Личностные качества руководителя как фактор социального управления психологическим климатом в организации: По опыту вуза тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Щедрова, Ирина Алексеевна

• Щедрова, Ирина Алексеевна
• кандидат социологических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Щедрова, Ирина Алексеевна

Оглавление.

Введение.

Глава I. Влияние личностных характеристик руководителя на социальное управление организацией.

1.1 Сущность и структура социально-психологического климата организации.

1.2. Личность руководителя как фактор социального управления.

1.3. Стиль управленческой деятельности руководителя социально-психологическим климатом педагогического коллектива.

Глава II. Социальное управление процессом формирования социально-психологического климата в ВУЗах.

2.1. Критерии оценки эффективности управленческого воздействия (А руководителя на основные параметры социально-психологического климата коллектива.

2.2. Методика выявления влияния личностных характеристик руководителя на управление социально-психологическими процессами в коллективе.

2.3. Взаимозависимость личностных характеристик руководителя и направленности социально-психологических процессов в коллективе

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Личностные качества руководителя как фактор социального управления психологическим климатом в организации: По опыту вуза»

Исследование роли личностных качеств руководителя в управлении социальными процессами в трудовом коллективе и формировании в них здорового социально-психологического климата является одной из наиболее важных проблем в современной социологической науке. Этот вопрос приобретает особую актуальность в современных условиях, когда на фоне экономических преобразований в стране закладываются основы новых трудовых отношений, взаимосвязей между людьми в социальной среде. Новый Трудовой кодекс (ТК), разрешая ряд возникших на современном этапе противоречий между работодателем и работником, тем не менее, не способен полностью урегулировать сложные механизмы, создающие социально-психологический климат в трудовом коллективе1. Так, в разделе 13 4.5 Трудового кодекса рассматриваются вопросы защиты трудовых прав работников. Трудовые права работодателей, определенные в 4.1 ст.22 ТК также должны быть защищены. Однако, в ТК нет ни раздела, ни даже главы о защите прав работодателей. Как о пробеле можно говорить и об охране труда работодателей, которой также не посвящена ни одна статья ТК. В разделе 10 ТК «Охрана труда» нет даже упоминания о том, что охране подлежит не только труд работников организации, но и труд работодателей.

Общеизвестно, что предоставленное право не может в то же время быть обязанностью. Между тем, в ТК право работодателей вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры (41 ст.22 ТК) является в то же время их обязанностью (4.2 ст.22 и 42 ст.36 ТК).

Существующая проблема усугубляется еще и тем, что все аспекты руководящей деятельности не может учесть ни одна система образования. Базовый ВУЗ дает лишь общие представления об искусстве

1 Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. №197-ФЗ управления, непродолжительные курсы не только не дают реального приращения управленческих знаний, но порой, напротив, разрушают имевшееся желание и способность эти знания получать1. Кроме того, как отмечено в Федеральном законе «Об утверждении федеральной программы развития образования», «все более замкнутый характер приобретает процесс подготовки кадров высшей квалификации, который.вынужденно ограничивается рамками региональных научных школ, которые не всегда и не по всем направлениям могут обеспечить должный уровень научной подготовки таких кадров»2. Проблема усугубляется еще и тем, что на сегодняшний день «неполнота нормативной правовой базы в области образования» в сочетании с «систематическим неисполнением норм законодательства в области образования»3 приводит к тому, что «для сферы образования остаются неурегулированными многие вопросы, решение которых необходимо в целях развития системы образования на основе правоотношений»,4 как справедливо отмечает к.п.н., советник по вопросам образования аппарата полномочного представителя Президента РФ в Уральском федеральном округе Н.Н.Хридина, Вместе с тем, объективные условия жизни настойчиво подтверждают тот факт, что профессионализм и компетентность становятся главным условием в совершенствовании управленческих функций на любом уровне, следовательно, настало время формирования корпуса высококвалифицированных профессионалов-управленцев. Решить эту задачу, опираясь на уже полученный опыт, не представляется возможным, поскольку социальные технологии управления персоналом, применявшиеся до середины 80-х годов,

1 Грегори Р. Райтер В лабиринтах современного управления. -М.: «экономика», 1999. -38с.

2 ФЗ «Об утверждении федеральной программы развития образования» п.2. №51-ФЗ от 10.04.00,принят ГД ФС РФ

3 там же

4 Хридина Н.Н.Правовое регулирование как фактор развития единого образовательного пространства// Право и образование №1. М.: СГУ, 2004. с.65-71 потеряли свою действенность и не могут быть использованы в новой социокультурной ситуации в своем первоначальном виде1.

Современный мир диктует свои условия, и если на протяжении ряда лет подготовка руководителей заботила главным образом промышленность, сельское хозяйство и некоторые другие отрасли народного хозяйства, то в настоящее время требуются профессиональные руководители и в таких сферах как наука, здравоохранение, образование2.

Учитывая тот факт, что наблюдается постоянное расширение международных экономических связей, современному руководителю помимо владения знаниями и навыками непосредственно в области управления, целесообразно знать иностранные языки, понимать культуру и особенности психологии партнеров из других стран. Кроме того, современному руководителю любого профиля крайне необходимы знания в области социологии управления. Без этого невозможно активизировать человеческий фактор, добиться сплочения трудового коллектива и его эффективной работы. Компетенция руководителя в области социологии управления позволяет ему целенаправленно совершенствовать свои личностные качества, своим авторитетом влиять на формирование здорового социально-психологического климата в организации.

