Идентификация и управление ключевыми сотрудниками компании тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Крупская, Анастасия Юрьевна

• Крупская, Анастасия Юрьевна
• кандидат экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Крупская, Анастасия Юрьевна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИДЕНТИФИКАЦИИ КЛЮЧЕВЫХ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ

1.1. Истоки возникновения понятия «ключевой сотрудник»

1.2. Ключевые сотрудники: подходы к определению

1.3.Вывод ы

ГЛАВА 2. ИДЕНТИФИКАЦИЯ КЛЮЧЕВЫХ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ НА ОСНОВЕ РАЗРАБОТКИ ПРОФИЛЯ КЛЮЧЕВОГО СОТРУДНИКА

2.1. Методологические и методические основы определения профиля ключевого сотрудника

2.2. Верификация профиля ключевого сотрудника

2.3. Выводы

ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ КЛЮЧЕВЫМИ СОТРУДНИКАМИ КОМПАНИИ: ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

3.1. Процедура идентификации ключевого сотрудника с помощью инструмента «профиль ключевого сотрудника»

3.2. Оценка вклада ключевого сотрудника в развитие компании

3.3. Практические рекомендации по управлению ключевыми сотрудниками компании

3.4. Выводы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1. Гайд интервью с менеджментом компаний для

выявления обобщенного профиля ключевого сотрудника

Приложение 2. Гайд экспертного интервью для проверки обобщенного

профиля ключевого сотрудника

Приложение 3. Анкета для разработки детализированного профиля

ключевого сотрудника

Приложение 4. Анкета для верификации детализированного профиля

ключевого сотрудника

Приложение 5. Перечень переменных, коды и шкалы измерения

Приложение 6. Результаты статистической обработки данных

Приложение 7. Анкета для разработки профиля ключевого сотрудника в компании

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Идентификация и управление ключевыми сотрудниками компании»

Введение

Актуальность темы исследования. В современной экономике человеческие ресурсы приобретают особую ценность. От их качества зависит успех и процветание бизнеса. Это обусловлено тем, что в настоящее время конкурентоспособность компаний, достигаемая в непрерывном развитии, в большей степени обеспечивается за счет способностей, знаний, умений и навыков персонала, в связи с чем принято говорить о человеческом капитале компании. Поскольку сотрудники компании не являются равноценными носителями человеческого капитала, менеджерами современных компаний признается необходимость дифференциации персонала: чем выше человеческий капитал конкретного работника, тем он ценнее.

Привлечение и удержание ценных сотрудников становится актуальной проблемой компаний, ориентированных на развитие. Согласно исследованию консалтинговой компании Towers Watson 2011 г., 6 из 10 компаний испытывают сложности в привлечении сотрудников с ценными навыками и высокой квалификацией. Количество компаний, которые испытывают трудности в удержании сотрудников с ценными навыками и высокой квалификацией, в США увеличилось с 31 до 35%, в Канаде — с 35 до 39% за 2010 г.

Решение проблемы привлечения и удержания компетентных сотрудников порождает потребность оценки качества человеческих ресурсов с позиции человеческого капитала, его величины и структуры, что на практике выражается в применении дифференцированного подхода к персоналу. Однако такой подход таит в себе риски, связанные прежде всего с нарушением принципа социальной справедливости в организации и оплате труда. Поэтому многие компании опасаются применять дифференцированный подход к персоналу и в результате проигрывают в конкурентной борьбе по параметру «качество человеческих ресурсов». Снижению рисков, связанных с использованием дифференцированного подхода к персоналу, будет способствовать разработка и апробация

методики идентификации наиболее ценных, ключевых сотрудников компании.

Обоснование теоретико-методологического подхода к идентификации ключевых сотрудников вносит вклад в развитие теории управления человеческими ресурсами, поскольку позволяет увязать ресурсную концепцию управления фирмой с управлением человеческими ресурсами.

Степень научной разработанности проблемы. Интерес к проблеме ключевых сотрудников возник относительно недавно, прежде всего в зарубежной литературе. В англоязычной научной литературе и периодических изданиях появился ряд работ концептуального характера.

Обоснование целесообразности выделения категории «ключевые сотрудники» содержится в работах В. С. Автономова, Дж. Барни, П. Боксала, Д. Данлопа, П. Доринджера, Е. Г. Калабиной, Р. Кристенсена, А. Ладо, М. Пайора, Д. Переела, К. Прахалада, Т. Pao, М. Н. Рудакова, Г. Хамела, Ч. Хэнди.

В разработку подходов к определению понятия «ключевой сотрудник» внесли значительный вклад Т. Атчисон, J1. Базанова, Д. Бруклин, Т. Кало, П. Капелли, Д. Коллис, Д. Лепак, Э. Майклз, В. Н. Минина, Т. Пауэл, С. Снелл, Т. Стюарт, М. Тайтелбаум.

Влияние знаний, умений, навыков и способностей ключевых сотрудников на развитие компании исследованы в работах Л. Алдисера, Т. Атчисона, Р. Вале, Р. Каплана, А. Лепака, А. Лопес-Кабралеса, С. Маркоса, Б. 3. Мильнера, Т. Митчела, Д. Нортона, С. Снелла, К. Фабиола, Я. Фитц-енца, И. Херреро.

Вместе с тем следует признать, что в существующей литературе отсутствует единый подход к определению понятия «ключевой сотрудник». В имеющихся публикациях рассматривается влияние ключевых сотрудников на результативность компании в целом, однако не поднимается вопрос о поведенческих характеристиках, отличительных признаках, или компетенциях, которые позволяют отнести работников к

категории «ключевые сотрудники», кроме того, не разработаны методы и процедуры идентификации ключевых сотрудников в компании.

