Акмеологические факторы оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.13, кандидат психологических наук Фельдман, Олег Александрович

• Фельдман, Олег Александрович
• кандидат психологических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Фельдман, Олег Александрович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ.

1. Состояние проблемы исследования.

2. Влияние организационной культуры на организационные отношения в сфере государственной службы.

3. Типология организационных отношений в сфере государственной службы.

Выводы по первой главе.

ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ АКМЕОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ОПТИМИЗАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ОТНОШЕНИЙ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ.

1. Динамика организационных отношений в сфере государственной службы.

2. Акмеологические факторы оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы.

3. Результаты обучающего эксперимента по оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы.

Выводы по второй главе.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Акмеологические факторы оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы»

Актуальность темы исследования. Глубокие преобразования во всех сферах общества предъявляют высокие требования к деятельности государственных служащих. При этом эффективность выполнения политических и административно-хозяйственных задач в сфере государственной службы во многом зависит от эффективности реализации организационной функции управления.

В процессе реализации организационной функции управления в сфере государственной службы появляются организационные отношения, которые обеспечивают закрепление конкретных профессиональных функций и конкретного участка работы за каждым сотрудником, согласованное взаимодействие между структурными звеньями и отдельными государственными служащими. Через организационные отношения происходит вхождение индивида в организацию, закрепление его на определенном участке работы, в конкретной должности. Организационные отношения, выступающие как один из видов управленческих отношений, играют стержневую роль в любом управленческом действии и воздействиях работников друг на друга.

Однако практика позволила выявить противоречия в организационных отношениях в сфере государственной службы:

- между наличием властных полномочий по воздействию на подчиненного у руководителя и несформированностью у него системы компетентностей, которая бы обеспечивала эффективность подобных воздействий;

- между высоким уровнем нормативности организационных отношений и постоянно возникающей необходимостью в принятии самостоятельных решений.

Оптимизация организационных отношений в сфере государственной службы будет способствовать повышению продуктивности профессиональной деятельности государственных служащих при минимальных затратах психического, физического и временного ресурсов.

Состояние проблемы исследования. Категория «отношение» издавна является предметом исследований философов и психологов. В теории жизненных отношений личность рассматривается в широком общечеловеческом и глубинном экзистенциальном планах бытия (К.А.Абульханова, Л.И.Анцыферова, А.А.Бодалев, Л.П.Буева, В.В.Давыдов, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, В.Н.Мясищев, А.В.Петровский, С.Л.Рубинштейн, Е.Б.Старовойтенко, Е.В.Шорохова и др.). Понятие «отношения» использовали Б.Г.Ананьев, Н.Д.Левитов, А.Г.Ковалев. Формирование личности под влиянием отношений, роль отношений в образовании нравственного опыта изучалось А.Л.Шнирманом, Т.Е.Конниковой, Е.С.Кузьминым, М.Н.Смирновым и др.

Организационные отношения исследуются в рамках теории социального управления, социальной, организационной, педагогической психологии, психологии управления (И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, А.Л. Журавлев, П.М. Керженцев, А.И. Китов, Р.Л. Кричевский, Е.С. Кузьмин, Н.В. Кузьмина, B.C. Лазарев, А.И. Папкин, А.Р. Ратинов, A.M. Столяренко, А.К. Уледов, А.В. Филиппов, В.И. Черненилов,

A.С. Чернышев, Р.Х. Шакуров, В.М. Шепель и др.).

В рамках акмеологического подхода активно исследуются различные аспекты процесса взаимодействия субъектов управления, который, с одной стороны, обеспечивает эффективность их профессиональной деятельности, а с другой - сам обусловлен уровнем профессионализма кадров управления (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Е.А. Климов, С.Л. Кандыбович, П.А. Корчемный, Л.Г.Лаптев, А.К.Маркова, Г.С. Михайлов,

B.Г. Михайловский, А.С.Огнев, Ю.В. Синягин и др.). Предметом изучения являются проблемы продуктивности отношений в управленческой деятельности (Н.П. Сащенко); психологического и акмеологического воздействия (В.Г. Зазыкин, А.В. Кириченко, О.В. Мухина, А.Ю. Панасюк, А.В. Полякова, А.В. Рябчук, А.Г. Старунский и др.); особенности возникновения и разрешения конфликтов (О.И. Денисов, Е.В. Зайцева, Г.Н. Малюченко, Д.Л. Моисеев, Е.А. Тарасова, Г.Е. Тимонина и др.); развития различных видов компетентности, обеспечивающих эффективность управленческих взаимодействий (О.С. Анисимов, О.И. Жданов, С.В. Кондратьева, А.А. Реан, JI.A. Степнова, И.Н. Семенов, С.Ю. Степанов, А.П. Федоркина, Е.А. Яблокова и др.); стиля управленческой деятельности (И.В. Калинин, В.А. Толочек, М.В. Талан, С.Н. Козловская, А.Н. Морозов, Л.Э. Мишуровский, Ю.В. Синягин и др.). Однако собственно организационные отношения до сих пор не были предметом акмеологического исследования.

Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования - выявить акмеологические факторы оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы.

Объект исследования - организационные отношения в сфере государственной службы.

Предмет исследования - оптимизация организационных отношений как средство повышения эффективности управления в сфере государственной службы.

Гипотеза исследования

Максимальную эффективность управления в сфере государственной службы обеспечивает сформированность организационных отношений как совокупности ориентированных на организацию личной работы и кооперацию в совместной деятельности взаимозависимых и избирательных связей специалистов с элементами организационной среды и другими сотрудниками.

Оптимизация организационных отношений предполагает достижение высокой продуктивности управления при низких энергозатратах и удовлетворенности участников взаимодействия организационными контактами и обеспечивается действием ряда акмеологических факторов.

Задачи исследования:

1. Осуществить теоретический анализ проблемы исследования.

2. Выявить влияние организационной культуры на организационные отношения в сфере государственной службы.

3. Разработать типологию организационных отношений в сфере государственной службы.

4. Определить динамику организационных отношений в сфере государственной службы.

5. Выявить акмеологические факторы оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы.

6. Разработать практические рекомендации по оптимизации процесса развития организационных отношений в сфере государственной службы.

Теоретико-методологическую базу исследования составили конкретно-исторический, комплексный, системный, субъектный, психосоциальный подходы; принципы детерминизма, развития, социальной обусловленности личности, единства сознания и деятельности (В.Г.Асеев, Л.И.Божович, В.К.Вилюнас, И.А.Джидарьян, В.А.Иванников, Е.А.Климов, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, В.С.Магун, А.В.Петровский, К.К.Платонов, С.Л.Рубинштейн, П.МЯкобсон и др.), учение В.Н. Мясищева о личности как системе субъективных отношений.

