Формирование и оценка кадрового потенциала управления предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.07, кандидат экономических наук Швецов, Константин Владимирович

• Швецов, Константин Владимирович
• кандидат экономических наук
• 1997

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Швецов, Константин Владимирович

Введение.

Глава 1. Кадровый потенциал управления предприятия в условиях рыночных отношений.

1.1. Структура кадрового потенциала управления предприятия.

1.2. Качественная характеристика кадрового потенциала управления предприятия.

1.3. Влияние системы образования на качественную характеристику кадрового потенциала управления и методы определения ее эффективности.

Глава 2. Формирование кадрового потенциала управления.

2.1. Планирование потребности в кадрах управления.

2.2. Набор и отбор кадров управления при приеме на работу.

2.3. Роль кадровых служб в формировании кадрового потенциала управления предприятия. 9.

Глава 3. Оценка, переподготовка и повышение квалификации кадров управления предприятия.

3.1. Оценка кадров управления предприятия.

3.2. Эффективность систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления на предприятии. 123 Заключение. 137 Список использованной литературы. 141 Приложения.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование и оценка кадрового потенциала управления предприятия»

Актуальность проблемы определяется тем, что глобальный и крутой поворот в истории развития нашей страны от социалистического хозяйства к рыночной экономике вызывает необходимость разработки новой системы формирования и развития кадрового потенциала управления, так как эффективное функционирование предприятия в решающей степени зависит от кадров руководителей. Обновление кадровой политики, формирование новой концепции управления персоналом на предприятиях в условиях рыночной экономики являются существенными резервами конкурентоспособности и необходимыми факторами эффективного развития предприятий и всего народного хозяйства Российской Федерации. Система подготовки, переподготовки и профориентации кадров должна стать важным блоком инфраструктуры рынка труда, реализующим функции формирования конкурентоспособности работников при переходе к рынку, поддержания качественной сбалансированности спроса и предложения рабочей силы и, в конечном итоге, способствующим эффективной реализации активной политики занятости.

В настоящее время образовался разрыв между переменами в управлении экономикой страны и сложившимися формами и методами обеспечения хозяйства страны управленческими кадрами. Дефицит руководящих кадров, способных эффективно работать в условиях рыночной экономики, тормозит развитие реформ в стране и вывод ее из кризисного состояния.

Дефицит возник потому, что за многие десятилетия существования командно-административной системы в СССР оттачивалось мастерство администрирования, мастерство исполнения, мастерство послушания. Особое значение эта проблема имеет на уровне предприятия, положение которого в рыночной экономике меняется коренным образом. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, предприятие не может функционировать без такой системы управления, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке.

В настоящее время на многих предприятиях происходят экономические, технические и социальные преобразования, которые в значительной степени влияют на конечные результаты. Одинаковые или сходные экономические и технические условия дают различные показатели деятельности предприятий, организаций. Как правило, это зависит от организаторской работы, деловых качеств руководителей.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высоких характеристик кадров управления являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. При всем многообразии существующих подходов к проблеме формирования и развития кадрового потенциала управления в различных промышленно развитых странах, основными наиболее общими тенденциями являются: формализация методов и процедур отбора кадров, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных менеджеров, разработка критериев их оценки.

Эти общие тенденции должны учитываться и в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики, так как предприятия сумеют выжить в жестокой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценить окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами должно прежде всего основываться на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Рыночная экономика предъявляет к квалификации руководителей принципиально другие требования, чем плановая. Важнейшей функцией руководства предприятий становится разработка и реализация эффективной стратегии, ориентированной на рыночные критерии. Необходима совершенно новая концепция развития предприятия, жизнеспособная в новых хозяйственных условиях. Постоянное обновление продукции, высокое ее качество должно стать определяющим фактором выживания отдельных предприятий, стабилизации и дальнейшего процветания российской экономики.

Передовой отечественный и зарубежный опыт показывает, что разработка и реализация современной кадровой политики и системного управления персоналом при относительно небольших затратах позволяют добиться значительного повышения эффективности предприятий путем активизации кадрового потенциала сотрудников. В этой связи первостепенная задача менеджмента заключается в создании организационной культуры, творческого инновационного климата, стимулирующих работников на нововведения. Руководители предприятий призваны стать инициаторами в области реализации технологических и организационных перемен.

