Акмеологическое обеспечение развития партнерской позиции руководителя тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.13, кандидат психологических наук Евдокимов, Олег Сергеевич

• Евдокимов, Олег Сергеевич
• кандидат психологических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Евдокимов, Олег Сергеевич

Введение

Содержание

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию партнерской позиции руководителя

1.1. Генезис исследования проблемы

1.2. Сущностно-содержательные характеристики партнерской позиции руководителя

1.3. Критерии и показатели оценки партнерской позиции руководителя 67 Выводы по первой главе

Глава 2. Оптимизация акмеологического обеспечения развития партнерской позиции руководителя

2.1. Акмеологическая модель процесса развития партнерской позиции руководителя

2.2. Акмеологические механизмы развития партнерской позиции руководителя

2.3. Акмеологический алгоритм и методы развития партнерской позиции руководителя 131 Выводы по второй главе

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Акмеологическое обеспечение развития партнерской позиции руководителя»

Актуальность темы исследования

Эффективность профессионального взаимодействия управленческих кадров на основе партнерских отношений, влияния результатов партнерства в различных сферах на социально-экономическое развитие страны вызывают необходимость анализа имеющегося практического опыта и изучения теоретических и прикладных основ партнерской позиции руководителя, а также выявления параметров акмеологического обеспечения ее развития.

Практика показывает, что необходимо начать подготовку специалистов нового типа, владеющих интегрированными знаниями, умениями, навыками и компетенциями, обладающих высокой общей и профессиональной культурой, позволяющей реализовывать партнерскую позицию в различных организационных и управленческих системах. Реализация руководителем партнерской позиции выводит его на более эффективный уровень профессиональных достижений, гармонизирует отношения в управленческой среде, превращая ее в акмеологическую и способствуя тем самым развитию организации в целом.

Однако решение вопроса о развитии партнерской позиции руководителя связано с необходимостью разрешить ряд противоречий, среди которых, на наш взгляд, главные:

- необходимостью развития партнерской позиции руководителя и существующей системой их отбора, подготовки и сопровождения профессиональной деятельности, не предполагающей специальной подготовки в этом направлении;

- между признанной государством и обществом необходимостью подготовки специалистов высокой квалификации в области управления, умеющих выстраивать партнерские отношения между: государством и бизнесом; внутриотраслевые партнерские взаимодействия; внутрикорпоративные партнерские взаимодействия и существующей системой профессионального образования, не обеспечивающей должным образом подготовку в этом направлении;

- индивидуальной вариативностью в личностно-профессиональном развитии руководителей и недостаточным учетом этого фактора в моделировании и проектировании стратегий развития его партнерской позиции;

- необходимостью развития партнерской позиции руководителя и неразработанностью целостной системы акмеологического обеспечения.

Таким образом, формирование необходимости в реализации партнерских отношений в различных системах взаимодействия государства, бизнеса и гражданского общества вызывает необходимость разработки системы акмеологического обеспечения развития партнерской позиции руководителя.

Состояние разработанности проблемы исследования

Анализ показал, что в отечественной науке крайне мало исследований, посвященных разработке проблемы партнерской позиции руководителя. Жизненная позиция рассматривалась в исследованиях К.А. Абульхановой-Славской, Б.С. Братуся, B.C. Мерлина, В.А. Мясищева, В.Н.Маркина, C.JI. Рубинштейна. Становление и развитие профессиональной позиции исследуется в философии, педагогике, социологии, нескольких отраслях психологии. Профессиональная партнерская позиция применительно к исследованию профессии педагога изучалась А.П.Чернявской, И.Ф.Исаевым.

Вопрос о субъект-субъектном взаимодействии и партнерстве в управлении изучался в контексте исследований, выполненных в контексте разработки психологической теории коллектива (Ю.М. Жуков, А.В. Петровский, Т.В. Снегирева, Ю.В, Янотовская и др.); в исследованиях руководства и подчинения - в связи с эффективностью управления персоналом (Р.Б. Гительмахер, В.А. Осетров, Е.А. Яблокова); в исследованиях отношений в спортивной деятельности (И.П. Волков, А.В. Милехин, В.В. Унгул, Ю.Л. Ханин); в исследованиях политической борьбы (А.А. Вейхер и И.В. Кременицкая, A.M. Зимичев, СБ. Кор-кунов, И.В. Шляпников); в исследованиях учебной деятельности (СЮ. Ману-хина и И.М. Зверкова); в исследованиях социально-психологического тренинга (Ю.Н. Емельянов, СИ. Макшанов, Н.Ю. Хрящева и Е.В. Сидоренко, JI.A. Петровская, И.И. Тюрина); в исследованиях взаимоотношений учащихся и учителей (В.П. Битуев, В.М. Богатырев, М.Г. Казакина, М.Ю. Кондратьев и В.В. Абраменкова, А.К. Маркова, JI.M. Путято, НА. Рождественская, JI.O. Филончук, Э.З. Халимов, Н.М. Шакирова).

Для разработки концепции партнерских отношений важны исследования диалога. Изучение диалогической речи было начато в отечественной науке еще в начале XX столетия Л.П. Якубинским и JI.B. Щербой. Диалог рассматривали как социально-психологический феномен (М.М. Бахтин, JI.C. Выготский, Л.П. Якубинский), как особую синтаксическую структуру (Т.Г. Винокур, МЛ. Мих-лина), как особую форму коммуникации (А.Р. Балаян, М.И. Орлова, И.П. Распопов). Акмеологические исследования диалога, оптимизации межличностных отношений, тендерных факторах управленческих взаимодействий представлены в работах А.А.Деркача, В.Н.Иванова, Г.С.Михайлова, Л.С. Махаковой,

A.В. Тарасенко. В работе Л.Е. Елшиной рассмотрены вопросы акмеологиче-ской диагностики партнерских отношений предпринимателей.

Различные аспекты организации и управления совместной мыслительной деятельности рассматривались в социальной психологии (Г.М.Андреева,

B.М.Бехтерев, Г.Георгаз, Д.Джонсон, А.В.Карпов, В.А.Кольцова, Г.Лэмн, Л.Трамсдорф, Н.Н.Обозов, Л.Хилл, Я.Яноушек и др.), в педагогической психологии (Р.Я.Гузман, АЛЛерре-Клермон, В.В.Рубцов, Г.А.Цукерман), психологии развития (В.В.Давыдов, В.Т.Кудрявцев, В.И.Слободчиков, Б.Д.Эльконин), в общей психологии (А.В.Брушлинский, А.К.Белоусова, В.А.Поликарпов, С.М.Джакупов, Г.М.Кучинский, Б.Ф.Ломов, А.М.Матюшкин, Я.А.Пономарёв, И.Н.Семёнов и др).

В работах АА.Деркача, П.В.Беспалова, А.А.Бодалева, В.Г.Зазыкина, Н.В.Кузьминой, А.К.Марковой, Е.В.Селезневой, Л.А.Степновой и др. обоснованы различные виды психологической компетентности специалиста (психологической, коммуникативной, социально-психологической, социально-перцептивной, аутопсихологической и других), интегративное развитие которых приводит к формированию акмеологической компетентности личности, обеспечивающей ее интенсивное развитие и формирование партнерской позиции.

Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования - выявить пути оптимизации акмеологического сопровождения развития партнерской позиции руководителя.

Объект исследования - акмеологическое сопровождение развития партнерской позиции руководителя

Предмет исследования - пути оптимизации процесса развития партнерской позиции руководителя.

Гипотеза исследования

Эффективность процесса развития партнерской позиции руководителя определяется как активностью самого руководителя в реализации личностно-профессионального потенциала и достижения личностной зрелости и профессиональной компетентности субъекта профессиональной деятельности, так и сформированностью в рамках образовательного или профессионального учреждения акмеологической среды.

Оптимизировать процесс развития партнерской позиции руководителя можно за счет учета и реализации акмеологической модели, механизмов, алгоритма развития, акмеологических условий и факторов.

Задачи исследования:

1. Осуществить теоретический анализ проблемы исследования.

2. Выявить сущностные характеристики партнерской позиции руководителя.

3. Разработать критерии и показатели оценки партнерской позиции руководителя.

4. Определить акмеологическую модель развития партнерской позиции руководителя.

