Изменения в корпорации как объект системного управления тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Витальева, Вера Анатольевна

• Витальева, Вера Анатольевна
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Витальева, Вера Анатольевна

Введение

ГЛАВА 1. Характер организационных изменений в функционировании корпорации

§ 1. Организационное изменение как системная адаптация корпорации к внешней среде

§ 2. Эквифинальность и инкрементализм изменений в условиях неопределенности внешней среды корпорации

ГЛАВА 2. Системные методы проектирования организационных изменений

§ 1. Системные методы моделирования изменений

§ 2. Жесткий и мягкий системные подходы к диагностике и планированию изменений

ГЛАВА 3. Системные технологии осуществления изменений

§ 1. Системная стратегия изменений

§2. Технология организационного развития

§3. Сравнительный анализ стратегий изменений

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Изменения в корпорации как объект системного управления»

Актуальность темы исследования. Последнее десятилетие характеризуется беспрецедентными изменениями во всех областях общественной жизни. Общество как система находится в постоянном движении, изменении, развитии. Изменяются и все общественные подсистемы: экономические, технологические, социальные, культуральные и другие. Решающим фактором таких изменений являются изменения в сфере экономики. Векторы таких изменений не всегда и не для всех субъектов благоприятны. Часто экономическим субъектам удается лишь более или менее успешно реагировать на изменения, однако па повестку дня все более настойчиво ставятся вопросы стратегии проведения инноваций, разработки и развития методов, позволяющих предвидеть тенденции изменений и заблаговременно разработать систему мер, позволяющую экономическим системам успешно адаптироваться к новым вызовам современности.

Требование изменений, правильно спрогнозированной реакции па настоящие и будущие угрозы и благоприятные возможности остро стоит перед большинством организаций, независимо от их размера и сферы деятельности. Вряд ли можно найти отрасль, в которой фирмы и другие хозяйствующие субъекты не опасались бы за свое будущее, были бы полностью защищены от перспективы краха и банкротства. Большинство руководителей хорошо понимают необходимость стратегического видения. перспектив и изменений, однако далеко не всегда имеют ясные ответы па вопросы, какой образ действий следует выбрать, какие методы применить, какие пройти этапы и привлечь ресурсы, чтобы минимизировать риск неудачи проектов, в которые были вложены денежные средства, человеческие ресурсы, драгоценное время, чтобы в итоге узнать, что запланированные изменения «не идут», ожидаемая эффективность не достигнута, а кризисные явления только нарастают. Многие руководители на практике убеждаются, что здравый смысл, интуиция, прошлый опыт, прозорливость более не являются надежной опорой при проведении преобразований: требуются специальные знания и навыки, использование которых существенно повышают вероятность достижения целей изменений. Все это приводит к возрастанию значения рациональных, научных , методов планирования и осуществления организационных изменений, разрабатываемых в теории управления.

Современная теория управления уделяет существенное внимание методам и средствам разработки стратегии и тактики изменений в таких своих областях, как стратегический менеджмент, управление человеческими ресурсами, организационный дизайн, теория организационных коммуникаций, использование 1Т-технологий в управлении и др. И на этом фоне все более проясняется требование системности изменений, представление о том, что изменения всегда носят системный характер и относятся к организации как системному целому, где изменения одних элементов системы с необходимостью вызовут отклик в других. Причем этот отклик может носить как позитивный, так и негативный характер относительно целей изменений. Отсюда возникает требования развития целостного, системного или холистского взгляда на изменения организации и ее системного окружения, пересмотра и оценки существующих методов планирования и проведения изменений под углом зрения системного подхода.

Степень разработанности проблемы. Различные модели изменений организаций систематически обсуждаются в западной литературе с 1980-х гг. В работах Р. Ансоффа, К. Марча, Э. Хьюза, Дж. Боудича, В. Френча, К. Белла, Д. Пью, В. Бенниса, Б. Карлоффа рассматриваются проблемы обоснования необходимости изменений, анализируются изменения в аспекте стратегии фирмы и антикризисного менеджмента (прежде всего, в работах М. Портера), обосновывается необходимость системного подхода к исследованию организации и перспектив ее изменений (Г. Саймой и последователи). В области системных исследований организаций значительный вклад внесли отечественные исследователи, в частности, Д.М. Гвишиани, В.Н. Садовский, Б.Г. Юдин, Б.В. Сазонов, М.В. Локтионов и ряд других. Ряд важных инновационных идей относительно использования системного подхода в планировании стратегии развития организаций был выдвинут К. Черчменом, П. Чекландом, У. Дунканом, М. Мескопом, М. Альбертом, Ф. Хедоури, Дж. Сайлером.