Психологами, социологами, социальными психологами, философами постоянно, на протяжении длительного времени, ввиду бесспорной важности исследований в данной области, предпринимались усилия по изучению роли личностных качеств руководителя. В период между Первой и Второй мировыми войнами в развитых странах Запада сформировались два основных подхода в работе с персоналом: - доктрина научного управления или научной организации труда;

1 Путь в XXI век: стратегические проблемы и перспективы российской экономики. Сборник статей. М.: 1999.

2 Блейк P.P., Мортон Д. Научные методы управления. - Киев, 1990. 124с.

- доктрина человеческих отношений;

Доктрина научного управления акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем. Наиболее известными представителями этой концепции являются Ф. Тейлор1 и А.Файоль2. Работник в описанных Тейлором человеко-машинных системах трактовался как «винтик» и проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечной целью рационализации в этом подходе являлось повышение уровня эксплуатации всех составных элементов, в том числе и «человеческого материала».

В противовес доктрине научного управления в концепции человеческих отношений, наиболее ярким представителем которой принято считать Мейо, прослеживается стремление раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организации3.

Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации -таковы важнейшие принципы доктрины «человеческих отношений». Ее реализация впервые придала наемному работнику статус партнера во взаимоотношениях с руководством предприятия.

Весомый вклад в формирование современных подходов к определению соотношения «руководитель-коллектив» в социологии управления внесли Е.В.Охотский и В.А. Сулемиев. В частности, ими исследовано влияние социализации личности в коллективе на процесс

1 Файоль А. Эмерсон Г. Тэйлор Ф. Форд Г. Управление - это наука и искусство.

2 Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: Контроллинг, 1992. -с28.

3 Мейо управление в организациях. М.: Гардарика. - 2001. -с.54

-M., 1992-с134. карьерного роста1. В последнее время в научной социологической литературе появилось значительное количество публикаций, развивающих их положения. Часть из них обобщают зарубежный опыт управления персоналом, часть основывается на региональных особенностях нашей страны. (А.И.Кочеткова , А.Я.Кибанов ). Анализ современных методов управления персоналом в этих и ряде других работ ведется с учетом реальностей российской экономической и социокультурной ситуации.

Проблема влияния руководителя на социальную напряженность в трудовом коллективе нашла свое отражение в исследованиях И.П. Марченко4, В.А. Полякова5, А.А. Русалиновой6.

В работах этих и ряда других авторов предложены и обоснованы оригинальные подходы и методы исследования роли руководителя в формировании социально-психологического климата в трудовом коллективе с учетом новых взглядов, возникших как следствие становления новых экономических отношений.

Важность подобного рода исследований связана с возрастанием роли личностных качеств руководителя в управлении коллективом, его умением ориентироваться в сложных, в том числе конфликтных ситуациях, неизбежно возникающих в процессе управленческой деятельности. Однако, несмотря на обилие научных трудов, посвященных коллективу, в настоящее время в социологии управления нет еще комплексного научного исследования этой проблемы. В этой связи на сегодняшний день представляется необходимым соединить в систему все недостаточно связанные между собой исследования в

1 Охотский Е.В. Сулемиев В.А. Роль руководителя в управлении коллективом. М.: Экономика. 1998.-с134.

2 Кочеткова М.А. Трудовые права работников. М.: «ИКФ ЭКМОС». 2002. -с.287

3 Управление персоналом организации (практикум) под ред. Д.э.н., проф. А.Я.Кибанова- М., ИНФРА-М, 1999.-с246.

4 Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. -М.: Экономика, 1993. -с 37.

5 Поляков В.А. Технология карьеры. -M.: «дело ЛТД». 1995 - с 134.

6 Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом// Трудовой коллектив как объект и субъект управления. -Л. 1080. -с148. области конфликтологии, социальной психологии, менеджмента, стратегического управления, политологии, психофизиологии с целью определения влияния личностных характеристик • руководителя на формирование и управление социально-психологическим климатом трудового коллектива и формирования на этой основе моделей его социально прогнозируемых действий по осуществлению требуемых изменений в социально-психологическом климате коллектива. Актуальность исследования обусловлена:

- существенными изменениями в социальной, политической, экономической жизни современного российского общества, психологии людей, затрагивающими взаимоотношения в коллективе, систему ценностных ориентаций, норм поведения, перестроившими представления о характере труда, успехе, карьере;

- теоретической неразработанностью проблемы соответствия личностных социально-психологических качеств руководителя и требований профессиональной управленческой деятельности;

- возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в процесс управления в ВУЗе, усложнением социально-психологических контактов сотрудников с обучаемыми, ростом их личных притязаний;

- необходимостью создания более прогрессивных форм управления в организации, обусловленных взаимозависимостью личностных характеристик руководителя и социально-психологического климата коллектива, основанных на современных методиках формирования управленческого корпуса и моделях управления персоналом;

- необходимостью обучения менеджеров всех уровней средствам диагностики и регулирования морально-психологических состояний работников, возникающих в условиях объективной реальности сегодняшнего дня: существующем кризисе мотивации, смещении приоритетов в иерархии потребностей, неудовлетворенности существующими моделями управления и т.д.

