Концептуальные основы формирования и развития научающейся организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Семушкина, Светлана Рафаиловна

• Семушкина, Светлана Рафаиловна
• кандидат экономических наук
• 2002

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Семушкина, Светлана Рафаиловна

Введение

Глава I. Научающаяся организация: предпосылки и результаты происходящих изменений управленческой парадигмы.

§ 1. Современные проблемы изменения деловой среды и изменения 8 управленческой парадигмы.

1.1. Влияние глооализации на оощий процесс изменений деловой среды.

1.2. Развитие информационных технологий.

1.3. Изменения парадигмы. ^

§ 2. Анализ научных подходов к исследованию научающейся организации. ^

2.1. Подход К. Арджириса и Д. Шёна.

2.2. Подход Э. Шайна.

2.3. Подход П. Сенге.

2.4. Подход Д.У. Форрестера.

2.5. Принципы научающейся организации по Т. Бойделу.

2.6. Типы научающихся организаций по МакГиллу и Слокуму.

2.7. Российские исследования научающихся организаций.

§ 3. Концептуальная терминология научающейся организации.

3.1. Термин «научающаяся организация».

3.2. Определения «научения» и «обучения».

3.3. Научение действием.

3.4. Организационное научение.

3.5. Управление знаниями. ^

3.6. Организационные изменения и организационное развитие.

§ 4. Формулировка определения и выделение характеристик нау чающейся 53 организации.

4.1. Определение научающейся 53 организации.

4.2. Характеристики научающейся организации . ^ u 86 Выводы.

Глава II. Концепция научающейся организации в российской управленческой практике.

§ 1. Предпосылки перехода современных российских предприятий к 88 научающейся организации.

1.1. Характеристика современных российских моделей управления и 88 качеств российских менеджеров.

1.2. Человеческий капитал как ресурс современного российского 98 предприятия и экономики в целом.

§2. Российские предприятия как научающиеся организации. ^

2.1. Интеллектуальные модели: пример использования в российской 101 компании. т ,,

2.2. Управление знаниями: пример россииских компании.

2.3. Конфликт как инструмент обучения: пример компании «Креон». * ^

2.4. Непрерывное научение: пример АООТ «Старт».

Выводы. ^^

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Концептуальные основы формирования и развития научающейся организации»

Актуальность темы исследования

Темп и содержание изменений условий функционирования современной организации, в первую очередь деловой, предопределяют появление новых концепций управления как реакцию на данные изменения. К таким новым концепциям относятся концепция всеобщего управления качеством, концепция организационного развития, концепция управления знаниями и другие. Динамичность и гибкость как необходимые качественные характеристики управления становятся основной потребностью современных организаций, ориентированных на адаптацию к изменениям и долгосрочное развитие.

В последние годы исследователи проблем управления все чаще говорят о развитии «нового управленческого мышления», что неизбежно должно привести к появлению качественно иных отношений внутри организации и возникновению организации «нового типа», относящейся к так называемым «эдхократическим» организациям. Для структур подобного типа характерны гибкость, власть, основанная на знании и компетентности, а не на позиции в иерархии, сведение формальностей к минимуму, демократизм и сплоченность сотрудников. В формировании такой организации основная роль отводится процессам непрерывного обучения и самообучения (самосовершенствования) как руководителей, так и производственного персонала, соединению обучения с повседневной деятельностью.

В связи с этим возникло понятие «научающейся организации», где под обучением имеется в виду не только и не столько повышение квалификации, получение новых теоретических и практических знаний отдельными работниками, проведение тренингов, кружков и консультаций, сколько непрерывное развитие и совершенствование всей организации как единого организма, формирование новой системы ценностей и новой организационной культуры.

