Инновационные аспекты управления персоналом организации на основе развития клиентских отношений тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Новицкий, Владимир Эдуардович

• Новицкий, Владимир Эдуардович
• кандидат экономических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Новицкий, Владимир Эдуардович

ВВЕДЕНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ

ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ РАЗВИТИЯ КЛИЕНТСКИХ ОТНОШЕНИЙ

1.1. Концепция маркетинга как основа развития клиентских отношений в управлении персоналом современной организации

1.2. Анализ направлений применения клиентских отношений при управлении персоналом в инновационной среде. 25 '

1.3. Современные проблемы рынка труда и управления персоналом в России ' ' - ' '

ГЛАВА 2. ИНФРАСТРУКТУРНОЕ И МЕТОДИЧЕСКОЕ ОЬЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Инфраструктура рынка образовательных услуг для реализации инновационного потенциала экономики.

2.2. Методы оценки и управления персоналом в инновационной среде

2.3. Web-сайт как инструмент подбора персонала

ГЛАВА 3. ИННОВАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ РАЗВИТИЯ

КЛИЕНТСКИХ ОТНОШЕНИЙ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 3.1. Современные подходы к определению результативности труда персонала организации■ ' ■

3.2. Основные направления мотивации персонала в современных условиях

3.3. Стратегические альтернативы развития персонала организации в инновационной среде на.основе клиентских отношений

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Инновационные аспекты управления персоналом организации на основе развития клиентских отношений»

В современных условиях новые технологии превращаются в решающий фактор обеспечения устойчивого характера экономического развития. В этой связи усиливается значение интеллектуальной составляющей производственной деятельности, а главным достоянием всего мирового экономического сообщества становится потенциальные возможности современного персонала.

Автоматизация производства, получившая значительное развитие к середине XX века, оказала существенное влияние на изменение трудовой деятельности, отделение рабочей силы от основных средств производства. Данный процесс освободил труженика от выполнения многих механических операций, предоставив простор для развития творческой составляющей трудовой деятельности. Он же, однако, увеличил количество задач по обработке различного рода сигналов, поступающих от машин, а также по переработке разносторонней информации. Развитие автоматизации производства выдвинуло на первый план задачу обеспечения непрерывности работы станков и оборудования, необходимость их постоянной отладки и обслуживания, отодвинув на второй план взаимосвязь между интенсивностью производства и производительностью труда, которая была свойственна для классических теорий управления человеческими ресурсами. Человеку в условиях интеллектуализации современного производства напрямую стали передаваться только те функции, которые не поддавались алгоритмизации, и требовали нестандартного, творческого подхода к своему решению. В этой связи сегодня существенно изменились требования к персоналу, социально-экономическим условиям его функционирования, связанным с трансформацией структуры производства, расширением сфер научно-технического и сервисного обслуживания.

Становление и развитие рыночной системы хозяйствования, обусловливающей расширение негосударственного сектора современной экономики, развитие новых видов и форм предприятий, стимулирование новых форм предпринимательской деятельности способствует нарастанию необходимости активного поиска кадровых ресурсов, которые по своей квалификации, способностям и опыту соответствуют запросам работодателей.

Кроме того, современный этап экономического развития характеризуется возросшей необходимостью обеспечения производственных процессов мобильным в профессиональном плане персоналом, который способен успешно функционировать в условиях перманентного динамизма внешней среды, влияющего на современные предприятия. Именно рынок трудовых ресурсов как система социально-экономических отношений во многом сегодня определяет стратегические императивы развития современных организаций, ставя их в прямую зависимость от возможности обеспечить себя необходимым количеством персонала надлежащей квалификации и необходимого,качества. В этой связи возрастает потребность в формировании гибкой комплексной системы регулирования, предполагающей осуществление, в первую очередь, функций управления человеческими ресурсами, основанных на развитии клиентских- отношений. Данная система должна быть-направлена на повышение эффективности профессиональной деятельности, на обеспечение сбалансированности спроса и предложения трудовых ресурсов.

При этом, несмотря на общность базовых положений, теоретических концепций, рассматривающих становление и развитие клиентских отношений, основанных, в первую очередь, на маркетинговом инструментарии, характер их практического применения на рынке труда и в процессе управления персоналом современной организации имеет ряд существенных специфических особенностей. Все это в совокупности обусловливает необходимость анализа и разработки инновационных подходов к проблемам развития клиентских отношений в сфере управления персоналом, приобретающих в современных условиях все большую значимость, как для мировой, так и отечественной экономики.

Таким образом, актуальность диссертационного исследования обусловлена потребностью формирования инновационных подходов к совершенствованию процесса управления персоналов современной организации на базе развития клиентских отношений, и отсутствием научно обоснованных, выверенных современной практикой хозяйствования, методических и практических рекомендаций по реализации указанной потребности в современных экономических условиях.