5. Выявить акмеологические механизмы продуктивного развития партнерской позиции руководителя.

6. Определить акмеологический алгоритм и методы развития партнерской позиции руководителя.

Теоретико-методологическую базу исследования составили комплексный, системный, субъектный, психосоциальный подходы; принципы детерминизма, развития, социальной обусловленности личности, единства сознания и деятельности (В.Г.Асеев, Л.И.Божович, В.К.Вилюнас, И.А.Джидарьян, В.А.Иванников, Е.А.Климов, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, В.С.Магун, А.В.Петровский, К.К.Платонов, С.Л.Рубинштейн, П.М.Якобсон и др.); научные положения о развитии личности (Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, В.В. Давыдов, А.Н. Леонтьев и др.); о взаимовлиянии личностного и профессионального развития (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, В.А. Сластенин, В.Д. Шадриков); принципы целостного изучения личности во всем многообразии ее проявлений (А.Г. Ковалев, B.C. Мерлин, В.Н. Мясищев, К.К. Платонов), активности субъекта деятельности (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев и др.).

Исследование осуществлялось с опорой на конкретные акмеологические принципы: субъекта деятельности (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова,

A.В. Брушлинский, А.А. Деркач, Е.А, Климов, В.Д. Шадриков и др.); потенциального и актуального (С.Л. Рубинштейн и др.); оптимальности (В.Г. Асеев, В.Г. Афанасьев, В.А. Бокарев и др.); операционально-технологический (О.С. Анисимов, А.С. Гусева (Карпенко), А.А. Деркач,

B.Г. Зазыкин, А.К. Маркова, Е.А. Яблокова и др.).

Большое значение в развитии теоретических подходов нашего исследования имели работы Г.М.Андреевой, А.И.Донцова, Е.М.Дубовской, И.М.Улановской, А.Л.Журавлёва, Р.А.Кричевского, Е.М.Дубовской, Б.Ф.Ломова, А.В.Петровского, В.В.Рубцова, М.Г.Ярошевского, раскрывающих различные аспекты совместной деятельности и функциональных особенностей групп в процессах решения задач.

Методы исследования. Для реализации поставленных задач был использован комплекс научных методов, объединенных в рамках констатирующего исследования и развивающего эксперимента.

Использовались изучение литературных источников, наблюдение, анкетирование, экспертный опрос. В рамках развивающего эксперимента на констатирующем и контрольном этапах были использованы следующие методики: для изучения уровня развития партнерской позиции руковолителя — метод круговой оценки «360 градусов» в модификации соискателя, для определения уровня профессиональной и акмеологической компетентности - метод экспертных оценок.

На развивающем этапе была реализована экспериментальная программа акмеологического обеспечения реализации развития партнерской позиции руководителя в процессе дополнительного профессионального образования, в рамках которой использовалась система диагностических и коррекционно-развивающих методов.

При обобщении и анализе эмпирических материалов использовались методы статистической обработки данных с применением статистического пакета «EXCEL».

Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 188 руководителей государственной и негосударственной сфер управления.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими принципами, теоретической обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. В генезисе исследования проблемы развития партнерской позиции руководителя выявлено, что становление и развитие профессиональной позиции исследуется в философии, педагогике, социологии, нескольких отраслях психологии. В психологии личности - через изучение развития и саморазвития человека, самоодобрение, образ «Я» и др. В социальной психологии - формирование профессиональной позиции как результат отражения социальных процессов и взаимодействия с социальным окружением исследуется через изучение мотивации, удовлетворенности работой. В психологии труда - в процессе изучения стадий профессионального развития и способов становления профессиональной позиции на каждой стадии; в изучении профессии специалиста - профессиограмме, профессиональных компетентностей, профессиографического профиля. В когнитивной психологии - через изучение системы мышления и отношений специалиста, изучение специалиста как рефлексивного человека. Обобщая вышесказанное, профессиональная позиция специалиста определяется как интегральная характеристика личности, характеризующаяся устойчивой системой отношений к объективным и субъективным условиям профессии и проявляющаяся в теоретических ориента-циях, нравственном самоопределении, взглядах, представлениях, установках, поведении и поступках, которые отстаиваются и реализуются ею в профессиональной деятельности.

2. Выявлены сущностные характеристики партнерской позиции руководителя: сущность партнерских отношений в системе руководитель-подчиненный состоит в том, чтобы добиться совместимости обоих субъектов на когнитивном, эмоциональном, поведенческом, социально-психологическом, социально-перцептивном уровнях взаимодействия. Выступая в роли партнера по отношению к своему подчиненному, руководитель решает для себя ряд задач по осознанию и принятию данного статуса (партнера), включает социально-психологические механизмы формирования соответствующих ролевых позиций подчиненных, обратной связи, использует психологические механизмы воздействия, педагогические механизмы обучения и воспитания.

3. Реализация руководителем партнерской позиции по отношению в подчиненному состоит в управленческом диалоге, позволяющем осуществлять эффективный управленческий контакт на различных уровнях партнерского взаимодействия, в соответствии с которыми разработаны акмеологиче-ские критерии и показатели развития партнерской позиции руководителя: личностный, когнитивный, аутопсихологический, социально-психологический, социально-перцептивный, коммуникативный.

4. Определена модель развития партнерской позиции руководителя, которая содержит описание процессов реализации его партнерской позиции. В акмеологической модели отражены взаимосвязи партнерских компетенций и их взаимовлияние друг на друга; она отражает согласование различных уровней развития партнерской позиции руководителя: когнитивной, эмоциональной, социально-психологической, коммуникативной, социально-перцептивной, педагогической; содержит алгоритм (последовательность стадий, этапов) развития партнерской позиции руководителя.

5. Выявлены акмеологические механизмы развития партнерской позиции руководителя: социально-психологические, коммуникативные, психологические, когнитивные, педагогические, креативные, аутопсихологические, организационные. Основными психологическими механизмами осуществления коммуникативного взаимодействия как диалога являются личностная включенность участников диалога, открытость личностных позиций, искренность и спонтанность психологического реагирования, высокий уровень обратной связи, обусловленный социальной сензитивностью и рефлексией.

6. Акмеологический алгоритм реализации партнерской позиции руководителем, представляет собой: описание реальной и актуальной в настоящий момент управленческой ситуации; анализ ситуации с точки зрения возможностей реализации партнерского взаимодействия (проводится аттестация ситуации с точки зрения: анализа партнерского потенциала участников управленческого взаимодействия; социально-психологической ситуации - функционально-ролевых распределений участников; субъективных и объективных факторов, оптимизирующих реализацию партнерской позиции; оценивается тип динамики управленческой проблемы; определяются стратегии партнерского взаимодействия и оценивается степень их эффективности в данной ситуации; формулируются аргументированные гипотезы о причинах управленческой проблемы; предлагается механизм их решения); описание возможных вариантов разрешения существующей проблемы, проектирование самого партнерского процесса в процессе принятия управленческого решения. Основные методы, используемые в ходе развития партнерской позиции руководителя: лекции, практические занятия с использованием диагностики и рефлепрактики, тренинг овладения психотехнологиями (коммуникативными, социально - психологическими, социально-перцептивными, стрессоустойчивости).

Практическая значимость исследования состоит в том, что способы оптимизации развития партнерской позиции руководителя могут быть использованы в рамках кадровой работы и психологического сопровождения на всех этапах профессиональной деятельности руководителя, психологами-акмеологами в практике индивидуального консультирования для разработки акмеологических стратегий оптимизации процесса карьерного и личностно-профессионального развития специалистов государственной службы всех должностных уровней и профилей и повышения эффективности их профессиональной деятельности, а также самими государственными служащими как одно из средств оптимизации процесса их саморазвития.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись как в ходе развивающего эксперимента, так и непосредственно в профессиональной деятельности кадров управления. Результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ. Они апробированы автором на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук, а также были использованы при организации деятельности психолого-акмеологических служб. Отдельные положения и результаты работы обсуждались на научных сессиях Международного ак-меологического института (Москва, 2003-2007 гг.). Материалы исследования докладывались на Международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2007 г).

