Методические основы проектирования систем оценки эффективности труда управленческого персонала на промышленных предприятиях: На примере работников финансово-экономических служб предприятий легкой промышленности тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Валуйских, Сергей Анатольевич

• Валуйских, Сергей Анатольевич
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Валуйских, Сергей Анатольевич

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Основы проектирования систем оценки эффективности управленческого труда на промышленных предприятиях в современных условиях и

1.1. Сущность оценки эффективности управленческого труда ы

1.2. Роль и место оценки эффективности труда в системе управления персоналом промышленного предприятия

1.3. Анализ степени разработанности и опыта использования систем оценки эффективности управленческого труда на промышленных предприятиях СССР

1.4. Проектирование систем оценки эффективности труда в рамках организационного программирования, реструктуризации управления и реинжиниринга бизнес-процессов

1.5. Основные принципы и этапы проектирования систем оценки эффективности управленческого труда

Выводы к главе

ГЛАВА 2. Методика проектирования системы оценки эффективности труда управленческого персонала на примере промышленного предприятия ОАО "Гардинно-кружевная компания"

2.1. Проектирование системы в рамках организационного программирования, реструктуризации управления и реинжиниринга бизнес-процессов ОАО "ГКК"

2.2. Стратегический анализ ОАО "ГКК"

2.3. Формирование миссии и целей деятельности ОАО "ГКК"

2.4. Разработка стратегической концепции ОАО "ГКК"

2.5. Проецирование стратегической концепции на организационную структуру и бизнес-процессы ОАО "ГКК" 79 Выводы к главе

ГЛАВА 3. Практическое применение разработанной методики проектирования системы оценки эффективности управленческого труда на примере работников финансово-экономической службы ОАО "Гардинно-кружевная компания"

3.1. Стратегический анализ финансово-экономической службы ОАО "ГКК"

3.2. Формирование миссии, целей деятельности финансово-экономической службы ОАО "ГКК" и разработка стратегий их достижения

3.3. Проецирование стратегии на организационную структуру и бизнес-процессы финансово-экономической службы ОАО "ГКК" по

3.4. Разработка стандартов деятельности финансово-экономической службы ОАО "ГКК" Ц

3.5. Разработка процедуры оценки эффективности труда работников финансово-экономической службы ОАО "ГКК"

3.6. Использование результатов оценки эффективности труда в материальном стимулировании руководителей финансово-экономической службы ОАО "ГКК" 148 Выводы к главе 3 156 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 159 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 165 ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Методические основы проектирования систем оценки эффективности труда управленческого персонала на промышленных предприятиях: На примере работников финансово-экономических служб предприятий легкой промышленности»

В ряду важнейших задач, выдвинутых современными реалиями российской экономики, особое место принадлежит комплексу мер по развитию и совершенствованию методов управления промышленными предприятиями.

Если раньше при административно-командной системе технократический подход к хозяйствованию и управлению на уровне предприятий приводил к тому, что во главу угла ставились производственные планы и программы, структуры, административные распоряжения и прочее, то сегодня роль человеческого фактора существенно повысилась.

В условиях рыночной экономики главным определяющим конкурентоспособности и эффективности производства стало наличие на предприятиях человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные перед ними задачи.

В связи с этим успешная деятельность любого промышленного предприятия просто невозможна без всестороннего анализа трудовых показателей, который позволяет более точно оценить технико-экономический потенциал и определить резервы наиболее рационального использования персонала предприятия, совершенствовать организацию, условия труда и его оплату, найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе.

Одним из важнейших направлений этого анализа является комплекс мероприятий по оценке эффективности труда отдельных работников, их групп и всего персонала предприятия в целом, основная цель которых заключается в том, чтобы повысить эффективность и результативность деятельности предприятия путем извлечения наибольшей пользы и получения максимальной отдачи от деятельности его персонала.

В последние 100 лет, то есть в XX веке, лидерство в мировой экономике в большей степени зависело от умения добиться высокой производительности физического труда. Сегодня это может сделать любая страна, любая отрасль, любая организация - с помощью методов, которые были разработаны и внедрены в повседневную практику за те 120 лет, которые прошли с того времени, как Ф. Тейлор впервые взялся за изучение физического труда.

Вместе с тем, с развитием технологий и совершенствованием производственных процессов степень использования физического труда уменьшается и будет постоянно уменьшаться, а сам он будет постепенно замещаться умственным.

В связи с этим мы полностью разделяем точку зрения П. Друке-ра, считающего, что самое главное достижение, которого менеджмент должен добиться в XXI веке и от которого будет зависеть лидерство, тоже связано с повышением производительности труда, но на этот раз умственного, а вместе с этим и повышением производительности работников умственного труда [34].

Поскольку производительность труда можно отнести к одному из ключевых показателей его эффективности, успешное решение вышеобозначенной задачи будет зависеть от разработки действенных систем оценки эффективности деятельности работников умственного труда.

Таким образом в контексте вышеизложенного, на промышленных предприятиях нашей страны вопросы эффективности труда управленческого персонала (то есть одной из категорий работников умственного труда) и создания соответствующих систем ее оценки в современных условиях приобретают первостепенное значение.

В последние годы на страницах печати нередко появляются материалы, посвященные вопросам повышения конкурентоспособности предприятий легкой промышленности России. Но не многие из авторов заостряют свое внимание на ключевой, на наш взгляд, стратегической проблеме отрасли - проблеме кадрового потенциала.

В современных условиях эффективность деятельности предприятия во многом зависит от того, сумеет ли оно привлечь и удержать наиболее способные и квалифицированные кадры. Сегодня большинство предприятий отрасли сильно ограничены в этой возможности.

Так, по данным Госкомстата РФ среднемесячная начисленная заработная плата по легкой промышленности уже на протяжении 10 лет выше только уровня в сельском хозяйстве и бюджетной сфере, причем в других отраслях уровень заработной платы стабильно выше минимум в два раза, максимум в десять раз.

Отчасти поэтому в течение последнего десятилетия наблюдается неуклонное снижение среднесписочной численности работающих в отрасли, которая в целом по стране упала почти в три раза.

Для изучения сложившейся ситуации на уровне хозяйствующих субъектов в 2000-2003 гг. автором были проведены исследования на ряде относительно стабильно работавших предприятий легкой промышленности города, втом числе ОАО "Гардинно-кружевная компания"-одном из лидеров по производству гардинно-кружевных изделий в России, ЗАО "Маяк" - швейном предприятии, специализирующемся на изготовлении мужской и женской одежды из синтетических и полушерстяных тканей и ОАО "Невская Мануфактура" - крупнейшем производителе тонких и технических шерстяных сукон в Северо-Западном регионе.