Человеческий аспект» изменений, отношение людей к изменениям, связь организационных изменений с традициями культуры организации, стилями лидерства, организационной коммуникацией анализируется в работах Э. Шайна, Дж. Коттера, Л. Шлезингера, К. Боумена, О.С. Виханского, А.И. Наумова, А.И. Пригожипа и ряда других отечественных и зарубежных авторов. Полезными для исследования оказались работы, посвященные мотивации поведения, поддерживающего организационное развитие (Э. Петтигрю, М. Прахалад, Г. Хамел), а также работы, анализирующие организации с позиций теории социотехнических систем (Э. Трист, К. Бэмфорт и др.).

Цель и задачи исследования. Целыо диссертационного исследования является выявление основных концептуальных направлений в области планирования и проведения изменений на основе системного подхода к организационным исследованиям и определения сфер их оптимального приложения для осуществления изменений.

Достижение данной цели предполагает решение следующих основных задач:

1. определение основных элементов (подсистем) системного окружения организации и выяснение значения тех или иных элементов для формирования вектора изменений;

2. определение основных групп интересов компании (стейкхолдеров) и выяснение механизмов связи интересов стсйкхолдеров и тенденций изменений;

3. на основе представления организации как системы рассмотреть особенности взаимодействия ее субсистем (прежде всего, «человеческой» и «технологической») при проведении изменений и определении движущих и сдерживающих сил таких изменений;

4. выяснить, какие стратегии и методы проведения изменений приемлемы в условиях изменчивости, неопределенности среды существования организации;

5. представить методы диагностики организационных систем и планирования проведения изменений и определить области и границы их применения;

6. систематизировать основные стратегий изменений, выделить их основные типы и определить ситуации наиболее целесообразного применения тех или иных типов стратегий изменений.

Объектом исследования является организация, рассматриваемая как сложная система, и стоящая перед необходимостью осуществления изменений и выбора соответствующей методики проведения изменений.

Предметом исследования являются концепции, методы и подходы к планированию и проведению организационных изменений

Теоретическая и методологическая база исследования. Исходной теоретической базой диссертационного исследования являются научные труды е отечественных и зарубежных исследователей по проблемам организационного развития, системного подхода к исследованию организаций, стратегии фирмы, теории и практики внутрифирменных преобразований.

Методы исследования. В ходе исследования применялись логические и теоретические методы анализа организаций как сложных систем, использовались статистические методы анализа данных, системно-структурные методы исследования.

Документальную основу диссертационной работы составили статистические сборники, показатели бухгалтерской и финансовой отчетности отдельных компаний, труды отечественных и (зарубежных авторов по рассматриваемой тематике.

Вклад автора в проведенное исследование и степень новизны полученных результатов. Опираясь на современные системные представления об организации и ее взаимодействие со средой, автор разработал методику, позволяющую использовать системные методологии для проектирования и осуществления организационных изменений.

В работе получены теоретические и практические результаты, определяющие научную новизну исследования и ее отдельные элементы:

1. Показаны преимущества системного управления корпоративными изменениями, которое предполагает рассмотрение корпорации как открытой системы, адаптирующейся к своему конкурентному окружению, связи и отношения с элементами которого также меняются в ходе корпоративных изменений. Успех изменений зависит от влияния заинтересованных групп (стейкходлеров), которые могут как способствовать, так и препятствовать проведению изменений в желаемом направлении, формируя свой собственный тренд направления изменений, результирующий как равнодействующая конфликтующих интересов стейкхолдеров относительно желательной тенденции развития фирмы.

2. Показано, что корпорация - это сложная система взаимозависящих и дополняющих элементов (субсистем), которые по-разному реагируют на изменения и влияние которых на ход изменений посит нелинейный характер. Корпорация как система «сопротивляется» возмущающим воздействиям извне, причем это сопротивление может возрастать до определенного предела, после прохождения которого баланс движущих и сдерживающих сил изменяется в пользу первых, и происходит качественное изменение как корпорации, так и в большей или в меньшей степени всех ее субсистем.