Целью исследования является выявление ведущих социально-психологических характеристик личности руководителя, обусловленных спецификой профессиональной управленческой деятельности в ВУЗе, и их влияния на формирование и управление социально-психологическим климатом, определение эффективных способов управленческой деятельности.

Задачи исследования:

1. Осуществить теоретико-методологический анализ сущности и структуры социально-психологического климата коллектива ВУЗа, основных факторов, влияющих на него.

2. Выявить основные факторы, влияющие не управление социально-психологическим климатом в педагогическом коллективе.

3. Определить специфические черты и содержательные характеристики личности руководителя и стиля его управленческой деятельности, наиболее значимо влияющие на параметры социально-психологического климата в коллективе.

4. Изучить взаимозависимость значимых личностных качеств руководителя и направленности социально-психологических процессов в коллективе.

5. Осуществить социальное прогнозирование влияния личности руководителя на эффективность формирования и управления социально-психологическим климатом в трудовом коллективе.

6. Разработать практические рекомендации по повышению эффективности управленческой деятельности руководителей в формировании здорового социально-психологического климата в коллективе ВУЗа.

Объект и предмет исследования:

Объектом исследования являются коллективы управленческих, педагогических и студенческих структур филиалов СГИ.

Предмет исследования - личностные характеристики руководителей различных уровней и социально-психологический климат в трудовом коллективе ВУЗа.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили важнейшие положения отечественной науки о социально-биологической природе личности (Выготский JI.C. Рубинштейн СЛ. и др.), об объективно-субъективной детерминации психического развития и поведения человека, личностно-деятельностном подходе к исследованию психики и сознания (Леонтьев А.Н., Ломов Б.Ф. Платонов К.К. и др.), проблемах кадровой политики и управления персоналом, изложенные в трудах М.В.Удальцовой, И.В.Липсиц., самоуправлении личностным и профессиональным развитием (В.Берг, В.С.Нечипоренко, В.А.Поляков, Х.Швальбе, В.М.Шепель)

Методические подходы к технике и методике эмпирического исследования выбраны на основе анализа работ Э.Пайнс, К.Маслач, И.П.Марченко

Эмпирической базой диссертации явились: Материалы, полученные методом включенного наблюдения и бесед, проведенных по методу Миннесотского многофакторного личностного опросника, а также оценочной шкалы Д.Крауна, Д.Марлоу. Метод анализа среды Стрикленда и Томпсона; данные экспертного опроса руководителей различных рангов, полученные методом полуформализованного интервьюирования; результаты анкетирования, проведенного по анкетам, разработанным диссертантом для осуществления социального прогнозирования влияния личностных характеристик руководителя на восприятие его подчиненными, и анализа результатов; мысленный и натурный эксперименты, проводимые с целью определения восприятия руководителя подчиненными и роли личностных характеристик руководителя в этом процессе; методика изменения стереотипных установок у подчиненных и ее теоретическое обоснование.

Рабочие гипотезы:

1. Социально-психологический климат коллектива ВУЗа обуславливается стилем руководства и особенностями личности руководителя.

2. Социально-психологический климат подвержен динамическим изменениям, и его можно прогнозировать и регулировать, исходя из социально-психологических характеристик кадрового состава коллектива и стиля управленческой деятельности руководителя.

Научная новизна исследования заключается в том, что осуществлен комплексный анализ социально-психологического климата педагогического коллектива, определены специфические черты и содержательные характеристики личности руководителя, наиболее значимо влияющие на параметры СПК, разработана модель прогнозирования влияния личностных характеристик руководителя на социально-психологический климат, предложена методика изменения стереотипных установок подчиненных при осуществлении управленческих изменений в ВУЗе.

Практическая значимость исследования: В работе систематизированы основные подходы отечественных и зарубежных социологических школ к реализации технологий управления коллективами, выявлены основные направления создания социокультурных детерминант руководителей и их подчиненных, что может быть использовано для сплочения ВУЗовских коллективов. Разработанные автором технологии диагностики и прогнозирования изменений социально-психологического климата могут применяться руководителями для определения уровня социальной напряженности в трудовом коллективе с целью своевременной корректировки своих действий для предотвращения конфликтов между сотрудниками. Они также могут быть использованы субъектами управления с целью совершенствования методов управления персоналом и кадровой работы, регулирования социально-психологического климата и повышения эффективности учебно-воспитательного процесса и деятельности ВУЗа в целом.

Материалы диссертационного исследования могут быть реализованы ВУЗами, осуществляющими подготовку и переподготовку управленческих кадров, для проведения практических занятий, семинаров и тренингов

На защиту выносятся следующие положения:

1. Под социально-психологическим климатом трудового коллектива понимается состояние психологического и духовного здоровья коллектива, определяемое личностными качествами руководителя и стилем его руководства, зависящее от качества межличностных коммуникаций между его членами.