Положения, выносимые на защиту

1. Генезис исследования проблемы показал, что партнерская профессиональная позиция руководителя исследовалась с различных точек зрения в психологии, социальной психологии, акмеологии, педагогике, менед-жементе. В акмеологических исследованиях с точки зрения оптимизации межличностных отношений в управлении детально изучена категория «межличностные отношения» (А.А.Деркач, В.Н.Иванов, 2007), в рамках которой анализировались понятия «позиция», «статус», «внутренняя установка», «роль», «групповые ожидания», тендерные аспекты эффективных деловых отношений в системе «руководитель-подчиненный», диалогические отношения, коммуникативная, конфликтологическая и социально-перцептивная компетентность как средства оптимизации межличностных отношений в системе профессиональных и управленческих отношений. Проведенный анализ позволил определить партнерскую позицию руководителя, как устойчивую систему отношений руководителя к определенным сторонам управленческой ситуации, характеризующуюся способностью к созданию совмещенных психологических систем, включающей диалогический стиль принятия управленческого решения, совместную мыслительную деятельность, партнерскую компетентность, проявляющуюся в соответствующем поведении и поступках по отношению к себе, своим подчиненным, организации в целом.

2. К сущностным характеристикам развития партнерской позиции руководителя относятся различные группы характеристик психологической совместимости партнеров в системе «руководитель-подчиненный», которые в совокупности интегративно оптимизируют реализацию эффективной партнерской деятельности. Когнитивный уровень партнерских отношений обеспечивает точность восприятия подчиненным управленческой информации; эмоциональный уровень партнерской позиции руководителя обеспечивает позитивное восприятие друг друга в процессе управленческого диалога, создающего благоприятный эмоциональный фон для реализации управленческого воздействия; социально-психологический уровень партнерских отношений обеспечивает эффективность осуществления партнерской позиции за счет использования руководителем средств группового влияния, механизмов обратной связи, формирования команды; социально-перцептивный уровень партнерских отношений обеспечивает эффективность осуществления партнерской позиции за счет овладения руководителем навыками понимания и оценки партнеров; педагогический уровень партнерских отношений обеспечивает эффективность осуществления партнерской позиции за счет создания оптимальной педагогической системы в организации.

3. Каждый из выделенных критериев оценки партнерской позиции руководителя оценивает степень выраженности той или иной сущностной характеристики партнерского взаимодействия: личностный критерий - наличие личностных качеств, обеспечивающих реализацию партнерской позиции; когнитивный критерий - способность руководителя к взаимопониманию, созданию совмещенных мыслительных систем; аутопсихологический - способность к пониманию самого себя, адекватному пониманию себя в ситуации партнерского взаимодействия; социально-психологический - способности в эффективному управлению коллективном в рамках собственной лидерской позиции, понимании групповых процессов, навыках эффективного взаимодействия; коммуникативный критерий - способность руководителя эффективно использовать общение в рамках партнерских отношений; социально-перцептивный критерий - способность руководителя к пониманию партнеров, социальных, управленческих ситуаций.

4. Разработка акмеологической модели становления партнерской позиции руководителя базировалась на выявленных сущностно-содержательных особенностях партнерских отношений в системе руководитель-подчиненный. Партнерская совместимость субъектов-партнеров возможна, если происходит их эффективное взаимодействие на личностном, когнитивном, эмоциональном, поведенческом, социально-психологическом, социально-перцептивном уровнях. Выявленные уровни партнерского взаимодействия в целом образуют систему партнерского взаимодействия. В рамках акмеологической модели оценка каждого уровня партнерского взаимодействия происходит с помощью акмеологических критериев и показателей сформированности партнерской позиции руководителя. Становление партнерской позиции руководителя осуществляется посредством акмеологических механизмов развития партнерской позиции руководителя и при наличии необходимых акмеологических условий и факторов.

5. Когнитивными механизмами реализации партнерской позиции является: каждодневный мониторинг, обрабатывающий внешнюю информацию, которая увязывается с внутренней информацией по отслеживанию рабочих процессов, а также вертикальные потоки информации «сверху вниз» и «снизу вверх», а также диагональные и горизонтальные циркуляции информации; гибкий аналитико-синтетический стиль совместной мыслительной деятельности, который позволяет формировать общие оценки, мнения в ходе партнерских отношений; кооперативная, индивидуальная, параллельная перестройки мыслительной деятельности, обеспечивающие формирование когнитивной общности; смыслопередача, как системообразующий механизм, обуславливает становление системных общих, совмещенных новообразований как процессуальной основы реализации партнерской позиции руководителя.

Организационно-управленческими механизмами реализации партнерской позиции руководителя являются: мониторинг узловых и латентных управленческих проблем, текущих и перспективных задач, формализованных и персо-низованных управленческих отношений; адекватность восприятия организационных отношений. Социально-психологические механизмы реализации партнерской позиции руководителя включают: учет функционально-ролевого распределения сотрудников, как первично имевшего место соответствия их друг другу на основании которого происходит порождения общей многомерной реальности; развивающее взаимодействие партнеров, которое проявляется в изменении ценностно-смыслового содержания психологических ситуаций участников. Личностными механизмами реализации партнерской позиции являются: сближение мотивов и формирование потребности партнеров друг в друге; персонализация и персонификация как способность и готовность каждого из участников показать свое отношение к происходящему, выразить смысл, который имеют для него те или иные элементы ситуации; эмпа-тийность как способность к «смыслозаражению», «смысло-принятию» идущего от партнера «смысловыражения».

Коммуникативный механизм реализации партнерской позиции руководителя связан с тем, что в самоорганизации совместной мыслительной деятельности общие оценки выполняют координирующую и регулирующую функции через изменение ее избирательности (через преобразование целей, смыслов, направленности), определяя различные виды её трансформаций. Социально-перцептивные механизмы, обуславливающие единство мнений в ходе реализации партнерской позиции руководителя, включают: на уровне персоны работает механизм обобщенности субъективной категоризации, на уровне группы - механизм межперсональной константности, социально-перцептивные механизмы, обуславливающие становление партнерской позиции руководителя: на уровне персоны работает механизм обобщенности субъективной категоризации, на уровне группы - механизм межперсональная константность. Механизм действия нравственного аспекта субъективной категоризации при реализации партнерского взаимодействия состоит в том, что ценности проявляются в масштабе отдельных субъективных категорий, обозначающих человеческие качества, их оценки и интерпретации, что влияет на диапазон и глубину реализации партнерской позиции.

6. Акмеологический алгоритм становления партнерской позиции включает типовую структуру технологического модуля. В его основу также был положен алгоритм развития партнерской позиции руководителя, включающий последовательную реализацию стадий: актуализации личностно-профессиональных проблем; формирования субъекта партнерской деятельности; задания ориентировочной основы самопреобразующих действий по развитию партнерских компетенций; формирования операционально-технической составляющей деятельности по развитию партнерских компетенций; перехода от внешних материализованных к внутренним психологическим действиям.

Алгоритм развития партнерской позиции руководителя включал повышение квалификации в рамках развивающих тренингов: ведения переговоров, проведения совещаний, тренинга публичного выступления. В ходе развивающих тренингов «Ведение переговоров», «Публичное выступление» была реализована программа повышения квалификации руководителей, в результате которой по ряду значимых параметров были получены положительные результаты: повышение уровня партнерского взаимодействия за счет развития когнитивной, коммуникативной, имиджевой компетентности и стрессоустойчивости при реализации модели партнерского взаимодействия.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

Заключение диссертации по теме «Психология развития, акмеология», Евдокимов, Олег Сергеевич

Выводы по второй главе

1. Акмеологическая модель способствует достижению ряда целей, так как: во-первых, она содержит описание процессов реализации партнерской позиции руководителя; во-вторых, в акмеологической модели отражены взаимосвязи партнерских компетенций и их взаимовлияние друг на друга; в-третьих, акмеологическая модель отражает согласование различных уровней развития партнерской позиции руководителя: когнитивной, эмоциональной, социально-психологической, коммуникативной, социально-перцептивной, педагогической; в четвертых, в акмеологической модели нашел отражение алгоритм (последовательность стадий, этапов) развития партнерской позиции руководителя.