По результатам исследований можно сделать следующие выводы.

1. Среднесписочная численность производственно-промышленного персонала на всех рассмотренных предприятиях за последние 10 лет имеет тенденцию к непрерывному уменьшению и в 2003 г. в общем составляла около 40% от уровня 1992 г.

2. Уменьшение среднесписочной численности рабочих шло большими темпами, нежели снижение численности руководителей, специалистов и служащих.

3. Среди мотивов увольнений по собственному желанию преобладающим на протяжении всего анализируемого периода являлась неудовлетворенность заработной платой, которая ненамного превышала уровень среднеотраслевой.

4. В настоящее время наибольшая доля работающих на предприятиях приходится на возрастные категории от 45 до 60 лет.

В итоге лучшие и наиболее перспективные кадры к 2003 г. уже покинули предприятия, большинство же оставшихся работающих либо ждет ухода на пенсию, или продолжает работать уже после формального ухода на пенсию.

Единственная в данных условиях возможность, которую используют предприятия для пополнения увольняющихся кадров и выполнения плана по их набору - это привлечение на работу людей из менее благополучных регионов России, чем Северо-Западный, которых не пугает низкий уровень заработной платы. Однако текучесть такого рода временно наемных работников чрезвычайно высока, а работа носит эпизодический характер.

В этой связи хотелось бы обратить особое внимание на возникновение катастрофической ситуации с резервом основных производственных рабочих. Причем это наиболее остро ощущается на предприятиях текстильной промышленности, которые и более крупные и намного технологически сложнее, чем швейные производства.

В результате вышеуказанных причин появилась реальная угроза скорого "вымирания" таких исконно текстильных профессий, как, например, ткачи, прядильщицы, сукновалы и других, обучение которым непосредственно на предприятии - довольно длительное и дорогое занятие. Причем этому во многом содействует неудовлетворительное состояние профессионально-технического образования в целом по стране.

Помимо угрожающей ситуации с основными производственными рабочими, на предприятиях имеет место не менее острая проблема и в области управленческого персонала, особенно среднего звена. Именно здесь более всего ощущается нехватка молодежи с новыми перспективными идеями, инициативностью и энергичностью. Уровень закрепляемости молодежи на предприятиях очень низкий, имеющиеся же управленческие кадры либо слишком слабо мотивированы, чтобы заставить эффективно работать и себя и своих подчиненных, или уже просто неспособны на это в силу своего возраста.

Поэтому общую ситуацию, связанную с кадровым потенциалом, на большинстве предприятий отрасли можно охарактеризовать как неудовлетворительную и стратегически опасную для производства.

По-нашему мнению, одним из эффективных способов решения данной проблемы является создание на предприятиях принципиально новых систем оплаты труда и материального стимулирования с целью повышения мотивации работающих, особенно управленческого персонала среднего и низшего звеньев, от которого во многом зависят конечные результаты деятельности.

Часто бывает, что предприятия, фактически имея возможность выбора и применения любых форм и систем оплаты труда, на практике используют устаревшие и неэффективные в данных условиях, которые предполагают "уравниловку", не создают мотивационную среду, не заинтересовывают работать больше и лучше.

Реальная практика управления показала, что простое наложение эффективно функционировавших при плановой экономике систем вознаграждения работников в рыночных условиях не приводит к положительным результатам.

При перестройке организации оплаты труда на промышленных предприятиях в соответствии с требованиями рыночной экономики наиболее актуальными, на наш взгляд, являются следующие задачи:

• достижение прямой зависимости заработной платы работников от индивидуальных и коллективных результатов труда и показателей деятельности предприятия;

• повышение материальной заинтересованности работников в выявлении и использовании резервов роста эффективности их труда;

• устранение уравнительности и улучшение соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом результативности их труда, сложности выполняемых работ, качества и условий труда, дефицитности тех или иных профессий, влияния на достижение конечных результатов деятельности предприятия и прочих факторов.

Исходя из вышеизложенного следует, что важнейшая роль в совершенствовании организации оплаты труда на предприятиях легкой промышленности в сегодняшних условиях должна отводиться созданию действенных систем премирования. А решение этой задачи, в свою очередь, напрямую связано с разработкой систем оценки эффективности труда работников.

Оценка эффективности труда управленческого персонала в силу особенностей его характера и содержания представляет собой многоплановую теоретико-методологическую и практическую проблему науки об управлении, сложность которой заключается в том, что результаты труда данной категории работников проявляются не сразу и могут быть выражены, как правило, лишь в итоговых показателях деятельности предприятий, на которые кроме них оказывают влияние и многие другие факторы (например, степень механизации и автоматизации производства и управления, специализация и кооперирование предприятий, природно-климатические условия).

Наиболее интенсивно вопросы оценки эффективности труда управленческого персонала исследовались в нашей стране в период начала 70-х - середины 80-х годов в контексте научной организации труда (НОТ) и научной организации управленческого труда (НОУТ).

Значительное внимание данной теме уделено в работах И.В. Би-зюковой, Б.С. Бурыхина, А.С. Головачева, JI.A. Костина, М.П. Лоз-невой, Л.И. Меньшикова, А.П. Павленко, А.А. Петуховой, А.А. Пригарина, Г.Х. Попова, Ф.М. Русинова, Т.В. Рысиной, А.Ф. Сильченко-ва, Г.Э. Слезингера, Л.С. Хейфеца и других отечественных специалистов в области научной организации труда и управления тех лет.

На эти годы приходится наибольшее количество методик, методических рекомендаций и разработок по вопросам оценки эффективности труда управленческого персонала, опубликованных НИИ труда и ВНЦентром по организации труда Госкомтруда СССР - головными межотраслевыми организациями, осуществлявшими руководство проведением исследований в данной области и координировавшими работу отраслевых НИИ и других учреждений по всей стране.

В этих исследованиях были заложены принципы и направления проведения оценки, определены содержание и назначение оценки, основные требования к выбору систем показателей и критериев, характеризующих эффективность управленческого труда, методики и процедуры проведения комплексной оценки и расчета обобщающего показателя эффективности труда, основы проектирования систем оценки и необходимые условия для их успешного функционирования на социалистических предприятиях того времени.