Таким образом, основная проблема исследования заключается в том, что, несмотря на признание значимости дифференцированного подхода к управлению человеческими ресурсами, в существующих публикациях содержательно не описаны качественные характеристики сотрудников, которых можно отнести к категории «ключевые», а на практике отсутствуют методы, процедуры и алгоритмы отнесения сотрудников к данной категории. Попытка решить эту проблему, восполнить имеющийся пробел в изучении отличительных признаков наиболее ценных сотрудников, обосновать целесообразность дифференцированного подхода к управлению человеческими ресурсами предпринята в данном диссертационном исследовании.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования заключается в разработке теоретического и методического подходов к идентификации ключевых сотрудников компании, а также практических рекомендаций по управлению ими. Для достижения цели в диссертационном исследовании решаются следующие задачи:

1. уточнение понятия «ключевой сотрудник» на основе анализа и систематизации подходов к его определению;

2. разработка методологических и методических основ процесса идентификации ключевых сотрудников в современных компаниях;

3. проведение эмпирического исследования, направленного на определение обобщенного и детализированного профилей ключевого сотрудника;

4. разработка процедуры идентификации ключевых сотрудников компании на основе детализированного профиля ключевого сотрудника;

5. разработка алгоритмической схемы оценки вклада ключевого сотрудника в развитие компании;

6. разработка практических рекомендаций для службы управления персоналом по идентификации и управлению ключевыми сотрудниками компании.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются российские и зарубежные компании, принадлежащие различным отраслям и оперирующие на российском рынке. Предметом исследования выступают типичные качественные характеристики (профиль) ключевого сотрудника, обусловливающие особенности управления данной категорией персонала.

Теоретическая и методологическая база исследования.

Теоретическую базу исследования составляют ресурсная теория фирмы, теория человеческого капитала и концепция стратегического управления человеческими ресурсами. В исследовании применялись как общенаучные методы: систематизация, анализ и синтез, сравнительный анализ, так и методы конкретных эмпирических исследований: глубинное интервью, экспертный опрос, анкетирование, анализ документов, а также методы статистического анализа: описательная статистика, корреляционный и факторный анализ.

В диссертации использована комбинированная исследовательская стратегия, сочетающая методологию количественного и качественного исследования. Качественное исследование применялось для определения обобщенного и детализированного профиля ключевого сотрудника. В качестве основного метода сбора информации использовалось глубинное интервью. Было проведено 25 полуструктурированных интервью с представителями менеджмента 18 компаний, из них на первом этапе — 19 интервью в 12 международных компаниях, оперирующих на российском рынке. На втором этапе было проведено 6 интервью в 6 компаниях (3 международные, 3 российские компании, оперирующие на российском рынке). В дополнение к глубинному интервью в рамках третьего этапа исследования использовался экспертный опрос по разработанной автором анкете для определения детализированного профиля ключевого сотрудника компании. В экспертном опросе участвовали 16 экспертов, имеющих богатый опыт управления персоналом (8 из международных и 8 из российских компаний, оперирующих на российском рынке).

Количественное исследование применялось для верификации детализированного профиля ключевого сотрудника, полученного на третьем этапе исследования. Основным методом сбора информации выступал опрос с использованием анкеты, разработанной автором. Опрошено 142 респондента из компаний, принадлежащих различным отраслям и оперирующих на российском рынке. Более 10% от совокупной выборки составили компании, занимающиеся производством программных средств, рекламой и представительскими услугами, а также консалтингом. Для анализа данных эмпирического исследования в качестве программного обеспечения использован статистический пакет IBM SPSS 19.0.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в концептуальном развитии подхода к идентификации и процессу управления ключевыми сотрудниками в современных компаниях. Наиболее важные результаты, характеризующие научную новизну диссертационного исследования, сформулированы в следующих положениях:

1. Уточнено понятие «ключевой сотрудник», а именно: ключевым является сотрудник, занятый в основной деятельности компании, способности, знания, умения и навыки которого признаются менеджментом компании как ценные для развития бизнеса и для удержания которого компания готова платить ему свыше рыночной цены его должностной позиции.

2. Впервые разработана и апробирована методика идентификации ключевых сотрудников на основе использования инструмента «профиль ключевого сотрудника»; под обобщенным профилем ключевого сотрудника понимаются группы компетенций, отражающие ценность знаний, умений, навыков и способностей ключевого сотрудника для развития бизнеса компании. Под детализированным профилем ключевого сотрудника понимается набор качественных характеристик, конкретизирующих каждую из выявленных групп компетенций.

3. На основе проведенного исследования выявлены пять групп компетенций, формирующих обобщенный профиль ключевого сотрудника: обучаемость, профессиональная компетентность, интеграция, рефлексия, создание нового знания.

4. Разработана алгоритмическая схема оценки вклада ключевого сотрудника в развитие бизнеса компании, предназначенная для использования службой управления персоналом в современных компаниях.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования:

• Методика и инструментарий идентификации ключевых сотрудников компании могут выступать основой дальнейших исследований в области управления человеческими ресурсами компании.

• Разработанная алгоритмическая схема оценки вклада ключевого сотрудника в развитие бизнеса компании, а также рекомендации по управлению данной группой персонала могут быть использованы в практике управления человеческими ресурсами.

• Положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы при чтении курсов «Управление человеческими ресурсами», «Стратегическое управление человеческими ресурсами», «Человеческий капитал организации».

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования обсуждены на заседаниях кафедры организационного поведения и управления персоналом Высшей школы менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета (ВТИМ СПбГУ), представлены на российских и международных научных и научно-исследовательских конференциях:

ХПУ международный конгресс международной ассоциации управления проектами «Обновление» (г. Хельсинки, Финляндия, июнь 2009 г.), I и II международные научно-практические конференции «Управление человеческими ресурсами — основа развития инновационной экономики» (г. Красноярск, Россия, март 2009, 2010 гг.), IX

международная научная конференция по проблемам развития экономики и общества (г. Москва, Россия, апрель 2010 г.), XXV международный семинар по проблемам стратегического управления человеческими ресурсами (г. Барселона, Испания, апрель 2010 г.), XXI международная конференция по проблемам стратегического управления человеческими ресурсами (г. Печ, Венгрия, июнь 2010 г.).

С докладами по теме диссертационного исследования автор выступил на научном семинаре ВШМ СПбГУ «Идентификация ключевых сотрудников в интеллектуальноемких компаниях» (декабрь 2009 г.), научно-исследовательских семинарах российско-финского

исследовательского проекта «STROI-network Companies and their Business Sectors» (г. Хамменлиина, Финляндия, март 2008 г., февраль 2009 г., г. Санкт-Петербург, Россия, июнь 2009 г., г. Москва, Россия, октябрь 2009 г.), круглом столе «Как работать с ключевыми сотрудниками» из цикла «Форум HR-директоров» ВШМ СПбГУ (г. Санкт-Петербург, Россия, июнь 2010 г.).

Публикации. Основные положения диссертационного исследования изложены в девяти публикациях объемом 7,9 п.л. (из них— 3,35 авт.), в том числе две статьи в ведущих рецензируемых научных журналах объемом 2,1 п.л. (авт. — 1 п.л.).