В последнее время «научающаяся организация» для России представляет собой новую идею, привлекающую многих специалистов. За последние несколько десятилетий консультанты и менеджеры всего мира не один раз увлекались модными идеями и теориями, такими как «кружки качества», «управление по целям», «организационное развитие», и т.д. Каждый раз с появлением новой теории возникает ощущение, что наконец найден рецепт, воспользовавшись которым организация станет успешной и процветающей, однако ощущение оказывалось в большинстве случаев обманчивым. Данный опыт демонстрирует, что не существует правильных и универсальных ответов. Внешняя среда организации изменяется настолько быстро, что невозможно успеть выработать универсальный подход, годящийся для любого случая. Более того, решение существующих проблем само по себе порождает новые проблемы. В результате эффективность - как человека, так и организации - зависит не столько от накапливания и использования уже найденных решений, сколько от развития собственных навыков решения возникающих вопросов, от способности учиться на собственном опыте. Именно эта идея является ключевой в концепции научающейся организации. «.С переходом к пониманию эффективно функционирующей организации как обучающейся акцент в осуществлении ее развития существенно сместился с таких процессов, как реструктуризация и реинжениринг, в сторону ее развития и развития кадров путем обучения. При этом произошел и существенный пересмотр того, что собой представляет процесс, понимаемый как обучение» [16].

Предмет и объект исследования

Предметом исследования являются методологические основы концепции построения и функционирования научающейся организации как организации нового типа.

Объектом исследования является организация нового типа - научающаяся организация на примере российской и зарубежной управленческой практики.

Цели и задачи исследования

Цель работы - систематизация и структуризация факторов и характеристик, позволяющих проводить анализ объективной необходимости для управления, появления и развития концепции научающейся организации.

Для достижения указанной цели автором были поставлены и решены следующие задачи:

• проведен анализ, систематизация и оценка происходящих в настоящее время изменений во внешней среде организации, определяющих изменения в подходах к созданию и управлению организацией и обусловливающие возникновение концепции научающейся организации как организации нового типа;

• структурированы и систематизированы существующие в настоящее время подходы к описанию организации нового типа:

• сформулированы возможные направления появления и развития организации нового типа - научающейся организации;

• проведен анализ, классификация и систематизация имманентных характеристик научающейся организации;

• предложено самостоятельное определение научающейся организации на основе выделения основных характеристик, отличающих научающуюся организацию от традиционной;

• на базе анализа российской бизнес-практики представлено возможное обоснование существования условий появления и формирования организации нового типа - научающейся организации - в российских условиях.

Методы исследования

В исследовании были использованы следующие методы:

• методы системного и ситуационного анализа;

• наблюдение, интервьюирование и опрос.

Информационными источниками при написании данной работы послужили работы зарубежных и российских исследователей по проблемам управления и организационного поведения: П. Сенге [16], Ф. Лютенс [9], Р. Ликерт [43], "Э. Шайн [48], [49], [50] О.С. Виханский [2], А.И. Наумов [2], [10] и др.

Научная новизна

В ходе исследования были получены следующие новые научные результаты.

1. Впервые проведено сопоставление различных взглядов на обучающуюся организацию и подходов к ее определению.

2. На основе анализа известных теорий и учета новейших управленческих концепций определена система характеристик и факторов формирования научающейся организации.

3. Сформулировано самостоятельное определение научающейся организации и определены условия и предпосылки ее возникновения.

4. Доказано существование ряда ключевых условий возможности появления и формирования организации нового типа - научающейся организации. - в российских

УСЛОВИЯХ.

Логика и структу ра работы

Логика и структура работы определена целью, поставленной автором создать систему факторов и характеристик, позволяющих проводить анализ объективной необходимости для управления, появления и развития концепции научающейся организации.

Основные положения и результаты исследования были связаны с формулировкой и доказательством следующих гипотез.

1. Научающаяся организация обладает специфическими, присущими только ей характеристиками.

2. Возможность приобретения данных характеристик как устойчивых признаков научающейся организации напрямую связана с современными условиями изменений деловой среды организации.

3. В современных российских условиях существуют объективные условия для возможного появления и развития ряда ключевых характеристик, обусловливающих возникновение организации нового типа.