3. Выделены принципы эквифинальности и инкрементализма, как возможные подходы к принятию решений по реализации изменений. Показано, что при использовании подхода эквифинальности, лицо, принимающее решение (ЛПР) имеет одну - две факультативные стратегии, предусматривающие коррекцию основной стратеги изменений. Эти стратегии являются запасными, в случае неблагоприятных изменений параметров среды с целью достижения в изменившихся условиях запланированного результата изменений. Методология инкрементализма предполагает, что ЛПР постоянно уточняет, переформулирует непосредственные задачи прохождения каждого этапа движения к достижению цели изменений по мере поступления информации относительно новых тенденций во внешней среде. Это - движение малыми шагами, даже, возможно, вбок, но все время преследующее конечную цель. Альтернативой инкрементализму могут служить меры по изменению среды в желательном для корпорации направлении, однако это требует использования значительных ресурсов, что под силу только очень крупным компаниям.

4. Раскрыты следующие методы проецирования корпоративных изменений:

- «взгляд сверху», позволяющий ЛПР рассмотреть проблему изменения уровня отдела на более высоком организационном уровне или на общекорпоративном уровне, тем самым, согласовывая изменения низового уровня с корпоративными целями;

- управление с обратной связью - метод, позволяющий корректировать изменения при проявлении возможных негативных исходов;

- анализ поля сил - метод представления движущих и сдерживающих сил изменений, баланс которых позволяет определить вероятность успеха запланированных инноваций;

- методы построение системных карт и схем влияния, позволяющие определить возможность и силу влияния тех или иных групп стейкхолдеров субъектов или факторов, которые являются взаимодействующими субсистемами в организационной системе.

5. Определены системные методы диагностики и планирования изменений. Для диагностики проблем и планирования изменений может эффективно использоваться «жесткая» и «мягкая» системная методология. Первая предполагает существование одного оптимального системного описания проблемы, вторая - наличие различных «системных видений» проблемы и политику действий по сближению различающихся «видений». .Жесткая системная методология (системный анализ, системный инжиниринг, системотехника) успешно применяется в ситуациях, когда роль человеческого фактора изменений незначительна. Мягкая системная методология эффективна в случае, когда успех изменений зависит от личного творческого участия широкого круга менеджеров, специалистов, сотрудников организации в планировании и проведении изменений.

6. Выделяются две основные системные технологии осуществления изменений: системная стратегия изменений и организационное развитие. Системная стратегия изменений предполагает прохождение трех фаз: диагностики, проектирования и осуществления изменения и ставит задачу элиминировать неопределенность ситуации и минимизировать риски, превратить изменение в инженерную задачу. Основными этапами организационного развития являются: согласование предназначения (миссии) организации; оценка внешних и внутренних организационных условий; сбор и анализ данных; постановка целей изменений; осуществление изменений; оценка результатов; закрепление изменений. Специфика организационного развития корпорации по сравнению с системной стратегией изменений состоит в том, что изменения планируются отдельно па индивидуальном, групповом, межгрупповом и организационном уровне, причем на каждом из уровней могут применяться свои собственные методы достижения целей изменения. Здесь главное внимание должно отводиться социально-психологическим аспектам изменений и предотвращению сопротивления переменам.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в углублении представлений о закономерностях, путях и методах проведения организационных изменений, уточнении места и значения системного подхода для планирования и осуществления изменений, определения их связи с общей стратегией фирмы. Результаты позволяют выявить приемлемые формы, масштаб и границы проведения изменений в конкретных обстоятельствах развития фирмы, выбрать подходящую методику для изменений в зависимости от типа проблем, с которыми сталкивается фирма, эффективно использовать персонал для достижения организационных целей. Основные результаты исследования использовались для планирования и осуществления изменений в компании «ВымпелКом». Приведенные в диссертации материалы могут также быть использованы в учебных курсах «Инновационный менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Корпоративное управление», «Антикризисное управление». Материалы диссертационного исследования могут служить методологической основой для разработки тренингов персонала и подготовки менеджеров организаций к осуществлению изменений.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались на научных конференциях Ломоносовские чтения 2001, 2002, 2004 гг, на заседании кафедры теории и технологий управления факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Витальева, Вера Анатольевна

В качестве заключения оценим самым общим образом нерспективы

исследований в области теории н практик и организационных изменений. Они

выглядят нрнвлекательно. Прежде всего, потому, что скорость изменений в

современном мире все время увеличивается, а частота и интенсивность

факторов, требующих организационных нерсмен делает эти перемены

безотлагательными. Это очень хорошо чувствуют в настоящее время теоретики

и практики менеджмента, ноэтому не случайно ноявление деловых бестселлеров

с характерными названиями, типа «Обновляйся, или умри».'