Исследование осуществлялось с опорой на конкретные акмеологические принципы: субъекта деятельности (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова,

А.В. Брушлинский, А.А. Деркач, Е.А. Климов, В.Д. Шадриков и др.); потенциального и актуального (C.JI. Рубинштейн и др.); оптимальности (В.Г. Асеев, В.Г. Афанасьев, В.А. Бокарев и др.); операционально-технологический (О.С. Анисимов, А.С. Гусева, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова, Е.А. Яблокова и др.).

Методы исследования. Для реализации поставленных задач был использован комплекс научных методов, объединенных в рамках констатирующего исследования и обучающего эксперимента. На констатирующем этапе исследования использовались: изучение литературных источников, анкетирование, наблюдение, экспертный опрос, беседа, психологическое тестирование по стандартным и авторским методикам. На экспериментальном этапе - система теоретических и практических занятий, направленных на формирование у государственных служащих компетентности в области организационных отношений.

При обобщении и анализе материалов экспериментальной работы использовались методы статистической обработки данных с применением статистического пакета «EXCEL».

Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 756 государственных служащих регионального и муниципального уровней управления.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими принципами, теоретиеской обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Показано, что организационные отношения появляются в процессе реализации организационной функции управления, играют ориентирующую, побуждающую, регулирующую роль применительно к организационному поведению индивида и группы, обеспечивают включение индивида (группы) в организацию и регулируют организационное поведение работников в процессе выполнения управленческой и профессиональной функций. Выступая в виде взаимоотношений (межличностных или межгрупповых), организаионные отношения определяют сущность и психологическое содержание контактов, ориентированных на согласование действий и поступков работников. Систему формальных связей, степень взаимозависимости должностных лиц и структурных подразделений организационно задает структура государственной службы.

2. Установлено, что конкретные организационные ситуации и характер организационных отношений в целом опосредствованы уровнем развития организационной культуры государственной службы как организации и личной организационной культуры государственных служащих. Уровень сформированности личной организационной кульуры государственных служащих (его соответствие организационным требованиям государственной службы, гармоничность развития творческого потенциала как субъекта государственной структуры, деятельностно-поведенческая продуктивность, совершенство организа-ионных связей с другими субъектами государственной службы) определяет структуру и способы взаимосвязи сотрудников, структуру ориентации и организационных выборов в отношениях, конечный организационный эффект взаимодействия в процессе совместной деятельности государственных служащих. В то же время сформированность конкретных феноменов организационной культуры государственной службы как организации (ценностных ориентаций, мотивов, целей, сплоченности, психологической идентификации и т.д.) оптимизирует взаимодействие отдельных сотрудников и подразделений в сфере государственной службы и позволяет каждому из государственных служащих достигать профессионального и личностного акме.

3. Уточнено содержание понятия «организационные отношения в сфере государственной службы». Показано, что организационные отношения в сфере государственной службы - это совокупность ориентированных на организацию личной работы и кооперацию в совместной деятельности взаимозависимых и избирательных связей специалистов с элементами организационной среды и другими сотрудниками (как руководителями, так и рядовыми работниками). Структура организационных отношений представлена в групповом сознании государственного служащего и служит основой организационного поведения в рамках органов государственной службы.

Разработана типология организационных отношений в сфере государственной службы. Выявлено, что в рамках некоторых критериев все виды организационных отношений в той или иной степени являются необходимыми или желательными в решении задач управления. В то же время определенные виды организационных отношений (например, направленность на конфликт) затрудняют достижение задач управления.

4. Доказательно представлено, что организационные отношения в сфере государственной службы обнаруживают определенную динамику: от формирования представления о требованиях к личности другого сотрудника через отождествление качеств конкретного человека с организационными требованиями и реальные организационные взаимодействия к оценке эффективности совместных организационных действий. На каждом из этапов организационных отношений решается определенная психологическая задача.

Выявлены трудности, нарушающие динамику организационных отношений и осложняющие совместную работу и взаимодействие государственных служащих. Эмпирически подтверждено, что основными трудностями в организационных отношениях «по вертикали» являются большие потери времени на согласование; ухудшение планирования работы подчиненных, переход на деятельность по указаниям руководителя; грубый, нетактичный стиль взаимодействия руководителя с подчиненными; уход руководителя от ответственности и перекладывание ее на подчиненных.

Показано, что трудности в организационных отношениях «по вертикали» могут быть также следствием деформации должностных позиций как руководителя, так и подчиненных. Деформация должностной позиции руководителя заключается: в подмене рядовых исполнителей и выполнении руководителем несвойственных ему исполнительских функций, чрезмерной заорганизованности деятельности подчиненных; руководящем воздействии только через приказ и распоряжения; посягательстве на должностные права подчиненных при оставлении им прежнего объема обязанностей; опоре на чрезмерное количество управленческих процедур, совещаний, заседаний, обсуждений и т.п. Деформация должностной позиции подчиненного заключается в отсутствии самостоятельности, элементов самоорганизации, в работе только по указаниям, в должностной перестраховке, снижении уровня исполнительности и дисциплинированности, перекладывании решений своих служебных задач на руководителя.

Эмпирически подтверждено, что трудности в организационных отношениях «по горизонтали» неравнозначны по частоте их проявления в отношениях с коллегами по управлению (отделу) и с представителями других структурных подразделений. Так, если в отношениях с коллегами по управлению (отделу) основной трудностью является перегруженность поручениями, то в отношениях с представителями других структурных подразделений основная трудность заключается в разных интересах у взаимодействующих лиц. Коэффициент ранговой корреляции Спирмена (rs=0,4 при р<0,05) свидетельствует о значимом различии двух выделенных рядов трудностей.

5. Определены три вида акмеологических факторов оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы. Объективным фактором оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы выступает формирование нормативной базы, обеспечивающей эффективность организационных взаимодействий государственных служащих. Субъективными факторами оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы являются: адекватность в представлениях государственных служащих о самих себе и друг о друге, а также в самооценках и взаимных оценках; сформированность у государственных служащих личностных и деловых качеств, значимых для организационных отношений; эффективность организаторской деятельности руководителя. Объективно-субъективными факторами оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы являются: повышение продуктивности организационных взаимодействий; формирование благоприятного социально-психологического климата.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что диагностический инструментарий оценки уровня развития организационных отношений в сфере государственной службы и практические рекомендации по оптимизации данного процесса могут быть использованы в системе подготовки и переподготовки государственных служащих, а также в практике организационного консультирования для составления конкретных рекомендаций руководителям и акмео-логического сопровождения процесса управленческой деятельности.

