир трудовое право и управление персоналом в России / Хеллевиг, Й., Усов А. - М. : Авенир Пабликейшнс Сириес, 2007. - 128 с.

33. Хендерсон, Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. / Р. Хендер-сон, пер. с англ. под ред. Горелова Н.А. СПб. : Питер, 2004. - 880 с.

34. Шекшня, С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета / С.В. Шекшня, Н.Н. Ермошкин. М. : Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 336 с.

35. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. М. : Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. - 211с.

36. Шишин, С.В. Предпринимательство в условиях глобализации: основные черты и противоречия : автореф. дис. . докт. экон. наук : защищена 26.12.2006 / С.В. Шишин. М. : Изд-во АНХ 2008. - 36 с.

37. Щекин, Г. В. Как работают с людьми за рубежом / Г.В. Щекин. -Киев : ВЗУУП, 1991.-224 с.

38. Ядов, В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы / В.А. Ядов. Самара: Изд-во «Самарский университет», 1995. - 135 с.

39. Источники на английском языке

40. Abrahamson, Е., & Fairchild, G. 1999. Management fashion: Lifecycles, triggers, and collective processes. Administrative Science Quarterly, 44: pp.708-740

41. Adler, N. (1996), International dimensions of Organizational Behavior, London, Sage

42. Ambos, B. & Schlegelmilch, B. (2007). Innovation and control in the multinational firm: Comparison of political and contingency approaches. Strategic management Journal, 28, pp. 473-486.

43. Baliga, B.R. & Jaeger, A.M. (1984). Multinational corporations: control systems and delegation issues. Journal of International Business Studies, 15: 25-40 pp.

44. Benson, J. & Zhu, Y. (2002). The emerging external labor market and the impact on enterprise's human development in China. Human Resource Development Quarterly, 13: 449-466 pp.

45. Bjorkman, I. & Lu, Y. (1999). The management of human resources in Chinese-Western joint ventures. Journal of World Business, 34: 1-19 pp.

46. Bjorkman, I., Lu, Y. (2001). Institutionalization and bargaining power explanations of HRM practices in international joint ventures The case of Chinese-Western joint ventures. Organization Studies, 22: 491-512 pp.

47. Bonache, J. & Brewster, C. (2001). Knowledge transfer and the management of expatriation. Thunderbird International Review, 43: 145-168 pp.

48. Boselie, P., Dietz, G. and Boon, C. (2005). Commonalities and contradictions in HRM and performance research. Human Resource Management Journal, 15(3): 67-94 pp.

49. Braun, W.H., & Warner, M. (2002). Strategic human resource management in western multinationals in China: the differentiation of practices across different ownership forms. Personnel Review, 31: 553-579 pp.

50. Brewster, C. (2002), "Human resource management in multinational companies", in Gannon, M. and Newman, K. (eds.), The Blackwell Handbook of Cross-cultural Management, Blackwell Publisher, Oxford.

51. Capelli, P., & Sherer, P. 1991. The missing role of context in OB: The need for a meso level approach. Research in Organizational Behavior, 13: 55-110 pp.

52. Chang, E. and Taylor, M.S. (1996), "Control in multinational corporations (MNCs): the case of Korean manufacturing subsidiaries", Journal of Management, Vol.25, No.4, p.541.

53. Child, J. (1973). Strategies of control and organizational behavior. Administrative Science Quarterly, 18: 1-17 pp.

54. Child, J. (1984), Organization: A Guide to Problems and Practice, Harper and Raw, London.

55. Clarke, S. (1998). Trade unions and the non-payment of wages in Russia. International Journal of Manpower, Vol. 19, Iss. 1/2; pp. 68-76.

56. Clemmons, S. & Simon, S.J. (2001). Control and coordination in global ERP configuration. Business Process Management, 7: 205-215 pp.