Высокая значимость и недостаточная разработанность данных вопросов обусловливают актуальность избранной темы диссертационного исследования, а также подтверждают практическую ценность и научную новизну отдельных результатов.

Степень разработанности проблемы. Для успешного функционирования на рынке персонал в лице отдельного индивида, группы или организации в целом должен применять принципы, формы и направления деятельности, соответствующие рыночной системе хозяйствования. В процессе развития в России экономики рыночного типа клиентские отношения как база для формирования системы управления персоналом получили определенное развитие на4 основе применения маркетингового инструментария. Проблемы применения технологий менеджмента и маркетинга для обеспечения конкурентоспособности функционирующих в рыночных условиях фирм получили достаточно широкое освещение в трудах зарубежных и отечественных ученых-экономистов, среди которых: Альберт М., Ансофф И., Берман Б., Диксон П., Келлер K.JL, Котлер Ф., Ламбен Ж.-Ж., Мескон М., Фокс Дж., Томпсон A.A., Стаут Д., Стрикленд А. Дж., Хедоури Ф., Уоттерман Р., Багиев Г.Л., Веснин В.Р., Виханский О.С., Гер-чикова И.Н., Голубков Е.П., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Кнышова E.H., Кра-совский Ю.Д., Кричевский Р.Л., Мильнер Б.З., Уткин Э.А., Федосеев В.Н., Шаститко А.Е. и др. При этом очень немногие, как зарубежные, так и отечественные труды (Хайем А., Херцберг Ф., Шмидт В.Р., Эйкен Дж., Громова О.Н., Кибанов А .Я., Семеркова Л.Н., Томилов В.В., Шапиро С.А.) призывают использовать клиентские отношения и методический инструментарий менеджмента и маркетинга в процессе управления персоналом.

Таким образом, следует констатировать, что сегодня отсутствует целостное описание системного, комплексного применения составных частей и инструментальных средств клиентских отношений в сфере управления персоналом, подчиненных единой цели стоящей перед кадрами любой организации на основе формирования системы управления, ориентированной на максимальное удовлетворение, как организации, так и ее сотрудников.

Цель диссертационного исследования заключается в формировании инновационных подходов к управлению персоналом организации на основе применения методического инструментария- и совершенствования практических рекомендаций, направленных на развитие клиентских отношений, с учетом повышенного динамизма как внешней, так и внутренней среды современной организации.

В соответствии с поставленной целью определены и сформулированы следующие основные задачи:

• осуществить комплексный анализ теоретических подходов и практики отечественного и зарубежного опыта управления персоналом, выявить основные проблемы рынка труда в современной России;

• предложить перспективные направления совершенствования- управления и самоуправления персонала, обусловливающие необходимость формирования клиентских отношений оценки и подбора персонала, результативности его труда на основе инфраструктуры клиентских отношений;

• определить направления влияния на кадровый потенциал России инновационного развития и инвестиционного климата, сформулировать проблемы, возникающие на рынке труда и в процессе управления персоналом отечественных компаний;

• обосновать методические рекомендации по оценке, мотивации персонала и кадровому аудиту с позиций развития клиентских отношений;

• сформулировать стратегические альтернативы развития персонала современной организации в инновационной среде на основе применения методического инструментария клиентских отношений.

Объектом исследования является персонал современных организаций, функционирующих в условиях повышенной изменчивости внутренней и внешней среды, характерной для рыночной системы хозяйствования.

Предметом исследования выступает процесс формирования инновационных подходов к управлению, оценке, мотивации, аудиту персонала современной организации на основе развития клиентских отношений.

Теоретической* и; методологической основой исследования послужили фундаментальные концепции, представленные в трудах отечественных и зарубежных ученых по вопросам развития клиентских отношений, маркетинговой деятельности, управления персоналом, развития конкуренции и повышения конкурентоспособности современных организаций. В диссертации применен системный подход к исследованию кадровой политики, теории и практики управления персоналом современных предприятий, отраженных в отечественной и зарубежной практике бизнеса и научной литературе. Теоретической основой выступают исследования ведущих зарубежных и отечественных ученых по вопросам менеджмента и маркетинга персонала для развития клиентских отношений в процессе формирования системы управления человеческими ресурсами.

В процессе работы применялись такие методы научного исследования, как сравнительный анализ, обобщение имеющегося опыта и статистических данных, метод экспертных оценок, аналитического и прогностического моделирования.