Однако изменения - это не просто сложная, а сверхсложная

управленческая задача. Недавно проведенные американские исследования явно

продемонстрировали источники сложности для проведения изменений:^

• координация различных сторон деятельности но осуществлению

изменений не являлась достаточно творческой или созидательной;

• осуществление занимает больше времени, чем предполагалось

первоначально;

• в процессе изменений возникали заранее не предусмотреппые

значительные проблемы, которые нередко нриводили к

свертыванию нроцесса;

• другие виды деятельности и кризисы отвлекали внимание от

выполнения занланированного решения;

• работники не имели необходимых навыков;

• обучение и инструктаж младшего персопала были недостаточными;

• неконтролируемые факторы внешнего окружения оказывали

отрицательное воздействие на осуществление изменений; '

• руководство и унравление, обеспечиваемые менеджерами,

находились на низком уровне;

' Кириэн М. Обновляйся или умри. Как создать конкурентоспособную компанию XXI века. СПб.: 2004. " Jick Т., Peiperl М. Managing change. Cases and concepts. N.Y.: McGraw-Hill. 2003. p. 181.• некоторые ключевые задачи и направления деятельности не были

достаточно детализированы;

• информационные системы, использованные для управления

изменениями, были неадекватны. ,

Выще перечисленные проблемы (в целом или по отдельности) носят

типичный характер для больщинства организаций, вступивщих на путь перемеп. Однако это обстоятельство не является поводом для пессимизма. Существуют

достаточно простые правила, позволяющие избежать множества неприятностей. Первое из них - уже упоминавщееся требование предпочтения

рационального (логического, планового, научного) подхода при планировании,

осуществлеиии и контроля изменений. Самый простой вариант здесь - выбрать в

соответствии с описанными в данной работе методологиями модель изменения -

системную стратегию изменений или ОР. Более сложный вариант - в той или

иной степени использовать комбинацию разных технологий. Начинать надо с

хорощей идеи, ибо никакие затраты времени и усилия не спасут план изменений,

если он плох. Второе - наличие плана осуществления изменений или стратегии. Проблемы, которые могут возникнуть, должны быть заранее сформулированы, а

также продуманы ответные действия, минимизирующие ущерб. Следует

избегать опоры на энтузиазм и лояльность изменениям служащих: энтузиазм

лавинообразно возникает и так же исчезает, а лояльность требует постоянной

подпитки, что может оказаться временно затруднительным в период изменений. В любом плане изменений должен соблюдаться баланс между слищком

подробной и слищком малой детализацией. Третье - налаженные коммуникации со всеми людьми в организации,

имеющими отнощение к изменениям. Такие коммуникации позволяют менять

сознание и отнощение к изменениям, минимизировать сопротивление

переменам, в итоге экономить ресурсы. Четвертое правило - обеспечеьиюсть измепений ресурсами. - Нужно

учитывать все необходимые ресурсы, не только потребность в капитале.Критическим может стать педостаток, например, ипформационных ресурсов

или ключевых специалистов (человеческие ресурсы). Дальнейшие исследовапия в данной предметпой области могут

предполагать решение, по крайней мере, следующих проблем:

1. Выяспепие особенностей проведения успешных организационных

изменений в различных отраслях экономики: в промышленности,

строительстве, финансах, торговли и пр. и .разработки на этой основе

конкретных методик вмешательства в организационные процессы с

целью их оптимизации и адаптации к меняющимся условиям среды. 2. Разработка методологических оснований исследований влияния

факторов внешней среды применителыю к особенностям

экономической деятельности организаций, определяемым их

отраслевой припадлежностью. 3. Исследование специфики ОР в пекоммерческих организациях и

адаптации методов ОР для плапирования и осуществления изменений

в государствеином и муниципальном управлении. Начатая в 2003 году диагностика, а за ней' проведение изменений в