57. Conn, H.P. & Yip, G.S. (1997). Global transfer of critical capabilities. Business Horizons, 40: 22-31 pp.

58. Cray, D. (1984). Control and coordination in multinational corporations. Journal of International Business Studies, 15: pp. 85-98.

59. De Wit, B. and Meyer, R. (1998), Strategy: Process, Content, Context, 2nd ed., International Thompson Business Press, London.

60. Dilccen, P., Global Shift (3rd ed.), Paul Chapman Publishing, London,1998.

61. DiMaggio, P., and Powell, W., 1983. The iron cage revisited: Institutional isomorphism and collective rationality in organizational fields. American Sociological Review, 48: pp. 147-160

62. Doz, Y. and Prahalad, C. (1991), Managing MNC's: A search for a new paradigm, Strategic Management Journal, 12, pp. 145-164

63. Doz, Y.L., Bartlett, C.A., & Prahalad, C.K. (1981). Global competitive pressures and host country demands: managing tensions in MNCs. California Management Review, 23: pp.63-74.

64. Dunning, J.H. The Globalization of Business, Routledge, London, 1993.

65. Edwards, P., Ferner, A. & Sisson, K. (1996). The conditions for international human resource management: two case studies. International Journal of Human Resource Management, 7: pp. 20-40.

66. Edwards, T. (1998), Multinationals, labour management and the process of reverse diffusion: a case study. The International Journal of Human Resource Management, Vol. 9. No. 4, pp. 696-709.

67. Engelhard, J. & Nagele, J. (2003). Organizational learning in subsidiaries of multinational companies in Russia. Journal of World Business, 38: pp. 262— 277.

68. Farley, J., Hoenig, S. & Yang, J. (2004). Key factors influencing HRM practices of overseas subsidiaries in China's transition economy. International Journal of Human Resource Management, 15: pp. 688-704.

69. Ferner, A. (2000). The underpinnings of 'bureaucratic' control systems: HRM in European multinationals. Journal of Management Studies, 37: pp. 521-539.

70. Ferner, A. and Edwards, T. (1995), Power and the diffusion of organizational change within multinational enterprises. European Journal of Industrial relations, Vol. 1, pp. 229-257.

71. Ferner, A. and Varul, M. (2000), "Vanguard" subsidiaries and the diffusion of new practices: a case study of German multinationals", British Journal of Industrial Relations, Vol. 38, No. 1, pp. 115-140.

72. Fey, C.F. Does One Shoe Fit Everyone? A Comparison of Human Resource Management in Russia, China, and Finland, by Carl E. Fey, Antonina Pav-lovskaya, Ningyu Tang, Organizational Dynamics, Vol. 33, Issue: 01, February, 2004, p. 79-97

73. Fey, C.F., Bjorkman, I., Pavlovskaya, A. (2000). "The effect of human resource management practices on firm performance in Russia". International Journal of Human Resource Management, 11, 1, 1-18.

74. Fey, C.F., Engstrom, P., and Bjorkman, I. (1999). "Effective human resource management practices in Russia., Organizational Dynamics, 4, 1-12.

75. Friedman L. Thomas, The Lexus and the olive tree: understanding the globalization. Anchor Books, New York, 2000., p. 490

76. Gamble, J. (2003). Transferring human resource practices from the United Kingdom to China: the limits and potential for convergence. International Journal of Human Resource Management, 14: pp.3 69-3 87.

77. Ghoshal, S. & Bartlett, C. 1988. Creation, adoption, and diffusion of innovations by subsidiaries of multinational corporations. Journal of International Business Studies, 19: 365-388 pp.

78. Ghoshal, S. & Gratton, L. (2002). Integrating the enterprise. Sloan Management Review, 44: 31-38 pp.

79. Ghoshal, S. & Nohria, N. (1989). Internal differentiation within multinational corporations. Strategic management Journal, 10: 323-337 pp.

80. Gomez, C. & Sanchez, J.I. (2005). Human Resource control in MNCs: a study of the factors influencing the use of formal and informal control mechanisms. International Journal of Human Resource Management, 16: pp. 1847-1861.