Структура работы отражает логику диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем диссертации — 171 страница, текст содержит 15 таблиц, 8 рисунков и 7 приложений. Список литературы включает 162 наименования, в том числе 123 — на английском языке.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Крупская, Анастасия Юрьевна

3.4. Выводы

• Финансовая оценка вклада ключевого сотрудника в развитие бизнеса, или, другими словами, ценность ключевого сотрудника, может осуществляться двумя способами: оценка вклада в доходы организации и оценка возможных потерь от увольнения. На наш взгляд, ценность ключевого сотрудника может быть определена через расчет расходов, связанных с его увольнением из организации. С уходом ключевого сотрудника организация несет финансовые потери, которые значительно превышают пособие по увольнению: может происходить утечка технологий, базы данных или урон репутации организации.

• С помощью предложенной авторской методики можно определить необходимые компетенции ключевого сотрудника. Профиль ключевого сотрудника должен периодически пересматриваться в соответствии с изменением стратегических целей и основной деятельности организации.

• Идея идентификации и управления ключевыми сотрудниками связана с идеей вовлечения ключевых сотрудников в управление и развитие компании. Мы считаем, что ключевого сотрудника можно считать вовлекать в эти процессы, а это в свою очередь связано с индивидуальным подходом в управлении.

• Проведенное исследование свидетельствует о том, что в компании целесообразно применять дифференцированный подход к управлению человеческими ресурсами. Предполагается работа на трех уровнях: организационном, на котором определяются политики управления, групповом, на котором определяются практики управления, и индивидуальном, на котором определяются технических задания. Стержнем подхода является выбор стратегии, в рамках которой определяются ключевые бизнес-процессы и основная деятельность, от чего зависит и определение категории «ключевые сотрудники».

Заключение

В результате проведенного исследования были сделаны выводы, имеющие теоретическую и практическую ценность, как для исследователей в области управления человеческими ресурсами, так и российских компаний, осуществляющих свою деятельность в современных экономических условиях.

В первой главе уточнено понятие «ключевой сотрудник», основанное на применении ресурсной теории фирмы.

Первое. В рамках ресурсной теории дифференциация организаций обеспечивается за счет обладания уникальными ресурсами и способностями, которые становятся устойчивыми конкурентными преимуществами организации.

Второе. Ценность и уникальность ресурсов становятся основными критериями для построения архитектуры человеческого капитала в организации. Анализ архитектуры человеческого капитала предполагает учет вклада сотрудников в ключевые организационные способности.

Третье. Архитектура человеческого капитала описывает соотношение работников кадрового ядра и кадровой периферии и дает представление о том, как специфический человеческий капитал влияет на рост ценности организации.

Четвертое. Сотрудники, деятельность которых связана с основным бизнесом компании, которые обладают наиболее ценными знаниями, умениями, навыками и способностями, обозначаются как «ключевые сотрудники». По существу понятие «ключевой сотрудник» помогает в построении архитектуры человеческого капитала.

Пятое. Дифференциация человеческих ресурсов организации предполагает и дифференциацию в области управления человеческими ресурсами: это проявляется в отличительных особенностях практик управления различными категориями персонала.

Шестое. Для определения соответствующих практик требуется анализ профиля категории «ключевые сотрудники», другими словами совокупности компетенций ключевого сотрудника.

Седьмое. Профиль ключевого сотрудника - социально конструируемая модель, на которую влияют как внутренние, так и внешние социально-экономические факторы развития организации. К наиболее существенным внутренним факторам относятся бизнес модель организации и политика управления человеческими ресурсами.

Во второй главе проведен эмпирический анализ группы компетенций, которыми обладает ключевой сотрудник компании и верифицирован профиль ключевого сотрудника.

Первое. Опираясь на полученные результаты исследования, были выявлены устойчивые группы компетенций, которые формируют профиль ключевого сотрудника. Пять групп компетенций, которыми должен обладать сотрудник ключевой сотрудник - это обучаемость, профессионализм, способность к интеграции, рефлексивность и способность к созданию нового знания.

В третьей главе разработана процедура разработки профиля ключевого сотрудника компании и проанализирован вклад ключевого сотрудника в развитие компании.

Первое. Ценность ключевого сотрудника определяется через расчет расходов, связанных с его уходом из организации. Уход ключевого сотрудника из организации может сопровождаться потерями, которые значительно превышают пособие по увольнению: утечка технологий, базы данных или урон репутации компании. Таким образом, ключевым сотрудником будет считаться тот, для удержания которого компания будет согласна на дополнительные расходы за ценные знания, умения, навыки и способности.

Второе. Алгоритм оценки ключевого сотрудника, разработанный автором, позволяет определять необходимые компетенции для ключевого сотрудника и недостающие компетенции у сотрудников, которые, по мнению экспертов, являются ключевыми в их организации.

Третье. Проведенное исследование свидетельствует о том, что в компании целесообразно применять дифференцированный подход к управлению человеческими ресурсами, основные принципы которого изложены в главе 3. Дифференцированный подход к управлению человеческими ресурсами предполагает управление на трех уровнях системы. На организационном уровне определяются политики управления, на групповом определяются практики управления, на индивидуальном -технических задания. При этом стержнем подхода является стратегия, в рамках которой определяются ключевые бизнес-процессы и основная деятельность, от чего зависит и определение категории «ключевые сотрудники».

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Крупская, Анастасия Юрьевна, 2012 год

Список литературы

1. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. - Спб. : Экономическая школа, 1998. - 229 с.

2. Автономов B.C. О сути терминов «человеческий» и «социальный» капитал. - М. : ИМЭМО РАН, 2005. - 66 с.

3. Андреева Т.Е. Влияние организационных изменений на практику управления персоналом и эффективность компании: дис. канд. эк. наук: 08.00.05. - СПб., 2004. - 179 с.

4. Балакирева Н.М. Нематериальные активы: учет, аудит, анализ. -М.: Эксмо, 2005.-416 с.

5. Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономике - М. : ГУ-ВШЭ, 2003. - 672 с.

6. Берталанфи JI. Общая теория систем - критический обзор // Исследования по общений теории систем: Сборник переводов / под. ред. В.Н. Садовского, Э.Г. Юдина. - М., 1969. - С. 23 - 82.

7. Боксал П., Переел Д. Стратегическое управление человеческими ресурсами: откуда мы пришли и куда идти дальше // Российский журнал менеджмента. - 2008. - №3. - С. 59 - 86.