В качестве информационной базы исследования применялись разнообразные монографические материалы по подготовке и переподготовке персонала в современных условиях, по его функционированию в процессе развития инновационной среды, материалы конференций и методологических семинаров по данной проблематике. Эмпирическую базу диссертации составил широкий спектр информационно-аналитических материалов, официальных нормативных актов,, регулирующих трудовые отношения в России, отчетов крупных российских и западных компаний, данные Госкомстата РФ:

Диссертация выполнена в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством, в соответствии с п. 4.1. Паспорта специальности «Управление инновациями и инвестиционной деятельностью: Развитие теоретических основ, методологических положений; совершенствования форм и способов исследования инновационных процессов в экономических системах».

Научная новизна диссертации заключается в решении научной задачи разработки и обоснования практических и методических рекомендаций, направленных на развитие клиентских отношений как инновационного подхода к процессу управления персоналом на основе совершенствования форм, методов и направлений оценки, мотивации и аудита персонала современных организаций в условиях формирования инновационной среды.

Научная новизна выносимых на защиту результатов диссертационной работы конкретизируется тем, что автором в ходе исследования:

1. Предложена модель управления персоналом и анализа его конкурентоспособности на основе развития клиентских отношений, которая включает обоснование взаимосвязи: внешней и внутренней среды организации, целей персонала и целей формирования клиентских отношений, необходимость осуществления управленческих функций (анализ, планирование и контроль) и управленческих решений в отношении персонала, наличие системы информации и регулирования. Применение данной модели позволяет обеспечить соответствие между спросом и предложением для удовлетворения потребностей в квалифицированных кадрах субъектов трудовых отношений и затрагивает все этапы воспроизводства персонала: его создание, распределение (перераспределение), обмен и использование.

2. Обоснован метод ог{енки персонала на основе клиентских отношений с учетом повышения динамизма внешней среды на основе анализа потребностей, ограничений и выбора персонала современной организации. Использование клиентских отношений в процессе оценки персонала позволяет сформировать алгоритм анализа факторов, оказывающих влияние на параметры выбора персонала, касающиеся эффективности его функционирования в организации.

3. Сформулированы практические рекомендации по совершенствованию м?еЬ-сайтов современных организаций в рамках раздела «Работа», направленные на облегчение для потенциальных кандидатов на имеющиеся вакансии поиска всей необходимой им информации. Осуществление ряда последовательных процедур, направленных на формирование автоматизированной системы подбора персонала, позволяет компании активизировать поиск квалифицированных кадров на наиболее важные, «горячие» вакансии.

4. Предложен метод кадрового аудита в системе управления персоналом организации, направленный на алгоритмизацию данного процесса посредством осуществления четырех последовательных этапов, предполагающих: первичное знакомство с информацией о компании; осуществление планирования и реализации процедур сбора данных; оценка и анализ информации; формулирование выводов и рекомендаций в форме аудиторского заключения. Использование данного метода позволит руководству предприятия получить представление о структуре управления и степени использования возможностей персонала, охарактеризовать факторы, влияющие на эффективность его использования. Метод кадрового аудита позволяет сформулировать перечень причин неэффективного использования персонала и механизмов их устранения; определить последовательность действий по устранению существующих недостатков и развитию системы управления человеческими ресурсами; получить представление об оценке сотрудниками компании управляющих воздействий со стороны организации и руководства.

5. Обоснована структура стимулирующего контракта для высшего менеджмента российских компаний на основе зарубежного опыта материального стимулирования, которая включает анализ его фиксированной и переменной части, а также дополнительных условий с учетом российской специфики ведения бизнеса и управления персоналом.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Выводы, практические и методические рекомендации, разработанные в диссертации, направлены на формирование инновационных подходов к управлению, оценке и мотивации персонала современных организаций на основе методического инструментария и практических рекомендаций, направленных на развитие клиентских отношений.

Проведенное исследование имеет высокое практическое значение для совершенствования управления человеческими ресурсами современных организаций в условиях формирования инновационной среды, динамично адаптирующих свою деятельность в условиях стремительно развивающегося рынка. Рекомендации по внедрению методов управления персоналом на основе клиентских отношений в систему повышения квалификации и переподготовки персонала, его оценки и аттестации будут способствовать высшему менеджменту, руководству предприятий в обеспечении эффективности их деятельности. Материалы диссертации могут быть использованы в процессе преподавания дисциплин менеджмента и маркетинга в вузах, специализирующихся на подготовке специалистов в сфере управления человеческими ресурсами, а также связанных с инновационной деятельностью.

Самостоятельное практическое значение имеет разработанная автором система оценки удовлетворенности персонала организации на основе развития клиентских отношений. Она способствует, с одной стороны, решению важнейшей задачи по повышению конкурентоспособности и привлекательности российских предприятий, профессионального уровня менеджеров, функционирующих в кадровой системе, а с другой стороны, способствует повышению конкурентоспособности персонала на рынке труда.