компании «ВымпелКом» способствовали том, что в 2004 пачала рассматриваться

стратегия репозиопирования компании на рыпке. Позже, в апреле 2005 г. был

запущен новый бренд компании, который стал самым дорогим брендом в

России.' Компапия существенно улучщила свои производственные и

финансовые показатели в результате части внутренних преобразований

(децентрализации, нередачи полномочий и пересмотру структуры). Такая

политика, нанравленная на широкое внедрение изменений, приводит к тому, что

стоимость акций компапии пеуклонно растет (см. рис. 2). Руководство

«ВымпелКом» всецело поддерживает механизм внутренних изменений,

встроенный в комнанию, так как эффект его работы трудно переоцепить. ' По оценке Business Week, стоимость бренда «Билайн» вышла на первое место и составляет 143 600 млн

руб или более 5 мрд долл. США (Business Week Россия. 17 окт. 2005. с. 43).

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Витальева, Вера Анатольевна, 2006 год

1. Pritchard, W. What's new in organizational development? // Personnel management. July, 1994. pp. 30-33.

2. Разработка методологических оснований исследований влияния факторов внешней среды применительно к особенностям экономической деятельности организаций, определяемым их отраслевой принадлежностью.

3. По оценке Business Week, стоимость бренда «Билайн» вышла на первое место и составляет 143 600 млн руб или более 5 мрд долл. США (Business Week Россия. 17 окт. 2005. с. 43).БИБЛИОГРАФИЯ

4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. Спб.: Питер. 1999.

5. Барипов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент. М.: Инфра-М, 2005.

6. Белановский С.А. Методика и техника фокусированного интервью. М., 1993.

7. Бир М., Эйсенстат Р., Спектор Б. Почему программы изменений не приводят к изменениям // Управление изменением. Хрестоматия. М., 1995. С. 99-108.

8. Бир М., Эйсенстат Р., Спектор Б. Почему программы изменений неприводят к изменениям // Управление изменением. С.99-112.

9. Борисова Л.Г. Организационный дизайн. Современные концепции управления. М.: Дело. 2003.

10. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Изд-во МГУ. 1995.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1995.

12. Гуд Г., Макол Р. Системотехника. М., 1962.

13. Дафт Р. Менеджмент. Спб.: Питер. 2001.

14. Дженстер П., Хасси Д. Анализ сильных и слабых сторон компании. Определение стратегических возможностей. М.: Вильяме. 2003.

15. Джонсон Дж. Процессы управления стратегическими изменениями // Управление изменениями. С.55-60;

16. Динз Г., Крюгер Ф., Зайзель С. К победе через слияние. Как обратить отраслевую консолидацию себе на пользу. М.: Альпина, 2004.

17. Дмитриев Д.В., Дмитриева 3. М., Рыбаков М.Ю. и др. Управление проектами. М.: Юркнига. 2003

18. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. Спб.: Питер. 1999.

19. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. М.: Гранд. 2003.

20. Ефремов B.C. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 1. с. 28-36.

21. Забелин П.В. Основы корпоративного управления концернами. М.: ПРИОР 1998.

22. Зуб А.Т., Локтионов М.В. Системный стратегический менеджмент. М.: Генезис. 2003.

23. Казарян В.П. Новая познавательная ситуация в исследовании сложных систем. М., 1990

24. Каплап Р., Нортон Д. Организация, ориентированная на стратегию. Как в новой среде преуспевают организации, применяющие сбалансированную систему показателей. ЗАО «Олимп-Бизнес». 2004.

25. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров / Пер. со шведск. М., 1996.

26. Карпухина Е.А. Международные стратегические альянсы. М.: Дело и сервис. 2004.

27. Квинн Дж. Управление стратегическими изменениями // Управление изменением. Хрестоматия. Жуковский, 1996.

28. Кемпбелл Э., Лачс К. Стратегический синергизм. Как создается кумулятивный положительный эффект / Пер. с англ. Спб.: Питер. 2004.

29. Керне Д., Надлер Д. Пророки во тьме или рассказ о том как «Ксерокс» восстал из пепла и дал бой японцам. Спб, 1996.

30. Кирнэн М. Обновляйся или умри. Как созвать конкурентоспособную компанию XXI века / Пер. с англ. СПб, 2004.