8. Бонтис Н. Оценка знаниевых активов: обзор моделей, используемых для измерения интеллектуального капитала // Управление знаниями: хрестоматия / под. ред. Т. Е.Андреевой, Т. Ю. Гутниковой. - СПб., 2009.-С. 312-347.

9. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Э. Брукинг; пер. с англ. под. ред. Л.Н. Ковалик. - СПб. : Питер. 2001. - 288с.

10. Волков Д.Л. Нематериальные активы: проблемы состава и оценивания / Д.Л. Волков, Т.А. Гаранина // Вестник Санкт-Петербургского Университета. Серия 8. Менеджмент. - 2007. - Вып. 1 - С. 82 - 106.

11. Информация о размере предприятий [Электронный ресурс] // The

future for new generation [2005]. - Режим доступа : http://www.nuru.ru/ek/com/010.htm, свободный. - Загл. с экрана. (12.10.2010).

12. Калабина Е.Г. Управление взаимодействием региональных и внутренних рынков труда: теоретический анализ и эмпирические оценки (на примере компаний уральского региона) // Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования: сб. науч. тр. / под ред. М.Ю. Шерешева. - М., 2009. - С. 323 - 340.

13. Каплан P.C. Измерение стратегической готовности нематериальных активов / P.C. Каплан, Д.П. Нортон // Российский Журнал Менеджмента. - 2004. - Т.2, №3. - С. 90 - 104.

14. Каплан P.C. Нортон, Д.П. Стратегические карты. Трансформация нематериальных активов в материальные результаты / Р. Каплан, Д. Нортон, пер. с англ. - М. : ЗАО «Олимп-Бизнес». 2005. - 512 с.

15. Каплан P.C. Сбалансированная система показателей, определяющих эффективность работы организации / P.C. Каплан, Д.П. Нортон // Российский Журнал Менеджмента. - 2004. - Т.2, №3. - С. 71 -90.

16. Катькало B.C. Место и роль ресурсной концепции в развитии теории стратегического управления // Вестн. С.-Петерб. Ун-та. Сер. Менеджмент. - 2003. - Вып. 3. - С. 3 - 17.

17. Катькало B.C. Ресурсная концепция стратегического управления: генезис основных идей и понятий // Вестн. С.-Петерб. Унта. Сер. Менеджмент. - 2002. - Вып. 4. - С. 20 - 42.

18. Кристенсен Р. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Дорожная карта. От великой идеи к деловой практике. - М. : Олимп Бизнес, 2011. - 297 с.

19. Лев Б. Нематериальные активы: управление, измерение,

отчетность. - М. : Квинто-Консалтинг, 2003. - 240 с.

20. Майклз Э. Война за таланты / Э. Майклз, X. Хэндфилд-Джонс, М. Экселрод. - М. : Манн, Иванов и Фербер, 2006. - 272 с.

21. Максимова-Ладьина Н.И. Специфика асимметрии информации в сфере здравоохранения [Электронный ресурс] // Издательство СГУ. - Режим доступа: http://www.edit.muh.ru/conteiit/mag/trudy/06_2011/12.pdf, свободный. - Загл. с экрана. (20.07.2010)

22. Матезиус В. О так называемом актуальном членении предложения [Электронный ресурс] // Пражский лингвистический кружок: сборник статей. - Режим доступа: http://philologos.narod.rn/Iing/mathesi.us.htm, , свободный. - Загл. с экрана. (20.07.2010)

23. Мильнер Б.З. Становление и развитие управления знаниями в современной экономике. - СПб.: Высшая школа менеджмента, 2008. - 48 с.

24. Мильнер Б.З. Управление знаниями. - М. : Инфра-М, 2003. - 178

с.

25. Никитина И.А. Концепция человеческого капитала в системе управления персоналом. - СПб. : СПбГИЭА, 1999. - 152 с.

26. О компании Hay group: услуги [Электронный ресурс] // Сайт компании Hay group. - Режим доступа : http ://www. hay group. сот/ш/, свободный. - Загл. с экрана. (10.10.2011).

27. Общероссийский классификатор видов экономической деятельности [Электронный ресурс] // Центр правовой помощи Консультанта. - Режим доступа : http://www.mogem.ru/, свободный. - Загл. с экрана. (12.10.2010).

28. Прахалад К.К. Ключевая компетенция корпорации / К.К. Прахалад, Г. Хамел // Вестник СПбГУ. Серия 8. Менеджмент. - 2003. - Вып. 3. -С. 18-46.

29. Просвирина И.И. Интеллектуальный капитал: новый взгляд на нематериальные активы [Электронный ресурс] // Финансовый менеджемент .

Режим доступа:

http://masters.donntu.edu.ua/2011/fknt/klimko/library/tezl .htm, свободный. - Загл. с экрана. (20.07.2009)

30. Рудаков М.Н. К вопросу о внутренних рунках труда [Электронный ресурс] // Рынок труда: онлайн ресурс. - Режим доступа : http://labourmarket.ru/Pages/conf1/book2 html/24 rudakov.htm ?phrase id=3 4882, свободный. - Загл. с экрана. (23.09.2010).

31. Руус Й. Интеллектуальный капитал: практика управления / Й. Руус, С. Пайк, JI. Фернстрем; пер. с англ. под ред. В.К. Дерманова. -СПб. : Высшая школа менеджмента, 2007. - xii +436 с.

32. Стюарт Т. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организаций. - М. : Изд-во Поколение, 2007. - 368 с.

33. Тис Д.Дж. Динамические способности фирмы и стратегическое управление / Д.Дж. Тис, Г. Пизано, Э. Шуен // Вестн. С.-Петербургского ун-та, Сер. Менеджмент. - 2003. - Вып. 4. - С. 133 - 185.

34. Тис Д.Дж. Получение экономической выгоды от знаний как активов: «новая экономика», рынки ноу-хау и нематериальные активы // Российский журнал менеджмента. - 2004. - Т.1, №2. - С. 95 - 120.

35. Удовиченко О.М. Понятие, классификация, измерение и оценка нематериальных активов (объектов) компании: подходы к проблеме - Научный доклад. - СПб. : Высшая Школа Менеджмента, 2007. - № 13(R).

36. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц; пер. с англ. под ред. В.И. Ярных. - М. : Вершина, 2006. - 346 с.

37. Хьюзелид М. Влияние практик управления человеческими ресурсами на текучесть кадров, производительность труда и финансовые результаты компании // Российский журнал менеджмента. - 2008. - №6 (3). - С. 87- 128.