Поэтому важнейшим фактором успеха становится непрерывное теоретическое и практическое обучение руководителей нового типа: высокопрофессиональных, компетентных в экономических, социальных и технологических вопросах, с высоким чувством ответственности за результаты деятельности предприятия. А это требует активизации научных исследований, разработки конкретных путей и методов реализации кадровой политики, перестройки формирования и использования кадрового потенциала управления.

В этих условиях важное значение приобретают теоретические проблемы разработки рыночных механизмов формирования и развития кадрового потенциала управления. В современной отечественной литературе практически отсутствуют исследования, направленные на выявление влияния переходного периода и структурных сдвигов на развитие и формирование кадров управления предприятий малого и среднего бизнеса с учетом их специфики. Диссертационное исследование призванно в определенной мере восполнить этот пробел, что определяет его теоретическую и практическую значимость.

В процессе работы были использованы труды отечественных и зарубежных ученых:

А.Аганбегяна, Л.Арской, В.Афанасьева, Р.Белоусова, О.Виханского, Д.Гвишиани, И.Герчиковой, А.Дайновского, В.Дятлова, Д.Карпухина,

A.Кибанова, Л.Костина, А.Котляра, И.Масловой, А.Наумова, П.Папулова, А.Панкратова, Г.Попова, Э.Старобинского, В.Травина,

B.Тарасова, В.Шахового, В.Шепеля, Р.Шонбергера, С.Брю, Дж.Кейнса, К.Макконнелла, М.Мескона, Р.Фалмера, Дж. Форрестера, А.Хоскинга, Э.Цандера и других.

Актуальность и многогранность стоящих перед предприятиями проблем формирования и эффективного использования кадрового потенциала управления, недостаточная их разработанность предопределила выбор темы диссертационного исследования.

Целыо данной работы является исследование научных основ формирования и развития кадрового потенциала управления предприятия в условиях рыночных отношений, разработка новых методов оценки результатов труда кадров управления.

В соответствии с целыо исследования были поставлены следующие задачи:

-обобщить отечественный и зарубежный опыт формирования и оценки кадрового потенциала управления на предприятиях в условиях рыночной экономики, определить пути совершенствования кадровой деятельности на предприятиях среднего и малого бизнеса;

-разработать научно-методические подходы к оценке кадрового потенциала управления и использованию ее результатов для управления предприятием;

-уточнить функции и структуру службы по работе с персоналом, применительно к настоящим условиям деятельности предприятия и перспективам его развития;

-обосновать формы и системы подготовки и переподготовки кадров управления предприятия;

-проанализировать структуру механизмов рыночного регулирования формирования и развития кадрового потенциала управления предприятия;

-сформулировать практические рекомендации по совершенствованию системы формирования, развития и оценки КПУ.

Объектом исследования в диссертационной работе были выбраны кадры управления предприятий материального производства и непроизводственной сферы г. Санкт-Петербурга.

Предметом исследования являются состав и содержание функций управления; формирование и оценка кадрового потенциала управления предприятий среднего и малого бизнеса в условиях становления рыночных отношений.

Теоретической и методологической основой диссертации явились российские и зарубежные работы в области экономики труда, теории и организации управления предприятиями и организациями, подготовки и переподготовки управленческих кадров и организации их работы.

При проведении исследования проанализированы выводы и рекомендации, содержащиеся в материалах научных форумов, конференций; использовались данные статистики, а также фактические материалы, собранные автором при проведении практических исследований содержания функций кадров управления и эффективности их труда; достижения и опыт ведущих отечественных и зарубежных предприятий и фирм в области управления.

В качестве инструмента в работе использовались методы системных исследований, микроэкономического анализа деятельности предприятий, научной классификации, теория игр и принятия решений.

Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем: -определены особенности формирования, развития и оценки кадрового потенциала управления (КПУ) предприятия на этапе перехода к рыночным отношениям, увязывающие в одно целое интересы менеджера и предприятия;

-обобщены и систематизированы взгляды отечественных и зарубежных ученых на проблемы формирования и развития кадрового потенциала управления, уточнено научное содержание категории КПУ, которое рассматривается как часть трудовых ресурсов, имеющих особую качественную характеристику, способных реализовать и реализующих управленческие функции; -----------

-обоснована необходимость реорганизации службы по работе с персоналом, уточнены ее функции в соответствии с выработанным в исследовании пониманием места и роли кадров управления в функционировании и развитии предприятия;

-разработана методика оценки КПУ, комплексно учитывающая профессиональные и личностные качества менеджеров и сделан вывод о том, что современный КПУ предприятий среднего и малого бизнеса характеризуется недостаточной квалификацией для работы в условиях рыночных отношений, недостаточно высокой организацией труда;

-обоснована необходимость изменения форм и методов подготовки управленческих кадров, способных осуществить перестройку управления экономикой;

-предложена система финансирования процесса переподготовки и повышения квалификации кадров управления в условиях рыночной экономики, основанной на многоуровневых и многоканальных схемах финансирования, обоснованы направления по совершенствованию нормативно-правовой базы, обслуживающей этот процесс;

-разработана система показателей для определения эффективности затрат на переподготовку и повышение квалификации кадров управления.

Практическая значимость исследования состоит в возможности практического использования разработанных методов формирования и оценки кадрового потенциала управления предприятий малого и среднего бизнеса.

Апробация работы. Результаты проводимых автором исследований докладывались на Российской научно-технической конференции "Инновационные наукоемкие технологии для России" (Санкт-Петербург, апрель 1995 г.), на Международном научном форуме "Молодежный экологический форум стран балтийского региона -Экобалтика-ХХ1 век" (Санкт- Петербург, октябрь 1996 г.) и на научно-технической конференции Ассоциации технических университетов России "Фундаментальные исследования в технических университетах" (Санкт-Петербург, июнь 1997 г.).

Основные положения диссертации апробированы автором в процессе чтения лекционных курсов в Санкт-Петербургском Государственном техническом университете, а также стали базисом при разработке кадровой политики предприятий Санкт-Петербурга: 0.0.0."Универс", "Политех", "Рост".

Результаты исследования нашли отражение в шести работах, опубликованных автором.

Заключение диссертации по теме «Экономика труда», Швецов, Константин Владимирович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

На основании данного исследования можно сделать следующие выводы и рекомендации.

1. Условия становления рыночной экономики в России требуют разработки научной концепции формирования, развития и оценки кадрового потенциала управления предприятия. В настоящее время руководство процессами, происходящими на предприятиях в период преобразования экономической системы, требует квалификаций, отличающихся не только от тех, что были нужны при плановой экономике, но и от тех, которые характерны для стабильной системы рыночной экономики. От кадров управления требуется не только, чтобы они применяли отдельные изученные методы и концепции, но и свободно обращались с разнообразием противоречивых изменений, означающих и шанс, и риск. Это значит также,что задачи периода преобразований не решить путем простого заимствования концепций и практики западного менеджмента.

2. Анализ эффективности системы управления предприятием и всех ее элементов объективно ведет к необходимости выделения категории -кадрового потенциала управления предприятия, который рассматривается как часть трудовых ресурсов, имеющих особую качественную характеристику, способных реализовать и реализующих управленческие функции.

3. Анализ деятельности менеджеров предприятий г. Санкт-Петербурга "Рост", "Политех" и "Универс" позволил выделить шесть основных функций управления и семь категорий мастерства, показал относительную важность каждой из этих функций и мастерства для трех основных уровней менеджмента и раскрыл, что кадры управления этих предприятий характеризуются недостаточным профессионализмом для работы в новых экономических условиях, недостаточно высокой организацией труда, не учитывают особенности рыночной экономики.

4. Интеллектуальная составляющая кадрового потенциала управления имеет особое значение как для отдельного менеджера, так и предприятия. В развитии интеллектуальной составляющей огромная роль принадлежит образованию, одной из целей которого является выявление и развитие способностей и талантов менеджеров. Особенности и условия формирования новой экономической системы в России предполагают модель профессионального образования, которая позволит эффективно сочетать активную роль государства с усилением роли регионов.