Решаемые автором задачи определили структуру работы. Первая глава посвящена анализу, систематизации и оценке происходящих в настоящее время изменений во внешней среде организации, определяющих изменения в подходах к созданию и управлению организацией и обусловливающих возникновение концепции научающейся организации. Далее проводится анализ, структуризация и систематизация существующих в настоящее время подходов к описанию научающейся организации на основе исследований зарубежных и российских авторов, предлагается самостоятельное определение научающейся организации и система характеристик научающейся организации, отличающих ее от традиционной организации. Во второй главе рассматриваются современные условия функционирования российских организаций и анализируются реальные примеры российских деловых организаций, позволяющие сделать вывод о существовании объективных предпосылок для возможного появления и развития ряда ключевых характеристик, обусловливающих возникновение научающейся организации.

Практическая значимость

Практическая значимость работы заключается в практической возможности использования результатов работы в формировании концепции научающейся организации для системы управления конкретными организациями. Результаты исследования были проверены в ходе проведения тренинговых программ на АООТ «Старт». Результаты исследования могут быть использованы в формировании новых курсов по организационному поведению, организационному развитию и общему менеджменту. На базе результатов исследования был опробован новый спецкурс «Новые типы организаций в современном бизнесе». Результаты исследования были опубликованы в сборнике «История управленческой мысли и бизнеса. IV Международная конференция «Развитие кадров управления: история, современность, будущее». 2001 г.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Семушкина, Светлана Рафаиловна

Выводы

Подводя итоги данной главы, можно сделать следующие выводы. Несмотря на сложность экономических, социальных и политических условий деловой среды современной российской организации, в России формируются определенные предпосылки для появления концепции новой системы управления организацией на базе таких ситуационных факторов, как креативность, высокий уровень качества человеческого капитала, характеристики российских менеджеров. Как показывают примеры реальных российских деловых организаций, в современных российских условиях существуют объективные условия для возможного появления и развития ряда ключевых характеристик, обусловливающих возникновение организации нового типа.

1. Возможность возникновения российских научающихся организаций обусловлена специфическими характеристиками «человеческого капитала» современных российских предприятий и экономики в целом, среди которых особо необходимо отметить высокий уровень образования и интеллекта, традиционно отличающие работника российского предприятия. Высокое качество человеческого капитала - высокообразованная рабочая сила - является не только источником потенциала для дальнейшего развития российской экономики и интеграции России в мировую экономическую систему; для отдельного российского предприятия высокий уровень образования, интеллекта и творческий потенциал работников являются ресурсом, который необходимо использовать для адаптации к изменениям внешней среды. Идея научающейся организации, непрерывного самосовершенствования, обучения и самообразования как нельзя лучше соответствует потребностям и потенциалу современного работника российского предприятия.

2. Возможности формирования научающихся организаций в российских условиях тесно связаны не только с высоким качеством человеческого капитала, но и со специфическими качествами российских менеджеров. Менеджеры российских организаций обладают многими характеристиками, составляющими необходимое синергетическое условие для появления в России научающихся организаций.

Примеры нескольких организаций («Русский мир», ряд консалтинговых компаний. компания «Креон». АООТ «Старт»), обладающих рядом характеристик, позволяющих отнести их к категории научающихся, демонстрируют, что в современных российских условиях существуют объективные предпосылки для возможного появления и развития научающихся организаций.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги данной работы, можно сделать следующие выводы. Концепция научающейся организации является отражением изменений в управленческой парадигме, происходящих в настоящее время. Силы, приводящие к изменениям в управленческой парадигме, следует искать в изменениях внешней и внутренней среды организации, в появлении новых тенденций, обуславливающих возникновение концепции научающейся организации. В числе данных сил в первую очередь можно назвать растущую глобализацию и взаимозависимость, а также стремительное развитие информационных технологий. Новая парадигма предполагает поиск приемлемого состояния в процессе непрерывных изменений. Результатом изменения парадигмы должны стать принципиально новые организации, способные не только эффективно реагировать на изменения внешней среды, но и предугадывать эти изменения. Ответом на вопрос о том, каким образом организация может удовлетворить новым и постоянно меняющимся требованиям внешней среды, является концепция научающейся организации.