81. Gooderham, P., Nordhaug, O., and Ringdal, K. 1999. Institutional and rational determinants of organizational practices: Human resource management in European firms. Administrative Science Quarterly, 44: pp. 507-531

82. Grant, R.M. (1996). Prospering in dynamically-competitive environments: organizational capability as knowledge integration. Organization Science, 7: pp. 375-387.

83. Grossman, Morton E., and Magnus, Margaret (1988). The growing dependence on HRIS. Personnel Journal, 67, (9), pp. 52-59.

84. Guler, I., Guillen, M. and Macpherson, J. (2002), Global competition, institutions, and the diffusion of organizational practices: the international spread of ISO 9000 quality certificates, Administrative Science Quarterly, Vol. 47, pp. 207232.

85. Gupta, A.K. & Govindarajan, V. (2000). Knowledge flows within multinational corporations. Strategic management Journal, 21: pp. 473-496.

86. Gurkov, I., Zelenova, O. (2009). Human resource management in Russia, in Morley M.J., Heratry, N., Michailova, S. (Eds.). Managing Human Resource in Central and eastern Europe. Routledge, London.

87. Haines, Victor Y., and Petit, Andre. (1997). Conditions for successful human resource information systems. Human Resource Management 36, (2), 261275.

88. Hamilton , III R.D., and Kashlak, R.J. (1999), "National influences on multinational corporations control system selection", Management International Review, Vol.39, No.2, p. 167

89. Hannon, J., Huang, I-C., and Jaw, B-S. (1995), International human resource strategy and its determinants: The case of subsidiaries in Taiwan. Journal of International Business Studies, 26(2): 531-554 pp.

90. Hansen, M.T., Nohria, N. & Tierney, T. (1999). What's your strategy for managing knowledge? Harvard Business Review, 77(2): pp. 106-116.

91. Harzing, A.K. (1999), Managing the Multinationals: An International Study of Control Mechanisms, Edwards Elgar Publishing, Cheltenham.

92. Harzing, A-W. (2001). An analysis of the functions of international transfer of managers in MNCs. Employee Relations, 23: pp. 581-598.

93. Hetrick, S. (2002). Transferring HR ideas and practices: globalization and convergence in Poland. Human Resource Development International, 5: pp. 333351.

94. Hickson, D., Hinings, C., McMillan, C., and Schwitter, J. (1974), Comparative and multinational management, New York, Wiley

95. Hofstede, G. & Bond, H. (1988), The Confucius connection: From cultural roots to economic growth, Organizational Dynamics, 16(4): 4-12 pp.

96. Hofstede, G. (1980), Culture's Consequences: International Differences in Work-related Values, Beverly Hills, CA: Sage Publications.

97. International business: competing in the global marketplace / Charles W.L. Hill. 5th ed., McGraw-Hill Irwin, Boston, 2005, 720 p.

98. Jensen, R. & Szulanski, G. (2004). Stickiness and adaptation of organizational practices in cross-border knowledge transfers. Journal of International Business Studies, 35: pp. 508-523.

99. Johanson, J. and Wiedersheim-Paul, F. (1975), "The internalization of the firm four Swedish case studies", Journal of Management Studies, Vol.12, pp. 305-322.

100. Jones, J., "Virtual HR: Human Resource Management in the Information Technology." Available: at <http://www.books.google.com>, 1998.

101. Kamoche, K. (1996), The integration-differentiation puzzle: a resource-capability perspective in international human resource management, The International Journal of Human Resource Management, Vol. 8 No.3, pp.213-225.

102. Katz, H. & Darbshire (2000). Converging Divirgences, Ithaca, Cornell University Press.

103. Kedia, B. & Bhagat, R. 1988. Cultural constraints on transfer of technology across nations: Implications for research in international and comparative management. Academy of Management Review, 13: pp.559-571

104. Kerr, C., Dunlop, J., Harbison, F. & Myers, C. (1964). Industrialism and Industrial Man, New York, Oxford University Press.

