Кадровые процессы и отношения в организации как объект социологического анализа тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.04, кандидат социологических наук Тартыгашева, Галина Владимировна

• Тартыгашева, Галина Владимировна
• кандидат социологических наук
• 2002

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Тартыгашева, Галина Владимировна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНАЯ ПРИРОДА КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ И ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ.

§ 1.1. Сущность, структура и особенности кадровых изменений.

§ 1.2. Содержание кадровых процессов и отношений в организации.

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ ПРОЦЕССАМИ И ОТНОШЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ.

§ 2.1. Содержание управления кадровыми процессами и отношениями в организации.

§ 2.2. Субъекты управления кадровыми процессами и отношениями в организации.

§ 2.3. Управление кадровыми процессами и отношениями в государственной службе.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Кадровые процессы и отношения в организации как объект социологического анализа»

Актуальность исследования. Россия вступила в новый этап развития. Теоретические и практические поиски путей преобразования всей политической, социальной и экономической жизни, сопряжены с поиском эффективных подходов к рациональному использованию трудовых ресурсов страны, научно-обоснованного управлению профессиональным опытом, профессиональными возможностями и способностями индивидов.

Развитие и сохранение профессионально подготовленного, свободно владеющего своей профессией, конкурентоспособного на современном рынке труда кадрового потенциала общества, рациональное использование персонала предприятий и организаций, защита общества, государства от непрофессионалов являются непременным условием, важнейшими факторами формирования демократического, правового и дееспособного государства, укрепления национальной безопасности страны, социально-экономической стабилизации общества.

Реализация кадрового потенциала общества, обретение им кадровых характеристик, происходит в конкретных организациях и предприятиях. Кадры, как обладатели определенного статуса, должностного положения, специальных знаний, их качественные и количественные характеристики, являются одним из основных факторов успешной деятельности организации.

В настоящее время проблемы создания условий для реализации профессиональных способностей и востребованности кадрового потенциала страны нуждаются в неотложном решении. В основе негативных тенденций кадровых процессов лежат правовые, социальные, организационно-технологические аспекты реализации способностей индивида в сфере труда.

Нестабильное экономическое и финансовое положение государства привело к обострению социальных проблем, снижению численности и качественных характеристик трудоспособного населения. В условиях недостаточного финансирования образования и науки, происходит безвозвратная утрата научного потенциала страны, существует угроза качеству подготовки квалифицированных специалистов будущего поколения. Важной проблемой является уровень прав и обязанностей работников в социально-трудовых, кадровых отношениях. В России пока существуют проблемы защиты прав и интересов работников в сфере труда, и, это вызывает многие негативные тенденции в кадровых процессах и отношениях в организациях. Последние же весьма мало становятся объектом изучения науки. Они, как правило, отождествляются с социально-трудовыми отношениями, что не совсем верно.

Не менее важным решение данных проблем становится для кадров государственной службы, осуществляющих властные полномочия от имени государства и несущих высокую степень ответственности за свою деятельность.

Проблема кадрового обеспечения органов государственной власти высокопрофессиональными специалистами связана с неопределенностью правового статуса, падением социального престижа государственных служащих, низкой оплатой труда, частыми реорганизациями государственного аппарата, что существенным образом интенсифицирует протекание кадровых процессов и отношений. В послании Президента РФ В.В. Путина Федеральному Собранию Российской Федерации отмечено: «Главная проблема - не в количестве структур, а в том, что их работа плохо организована. .функции государственного аппарата не приспособлены для решения стратегических задач. А знание чиновниками современной науки управления - это все еще очень большая редкость».1

Поиск эффективных, научно-обоснованных организационных форм воздействия на кадровые процессы и отношения вызван необходимостью достижения оптимального соотношения кадровых и организационных изменений, при котором качественные и количественные характеристики кадров организации соответствовали бы ее целям и являлись бы условием нормального функционирования. Для этого существует необходимость дальнейшего осмысления социальной природы кадровых процессов и отношений, их структуры, осйовных линий развития, причинно-следственных связей, определения объема и пределов их регулирования. Необходимо выявить основные факторы воздействия, устойчивые связи и отношения, особенности, которые качественно характеризуют кадровые процессы, состояние кадровых отношений в организации, определяют основные черты и принципы управления персоналом.

Таким образом, актуальность исследования продиктована потребностью изучения социальной природы кадровых процессов и отношений, поиска подходов, технологий управления кадровыми процессами и отношениями, создания оптимальных условий, для реализации способностей и возможностей индивида в организации.

Степень разработанности проблемы. Вопросы развития, сохранения, воспроизводства и рационального использования кадров вызывают большой интерес специалистов различных отраслей науки: социологов, экономистов, психологов, юристов и др. Современную проблематику, по которой проводятся исследования по изучению кадров и кадровых процессов, можно разделить на несколько групп.

1 Послание Президента РФ В.В. Путана Федеральному Собранию Российской Федерации.// Российская газета. 2002 /19.04.