Апробация диссертационного исследования. Результаты проведенного диссертационного исследования получили определенную апробацию и имели научно-практическую реализацию. Основные теоретические выводы и рекомендации докладывались и обсуждались на межвузовских научно-практических конференциях, а также на методологических семинарах, проводимых в Государственной академии повышения квалификации и переподготовки кадров для строительства и ЖКК России, Московском гуманитарно-экономическом институте в 2006-2009 годах. Положения диссертационного исследования получили апробацию в ходе учебных занятий в Государственной академии строительства и ЖКК России. Некоторые теоретические выводы и практические рекомендации диссертации содержатся в учебных программах и курсах лекций, используемых в образовательном процессе указанного вуза.

По теме диссертации опубликовано 5 научных статей, одна из которых представлена в журнале «Интеграл», рекомендованном перечнем ВАК РФ для опубликования основных научных результатов кандидатских и докторских исследований по экономической проблематике. Общий объем авторских публикаций по теме диссертационного исследования составил более 3 печатных листов.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 177 источников, включает 14 таблиц и 18 рисунков. Общий объем работы составляет 149 страниц.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Новицкий, Владимир Эдуардович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время, когда высокие технологии становятся базовым фактором развития современного постиндустриального общества и существенно возрастает роль интеллекта, главным достоянием всех стран становится потенциал персонала.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при имеющемся неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

Анализ теоретических источников и хозяйственной практики показал, что новые экономические условия на базе нововведений и инвестиций расширяют возможности и направления использования маркетинговой деятельности и способствуют повышению эффективного функционирования персонала современной организации в трех формах: натуральной (внутрифирменной, только для себя), товарной (предмет купли-продажи для других), расширенной (для себя и других). В условиях рыночной экономики одним из наиболее важных факторов, влияющих на управление персоналом, является инновационная среда, предполагающая значительные изменения внешней среды для современных организаций.

Существующие ограничения в инновационной сфере являются следствием человеческого фактора, поскольку:

- ряд владельцев не готов к привлечению инвестиций в обмен на участие инвесторов в управлении;

- существует дефицит квалифицированных менеджеров, специалистов по маркетингу и антикризисному управлению,

- необходимы широкомасштабные программы по подготовке и повышению квалификации персонала и пр., что делает востребованным подход к кадровому менеджменту на основе развития клиентских отношений, представляющий собой одну из улучшающих инноваций применительно к управлению персоналом.

В условиях рынка перед любой организацией встает задача оптимального использования человеческих ресурсов в объеме сбалансированных потребностей и интересов, как организации, так и каждого работника. Достижение этой сбалансированности в современных условиях может быть обеспечено путем внедрения клиентских отношений в управление персоналом. Рынок - сложный многофакторный механизм, который формируется под влиянием множества факторов и-сам воздействует на них. На рынке труда не только работник вы- • • I. ступает как «товар», который «приобретается» организацией, работодателем. Таким же товаром является сама организация, одна из задач которой - «продать» себя с наибольшей выгодой, т. е. привлечь высококвалифицированных сотрудников.

Характеризуя современное состояние отечественного рынка труда, из наиболее острых проблем, для него характерных, следует отметить такие как: уход квалифицированных специалистов, низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала, недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей, неудовлетворительный морально-психологический климат, низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем, конфронтация администрации и персонала.

В результате исследования проблем теории и практики управления персоналом в организациях, выявлены основные направления совершенствования систем управления персоналом. Они включают: использование современных I систем и моделей оплаты труда, внедрение корпоративной культуры как совокупности разделяемых ценностей, использование подсистемы ротации персонала как инструмента роста и повышения эффективности управления, изменений организационной структуры системы управления персоналом и применение новых моделей. Это позволяет перейти к расширению методической базы, разработке, уточнению и совершенствованию инструментария управления персонала в современной организации.

Рынок труда персонала включает как рынок живого труда, так и рынок рабочих мест. Для успешного регулирования конъюнктуры спроса и предложения на рынке персонала необходимо применение маркетингового инструментария в части реализации клиентских отношений. Управление персоналом современной организации на базе клиентских отношений предполагает создание и функционирование комплексной эффективной системы, осуществляющей ряд управленческих функций, таких как: стратегическое планирование, исследования спроса и предложения, продвижение, рекламу и стимулирование трудоуст-, ройства, определение цены рабочей силы персонала.

Управление персоналом на основе развития клиентских отношений — это вид деятельности, направленный на достижение оптимального соответствия между спросом и предложением с целью удовлетворения потребностей в труде субъектов трудовых отношений. Он затрагивает все стадии воспроизводства персонала: формирование, распределение (перераспределение), обмена и использования. Инновационная стратегия развития организации предопределяет миссию и цель управления персоналом в меняющейся деловой среде.