Обучающий эксперимент показал, что использование в рамках акмеологического консультирования программы «Развитие организационных отношений в сфере государственной службы» приводит к значимым изменениям в динамике организационных отношений:

- повышается уровень саморефлексии государственных служащих;

- представления государственных служащих о самих себе и друг о друге, а также самооценки и взаимные оценки становятся более адекватными;

- формируется более четкое и конкретное представление о своем месте в структуре организационных отношений;

- повышается ответственность за исполнение должностных обязанностей;

- государственные служащие - подчиненные начинают воспринимать свою роль в реализации организационных решений как более значимую и ощущать большую поддержку со стороны руководителя;

- государственные служащие - руководители в ходе организационных взаимодействий начинают учитывать особенности организационной ситуации и личностные особенности подчиненных и использовать более разнообразные приемы взаимодействия с ними;

- снижается уровень регламентации и нормированности в организационных взаимодействиях;

- руководители начинают чаще полагаться на инициативу подчиненных, смелее делегировать им полномочия.

Результаты исследования могут использоваться в учебных курсах по акмеологии, психологии управления, организационной психологии.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись как в ходе обучающего эксперимента, так и непосредственно в профессиональной деятельности кадров управления. Результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры политической психологии и менеджмента Московского государственного социального университета, а также на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ. Они апробированы автором на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук, а также были использованы при проведении спецкурсов по оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы. Отдельные положения и результаты работы обсуждались на научных сессиях Международного акмеологического института (Москва, 2001-2003 гг.). Материалы исследования докладывались на Международной конференции «Проблемы человека и общества в условиях становления новой России» (Москва, 2004 г.); Международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2004 г).

Положения, выносимые на защиту

1. Система организационных отношений, понимаемых как комплекс соответствующих субъективных отношений личности в организации, образует определенную должностную позицию, т.е. совокупность взаимосвязанных отношений, отражающих ценности, представления, убеждения, оценки государственного служащего по поводу реализации обязанностей, прав и ответственности, в том числе в процессе взаимодействия с другими государственными служащими.

2. Организационная культура как система материальных и духовных ценностей, явлений, представлений, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и проявляющихся в поведении сотрудников, обусловливает формирование определенного типа организационных отношений, характеризующего данную систему и исчезающего, когда система разрушается или ликвидируется. В свою очередь, организационные отношения, опосредованные уровнем и особенностями развития организационной культуры, выступают как показатели ее уровня.

3. Особенности структуры организационных отношений в сфере государственной службы обусловлены: уровнем взаимозависимости и взаимосвязанности государственных служащих как в личностном, так и в организационно-функциональном плане; особенностями организационной среды государственной службы; сформированными у государственных служащих организационными концепциями, убеждениями, привычками и стереотипами поведения.

4. На первом этапе организационных отношений в сфере государственной службы формируется обобщенный образ-представление о требованиях к личности другого сотрудника (рядового работника или руководителя), позволяющий персонифицировать требования к должности, оценить степень соответствия требований к должности и личностных качеств занимающего эту должность человека. На втором этапе осуществляется организационная идентификация, обеспечивающая отождествление качеств конкретного человека с теми требованиями, которые включены в обобщенные образы-представления. На третьем этапе в процессе реального контакта осуществляются организационные взаимодействия, в ходе которых происходит согласование элементов должностных позиций государственных служащих или групповых позиций подразделений органов государственной службы. На четвертом этапе происходит оценивание степени адекватности подходов и эффективности совместных организационных действий. Осознание последствий организационных отношений ведет либо к стабилизации структуры организационных отношений, либо, наоборот, к ее разрушению, переориентации целей отношений, снижению частоты контактов.

5. Акмеологические факторы оптимизации организационных отношений - это причины, обусловливающие формирование таких организационных отношений, которые бы обеспечивали повышение эффективности управления в сфере государственной службы. Объективные акмеологические факторы связаны с реальной системой деятельности государственных служащих и последовательностью действий, направленных на оптимизацию организационных отношений. Субъективные акмеологические факторы связаны с развитостью тех или иных личностных и профессиональных особенностей государственных служащих; мера их проявления выступает как субъективная причина, содействующая оптимизации организационных отношений или препятствующая этому процессу. Объективно-субъективные акмеологические факторы связаны с особенностями организационной среды в сфере государственной службы.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы.

Заключение диссертации по теме «Психология развития, акмеология», Фельдман, Олег Александрович

Выводы по второй главе

Выделены основные этапы формирования организационных отношений: персонификация требований к должностному поведению различных категорий государственных служащих (этап организационной персонификации); организационная идентификация, включающая процесс познания и оценки других работников, поиска возможных партнеров для контактов, сравнение проявляемых ими качеств с ранее сформированным обобщенным образом личностных и деловых требований к должностным лицам (этап идентификации); организационный контакт и организационные взаимодействия (этап взаимных воздействий с целью согласования позиций); оценка последствий контакта и планирование дальнейшей линии организационного поведения, направленного на согласование элементов должностных (групповых) позиций государственных служащих (этап оценки состояния организационных отношений).

К числу основных трудностей во взаимоотношениях различных подразделений следует отнести: различие интересов у взаимодействующих лиц; недостаточную подготовленность к совместной работе; функциональный эгоизм; отсутствие традиций совместной работы; недостаточное нормативно-правовое регулирование межгрупповых взаимоотношений; отсутствие обоснованных критериев оценки вклада в общую работу.

Одной из причин неблагоприятных организационных отношений по вертикали могут служить разногласия в самооценке руководителем своих качеств, характера взаимодействия с другими лицами и оценке его качеств, стиля работы со стороны подчиненных. Руководители органов государственной службы ориентируются на жесткость в общении, подчеркивание социальной дистанции, стремление заорганизовать работу подчиненных. Организационные воздействия руководителя проявляются в виде должностного обязывания, создания организационных предпосылок для действий подчиненных, организационной помощи, обучения и инструктажа. Тормозящим фактором взаимоотношений является деформация должностных позиций как руководителей, так и подчиненных.

Оптимизация организационных отношений предполагает достижение высокой продуктивности управления при низких энергозатратах и удовлетворенности участников взаимодействия организационными контактами.

Выявлены три вида акмеологических факторов оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы, т.е. причин, обусловливающих формирование таких организационных отношений, которые бы обеспечивали повышение эффективности управления в сфере государственной службы:

- объективные, связанные с реальной системой деятельности государственных служащих и последовательностью действий, направленных на оптимизацию организационных отношений;

- субъективные, связанные с развитостью тех или иных личностных и профессиональных особенностей государственных служащих; мера их проявления выступает как субъективная причина, содействующая оптимизации организационных отношений или препятствующая этому процессу;

- объективно-субъективные, связанные с особенностями организационной среды в сфере государственной службы.

Объективным фактором оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы выступает формирование нормативной базы, обеспечивающей эффективность организационных взаимодействий государственных служащих.