Поскольку кадровые процессы и отношения отражают общие черты социальных процессов и отношений, а кадровый процесс мы рассматриваем как самостоятельную разновидность социального процесса в организации, то к первой группе научных разработок можно отнести труды, посвященные проблемам социальной динамики, типологии социальных изменений, моделирования социальных процессов. Это работы Ю.П. Аверина, В.Д. Граждана, В.И. Добренькова, А.И. Кравченко, Ю.М. Плотинского, П.А. Сорокина, И.М. Слепенкова, С.С.Фролова, П. Штомпки, Я. Щепаньского и др.1 Исследования этих авторов направлены на рассмотрение социального объекта в динамике, на изменения во времени его количественных и качественных переменных.

Рассматривая кадровые процессы и отношения во взаимосвязи с трудовыми процессами и отношениями, необходимо выделить вторую группу исследователей, в работах которых раскрываются основное содержание, факторы и механизмы регулирования социально-трудовых отношений, трудовые процессы, их экономические и социальные компоненты, изменения, происходящие в сфере труда. Это работы А.Ф. Зубковой, Н.Е. Колесникова, В.М. Маневича, А.П. Моровой, О.В. Ромашова, В.Я. Саленко, В.Г. Смолькова, Ф.И. Шаркова и др.2

1 Слепенков И.М., Аверин Ю.П Основы теории социального управления. - М., 1990.; Граждан В.Д. Деятельностная теория управления. Уч. пос. по спецкурсу. - М., 1997; Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология: В 3 т. Т.З: Социальные институты и процессы. - М., 2000; Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. Учебное пособие для высших учебных заведений. - М., 1998; Сорокин П.А. Социальная и культурная динамика. - СПб., 2000; Фролов С.С. Социология организаций. - М., 2001; Штомпка П. Социология социальных изменений. - М., 1996; Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии. - М., 1969.

2 Характер, структура и факторы формирования экономических отношений./ Под ред. А.П. Моровой. -Минск, 1992; Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики. - СПб., 1993. Кутулинский Е.Д. Зубкова А.Ф. Румянцев Б.Г. Регулирование трудовых отношений в рыночной экономике. - М., 1997; Регулирование трудовых отношений государственных служащих:словарь-справочник. - М., 2000; Маневич В.М., Тучков А.И. Трудовые отношения. - СПб., 1996; Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие. - М., 2001; Саленко В.Я. Профессиональные союзы России в условиях перехода к рынку. - М., 1999; Смольков В.Г. Киселев В.Н. Социальное партнерство. Словарь-справочник. - М., 1999; Шарков Ф.И. Теория организации производства (региональный аспект). Курс лекций. - Чебоксары, 1997.

Определенные закономерности, кадровые явления и формы протекания кадровых процессов анализируются в работах Е.Г. Антосенкова, Б.Д.Бреева, Т.И. Заславской, А.Г. Здравомыслова, А.Э. Котляра, З.В. Куприяновой, О.И. Шкаратана и др.1 В данных исследованиях кадры рассматриваются как часть производительных сил, личностный фактор производства, «обслуживающий» изменение характера общественного труда, когда направления развития производства предопределяют изменение требований к численности и профессионально - квалификационной структуре кадров.

Кадровые процессы в органах государственной власти в качестве предмета исследования рассматривались еще в годы советской власти. Среди работ данного времени заслуживают внимания труды, посвященные отдельным аспектам работы с кадрами2

Проблемам управления кадровыми процессами и отношениями, профессионализации кадров государственного управления, правовым, методологическим, социологическим аспектам управления персоналом на всех уровнях власти посвящены труды В.И.Лукьяненко, В.С.Нечипоренко, Б.Т.Пономаренко, Е.В. Охотского, В.Л.Романова, В.А.Сулемова, А.И.Турчинова и др.3 Авторами анализируются

1 Бляхман Л. С. Здравомыслов А.Г. Шкаратан О.И. Движение рабочей силы на промышленных предприятиях. - М, 1965; Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров. /Под ред. Е.Г. Антосенкова, З.В. Куприяновой - Новосибирск, 1981; Бреев БД Подвижность населения и трудовых ресурсов. - М.,1977; Заславская Т.И. Проблемы исследования и моделирования мобильности трудовых ресурсов // Моделирование социальных процессов. - М., 1970; Методологические проблемы социального исследования мобильности трудовых ресурсов /Отв. ред. Т.И. Заславская - Новосибирск, 1974; Движение рабочей силы в крупном городе: Проблемы регулирования /Под ред. А.Э. Котляра. -М., 1982.

2 Лебин Б.Д., Перфильев М.Н. Кадры аппарата управления в СССР. Социологические проблемы подбора и расстановки. - Л., 1970; Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика. - М.5 1986; Джавланов О.Т., Михеев В.А. Номенклатура: эволюция отбора. - М., 1993.

3 См. Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков A.B. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. - М.? 1999., Охотский Е.В., Сулемов В.А. Формирование государственной кадровой политики: концептуальные основы, цели, приоритеты.// Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. Изд. 2, доп. и перераб. - М., 1998.; Нечипоренко B.C. Нормативно-правовое регулирование государственной кадровой полигики.//там же; Пономаренко Б.Т. Методология и методика анализа кадровых процессов//там же; Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. - М., 1997; Сулемов В.А. Проблема формирования региональной кадровой особенности кадровых процессов и отношений в органах государственной власти, механизмы и технологии их регулирования. Указанные авторы в своих работах и подходах рассматривали кадровые процессы и отношения в контексте тех научных задач, которые решались.