Методология управления персоналом на базе клиентских отношений рассматривает персонал как объект управления, разрабатывает принципы и методы управления персоналом, формирования трудового поведения работников, соответствующего целям и задачам организации.

Технология управления персоналом на основе клиентских отношений предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации и др.

Базовым принципом управления персоналом на основе клиентских отношений должна быть его ориентация на долгосрочную перспективу, учет изменений и развитие инновационной среды. Для реализации этого принципа необходимы регулярность проведения маркетинговых исследований персонала (самомаркетинга), прогнозирование ситуации на рынке и соответствующее стратегическое и оперативное планирование.

Аттестация и оценка удовлетворенности персонала должны осуществляться на основе рыночных методов и подходов, основой которых является инновационно - кадровое управление - составляющая гибкой системы управления персоналом на базе клиентских отношений. Это должна быть система, ориентированная на обновление (в связи с жизненным циклом) и эффективное функционирование персонала на базе организации, управления и анализа нововведений, связанных с поиском и отбором персонала. Основные положения оценки персонала следует осуществлять с позиций внутреннего маркетинга.

Философия управления персоналом на основе клиентских отношений заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но также в удовлетворении потребностей работников. Данная философия должна пронизывать все стороны деятельности и работника и работодателя, обеспечивать наиболее полное удовлетворение потребностей и спроса сторон. Результат такой деятельности - обеспечение положения субъектов, на базе роста их конкурентных преимуществ.

Возросшие требования к менеджерам по кадрам, необходимость формирования у них знаний, навыков и умений управления кадровым потенциалом в рыночных условиях обусловливают необходимость создания специализированного центра (агентства) для координации управленческой деятельности в отношении персонала, направленной на определение и покрытие потребности персонала (организации) в быстро развивающейся среде.

Управление персоналом в инновационной среде - это вид управленческой деятельности, направленный на покрытие потребности в персонале в постоянно меняющейся среде, планирование и совокупность всех видов деятельности персонала, выявление факторов внешнего и внутреннего рынка, влияющих на вакансию, вероятность и скорость ее заполнения, условия, на которых будет принят кандидат и др.

В условиях безработицы и конкурентной борьбы на рынке труда управление персоналом на основе развития клиентских отношений должно стать одним из решающих средств достижения искомой подходящей и привлекательной работы. Основными субъектами данного вида управления на рынке труда выступают персонал (конкретное лицо), работодатели, государственные службы занятости, негосударственные структуры по содействию занятости, государственная служба миграции, профессиональные учебные заведения и профессиональные союзы. Объектом управления персоналом на основе клиентских отношений становится любой объект, который предлагается на рынке для обмена на определенное количество каких-либо благ, и на этих условиях пользуется спросом. Клиентские отношения - это коммерческий аспект новаторского прогресса в управлении персоналом, применяющий соответствующий инструментарий для оценки деятельности трудовых ресурсов организации, среди которого: матрица «рост - доля» ВСО, матрица Ансоффа, многофакторный анализ и др.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Новицкий, Владимир Эдуардович, 2009 год

1. Авдеев А. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология. Практикум. М.: Финансы и статистика, 2008.

2. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Соминтэк, 1997.

3. Алешина И.В. Паблик Рилейшнз для менеджеров: Курс лекций Изд.: «Экмос», 2006.

4. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

5. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990.

6. Ассэль F. Маркетинг: принципы и стратегия. М.: ИНФРА-М, 1999.

7. Багиев Г.Л., Томилов В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура предпринимательства.1 СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1995.

8. Багиев Г.Л. Краткий словарь-справочник по маркетингу. Л.:.ВНТОЭ, .2001.

9. Багиев Г.Л., Аренков И.А. Основы современного маркетинга:-Учебно-наглядное пособие. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1995.

10. Багиев Г.Л., Аренков И.А. Основы маркетинговых исследований: Учебное пособие. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 2002.

11. Багиев ГЛ., Тарасевич В.М. Маркетинг. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1996.

12. Багиев ГЛ., Новиков O.A. Маркетинг средств производства. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1991.

13. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. М.: ЮНИТИ, 2007.

14. Баркан Д.И. Маркетинг для всех: беседы для начинающих. Л.: Культ-Информ-Пресс: Человек, 1991.

15. Бизюкова И.В: Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. М.: Экономика, 1998.

16. Благоев В. Маркетинг в определениях и примерах / Пер. с болг. СПб: Два-Три, 1993.

17. Бланк И.А. Инвестиционный менеджмент: учебный курс. Киев: Ника-Центр, 2006.