Субъективными факторами оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы являются:

- адекватность в представлениях государственных служащих о самих себе и друг о друге, а также в самооценках и взаимных оценках;

- сформированность у государственных служащих личностных и деловых качеств, значимых для организационных отношений;

- эффективность организаторской деятельности руководителя.

Объективно-субъективными факторами оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы являются:

- повышение продуктивности организационных взаимодействий;

- формирование благоприятного социально-психологического климата.

Выявлены три возможные варианта развития организационных взаимодействий государственных служащих в зависимости от степени нормированности и организационной определенности их взаимосвязей:

- сотрудники вступают во взаимоотношения на основе четко сформулированного руководителем алгоритма взаимосвязей нормативно предусмотренного порядка отношений;

- руководитель намечает только основные параметры взаимоотношений подчиненных, а их детализация остается за рядовыми сотрудниками;

- сотрудники вступают в организационные отношения инициативно, вне связи с указаниями руководителя.

Показано, что при выборе варианта организационных взаимодействий следует учитывать не только роль непосредственного руководителя, но и степень инициативности и творчества в организационном поведении каждого государственного служащего.

В ходе обучающего эксперимента была апробирована программа «Развитие организационных отношений в сфере государственной службы», в рамках которой были реализованы акмеологические факторы оптимизации организационных отношений.

После завершения экспериментального курса значительно повысились показатели состояния организационных взаимодействий и социально-психологического климата в экспериментальных группах при сохранении прежних показателей в контрольной группе. У участников эксперимента повысился уровень саморефлексии, стали более адекватными представления о самих себе и друг о друге, а также в самооценки и взаимные оценки. Участники эксперимента стали более глубоко осознавать противоречия между достигнутым уровнем развития организационных умений и требуемым, находящимся в ближайшей перспективе, закономерно вырастающим из достигнутого уровня. В рамках небольшой программы преодолеть осознанные затруднения было сложно, но то, что внимание участников эксперимента было привлечено к проблемам, позволяет предположить, что в ходе саморазвития эти затруднения будут преодолены.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное диссертационное исследование подтвердило первоначально выдвинутые гипотезы, правильность постановки задач и положения, выносимые на защиту.

Показано, что организационные отношения играют ориентирующую, побуждающую, регулирующую роль применительно к организационному поведению индивида и группы, обеспечивают включение индивида (группы) в организацию и регулируют организационное поведение работников в процессе выполнения управленческой и профессиональной функций. Выступая в виде взаимоотношений (межличностных или межгрупповых), организационные отношения определяют сущность и психологическое содержание контактов, ориентированных на согласование действий и поступков работников.

Конкретные организационные ситуации и характер организационных отношений в целом опосредствованы уровнем развития организационной культуры государственной службы как организации и личной организационной культуры государственных служащих. Уровень сформированности личной организационной культуры государственных служащих определяет структуру и способы взаимосвязи сотрудников, структуру ориентации и организационных выборов в отношениях, конечный организационный эффект взаимодействия в процессе совместной деятельности государственных служащих. В то же время сформированность конкретных феноменов организационной культуры государственной службы как организации оптимизирует взаимодействие отдельных сотрудников и подразделений в сфере государственной службы и позволяет каждому из государственных служащих достигать профессионального и личностного акме.

Исследование позволило уточнить содержание понятия «организационные отношения в сфере государственной службы». Показано, что организационные отношения в сфере государственной службы - это совокупность ориентированных на организацию личной работы и кооперацию в совместной деятельности взаимозависимых и избирательных связей специалистов с элементами организационной среды и другими сотрудниками (как руководителями, так и рядовыми работниками). Структура организационных отношений представлена в сознании государственного служащего (как групповом сознании) и служит основой организационного поведения в рамках органов государственной службы.

Разработана типология организационных отношений в сфере государственной службы. Выявлено, что в рамках некоторых критериев все виды организационных отношений в той или иной степени являются необходимыми или желательными в решении задач управления. В то же время определенные виды организационных отношений (например, направленность на конфликт) затрудняют достижение задач управления.

В процессе исследования динамики организационных отношений выявлены трудности, осложняющие совместную работу и взаимодействие государственных служащих. Эмпирически подтверждено, что основными трудностями в организационных отношениях «по вертикали» являются большие потери времени на согласование; ухудшение планирования работы подчиненных, переход на деятельность по указаниям руководителя; грубый, нетактичный стиль взаимодействия руководителя с подчиненными; уход руководителя от ответственности и перекладывание ее на подчиненных. Показано, что трудности в организационных отношениях «по вертикали» могут быть также следствием деформации должностных позиций, как руководителя, так и подчиненных.

Выявлены три вида акмеологических факторов оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы. Объективным фактором оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы выступает формирование нормативной базы, обеспечивающей эффективность организационных взаимодействий государственных служащих. Субъективными факторами оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы являются: адекватность в представлениях государственных служащих о самих себе и друг о друге, а также в самооценках и взаимных оценках; сформированность у государственных служащих личностных и деловых качеств, значимых для организационных отношений; эффективность организаторской деятельности руководителя. Объективно-субъективными факторами оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы являются: повышение продуктивности организационных взаимодействий; формирование благоприятного социально-психологического климата.

Предметом дальнейшего исследования может стать разработка технологических средств оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы, разработка программы развития организационной культуры государственных служащих с учетом их тендерных, возрастных, должностных особенностей, исследование особенностей формирования организационных отношений в других профессиональных сферах, а также подготовка психологов и акмеологов по освоению методики и технологии акмеологйческого сопровождения процесса формирования и развития организационных отношений в различных профессиональных сферах.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Фельдман, Олег Александрович, 2005 год

1. Абульханова-Славская К.А. О субъекте психической деятельности. -М.: Наука, 1973.-288 с.

2. Агеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. М., 1996.- 135 с.

3. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. М.: Педагогика. Т. I, 1980.-228 с.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: МГУ 1988. - 415с.

5. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. М.-Новгород: Изд-во С.Е.Т.,1995. - 272с.

6. Асеев В.Г. Мотивация поведения человека. М.: Наука, 1976. - 225 с.

7. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: МГУ, 1990. - 367 с.

8. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки персонала государственных и коммерческих структур. М.: ИПКГС, 1995. - 268 с.

9. Бакулин И.И., Маркова А.К., Михайлов Г.С. Соотношение профессиональных способностей к принятию и исполнению решений: Монография. М.: Народное образование, 2003. - 103 с.

10. Ю.Бодалев А. А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта: Наука, 1998. - 168с.

11. Бодалев А.А. Личность в общении. М.: Педагогика, 1983. - 78 с.

12. Бодалев А.А., Столин А.А. Общая психодиагностика. М.: МГУ, 1987.-304 с.

13. Брушлинский А.В. Проблемы психологии субъекта. М.: ИП РАН, 1994.-492 с.