Непосредственно изучению кадровых процессов и отношений посвящены монография А.А.Хохлова,1 а также исследования л

А.М.Конькова и П.С.Межидовой, где рассматриваются как общесоциологические, так и специфические тенденции возникновения и развития кадровых процессов, структура, виды, возможности и степень их регулирования в системе государственной и муниципальной службы. В то же время многие аспекты кадровых процессов и отношений в теоретическом и практическом плане еще не получили должного внимания со стороны исследователей, прежде всего кадровые процессы и отношения на уровне организации.

В настоящее время проблема познания социальной природы кадровых процессов и отношений, механизмов их эффективного регулирования нуждается в дальнейшем осмыслении и является в этом смысле перспективной для исследования.

Объект данного исследования - социальные процессы и отношения в организации.

Предмет исследования - кадровые процессы и отношения как разновидности социальных процессов и отношений в организации.

Цель исследования - выявить социальную природу кадровых процессов и отношений, основные механизмы эффективного управления ими в организации. политики и механизм ее реализации. - М., 2001; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М., 1998.

1 Хохлов A.A. Кадровые процессы в системе государственной власти. Социологический анализ. - М.; 2000.

2 Коньков A.M. Профессиональное развитие муниципальных служащих как социальный процесс. Автореф. дис. канд. социол. наук. - М.; 2000; Межидова П.С. Регулирование кадровых процессов в государственной службе (социологический анализ). -М., 2001.

Задачи исследования:

• определение социальной природы кадровых процессов и отношений, их сущности, признаков, особенностей;

• изучение содержания кадровых процессов и отношений в организации;

• выявление роли и функций субъектов управления и кадров в кадровых процессах и отношениях в организации;

• выделение приоритетов и основных механизмов управления кадровыми процессами и отношениями;

• изучение специфики кадровых процессов и отношений в государственной службе.

Теоретической и методологической основой исследования является системный подход к анализу общества как социального явления; методы социологического, сравнительно-исторического, структурно-функционального, статистического анализа кадровых процессов и отношений. В ходе исследования автор исходил также из современных концепций управления социальными процессами, трудов отечественных и зарубежных ученых в данной области.

В качестве эмпирической базы исследования автором были использованы: а) данные Госкомстата Российской Федерации - индикаторы состояния кадрового потенциала; б) результаты социологического исследования на тему «Актуальные проблемы функционирования и развития государственной службы России», проведенного автором совместно с аспирантами и учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ. Руководитель доктор социологических наук, профессор К.О.Магомедов (ноябрь-декабрь 2001 г.). В рамках данного исследования были проведены опросы государственных служащих в 6 центральных аппаратах федеральных органов власти (министерствах, ведомствах, комитетах, законодательных и судебных органах), а также в 19 субъектах РФ. Всего опрошено 1180 человек. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы респондентов. Индекс в диссертации: ПРГС - 01; в) вторичный анализ результатов эмпирических социологических исследований кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте РФ за 1997 - 2001 гт., среди которых:

• социологическое исследование, в рамках научного проекта «Нравственные основы государственной службы. Разработка свода этических правил государственного служащего» под руководством доктора социологических наук, профессора Е.В. Охотского, доктора философских наук, профессора В.М. Соколова. Исследование проведено в ноябре 1997 г. Количество опрошенных - 1211 жителей 14 регионов РФ, 1145 государственных служащих и 48 экспертов, представляющих 12 федеральных органов государственной власти и 14 субъектов РФ. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду занятий респондентов. Индекс в диссертации НГС-97;

• «Организационная культура государственной службы» под руководством доктора медицинских наук, профессора B.JI. Романова, доктора исторических наук, профессора B.C. Нечипоренко (октябрь -ноябрь 1999 г.). Опрос проведен в 11 центральных аппаратах исполнительных, законодательных и судебных органов и во всех 12 регионах Российской Федерации. Всего опрошено 1250 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности респондентов. Индекс в диссертации ОКГС-99; и

• «Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации» под руководством доктора медицинских наук, профессора В.Л. Романова, доктора социологических наук, профессора А.И. Турчинова (сентябрь-октябрь 2000 г.). Опрос проведен в 11 центральных аппаратах федеральных органов власти, а также в 12 субъектах РФ. Всего опрошено 1210 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы респондентов. Индекс в диссертации СПКК-2000;

• «Оценка состояния теоретических основ государственной кадровой политики и формирования кадрового корпуса государственных служащих в федеральных органах исполнительной власти» под руководством доктора социологических наук, профессора А.И. Турчинова (март - май 2001 г.). Количество опрошенных - 1434 респондента из числа населения, 1183 государственных служащих федеральных органов исполнительной власти, 90 экспертов, представляющих 17 субъектов РФ и 8 центральных аппаратов министерств и ведомств РФ. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду занятий респондентов. Индекс в диссертации: ГКПИВ -01.