2. Ведущими факторами, обуславливающими характер социально-психологического климата являются: стиль руководства, в котором определяющую роль играют личностные характеристики руководителя, а также условия и характер труда работников и степень удовлетворенности их доминирующих социальных потребностей.

3. Социально-психологический климат трудового коллектива можно прогнозировать и регулировать, исходя из понимания доминирующих потребностей его членов, степени их включенности в управленческий процесс, а также воспринятости руководителя подчиненными.

4. Руководитель может осуществлять управленческие мероприятия и изменять исходные установки подчиненных без элементов властного воздействия, опираясь на управленческие технологии.

В ходе исследования выявлено, что в коллективе с высокими показателями социально-психологического климата наиболее предпочтительным оказывается коллегиальный, демократический стиль руководства, а в коллективах с низкими показателями — директивный. В большинстве же случаев - их сочетание.

Разработанные автором схемы позволяют спрогнозировать влияние определенного набора личностных характеристик руководителя на восприятие его коллективом и создать наиболее оптимальную модель формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Структура и содержание работы.

Во введении обосновывается выбор темы диссертации, ее актуальность, сформулированы цель, задачи, объект и предмет исследования, указываются методологические основы, формулируются основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Влияние личностных характеристик руководителя на социальное управление организацией» дается понятие социально-психологического климата, определяются факторы, влияющие на его формирование, среди которых определяющими являются личностные качества руководителя и стиль его управленческой деятельности.

Во второй главе «Социальное управление процессом формирования социально-психологического климата в ВУЗах» рассмотрены вопросы взаимного влияния личностных характеристик руководителя и социально-психологического климата коллектива. При этом использовались различные методы социологического исследования: включенное наблюдение и беседы с применением Миннесотского многофакторного личностного опросника, оценочные шкалы Д.Крауна, Д.Марлоу, И.Книгиной, полуформализованное интервьюирование, методы анализа среды Стрикланда и Томпсона, тесты и анкеты, разработанные диссертантом для осуществления прогнозирования влияния личностных характеристик руководителя на восприятие его подчиненными, мысленный и натурный эксперименты, методика изменения установок у подчиненных, разработанная диссертантом

В заключении работы отражены общие результаты исследования, сформулированы выводы и практические рекомендации, подтверждены выдвинутые гипотезы.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Щедрова, Ирина Алексеевна

Выводы по второй главе.

1. Социально-психологический климат коллектива, являясь сложным социальным явлением, не может быть измерен каким-либо одним показателем. Изучение социально-психологического климата возможно опосредованно по отдельным его составляющим через их проявления в различных аспектах жизнедеятельности коллектива.

2. Все использованные в работе методы социологического исследования (пилотажное, описательное, аналитическое) отражали либо реальный, либо желаемый аспекты исследуемых явлений. Их соотношение характеризует степень удовлетворенности или неудовлетворенности респондентов состоянием социально-психологического климата.

3. Степень удовлетворенности сотрудников состоянием социально-психологического климата коллектива в наибольшей степени определяется качеством коммуникаций между его членами, возможностями личностного самовыражения каждого и личностными характеристиками руководителя. При этом комфортность восприятия каждым отдельно взятым индивидуумом своего коллектива в

1 Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-M, Новосибирск: НГАЭиУ,2000. - 144с. значительной мере определяется степенью соответствия места на иерархической лестнице, занимаемого тем или иным сотрудником, его доминирующей потребности (в успехе, во власти, в причастности), а также обеспеченностью максимальной включенности в коммуникативные отношения. Снижение личностного компонента, возможности выразить свою индивидуальность, обеднение эмоционального фона членов коллектива негативно сказывается на состоянии социально-психологического климата. Если социальная среда воспринимается людьми как враждебная, они защищают себя анонимностью, избегая личной ответственности и инициативы в трудовой деятельности, стремятся раствориться в коллективе, быть фоном, а не фигурой. Если при этом у руководителя роль «эмоционального лидера» выражена слабо, наступает разобщение коммуникативных связей, смещение приоритетов, а нередко и гибель коллектива как единой системы.

4. Роль руководителя в формировании и управлении социально-психологическим климатом коллектива определяется в значительной степени его личностными характеристиками. При этом, все качества руководителя (как личностные, так и профессиональные) оцениваются подчиненными через призму его социальной роли.

5. Влияние личностных характеристик руководителя на степень воспринятости его коллективом и формирование СПК можно прогнозировать. Выведенные автором классифицирующие функции позволяют путем непрямого опроса проводить независимую оценку руководителя (педагога).

1 Кузнецов А.В. «Соучаствующее управление» и его эффективность // Идеологические и сихологические аспекты исследования массового сознания. М.,1989.

6. Руководитель может модифицировать стереотипные установки подчиненных, используя либо центральный, либо периферийный путь изменения установок, а также стратегию последовательного приближения. При этом исключается властное воздействие на подчиненных, что способствует формированию благоприятного социально-психологического климата. В дальнейшем необходимо постоянное подкрепление изменившихся установок до тех пор, пока они не станут господствующими.

Заключение

Проведенные в ходе разработки диссертации исследования, подтвердили первоначально выдвинутые гипотезы о формировании социально-психологического климата как динамически изменяющегося фактора в трудовом коллективе, вектор направленности которого существенно зависит от личностных характеристик руководителя.