2. Разработка акмеологической модели становления партнерской позиции руководителя базировалась на выявленных сущностно-содержательных особенностях партнерских отношений в системе руководитель-подчиненный. Совместимость субъектов-партнеров возможна, если происходит их эффективное взаимодействие на личностном, когнитивном, эмоциональном, поведенческом, социально-психологическом, социально-перцептивном уровнях. Выявленные уровни партнерского взаимодействия в целом образуют систему партнерского взаимодействия. В рамках акмеологической модели оценка каждого уровня партнерского взаимодействия происходит с помощью акмеологических критериев и показателей сформированности партнерской позиции руководителя (1.З.). Становление партнерской позиции руководителя осуществляется посредством акмеологических механизмов развития партнерской позиции руководителя и при наличии необходимых акмеологических условий и факторов.

3. Достижение оптимального когнитивного уровня в реализации руководителем партнерской позиции по отношению к подчиненному возможно при выполнении следующих условий и факторов: формирование организационной культуры, содержащей норму поведения руководителя и подчиненного, нацеленного на достижение диалога на когнитивном уровне, точности восприятия управленческой информации; развитие у подчиненных способности слушать и слышать партнера (руководителя) по управленческому диалогу; психотерапевтическая культура руководителя, предполагающая коррекцию и развитие когнитивной сферы подчиненного в рамках управленческого взаимодействия (формирование в него у ходе управленческого диалога навыка активного слушания для достижения точности взаимопонимания).

4. Достижение оптимального эмоционального уровня в реализации руководителем партнерской позиции по отношению к подчиненному возможно при выполнении следующих условий и факторов: достаточный уровень психического здоровья руководителя и подчиненного, отсутствие выраженных акцентуаций, сбалансированность психических процессов; реалистичность самооценки, как руководителя, так и подчиненного, адекватность в восприятии критики, способность подчиненного воспринимать обратную связь; в случае возникновения противоречий в ходе реализации управленческого воздействия готовность выхода в «мета-позицию» для преодоления собственных негативных эмоциональных состояний.

5. Достижение оптимального социально-психологического уровня в реализации руководителем партнерской позиции по отношению к подчиненному возможно при выполнении следующих условий и факторов: наличия оптимальной организационной структуры, предполагающей выделение функциональных обязанностей и соответствующих профессиональных ролей; наличие команды, выделение зон ответственности подчиненных, а также позитивного лидерского статуса руководителя; поддержание положительного социально-психологического климата в коллективе.

6. Достижение оптимального коммуникативного уровня в реализации руководителем партнерской позиции по отношению к подчиненному возможно при выполнении следующих условий и факторов: отсутствие экономических, социальных, организационных, психологических предпосылок для развития конфликтов в организации; мотивационная готовность руководителя к осуществлению эффективных управленческих коммуникаций, владение технологиями управления персоналом; развитая коммуникативная компетентность, как руководителя, так и подчиненного, проявляющаяся в коммуникативной гибкости, наличия коммуникативных средств для решения управленческих задач.

7. Достижение оптимального педагогического уровня в реализации руководителем партнерской позиции по отношению к подчиненному возможно при выполнении следующих условий и факторов: педагогической направленности руководителя, как профессиональной управленческой составляющей его Я-концепции; наличие в организации педагогической культуры, включающей различные уровни реализации партнерских отношений учитель-ученик (руководитель-подчиненный, наставничество, адаптация молодых специалистов и т.д.).

8. Механизмами продуктивного развития партнерской позиции руководителя являются социально-психологические, коммуникативные, психологические, когнитивные, педагогические, креативные, аутопсихологические, организационные механизмы достижения руководителем партнерской позиции на различных уровнях ее проявления (личностном, когнитивном, социально-психологическом, социально-перцептивном, организационном, педагогическом).

9. Когнитивными механизмами реализации партнерской позиции является: каждодневный мониторинг, обрабатывающий внешнюю информацию, которая увязывается с внутренней информацией по отслеживанию рабочих процессов, а также вертикальные потоки информации «сверху вниз» и «снизу вверх», а также диагональные и горизонтальные циркуляции информации; гибкий аналитико-синтетический стиль совместной мыслительной деятельности, который позволяет формировать общие оценки, мнения в ходе партнерских отношений; кооперативная, индивидуальная, параллельная перестройки мыслительной деятельности, обеспечивающие формирование когнитивной общности; смыслопередача, как системообразующий механизм, обуславливает становление системных общих, совмещенных новообразований как процессуальной основы реализации партнерской позиции руководителя.

10. Организационно-управленческими механизмами реализации партнерской позиции руководителя являются: мониторинг узловых и блуждающих проблем, текущих и перспективных задач, формализованных и персонизован-ных управленческих отношений; адекватность восприятия организационных отношений.

11. Социально-психологические механизмы реализации партнерской позиции руководителя включают: учет функционально-ролевого распределения сотрудников, как первично имевшего место соответствия их друг другу на основании которого происходит порождения общей многомерной реальности; развивающее взаимодействие партнеров, которое проявляется в изменении ценностно-смыслового содержания психологических ситуаций участников.

12. Личностными механизмами реализации партнерской позиции являются: сближение мотивов и формирование потребности партнеров друг в друге; персонализация и персонификация как способность и готовность каждого из участников показать свое отношение к происходящему, выразить смысл, который имеют для него те или иные элементы ситуации; эмпатий-ность как способность к «смыслозаражению», «смысло-принятию» идущего от партнера «смысловыражения».

13. Коммуникативный механизм реализации партнерской позиции руководителя связан с тем, что в самоорганизации совместной мыслительной деятельности общие оценки выполняют координирующую и регулирующую функции через изменение ее избирательности (через преобразование целей, смыслов, направленности), определяя различные виды её трансформаций.

14. Социально-перцептивные механизмы, обуславливающие единство мнений в ходе реализации партнерской позиции руководителя включают: на уровне персоны работает механизм обобщенности субъективной категоризации, на уровне группы - механизм межперсональной константности, социально-перцептивные механизмы, обуславливающие становление партнерской позиции руководителя: на уровне персоны работает механизм обобщенности субъективной категоризации, на уровне группы — механизм межперсональная константность.

15. Механизм действия нравственного аспекта субъективной категоризации при реализации партнерского взаимодействия состоит в том, что ценности проявляются в масштабе отдельных субъективных категорий, обозначающих человеческие качества, их оценки и интерпретации, что влияет на диапазон и глубину реализации партнерской позиции.

16. Акмеологический алгоритм реализации партнерской позиции руководителем, представляет собой: описание реальной и актуальной в настоящий момент управленческой ситуации; анализ ситуации с точки зрения возможностей реализации партнерского взаимодействия (проводится аттестация ситуации с точки зрения: анализа партнерского потенциала участников управленческого взаимодействия; социально-психологической ситуации — функтдиональ-но-ролевых распределений участников; субъективных и объективных факторов, оптимизирующих реализацию партнерской позиции; оценивается тип динамики управленческой проблемы; определяются стратегии партнерского взаимодействия и оценивается степень их эффективности в данной ситуации; формулируются аргументированные гипотезы о причинах управленческой проблемы; предлагается механизм их решения); описание возможных вариантов разрешения существующей проблемы, проектирование самого партнерского процесса в процессе принятия управленческого решения.

17. Акмеологический алгоритм становления партнерской позиции предполагает формирование у руководителя следующих представлений: о передаче информации в ходе межличностного общения через оптико-кинестетический, пара- и экстралингвистический, пространственно-временной каналы; об особенности вербальной коммуникации в ходе межличностного общения; о технике слушания и говорения; об индивидуальных особенностях восприятия информации; о диагностике и использовании репрезентативных систем кодирования и декодирования информации; о закономерностях взаимовосприятия партнерами друг друга в ходе межличностного общения; о каузальной атрибуции, стереотипизации, эмпатии, рефлексии, идентификации; о роли соотношения индивидуальных свойств подчиненных, пространственно-временных условий общения и его социо-культурного контекста в формировании: аффективной составляющей социальной перцепции.

18. Алгоритм развития партнерской позиции руководителя включал повышение квалификации в рамках развивающих тренингов: ведения переговоров, проведения совещаний, тренинга публичного выступления. В ходе развивающего тренинга «Публичное выступление» была реализована программа повышения квалификации руководителей, в результате которой по ряду значимых параметров были получены положительные результаты: повышение уровня партнерского взаимодействия за счет развития когнитивной, коммуникативной, имиджевой компетентности и стрессоустойчивости при реализации публичного выступления.