За этот период был также накоплен определенный практический опыт в организации работы по анализу и оценке деятельности управленческого персонала на многочисленных промышленных предприятиях нашей страны.

Если период 70-х гг. можно обозначить как начало проведения интенсивных исследований, то отрезок середины - конца 80-х гг. правильно было бы охарактеризовать как время критического пересмотра накопленного опыта. Уже тогда в научных кругах существовало мнение о недостаточной проработке данной темы.

К сожалению, начатые в середине - конце 80-х гг. новые исследования в этой области не позволили завершить вскоре последовавшие перестройка, развал промышленности и всеобщий государственный и экономический кризис.

В настоящее время разработка данной темы, по сравнению с активностью прошлых лет, ведется менее интенсивно. По-нашему мнению, это обусловлено следующими причинами:

• во-первых, в связи с кризисом в промышленности и разрывом прежних внутрисоюзных связей с предприятиями исчезла практическая база применения теоретических исследований и разработок;

• во-вторых, на самих предприятиях в условиях задачи элементарного выживания, массового сокращения численности и тому подобного вопросы персонала и эффективности труда отошли на второй план, уступив место вопросам финансирования и кредитования, постепенной адаптации к реалиям рыночной экономики и другим жизненно важным проблемам;

• в-третьих, при отсутствии государственной поддержки оригинальные отечественные научные разработки стали свертываться или посвящаться более злободневным темам, к которым вопросы оценки эффективности труда управленческого персонала явно не относятся.

При этом данный застой ощущается не так остро только благодаря тому, что этот вакуум заполнил поток хлынувшей в нашу страну западной литературы по экономике и менеджменту.

Но несмотря на это, системных исследований по данной тематике применительно к промышленным предприятиям за последние 10 лет почти не проводилось. В основном пишущие сегодня авторы касаются проблем оценки эффективности труда управленческого персонала в промышленности поверхностно, отождествляя их с вопросами эффективности управления вообще при изучении дисциплины "Менеджмент", либо рассматривая в рамках курса "Управление персоналом" в составе деловой оценки работников. В большинстве своем это теоретические рассуждения общего плана, не выливающиеся в конкретные готовые методики и модели, которые можно было бы реально применить на практике.

По этим причинам в современных условиях возникает необходимость по-новому взглянуть на проблемы оценки эффективности труда управленческого персонала на промышленных предприятиях.

Объектом исследования в данной работе выступает управленческий персонал средних и крупных промышленных предприятий, в частности, работники финансово-экономических служб и их деятельность на предприятиях легкой промышленности.

Предметом исследования является методика проектирования систем оценки эффективности труда управленческого персонала, в частности работников финансово-экономических служб, на предприятиях легкой промышленности.

Выбор объекта и предмета исследования обусловлен следующим:

1) во-первых, уже в 1989 г. в научных кругах отмечался тот факт, что старый хозяйственный механизм не всегда создавал такую обстановку, которая предполагала необходимость и возможность достоверной оценки труда управленческого персонала на промышленных предприятиях и объединениях [62, с. 4].

Это, главным образом, было связано с отсутствием дифференцированного подхода к оценке деятельности различных категорий управленцев, в частности, работников финансово-экономических служб. Зачастую эффективность их труда оценивалась по параметрам и показателям, на которые они непосредственно не оказывали никакого влияния (например, выпуск продукции в натуральном выражении, задания по внедрению новой техники и прочее), или выполнение которых в современных условиях уже не имеет такого важного значения, как раньше (например, соблюдение централизованно запланированного сверху фонда заработной платы) [43, с. 30-31].

В связи с этим, имеющиеся системы критериев и показателей, характеризующие эффективность труда данной категории управленческих работников, подлежат пересмотру, а сама задача оценки представляется наиболее интересной;

2) во-вторых, вопросы эффективности труда работников финансово-экономических служб являются наиболее актуальными потому, что по сути именно эти службы являются проводниками и главными действующими лицами современной информационной революции и внедрения новых информационных технологий в бизнесе [34, с. 131180]. И от того, насколько эффективно работают данные службы сейчас во многом зависит выживание промышленного предприятия.

Цель данного исследования заключается в разработке методических основ проектирования систем оценки эффективности труда управленческого персонала на промышленных предприятиях в современных условиях.

При этом сначала предполагается определить общие теоретические основы проектирования данных систем применительно к любым категориям и группам управленческого персонала, а затем на практике рассмотреть вариант создания системы оценки эффективности труда работников финансово-экономической службы на одном из предприятий легкой промышленности.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1) дать определение основным понятиям, рассмотреть назначение оценки эффективности управленческого труда, ее роль и место в управлении персоналом промышленного предприятия;

2) проанализировать степень разработанности и имеющийся опыт использования систем оценки эффективности управленческого

4t труда на промышленных предприятиях нашей страны;

3) определить основные подходы, в рамках которых целесообразно проектировать системы оценки эффективности управленческого труда в современных условиях;

4) разработать концептуальную модель, сформулировать ключевые принципы и этапы проектирования системы оценки;

5) разработать методику проектирования системы оценки эффективности труда управленческого персонала на базе одного из предприятий легкой промышленности;

6) на основе этой методики рассмотреть пример создания на выбранном предприятии системы оценки эффективности труда работников финансово-экономической службы.

Теоретической и методологической основой данной работы являются исследования отечественных и зарубежных ученых в области управления, эффективности управленческого труда и ее оценки; материалы научных конференций, проводившихся в нашей стране и посвященных рассматриваемой тематике.

В диссертации обобщены результаты личных исследований, проведенных автором за период с 2000 по 2004 гг. на крупных промышленных предприятиях различных отраслей в области организации труда работников финансово-экономических служб в условиях внедрения новых информационных технологий, оценки эффективности их труда и организации его оплаты и премирования.

Научная новизна работы заключается в том, что в диссертации предложен и обоснован единый комплексный подход к созданию на ф предприятиях легкой промышленности системы оценки эффективности деятельности управленческого персонала, позволяющий оценке гармонично вписаться в общую систему управления и стать одним из ее действенных элементов.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Валуйских, Сергей Анатольевич

Основные результаты исследования проходили апробацию на ряде крупных промышленных предприятий Санкт-Петербурга, в том числе ОАО "Гардинно-кружевная компания", ОАО "Невская Мануфактура", СПб ОАО "Красный Октябрь". Результаты апробации показали возможность практического применения предложенных решений для проектирования на предприятиях систем оценки эффективности труда управленческих работников различных категорий, создания действенных механизмов мотивации и стимулирования персонала.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Валуйских С.А. Организационно-экономические проблемы инновационной деятельности на предприятиях текстильной и легкой промышленности // Материалы научно-технической конференции "Дни науки-2001". - СПб.: Изд-во СПГУТД, 2001. - 0,1 п.л.