Основные результаты исследования, полученные лично автором, и их научная новизна состоят в следующем: раскрыта социальная природа кадровых процессов и отношений. Они - суть социальные процессы и отношения, протекают в зависимости от объективных и субъективных условий, имеют направленность, движущие силы, определенные особенности. Их появление в организации обусловлено деятельностной ролью человека, где большое значение приобретают изменения его сознания, мотивов поведения в конкретной социальной среде, потребности, интересы, жизненные ориентации индивида, профессиональные характеристики;

- проведен анализ и уточнено содержание понятия «кадры», обосновано его использование в рамках конкретной организации, выделены общие и конкретные характеристики кадров организации;

- уточнены содержание, взаимосвязи, структура и проведен анализ понятий «кадровый процесс», «кадровые отношения», «кадровое состояние организации». Исследована взаимосвязь кадровых процессов и отнощений и предложена классификация кадровых процессов. Автор рассматривает кадровый процесс как совокупность направленных и взаимосвязанных кадровых изменений во времени и пространстве, выраженных в устойчивой связи сменяющих друг друга кадровых состояний и обусловленных изменением количественных и качественных кадровых характеристик, кадровых отношений в организации;

- обосновано, что кадровые отношения как разновидность социально-трудовых отношений возникают в организации и представляют собой систему связей, взаимодействий между субъектом управления и кадрами по поводу оценки, должностного перемещения, профессионального развития и востребованности профессионального опыта человека в организации;

- определены роли, структура, функции субъектов управления кадровыми процессами и отношениями. Субъектами управления могут быть социальные институты, государство, руководители, кадровые службы и кадры конкретных организаций. Дана характеристика роли государства в регулировании кадровых процессов и отношений в организации. Особо выделяется необходимость активной позиции кадров, кадровых служб в управлении кадровыми процессами и отношениями в организации;

- изучены специфика кадровых процессов и отношений в системе государственной службы, возможные пути эффективного управления ими. Отмечено, что институт государственной службы в России находится в настоящее время в стадии становления. Этим обусловлена высокая динамичность кадровых процессов и отношений. Поэтому не следует акцентировать внимание только на отрицательных сторонах становления государственной службы, необходимо выделить определенную гарантированность постоянной работы и социального обеспечения государственных служащих по сравнению с коммерческими структурами; законодательное закрепление обязательности повышения квалификации, переподготовки специалистов; существование реальной возможности принести пользу обществу, государству.

- раскрыто содержание управления кадровыми процессами и обоснована необходимость создания и поддержания правовых и организационных условий для профессионального, творческого развития индивида в рамках организации.

Теоретическое и практическое значение работы. В процессе разработки темы получила дальнейшее развитие теория кадровых процессов и отношений как разновидности социальных процессов и отношений.

Практическая значимость выполненного исследования состоит в том, что основные теоретико-методологические положения, практические выводы и рекомендации могут быть использованы при разработке концепции государственной кадровой политики, в работе по подготовке материалов о реформировании государственной службы, чтении курсов по управлению персоналом, выработке управленческих решений в ходе регулирования кадровых процессов и отношений в организации.

Апробация работы. Результаты диссертационного исследования были обсуждены и рекомендованы к защите на кафедре государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Основные положения, выводы и рекомендации отражены в научных публикациях автора, в выступлениях на научно-практической конференции «Проблемы внутренней безопасности России в XXI веке», (г. Москва, 2001 г.), научно-практической конференции молодых ученщх, посвященной 150-й годовщине со дня рождения М.М.Ковалевского, (г. Москва, 2001 г.), на методологическом семинаре «Государственная служба России: проблемы становления и развития», (г. Москва, 2001 г.).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованных источников литературы.

Заключение диссертации по теме «Социальная структура, социальные институты и процессы», Тартыгашева, Галина Владимировна

Заключение.

Исследование природы кадровых процессов и отношений, вызывает интерес ученых и специалистов в разных сферах деятельности. Интерес вызван практически всеобщим признанием роли человеческого фактора в деятельности организаций в качестве наиболее важного, необходимостью достижения оптимального соотношения кадровых изменений и организационных изменений, при котором качественные и количественные характеристики кадров организации соответствовали бы целям организации и являлись бы условием ее эффективного функционирования. Основной задачей нашего исследования является определение социальной природы кадровых процессов и отношений, их признаков и особенностей. Социальная природа кадровых процессов, по мнению автора, заключается в том, что кадровые процессы и отношения -суть социальные процессы и отношения, протекающие в определенной среде, в зависимости от объективных и субъективных условий, имеющие направленность, движущие силы, закономерности и особенности. При этом большое значение имеют участники социальных процессов -индивиды, их деятельность, их потребности, интересы, жизненные ориентации и т.д. Социологический аспект исследования состоит в рассмотрении кадровых изменений как устойчивых социальных процессов, в определении их зависимости от объективных и субъективных условий, определении направлений кадровых изменений, основных закономерностей и тенденций протекания кадровых процессов, построения и функционирования кадровых отношений в организации.