5. Действующая в России образовательная система в настоящее время не удовлетворяет потребности рыночной экономики не только по количественным, но и по качественным показателям. Поэтому необходимо коренное реформирование этой системы: обновление ее научно-методической и нормативной базы, усиление преподавательского состава, укрепление материально-технической и финансовой основ.

6. Основные положения концепции формирования кадрового потенциала управления предприятий среднего и малого бизнеса состоят в обновлении кадровой политики и системы работы с кадрами управления предприятий, в своевременном комплектовании нужными кадрами всех ключевых должностей предприятия, с учетом профессиональной и психологической составляющих менеджеров.

7. Планирование потребности в КПУ положительно влияет на деятельность предприятия по следующим причинам:

- оптимизация использования кадров управления, детальное планирование позволяет выявить и более эффективно использовать потенциал менеджера путем расширения должностных обязанностей, перевода его на другую должность;

- совершенствование процесса приема на работу, возможность расширенного поиска и отбора кандидатов на планомерной основе;

- организация профессионального обучения, обеспечение нужной квалификации менеджеров;

- ключевая роль служб управления персоналом в развитии предприятия, в формировании его КПУ.

8. Очевидно необходимость создания новых служб управления персоналом на базе традиционных служб: отдела кадров, организации труда и заработной платы, юридического отдела, отдела подготовки и переподготовки кадров и др. Основные задачи службы управления персоналом: социально-психологическая диагностика; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; планирование и контроль деловой карьеры; управление трудовой мотивацией.

9. Развитие кадров управления осуществляется на основе анализа мотивов, взглядов, качеств, знаний, способностей и навыков. Для этого необходимо проводить периодическую аттестацию менеджеров и учет эффективности их деятельности, устанавливать недостатки и помогать им их устранять. Признание достижений должно быть для менеджеров стимулом для дальнейшего должностного и профессионального роста. Процедура аттестации кадров управления предприятий должна основываться на определении соответствия квалификации, уровня знаний и навыков менеджеров, их деловых и личных качеств требованиям занимаемой должности.

10. Новая модель финансирования переподготовки кадров управления должна быть основана на внедрении многоуровневых (бюджетное финансирование на уровнях - федеральном, региональном, местном) и многоканальных (привлечение разнообразных внебюджетных источников) схем. Экономически целесообразным представляется включение расходов на переподготовку менеджеров как самостоятельной статьи в затраты работодателя на рабочую силу в виде фиксированной величины и освобождение от налогообложения сумм, израсходованных на профессиональную переподготовку.

И. Включение внутрифирменной системы переподготовки и повышения квалификации в организационную структуру зависит от специфики предприятия. Однако обязательным является соблюдение следующих принципов:

1) система повышения квалификации - часть общей концепции формирования и развития кадрового потенциала управления;

2) эта система должна входить в сферу компетенции службы управления персоналом;

3) в рамках организационной иерархии ответственность за данную систему должны нести менеджеры на самых высоких уровнях управления, которые учитывают интересы предприятия и спрос отдельных менеджеров на мероприятия по повышению квалификации.

12. Оценка эффективности переподготовки и повышения квалификации является центральным моментом управления профессиональным обучением на современном предприятии. Данная оценка должна проводиться тремя способами: непосредственный контроль результата обучения (достижение поставленных целей учебы), контроль за изменением поведения менеджера, экономическая эффективность предприятия. Путем сопоставления практического результата деятельности менеджеров, прошедших переподготовку, с затратами на нее можно выразить экономическую эффективность этого процесса.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Швецов, Константин Владимирович, 1997 год

1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебн. пособие. М., 1993.

2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.

3. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989.

4. Аппак М.А. Автоматизированные рабочие места на основе персональных ЭВМ. М., 1989.

5. Арская Л.П. Японские секреты управления. М., 1991.

6. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М.,1981.

7. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М., 1980.

8. Барнетт Дж.Х. Стратегическое управление в странах Восточной Европы// "Проблемы машиностроения и автоматизации", 1992, N2.

9. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. СПб., 1992.

10. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М., 1984.

11. Бушмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов.// Общество и экономика. М.: 1991, N 1.

12. Вартман А.Н., Калинников Е.С. На новом этапе развития// Экономика и организация промышленного производства.- 1977.- N2.-с.82.