14. Бухтиярова И.В. Влияние организационной среды на профессиональное становление личности руководителя: Дис. канд. психол. наук. М., 1998.- 162 с.

15. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., 1969. 159с.

16. П.Виноградов А.А. Гетерохронность развития профессионально важных качеств личности управленцев в ходе повышения квалификации: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2001. - 25с.

17. Виханский О.С., Наумов A.M. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 194 с.

18. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1970. - 382с.

19. Генов Ф. Психология управления. М.: Прогресс, 1982. - 255 с.

20. Герчиков В., Колобов А. Управленческая команда и мотивация работников // Человек и труд. 1993. - N 1. - С. 10-12.

21. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993. - 189 с.

22. Горбатенко А.С. Стандартизированное психологическое оценивание руководителей. // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие / Отв. ред. A.JI. Журавлев, В.А. Хащенко. М., 1990. - 108-116 с.

23. Гребенюк Г. А. Психодиагностическое исследование индивидуальных особенностей управленческой деятельности: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1994.

24. Григорьева T.J1. Профессиональная Я-концепция государственных служащих разных уровней управления: Автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 2001.-26 с.

25. Гришина Н.Н. Развитие профессионализма руководителей социальной сферы. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2001. - 24 с.

26. Гусева А.С. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: Дис. доктора психол. наук. М., 1997. - 450 с.

27. Гусева А.С., Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. М.: Международный психолого-акмеологический конгресс-центр, 1997. - 299 с.

28. Гусева А.С., Козлов В.В. Прикладные психотехнологии в профессиональной деятельности. М., 1993. - 201 с

29. Дементий Л.И. Типология ответственности и личностные условия ее реализации: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1990. - 21 с.

30. Деркач А. А., Зазыкин В. Г. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности кадров госслужбы / Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 1996. - 20-38 с.

31. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. — М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЕК», 2004. 752 с.

32. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн. 4: Развитие ценностной сферы профессионала. — М.: Изд-во РАГС, 2001. 483 с.

33. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн 2. М.: РАГС, 2000. - 536 с.

34. Деркач А.А. Метод олого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: РАГС, 2000. - 391 с.

35. Деркач А. А., Дьячков В.М. Психологические характеристики госслужащих регионального управления и их личностно-профессиональное развитие / Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: РАГС, 1996. - 39-58 с.

36. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М., 2000. - 124с.

37. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М.: РАГС , 1998. - 200 с.

38. Деркач А. А., Марасанов Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование управленческих кадров.- М.: Изд-во РАГС, 1996.-129 с.

39. Деркач А.А., Маркова А.К. Профессиограмма государственного служащего. М.: РАГС, 1999 - 94 с.

40. Деркач А. А., Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования: Монография. М.: МПА, 1998.- 148 с.

41. Деркач А.А., Михайлов Г.С. Методология акмеологии // Прикладная психология и психоанализ. 1997. - № 3. - С. 4-10.

42. Деркач А.А., Михайлов Г.С. Методология акмеологии // Психол. журн. 1999. - Т. 20. № 4.- С. 56-65.

43. Деркач А.А., Михайлов Г.С., Тарасенко А.В. Диалоговая модель принятия управленческих решений руководителем. Монография. М.: Народное образование, 2004. -150 с.

44. Деркач А.А., Михайлов Г.С., Тарасенко С.В. Влияние профессионального самосознания на эффективность принятия решений. Монография. М.: Народное образование, 2004. - 260 с.

45. Деркач А.А., Секач М.Ф., Михайлов Г.С. Акмеологические основы саморегуляции психической устойчивости руководителя: Монография. -М.: МПА, 1999.-366 с.

46. Деркач А.А., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. М.: Изд-во РАГС, 1998. - 250 с.

47. Деркач А.А., Синягин Ю.В., Морозов А.Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности руководителя. М.: РАГС, 1999. - 103 с.

48. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М.: РАУ, 1993. -75 с.

49. Дьячков В.М. Оптимизация личностно-профессионального развития госслужащих регионального управления. Дис. канд. психол. наук. - М., 1997.- 179 с.

50. Емельянов А.Л. Влияние рефлексивной культуры на повышение профессионализма государственного служащего: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1997. - 24 с.

51. Ерина Н.А. Психологические особенности профессионального менталитета государственных служащих: Автореф. дис. канд. психол. наук. -М, 1997.-24 с.

52. Жуков Ю.М. Ценности как детерминанты принятия решения. Социально-психологический подход к проблеме // Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М., 1976. - 254-277 с.

53. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления./ Прикладные проблемы социальной психологии. М.: Наука, 1983. - 165 с.

54. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М.: МГУ, 1992. - 94 с.

55. Кабаченко Т.С. Психология управления Ч. I. Управленческая деятельность. М.,1996. - 119 с.

56. Калинин И.В. Стиль руководства: теоретические и прикладные проблемы. Ульяновск, 1999. - 219 с.

57. Калинин И.В. Стратегии подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя: Дис. канд.психол.наук. М., 1996. - 170 с.

58. Кандыбович C.JI. Психолого-акмеологические основы управленческой деятельности командира войск РХБ защиты. М.: ВУ РХБЗ, 1999. - 285 с.

59. Капиталистическое управление: уроки 80-х. М., 1991. - 187 с.

60. Каптюшин А.В. Повышение эффективности социальных технологий управления организацией. Автореф. дис. канд. эконом, наук. М., 2001. -26 с.

61. Карлоф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. -239с.

62. Карпов А.В. Психология принятия решения в профессиональной деятельности. М., 1991. - 148 с.

63. Карпов А.В., Михайлова С.В. Метод диагностики: устойчивость и неопределенность // Диагностика профессиональных и познавательных способностей / Под ред. В.Д. Шадрикова, В.Н. Дружинина. М., 1988. -109-123 с.

64. Китов А.И. Психология управления. М., 1979. - 521 с.

65. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.: Профиздат, 1984. - 248с.

66. Климов Е.А. Основы психологии. М.: ЮНИТИ, 1997. - 295 с.

67. Климов Е.А. Психология профессионала. М.-Воронеж, 1996. - 400с.

68. Кобелева О.В. Психолого-акмеологические факторы формирования жизненных ценностей руководителя: Автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 1998.-24 с.

69. Ковалевский С.В. Руководитель и подчиненный. М., 1975. - 96 с.

70. Коваленко Г.М. Психология корпоративного управления. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1995. - 24 с.

71. Козловская С.Н. Личностное самоопределение и формирование индивидуального стиля деятельности кадров государственной службы: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1996. - 24 с.

72. Коломиец И.О. Акмеологические условия и факторы развития организационной культуры госслужащего: Дис. канд. психол. наук. — М., 2001.-229 с.

73. Коломиец Н.О. Развитие организационной культуры персонала. Монография. М.: КВАНТ, 2001.- 193 с.