105. Kim, К., Park, J-H., and Prescott, J., (2003). The global integration of business functions: A study of multinational businesses in integrated global industries. Journal of International Business Studies, 34(4): 327-344 pp.

106. Kogut, В., & Zander, U. 1992. Knowledge of the firm, combinative capabilities, and replication of technology. Organization Science, 3: 383-397 pp.

107. Kostova, T. & Roth, K. (2002). Adoption of an organizational practice by subsidiaries of multinational corporations: Institutional and relational effects. Academy of Management Journal, 45: pp. 215-233.

108. Kostova, T. (1997). Country Institutional Profiles: Concept and measurement, Academy of management Proceedings, 180-184 pp.

109. Kostova, T. (1999). Transnational transfer of strategic organizational practices: A contextual perspective. Academy of management review, 24: 308-324 pp.

110. Lasserre, P. (2003). Global strategic management. New York: Palgrave Macmillan.

111. Legewie, J. (2002). Control and co-ordination of Japanese subsidiaries in China: problems of an expatriate-based management system. International Journal of Human Resource Management, 13: pp. 901-919.

112. Levitt, T. (1983). The globalization of markets, Harvard Business review, May, pp. 92-102

113. Lindholm, N. (1999). National culture and performance management in MNC subsidiaries. International Studies of management and Organization, 29: pp. 45-66.

114. Lubatkin, M, Ndiaye, M. and Vengnoff, R. (1997). The nature of managerial work in developing countries: a limited test of the universalist hypothesis, Journal of International Business Studies., 28 (4), pp. 711-734

115. MacDuffie, J. P. and Drafcik, J. (1992): Integrating technology and human resources for high-performance manufacturing. In: T. Kochan/M. Useem (eds.): Transforming organizations. New York: Oxford University Press: 210-226.

116. Makino, G. & Beaumont, P. (1998). Diffusing 'best practice' in multinational firms: prospects, practice and contestation. International Journal of Human Resource Management, 9: pp.671-695.

117. March, J. & Simon, H. 1958. Organizations. New York: John Wiley.

118. Martin, G. & Beaumont, P. (1998). Diffusing 'Best Practice' in multinational firms: Prospects, practice and contestation. International Journal of Human Resource Management, 9(4), pp.671-695.

119. Martin, G. & Beaumont, P. (1999). Co-ordination and control of human resource management in multinational firms: the case of CASHCO. International Journal of Human Resource Management, 10: pp. 21-42.

120. Martinez, J.I. & Jarillo, J.C. (1989). The evolution of research on coordination mechanisms in multinational corporations. Journal of International Business Studies, 20: pp. 489-514.

121. McGaughey, S. and De Cieri, (2002), Reassessment of convergence and divergence dynamics: implications for international HRM, The International Journal of Human Resource Management, 10 (2), pp. 235-250

122. Meyer, A., & Rowan, B. (1977). Institutionalized organizations: Formal structure as myth and ceremony. American Journal of Sociology, 83: pp.340-363

123. Minbaeva, D.B. & Michailova, S. (2004). Knowledge transfer and expatriation in multinational corporations: The role of disseminative capacity. Employee relations, 26: pp. 663-679.

124. Monks, K. (1996). Global or local? HRM in the multinational company: The Irish experience. International Journal of Human Resource management, 7: pp. 721-735.

125. Mowday, R., & Sutton, R. (1993). Organizational behavior: Linking individuals and groups to organizational context. Annual Review of Psychology, 44: 195-229 pp.

126. Myloni, В., Harzing, A-W.K. & Mirza, H/(2004). Host country specific factors and the transfer of human resource management practices in multinational companies. International Journal of Manpower, 25: pp. 518-534.