13. Вейл П. Искусство менеджмента. / Пер. с англ. М., 1993.

14. Бенедиктова В.И.О деловой этике и этикете. М.: 1994.

15. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М., 1994.

16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1994.

17. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебн. для студентов и аспирантов вузов по спец. "Менеджмент". М., 1995.

18. Водачек JI., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии. М., 1989.

19. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ)- 1992.

20. Волкова К.А., Казакова Ф.К., Симонов A.C. Государственное предприятие: структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции: Справочное пособие. 2-е изд., доп. М.,1990.

21. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства./ Учебн. пособие. М.,1995.

22. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика./ Пер. с англ. М., 1991.

23. Всесоюзная научно-практическая конференция "Трудовой потенциал советского общества". Тезисы докладов и выступлений. Суздаль, Академия Наук СССР. М., 1987.

24. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования "человеческих ресурсов".// Проблемы теории и практики управления. М., 1991, N 1.

25. Галаева Е.В. Управление творческим потенциалом предприятий и организаций. Докт. дисс., 1995.

26. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 1994.

27. Гойло B.C. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы. М., 1975.

28. Горелов H.A. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие. М.,1989.

29. Грачев М.В. Суперкадры. М., 1993.

30. Грачев М.В. Управление трудом (Теория и практика капиталистического хозяйствования). М., 1990.

31. Грейсон Дж.(мл.), О Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века./Пер. с англ. М., 1991.

32. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. Учеб.пособие. М., 1993.

33. Гунин В.Н., Ивановская JT.B. Методические основы нормирования и регламентирования инженерно управленческого труда. М.,1985.

34. Госкомстат России. Россия в цифрах. М., 1996.

35. Дайновский А.Б. Экономика высшего образования. М., 1976.

36. Демченко A.A., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом. М., 1994.

37. Денисон Э. Исследования различий в темпах экономического роста. М., 1971.- 38.Джексон Грейсон младший, Карла 0"Делл. Американский менеджмент на пороге 21 века. М., 1989.

38. Дорошева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом. // Управление персоналом. М.: 1997, N2.

39. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты./ Пер.с англ. М., 1992.

40. Жамин В.А., Егиазарян Г.А. Эффективность квалифицированного труда. М., 1968.

41. Жамин В.А. Экономика образования. М., 1969.

42. Задоркин В.И. Менеджмент. М., 1992.44.3айцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. Спб., 1992.45.3ущина Г.М., Костин J1.A. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. М., 1996.

43. Иванов Н.П. Научно-техническая революция и вопросы подготовки кадров в развитых странах капитализма. М., 1971.

44. Иванов П.И. Программы повышения квалификации главный регулятор развития персонала фирм.// Труд за рубежом. М.: 1993, N 4.

45. Ивановская JI.B., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М., 1993.

46. Иванцевич Д.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М., 1993.

47. Идлис Г.М. Математическая теория НОТ и оптимальной структуры НИИ. Алма-Ата, 1970.

48. Ирхин Ю.В. Психология успеха: как влиять на людей и управлять собой. Заруб, опыт. М., 1992.

49. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях CLUA.M., 1988.

50. Капелюшников P.A. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы. М., 1981.

51. Карлоф Б. Деловая статегия: концепция, содержание, символы. М.,1991.

52. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Выпуск. 1. Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих. М.,1987.

53. К вопросу об эффективности высшего образования Франции. М., 1978.

54. Кибанов А.Я. Управление машиностроительным предприятием на основе функционально-стоимостного анализа. М., 1991.

55. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование систем управления в машиностроении. М., 1987.

56. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом организации. М.,1997.

57. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М., 1994.

58. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М., 1993.

59. Клочков К., Кравченко В. Эффективность образования вNтрактовке буржуазно политической экономии. Экономические науки, 1975, N8.

60. Комаров Е.И. Организатор и организаторская деятелность. М., 1986.

61. Кольчугина В.П. ФРГ: образование и экономика. М., 1969.

62. Корчагин В.П. Трудовые ресурсы в условиях научно-технической революции. М., 1974.

63. Костанян С.Л. Актуальные проблемы экономики образования. В сб. Проблемы экономики и планирования образования. М., 1973.

64. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.,1996.

65. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель.М., 1993.

66. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М., 1993.

67. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Управление персоналом. М., 1992.

68. Лучшие психологические тесты./ Пер. с англ. Е.А. Дружининой. Харьков, 1994.

69. Макаров В.И. Менеджер за работой. М., 1989.

70. Макконнелл К.Л., Брю С.Л. Экономикс. М., 1993.

71. Маккей X. Как уцелеть среди акул. М., 1991.

72. Мамиконов А.Г. Проектирование АСУ. Учеб. М., 1987.

73. Мангутов И.С., Уманский Л.И. Организатор и организаторская деятельность. Л., 1975.

74. Менеджмент организации. Учеб. пособие/ Под ред. З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина. М., 1995.

75. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. М., 1974.

76. Маркс К., Энгельс Ф. Соч.-2-е изд.- т.26. ч.1.

77. Маркс К., Энгельс Ф. Соч.-2-е изд.- т.46. ч.2.

78. Мартынов С.А. Профессионалы в управлении. Л., 1991.

79. Марцинкевич В.И. Образование в США: экономическое значение и эффективность. М., 1967.

80. Маршалл А. Принципы экономики. М., 1984.

81. Мескон М.Х., и др. Основы менеджмента. М.,1992.

82. Методология, модель и результаты оценки эффективности затрат на высшее образование. В кн. "Научные труды НИИ ВШ". М., 1985.

83. Мильнер Б.З., Олейник И.С., Рогинко С.А. Японский парадокс. М., 1985.

84. Моделирование макроэкономических процессов. Учебное пособие. Л., 1987.

85. Морита Акио. "Сделано в Японии". М., 1990.

86. Научно-технический прогресс и некоторые проблемы совершенствования подготовки специалистов. М., 1977.

87. Ниссинен И. Время руководителя: эффективность использования. М., 1988.

88. Оптимальность затрат на высшее образование и ее связь с интенсификацией подготовки кадров. В сб. "Проблемы интенсификации подготовки специалистов и эффективность их использования в народном хозяйстве". Л., 1987.

89. Опыт разработки и эксплуатации моделей взаимодействия системы подготовки кадров и образования с народным хозяйством. В сб. "Решение задач управления высшей школой с использованием математических моделей". М., 1990.

90. Основы управления персоналом./ Под ред. Б.М. Генкина. М., 1996.

91. Особенности процесса накопления в развитых капиталистических странах. М., 1978.

92. Оуэн Г. Теория игр. М., 1971.

93. Панасюк А.Ю. Управленческое обучение. М., 1990.

94. Панкратов A.C. Управление воспроизводством трудового потенциала. М., 1988.

95. Папулов П.А. Кадры управления производством. М., 1985.

96. Пашков A.C. Занятость, безработица, трудоустройство. СПб., 1994.

97. Пашков A.C., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. М., 1989.

98. Панов А.И. Формирование и использование управленческих кадров в условиях интенсификации производства. Докт. дисс., 1982.

99. Познай себя и других. Популярные тесты. М., 1993.

100. Постановление Правительства РФ от 26 февраля 1997г. N222 / Российская газета, 11.03.97.

101. Программа социальных реформ в РФ на период 1996-2000гг./ Российская газета, 12.03.97.

102. Применение экономико-математических моделей в системе управления высшей школой. М., 1981.

103. Применение экономико-математических моделей для анализа, совершенствования управления и прогнозирования развития высшей школы как систамы и вуза как ее компонента. JL, 1985.

104. Проблемы и методы определения народно-хозяйственной эффективности затрат на высшее образование. М., 1987.

105. Проблемы критериев и модельной оценки народнохозяйственной эффективности затрат на подготовку кадров. В сб. "Социально-экономическая эффективность высшего образования и пути ее повышения". М., 1988.

106. Проценко О.Д. Новые направления менеджмента в России./ Экономика и управление. М., 1996, N1.

107. Роик В.Д. Социальная защита: управление условиями и охрана труда. М., 1992.

108. Рютитингер Р. Культура предпринимательства. М., 1992.

109. Самуэльсон П. Экономика. Т. 1,2. М., 1992.