В ходе исследования автором была конкретизирована среда протекания кадровых процессов и функционирования кадровых отношений. Прежде всего, кадры организации являются непосредственными участниками кадровых процессов, обладателями кадровых характеристик, участниками кадровых отношений, изменение которых составляет, собственно кадровый процесс. Профессионально подготовленные трудовые ресурсы общества, обладающие совокупностью возможностей и способностей, которые могут быть приведены в действие посредством обретения различных форм занятости, обозначаются термином «кадровый потенциал общества». Именно принадлежность к организации, обретение статуса, должностного положения в ней превращает кадровый потенциал общества в кадры конкретной организации.

Совокупность качественных и количественных характеристик кадров и кадровых отношений, представляют собой кадровое состояние организации, изменение которого и составляет содержание кадрового процесса при влиянии множества объективных и субъективных факторов. Кроме общих характеристик, позволяющих отнести индивида к кадрам организации, автором были выделены конкретные кадровые характеристики, среди которых половозрастные, статусно-профессиональные и личностно-психологические параметры кадров, влияющие на возможность и качество применения профессиональных способностей, степень профессиональных притязаний, намерения и относительно устойчивые стандарты, образцы и мотивы поведения работника, позволяющие определить основные направления кадровых процессов в организации, степень их отклонения от оптимального кадрового состояния организации. Направленность кадровых процессов зависит и от кадровых отношений как отношений участников кадровых процессов и субъекта управления по достижению оптимального соответствия возможностей и способностей работников целям организации. Таким образом, кадровое состояние организации рассматривается нами как форма проявления и развития количественных и качественных параметров кадров организации, а также как характеристика эффективности кадровых отношений. Именно кадровое состояние организации определяет формы и содержание кадровых отношений. Изменения этих отношений составляют основу, ядро кадровых процессов, и наоборот, кадровые процессы приводят к изменению кадровых отношений в организации. С одной стороны, они выступают как содержание кадрового процесса, с другой стороны, упорядочивают его путем воздействия прямо или косвенно на отдельные параметры, понятно, при присутствии неопределенности и стихийного начала общественной жизни.

В исследовании рассматриваются основные факторы воздействия на кадровые процессы организации, к которым относятся: способ и характер труда, организационные, должностные структуры, правовое регулирование трудовых отношений, структура потребностей организации и личных потребностей, социально-психологические отношения в коллективе, социально-демографические особенности организации и т.д. В совокупности, кадровое состояние организации и выделенные автором основные факторы воздействия на кадровые процессы, представляют собой определенные рамки их протекания и используются субъектом управления для оптимизации направлений и результатов кадровых процессов.

Автором определяются роль и функции субъектов и объектов управления кадровыми процессами и отношениями. Управление кадровыми процессами и отношениями представляет собой сознательное использование факторов и условий протекания кадровых процессов, их создание либо адаптация под цели субъекта управления. Именно условия среды, в данном случае конкретной организации, в которых протекают кадровые процессы, являются главным объектом социального управления, воздействие на которые в соответствии с внутренней логикой развития данных процессов включены в социально-трудовые, кадровые отношения.

Автором выделены следующие проблемы построения и функционирования кадровых отношений в организации:

• соотношение прав и возможностей субъекта управления и персонала в построении кадровых отношений в настоящее время представляет собой опасность произвола, дискриминационных действий и волюнтаристских кадровых решений со стороны работодателя.

• характеристики самого субъекта управления, стиль управленческой деятельности вызывают необходимость децентрализации управления, повышения управленческого статуса кадровых служб и привлечения профессионалов в создание и поддержание организационной культуры организации, постоянное повышение квалификации руководителей и работников кадровых служб.

• в управлении кадровыми процессами необходимо использование всех условий и факторов организационной среды, организационных изменений, профессиональное развитие кадров не может происходить вне организационных изменений, они должны быть взаимоувязаны.

• особенно важна собственная активная позиция кадров организации в определении механизмов защиты своих интересов и прав от произвола работодателей, реализация их права на профессиональное развитие, повышение квалификации, переподготовку и т.д. в значительной мере зависит от развитости института социального партнерства.

Необходимо стремиться к равноправному партнерству, которое предполагает понимание творческого характера человеческой личности, представление работника организации как активного участника социально-трудовых, кадровых отношений, способного влиять на процесс труда, участвовать в процессе принятия решений, касающихся найма, продвижения по службе, профессионального развития, оплаты труда и т.д.

Кроме того, автором особо выделяется роль государства, мера влияния которого на кадровые процессы и отношения в организациях, определяется выполнением целого ряда разнообразных функций защиты, гарантий, поддержания стабильности и порядка в обществе. Оно не является субъектом управления для всех кадровых процессов и отношений, поскольку объектом его прямого воздействия являются кадры государственной службы и кадры бюджетных организаций, но должно обеспечивать защиту интересов и прав всех работников, применять санкции в случае нарушения данных прав. К сожалению, анализ законодательства и практической деятельности государства в сфере труда, выявил явную недостаточность норм трудового права, приводящую к нарушением прав и интересов работников.