74. Комендант А.Г., Михайлов Г.С. Психологические проблемы профессиональной деятельности руководителя. — М.: Народное образование, 2001.-192 с.

75. Конопкин О.А. Психологические механизмы регуляции деятельности. М.: Наука, 1988. - 256 с.

76. Конюхов Н.И., Шаккум МЛ. Акмеология и тестология. М., 1996. -378 с.

77. Костенко Е.П. Психодиагностика в системе отбора, подготовки и переподготовки кадров госслужбы: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1995.-24 с.

78. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - 118 с.

79. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л.: Лениздат, 1986. -110 с.

80. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя. М.: Высшая школа, 1990. - 120 с.

81. Кузьмина Н.В., Реан А.А. Профессионализм педагогической деятельности. СПб.: Рыбинск, 1993. - 54 с.

82. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. М.: Медицина,. 1984. - 216 с.

83. Кунц Г., О Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 2. М.: Прогресс, 1981. - 512с.

84. Курицын А.Н. Управление в Японии. Организация и методы. М., 1981.-330 с.

85. Лаптев Л. Г. Акмеологические основы оптимальной управленческой деятельности командира полка. М.: РВСН, 1994. - 242 с.

86. Лаптев Л.Г. Оптимизация управленческой деятельности военных кадров: Автореф. дис. доктора психол. наук. М., 1995. - 35 с.

87. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.-345 с.

88. Лешин В.В. Развитие аутопсихологических способностей госслужащих: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2000. - 25 с.

89. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1992. - 444 с.

90. Ломов Б.Ф. О комплексном изучении человека. Познание человека. -М.: Наука, 1988, с.7-34.

91. Ломов Б.Ф., Китов А.И., Рубахин В.Ф., Филиппов А.В. Актуальные проблемы психологии управления. М., 1977. - 245 с.

92. Мальцев В.А. Государственный служащий нового типа. М.: Н. Новы, 1995.-210 с.

93. Марищук В.Л., Блудов Ю.М., Плахтиенко В.А., Серова Л.К. Методика психодиагностики в спорте. — М.: Просвещение, 1984.

94. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. - 308 с.

95. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л.: Лениздат, 1991. - 143 с.

96. Менеджеру о менеджменте: Наука и искусство эффективного управления: Монография / Под общ. ред. Д.Г.Лаптева. Изд. 2. - М.: Агентство Квант, 1997. - 248 с.

97. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: «Дело», 1992. - 702 с.

98. Методы акмеологического исследования / Под ред. Анисимова С. А., Деркача А. А., Конюхова Н. И. М., 1994. - 291 с.

99. Михайлов Г.С. Акмеолого-методологические принципы исследования творчества. // Прикладная психология и психоанализ. -1998.-№ 1.- С.40-51.

100. Михайлов Г.С. Интеграл реального состояния личности. // Прикладная психология и психоанализ. 2000.- № 4. - С.32-38.

101. Михайлов Г.С. Личность руководителя и условия успешного управления.// Народное образование. 2002. - №1. — С. 105 — 110.

102. Ш.Михайлов Г.С. Методологические проблемы акмеологии./ Межакадемический информационный бюллетень "Академия" СПб., 1997.- № 4 (7). - С.47-50.

103. Михайлов Г.С. Методологические проблемы и задачи акмеологии. / Психология и жизнь. Выпуск № 6. М., 2003. - С.94-101.

104. Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования: Дис. канд. психол. наук. М., 1998.- 145 с.

105. Михайлов Г.С. Мотивация как функция управления. // Прикладная психология и психоанализ. М., 2002.- № 1.- С. 15-30.

106. Михайлов Г.С. Мотивация поведения как функция управления.// Школьные технологии. 2002. - №4. - С. 156 - 166.

107. Михайлов Г.С. Общеметодологические принципы и проблемы акмеологии. // Прикладная психология и психоанализ. 1998.- № 4. - С. 1638.

108. Михайлов Г.С. Основные понятия акмеологии. // Прикладная психология и психоанализ. 1999.- № 1. - С.20-28.

109. Михайлов Г.С. Природа и психология конфликта. // Акмеология. 2002. №1. — С.80-90.

110. Михайлов Г.С. Психологические проблемы управленческой деятельности современного руководителя. // Школьные технологии. -2001. №6. — С.90-105.

111. Михайлов Г.С. Психология принятия решений. // Журнал прикладной психологии. 2001. - № 5. - С.2 -18.

112. Михайлов Г.С. Совершенствование стиля управленческой деятельности // Журнал прикладной психологии. 2002. - № 1. - С.2 - 11.

113. Михайлов Г.С. Социально-психологический анализ деятельности руководителя. / Личностно-профессиональное развитие персонала. М., 2002. - 28-40 с.

114. Михайлов Г.С. Специальные методологические принципы и модель определения предмета исследования акмеологии. // Прикладная психология и психоанализ. 1998.- № 5-6. - С.15-32.

115. Михайлов Г.С. Стратегия акмеологического исследования. // Прикладная психология и психоанализ. 1999.- № 2. - С. 15-20.

116. Михайлов Г.С. Эмпирические методы исследования в акмеологии.// Прикладная психология и психоанализ. 2000,- № 2. - С.22-28.

117. Михайлов Г.С., Бакулин И.И. Психологический анализ профессиональных способностей. // Акмеология. 2002. - № 2. - С.57-67.

118. Михайлов Г.С., Гольников Р.В. Акмеологические измерения ценностных детерминант формирования руководителем управленческой команды. М.: МПА, 2000 - 112 с.

119. Михайлов Г.С., Гольников Р.В. Роль жизненных ценностей руководителя в процессе формирования управленческой команды. // Прикладная психология и психоанализ. 2001.- № 4.- С.24-31.

120. Михайлов Г.С., Гольников Р.В. Роль ценностных ориентаций в процессе формирования управленческой команды. // Журнал прикладной психологии. 2001. № 4. - С. 18-23.

121. Михайлов Г.С., Гольников Р.В. Руководитель как субъект формирования управленческой команды // Прикладная психология и психоанализ. 2001.- № 2. - С.33-45.

122. Михайлов Г.С., Жилкин Д.С., Секач М.Ф. Психологическая совместимость в экстремальных условиях деятельности. // Журнал прикладной психологии. 2003. - № 1. — С.5-11.

123. Михайлов Г.С., Комендант А.Г. Влияние руководителя на коллективную психологию.// Школьные технологии. 2002. №1. — С.87-96.

124. Михайлов Г.С. , Комендант А.Г. Проблемы эффективного общения в деятельности руководителя. // Школьные технологии. 2002. №2. - С.91-101.

125. Михайлов Г.С., Мурадян В.А. Оценки деятельности управленческого персонала. // Журнал прикладной психологии. 2002. - № 4-5.-С.2-7.