31. Кларк Э. Вокруг корпоративного костра. Как выдающиеся руководители используют истории, чтобы вдохновить своих подчиненных па успех / пер. с англ. Ростов н/Д, Феникс. 2005.

32. Кныш М.И., Пучков В.В., Тютиков Ю.П. Стратегическое управление корпорациями. Культипформпресс. Спб.: 2002.

33. Ковени М.: Генстер Д., Хартлеп Б., Кинг. Д. Стратегический разрыв. Технология воплощения корпоративной стратегии в жизнь. М. Альпииа. 2004.

34. Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет. Спб.: 2004.

35. Коллинз Дж., Поррас Дж. Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением. Спб.: 2004.

36. Корниенко В.И. Основы менеджмента устойчивого развития. Курс лекций. М.: Ступени. 2002.

37. Коттер Дж. Впереди перемен. М.: Олимп-бизнес. М. 2003.

38. Коттер Дж., Коэн Д. Суть перемен. М.: Олимп-бизнес. М. 2004.

39. Крейпер С. Библиотека избранных трудов о бизнесе. М.; Олимп-бизнес. 2005.

40. Кристепсеп К. Дилемма инноватора. Как из-за новых технологий погибают сильные компании. М.: Альпина. 2004.

41. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. М., 1998; Томпсон А. А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. М., 1998.

42. Куп Т. Структура научных революций. М.: Прогресс. 1976

43. Левин К. Теория поля в социальных науках. М.: Речь. 2000.

44. Локтионов М.В. Системный подход в менеджменте. М.: Генезис. 2000.

45. Макашев М.О. Франчайзинг. Интегрированные формы организации бизнеса. М.: Юнити. 2003.

46. Маринко Г.И. Управленческий консалтинг. М.: Ипфра-М. 2005.

47. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996

48. Масютин С.А. Механизмы корпоративного управления. М.: Финстатинформ. 2002.

49. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1994.

50. Мэйби К. Стратегии управления сложными изменениями // // Управление изменением. Хрестоматия. Жуковский, 1996. С. 39-44.

51. Мэйби К., Томпсон Р., Фармер Э. Необходимость изменений. Лондон, 1994.1

52. Мэтьюз Р., Агеев А., Большаков 3. Новая матрица или логика стратегического превосходства. М.: Олма-Пресс. 2003.

53. Надлер Д. Концепции управления организационными изменениями // Управление изменением. Хрестоматия. Жуковский, 1996. С. 84-98.

54. Оптнер С.Л. Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем. М., 1969.

55. Петтигрю А., Уипп. Р. Понимание окружения организации // Управление изменениями. С. 3-17.

56. Питере Т., Уотерман Р. В поисках совершенства. М.: Вильяме, 2005.

57. Портер М. Конкурентная стратегия. Методика анализа отраслей и конкурентов. М.: Альпина, 2005.

58. Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса. Новый диалог человека с природой. М.: Эдиториал УРСС. 2000.

59. Пью Д., Колеман Д. Организационное развитие / Пер. с англ. М., Жуковский. 1994.

60. Робсон М.: Уллах Ф. Реинжиниринг бизнес-процессов. М.: ЮНИТИ. 2003.

61. Садовский В.Н. Смена парадигм системного мышления // Системные исследования. Методологические проблемы. Ежегодник. 1992-1994. М., 1996. С. 66-78.

62. Сепге П.М. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. М.: Олимп-бизнес. 1999.

63. Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений. Спб.: Питер. 2001.

64. Танец перемен. Новые проблемы самообучающейся организаций М.: Олимп-Бизнес. 2003.

65. Уоллес Р. Стратегические альянсы в бизнесе. М.: Добрая книга 2005.

66. Уотсон J1., Мейон-Уайт У. Системные концепции и стратегии вмешательства // Управление изменением. Хрестоматия. М., 1995. С. 41-43.

67. Управление организацией / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М., 1998.

68. Фармер И. Графическое представление изменений. Лондон, Открытый университет. 1994.

69. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. М., 1997.

70. Фидельман Г. Альтернативный менеджмент. Путь к глобальной конкурентоспособности. М., Альпина. 2005.

71. Фрайлингер К., Фишер И. Управление изменениями в организации. Как успешно провести преобразования / Пер. с англ. М.: Книгописная палата. 2002.

72. Янг С. Системное управление организацией. М., 1972.