Изменения, коснувшиеся социальной, политической, экономической жизни государства в целом, нашли свое отражение и в характере взаимоотношений работников трудовых коллективов, затронув, прежде всего, систему ценностных ориентаций, иерархию потребностей и личностную мотивацию к труду. При этом, возросли требования к уровню психологической включенности индивида в процесс управления, вследствие чего у значительной части персонала трудовых коллективов возникает неудовлетворенность существующими в настоящее время управленческими моделями. Изменения коснулись и систем образования, не случайно все чаще обсуждается вопрос о необходимости кодификации законодательства об образовании1.

В результате изучения научной литературы автором проанализированы такие понятия как «социально-психологический климат», «ценностные ориентации», «личностные характеристики», «социальное прогнозирование», «стереотипные установки», «инновационное сопротивление». В диссертации рассмотрены основные характеристики данных понятий, показана взаимосвязь личностных характеристик руководителя и социально-психологического климата коллектива. На основе этого, автором были сделаны следующие выводы. Правила, нормы, и требования организации предполагают и порождают

1 Барабанова С.В. К вопросу о принятии кодекса РФ об образовании.//Право и образование. М.: СГУ. 2002. №5 с.82-85 особые социально-психологические отношения между людьми, существующие только в организации и формирующие социально-психологический климат, основой которого является организованная деятельность людей. В процессе исследования социально-психологического климата коллектива организации выявлено, что это не просто совокупность определенных параметров, это целостная структура, обладающая всеми признаками сложной системы и поэтому не может быть измерена каким-либо одним показателем. Изучение социально-психологического климата возможно лишь опосредованно по отдельным его составляющим через проявления в различных аспектах жизнедеятельности коллектива. Поэтому автором был выделен ряд срезов, состояние которых позволила охарактеризовать тот потенциал и возможности, которыми располагает организация: кадровый, организационный, производственный, маркетинговый, финансовый.

В ходе работы к объекту исследования был применен системный подход, позволивший определить внутренние и внешние факторы, в наибольшей степени влияющие на систему, а также очертить границы исследуемого объекта. При этом основное внимание в работе уделено анализу внутренних факторов, и их основному элементу — руководителю.

В учебных заведениях, к которым относится и объект исследования, складывается сразу несколько иерархических ступенек со связкой «руководитель-подчиненный»1. При этом на всех уровнях формируется свой социально-психологический климат, зависящий не столько от иерархической ступеньки, сколько от личности руководителя того или иного уровня. Однако многими руководителями не учитывается личностный аспект в формировании социально-психологического климата, ввиду чего роль эмоционального лидера остается вакантной, поэтому основное внимание в данной работе было уделено роли личностных характеристик руководителя в осуществлении управленческих функций.

В диссертации предпринята попытка классификации личностных характеристик руководителя по различным критериям, представлен сравнительный анализ различных подходов к типологизации личности. В результате проведенной работы, из большого числа личностных характеристик руководителя для дальнейшей оценки были выбраны именно те, которые оказывают наибольшее влияние на эффективность выполнения управленческих функций. При этом, как показали исследования, все качества руководителя (как личностные, так и профессиональные) оцениваются подчиненными через призму его социальной роли.

Как показали исследования, степень удовлетворенности сотрудников состоянием социально-психологического климата коллектива зависит в большей степени от качества коммуникаций между его членами, возможности личностного самовыражения каждого и личностных характеристик руководителя. Место на иерархической лестнице, занимаемое тем или иным сотрудником должно соответствовать его доминирующей потребности (в успехе, во власти, в причастности) и обеспечивать максимальную включенность в коммуникативные отношения. Снижение личностного компонента, возможности выразить свою индивидуальность, обеднение эмоционального фона членов коллектива негативно сказывается на состоянии социально-психологического климата.

Исследования, проведенные диссертантом, показали, что влияние личностных характеристик руководителя на степень воспринятости его коллективом и формирование социально-психологического климата можно прогнозировать. В ходе работы над диссертацией, на основании анкетного опроса и путем дискриминантного анализа полученных результатов, автором были созданы шаблоны, позволяющие путем непрямого опроса проводить независимую оценку руководителя (педагога). Результатом применение этих шаблонов становится предварительное заключение, будет ли конкретный руководитель воспринят сотрудниками данного коллектива (с конкретным типом организационной культуры, правилами и нормами) как «хороший» или «плохой». Как показали исследования, от степени воспринятости руководителя зависит успешность выполнения им управленческих функций.

Исходя их концептуальных положений, автор предлагает прикладную модель изменения стереотипных установок подчиненных, основанную на результатах эмпирических исследований. В предлагаемой модели автор выделил два основных блока: центральный, основанный на качественном анализе полученной информации подчиненным и периферический, руководствующийся внешними, субъективными факторами при оценке того или иного события. Как отмечено в диссертации, руководитель, который воспринят коллективом, в процессе руководящей деятельности может модифицировать стереотипные установки подчиненных, используя либо центральный, либо периферийный путь изменения установок, а также стратегию последовательного приближения. При этом исключается властное воздействие на подчиненных, что способствует формированию благоприятного социально-психологического климата.