126. Михайлов Г.С., Мурадян В.А. Продуктивность управленческой деятельности руководителя: Монография. М.: Народное образование, 2002. - 162 с.

127. Михайлов Г.С., Мурадян В.А. Характеристики продуктивности управленческой деятельности руководителя. // Журнал прикладной психологии. 2001. - № 6. - 2 - 7 с.

128. Михайлов Г.С., Секач М.Ф. Психическая устойчивость и безопасность человека.// Журнал прикладной психологии. 2003. - № 1. — С.2-4.

129. Михайлов Г.С., Секач М.Ф., Степнова JI.A. Развитие аутопсихологического ресурса бизнесмена. // Журнал прикладной психологии. 2003. - № 3. - С.17-20.

130. Михайлов Г.С., Тарасенко А.В. Акмеологический алгоритм диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем. // Акмеология. 2003. - № 4. - С. 33-37.

131. Михайлов Г.С., Тарасенко А.В. Диалоговая модель принятия управленческих решений руководителем. // Журнал прикладной психологии. 2004. - № 1. - С.34.

132. Михайлов Г.С., Тарасенко А.В. Сущностная характеристика диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем. // Акмеология. 2004. - № 1. - С. 17.

133. Михайлов Г.С., Тарасенко С.В. Процесс принятия управленческих решений, условия и факторы повышения их эффективности. // Акмеология. 2004. - №2. - С.20.

134. Михайлов Г.С., Тарасенко С.В. Профессиональное самосознание руководителя и его влияние на продуктивность принимаемых им управленческих решений. // Прикладная психология и психоанализ. -2004.-№ 1.- С. 14.

135. Михайловский В. Г. Акмеологические основы профессионального становления офицерских кадров. М.: РАГС, ВА им. Ф. Э. Дзержинского, 1995.-260 с.

136. Мишуровский Л.Э. Индивидуальный стиль руководителя в формировании управленческой команды. Автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 2001.-23с.

137. Мясищев В.Н. Личность и неврозы. Л.: Изд-во ЛГУ, 1960. - 224 с.

138. Накошная Н.В. Профессионализация персонала: Развитие взаимосвязи между профессиональными социально-перцептивными эталонами и личностно-профессиональными качествами. М.: Изд-во РАГС, 2001.-150 с.

139. Нарушак В.Б. Оптимизация развития аутопсихологической компетентности государственных служащих. Автореф. дис. канд. психол. наук.-М., 2001.-22 с.

140. Не повторять ошибок. Практические советы руководителю. / Сост. И.В. Липсиц. М.: Экономика, 1988. - 253 с.

141. Немов Р.С. Психологические критерии и условия эффективности работы коллектива. М.: Педагогика, 1982. - 64 с.

142. Никифорова Н.А. Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчиненными. Автореф. дис. канд. психол. наук. Иваново, 1998. - 24 с.

143. Общая психодиагностика / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. -М.: Изд-во МГУ, 1987. 356 с.

144. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М.: Экономика, 1990. -112 с.

145. Папкин А.И. Психология организационных отношений в управлении органами внутренних дел: Дис. доктора психол. наук. — М., 1990.-619 с.

146. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат, 1982. - 255 с.

147. Пономарев Л.Н., Чичканов В.П. Эффективность труда руководителя. М.: Мысль, 1988. - 316 с.

148. Пономаренко В.А. Психология духовности профессионала. М.: Ин-т авиационной и космической медицины, 1997. - 296 с.

149. Принцип развития в психологии / Отв. ред. Л.И.Анцыферова. М.: Наука, 1978.-368 с.

150. Проблемы принятия решений / Отв. ред. П.К.Анохин, В.Ф.Рубахин. -М.: Наука, 1976.-319 с.

151. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы / Под ред. А.А. Деркача, В.Г. Зазыкина. М.: РАП, 1996.- 182 с.

152. Психология управления: Курс лекций /Л.К.Аверченко, Г.М.Залесов, Р.И.Мокшанцев, В.М.Николаенко; Отв. ред. М.В.Удальцова. Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ, 1997. - 268 с.

153. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. Изд. 3-е. М.: Педагогика, 1989. Т.1.- 486 е.; Т.2. - 323 с.

154. Рыбаков В.А. Влияние перцептивной установки руководителя на его деятельность. Автореф. дис. канд. психол. наук. Л., 1989. - 24 с.

155. Садовникова-Крысик Л.Б. Психологические основы подбора и подготовки управленческих кадров: Автореф. дис. доктора психол. наук. -М., 1999.-46 с.

156. Секач М.Ф. Психологические приемы работы с офицерами по повышению эффективности управленческой деятельности. М.: МО РФ, 1997.-216 с.

157. Секреты умелого руководителя / Сост. И.В, Липсиц. М., 1991. -318 с.

158. Секун В.И. Формирование индивидуальных стратегий организаторской деятельности руководителя. // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. / Отв. ред. А.Л. Журавлев, В.А. Хащенко. М., 1990. - 180186 с.

159. Селезнева Е.В. Общение как среда саморазвития личности. Монография. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 192 с.

160. Селезнева Н.Т. Закономерности и факторы развития психологической культуры руководителей системы образования. Дис. доктора психол. наук. - М., 1997. — 556 с.

161. Семененко С.В. Развитие профессионализма личности кадров управления в особых условиях деятельности: Автореф. дис. канд. психол. наук. -М, 2001. -25с.

162. Семенов И.Н. Акмеологический подход к развитию духовных ценностей и творческих способностей в игрорефлексике. / Духовная деятельность и ее специфика. Запорожье: 1993. - 21-27 с.

163. Семенов И.Н. Проблемы рефлексивной психологии решения творческих задач. М.: НИИ ОПП, 1990. - 215 с.

164. Сергеев В.А. Оптимизация временного ресурса государственных служащих с учетом личностно-профессиональных особенностей: Дис. канд. психол. наук. — М., 1999. 215 с.

165. Сетров М.И. Степень и высота организации систем. / Системные исследования. Ежегодник. М., 1969. - С. 156-167

166. Синягин Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения в организации. М.: РАГС, 1996. - 118с.

167. Синягин Ю.В. Руководитель организации и его команда (Теоретическая модель). М.: РАГС, 1996. - 112 с.

168. Ситник С.Н. Акмеологические условия и факторы продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1997. - 25 с.

169. Ситников А.П. Теоретические и прикладные основы акмеологического тренинга программно-целевой направленности: Автореф. дис. доктора психол. наук. М., 1995. - 35 с.

170. Скок Н.А. Поведение руководителя в ситуациях принятия решения. -Л.: 1981.

171. Слезингер Г.Э. Рациональная организация и механизация управленческого труда. М.: Прогресс, 1966. - 248 с.