38. Шнайдер Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / Б. Шнайдер, Н. Шмитт. - СПб. : Экономическая школа, 2004. - 560 с.

39. 2008 Annual report / Incomes Data Services. Talent management (IDS HR Study 869). - London : Thompson and Street & Maxwell, 2008.

40. Acemoglu D. Reward structures and the allocation of talent [Electronic resource] // European economic review. - 1995. - Vol. 39, Issue 1. -Elsevier В. V., 1995. - Режим доступа : http://www.sciencedirect.com. - Загл. с экрана. (03.11.2011).

41. Aldisert, L.M. Valuing people: how human capital can be your strongest asset. - New York : Dearborn Trade, A Kaplan Professional Company, 2002. - 429 p.

42. Alvesson M. Organizations as rhetoric: knowledge - intensive firms and the struggle with ambiguity // Journal of Management Studies. - 1993. -November. - P. 997 - 1015.

43. Andreou A.N. A framework of intangible valuation areas and antecedents / A.N. Andreou, A. Green, M. Stankosky // Journal of Intellectual Capital. - 2007. - Vol. 8, № 1. - P. 52 - 75.

44. Andriessen D. Weightless weight - find your real value in a future of intangible assets / D. Andriessen, R. Tiessen. - London : Pearson Education, 2000.

45. Ashton C. Managing talent for competitive advantage [Electronic resource] / C. Ashton, L. Morton // Strategic HR review. - 2005. - Vol. 4, Issue 5. - Emerald Management Xtra, 2005. - URL: http://www.emeraldinsight.com. -Загл. с экрана. (03.08.2011).

46. Atchison Т. The employment relationship: untied or re-tied //Academy of Management Executive. - 1991. - Vol. 5(4). - P. 52 - 62.

47. Atkinson J. Flexibility, Uncertainty and Manpower Management. -Brighton: Institute of Manpower Studies, - 1985.

48. Bailey K.D. Typologies and texonomies: an introduction to

classification techniques. - London : Sage Publication, - 1994.

49. Barney J.B. Firm resources and sustained competitive advantage // Journal of Management. - 1991. - Vol. 17. - P. 99 - 120.

50. Barney J.B. Looking inside for competitive advantage // Strategic Human Resource Management. - 2007.- Vol. 3. - P. 9 - 23.

51. Baron A. Human capital management / A. Baron, M. Armstrong. - Kogan Page, 2007.

52. Basanova L. The identification procedure for key managerial competencies in industrial enterprises [Electronic resource] / L. Basanova, D. Caganova, M. Cambal, J. Sujanova // Annals of DAAAM Proceedings. -2011.- EBSCO Publishing, 2011. - URL: http://search.epnet.com. - Загл. с экрана. (12.09.2011).

53. Bassi L. Human resource development / L. Bassi, D. McMurrer. -Emerald Insight Staff, 2005.

54. Becker B. Strategic human resources management: where do we go from here / B. Becker, M. Huselid // Journal of Management. - 2006. -Vol. 32. № 6. - P. 898 - 925.

55. Becker B. The HR scorecard: linking people, strategy, and performance / B. Becker, M. Huselid, D. Ulrich. - Harvard Business Press, 2001.-235 p.

56. Berger L. The talent management handbook / L. Berger, D. Berger. - New York : McGraw-Hill, 2004.

57. Bergeron C. Build a talent strategy to achieve your desired business results [Electronic resource] // Handbook of business strategy. -2005. - Emerald Management Xtra, 2005. - URL: http://www.emeraldinsight.com. - Загл. с экрана. (03.08.2011).

58. Bontis N. Assessing knowledge assets: a review of the models to measure intellectual capital // Intellectual Journal of Technology Management. - 2001. - Vol.3, № 1. - P. 41 - 60.

59. Bontis N. Intellectual capital: an exploratory study that develops measures and models // Management Decision. - 1998. - Vol. 36, № 2. - P. 63 - 76.

60. Boudreau J.W. Measuring intellectual capital: learning from financial history / J.W. Boudreau, P.M. Ramstad // Human Resource Management. - 1997. -Vol. 36, № 3. - P. 343 - 56.

61. Bratton J. Human resource management, theory and practice / J. Bratton, J. Gold. - Basingstoke : Palgrave Macmillan, 2003. - 540 p.

62. Brooklyn D. Managing high-potential employees: current practices in thirty-three U.S. Corporations / D. Brooklyn, E. Toomley // Human Resource Management. - 1988. - Vol.27, №3. - P. 273 - 290.

63. Burke A. L. Developing high-potential employees in the new business reality [Electronic resource] // Business horizons. - 1997. - Vol. 40, Issue 2. -Elsevier В. V., 1997. - Режим доступа : http://www.sciencedirect.com. - Загл. с экрана. (03.11.2011).

64. Calo Т. Talent management in the era of the aging workforce: the critical role of knowledge transfer // Public Personnel Management. - 2008. - Vol. 37, №4.-P. 403 -416.

65. Campion A. M. Doing competencies well: best practices in competency modeling [Electronic resource] / M. A. Campion, A. A. Fink, B.J. Ruggeberg, L. Carr // Rersonnel pshychology. - 2011. - Vol. 64, Issue 1. - EBSCO Publishing, 2011. - URL: http://search.epnet.com. - Загл. с экрана. (06.11.2011).

66. Cappelli P. Talent management for the twenty-first century // Harvard Business Review. - 2008. - March. - P. 74 - 81.

67. Catano M. V. Performance appraisal of behavior-based competencies: a reliable and valid procedure / V. M. Catano, W. Darr, C. A. Cambell // Personnel Psychology. - 2007. - Vol. 60, Issue 1. - EBSCO Publishing, 2007. - URL: http://search.epnet.com. - Загл. с экрана. (06.11.2011).

68. Chesborough H. Open business models: how to thrive in new innovation landscape. - Harvard Business Press, 2006. - 256 p.

69. Choong K.K. Intellectual capital: definition, categorization and reporting models // Journal of Intellectual Capital. - 2008. - Vol. 9, № 4. - P. 609-638.

70. Clardy A. Strategy, core competencies and human resource development [Electronic resource] // Human resource development international. - 2007. - Vol. 10, Issue 3. - EBSCO Publishing, 2007. - URL: http://search.epnet.com. - Загл. с экрана. (06.11.2011).

71. Collis D. Competing on resources / D. Collis, C. Montgomery // Harvard Business Review. - 2008. - Vol. 86, № 7/8. - P. 140 - 150.