18. Богданова E.JI. Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1996.

19. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: ЭКО, 1997.

20. Варенов A.B., Исаев С.Ю. Мотивация персонала: игра или работа. -М.: Речь, 2009.

21. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998.

22. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. -М.: Проспект, 2009.

23. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

24. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., пере-раб. и доп. - М.: Гардарика, 2002.

25. Володин Д. Методология управления организационным развитием и персоналом в «персоналозависимых компаниях. М.: Hi-Tech Group, 2006.

26. Ворожейкин И.Е., Кибанов А .Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004.

27. Гильденгерш М.Г. Безработица в России: сущность, формы, социальные последствия в условиях перехода к рынку. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1995.

28. Голубков Е.П. и др. Маркетинг: выбор лучшего решения / Е.П. Голубков, E.H. Голубкова, В.Д. Секерин; Общ. ред. Е.П. Голубкова. М.: Экономика, 2003.

29. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МНИИГТУ, 1996.

30. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. -Вл.: Владос-пресс, 2008.

31. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 2001.

32. Громкова М.Т. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

33. Гунин В.Н., Баранчеев В.П., Устинов В.А., Ляпина С.Ю. Управление инновациями: Модульная программа для менеджеров. М.: ИНФРА-М, 2000.

34. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: БИНОМ, 1997.

35. Дж. Родни Тернер. Руководство по проектно-ориентированному управлению. Пер. с англ. / Под общ. ред. Воропаева В.И. М.: Издательский дом Гребенникова, 2007.

36. Диксон П. Управление маркетингом / Пер. с англ. М.: ЗАО «Издательство БИНОМ», 1998.

37. Дихтль Е., Хершген X. Практический маркетинг. М.: Высшая школа, 1995.

38. Дойль, П. Маркетинг, ориентированный на стоимость. СПб:. Питер, 2001.

39. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 1998.

40. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ПРИОР, 1998.

41. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник. М.: Академия, 2005.

42. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов, 3-е изд. -Н. Новгород: Нимб, 2001.

43. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 1999.

44. Журавлев П.В., Карташов CIA., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология, управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999.

45. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин И.А. Управление человеческими ресурсами: Опыт индустриально развитых стран. М.: Экзамен, 2002.

46. Завьялов П.С., Демидов В.Е. Формула успеха: Маркетинг сто вопросов - сто ответов о том, как эффективно работать на внешнем рынке. - М.: Международные отношения, 1991.

47. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. СПб: Северо-Запад, 1998.

48. Иванов М.С., Фербер М.В. Руководство по маркетингу консалтинговых услуг. М.: Альпина паблишер,- 2003.

49. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

50. Иванцевич Дж.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2001.

51. Инвестиционная деятельность в России: условия, факторы, тенденции. М.: Госкомстат России, 2007.

52. Инвестиционная стратегия: курс лекций / Хачатурян A.A., Шкодин-ский C.B. М.: МИЭМП, 2005.

53. Кадровое консультирование. http://www.akmr.ru/sconsultinq.shtinl

54. Как правильно составить резюме, http://www.homebusiness.ru/iob/st7.htm

55. Кожназарова Д. Этика в рекрутинге. http://www.cinfo.nVOB/OB2219/L abo urMarket/EthicsPaqe 22.htm

56. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих / Минтруда России. М.: Экономические новости, 1998.

57. Кибанов А .Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1993.

58. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.

59. Кибанов А.Я. и др. Сборник деловых игр по дисциплине «Управление персоналом». М.: ГУУ, 1999.

60. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. М.: Экзамен, 1999.

61. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Рабочая тетрадь к учебнику «управление организацией». М.: ИНФРА-М, 2000.

62. Кибанов А.Я., Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. М.: Финстатинформ, 2000.

63. Кибанов А.Я., Ивановская JI.B. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000.

64. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: КноРус, 2008.

65. Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. Центр информ. и соц:- эконом, исследования. - Воронеж: Изд-во Воронеж. Ун-та, 1995.

66. Книга для работника кадровой службы. М.: Экономика, 2003.

67. Кнышова E.H. Маркетинг. М.: Форум, 2006.

68. Кнышова E.H., Панфилова Е.Е. Экономика организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2007.

69. Ковалев С. Управление качеством работы персонала. М.: Альфа-Пресс, 2009.

70. Комплект учебно-методических материалов по специальности «Управление персоналом» / Под ред. Ю.Л. Старостина, А.Я. Кибанова. М.: ГУУ, 2000.

71. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.>

72. Котлер Ф. Маркетинг в третьем тысячелетии. М.: ACT, 2001.

73. Котлер Ф. Основы маркетинга. Пер. с англ. М.: Прогресс, 2003.