Современная государственная кадровая политика должна основываться не на прямом централизованном воздействии государства на кадровые процессы и регулировании практически всей совокупности социально-трудовых отношений в обществе, а на принципе субсидиарности. Смысл деятельности государства при такой модели кадровой политики заключается в содействии развитию личности, обеспечении равенства возможностей, то есть предоставлении равных шансов для всех в выборе профессии, занятий, профессиональном развитии, достижении социального, профессионального статуса, соответствующего индивидуальности каждого. Нужно отметить, что данная модель пока находится в стадии становления и сталкивается со многими трудностями на пути реализации.

Непосредственным объектом государственного воздействия на кадровые процессы и кадровые отношения являются кадры государственной службы и бюджетных организаций. Анализ состояния государственной службы показал наличие определенных негативных тенденций в управлении кадровыми процессами и отношениями. К ним относятся: отсутствие либо необходимость дальнейшего правового обеспечения норм, регулирующих социально-трудовые, кадровые отношения, использование кадровых технологий в системе органов государственной власти; неэффективность организационных, должностных структур, и как следствие частые их реорганизации; низкий управленческий статус и компетентность кадровых служб, руководителей, фактически единоличное решение руководителем всех вопросов управления персоналом; проблемы социальной защищенности и денежного содержания государственных служащих, проблема признания государственной службы в обществе.

Особенность управления кадровыми процессами в системе органов государственной власти заключается в социальной значимости и высокой степени ответственности государственных служащих. Природа государственной службы определяется исполнением государственными служащими властных функций, что сопряжено с опасностью использования ресурсов власти в личных, корыстных интересах. Поэтому кадровые отношения в системе органов государственной власти должны носить нормативно-правовой характер, использование кадровых технологий должно быть подкреплено особой ответственностью субъекта управления, кадровых работников, правовой защитой интересов государственных служащих.

В связи с данными положениями автором выделяются основные механизмы управления кадровыми процессами и отношениями.

• Расширение нормативно-правовой базы регулирования кадровых процессов и отношений в системе государственной службы. Нормативное установление правового и социального статуса государственного служащего, расширение компетенции и ответственности кадровых служб. При этом, гуманизация, принятие норм и принципов функционирования кадровых отношений поддерживающих интересы работников организации.

• Оптимизация организационных, должностных структур органов государственной власти, четкое определение функций, прав, ответственности каждой должности, следовательно, качественных и количественных требований к работникам организации, привлечение профессионалов к данной деятельности.

• Гармонизация формальной и неформальной организационных струюур посредством согласования интересов организации и персонала путем использования моральных, материальных стимулов, предполагающих достойное социальное обеспечение и денежное содержание государственных служащих, формирование и поддержание общественной значимости, высокого общественного статуса государственного служащего.

Повышение общественного статуса государственных служащих, престижности государственной службы. Высокий общественный статус государственного служащего может достигаться жесткостью отбора, созданием внутренней конкуренции, величиной материального вознаграждения, стабильностью общественного положения, за счет реализации реальных социальных гарантий и поддержания гарантии постоянства занятости, спланированностью и предсказуемостью, а также, при желании исполнителя, возможностью смены направления деятельности, оставаясь в рамках государственной службы.

• Формирование доверия к государственной службе России: открытость конкурса при приеме на государственную службу, достигаемую широким информированием о проходящих наборах, созданием сети кадровых служб государственной службы, ориентированных на информирование о возможностях карьеры на государственной службе. Открытость деятельности государственных органов и конкретных государственных служащих, в частности, введение системы общественного контроля над деятельностью органов государственной власти.

• Изменение методов и средств воздействия на кадры организации в виде повышения роли социально-психологических механизмов управления, включающих моральные мотивации, создание благоприятного психологического климата, гарантии профессионального развития, гарантии стабильности работы и т.д.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Тартыгашева, Галина Владимировна, 2002 год

1. Нормативно-правовые документы.

2. Конституция Российской Федерации. М., 1993.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации №197-ФЗ от 30.12.2001 г.;

4. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.// Российская газета, 16.12.1998 г.;

5. Федеральный закон Российской Федерации «Об основах государственной службы Российской Федерации» №119-ФЗ от 31.07.1995 г. // Государственная служба: Сборник нормативных документов. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2001. - 496 с.

6. Федеральный закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» №1032-1 от 19.04.1991 г.// Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. №18. Ст. 565; СЗ РФ. 1999. №47. ст.5613.

7. Федеральный закон №93-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 01.05.1999 г. // СЗ РФ. 1999. №18. Ст. 2218.

8. Федеральный закон №125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" от 24.07.1998 г. // СЗ РФ. 1998. №31. Ст. 3803.

9. Федеральный закон №181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" от 24.11.1995 г. // СЗ РФ. №48. ст. 4563.

10. Федеральный закон №165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" от 16.07.1999 г. // СЗ РФ. 1999. № 29, ст.3686.

11. Ю.Федеральный закон №22-ФЗ «Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы» от 04.02.1999 г. //СЗ РФ. 1999. №7. ст.869.

12. Федеральный закон №181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17.08.1999. // СЗ РФ. 1999. №29. ст.3702.