72. Cummings A. Enhancing creativity: managing work context for the high potential employee / A. Cummings, G. Oldham // California Management Review. - 1997. - Vol. 40, № 1. - P. 22 - 38.

73. Davenport Т.Н. Working knowledge: how organizations manage what they know / Т.Н. Davenport, L. Prusak. - Boston : Harvard Business School Press, 1997.

74. Davis S. The coming of knowledge-based business / S. Davis, J. Botkin // Harvard Business Review. - 1994. - September-October. - P. 165 -170.

75. Dayyani B. Structured analytics: the creation of the intelligent company // Proceedings of world academy of science, engineering and technology. - 2009. - Vol. 8. - P. 973 - 988.

76. Doeringer P.B. Internal labour markets and manpower analysis / P.B. Doeringer, M.J. Piore. - Lexington, Massachusetts: DC : Heath and Company, 1970.

77. Drucker P.F. The coming of the new organization // Harvard Business Review. - 1988. - January-February. - P. 45 - 53.

78. Edvardsson B. Service breakdowns: a study of critical incidents in an airline // International Journal of Service Industry Management. - 1992. - Vol. 3, No. 4. - P. 17 - 29.

79. Edvinsson L. Developing intellectual capital at Skandia // Long Range Planning. - 1997. - Vol. 30, No. 3. - P. 320 - 31.

80. Edvinsson L. Intellectual capital: realizing your company's true value by finding its hidden brainpower / L. Edvinsson, M.S. Malone. - New York : Harper Business, 1997.

81. Ekstedt E. Neo-Industrial organizing: renewal by action and knowledge formation in a project-intensive economy / E. Ekstedt, R.A. Lundin, A. Söderholm, H. Wirdenius // Routledge. - 1999. - Vol. 8, No. 1. - P. 3 - 5.

82. Fabiyola K. An empirical study on employee core competencies a proven tool for an organization's success [Electronic resource] / K. Fabiyola, V. Manicka, S. Murugadoss // Interdisciplinary Journal of contemporary research in business. - 2010. - Vol. 2, Issue 8. - EBSCO Publishing, 2010. - URL: http://search.epnet.com. -Загл. с экрана. (12.09.2011).

83. Farndale E. The role of the corporate HR function in global talent management [Electronic resource] / E. Farndale, H. Scullion, P. Sparrow // Journal of World Business. - 2010. - Vol. 45, - Elsevier B.V., 2011. - URL: http://www.sciencedirect.com. - Загл. с экрана. (12.09.2011).

84. Fey C.F. Opening the black box of motivation: a cross-cultural comparison of Sweden and Russia // International Business Review. - 2005. -№14(3). - P. 345 - 367.

85. Fligstin N. Fields, power, and social skill: a critical analysis of the new institutionalisms [Электронный ресурс] // Экономическая социология, 2001. - Том 2, № 1. - С. 4 - 25. URL: http://www.ecsoc.mses.ru, свободный. -Загл. с экрана. (20.10.2009)

86. Garavan N. Т. Mapping talent development: definition, scope and architecture [Electronic resource] / T.N. Garavan, R. Carbery, A. Rock // European journal of training and development. - 2012. - Vol. 36, No. 1. - Emerald Management Xtra, 2012. - URL: http://www.emeraldinsight.com. - Загл. с экрана. (02.01.2012).

87. Garmise Sh. People and the competitive advantage of place: building a workforce for the 21st Century. - M.E. : Sharpe, 2005.

88. Garrow V. Talent management: issues of focus and fit / V. Garrow, W. Hirsh // Public Personnel Management. - 2008. - Vol.37, № 4. P. 389 - 402.

89. Gratton L. The three-dimensional people strategy: putting human resources policies into action / L. Gratton, C. Truss // Strategic Human Resource Management. - 2007. Vol. 3. - P. 389 - 410.

90. Gronroos C. Service management and marketing: a costumer relationship management approach. - New York : Lexington Books, 1990. -404 p.

91. Gurkov I.B. Mutation of HRM practices in Russia - an application of CRANET methodology / I.B. Gurkov, O.I. Zelenova, Z.B. Saidov [Электронный ресурс] // Сайт ВШЭ. - URL: http://management.hse.ru/data/778/375 /1225/BJOM -VERSION2.0.pdf, свободный. - Загл. с экрана. (18.09.2010).

92. Hall R. The strategic analysis of intangible resources // Strategic Management Journal. - 1992. - Vol. 13, №. 2. - P. 135 - 44.

93. Handy Ch. Understanding organization, fourth addition. -Penguin, 1993.-448 p.

94. Harrison S. Profiting from intellectual capital - learning from leading companies / S. Harrison, PH. Sullivan // Journal of Intellectual Capital. - 2000. - Vol. 1, No. 1. - P. 33 - 46.

95. Hoglund M. Quid pro quo? Examining talent management through the lens of psychological contracts [Electronic resource] // Personnel review. - 2012. - Vol. 41, No. 2. - Emerald Management Xtra, 2012. - URL: http://www.emeraldinsight.com. - Загл. с экрана. (02.01.2012).

96. Hulin С. Organizational technologies: effects on organizations' characteristics and individuals' responses / C. Hulin, M. Roznowski // Res.

Organizational Behavior. - 1985. - №7. - P. 39 - 85.

97. Huselid M. The workforce scorecard: managing human capital to execute strategy / M. Huselid, B. Becker, R. Beatty. - Harvard Business Press, 2005. - 278 p.

98. Itami H. Mobilizing Invisible Assets. - Cambridge : Harvard University Press, 1991.

99. Jackson S.E. Understanding human resource management in the context of organizations and their environments / S.E. Jackson, R.S. Schuler // Strategic Human Resource Management. - 2007. - Vol. 2. - P. 23 - 49.

100. Katzell R. Contemporary meta-trends in industrial and organizational psychology // Handbook of Industrial and Organizational Psycology. - 1994. - Vol. 2. - P. 1 - 89.

101. Kaufmann L. Intangibles: a synthesis of current research / L. Kaufmann, Y. Schneider // Journal of Intellectual Capital. - 2004. - Vol. 5, No. 3. -P. 366 - 88.

102. Kirn S.P. Strategic human resource management at Sears / S.P. Kirn, A J. Rucci, M.A. Huselid, B.E. Becker // Human resource management. - 1999. -Vol. 38, №4.-P. 329-335.