2. Валуйских С.А. Возрождение научной организации труда как одно из возможных направлений управленческих инноваций на данном этапе развития предприятий текстильной и легкой промышленности // Материалы научно-технической конференции "Дни науки-2002". - СПб.: Изд-во СПГУТД, 2002.-0,1 п.л.

3. Валуйских С.А. Управление нормированием труда как неотъемлемый элемент современного менеджмента на предприятиях текстильной и легкой промышленности // Молодые ученые — развитию текстильной и легкой промышленности (ПОИСК-2002): материалы межвузовской научно-технической конференции аспирантов и студентов. - Иваново: Изд-во ИГТА, 2002.-0,25 п.л.

4. Валуйских С.А. Эффективное нормирование труда как невостребованный резерв повышения конкурентоспособности предприятий текстильной и легкой промышленности // Современные наукоемкие технологии и перспективные материалы текстильной и легкой промышленности (ПРОГРЕСС-2002): материалы международной научно-технической конференции. — Иваново: Изд-во ИГТА, 2002. - 0,25 п.л.

5. Валуйских С.А. Пути повышения конкурентоспособности на основе кадрового потенциала предприятий легкой промышленности России // Проблемы экономики и прогрессивные технологии в текстильной и легкой промышленности: сборник трудов аспирантов и докторантов, вып. 3. — СПб.: Изд-во СПГУТД, 2002. - 0,5 п.л.

6. Валуйских С.А., Никитина Л.Н. Основные направления совершенствования организации труда цехового управленческого персонала в современных условиях на предприятиях текстильной промышленности // Современные технологии и оборудование текстильной промышленности (ТЕКСТИЛЬ-2002): материалы всероссийской научно-технической конференции. - М.: Изд-во МГТУ им. А.Н. Косыгина, 2003. - 0,25 п.л.

7. Валуйских С.А. Оценка эффективности труда как предпосылка к созданию действенной системы его оплаты на промышленных предприятиях // Проблемы экономики и прогрессивные технологии в текстильной, легкой и полиграфической отраслях промышленности: сборник трудов аспирантов и докторантов, вып. 5. - СПб.: Изд-во СПГУТД, 2003. - 0,4 п.л.

8. Валуйских С.А. Проектирование системы оценки эффективности труда на промышленных предприятиях в рамках реструктуризации управления и реинжиниринга бизнес-процессов // Проблемы экономики и прогрессивные технологии в текстильной, легкой и полиграфической отраслях промышленности: сборник трудов аспирантов и докторантов, вып. 6. - СПб.: Изд-во СПГУТД, 2003. - 0,4 п.л.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящей работе предпринята попытка, не акцентируя внимания на проблемных вопросах, определить методические основы проектирования систем оценки эффективности труда управленческого персонала на промышленных предприятиях в современных условиях, рассматривая их как изложение принципов комплексного подхода к проектированию соответствующих систем.

Мы убеждены в том, что для возрождения предприятий легкой промышленности России и роста их конкурентоспособности по сравнению с иностранными производителями аналогичных товаров назрела необходимость выработки мер по осуществлению глубокой структурной, технико-технологической и организационной перестройки отрасли. Ядром такой перестройки должны стать инновации.

В результате стратегического анализа ОАО "ГКК", состояния предприятий отрасли и инновационной активности в российской легкой промышленности можно сделать следующий общий вывод: в связи с нехваткой собственных средств существенно ограничивается возможность планирования затрат на успешные технико-технологические инновации. Внешние же инвестиции, которые могли бы профинансировать инновационные мероприятия, для таких предприятий не являются общедоступными, поскольку легкая промышленность не является притягательной по длительности производственного цикла и производственной базе. Чаще всего предполагаемые финансовые результаты предприятий не отвечают требованиям инвесторов по уровню доходности и сроку окупаемости.

Таким образом, для легкой промышленности вообще и ОАО "ГКК", в частности, наибольшую актуальность и практическую значимость сегодня имеют инновации в области преобразований организационных структур, форм и методов управления.

В связи с этим, по-нашему мнению, наиболее действенной является следующая последовательность построения инновационного процесса на ОАО "ГКК":

1) на первом этапе должны и могут быть осуществлены инновации в области преобразования организационной структуры предприятия, форм и методов управления;

2) полученный от их внедрения эффект может быть в дальнейшем распространен уже на технико-технологические инновации. Тем более, что было бы разумнее и логичнее начинать с реструктуризации и построения гибкой и ориентированной на рынок системы управления предприятием, а потом уже инвестировать средства на технико-технологические новшества.

Проект по созданию системы оценки эффективности труда управленческого персонала ОАО "ГКК" - это как раз такого рода инновация.

Научная новизна полученных в диссертации результатов заключается в следующем.

1. Применительно к промышленным предприятиям уточнены определения терминов "эффективность управленческого труда", "оценка эффективности управленческого труда". Терминологический аппарат дополнен понятием "контроллинг эффективности труда".

2. Обоснована взаимосвязь между организационным программированием и проектированием системы оценки эффективности труда.

3. Доказано, что создание системы оценки эффективности труда при сегодняшнем состоянии отечественных промышленных предприятий наиболее целесообразно осуществлять в рамках мероприятий по реструктуризации управления и реинжиниринга бизнес-процессов.

4. Разработана и подробно рассмотрена методика проектирования систем оценки эффективности управленческого труда на промышленных предприятиях.

5. Разработана система критериев и показателей оценки эффективности труда работников финансово-экономических служб промышленных предприятий и методика расчета интегрального показателя эффективности труда.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанная в диссертации методика может быть использована на промышленных предприятиях различных отраслей и организационно-правовых форм с целью создания на них систем оценки эффективности труда управленческого персонала всех существующих категорий.

Практическая значимость работы для ОАО "ГКК" заключается в следующем:

1. Проведен SWOT-анализ и диагностика внутренней среды ОАО "ГКК".

2. Разработаны варианты миссии ОАО "ГКК".