13. Указ Президента Российской Федерации «О квалификационных требованиях по государственным должностям государственной службы» №123 от 30.01.1996 г.// Государственная служба: Сборник нормативных документов. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2001. -496 с.

14. Указ Президента Российской Федерации «О структуре федеральных органов исполнительной власти» «867 от 17.05.2000 г.// Государственная служба: Сборник нормативных документов. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2001. - 496 с.

15. Аверьянов Л.Я. Социология: что она знает и может. М.: Социолог, 1993.-151 с.

16. Актуальные проблемы развития государственной службы и кадровых процессов. Под ред. Магомедова К.О. М: 1998. - 114 с.

17. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М.: Юридическая литература, 1997. 399 с.

18. Атаманчук Г.В. Управление: всегда есть варианты. М.: Изд-во РАГС, 1999.-375 с.

19. Бляхман JI.C. Здравомыслов А.Г. Шкаратан О.И. Движение рабочей силы на промышленных предприятиях, М.: Экономика, 1965. - 151 с.

20. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы.-СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996.-96 с.

21. Бреев Б.Д. Подвижность населения и трудовых ресурсов. М.: Статистика. 1977. - 176 с.

22. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. 808 с.

23. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. Изд. 2, доп. И перераб. М.: Изд-во РАГС, 1998.-468 с.

24. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. Материалы методологического семинара 30 октября 2001 года. М.: 2002.-232 с.

25. Государственная служба в России: Опыт организации и кадрового обеспечения. /Под общ. ред. Пищулина Н.П. Нижний Новгород, 1994.-212 с.

26. Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. Материалы научно-исследовательских работкафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ. М.: 2002. 336 с.

27. Государственная служба Российской Федерации: современное состояние, проблемы функционирования и первоочередные направления дальнейшего развития. М.: 2002. 208 с.

28. Граждан В.Д. Деятельностная теория управления. М.: Изд-во РАГС, 1997.-179 с.

29. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело. 1993. 208 с.

30. Движение рабочей силы в крупном городе: Проблемы регулирования /Под ред. А.Э. Котляра. М.: Финансы и статистика, 1982.-214 с.

31. Джавланов О.Т., Михеев В.А. Номенклатура: эволюция отбора (историко-политологический анализ).М.: Изд-во «Луч», 1993. 138 с.

32. Диагностика и прогнозирование социальных процессов. Вып. 1. Белгород, Бел ГТАСМ, 1999. 145 с.

33. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология: В 3 т. Т.З: Социальные институты и процессы. М.: ИФРА-М, 2000.- 520 с.

34. Заславская Т.И. Проблемы исследования и моделирования мобильности трудовых ресурсов // Моделирование социальных процессов. М.: Наука, 1970. - 228 с.

35. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело. 301 с.

36. Игнатов В.Г.,Кузнецов С.Г., Понеделков A.B. и др. Современная государственная кадровая политика и ее реализация на Северном Кавказе. Ростов н/Д.: СКАГС. 2000. 208 с.

37. Кадровые процессы в региональных органах власти: опыт, проблемы, тенденции. Материалы «круглого стола» 1 марта 2000 года. Орел, 2000.

38. Калиниченко JI.A. Социальная организация государственной службы. М.: РАГС, 2000. - 224 с.

39. Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство. Словарь -справочник. М.: Экономика, 1999. 236 с.

40. Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики. СПб.: Инс-т соц.-эконом. Проблем РАН, 1993.-121с.

41. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (вводный). Горбачева Ж.А. М.: Книжный мир, 2002. - 192 с.

42. Концепции государственной службы и кадровой политики. М.: 2002. -128 с.

43. Кутта Ф. Система управления социальными процессами. М.: Мысль, 1979.-158 с.

44. Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков A.B. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М.: Наука, 1999. - 573 с.

45. Магомедов К.О. Социология государственной службы. Учебное пособие. М.: 2000. - 180 с.

46. Малиновский П. Российская государственная служба: дефицит профессионализма. // Управление персоналом. №4.1999.

47. Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика. М.: Изд-во МГУ, 1986. - 141 с.

48. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 1996. - 287 с.

49. Межидова П.С. Регулирование кадровых процессов в государственной службе (социологический анализ). Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 2001. 49 с.

50. Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов./Отв. Ред. Заславская Т.И.Новосибирск: Наука, 1974. 318 с.

51. Мысин Н.В. Теория социального управления. СПб: Изд-во СЗАГС, 1998.-384 с.

52. Общая теория управления. М.: Луч, 1993. 138 с.

53. Осадчая Г.И. Социальная сфера общества: Теория и методология социологического анализа / Мое. гос. социал. ун-т. Социол. фак. -М.: Союз, 1996.-209 с.

54. Основы современного социального управления: Теория и методология. М.: Экономика, 2000. 271 с.

55. Основы современного социального управления: теория и методология: Учебное пособие./ Под ред. В.Н. Иванова М.: ОАО «НПО «Экономика», 2000. - 271 с.

56. Основы теории организации социального управления. /Под общ. ред. Кушеля Е.С., М.: ЧеРо, 2000. 141 с.