В мире, который характеризуется глобализацией, усилением конкуренции и быстро сокращающимся жизненным циклом продуктов, гибкость и приспосабливаемость являются самыми важными качествами для достижения успеха в бизнесе. Степень приспосабливаемое™ и гибкости зависит от способности как отдельных людей, так и целых организаций, накапливать опыт и научаться на его основе. В таком динамичном и многофакторном окружении только те организации, которые научаются наиболее быстро, способны выжить и опередить своих конкурентов. Чем выше темп изменений, тем значительнее потребность в ускорении обучения, как на уровне отдельного человека, так и на уровне организации. Другими словами, организации должны стать «интеллектуальными», (где «интеллект» можно рассматривать как «управляемые знания»), сознательно стремясь узнать как можно больше о характере своей внутренней и внешней среды и отношениях между ними. Изучая свою внутреннюю среду, они должны стремиться лучше понять природу своих способностей и действий, конечных продуктов и услуг с тем, чтобы добавить к ним большую стоимость. Изучая внешнюю среду, они должны стремиться к лучшему познанию своих клиентов, дистрибьюторов, поставщиков, конкурентов, технологий, экономических тенденций. Только благодаря пониманию своих собственных способностей и того, как они соотносятся с потребностями их клиентов, фирма может развить свое конкурентное преимущество. Организации должны непрерывно изучать свой собственный бизнес и его связи с внешним окружением.

Организация не просто должна научаться, но также должна делать это быстрее своих конкурентов. Другими словами, понимания собственного бизнеса недостаточно для возникновения и развития конкурентного преимущества. Необходимо понимать природу и процессы организационного обучения и управления «интеллектуальным капиталом» организации с тем. чтобы у величить скорость развития организационного знания и повысить качество и объем доступного знания. Научающаяся организация -это организация, которая не только накапливает информацию, но и управляет своим знанием разумно. На основе «интеллекта» организации развиваются такие способности, которые позволяют ей постоянно опережать своих конкурентов.

Интеллект и знания не являются статическими, но их развитие зависит от способности научаться. Научение - это постоянный и непрерывный процесс. нацеленный на приобретение новых навыков и знаний. Научение может быть результатом практического опыта, деятельности, изучения, анализа, размышлений и экспериментирования, и происходит как на уровне индивида, так и на уровне организации. Научение не является ни пассивным, ни автоматическим, а представляет собой одновременно активный и сознательный процесс. Другими словами, можно сознательно изменять скорость и глубину обучения, предпринимая активные действия, направленные на облегчение сбора информации и непосредственно процесса обучения. Благодаря сосредоточению на ключевых элементах процесса обучения, организации могут чрезвычайно усиливать свой интеллект. Существует ряд методов и подходов, связанных с понятием научающейся организации (организационное развитие, управление изменениями, управление знаниями, научение действием), направленных на развитие интеллекта организации и. следовательно, на повышение ее способности к адаптации к изменениям внешней среды и на приобретение конкурентных преимуществ. Управление организационными изменениями и организационное развитие - как одна из форм управления изменениями - направлены на развитие способности организации к адаптации к меняющимся условиям внешней среды путем фундаментального изменения организационной культуры. Подход. получивший название «управление знаниями», рассматривает знания, «интеллект» организации, как решающий фактор борьбы за конкурентоспособность, и позволяет решать ключевые вопросы организационной адаптации, выживания, развития и обу чения в условиях постоянно растущих темпов изменения внешней среды. Научение действием как метод, используемый в рамках перечисленных подходов, направлен на формирование культуры и среды неформального длительного организационного обучения, способствующих развитию инициативы и самомотивации сотрудников.