73. Би Лайп отбил атаку // http://utro.ru 19.01.2004.71. Коммерсант. 09 дек, 2004.

74. Business Week Россия. 17 окт. 2005.

75. Akoff R.L. Creating the corporate future. N.Y., 1981.

76. Acoff R. The future of operational research in past // Journ. of operational research society 1979. Vol. 30. p. 93-101.

77. Adair J. Effective innovation: how to stay ahead of the competition. L., 1996.

78. Alexander L. Successfully implementing strategic decisions // Long range planning. 1985. Vol. 18. No.3. p 20-33.t

79. Beer S. Heart of enterprise. Chichester, 1979.

80. Bekhard R. A model for the executive/management of transformational change. N.Y., 1989.

81. Bertallanffy L., von. General system theory. N.Y., 1968.

82. Champy J., Hammer M. Reengineering the corporation. L., Harper. 1993.

83. Checkland P., Scholer J. Soft systems methodology in action. Wley, Chichester, 1990.

84. Checkland P. Systems thinking, systems practice. Chichester, 1981.

85. Chekland P., Tsouvalis C. Reflecting on SSM: the dividing line between "real world" and "systems thinking world" // Systems research. 1996. Vol. 13. No 1. p. 30-42.

86. Churchman C. The systems approach and its enmities. N.Y., 1979.

87. Clark J. Managing innovation and change: people, technology and, strategy. L., 1995.

88. Clarke L. The essence of change. Jossey-Bass Publ., San Francisco, 1990.

89. Cyert R., March J. An epilogue // R. Cyert, J. March (Eds.). A behavioral theory of the firm. Cambridge, Mass. 1992.

90. Emery, F.E., Trist, E.L., Socio-technical systems // C. W. Churchman, M. Verhulst (eds.). Management science, models and techniques. Vol. 2. Pergamon, 1960.

91. Emery, F.E., Trist, E.L., The causal texture of organizational environments // F.E. Emery (ed.). Systems thinking. L., 1969.

92. French W., Bell C. Organizational development. New Jersey. 1990.

93. Frooman J. Stakeholder influence strategies // Acad, of management rev. 1999. Vol. 24, No 2. P. 191-205.

94. Galunic D., Eisenhardt K. Renewing the strategy-structure-performance paradigm // Cummings L. (Ed.) Research in organizational behavior. Greenwich, 1994. Vol. 16. Pp. 215-255.

95. Greiner L. Patterns of organization change // Harvard business rev. May-June, 1997. P. 225-233.

96. Gresov C. Exploring fit and misfit with multiple contingencies // Administrative science Quart. 1989. Vol. 34. Pp. 431-453.

97. Gresov Ch., Drazin R. Equifinality: functional equivalence in organization design // Acad, of management journ., Vol. 22, No 2. 1997. P. 403-428.

98. Hall A. A methodology for system engineering. Princeton, 1962.

99. Hammer M., Champney J. Re-engineering the corporation. Brealey, 1993.

100. Harrison R. When power conflicts trigger team spirit // European business. Spring, 1982. Pp. 59-63.

101. Hill S. Why quality circles failed but total quality management might succeed // British journal of industrial relations, Vol. 29, No 4, 1991. pp. 541-568.

102. Hollwey W. Work psychology and organizational behavior; managing the individual at work. Sage, 1991.

103. Hoos L. Engineers as analysts of social systems: a critical inquiry // Journ. of syst. engineering. 1986. Vol. 3. No 4. p. 77-84.

104. Hrebiniak L., Joyce W. Implementing strategy. N.Y., 1994.

105. Huse M. Organization development and change. Minnesota, 1980.

106. Jackson M. Systems methodology for the management science. N. Y., 1991.

107. Jick T., Peiperl M. Managing change. Cases and concepts. N.Y.: McGraw-Hill. 2003.

108. Jones T., Wicks A. Convergent stakeholder theory // Acad, of management rev. 1999. Vol. 24, № 2. P. 206-221.

109. Katz D., Kahn R. The social psychology of organizations. N.Y., 1978.

110. Kijima K., Mackhess J. Analysis of soft trends in systems thinking // Systems res. V.4, No.4. 1987. Pp. 18-26

111. Kotter J., Schlesinger L. Choosing strategies for change // Harvard business rev., 1979. No. 3. p. 34-45.

112. Levin K. Field theory in social science. Tavistock, 1951.

113. Lindblom Ch E., Cohen D. K. Usable knowledge: social science and social problem solving. Yale University Press, 1979.