57. Пищулин Н.П. Ковалевский В.Ф. Анисимов В.М. Кадры персонал. Словарь-тезаурус. - М., Министерство обороны РФ, 1994. - 274 с.

58. Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. Учебное пособие для высших учебных заведений. М.: Логос, 1998. 280 с.

59. Полторак В.А. Социология. Социология труда и управления: Конспект курса лекций. М.: Арт Пресс, 1997. -165 с.

60. Понеделков А.В., Саяпина И.Г. Женщина и государственная служба. Ростов н/Д. СКАГС, 1997. 31 с.

61. Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М.: Изд-во РАГС, 1997. - 94 с.

62. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2001.-318 с.

63. Саленко В.Я. Профессиональные союзы России в условиях перехода к рынку. М.: б.и., 1999. 223 с.

64. Слатинов В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. Орел, Изд-во ОРАГС, 1999. - 152 с.

65. Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. М.: Высшая школа, 1990. 302 с.

66. Сорокин П.А. Социальная и культурная динамика. Исследование изменений в больших системах искусства, истины, этики, права и общественных отношений. СПб.: Изд-во РХГИ, 2000. 1054 с.

67. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992.-542 с.

68. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы / Под общ. ред. Акимова А.К., Волгина Н.А. М.: Молодая гвардия, 1996. - 835 с.

69. Социология власти: Информационно-аналитический бюллетень №1. Кадры государственной службы/ РАГС при Президенте РФ. М.: Изд-во РАГС, 1997.-121 с.

70. Социология власти: Информационно-аналитический бюллетень №1.2000. Социологический эскиз коллективного портретагосударственных служащих/ РАГС при Президенте РФ. М.: Изд-во РАГС,2000. -157 с.

71. Социология власти: Информационно-аналитический бюллетень №3. Кадровая политика в государственной службе (социологические аспекты)/ РАГС при Президенте РФ. М.: Изд-во РАГС, 1997. 101 с.

72. Социология власти: Информационно-аналитический бюллетень №4-5. Мониторинг кадров государственной службы (первый этап)/ РАГС при Президенте РФ. М.: Изд-во РАГС, 1998. 101 с.

73. Социология на пороге XXI веке. Основные направления исследований. М.: РУСАКИ, 1999. 358 с.

74. Социология труда: Учебник. / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1993. - 368 с.

75. Сулемов В.А. Проблема формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. М.: Изд-во РАГС, 134 с.

76. Теория общества: Фундаментальные проблемы. М.: КАНОН -ПРЕСС Ц: Кучково поле, 1999. - 413 с.

77. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.

78. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. - 272 с.

79. Тучков А.И. Экономика труда. М.: ЭКМОС, 2001. 239 с.

80. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2000. 512 с.

81. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. М.: Гардарики, 2001.-384 с.

82. Характер, структура и факторы формирования экономических отношений./ Под ред. А.П. Моровой. Минск: Навука I тэхшка, 1992. -191 с.

83. Хохлов A.A. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ). М.: Московский психолого-социальный институт, 2000. - 272 с.

84. Хохлов A.A. Становление и развитие кадрового обеспечения региональных органов государственной власти. Орел, ОРАГС, 1999. -58с.

85. Шарков Ф.И. Теория организации производства (региональный аспект). Курс лекций. Чебоксары: Чуваш, кн. изд-во, 1997. 46 с.

86. Штомпка П. Социология социальных изменений. М.: АспектПресс, 1996.-416 с.

87. Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии. М.: Прогресс, 1969.-240 с.

88. Экономика труда и социально-трудовые отношения./ Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во Московского университета ЧеРо, 1996.- 623 с.1. Словари, энциклопедии

89. Новейший философский словарь. Сост. A.A. Грицанов. МН.: Изд. В.М. Скакун, 1999. - 877 с.

90. Регулирование трудовых отношений государственных служащих: словарь-справочник. М.:Финстатинформ, 2000.-235 с.

91. Социальное управление. Словарь-справочник./ Под ред. В.И. Добренькова, И.М. Слепенкова. М.: Изд-во МГУ,1994. 200 с.

92. Социальные технологии: Толковый словарь. Белгород: Луч: Центр социальных технологий, 1995. 309 с.

93. Социология: Словарь-справочник. В 2 т., Т.1: Социальная структура и социальные процессы. М.: Наука, 1990. 203 с.

94. Тадевосян Э.В. Словарь- справочник по социологии и политологии. -М.: Знание, 1996. 272 с.

95. Управление персоналом государственной службы. Терминологический словарь. М.: Изд-во РАГС, 1999. 142 с.

96. Энциклопедический социологический словарь. Под общ. ред. Г.В. Осипова М.: РАН, ИСПИ, 1995. 939 с.1. Конференции

97. Государственная служба России: проблемы становления и развития. М, 2001.-288 с.

98. Проблемы внутренней безопасности России в XXI веке. Материалы научно-практической конференции 15-16 февраля 2001 года. / Под ред. В.А. Возженникова. М.: ЗАО «ЭДАСПАК», 2001. - 355 с.