172. Собчик JI.H. Введение в психологию индивидуальности: Теория и практика психодиагностики. М.: Институт прикладной психологии, 1998. -512 с.

173. Соловьев И.О. Акмеологические особенности оптимизации управленческих решений: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2001. -25 с.

174. Социальная психология / Под ред. Е.С.Кузьмина. Д.: Изд-во ЛГУ, 1979.-288 с.

175. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов. М.: Мысль, 1983. - 207 с.

176. Социально-трудовые отношения на государственной службе / Под ред. Е.Д. Катульского, Ю.М. Забродина, А.Ф. Зубковой. М., 1997. - 115 с.

177. Спивак В.А. Организационная культура. СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. - 224 с.

178. Степанов С. Ю., Полищук О. А., Семенов И.Н. Развитие рефлексивной компетентности кадров управления (методические рекомендации) М.: РАГС, 1996 - 80 с.

179. Степанов С.Ю., Маслов С.Н., Яблокова Е.А. Управленческая инноватика: рефлепрактические методы. М.: Луч, 1993. - 63 с.

180. Субъект и социальная компетентность личности / Под ред. А.В.Брушлинского . М.: ИП РАН, 1995.- 167 с.

181. Татенко В.А. Психология в субъектном измерении. Киев: "Просвгга", 1996.-404 с.

182. Терентьева Г.Н. Особенности формирования региональным руководителем управленческой команды. Дис. канд. психол. наук. М., 2001.-24с.

183. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск: Фолиум, 1996. 218 с.

184. Толочек В.А. Триада управления и стиль руководства // Социальные исследования. 1992. - № 1.

185. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. М.: Флинта, 1998. - 271 с.

186. Уманский Л.И. Организаторские способности и их развитие // Ученые записки Курского пединститута. 1967. вып. 21.

187. Уманский Л.И. Психология организаторских способностей. М.: Просвещение, 1968. - 31 с.

188. Управленческое консультирование. / Под ред. Милана Кубра. М.: Интерэксперт. Т. 1. - 1992. - 350с.

189. Управленческое консультирование. /Под ред. Милана Кубра. М.: Интерэксперт. - Т.2. - 1992.-367с.

190. Ушаков К.М. Руководитель и ближний круг. М.: Директор школы, 2000.- 187с.

191. Фальер М.Р. Энциклопедия современного управления. Т. 1 5, - М., 1992.-467 с.

192. Фельдштейн Д.И. Психология развивающейся личности. М.Воронеж: 1996.-512 с.

193. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента. М.: Прогресс, 1992. - 170 с.

194. Хараш А.У. Руководитель, его личность и деятельность. М.: Знание, 1981. -38с.

195. Хелмицкий Б.Н. Продуктивность профессиональной деятельности управленческого персонала: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1998. -24с.

196. Храмцов В.И. Развитие управленческих способностей государственных служащих: Автореф. дис. канд. психол. наук. М.: РАП, 2000. - 26 с.

197. Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. М., 1996. - 67с.

198. Чирковская Е.Г. Личностно-профессиональное развитие руководителей в условиях инновационной деятельности: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1998. - 24с.

199. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. 184 с.

200. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом.- М.: Педагогика, 1982.-208с.

201. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы управления: руководитель и педагогический коллектив. М.: Просвещение, 1990.- 210 с.

202. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984. -244 с.

203. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. М.: Народное образование, 1999. - 264 с.

204. Юдин Б.Г. Методологические проблемы комплексного изучения трудовой деятельности // Вопр. психологии.-1981. № 2.- С. 160-164.

205. Янг С. Системное управление организацией. М.: Прогресс, 1972. -195 с.

206. Albanese R., Van Fleet D.D. Organizational behavior: a managerial viewpoint. Chicago, 1983. PP. 155-211.

207. Allport G.W. Pattern and Growth in Personality. N.Y., 1961

208. Bass B.M., Avolio B.J. Devejoping transfornational leadership: 1992 and beyond I I Journal of Furopean Industrial Trainig. 1990. - 14. - №5.

209. Chicken J. Risk itgsesments for hazardajus Installations. Oxford, 1986.

210. Duck S. and Gilmour R. (Eds.). Personal Relationships. L. N. Y., 1981-1984, vol. 1-5. - PP.56-98.

211. Fiedler H. Managementwisklung 1981 // Fortschriftliche Betriebsfuetm und Industrial Endineering. 1980. - 29. - №6.

212. Gendlin E.T. A Theory of Personality Change // Personality Change/ Ed. P. Worchel, D. Byrne. N.Y.: Wiley, 1964. P. 100-148

213. Handbook of Organizational Behavior/ Jaw W. Lorsch, editor. New York. 1987. 1740p.

214. Janis J., Mann J. Decison makiug. A Psychological theory of coflict, choice and comintment. A.P., 1977.

215. Katzenbach, Jon R., Smith Douglas K. The wisdom of teams: creating the high-performance organization. Harvard University Press. 1994. 560p.

216. Kelly G. A theory of personality. NJ. 1963.

217. Kelly G.A. The Psychology of Personal Constructs. N.Y.: Norton, 1955

218. Lewin K. Time Perspective and Morale. Civilian Morale, Boston, N.Y., 1942

219. March G., Simon H.A., Organizations. N.Y., 1958.

220. Martin, Don. Team Think: using the sports connection to develop, motivate, and manage a winning buisiness team. Edited by Renee Martin. A Dutton Book. New York, 1993. 312p.

221. Maslow A.N. The farther Reaches of human Nature. N.Y., 1971

222. McClelland D.C. The achieving society. Princeton. N.Y., 1961.

223. Mintzberg H. The nature of managerial work. N.Y., 1973.

224. Nichoes R.C. Twin studies of ability, personality and interests (Homo. 1978. V. 29).

225. Nuttin J.R., Lens W. Future Time Perspective and Motivation. Theory and Research Method. Louvain, 1984

226. Reber Artur S. Dictionary of Psychology . Penguin Books. 1995. 700p.

227. Rogers C. Freedom to learn for the 80's. Columbus, 1983

228. Schein, Edgar. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass Publishers. 1985. PP.78-97.

229. Schultz D.P. Growth psychology Models of the healthy Personality. N.Y., 1977

230. Simon H.A. Aqministrative Bapavioni. N.Y., 1960.

231. Slavic P., Fischuoft В., Lichtenstein S. Rerceived risk: Psuchological Factors and Social Implications. L., 1981.

232. Strategic Human Resource Management By Chrles Y. Fombrun, Noel M. Tichy, and Mary Anne Devanna N.Y.,1984. 499p.

233. Strogdill R.M. Group productivity, drive and cohesiveness // Organizational bihavior and human perfomance. 1972. - V 8.

234. Zander A. The purposes of groups and organizations. San Francisco: Jossey-Bass. 1985. PP. 3-80.