Заключение

Несмотря на актуальность и практическую значимость, проблема развития партнерской позиции руководителя исследована недостаточно полно. Проведенная работа интегрировала в себе результаты современных педагогических, психологических и акмеологических исследований проблем оптимизации межличностных отношений в управлении, в рамках которой анализировались понятия «позиция», «статус», «внутренняя установка», «роль», «групповые ожидания», тендерные аспекты эффективных деловых отношений в системе «руководитель-подчиненный», диалогические отношения, коммуникативная, конфликтологическая и социально-перцептивная компетентность как средства оптимизации межличностных отношений в системе профессиональных и управленческих отношений. Обоснование теоретико-методологической базы, расширение представления об изучаемом предмете, дает возможность выхода на прикладной уровень.

Проведенный анализ позволил определить партнерскую позицию руководителя, как устойчивую систему отношений руководителя к определенным сторонам управленческой ситуации, характеризующуюся способностью к созданию совмещенных психологических систем, включающей диалогический стиль принятия управленческого решения, совместную мыслительную деятельность, партнерскую компетентность, проявляющуюся в соответствующем поведении и поступках по отношению к себе, своим подчиненным, организации в целом. Разрабатываемый в акмеологии интегративный подход является предпосылкой постановки и изучения данной проблемы.

В диссертации показано, что к сущностным характеристикам развития партнерской позиции руководителя относятся различные группы характеристик психологической совместимости партнеров в системе «руководитель-подчиненный», которые в совокупности интегративно оптимизируют реализацию эффективной партнерской деятельности. Когнитивный уровень партнерских отношений обеспечивает точность восприятия подчиненным управленческой информации; эмоциональный уровень партнерской позиции руководителя обеспечивает позитивное восприятие друг друга в процессе управленческого диалога, создающего благоприятный эмоциональный фон для реализации управленческого воздействия; социально-психологический уровень партнерских отношений обеспечивает эффективность осуществления партнерской позиции за счет использования руководителем средств группового влияния, механизмов обратной связи, формирования команды; социально-перцептивный уровень партнерских отношений обеспечивает эффективность осуществления партнерской позиции за счет овладения руководителем навыками понимания и оценки партнеров; педагогический уровень партнерских отношений обеспечивает эффективность осуществления партнерской позиции за счет создания оптимальной педагогической системы в организации.

Соискателем обосновано, что реализация руководителем партнерской позиции по отношению к подчиненному состоит в управленческом диалоге, позволяющем осуществлять эффективный управленческий контакт на различных уровнях партнерского взаимодействия, в соответствии с которыми разработаны акмеологические критерии и показатели развития партнерской позиции руководителя: личностный, когнитивный, аутопсихологический, социально-психологический, социально-перцептивный, коммуникативный. Каждый из выделенных критериев оценки партнерской позиции руководителя оценивает степень выраженности той или иной сущностной характеристики партнерского взаимодействия: личностный критерий - наличие личностных качеств, обеспечивающих реализацию партнерской позиции; когнитивный критерий - способность руководителя к взаимопониманию, созданию совмещенных мыслительных систем; аутопсихологический - способность к пониманию самого себя, адекватному пониманию себя в ситуации партнерского взаимодействия; социально-психологический - способности в эффективному управлению коллективном в рамках собственной лидерской позиции, понимании групповых процессов, навыках эффективного взаимодействия; коммуникативный критерий - способность руководителя эффективно использовать общение в рамках партнерских отношений; социальноперцептивный критерий - способность руководителя к пониманию партнеров, социальных, управленческих ситуаций.

Определена модель развития партнерской позиции руководителя, которая содержит описание процессов реализации его партнерской позиции. В акмеологической модели отражены взаимосвязи партнерских компетенций и их взаимовлияние друг на друга; она отражает согласование различных уровней развития партнерской позиции руководителя: когнитивной, эмоциональной, социально-психологической, коммуникативной, социально-перцептивной, педагогической; содержит алгоритм (последовательность стадий, этапов) развития партнерской позиции руководителя. Разработка акмеологической модели становления партнерской позиции руководителя базировалась на выявленных сущностно-содержательных особенностях партнерских отношений в системе руководитель-подчиненный. Партнерская совместимость субъектов-партнеров возможна, если происходит их эффективное взаимодействие на личностном, когнитивном, эмоциональном, поведенческом, социально-психологическом, социально-перцептивном уровнях. Выявленные уровни партнерского взаимодействия в целом образуют систему партнерского взаимодействия. В рамках акмеологической модели оценка каждого уровня партнерского взаимодействия происходит с помощью акмеологических критериев и показателей сформированности партнерской позиции руководителя. Становление партнерской позиции руководителя осуществляется посредством акмеологических механизмов развития партнерской позиции руководителя и при наличии необходимых акмеологических условий и факторов.

Выявлены акмеологические механизмы развития партнерской позиции руководителя: социально-психологические, коммуникативные, психологические, когнитивные, педагогические, креативные, аутопсихологические, организационные. Основными психологическими механизмами осуществления коммуникативного взаимодействия как диалога являются личностная включенность участников диалога, открытость личностных позиций, искренность и спонтанность психологического реагирования, высокий уровень обратной связи, обусловленный социальной сензитивностью и рефлексией. Когнитивными механизмами реализации партнерской позиции является: каждодневный мониторинг, обрабатывающий внешнюю информацию, которая увязывается с внутренней информацией по отслеживанию рабочих процессов, а также вертикальные потоки информации «сверху вниз» и «снизу вверх», а также диагональные и горизонтальные циркуляции информации; гибкий аналитико-синтетический стиль совместной мыслительной деятельности, который позволяет формировать общие оценки, мнения в ходе партнерских отношений; кооперативная, индивидуальная, параллельная перестройки мыслительной деятельности, обеспечивающие формирование когнитивной общности; смыслопередача, как системообразующий механизм, обуславливает становление системных общих, совмещенных новообразований как процессуальной основы реализации партнерской позиции руководителя.

Организационно-управленческими механизмами реализации партнерской позиции руководителя являются: мониторинг узловых и латентных управленческих проблем, текущих и перспективных задач, формализованных и персо-низованных управленческих отношений; адекватность восприятия организационных отношений. Социально-психологические механизмы реализации партнерской позиции руководителя включают: учет функционально-ролевого распределения сотрудников, как первично имевшего место соответствия их друг другу на основании которого происходит порождения общей многомерной реальности; развивающее взаимодействие партнеров, которое проявляется в изменении ценностно-смыслового содержания психологических ситуаций участников. Личностными механизмами реализации партнерской позиции являются: сближение мотивов и формирование потребности партнеров друг в друге; персонализация и персонификация как способность и готовность каждого из участников показать свое отношение к происходящему, выразить смысл, который имеют для него те или иные элементы ситуации; эмпатий-ность как способность к «смыслозаражению», «смысло-принятию» идущего от партнера «смысловыражения».

Коммуникативный механизм реализации партнерской позиции руководителя связан с тем, что в самоорганизации совместной мыслительной деятельности общие оценки выполняют координирующую и регулирующую функции через изменение ее избирательности (через преобразование целей, смыслов, направленности), определяя различные виды её трансформаций. Социально-перцептивные механизмы, обуславливающие единство мнений в ходе реализации партнерской позиции руководителя, включают: на уровне персоны работает механизм обобщенности субъективной категоризации, на уровне группы - механизм межперсональной константности, социально-перцептивные механизмы, обуславливающие становление партнерской позиции руководителя: на уровне персоны работает механизм обобщенности субъективной категоризации, на уровне группы - механизм межперсональная константность. Механизм действия нравственного аспекта субъективной категоризации при реализации партнерского взаимодействия состоит в том, что ценности проявляются в масштабе отдельных субъективных категорий, обозначающих человеческие качества, их оценки и интерпретации, что влияет на диапазон и глубину реализации партнерской позиции.

Акмеологический алгоритм становления партнерской позиции включает типовую структуру технологического модуля. В его основу также был положен алгоритм развития партнерской позиции руководителя, включающий последовательную реализацию стадий: актуализации личностно-профессиональных проблем; формирования субъекта партнерской деятельности; задания ориентировочной основы самопреобразующих действий по развитию партнерских компетенций; формирования операционально-технической составляющей деятельности по развитию партнерских компетенций; перехода от внешних материализованных к внутренним психологическим действиям.