127. Namazie, P. (2003). Factors affecting the transferability of HRM practices in joint ventures based on Iran. Career development International, 8: pp. 357366.

128. Newman, K.L. & Nollen, S.D. (1996). Culture and congruence: the fit between management practices and national culture. Journal of International Business Studies, 27: pp.753-779.

129. Nohria, N., and S. Ghoshal. "Differentiated Fit and Shared Values: Alternatives for Managing Headquarters-subsidiary Relations." Strategic Management Journal 15, no. 6 (July 1994): 491-502.

130. O'Reilly, С. A. III. (1991). Organizational behavior: Where we've been, where we're going. Annual Review of Psychology, 42: 427-458 pp.

131. O'Donnell, S.W. (2000). Managing foreign subsidiaries: agents of headquarters, or an independent network. Strategic Management Journal, 21: pp.525-548.

132. Ohmae, К. (1994). The Borderless World, HarperCollins, London.

133. Oliver, C. 1991. Strategic responses to institutional processes. Academy of Management Review, 16: pp. 145-179

134. Osterman, P. (1984): How common is workplace transformation and who adopts it? In: Industrial and Labor Relations Review, 47: 173-188.

135. Ouchi, W. (1977). The relationships between organizational structure and organizational control, Administrative Science Quarterly, Vol.4 No.22, pp. 95113.

136. Overell, S. (2002). Recruitment Technology: The Right Personalities in Store. Financial Times, Vol. 10.

137. Papalexandris, N. & Panayotopoulou, L. (2004). Exploring the mutual interaction of societal culture and human resource management practices. Employee Relations, 26: pp. 495-509.

138. Parsons, Т. (1960). A sociological approach to the theories of organizations. In Parsons (ed.). Structure and Process in Modern Societies, Glencoe, IL: Free Press, 16-58 pp.

139. Peiperl, M. & Estrin, S. (1998). Managerial markets in transition in Central and Eastern Europe: a field study and implications. International Journal of Human Resource Management, 9: pp. 58-78.

140. Porter, M (1996). What is strategy? Harvard Business Review, Nov., pp.70.81

141. Porter, M.(1986). Changing patterns of international competition, California Management Review, 28 (2) pp. 9-40

142. Porter, M.E. (1990). The Competitive Advantage of Nations, Macmillan, Basingstoke.

143. Prahalad, C.K., & Doz, Y.L. (1987). The multinational mission: Balancing local demands and global vision. New York: free Press.

144. Reynolds, C. (2001): Compensation and benefits in a global context. In: C. Reynolds (ed.): Guide to global compensation and benefits. San Diego, CA: Harcourt: 3-12.

145. Reynolds, C. (2004): A short history of the evolution of IHRM in the U.S.: A personal perspective. In: D.R. Briscoe/R.S. Schuler, International Human Resource Management, 2e, London: Routledge

146. Rosenweig, P. and Singh., H., (1991). Organizational environments and the multinational enterprise. Academy of Management Review., 16: pp. 340-361

147. Rosenzweig, P. and Nohria, N. (1994). Influence on human resource management practices in multinational corporations. Journal of International Business studies, 25(2): 229-251 pp.

148. Schuler, R. S. (1994): Human resource management: Domestic to global. In: M. Warner (ed.): International encyclopedia of business and management. London: Routledge.

149. Schuler, R. S., Budhwar, P., and Florkowski, G.W. (2002, March): International human resource management: Review and critique. In: International Journal of Management Reviews: 41-70.

150. Schuler, R., Dowling, P., & De Cieri, H. (1993). An integrative framework of strategic international human resource management. Journal of Management, 19: pp. 419-459.

151. Scott, W.R. (1995). Institutions and Organizations, Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

152. Shen, J. (2004). International performance appraisals: policies, practices and determinants in the case of Chinese multinational companies. International Journal of Manpower, 25: pp. 547-563.