Таким образом, данные подходы освещают различные грани понятия научающейся

128 организации. Анализ перечисленных управленческих концепций и подходов позволяет сделать вывод о том. что по отношению к концепции научающейся организации данные подходы выступают в роли методов, позволяющих осуществить переход к организации нового типа, создать условия для возникновения научающейся организации.

Анализ существующих подходов к описанию и анализу научающейся организации демонстрирует многогранность данного понятия, а также позволяет придти к заключению о том. что концепция научающейся организации имеет достаточно глубокие корни в исследованиях зарубежных теоретиков управления (К. Арджирис. Д. Шён), которые можно проследить вплоть до работ Ф.У. Тейлора. В настоящее время накоплен большой, хотя и не систематизированный, объем информации о научающихся организациях, в связи с чем в данной работе была предпринята попытка создания системы характеристик научающейся организации, а также предложено самостоятельное определение научающейся организации как организации, в которой изменения рассматриваются как ключевая ценность организационной культуры, и которые осуществляются постоянно, чему способствует креативность со стороны персонала и открытость коммуникаций, гибкость контроля и системное мышление со стороны руководства на всех уровнях. Проведенное исследование современных условий функционирования российских организаций и рассмотренные примеры реальных российских деловых организаций позволяют сделать следующий вывод. Несмотря на сложность экономических, социальных и политических условий деловой среды современной российской организации, в России формируются определенные предпосылки для появления концепции новой системы управления организацией на базе таких ситуационных факторов, как креативность, высокий уровень качества человеческого капитала, характеристики российских менеджеров. Как показывает пример реальной российской бизнес-практики, в современных российских условиях существуют объективные условия для возможного появления и развития ряда ключевых характеристик, обусловливающих возникновение организации нового типа.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Семушкина, Светлана Рафаиловна, 2002 год

1. Андрианов В. Интеллектуальная модель управления в бизнесе // Проблемы теории и практики управления. №3. 2001

2. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики. 2001.

3. Делягин М. «Информационная революция, глобализация и кризис мировой экономики». Проблемы теории и практики управления. №1. 2001.

4. Интрилгейтор М.Д. Брагинский С., Швыдко В. Развитие секторов, базирующихся на потенциале человеческого капитала: шанс возрождения экономики России? // Проблемы теории и практики управления. №3, 2001

5. Йеннер Т. Создание и реализация потенциала успеха как ключевая задача стратегического менеджмента // Проблемы теории и практики управления, № 2, 1999.

6. Крог Г.Ф., Кене М. Трансфер знаний на предприятии: основные фазы и воздействующие факторы // Проблемы теории и практики управления, №4, 1999

7. Кузнецов Ю.В. «Проблемы теории и практики менеджмента» СПб., 1994.

8. Куярова Л.А. Современный менеджер: задачи, определяющие развитие российского менеджмента // История управленческой мысли и бизнеса. IV Международная конференция «Развитие кадров управления: история, современность, будущее. М.: ТЕИС, 2001

9. Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ. 7-е изд. М.:ИНФРА-М, 1999

10. Наумов А.И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом // Менеджмент, 1996, №3.

11. Педлер М. Научение действием / Пер. с англ. М: Гардарики, 2000.

12. Промптова О. Управление по расписанию // Ведомости, 24 сентября 2001

13. Рюэгг-Штрюм И. Системно-конструктивистская «теория фирмы» и управление процессами глубинных изменений на предприятии // Проблемы теории и практики управления. №6. 1998

14. Салонен Л. Нужно ли управлять знаниями: интервью // Управление персоналом, №2. 2001.

15. Сваровский Ф. Управление знаниями // Ведомости. 23 мая 2001.

16. Сенге П. Пятая дисциплина: Теория и практика обучающейся организации. / Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес. 1999.

17. Соци&тьный конфликт и организационное развитие: материалы восьмого международного семинара по организационному развитию // Социальный конфликт. № 3.4 1998.