103. Lado A. Human resource systems and sustained competitive advantage: A competency based perspective / A. Lado, M. Wilson // Academy of Management Review. -1994. - Vol. 19. - P. 699 - 727.

104. Leliaert J.P. Identifying and managing 1С: a new classification / J.P. Leliart, W. Candries, R. Tilmans // Journal of Intellectual Capital. - 2003. - Vol. 4, No. 2. - P. 202 - 214.

105. Lepak D. An examination of the use of high-investment human resource systems for core and support employees [Electronic resource] / D. Lepak, S.M. Taylor, A. Tekleab, M. Jennifer, D. Cohen // Human resource management. -2007.- Vol. 46, Issue 2. - EBSCO Publishing, 2007. - URL: http://search.epnet.com. - Загл. с экрана. (12.09.2011).

106. Lepak D.P. Employment flexibility and firm performance: examining the interaction effects of employment mode, environmental dynamism and technological intensity / D.P. Lepak, R. Takeuchi, S.A. Snell // Journal of Management. - 2003. - №29. - P. 681 - 703.

107. Lepak D.P. Examining the human resource architecture: The relationships among human capital, employment and human resource configuration / D.P. Lepak, S.A. Snell // Journal of Management. - 2002. -№28.-P. 517-543.

108. Lepak D.P., Managing the human resource architecture for knowledge-based competition / D.P. Lepak, S.A. Snell // Strategic Human Resource Management. - Blackwell Publishing, 2007. - P. 333 - 352.

109. Lewis E. R. Talent management: a critical review [Electronic resource] / R. E. Lewis, R. J. Heckman // Human resource management review. - 2006. - Vol. 16, Issue 2. - Elsevier В. V., 2006. - Режим доступа : http://www.sciencedirect.com. - Загл. с экрана. (03.11.2011).

110. Liebowitz J. Developing knowledge management metrics for measuring intellectual capital / J. Liebowitz, Y.Ch. Suen // Journal of Intellectual Capital. - 2000. - Vol. 1, No. 1. - P. 54 - 67.

111. Lopez-Cabrales A. The contribution of core employees to organizational capabilities and efficiency / A. Lopez-Cabrales, R. Valle, I. Herrero // Human Resource Management. - 2006. - № 1. - P. 81 - 109.

112. Markos S. Employee engagement: the key to improving performance [Electronic resourcel / S. Markos, S.M. Sridevi Basanova L. // International Journal of Business and Management. - 2010 - Vol. 5, Issue 12. - EBSCO Publishing, 2010. - URL: http://search.epnet.com. - Загл. с экрана. (12.09.2011).

113. Marr В. Measuring intangible assets - the state of the art // Measuring Business Excellence. - 2004. - Vol. 8, № 1. - P. 6 - 18.

114. Marr B. Why do firms measure their intellectual capital / B.

Marr, D. Gray, A. Neely // Journal of Intellectual Capital. - 2003. - Vol. 4, № 4. -P. 441 _ 464.

115. McDonnell A. Developing tomorrow's leaders - evidence of global talent management in multinational enterprises [Electronic resource] / A. McDonnell, R. Lamare, R Gunnigle, J. Lavelle // Journal of World Business. -2010. - Vol. 45, - Elsevier B.V., 2011. - URL: http://www.sciencedirect.com. -Загл. с экрана. (12.09.2011).

116. McPhail R. It's more than wages: analysis of the impact of internal labour markets on the quality of jobs / R. McPhail, R. Fisher // The International Journal of Human Resource Management. - 2008. - Vol. 19, №. 3. - P. 461 - 472.

117. Minina V. New Challenges to Managing Organizations in Project Business / V. Minina, K. Wikstrom, M. Gustafsson, S. Kosheleva. - Spb. : Agraf, 2008. - 408 p.

118. Mitchell C. Selling brand inside // HBR Magazine. - 2002. - Vol. 5. -P. 99 - 105.

119. Mitchell T.R. How to keep your best employees: developing an effective retention policy [Electronic resource] / T.R. Mitchell, B. Holtom, T. Lee // Academy of management Executive. - 2001. - Vol. 15, Issue 4. - EBSCO Publishing, 2001. - URL: http://search.epnet.com. - Загл. с экрана. (12.09.2011).

120. Mouritsen J. Dealing with the knowledge economy: intellectual capital versus balanced scorecard / J. Mouritsen, P.N.D. Bukh // Journal of Intellectual Capital. - 2005. - Vol. 6, № 1. - P. 8 - 27.

121. Mouritsen J. Intellectual capital and the 'capable firm': narrating, visualising and numbering for managing knowledge / J. Mouritsen, H.T. Larsen, P.N.D. Bukh //Accounting, Organization and Society. - 2001. - Vol. 26, № 6/7. - P. 735 - 62.

122. Nazari A.J. Extended VAIC model: measuring intellectual capital components / A.J. Nazari, M.I. Herremans // Journal of Intellectual Capital. -2007. - Vol. 8, № 4. - P. 595 - 609.

123. Nerdrum L. Intellectual capital: a human capital perspective / L. Nerdum, T. Erikson // Journal of Intellectual Capital. - 2001. - Vol. 2, № 2. -P. 127 - 135.

124. Nurmi R. Knowledge-Intensive Firms // Business Horizons. -1998. - May-June. - P. 26 - 32.

125. Passarelli G. Employees' skills and organizational commitment [Electronic resource] // International business research. - 2011. - Vol. 4, Issue 1. - EBSCO Publishing, 2011. - URL: http://search.epnet.com. - Загл. с экрана. (06.11.2011).

126. . Penrose E. Research on the business firm: limits to the growth and size of firm // American Economic Review. - 1955. - №45. - P. 531 - 543.

127. Penrose E. The theory of the growth of the firm. - New York : Oxford University Press, 1995. - 272 p.

128. Perrow C. A framework for the comparative analysis of Organization // American Sociology Review. - 1967. - №32. - P. 194 - 208.

129. Petty R. Intellectual capital: literature review / R. Petty, J. Guthrie // Journal of Intellectual Capital. - 2000. - Vol. 1, №. 2. - P. 155 -176.

130. Phillips PH.D. Investing in your company's human capital: strategies to avoid spending too little or too much / PH. Phillips, J. Jack. -AM АСОМ, 2005.

131. Powell T. 'Key People' Are secret of success at powers great American midways // Amusement Business. - 2002. - № 42. - P. 24 - 26.