Алгоритм развития партнерской позиции руководителя включал повышение квалификации в рамках развивающих тренингов: ведения переговоров, проведения совещаний, тренинга публичного выступления. В ходе развивающих тренингов «Ведение переговоров», «Публичное выступление» была реализована программа повышения квалификации руководителей, в результате которой по ряду значимых параметров были получены положительные результаты: повышение уровня партнерского взаимодействия за счет развития когнитивной, коммуникативной, имиджевой компетентности и стрессоустойчивости при реализации модели партнерского взаимодействия.

Проведенное исследование подтвердило первоначальную гипотезу, правильность постановки задач исследования, положений, выносимых на защиту, и позволило сформулировать следующие научно-практические рекомендации: развитие партнерской позиции руководителя должно стать составной частью повышения инновационного и лично-стно-профессионального развития специалиста; необходимы непрерывные образовательные и самообразовательные процессы в рамках дополнительного профессионального образования.

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают междисциплинарный подход ко всем выработанным положениям и полученным результатам, разработку и апробацию инструментария для оптимизации процесса развития партнерской позиции руково-лителя.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Евдокимов, Олег Сергеевич, 2008 год

1. Абрамова С.Г. Психологические механизмы управления и о том, как их использовать. М.: Известия, 2002. - 311 с.

2. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. -М.: Наука, 1980-224 с.

3. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991. -299 с.

4. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.: МГУ, 1986. - 124 с.

5. Акмеология: Учебник. / Общ. ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2003. -681 с.

6. Акмеологический словарь / Под общ.ред.А.А.Деркача М.:Изд-во РАГС, 2004-161 с.

7. Акмеолог кадровой работы: Учебное пособие / Под ред. А.А. Дрекача М.: Изд-во РАГС, 2006 - 308 с.

8. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М.: Прогресс, 1974. -349 с.

9. Альберт М., Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. -385 с.

10. Ю.Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. В 2-х томах. -М.: Педагогика, 1980. 520 с.

11. П.Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой ак-меологии: Учебное пособие. М.-Новгород: СЕГ, 1995. - 272 с.

12. Антикризисное управление /Общ. ред. Э.М.Короткова. М.: ИН-ФРА-М, 2000.-431 с.

13. Анцупов А .Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 303 с.

14. Атаев А.А. Управленческая деятельность: практика и резервы организации. М.: Экономика, 1988. - 251 с.

15. Аттестация государственных служащих (юридическо-психологический аспект) / Беляев А.В. и др. М.: ИТПИ, 2001. -177 с.

16. Бакулин И.И. Психологическое содержание управленческих способностей // Прикладная психология и психоанализ 2002 - №3. -С.23-34.

17. Барышева А. Человеческий потенциал как основа национального экономического успеха // Общественные науки и современность. -1994.-№1.С.41-49.

18. Басова В.М. Формирование социальной компетентности сельских школьников. Дис. докт. пед.наук. Ярославль, 2004. - 46 с.

19. Белоусова А.К. Самоорганизация совместной мыслительной деятельности Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора психологических наук - Ростов-на-Дону, 2003 - 49 с.

20. Беляев А.В. Аттестация государственных служащих: теория и практика. М.: ИТПИ, 2000. - 24 с.

21. Берестова Л.И. Социально-психологическая компетентность руководителя // Политическая элита: состояния и перспективы становления: Информац. бюлл. 1993. - №7. - С.46-51.

22. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Моск. рабочий, 1984. - 159 с.

23. Блауберг И.В. Целостность и системность // Системные исследования: Ежегодник, 1977. С.5-28.

24. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию (издание второе, переработанное и дополненное). Калуга.: МО КГПУ, 2001. -144 с.

25. Богданов Е.Н., Зазыкнн В.Г. Прикладная психодиагностика для руководителей и специалистов кадровых служб. Калуга.: МО КГПУ, 2003. 85 с.

26. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте. -Калуга: МО КГПУ, 2002. 211 с.

27. Богомолова И.В. Психологические особенности преодоления сотрудниками налоговой полиции затруднений в коммуникативной деятельности: Дис. . канд. психол. наук. -М., 2002. 168 с.

28. Бодалев А.А. Акмеология как учебная и научная дисциплина. -М.: Луч, 1993.- 10 с.

29. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта-наука, 1998. - 166с.

30. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М.: МГУ, 1982, - 197 с. :

31. Бодалев А.А. О феномене акме и некоторых закономерностях его формирования и развития //Мир психологии. 1995. - № 3.

32. Бодалев А.А., Ганжин В.Т., Деркач А.А. Предмет акмеологии сегодня // Акмеология. 2001. - №1. - С. 4-10.

33. Бодалев А.А., Столин В.В. Общая психодиагностика. СПб.: Речь, 2000.-315 с.

34. Бодалев А.А. Рудкевич Л.А. Как становятся великими или выдающимися? М.: Ин-т психотерапии, 2003. - 286 с.

35. Брушлинский А.В. Проблемы психологии субъекта. М.: ИПРАН, 1994. - 109 с.

36. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 1997. -344с.

37. Бубер М. Я и Ты. -М.: Высшая школа, 1993.

38. Бутенко А.В. Критическое мышление: метод, теория, практика: учебно-методическое пособие — М.: МИРОС, 2002.

39. Варгамян М.В. Психологические условия преодоления учителем трудностей в становлении профессионализма: Дис. канд. психол. наук. М., 2000.- 169 с.

40. Варгамян М.В. Трудности в процессе становления профессионализма педагога. М.: Международная акмеологическая академия, 1998.-45 с.

41. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М.: Экономика, 1969. - 196 с.

42. Вероятностное прогнозирование в деятельности человека / Под ред. И.М. Фейгенберга. М.: Наука, 1977. - 391 е.;

43. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. Учебно-практическое пособие. М.: ТД "Элит-2000", 2002. -592 с.

44. Виноградов В.И. Психодиагностическое обеспечение формирования психологической готовности личности к профессиональной деятельности: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1996. - 26 с.

45. Вульфов Б.З., Харькин В.Н. Педагогика рефлексии М.: Магистр, 1995.

46. Гусева А.С., Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика. М.: Агентство "КванТ", 1997. - 299 с.

47. Денисов О.И. Проблема конфликтологической компетентности руководителя. М.: МААН, 2000. - 35 с.

48. Деркач А.А. Акмеологические основы управленческой деятельности. М.: РАГС, 2000. - 532 с.

49. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. — М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: ЬШО «МОДЕК», 2004. 752 с.

50. Деркач А.А. Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 538с.

51. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн. 2: Акмеологические основы управленческой деятельности. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 483 с.

52. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн.5: Акмеологические технологии диагностики и актуализации личностно-профессионального роста. — М.: Изд-во РАГС, 2001. 564 с.

53. Деркач А.А. Личностно-ориентированный подход к развитию и саморазвитию госслужащих. М.: РАГС, 2002. - С. 3-40.

54. Деркач А.А. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: РАГС, 2000. - 392 с.

55. Деркач А.А. Акмеологические стратегии развития М.:Изд-во РАГС, 2006-184 с.

56. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М., 1993. - 154 с.

57. Деркач А.А., Маркова А.К., Артемов Ю.С. Формирование мотивации акмеологической компетентности кадров управления // Личностно-профессиональное развитие персонала/ Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2002. - С. 8-27. - 219 с.

58. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. М.: РАГС, 1998. - 178 с.

59. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Акмеология: познание и развитие. -СПб., ПИТЕР, 2003. 252 с.

60. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М.: РАГС, 2000. - 124 с.

61. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М.: РАГС, 1999. - 141 с.

62. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеологические пути достижения вершин профессионализма. — М.: РАУ, 1993. 32 с.

63. Деркач А.А., Маркова А.К. Профеесиограмма государственного служащего. М.: РАГС, 1999. - 38 с.

64. Деркач А.А., Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования. М.: МПА, 1998. - 148 с.

65. Деркач А. А., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. М.: РАГС, 1998. - 227 с.

66. Деркач А.А., Синягин Ю.В., Морозов А.Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности. М.: РАГС, 1999. -103 с.

67. Деркач А.А. Формирование образовательной акмеологической среды для достижения профессионального успеха М.: Изд-во РАГС, 2007 - 80 с.