3. Разработана процедура установления целей ОАО "ГКК".

4. Разработан проект корпоративного стандарта "Стратегия развития ОАО "ГКК".

5. Проанализирована организационная структура ОАО "ГКК" и сформулированы предложения по ее реструктуризации.

6. Проведен SWOT-анализ и диагностика внутренней среды финансово-экономической службы ОАО "ГКК".

7. Сформулированы миссия и цели деятельности ФЭС ОАО "ГКК" на 2004-2005 гг. и разработаны стратегии их достижения.

8. Проанализирована существующая организационная структура ФЭС ОАО "ГКК" и сформулированы предложения по ее реструктуризации.

9. Поэтапно рассмотрена методика проектирования системы оценки эффективности труда работников ФЭС ОАО "ГКК".

Ценность полученных результатов для ОАО "ГКК" представляется в следующем:

1. Использование системы оценки эффективности труда поможет устранить уравнительность в оплате труда работников ФЭС за счет перераспределения ежемесячной премии в зависимости от конечных индивидуальных результатов деятельности, будет стимулировать персонал службы на дальнейшее повышение результативности, качества и экономичности труда.

2. Применение системы оценки эффективности труда позволит максимально ориентировать деятельность работников ФЭС на достижение главной, на наш взгляд, цели деятельности данной службы на 2004-2005 гг.: повышении эффективности управления экономикой и финансами ОАО "ГКК" за счет осуществления организационно-управленческих и информационных инноваций - а именно внедрении автоматизированной системы финансового планирования и бюджетирования деятельности, бухгалтерского, управленческого и налогового учета.

3. Автоматизация деятельности ФЭС позволит: а) провести реструктуризацию ФЭС. По нашим оценкам, устранение дублирования в учете и обработке информации складами, магазинами и бухгалтерией предприятия, а также укрупнение ФЭС путем слияния ППО и ФО могут привести к безболезненному сокращению численности только в подразделениях ФЭС минимум на 6 чел. (28,5%): экономиста по бухгалтерскому учету и анализу ХД (ФО) - 1 чел., операторов ЭВМ (ФО) - 2 чел., зам. начальника ППО (ППО) - 1 чел., экономиста по труду (ООТиЗ) - 1 чел. и бухгалтера (БС) - I чел., а также высвобождению почти 35 тыс. руб. ежемесячно из фонда оплаты их труда. Эти средства можно будет распределять между оставшимися работниками, что повысит среднюю заработную плату в службе почти на 2870 руб. или на 40%. б) повысить оперативность и точность предоставляемой руководителям предприятия информации (ускорить только деятельность бухгалтерии минимум на 1 месяц), на основании которой они смогут принимать обоснованные и объективные решения. в) повысить оборачиваемость оборотных средств, рентабельность, эффективность деятельности предприятия в целом и, в конце концов, уровень заработной платы всех работающих.

4. Регулярное использование механизмов оценки позволит собирать статистические данные за достаточные промежутки времени для последующего сокращения наименее эффективных работников в рамках периодической аттестации персонала. Для этого можно использовать табл. 3.11. Эти градации можно будет использовать также в дополнительном премировании лучших работников.

Зависимость результатов аттестации работников от оценки эффективности труда

Значение интегрального показателя эффективности труда Уровень эффективности работника Формулировка по результатам аттестации

1-0,95 Выдающаяся эффективность Полностью соответствует занимаемой должности

0,94-0,80 Высокая эффективность Соответствует занимаемой должности

0,79-0,65 Жизнеспособная эффективность Частично соответствует занимаемой должности

0,64-0,50 Средняя эффективность Частично соответствует занимаемой должности

0,49-0,01 Низкая эффективность Не соответствует занимаемой должности

0,00 Не эффективен Не соответствует занимаемой должности

Основные положения работы обсуждались на межвузовской научно-технической конференции "Дни науки-2001" в СПГУТД (Санкт-Петербург, 2001); международной научно-технической конференции "Современные наукоемкие технологии и перспективные материалы текстильной и легкой промышленности ПРОГРЕСС-2002" в ИГТА (Иваново, 2002); всероссийской научно-технической конференции "Современные технологии и оборудование текстильной промышленности (ТЕКСТИЛЬ-2002)" в МГТУ им. А.Н. Косыгина (Москва, 2002); на заседаниях кафедры экономики и финансов Санкт-Петербургского государственного университета технологии и дизайна в 2003-2004 гг.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Валуйских, Сергей Анатольевич, 2004 год

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

2. Актуальные вопросы совершенствования организации труда служащих / сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1984. - 157 с.

3. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие / Под ред. А.И. Рофе. М.: Издательство "МИК", 2000. - 160 с.

4. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2002.-432 с.

5. Антикризисное управление: теория, практика, инфраструктура: Учебно-практическое пособие / Под. ред. Г.А. Александрова. М.: Издательство БЕК,2002. 544 с.

6. Артур А. Томпсон-мл., А. Дж. Стрикленд III. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа. М.: Издательский дом "Вильяме",2003.-928 с.

7. Балабан В.А. Оценка затрат и результатов управленческого труда на предприятиях (исследование вопросов методологии). М.: НИИ труда, 1998. - 74 с.

8. Балашов В.Г., Ириков В.А. Технологии повышения финансового результата предприятий и корпораций. М.: "Издательство ПРИОР", 2002. - 512 с.

9. Баронов В.В. и др. Автоматизация управления предприятием. М.: ИНФРА-М, 2000. - 239 с.

10. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. СПб.: Питер, 2002. - 416 с.

11. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2002. - 256 с.

12. Бочаров В.В. Коммерческое бюджетирование. СПб.: Питер, 2003. - 368 с.

13. Бузановский С.С., Горелов Н.А., Титков А.С. Антикризисное управление: реструктуризация и реинжиниринг персонала. СПб.: ООО "Валери СПД",1999.-256 с.

14. Бурыхин Б.С. Оценка и стимулирование труда ИТР. Томск: Издательство во Томского университета, 1981. — 119 с.

15. Ван Хорн Дж. К. Основы управления финансами. М.: Финансы и статистика, 1997.-800 с.

16. Васькин А.А. Оценка менеджеров: Учебно-практическое пособие. М.: Компания Спутник +, 2000. - 237 с.

17. Бахрушина М.А. Бухгалтерский управленческий учет: Учебник для вузов. -М.: Омега-Л; Высш. шк., 2003. 528 с.