132. Preziosi R. Using talent-management audits can improve HR's results [Electronic resource] // Employment Relations Today. - 2008. - Vol. 35, Issue 3. - EBSCO Publishing, 2008. - URL: http://search.epnet.com. -Загл. с экрана. (12.09.2011).

133. Ramo L. G. Making sense of managerial competencies: a motive-based approach / L. G. Ramo, S. Willem // Working papers collection. - 2009.

- Issue 7. - EBSCO Publishing, 2007. - URL: http://search.epnet.com. - Загл. с экрана. (06.11.2011).

134. Rao T.V. Trends and challenges of developing human capital in India / T.V. Rao, S. Varghese // Human Resource Development International. - 2009. -Vol. 12, № l.-P. 15-34.

135. Rastogi P.N. The nature and role of 1С - rethinking the process of value creation and sustained enterprise growth // Journal of Intellectual Capital. -2003. - Vol. 4, № 2. - P. 227 - 48.

136. Reed K.K. Proposing and Testing an Intellectual Capital-Based View of the Firm / K.K. Reed, M. Lubatkin, N. Srinivasan // Journal of Management Studies. - 2006. - Vol. 43, № 4. - P. 35 - 52.

137. Rodov I. FiMIAM: financial method of intangible assets measurement / I. Rodov, P. Leliaert // Journal of Intellectual Capital. - 2002. - Vol. 3, № 3. - P. 323-336.

138. Roos J. Intellectual Capital - Navigating in the New Business Landscape / J. Roos, G. Roos, L. Edvinsson, N.C. Dragonetti. - London : Macmillan Press, 1997.

139. Schuler R.S. Global talent management and global talent challenges: strategic opportunities for IHRM [Electronic resource] / R.S. Schuler, S.E. Jackson, I. Tarique // Journal of World Business. - 2011. - Vol. 46, Issue 4. -Elsevier B.V., 2011. - URL: http://www.sciencedirect.com. - Загл. с экрана. (12.09.2011).

140. Schuman H. The Open and Closed Question / H. Schuman, S. Presser // American sociological review. - 1979. - Vol. 44. - P. 692 - 712.

141. Snell S. Integrated manufacturing and human resource management: a human capital perspective / S. Snell, J. Dean //Acad. Management Journal. - 1992. -№35. - P. 467 -504.

142. Soupata L. Engaging employees in company success: the UPS approach to the winning team [Electronic resource] // Human resource

management. - 2005.- Vol. 44, Issue 1. - EBSCO Publishing, 2005. - URL: http://search.epnet.com. - Загл. с экрана. (12.09.2011).

143. Stadler К. Talent reviews: the key to effective succession management [Electronic resource] // Business strategy series. - 2011. - Vol. 12, No. 5. - Emerald Management Xtra, 2011. - URL: http://www.emeraldinsight.com. - Загл. с экрана. (03.11.2011).

144. Starbuck W.H. Learning by Knowledge-Intensive Firms // Journal of Management Studies. - 1992. - № 6. - P. 713 - 740.

145. Stewart T.A. Wealth of Knowledge: Intellectual Capital and the Twenty-first Century Organization, - Doubleday Publishing, 2003.

146. STROI-Network Academis Report 2009 [Электронный ресурс] // Сайт университета НАМК. - URL: http://portal.hamk.fi/portal/page/ portal/НАМК/

TutkimusJa_kehitys/Valtakunnalliset_verkostohankkeet/STROI_Network/Pu blications, свободный. - Загл. с экрана. (15.09.2010).

147. Sudman S. Asking questions: A practical guide to questionnaire design / S. Sudman, N.M. Bradburn. - San Francisco : Jossey Bass Publishers, 1982.

148. Sullivan P.H. Profiting from Intellectual Capital, Extracting Value from Innovation. - New York : John Wiley, 1998.

149. Sullivan P.H. Valuing intangibles companies / P.H. Sullivan, P.H. Sullivan // Journal of Intellectual Capital. - 2000. - Vol. 1, No. 4. - P. 328 -340.

150. Sveiby K.E. The New Organizational Wealth: Managing and Measuring Knowledge-based Assets. - San Francisco : Barrett-Kohler. -1997.-275 p.

151. Tansley C. What do we mean by the term "talent" in talent management? [Electronic resource] // Industrial and commercial training. -2011. - Vol. 43, No. 5. - Emerald Management Xtra, 2011. - URL:

http://www.emeraldinsight.com. - Загл. с экрана. (03.11.2011).

152. Tarique I. Global talent management: Literature review, integrative framework, and suggestions for futher research [Electronic resource] / I. Tarique, R. S. Schüler // Journal of world business. - 2010. - Vol. 45, Issue 2. - Elsevier B. V., 2010. - Режим доступа : http://www.sciencedirect.com. - Загл. с экрана. (03.11.2011).

153. Teitelbaum М.А. How to value a key person. National Underwriter // Life & Health Financial Services. - 2004. - Vol. 34. - P. 52-52.

154. Thompsom J. Organizations in Action. - New York : McGraw-Hill, 1967.

155. Tobin D.R. AMA Guide to Management Development / D.R. Tobin, M. Pettingell. - New York : Saranac Lake, 2008. - 337 p.

156. Uren L. What talent wants: the journey to talent segmentation [Electronic resource] // Strategic HR review. - 2011. - Vol. 10, No. 6. - Emerald Management Xtra, 2011. - URL: http://www.emeraldinsight.com. - Загл. с экрана. (03.11.2011).

157. Wiig K.M. Integrating Intellectual Capital and Knowledge Management // Long Range Planning. - 1997. - Vol. 30, № 3. - P. 399 - 405.

158. Williams W. Employee competencies for the future [Electronic resource] // Journal of corporate recruiting leadership. - 2011. - Vol. 6, Issue 4. -EBSCO Publishing, 2011. - URL: http://search.epnet.com. - Загл. с экрана. (06.11.2011).

159. Williamson D. Talent management in the new business world [Electronic resource] // Human resource management international digest. - 2011. - Vol. 19, No. 6. - Emerald Management Xtra, 2011. - URL: http://www.emeraldinsight.com. - Загл. с экрана. (03.11.2011).

160. Woodward J. Industrial Organization: Theory and Practice. - London : Oxford Univ. Press, 1965.

161. Zack M. Rethinking the Knowledge-based Organization //

Management Review. - 2003. Vol.1. - P. 67-71

162. Zack M.D. Developing a Knowledge Strategy // California Management Review. - 1999. Vol.4. - P. 125 - 145.