Все проведенные в ходе работы над диссертацией исследования подтверждают приоритет личностных характеристик руководителя в вопросах формирования и управления социально-психологическим климатом. Профессионализм, организаторские способности руководителя оцениваются подчиненными лишь в преломлении через его личность. На основании проведенных исследований, диссертантом был сделан вывод, что ни предписанный социальный статус (роль), ни существующие правила сами по себе не смогут сделать руководителя действительным лидером и создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе. Более того, опрос сотрудников различных ВУЗов г. Смоленска показал, что жесткая регламентация поведения членов коллектива приводит к их обезличиванию, нарушению межличностных коммуникаций. Она же порождает у руководителя обманчивую уверенность в абсолютной правильности своих действий и использованию власти не для достижения какой-либо конкретной цели организации, а в качестве декларации о необходимости принятия существующего положения вещей.

Автор полагает, что руководитель сможет создать благоприятный социально-психологический климат в своем коллективе и управлять им лишь при условии признания приоритета личности во всем ее многообразии и многогранности проявлений над производственным процессом. Роль «эмоционального лидера» должна быть занята именно руководителем.

В процессе исследования были решены основные задачи: дан теоретико-методологический анализ сущности СПК организации и основных факторов, влияющих на него, сформулированы критерии профессиональной пригодности к управленческой деятельности в соответствии с социально-психологическими качествами личности, дано экспериментальное обоснование зависимости социально-психологического климата от особенностей личности руководителя и стиля его руководства. Таким образом, нашли подтверждение рабочие гипотезы о том, что в ходе профессиональной деятельности коллектива социально-психологический климат в нем обуславливается уровнем удовлетворенности социальных потребностей, стилем руководства и особенностями личности руководителя. Нашли подтверждение рабочие гипотезы о том, что социально-психологический климат любого коллектива подвержен динамическим изменениям, в направленности которых существенную роль играют личностные качества руководителя.

В ходе работы над диссертацией была создана модель руководителя высшего звена управления в современной организации.

В работе систематизированы основные подходы отечественных и зарубежных социологических школ к реализации технологий управления коллективами, выявлены основные направления создания социокультурных детерминант руководителей и их подчиненных, что может быть использовано для сплочения ВУЗовских коллективов.

Практическое применение разработанных автором технологий диагностики и прогнозирования изменений социально-психологического климата заключается в возможности определения уровня социальной напряженности в трудовом коллективе с целью своевременной корректировки действий руководства. Они также могут быть использованы субъектами управления с целью совершенствования методов управления персоналом и кадровой работы, регулирования социально-психологического климата и повышения эффективности учебно-воспитательного процесса и деятельности ВУЗа в целом. Разработанные автором схемы позволяют спрогнозировать влияние определенного набора личностных характеристик руководителя на восприятие его коллективом и создать наиболее оптимальную модель формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Метод последовательного изменения установок с успехом может быть использован управленцами различных уровней при внедрении инноваций с целью преодоления реактивного сопротивления персонала. При этом исключается властное воздействие на сотрудников, что способствует формированию благоприятного социально-психологического климата.

Материалы диссертационного исследования могут быть реализованы ВУЗами, осуществляющими подготовку и переподготовку управленческих кадров, для проведения практических занятий, семинаров и тренингов.

Сделанные выводы не являются бесспорными и окончательными, но их учет в управленческой деятельности позволит повысить эффективность донной работы, изменить направленность учебного процесса в ВУЗах, занимающихся подготовкой управленческих кадров, что положительно скажется на развитии системы управления персоналом в целом.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Щедрова, Ирина Алексеевна, 2005 год

1. Всеобщая Декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948г.)

2. Конституция РФ. Центризбирком, 1993.

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. №197-ФЗ

4. Федеральный закон «об утверждении федеральной программы развития образования» утвержден ГД ФС РФ от 15.03.00

5. Федеральный закон «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «Об образовании» Федеральный закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» утвержден ГД ФС РФ от 25.12.02.

6. Федеральный закон «О высшем послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996г. №125-ФЗ

7. Учебно методическая литература

8. Adorno Т. Frenkel-Brunswik Е., Levinson О., Sanford N. The Authoritarian Personality. N.Y., 1950.

9. Asch S.E. Studies of independence and conformity. A minority of one against a unanimous majority.- Psychological monographs General and Applied, 1956, v.70,№9.

10. Cacioppo J.T., Petty R.E. Issue-involvement can increase or decrease persuasion by enhancing message-relevant cognitive responses.-Journal of Personality and Social Psychology,37,1979.p. 1915-1926

11. Moscovici S. Social influence and social change.-New York: Academic1. Press Л 976.

12. Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации / НИИ труда. -М. 1992

13. Антипина Г.С, Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп. —Л., 1988.

14. Байдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: ЭКО. 1997.

15. Бердяев Н.К. Смысл истории. М.: Знание.-1990. с34

16. Блейк P.P., Мортон Д. Научные методы управления. -Киев. 1990.

17. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание; конфликт! Новосибирск, 1989.

18. Боровиков В.П.Популярное введение в программу STATISTICA. М. КомпьютерПресс, 1998.