18. Вильяме Ричард. Управление деятельностью служащих. СПб.: Питер, 2003.-302 с.

19. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Гардарики, 2003.-296 с.

20. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.-204 с.

21. Воропаева Г.А., Оноприенко А.Н. Оценка эффективности и качества труда в системе управления. Мн.: БелНИИНТИ, 1981. - 64 с.

22. Гейц И.В. Рекомендации по использованию форм и систем оплаты труда: Учебно-методическое пособие. М.: Дело и Сервис, 2002. - 208 с.

23. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективности труда. СПб.: Издательство СПбГИЭА, 1992.-83 с.

24. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: 1997.

25. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Издательство НОРМА, 2001. - 448 с.

26. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. М.: Издательство НОРМА, 2003. - 400 с.

27. Гибсон ДжЛ., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.- мл. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000. - 662 с.

28. Гурков И.Б. Инновационное развитие и конкурентоспособность. Очерки развития российских предприятий. М.: ТЕИС, 2003. - 236 с.

29. Дафт P.JI. Менеджмент. СПб.: Питер, 2000. - 832 с.

30. Дженстер П., Хасси Д. Анализ сильных и слабых сторон компании: определение стратегических возможностей. М.: Издательский дом "Вильяме", 2003.-368 с.

31. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учебное пособие. К.: МАУП, 2002. - 248 с.

32. Должностные инструкции. М.: "Книга сервис", 2003. - 128 с.

33. Друкер П. Эффективное управление. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. - 288 с.

34. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Издательский дом "Вильяме", 2001.-272 с.

35. Дугельный А.П., Комаров В.Ф. Бюджетное управление предприятием: Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 2003. - 432 с.

36. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М.: Экзамен, 2002. - 448 с.

37. Зудина JI.H. Организация управленческого труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 1997.-256 с.

38. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров.-М.: "Дело ЛТД", 1995.- 176 с.

39. Карпова Т.П. Управленческий учет: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2000.-350 с.

40. Касьянова Г.Ю., Колесников С.Н. Управленческий учет по формуле "три в одном". М.: Издательско-консультационная компания "Статус-Кво 97", 1999.-328 с.

41. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистови других служащих (4-е издание). М.: Министерство труда и социального развития РФ, 2002.-416 с.

42. Кибанов АЛ. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2003.-304 с.

43. Количественная оценка эффективности труда служащих производственных объединений, предприятий. М.: НИИ труда, 1980. - 48 с.

44. Кондратьев В.В., Краснова В.Б. Реструктуризация управления компанией: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 6. М.: ИНФРА-М, 1999. - 272 с.

45. Кошкин В.И. и др. 22. Антикризисное управление: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 11. М.: ИНФРА-М, 1999.-560 с.

46. Кремнев Г.Р. Управление производительностью и качеством: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 5. -М.: ИНФРА-М, 1999. 312 с.

47. Кутелев П.В., Мишурова И.В. Технология реинжиниринга бизнеса: Учебное пособие. М.: ИКЦ "МарТ", 2003. - 176 с.

48. Лафта Дж. К. Менеджмент: Учебник. М.: ПБОЮЛ Григорян А.Ф., 2002. -264 с.

49. Лозневая М.П., Т.В. Рысина, Хейфец Л.С. Оценка и оплата инженерного труда на предприятии. М.: Экономика, 1977. - 87 с.

50. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999. - 692 с.

51. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 176 с.

52. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2003. - 368 с.

53. Мазур И.И., Шапиро В.Д. Реструктуризация предприятий и компаний: Учебное пособие для вузов. М.: ЗАО "Издательство "Экономика", 2001. - 456 с.

54. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. М.: Юриспруденция, 2002. - 304 с.

55. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций. -М.: ИНФРА-М, 2000. 288 с.

56. Межотраслевые методические рекомендации по организации и проведению аттестации руководителей и специалистов предприятий (организаций). М.: НИИ труда, 1981.-27 с.

57. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник / Под ред. А.Г. Поршне-ва, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой. М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. - 528 с.

58. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. М.: Экономика, 1974.- 159 с.

59. Меньшиков Л.И. Научные проблемы оценки работников в сфере управления социалистическим производством. М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, 1986. - 57 с.

60. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002. - 704 с.

61. Методическая программа исследований по теме: "Межотраслевые методические рекомендации по системе комплексной оценки результатов труда служащих производственных объединений" (44 ПО). М.: НИИ труда, 1983. - 23 с.

62. Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989.

63. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов). М.: НИИ труда, 1989. - 54 с.

64. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. -СПб.: Питер, 2001. 512 с.

65. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 1999.-360 с.

66. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 128 с.

67. Николаева С.А. Управленческий учет: Учебное пособие. М.: Институт профессиональных бухгалтеров России: Информационное агентство "ИПБ-БИНФА", 2002. - 176 с.

68. Николаева С.А., Шебек С.В. Корпоративные стандарты: от концепции до инструкции, практика разработки. М.: Книжный мир, 2003. - 333 с.

69. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие. М.: Экзамен, 2002. - 448 с.

70. Одегов Ю.Г., Карташова J1.B. Управление персоналом, оценка эффективности: Учебное пособие для вузов. М.: Экзамен, 2002. - 256 с.

71. Ольве Нильс-Горан, Рой Жан, Ветгер Магнус. Оценка эффективности деятельности компании. М.: Издательский дом "Вильяме", 2003. - 304 с.

72. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации. М.: НИИ труда, 1998. - 204 с.

73. Организация и нормирование труда: Учебное пособие / Под ред. В.В. Адам-чука. М.: Финстатинформ, 2000. - 301 с.

74. Оценка деятельности и материальное стимулирование труда ИТР и служащих (материалы семинара). М.: Б.и., 1978. - 120 с.

75. Оценка деятельности функциональных подразделений промышленных предприятий в условиях коллективного подряда. М.: Экономика, 1990. - 32 с.

76. Оценка работников управления / Под ред. Г.Х. Попова. М.: Московский рабочий, 1976.-352 с.

77. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие. Мн.: Новое знание, 2001. - 304 с.

78. Петухова А.А. Методы оценки эффективности труда служащих промышленных предприятий. М.: НИИ труда, 1979. - 23 с.

79. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. М.: Проспект, 2000. — 112 с.

80. Положения об отделах предприятия: Справочник. М.: Приор-издат, 2003. -224 с.