68. Деркач А.А., Соловьева Н.В. Акмеологическая среда развития профессионала — Воронеж, 2006. 143 с.

69. Деркач А.А., Анисимов О.С., Соловьева Н.В. Педагогическая акмеология М.:РАГС,2007 - 160 с.

70. Деркач А.А., Иванов В.Н. Сущностная характеристика и типология межличностных отношений М.:Изд-во МААН, 2006 - 36 с.

71. Деркач А.А., Степнова JI.A. Развитие аутопсихологисеской компетентности государственных служащих М.:РАГС, 2003. - 297 с.

72. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М.: Луч, 1993.-72 с.

73. Деркач АА., Марасанов Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование управленческих кадров. М.: РАГС, 1996. - 129 с.

74. Дьячков В.М. Психологические условия и факторы оптимизацииличностно-профессионального развития государственных служащих регионального управления. М.: МААН, 1997. - 16 с.

75. Елшина JI.E. Акмеологическая диагностика партнерских отношений предпринимателей Автореф. дис. канд.психол.наук — М., 2008 — 23 с.

76. Еремеев Б.А. Психометрика мнений о людях — Автореферат дис. на соиск. ученой степени канд.психол.наук Санкт-Петербург, 2003-40 с.

77. Жаринов А.А. Развитие субъектности личности в системе акмео-логического мониторинга: Дис. канд. психол. наук. М., 2004. -218 с.

78. Жидаев С.С. Психолого-акмеологическое обеспечение управления кадровой работой: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2004. -26 с.

79. Жорникова Е.Н. Личностные факторы профессиональной карьеры женщин в налоговой системе: Дис. канд. психол. наук. М., 2003. -170 с.

80. Жбанкова И.И. Проблема взаимодействия. Минск: Наука и техника, 1971.- 124 с.

81. Журавлев А.Л., Ломов Б.Ф. Психология и управление. М.: Знание, 1978. - 64 с.

82. Завьялов В.Е., Петров А.В., Тихомиров М.М. Системы информационно-аналитической поддержки кадровых решений. М.: РАГС, 1999.- 121 с.

83. Зазыкин В.Г. Акмеографический подход в развитии профессионализма государственных служащих. М.: РАГС, 1999. - 87 с.

84. Зазыкин В.Г. Конфликтологическая компетентность как фактор профессионализма государственных служащих // Российское государство и государственная служба на современном этапе: Матер, научно-практ. конф. М.: РАГС, 1998. - С.295-296. - 403 с.

85. Иванов В.Н. Акмеологичеекие основы оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы — Автореферат на соиск. ученой степени канд.психол. наук М., 2007 - 26 с.

86. Иванова Т.В. Компетентностный подход // Стандарты и мониторинг в образовании 2004 - №1 - С. 16-20.

87. Игельник М.С. Психологическая компетентность руководителя и эффективность антикризисного управления. М.: МААН, 2002. -78 с.

88. Кадровый контроль в системе государственной службы / под ред. А.И.Турчинова. М.: РАГС, 2002. - 176 с.

89. Кадровый маркетинг: технология набора и отбора кадров для государственной службы. Методические рекомендации. Новосибирск: СКЦ, 1996.- 117 с.

90. Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом /Под ред. Н.П.Пищулина. М.: РАУ, 1992. - 289 с.

91. Калинин И.В. Стратегия подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1996. - 25 с.

92. Канн-Калик В.А., Ковалев Г.А. Педагогическое общение как предмет теоретического и прикладного исследования // Вопросы психологии. 1985 - №5.

93. Карпов А.В, Пономарева В.В. Психология рефлоексивных механизмов управления // Институт Психологии РАН — М.-Ярославль, 2002.

94. Катаева Л.И. Акмеология субъекта профессиональной деятельности: Учебно-методическое пособие / Под общ.ред.А.А.Деркача. — М.:Изд-во РАГС, 2007 88 с.

95. ЮО.Кибанов А.Д. Основы управления персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: ИНФРА-М, 1998. - 511 с.

96. Китов А.И. Психология управления. М.: Академия МВД, 1979. - 521 с.

97. Климов Е.А. Пути в профессионализм. М.: Флинта, 2003. - 318 с.

98. Климов Е.А. Психология профессионала. Воронеж: НПО "Мо-дэк", 1996. - 400 с.

99. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. — Ростов-на-Дону, 1996.

100. Клищевская М.В. Смена профессии как феномен профессионального развития: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2001. - 25 с.

101. Книга работника кадровой службы / Общ. ред. Е.В.Охотского и В.М.Анисимова: Учебно-справочное пособие. М.: Экономика, 1998.-494 с.

102. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода в оценке персонала. М.: ГАУ, 1998. - 154 с.

103. Князев A.M., И.В. Одинцова. Системные деловые игры в образовании М.: Изд-во РАГС,2006 - 154 с.

104. Ковалев А.Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности. М.: Экономика, 1988. - 91 с.

105. Ю.Козлов В.В. Психотехнологии допрофессионального развития личности в социально-образовательных программах. М.,1995 - 21 е.

106. П.Козлова А.А. Психотехнологии как средство формирования субъектной позиции клиента системы профконсультирования: Дис. канд. психол. наук. М., 2002. - 167 с.

107. Компетентностный подход к формированию содержания образования: монография / Ермаков Д.С., Иванова Е.О., Осмоловская И.М., Рязанова Д.В., Шалыгина И.В. Под ред. И.М.Осмоловской - М., 2007-210 с.

108. Компетентностный подход в педагогическом образовании / Под ред. В.А. Козырева, Н.Ф. Радионовой. С-Пб., 2004. - 392 с.

109. Корниенко В.И. Управление формированием и развитием коллектива. М.: РАГС, 1996. - 89 с.

110. Крайг Г.Психология развития СПб.: Питер, 2002.

111. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - 384 с.

112. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л.: ЛГУ, 1986. -187с.

113. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев: Штиница, 1983. -158 с.

114. Кузьмина Н.В. Акмеологическая теория повышения качества специалистов образования. М.: ИЦ, 2001. - 143 с.

115. Кузьмина Н.В. Методы акмеологического исследования. М.: ИЦ, 2002. - 194 с.

116. Кузьмина Н.В. Предмет акмеологии. СПб.: Политехника, 2002. - 189с.

117. Кузьмина Н.В. Профессионализм деятельности преподавателя и мастера производственного обучения. М.: Высш. школа, 1990. -191 с.

118. Кузьмина Н.В., Реан А.А. Профессионализм педагогической деятельности. М.: Высшая школа, 1993. - 121 с.

119. Кунц Г., О.Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций: Т.2. М.: Прогресс, 1981. - 512 с.

120. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 1995. - 442 с.

121. Лаптев Л.Г. Акмеологические основы оптимальной управленческой деятельности командира полка. М.: РВСН, 1994. -160 с.

122. Леонтьев А.А. Основы психолингвистики. —М.: Смысл, 1999. -287 с.

123. Леонтьев А.А. Психолингвистические единицы и порождение речевого высказывания. — М.: «Наука», 1969. — 307 е.; Его же. Язык, речь, речевая деятельность. — М.: Из-во «Просвещение», 1969.-214 с.

124. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.-304 с.

125. Леонтьев Д.А. Совместная деятельность, общение, взаимодействие (к обоснованию педагогики сотрудничества) // Вестник высшей школы, 1989 -№11 С. 35-45.

126. Личность: внутренний мир и самореализация. Идеи, концепции, взгляды / Сост. Ю.Н.Кулюткин, Г.С.Сухобская, СПб., 1996.

127. Личностно-профессиональное развитие государственных служащих как объект психолого-акмеологического мониторинга (коллективная монография) М.: Изд-во РАГС, 2004. 230 с.

128. Личностно-профессиональное развитие персонала / Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2002. - 209 с.

129. Лобанова Т.Н. Технология формирования корпоративного сознания персонала организаций // Акмеология. 1996. - №2 - С.27-40.

130. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. - 448 с.

131. Ломов Б.Ф. О путях построения теории инженерной психологии на основе системного подхода // Инженерная психология / Под ред. Б.Ф.Ломова и В.Ф. Рубахина. М.: Наука, 1977. - С.31-55. -304 с.