19. Вебер М. Избранные произведения. М.,1990

20. Виханский О.С.Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 1998.

21. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. -СПб.:Изд-во СПбУЭФ, 1994

22. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. -М., 1987.

23. Грегори Р.Райтер В лабиринтах современного управления. — М.: «Экономика», 1999.

24. Губенко А.П. Управление формированием квалифицированных рабочих кадров в новых условиях хозяйствования. -М., 1989.

25. Гумилев Л.Н. Ритмы Евразии. М.: 1993. С. 179

26. Добрынин А.И. Дятлов Ф.А. Кононов В.А. Курганский Ф.А. Производительные силы человека: структура и формы проявления.

27. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.

28. Донцов А.И. Психологические основы интеграции коллектива Автореф.дис.д-ра психол наук / МГУ им. М.В.Ломоносова. Фак. Психологии. М., 1988. 39с.

29. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. Пер с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС. 2001.

30. Есарева З.Ф. Особенности деятельности преподавателя высшей школы. Изд. Ленинградского университета. Ленинград, 1974. 134с.

31. Зайцев А.К. Социальные конфликты на предприятии. Калуга, 1993.

32. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.,1990.

33. Иванцевич Д.С.Лобанов А.А. Человеческий ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

34. Каменская В.Г. Психология общения: структура системы эго-защитных процессов в онтогенезе поведения. СПб.: Образование, 1993.

35. Кетле А. Социальная система и законы, ею управляющие, СПБ, 1996.

36. Киллен К. Вопросы управления. М.,1981.

37. Кон И.С. В поисках себя: Личность и ее самосознание. М.:Политиздат, 1984. 335с.

38. Кон И.С. Социология личности. М.: 1967, с.83-89

39. Кочеткова М.А. Трудовые права работников. М.: «ИКФ ЭКМОС».2002. -287с.

40. Кричевский Р.Л. Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. -М., 1985.

41. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. М.,1993.

42. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М.,1993.

43. Кузнецов А.В. «Соучаствующее управление» и его эффективность // Идеологические и психологические аспекты исследования массового сознания. М.,1989.

44. Кузьмин Е.С. и др. Руководитель и коллектив. Л., 1974

45. Основы вузовской педагогики /под ред. Н.В.Кузьминой. Л. 1972.311с.

46. Кунц Г.,0,Доннел Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.2.,4.6. М.,198148. «Кроссворды» для руководителя / Сост. И.В.Липсиц. К83 М.: «Дело», 1992.-191с.

47. Лабрюйер Ж. // Франсуа де Ларошфуко. Максимы. Блез Паскаль. Мысли. Жан де Лабрюйер. Характеры: Пер. с фран. -М.: 1974. -С.213

48. Лейман И.И. Наука как социальный институт. -Л., 1971

49. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: 1975, с.224

50. Макаренко А.С. Соч.: в 7-ми т. М.: Изд-во АПН СССР, 1958, Т5.

51. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. -М.: Экономика. 1993. -175с. ISBN5 - 282 - 01353 -3

52. Маслов Е.В. управление персоналом предприятия: учебное пособие/под ред. П.В.Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ. 2000.-312с.

53. Мертон Р. Референтная группа и социальная структура. М.,1991.

54. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. Сборник. М.: Институт психологии, 1990.

55. Михайлова Л.И. Социология культуры: Учебное пособие. — М.: ФАИР-ПРЕСС, 1999.-232с.

56. Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций. Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. Спб.: Издательство Союз, 2000. -576с.

57. Моченов Г.А. Ночевник М.Н. К вопросу о социально-психологическом климате научно-исследовательского коллектива. М.: ССА, 1970

58. Ночевник М.Н. Культура и этика общения. Ташкент: Узбекистан, 1993.

59. Охотский Е.В. Сулемиев В.А. Роль руководителя в управлении коллективом. М.: Экономика. 1998. 234с.

60. Павлова М.Н. Методы диагностики формирования и развития организационной культуры: авторе. Дис. канд. Социол. Наук. -М.,1995.

61. Петров Ю. Росси не хватает реалистов// Проблем теории и практики управления №1.М.: 1996.

62. Питере Т. Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний.-М., 1986.

63. Платонов К.К. Проблемы управления психологическим климатом коллектива. // Социально-психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов. Курган. 1997. с. 135. 138-139.

64. Поляков В А. Технология карьеры. — М.: «Дело Лтд», 1995. 128с.

65. Подойницина О.Ф. «Социально-психологический аспект педагогического общения» МЛ 992.

66. Пригожин А.И. Социология организаций. М.,1980.

67. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). -М., 1989

68. Пригожин А.И. Деловая культура: Сравнительный анализ // СОЦИС. 1995. - №9. - С.74-80.

69. Пунин Е.И. Мотивация труда в системе менеджмента // маркетинг, менеджмент и ценообразование на предприятиях. М.: Международные отношения. 1993.

70. Раппопорт B.C. Диагностика в управленческом консультировании. — М.1987. 340с.

71. Рубинштейн С.Л. Бытие и сознание. М.: Изд-во АН СССР, 1957, с.226

72. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как объект и субъект управления Л., 1980.

73. Санталайнен Т. Воутилайнен Э. Поренне П., Ниссинен И. Управление по результатам.-М., 1988.