81. Полтавцев И.Н., Головачев А.С. Инженерно-управленческий труд: затраты, эффективность. Мн.: Издательство БГУ, 1979. - 128 с.

82. Пономарев JI.H., Чичканов В.П. и др. Эффективность труда руководителя. -М.: Мысль, 1988.-316 с.

83. Попов С.А. Стратегическое управление: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 4. М.: ИНФРА-М, 1999.-344 с.

84. Предприятия России: корпоративное управление и рыночные сделки. М.: ГУ ВШЭ, 2002. - 258 с.

85. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2002. - 285 с.

86. Рапопорт Б.М., Скубченко А.И. Инжиниринг и моделирование бизнеса. М.: Издательство "ЭКМОС", 2001. - 240 с.

87. Рекомендации по совершенствованию организации заработной платы и премирования работников производственных отраслей народного хозяйства / НИИ труда.-М.: Экономика, 1987.- 128 с.

88. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. М.: НИИ труда, 2002. - 62 с.

89. Робсон М., Уллах Ф. Реинжиниринг бизнес-процессов: Практическое руководство. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 222 с.

90. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2001.-320 с.

91. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. М.: Издательство "МИК", 2001.-368 с.

92. Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 3. М.: ИНФРА-М, 1999. - 336 с.

93. Сильченков А.Ф. Повышение эффективности управленческого труда (методологические аспекты). М.: Экономика, 1981. - 128 с.

94. Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002.-248 с.

95. Современная экономика труда: Монография НИИ труда / Под ред. В.В. Куликова. М.: ЗАО "Финстатинформ", 2001. - 660 с.

96. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. — СПб.: Питер, 2003.-528 с.

97. Социально-трудовые отношения на государственной службе: Учебно-методическое пособие. М.: НИИ труда, 1998. - 154 с.

98. Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления. М.: Экономика, 1995. - 183 с.

99. Структура производственного объединения, положения об отделах и службах, должностные инструкции: Справочное пособие. М.: Экономика, 1987. -318с.

100. Тезисы доклада об основных принципах оценки эффективности труда служащих. М.: НИИ труда, 1972. - 14 с.

101. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 2002. - 272 с.

102. Труд и заработная плата в СССР: Словарь-справочник. М.: Экономика, 1989.-447 с.

103. Трусевич Н.Н. Оценка управленческого труда М.: Экономика, 1984.—100 с.

104. Труханович JI.B., Щур Д.Л. Кадры предприятия. 60 образцов положений об отделах и службах: Практическое пособие. М.: Издательство "Дело и Сервис", 2002.-416 с.

105. Тучков А.И. Экономика труда: Учебное пособие. М.: ИКФ "ЭКМОС",2001.-240 с.

106. Универсальная автоматизированная система контроля исполнения и оценки качества работы служащих (УАСКИ). Межотраслевые рекомендации по внедрению. М.: НИИ труда, 1978. - 85 с.

107. Уорд Кит. Стратегический управленческий учет. М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2002.-448 с.

108. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Киба-нова. М.: ИНФРА-М, 1998. - 453 с.

109. Управленческий аудит: персонал / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен,2002. 224 с.

110. Управление персоналом: регламентация труда / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: Экзамен, 2001. 640 с.

111. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. -СПб.: Питер, 2002.- 1200 с.

112. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2002. 638 с.

113. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2001. - 669 с.

114. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Издательство ЭКМОС, 2000.-352 с.

115. Федорова Н.Н. Организационная структура управления предприятием: Учебное пособие. М.: 2003. - 256 с.

116. Федосеева О.Ф. Труд специалистов и проблемы совершенствования методов оценки его эффективности. М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, 1981. - 15 с.

117. Харрингтон Джеймс, Эсселинг К.С., Харм Ван Нимвеген. Оптимизация бизнес-процессов. СПб.: Азбука, БМикро, 2002. - 327 с.

118. Хорнгрен Ч.Т., Фостер Дж. Бухгалтерский учет: управленческий аспект.-М.: Финансы и статистика, 1995.-416 с.

119. Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. -СПб.: ООО "Издательство ДНК", 2001.- 192 с.

120. Шим Джай К., Сигел Джойл Г. Основы коммерческого бюджетирования. -СПб.: Азбука, 2001.-496 с.

121. Щиборщ К.В. Бюджетирование деятельности промышленных предприятий России. М.: Издательство "Дело и Сервис", 2001. - 544 с.

122. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: ЭКЗАМЕН, 2002. - 736 с.

123. Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. М.: Юристь, 2002. - 592 с.

124. Эффективный менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под ред. И.И. Ма-зура. М.: Высшая школа, 2003. - 555 с.125. 7 нот менеджмента. М.: ЗАО "Журнал Эксперт", ООО "Издательство ЭКСМО", 2002.-656 с.

125. J.L. Gibson, J.M. Ivancevich, J.H. Donnelly, Jr. Organizations: Behavior, Structure, Processes / Sixth edition. Business Publications, 1988. 845 p.

126. D.W. Myers. Human Resources Management: Principles and Practice. Commerce Clearing House, 1986. 1173 p.

127. R.D. Middlemist, M.A. Hitt, C.R. Greer. Personnel Management: Jobs, People and Logic. Prentice-Hall, 1983.

128. M.W. Cuming. The Theory and Practice of Personnel Management / Fifth edition. Heinemann, 1985.

129. M.E. Porter. Competitive Strategy: Techniques for Analyzing Industries and Competitors. N.Y.: Free Press, 1980.

130. Проект корпоративного стандарта "Стратегия развития ОАО "ГКК" налетний период"

131. Основные предпосылки формирования стратегии (2-4 стр.).

132. Философия и основные цели деятельности ОАО "ГКК" (2-4 стр.).

133. Формулировка миссии предприятия (0,5-1 стр.).

134. Цели деятельности и критерии их достижения (1-3 стр.):а) в сфере доходов;б) в сфере работы с клиентами;в) в сфере работы с персоналом;г) в сфере социальной ответственности;д) прочие цели деятельности.

135. Приоритетные направления деятельности и политика развития ОАО "ГКК" (9-16 стр.).

136. Общая формулировка (0,5-1 стр.).

137. Маркетинговая политика (2-3 стр.).

138. Производственно-технологическая политика (1-2 стр.).

139. Финансово-экономическая политика (2-3 стр.).

140. Кадровая политика (1-2 стр.).