74. Котлер Ф., Келлер K.JI. Маркетинг менеджмент: Перевод с английского СПб: Питер, 2006.

75. Кошепов А. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования. М;: Наука, 1995.76: Котлер Ф: Основы,маркетинга. -М.: Прогресс, 1993 .

76. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов; — М.: ЮНИТИ, 2007.78: Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 3-е изд;, доп. и перераб. - М.: Дело, 2008.

77. Крот Майкл. Менеджер как мотиватор. Практические уроки мотива-' ции для.; нехаризматичных лидеров. М:: Эксмо, 2008.,

78. Крымов А.А. Вы управляющий персоналом. - М.: Вершина, 2009.

79. Кузьмин С.Л. Рыночная экономика и труд. М.: Наука, 1993.

80. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. СПб: Питер,2003.83; Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. -М.: Добрая книга, 2007.

81. Левичева В.Ф., Щербина В.Ф. Материальное и идеальное в: общественном воспроизводстве. Л., 2000.

82. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. М.: Люкс-арт, 1996.

83. Лисовик Б.С. Труд и рынок. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1991.

84. Лукашевич В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. М.: КноРус, 2008;

85. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001.

86. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Учебник. М.: Дело, 2008.

87. Макарова Н:, Андропова И., Андропова Н. Кадровый менеджмент. Учебное пособие. М.: Academia, 2008.

88. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.

89. Маслова И.С. Российский рынок труда на современном этапе: тенденции, специфика условий формирования, противоречия, принципы регулирования. / Препр. докл. // Институт РАН. Сектор рынка труда и мотивации занятости.-М.:ИЭ, 1992.

90. Маркетинг: Учебник / А.Н. Романов, Ю.Ю. Комаргов, С.А. Красиль-ников и др. // Под ред. А.Н. Романова. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.

91. Маркетинг: Учебник для вузов / Под ред. Г.Л. Багиева. М.: Экономика, 1999.

92. Маховикова Г.А. Инвестиционный процесс на предприятии / Г.А. Ма-ховикова, В.Е. Кантор.- СПб: Питер, 2007.

93. Мастенбурк У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1996.

94. Мельникова Т. Кадровые и рекрутинговые агентства, http://www.uhr.г и/т (1ех/ги1е/аЬори1 сопб^ 133.0.html

95. Мескон. М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 1998.

96. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник для вузов. М.: ИНФРА-М, 2007.

97. Мировой рынок труда: новая реальность для России и СНГ. / Р.И. Цвелев, Н.Ф., Рыдванов, А.К. Жирицкий. М.: Наука, 1994.

98. Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. Пер. с англ. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996.

99. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997.

100. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Управление персоналом банка. М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2000.

101. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. М.: Альфа-Пресс, 2006.

102. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.

103. Павленков В.А. Рынок труда. М.: Анкел, 1992.

104. Платонов O.A. Повышение качества трудовой жизни. Опыт США. -М., 1993.

105. Полякова A.B. Технология карьеры: Практическое руководство. -М.: Дело, 2002.

106. Практикум по управлению персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ГУУ, 1999.

107. Прием и увольнение работников: Пособие для рук., нач. отд. кадров. -М.: Ассиана, 2003.

108. Проблемы трудовых ресурсов России: Социально-экономическое исследование. СПб: ТОО ТК «Петрополис», 1995.

109. Пронников В.А., Ладанов Н.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. М.: Наука, 1989.

110. Прохорова М.В., Кондратьева Ю.И. Персонал, приносящий прибыль. -М.: Эксмо, 2009.

111. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: АСПЕКТ-ПРЕСС, 2002.

112. Пьер Морнель. Технологии эффективного найма: Новая система оценки и отбора персонала. М.: Изд. «Добрая книга», 2005.

113. Райе Эл., Тракт Д. Маркетинговые войны. СПб: Питер, 2001.

114. Ричи Ш. Управление мотивацией. М.: ЮНИТИ, 2009.

115. Роджерс Ф.Дж. Путь успеха: Как работает корпорация IBM / Пер. с англ. СПб: Азбука-Терра, 1997.

116. Российский статистический ежегодник. Статистический сборник. М.: Госкомстат России, 2008.

117. Российская экономика в 2008 году. Тенденции и перспективы. (Выпуск 28) М.: ИЭПП, 2009.

118. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учеб. пособие / Под ред. проф. А.И. Рофе. -М.: МИК, 1998.

119. Руденко Г.Г., Кулапов М.Н., Карташов С.А. Рынок труда: Учебник. -М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 2001.

120. Румянцева Е. Как найти идеального сотрудника. М.: Вершина, 2007.

121. Самыгин С.И., Заиналабидов М.С, Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Ростов-на-Дону: Феникс, 2002.