114. Lindblom Ch. E. The policy-making process, Prentice Hall, 1968.

115. Lindblom Ch. E. The science of muddling through // Public administration rev. 1959. Vol. 19. Pp. 79-88.

116. Lorenz Ch. Thee very nuts and bolts of change // Financial Times. 1993. June 22.

117. Merton R. On theoretical sociology. N.Y., 1967.

118. Mintzberg H. Rethinking strategic planning // Long range planning. 1994. Vol. 27. No 3. P. 24.

119. Murthy P. Paradigm shift in management // System research. 1996. Vol. 13, No 4. P. 448-59.

120. Peters T. Thriving on chaos. Handbook for a management revolution. L., 1989.

121. Pettigrew A.M. The Awakening Giant. N.Y., 1985.

122. Pettigrew E. The management of strategic change. Blackwood, 1988.

123. Pfeffer J. (1981) Management as symbolic action: the creation and maintenance of organizational paradigms // L.L. Cummings, B.M. Staw (eds.) Research in organizational behavior. Boston, Vol. 3, 1981. pp. 1-15.

124. Porras J., Silvers R. Organization development and transformation // Ann. rev. of psychology. 2001. Vol. 52. Spring. Pp. 14-37.

125. Pritchard, W. What's new in organizational development? // Personnel management. July, 1994. pp. 30-33.

126. Pugh D.S., Hickson D.J. Writers on organizations. An invaluable introduction to the ideas and arguments of leading writers on management. L., 1989

127. Rapaport A. The uses of mathematical isomorphism in general system theory // G. Klig (Ed.). Trends in general system theory. N.Y., 1972.

128. Raynor M. Innovating for growth: now is the time // IVEY business journal. Vol. 14, No 2. 2003. p. 53-58.

129. Research International независимый исследовательский институт, занимающийся внутренними исследования в организациях. См.: http://www.research-int.com/

130. Seiler J. Systems analysis in organizational behavior. Homewood, 1967.

131. Sheldon A. Organizational paradigms: a theory of organizational change // Organizational Dynamics. Vol. 8, №3. 1980. Pp. 61-71.

132. Smith, S. How to take part in the quality revolution a management guide. PA Management Consultants. 1986.t

133. Stacey R. Managing chaos: dynamic business strategies in an unpredictable. N.Y. etc. 1992.

134. Stacey R. Strategy as order emerging from chaos // Long range planning. 1993. Vol.26, No l.P. 10-22.

135. Stacey R. The chaos frontier. Creative strategic control for business L., 1991.

136. Tetenbaum T. J. Shifting paradigms: from Newton to , chaos // Organizational dynamics. Vol.14, № 2. 1998. P. 21-32.

137. The PBN Company: Опрос руководителей российских компаний. 2004 r.//http://www.opec.ru/library/article.asp?tmpl=defarticleprint&dno=5149&cno= 19&c 1 no=

138. Thorsrud E., Emery P. Democracy at work. Leiden, 1976; Herbst P. Alternatives to hierarchies. Leiden, 1976.

139. Trist E. L. The Soio-technical perspective // A. van de Ven, W. F. Joyce (eds.). Perspectives organization design and behavior. Wiley-Interscience, 1981.

140. Trist E. L., Bamforth, K. W. Some social and psychological consequences of the longwall method of coal getting // D. S. Pugh (ed.) Organizational Theory. Penguin, 1990.

141. Trist E.L., et al. Organizational choice, Tavistock, 1963.

142. Vickers G. Human systems are different. L., 1983

143. Vinten G. The stakeholder manager // Management decision. 2000. Vol. 38, No 6. pp. 25-39.

144. Willke H. Systemtheorie: Eine Einfuhrung in die Grundprobleme der Theorie sozialer Systeme. Stuttgart, Fischer. 1993.

145. Willke H. Systemtheorie: Interventiontheorie. Grundzuge einer Theorie der Interventio in komplexe Systeme. Stuttgart, 1993.

146. Wilson D. A strategy of change. L., 1992.145. http://finance.yahoo.com !146. http://www.beeline.ru/about/index.wbp147. http://www.compromat.ru/main/fridman/telekomukr.htm