141. Политика в области организационного развития (1-3 стр.).

142. Прочие приоритеты деятельности (1-2 стр.). Приложения.

143. П1. Стратегический анализ ОАО "ГКК".

144. П2. Основные альтернативные стратегии, обоснования и правила выбора рекомендуемой стратегии.

145. ПЗ. Программа работ по функционированию и развитию, реализующая стратегию ОАО "ГКК".

146. П4. Финансово-экономический план функционирования и развития ОАО "ГКК".

147. Итого объем документа (без приложений): 13-24 стр.

148. Открытое акционерное общество

149. ОАО "Гардинно-кружевная компания" УТВЕРЖДАЮ1. Генеральный директор1. А.В. Щетинина"200 г.

150. Положение о финансово-экономической службе1. Общие положения

151. Финансово-экономическая служба (далее по тексту Служба) является самостоятельным структурным подразделением ОАО "Гардинно-кружевная компания" (далее по тексту - Общество).

152. Служба создается и ликвидируется приказом генерального директора Общества.

153. Служба подчиняется непосредственно генеральному директору Общества.

154. Служба возглавляется заместителем генерального директора по экономике и финансам, назначаемым на должность и освобождаемым от должности приказом генерального директора Общества.

155. В своей деятельности Служба руководствуется Уставом Общества и настоящим Положением.2. Структура

156. Структуру и штатную численность Службы утверждает генеральный директор Общества по представлению заместителя генерального директора по экономике и финансам.

157. Служба имеет в своем составе следующие структурные подразделения согласно нижеприведенной схемы.

158. Положения о структурных подразделениях Службы утверждаются заместителем генерального директора по экономике и финансам.

159. Распределение обязанностей между работниками структурных подразделений службы осуществляется начальниками соответствующих отделов по согласованию с заместителем генерального директора по экономике и финансам.3. Миссия

160. Отдел планирования и финансового анализа: общее руководство финансовым планированием и бюджетированием деятельности, осуществление комплексного анализа хозяйственной деятельности Общества.

161. Отдел финансовых операций: осуществление текущего управления финансовыми средствами Общества.

162. Отдел финансового контроля бухгалтерия: ведение финансового, налогового и управленческого учета, своевременное представление фактической финансовой информации требуемого характера.5. Функции 5

163. Отдел планирования и финансового анализа:

164. Разработка положения о финансовой структуре Общества центрах финансового учета (ЦФУ).

165. Организация системы финансового планирования и бюджетирования деятельности Общества и контроля за ее функционированием.

166. Согласование проектов плановых бюджетов с центрами финансового учета и подготовка окончательных вариантов плановых бюджетов по ЦФУ.

167. Подготовка плановых бюджетов движения денежных средств (БДЦС), доходов и расходов (БДР) и бюджета по балансовому листу (ББЛ).

168. Осуществление контроля за исполнением плановых бюджетов по ЦФУ.

169. Консолидация фактических бюджетов по ЦФУ, БДЦС, БДР и ББЛ и проведение план-фактного анализа исполнения бюджетов.

170. Организация системы ценообразования на производимую продукцию (работы, услуги) и товары для перепродажи. Разработка проектов оптовых и розничных цен.

171. Осуществление оперативного контроля за рентабельностью производимой и реализуемой продукции (работ, услуг) и товаров для перепродажи.

172. Организация системы анализа хозяйственной деятельности Общества и контроля за ее функционированием.

173. Подготовка аналитических отчетов для руководителей и структурных подразделений Общества.

174. Отдел финансовых операций:

175. Осуществление контроля за выполнением бюджета движения денежных средств (БДЦС).

176. Управление наличными денежными средствами.

177. Управление кредиторской задолженностью.

178. Управление дебиторской задолженностью.

179. Ведение учета движения денежных средств, составление фактического бюджета движения денежных средств (БДЦС).

180. Привлечение финансовых ресурсов с рынка капитала.

181. Подготовка аналитических отчетов для руководителей и структурных подразделений Общества.

182. Отдел финансового контроля бухгалтерия:

183. Организация и ведение бухгалтерского и налогового учета.

184. Осуществление интеграции финансового учета с управленческим учетом и системой бюджетирования.

185. Организация внутреннего документооборота Общества и контроля за своевременным и правильным оформлением и представлением документов.

186. Осуществление контроля за сохранностью активов Общества и принятие мер по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушения финансового и налогового законодательства.

187. Составление фактических бюджетов по ЦФУ, бюджета доходов и расходов (БДР) и бюджета по балансовому листу (ББЛ).

188. Составление отчета о фактической рентабельности реализованной продукции (работ, услуг) и товаров для перепродажи.

189. Подготовка и своевременная сдача соответствующей отчетности внешним пользователям бухгалтерской информации.

190. Подготовка аналитических отчетов для руководителей и структурных подразделений Общества.

191. Критерии оценки деятельности 6

192. Качество труда: степень полноты и своевременности выполнения возложенных функций, количество выявленных ошибок в работе и их критичность, степень точности производимых расчетов, скорость предоставления необходимой информации.

193. Результативность труда: степень достижения целей деятельности Службы и ее структурных подразделений, процент выполнения индивидуальных планов работников.6 разработаны на основе таблицы 3.4 параграфа 3.57. Права

194. Требовать и получать от всех структурных подразделений Общества сведения, необходимые для выполнения возложенных на Службу функций.

195. Давать структурным подразделениям Общества разъяснения, рекомендации, указания и задания, необходимые для выполнения возложенных на Службу функций, которые являются обязательными к исполнению.

196. Представительствовать в установленном порядке от имени Общества по вопросам, относящимся к компетенции Службы во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями и учреждениями.

197. Проводить и участвовать в совещаниях, посвященных вопросам финансово-экономической деятельности Общества.

198. Привлекать в установленном порядке специалистов и экспертов сторонних организаций для участия в выполнении работ по вопросам, входящим в компетенцию Службы.

199. Не принимать к исполнению и оформлению документы по операциям, противоречащим и нарушающим финансовое и налоговое законодательство без соответствующего распоряжения генерального директора Общества.8. Ответственность

200. Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение Службой возложенных на нее функций несут руководители и специалисты Службы.

201. Ответственность руководителей и специалистов Общества регламентируется их должностными инструкциями.

202. Зам. генерального директорапо экономике и финансам ()1. СОГЛАСОВАНО:1. Юрисконсультс