153. Simon, Steven J., and Werner, Jon M. (1996). Computer training through behavior modeling, self-paced, and instructional approaches: A field experiment. Journal of Applied Psychology, vol. 81, no. 6, pg. 648-659.

154. SpaiTow, P., Brewster, C. & Harris, H. (2004). Globalizing human resource management. London: Routledge.

155. Sundaram, A. K./Black, J. S., The Environment and Internal Organization of Multinational Enterprises, Academy of Management Review. 17, 1992, pp. 729-757.

156. Szulanski, G. (1996). Exploring internal stickiness: Impediments to the transfer of best practice within the firm. Strategic Management Journal, 17(winter special issue): 27-43 pp.

157. Tayeb, M. (1998). Transfer of HRM practices across cultures: An American company in Scotland. International Journal of Human Resource management, 9: pp. 332-358.

158. Temple, A. (1999). The Cross-national Transfer of Human Resource Management Practices in German and British Multinational Companies, rainer Hampp Verlag, Mering.

159. Thaler-Carter, R. E., (1999). Reach Out and Hire Someone. HR Magazine, Vol. 44, No. 5, pp. 8-12.

160. Tolbert, P., & Zucker, L. (1996). The institutionalization of institutional theory. In S.Clegg, C.Hardy, & W. Nord (Eds.) Handbook of organization studies: 175-190pp. Thousand Oaks, CA: Sage.

161. Tregaskis, O., Heraty, N. & Morley, M. (2001). HRD in multinationals: the global/local mix. Human Resource management Journal, 11: pp. 34-56.

162. Triandis, H. C. (1994). Culture and Social Behavior. New York, NY: McGraw-Hill.4

163. Tsai, W. & Ghoshal, S. (1998). Social capital and value creation: the role of intrafirm networks. Academy of Management Journal, 41: pp. 464-476.

164. Tung, R. L. (1990): International human resource management policies and practices: A comparative analysis. Research in Personnel and Human Resources Management, Supplement 2: 171-186.

165. Ulrich, D. (1998): Delivering results: A new mandate for human resource professionals. Boston: Harvard Business School Press.

166. Van de Ven, A.H., Delbecq, A.L. & Koenig, R. (1976). Determinants of coordination modes within organizations. American Sociological Review, 41: pp. 322-338.

167. Voepel, S., Dous, M. & Davenport, T. (2005). Five steps to creating a global knowledge-sharing system: Siemens' ShareNet. Academy of Management Executive, 19: pp. 9-23.

168. Wernerfelt, B. (1984): A resource-based view of the firm. In: Strategic Management Journal, 5: 171-180.

169. Westney, E. (1993). Institutionalization theory and the multinational corporation. In S. Ghoshal and E. Westney, (eds.), Organizational theory and multinational corporation: 53-75pp., New York: St. Martin's Press.

170. Williamson, O.E. (1985): The economic institutions of capitalism. New York: Free Press.

171. Wolf, J. (1997). From "starworks" to networks and heterarchies? Theoretical rationale and empirical evidence of HRM organization in large multinational corporations. Management International Review, 37: pp. 145-169.

172. Wright, P. M. McMahan, G. C./McWilliams, A. (1994): Human resources and sustained competitive advantage: A resource-based perspective. In: International Journal of Human Resource Management, 5: 301-326.

173. Wright, P. M./Dunford, B. B./Snell, S. A. (2001): Human resources and the resource-based view of the firm. In: Journal of Management, 27: 701-72Л.

174. Zander, U., & Kogut, B. 1995. Knowledge and the speed of the transfer and imitation of organizational capabilities: An empirical test. Organization Science, 6: 76-92 pp.

175. Zhu, C.J., Cooper, В., de Cieri, H. & Dowling, P. (2005). A problematic transition to a strategic role: Human resource management in industrial enterprises in China. International Journal of Human Resource Management, 16(4): 513-531 pp.

176. Zucker, L.G. (1987): Institutional theories of organization. In: Annual Review of Sociology, 13:443-64.