122. Саруханов Э.Э., Сотникова СИ. Маркетинг рабочей силы: социально-экономический анализ. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1995.

123. Сендиж Ч., Фрайбургер В., Ротцтлл К. Реклама. Теория и практика. / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1998.

124. Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. 2-е изд., испр. и доп. - Тюмень: Вектор Бук, 1995.

125. Симоненко С. Особенности рекрутмента в России, http://www.ptpu.ru/ issues/697/l7697.htm

126. Словарь-справочник для работника кадровой службы: А Я / Под ред. И.М. Романовой. - М., 2001.

127. Сосновская JI.H. Основь1 теории рынка труда. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1992.

128. Социальная политика, уровень и качество жизни: Словарь / Под общ. ред. В.Н. Бобкова, А.П. Починка. М.: Изд-во ВЦУЖ, 2001.

129. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом. Учебно-практическое пособие. М.: Альфа-Пресс, 2008.

130. Справочник директора предприятий / Под ред. Н.Г. Лапусты. 5-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006.

131. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: Учебно-практич. пособие. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.

132. Татарников A.A. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: 1992.

133. Томилов В.В., Семеркова B.JI. Маркетинг рабочей силы. СПб, 2007.

134. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство. -СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1994.

135. Томпсон A.A., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / пер. с англ. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

136. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 1998.

137. Третьяк O.A., Воробьева И.В., Лукичева Т.А., Ефимова Е.Г. Практический маркетинг. СПб: СПбГУ, 2002.

138. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Моск. психолого-социальный институт, 1998.

139. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001.

140. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2001.

141. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: МГУ, 1997.

142. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996.

143. Федосеев В.Н. Управление маркетингом М: Март, 2006.

144. Федцов В.Г., Федцова A.B. Маркетинг: теория и сферы применения. -М: ПРИОР, 2006.

145. Фокс Джеффри Дж. Не торопитесь посылать резюме: Нетрадиционные советы тем, кто хочет найти работу своей мечты. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

146. Хайем А. Как вдохновить сотрудников. Поиск стимулов и управление эмоциями. М.: Вершина, 2006.

147. Хентце И., Метснер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем. М.: Международные отношения, 1997.

148. Херцберг Ф., Моснер Б., Блох Снидерман Б. Мотивация к работе. — М.: Вершина, 2006.

149. Чернина Н. Зарубежный опыт изучения рынка труда. Новосибирск: ИЭиОПП, 1991.

150. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. — М.: Гросс-Медиа, 2005.

151. Шарп У. Инвестиции / У. Шарп, Г. Александер, Д. Бэйли. М.: ИН-ФРА-М, 2005.

152. Шаститко А.Е. Экономическая теория организаций. М.: ИНФРА-М,2007.

153. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. / Пер. с нем. М.: Прогресс, 1993.

154. Швальбе X. Практика маркетинга для малых и средних предприятий. М.: Республика, 1995.

155. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. М.: Ассеана, 1996.

156. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

157. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М.: Финансы и статистика, 2002.

158. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. M.: НОР-МА-ИНФРА-М., 1998.

159. Щекин Г. Профессия менеджер по кадрам // Кадры, персонал - 1993.

160. Шмидт В.Р. Проблемы и технологии оценки персонала. Учебно-метод. пособие. М.: Речь, 2008.

161. Эйкен Дж. «Кризис остаться в живых!» - М.: Альпина Бизнес Букс,2009.

162. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой М.: МГУ, ЧеРо, 1996.

163. Экономико-политическая ситуация в России: март 2009 г. М.: ИЭПП, 2009.

164. Энджел Д., Блекуэлл Р., Миниард П. Поведение потребителей / Пер. с англ. СПб: ПитерКом, 1999.

165. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под общ. ред. В.М. Анисимова. М.: ИНФРА-М, 1999.

166. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

167. Якокка Ли. Карьера менеджера / Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. С.Ю. Медведкова. М.: Прогресс, 1991.

168. Balloy R.N. Business Logistics Management, 3-ed. New York: Prentice Hall International Inc., 1993.

169. Barabba Vincent P. and Zaltman Gerald Hearing the Voitce of the Market Cambridge, MA: Harvard Business School Press, 1991.

170. Buhner R. Personal Management. - Munchen, 1998.

171. Hampton John J., Editor AMA Management handbook. AMACOM, 1994.

172. Hartley John R. Concurrent Engineering. Cambridge, MA: Productivity Press, 1992.

173. Hentze J. Personalwirtschaftslehre. Bern und Stuttgart, 1995.

174. Humane resources management: the cultural issues / Rothwell Sh. // Manager Apdate.-1994, № 3, p. 22.