110. Сильченков А.Ф. Повышение эффективности управленческого труда (Методологические аспекты). М., 1989.

111. Системный анализ в экономике и производстве. Учебник для вузов. Л., 1991.

112. Скоров Г.Е. Развивающиеся страны: образование, занятость, экономический рост. М., 1971.

113. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учеб. пособие. М., 1994.

114. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М., 1996.

115. Соколинский З.В. Теория накопления. М., 1973.

116. Солодков М.В., Полякова Р.Д., Овсянников Л.Н. Теоретические проблемы услуг в непроизводственной сфере. М., 1972.

117. Старр М. Управление производством./ Пер. с англ. М., 1968.

118. Страссман Поль А. Информация в век электроники (Проблемы управления): Пер. с англ./ Науч. ред. и авт. предисл. Б.З.Мильнер. М.,1987.

119. Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления в условиях рыночных отношений. Докт. дисс., 1995.

120. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М., 1994.

121. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., 1997.

122. Супян В.Б. Наемный труд в США на новом этапе НТР: качественная эволюция и проблемы использования. М., 1990.

123. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.

124. Трудовое законодательство России. Составители Р.З.Лившиц, О.С.Хохрякова. М., 1993.

125. Токаев Н.Х. Об экономической природе затрат на высшее образование и их стоимостное выражение. Вестник МГУ, 1973, N3.

126. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.,1995.

127. Труд руководителя. Учебное пособие. / Под ред. В.Г.Афанасьева и др., М., 1977.

128. Управление опережающей подготовкой кадров. В сб. "Совершенствование управления народным хозяйством в условиях перестройки". Вильнюс, 1988.

129. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под науч. ред. Р.Марра, Г.Шмидта. М., 1997.

130. Уткин А.И. США Япония: вчера, сегодня, завтра. М., 1990.

131. Филиппов A.B. Работа с кадрами психологический аспект. М.,1990.

132. Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления, т. 1-5. М.,1992.

133. Федотов A.B. Моделирование в управлении вузов. Л., 1985.

134. Федотов В.В. Рациональная организация умственного труда. М., 1987.

135. Форрестер Дж. Основы кибернетики предприятия. М., 1971.

136. Форрестер Дж. Мировая динамика. М., 1971.

137. Форрестер Дж. Динамика развития города. М., 1971.

138. Фриденберг Д.Е., Брэдли К.Х. Как найти работу в США. Киев, 1992.

139. Хилл Н. Думай и богатей. М., 1993.

140. Хоскинг А. Курс предпринимательства. М., 1993.

141. Хруцкий Е.В. Управленческий потенциал в промышленности США. М., 1988.

142. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. М., 1993.

143. Цандер Э. Практика управления. Обнинск., 1992.

144. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М.,1985.

145. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М., 1996.

146. Шепель В.М. Имиджелогия: секреты личного обояния. М.,1994.

147. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. УУправленческая гуманитарология\. М., 1992.

148. Шепель В.М. Руководитель и подчиненный. Конфликтные ситуации и их разрешение. М., 1972.

149. Шепель В.М. Управленческая психология. М., 1984.

150. Шепель В.М. Управленческая этика. М., 1989.

151. Шуванов В.И. Организационное поведение руководителя в условиях рынка: новая парадигма управления и ролевая модель./ Управление персоналом. М.,1997, N3.

152. Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации. М., 1994.

153. Шумахер Г. Издержки на персонал// Кадры, персонал, М.: 1994, N 6.

154. Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. Киев, 1990.

155. Щекин Г.Профессия менеджер по кадрам // Кадры, персонал.-М.: 1993.

156. Экономические основы прогнозирования и оценки тенденций развития науки и образования. В сб. "5-ая сибирская научно-практическая конференция по надежности научно-технических прогнозов. Тезисы докладов". Новосибирск., 1990.

157. Экономичекий рост в условиях монополистического капитала: проблемы и противоречия. М., 1975.

158. Экономическая сущность затрат на высшее образование. М.,1978.

159. Энкельманн Н.Б. Преуспевать с радостью. М., 1993.

160. Якокка Ли. Карьера менеджера. Пер. с англ./ Общ. ред. и предисл. С.Ю. Медведкова. М., 1991.