18. Тарасов В. Причины возникновения и особенности организации предприятия нового типа // Проблемы теории и практики управления, №1, 1998.

19. Тичи Н. Деванна М.А. Лидеры реорганизации / Пер. с англ. М.: Экономика, 1990.

20. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании / Пер. с англ. М.: Прогресс. 1988.

21. Устойчивое развитие цивилизации и место в ней России: проблемы формирования национальной стратегии // Аналитический обзор

22. Шиверских М.Р. «Социальная адаптация американской модели ведения бизнеса к российским условиям». Автореф. диссер. М., 1998

23. Шимаи М. Глобализация как источник конкуренции, конфликтов и возможностей //Проблемы тории и практики управления, №1, 1999

24. Экк К.Д. Знание как новая парадигма управления // Проблемы теории и практики управления, №2, 199825. «Эксперт». №25, 3 июля 2000.

25. Энциклопедия Кирилла и Мефодия, http://wwvv.megabook.ru

26. Энциклопедия Кольера, 1998.

27. Argyris С. Double-loop Learning in Organizations // Harvard Business Review. September-October, 1977.

28. Argyris C., Schon D. Organizational Learning II. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1978.

29. Boydell T. Management Self-Development: A Guide for Managers, Organizations and Institutions. London: Prentice-Hall, 1985.

30. Burke W. Organization Development: Principles and Practices. New York: Little Brown and Company, 1982.

31. Drucker P. F. The Post-Capitalist Society. New York: Harper Collins, 1993.

32. Feldman R.S. Understanding Psychology. New York: McGraw Hill, 1990

33. Forrester J.W. Systems Dynamics and the Lessons of 35 Years / The Systems Basis of Policy Making in the 1990s, ed. DeGreene K.B., 1991. http://sysdyn.mit.edu/people/jayforrester.html

34. French W., Bell S. Organization Development. Reading, Mass.: Addison-Wesley 1978

35. Goldhaber G.M. Organizational Communication. New York: Cambridge University Press, 1974.

36. Hofstede G. Cultural constraints in Management Theories // Academy of Management Executive, 1993, Vol.7, №1

37. House J.R., Mitchell T.R. Path-Goal Theory of Leadership // Journal of Contemporary Business, №3, 1974

38. Jackobs R. Real Time Strategic Change. San-Francisco: Berrett-Koehler, 1994.

39. Katzenbach J.R., Smith D.K. The Wisdom of Teams. Boston: HBS Press, 1993

40. Kim D.H. The Link between Individual and Organizational Learning // Sloan Management Review, Fall, 1993/

41. Knowledge Management Research Report 2000, отчет компании KPMG http://www.kpmg.ru/kmreport2000

42. Land G., Jarman В., Breakpoint and Beyond. New York: Times Business, 1992.

43. Lickert R. The Human Organization. New York: McGraw-Hill, 1967.

44. Malhotra Y., Knowledge Management, Knowledge Organizations And Knowledge Workers: A View from the Front Lines /7 Maeli Business Newspaper, Feb. 19, 1998

45. McGill M.G., Slocum J.W., Jr., Unlearning the Organization // Organizational Dynamics, Summer 1992.

46. Roethlisberger F. Management and the Worker. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1939

47. Schein E. Organizational and Managerial Culture as a Facilitator or Inhibitor of Organizational Learning // MIT Organizational Learning Network working paper 10.004, May 19, 1994.

48. Schein E. Organizational Culture // American Psychologist, February 1990.

49. Shein E. How Can Organizations Learn Faster? The Challenge of Entering the Green Room /7 Sloan Management Review, Winter 1995.

50. Stewart T.A. Welcome to the revolution /7 Fortune, Dec. 13, 1993.

51. Tannenbaum A.S. Social psychology of the Work Organization. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1966

52. Taylor F.W. Scientific Management. New York: Harper and Brothers, 1974.

53. Woodward J. Industrial Organization: Theory and Practice. London: Oxford, 1965