74. Санто Б. Инновация как средство экономического развития. -М.,1990.

75. Свенцицкий A.Jl. Социальная психология управления. — Л., 1986

76. Селье Г. От мечты к открытию: Как стать ученым: Пер с англ./ общ.ред. М.Н.Кондрашовой и И.С.Хорола. М.: Прогресс, 1987. - 368с.

77. Синк Д.С. Управление производительностью. М.,1999.

78. Социология. Основы общей теории: Учебное пособие/ Г.В.Осипов, Л.Н. Москвичев, А.В. Кабыща и др./ под ред. Г.В.Осипова, Л.Н.Москвичева. -М.: Аспект Пресс, 1996. -46 lc. ISDN 5 -7567 - 0121

79. Спасский О.С. Аналитические задачи и методы работы с управленческой информацией. Телекоммуникации и информатизация образования. 2002. №3 с73-82

80. Тарасов В.Н. Технология жизни. Книга для героев. Таллинн, 1992. — 170с.

81. Титмонас А. К вопросу о предпосылках институционализации науки // Социологические проблемы науки. -М., 1974

82. Ткачев В.Н. Сотворение личности. М.: Крон-пресс, 1998. - 174с.

83. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -М.: Дело, 1995.

84. Трансформация личности. Нейролингвистическое программирование. Анализ и коммент. Ксендзюк О. Одесса: «Хаджибей», 1995. -351с.

85. Троц М. Социология образования // Американская социология. -М., 1974-С. 174-187.

86. Трусов В.П. Социально-психологические исследования когнитивных процессов. — Л., 1980.

87. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ,2000. 144с.

88. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов. // методология и методы социальной психологии. М.: Наука, 1977. -С.59

89. Управление персоналом организации (практикум) под ред.д.э.н.,проф. А.Я.Кибанова -М., ИНФРА-М,1999.- 295с.

90. Управление персоналом организации: учебник/ под.ред.д.э.н.,проф. АЛ.Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2000. -512с.

91. Уткин Э.А. Экономика, рынок, предпринимательство. -М., 1995.

92. Файоль А., Эмерсон Г. Тэйлор Ф. Форд Г. Управление это наука и искусство.-М., 1992.

93. Файоль А. Общее и промышленное управление. -М.,1923

94. Форд Генри. Сегодня и завтра. -М.: 1992. -с.52

95. Швальбе Б. Швальбе X. Личность, карьера, успех: Пер. с нем./ М.: А/О Издательская группа «Прогресс», 1993. — 240с.

96. Шепель В.М. имиджелогия: секреты личного обаяния. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1994. - 320с.

97. Шорохова Е.В. Зотова О.И. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. Сб.статей. М.: Наука, 1979. -176с.

98. Э.Пайнс К.Маслач Практикум по социальной психологии. Санкт-Петербург: «Питер», 2000. -521с.

99. Нестара Дж. Деловой этикет/пер. с англ. Л.Бесковой. -М.:Агентство «ФАИР», 1997.-336с.

100. Чернышев В.Н. Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб, Энергоатомиздат, 1997.

101. Эльянов А. Место и роль государства в экономическом развитии. Опыт развивающихся стран. Россия. М.:1999.

102. Энкельманн Н.Б. Преуспевать с радостью. М.,1993. - С. 102.

103. Юнг. К.Г. Аналитическая психология. М.: Современный Гуманитарный Университет, 2001. -195с.

104. Юнг К.Г. Архетип и символ. М., 1991.

105. Якунин В.А. Обучение как процесс управления. Психологические аспекты. Л., 1988.-160.1. Периодическая литература.

106. Абалкин Л. Смена тысячелетий и социальные альтернативы//

107. Вопросы экономики. М.: 2002. №12.

108. Барабанова С.В. К вопросу о принятии кодекса РФ об образовании.//Право и образование. М.: СГУ. 2002. №5 с.82-85

109. Бахрах Д.Н. Барабанов С.В. Правовой статус студента в Российской Федерации.//Право и образование. М.: СГУ. 2004. №1 с.55-64.

110. Берестова Л.И. Докторович А.Б.Образование как системный фактор

111. V . социально-экономического развития.// Право и образование. М.:1. СГУ.2002. №5. с.37-45.

112. Бобков В. Мстиславсий П. Качество жизни: сущность и показатели // Человек и труд. 1996. №1,2.

113. Карпенко М.П. Теоретические и практичесие аспекты развития дистанционного образование в РФ // Образование. 2000. №6

114. Ленк Г. Проблемы ответственности в этике, экономике и технологии // Вопросы философии. 1998. №11.

115. Попов Г.О. О модели будущего России// Вопросы экономики. М.: 2000. №12.

116. Спасский О.С. Аналитические задачи и методы работы с управленческой информацией. Телекоммуникации и информатизация образования. 2002. №3 с73-82

117. Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом// Человек и труд. 1993. №12.Г

118. Хридина Н.Н.Правовое регулирование как фактор развития единого образовательного пространства// Право и образование №1. М.: СГУ, 2004. с.65-71

119. Путь в XXI век: стратегические проблемы и перспективы российской экономики. Сборник статей. М.: 1999.