132. Лукьянова Л.Ю., Кудряшов А.В. Взаимосвязь управленческого имиджа и культуры организации // Акмеология. 2003. - №2. -С.68-74.

133. Лучшие HR-решения М.:Вершина, 2007 - 272 с.

134. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб. М.: Бизнес-школа, 1997. - 80 с.'

135. Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве (оценочные центра США). Саратов: СГУ, 1983. -125 с.

136. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация: Дис. докт. психол. наук. М., 2004. 453 с.

137. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. -М.: РАГС, 2001. 264 с.

138. Маркова А.К. Мотивация учения и ее воспитание у школьников. М.: Просвещение, 1983. - 96 с.

139. Маркова А.К. Психологический подход к построению профес-сиограммы психолога службы занятости. М.,РАГС,1999. - 27 с.

140. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996. -308 с.

141. Махакова Л.С. Влияние тендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры Автореферат дис. на соискание ученой степени канд.психол.наук М.,2007 - 22 с.

142. Мельничук А.С., Синягин Ю.В., Яблокова Е.А. Психолого-диагностическое обеспечение профессиональной переподготовки кадров государственной службы. М.: РАГС, 2000. - 45 с.

143. Меньшиков Л.И. Оценка деловых качеств управленческого персонала. М.: Знание, 1975. - 64 с.

144. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело, 1995.- 704 с.

145. Методология формирования дополнительных образовательных программ подготовки и переподготовки специалистов в области коммерциализации высоких технологий и новые методы организации учебного процесса в вузе М., Ульяновск, УлГУ, 2006 - 180 с.

146. Методы системного педагогического исследования /Под ред. Н.В.Кузьминой. М.: Народное образование, 2002. - 207 с.

147. Мироедов А.А. Психолого-акмеологические условия эффективного регионального управления: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1995.-26 с.

148. Мироедов А.А. Управление: взгляд на проблему кадров / Российская Федерация. №6. - 1995. - С.41- 49.

149. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности. М.: МПСИ, 2002. - 397 с.

150. Москаленко О.В. Акмеология профессиональной карьеры личности: Учебное пособие / Под общ.ред. А.А.Деркача М.:РАГС, 2007-352 с.

151. Мотовилин О.Г.Оценка персонала. Методическое пособие. М.: Высшая школа психологии, 2005 - 112 с.

152. Новоженина Е.В. Становление партнерских отношений преподавателя и студентов в вузе.Автореф.дис.канд.пед.наук — Волгоград, 2002-23 с.

153. Носс И.Н., Носс Н.В. Психология управления персоналом предприятия (профессиологические аспекты). М.: КСП, 2002. - 234 с.

154. Обозов Н.Н. О трехкомпонентной структуре межличностного взаимодействия // Психология межличностного познания / Под ред. А.А. Бодалева М. :Педагогика, 1981.

155. Общая и прикладная акмеология. Часть 1 и 2. / Общ. ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2001. - 209 е., 275 с.

156. Общая теория управления / Под ред. Беляева А.А., Варламова К.И., Пищулина Н.П. М.: РАУ, 1994. - 300 с.

157. Огнев А.С. Организационное консультирование в стиле коучинг. -СПб.: Речь, 2003.- 186 с.

158. Огнев А.С. Субъектогенез и психотренинг саморегуляции. Воронеж: ВГУ, 1997. -336 с.

159. Огнев А.С., Гончаров Ю.Н. Рабочая книга организационного психолога. Воронеж: ВГУ, 2000. - 297 с.167.0дегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Фин-статинформ, 1997. - 878 с.

160. Ожегов С.И. Словарь русского языка М., 1990

161. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка -М.:АЗЪ, 1995.

162. Омаров A.M. Руководитель: размышления о стиле управления. -М.: Политиздат, 1987. 366 с.

163. Орлов Ю.М. Восхождение к индивидуальности. М.: Просвещение, 1991.-287 с.

164. Основы военной акмеологии / Общ. ред. П.А.Корчемного, Л.Г.Лаптева и В.Г.Михайловского. М.: МО, 1996. - 313 с.

165. Основы общей и прикладной акмеологии. Учебное пособие. М.: В А им. Ф.Э.Дзержинского, 1994. - 388 с.

166. Основы психодиагностики /Под ред. А.Г.Шмелева. Ростов н/Д.: Феникс, 1996. - 327 с.

167. Папулов П.А. Кадры управления производством: деятельность, формирование. М.: Экономика, 1985. - 160 с.

168. Паринова Г.К., ЯксаН.В. Способы демократического взаимодействия учителя и учеников // Демократическая школа 2003 - №4 -С.38-41.

169. Перминова И.В. Оптимизация организаторской деятельности кадров управления в особых условиях: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1997. - 22 с.

170. Персонал: Словарь-справочник / Авт.сост. Одегов Ю.Г. и др. -М.: РЭА, 1994.-406 с.

171. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. -М.: Прогресс. 1986. 312 с.

172. Петровский А.В. Личность в психологии: парадигма субъектности -Ростов н/Д, 1996.

173. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2000. - 435 с.

174. Проблема субъекта в психологической науке / Под ред. А.В.Брушлинского, М.И. Воловицкой, В.Н.Дружинина. М.: Академический проект, 2000 - С.86-105.

175. Производственная социология, психология и педагогика / Филиппов А.В. и др. М.: Высш. школа. 1989. - 376 с.

176. Пронин В. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. -1998.-№ 9.-С. 16-23.

177. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. -М.: Наука, 1989.-205 с.

178. Профессионализм административно-политических элит (фило-софско-социологический и акмеологический подходы) / Общ. ред. Игнатова В.Г. Ростов на /Д.: СКАГС, 2002. - 424 с.

179. Профессиональное самоопределение субъектов: акмеологический подход. Учебное пособие / Деркач А.А. (ответ.ред.), Зазыкин В.Г. Марков В.Н., Толочек В.А. М.: Изд-во РАГС, 2004 - 122 с.

180. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности кадров государственной службы / Деркач А.А., Анисимов С.А., Конюхов Н.И., Костенко Е.П. М.: РАГС, 1997. - 44 с.

181. Психология. Словарь / Под общ.ред. А.В.Петровского, М.Г. Яр-шевского, 2-е изд. М.:Политиздат, 1990 - 354 с.

182. Психолого-акмеологическая служба / под ред. Е.А.Яблоковой. -М.: РАГС, 2001.-255 с.

183. Психология индивидуального и группового субъекта / Под ред. А.В. Брушлинского, М.И.Воловиковой М.:ПЕР СЭ, 2002.

184. Пугачев В.П. Руководство персоналом в организации. Учебник. -М.: Аспект Пресс, 1998. 331 с.

185. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М.: Дружба народов, 1996. -142 с.

186. Рабочая книга практического психолога / Под ред. А.А.Бодалева, А.А.Деркача и Л.Г.Лаптева. М.: ИП, 2001. - 628 с.

187. Реализация концепции «Я» в системе жизненных отношений личности (акмеологический аспект) / Деркач А.А., Старовойтенко Е.Б., Кривокулинский А.Ю. М.: РАУ, 1993. 156 с.

188. Сащенко Н.П. Психологические основы продуктивных отношений в управленческой деятельности: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1993.- 24 с.

189. Свенцицкий A.JI. Социальная психология управления. Л.: ЛГУ, 1986.-278 с.

190. Селезнева Е.В. Развитие акмеологической культуры государственных служащих. Дисс. докт. психол. наук. М., 2005. - 670 с.

191. Селезнева Е.В., Маркелова Л.В. Личностно-профессиональное самосовершенствование государственных служащих. М.: РАГС, 2003.-85 с.

192. Семенко С.В. Психологоакмеологиче-ские модели профессионализма личности управленческих кадров в особых условиях деятельности. М.: МААН, 2001. - 47 с.

193. Сергиенко С.К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская лаборатория. М.: ГУУ. 1999,- 184 с.

194. Синягин Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения. Ульяновск: Ул.ГУ, 1996.-145 с.

195. Синягин Ю.В. Руководитель организации и его команда. М.: РАГС, 1996,- 111 с.

196. Ситник С.Н. Акмеологические условия и факторы продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2001. - 25 с.

197. Ситник С.Н. Продуктивность профессиональной деятельности субъекта кадровой работы // Психология и акмеология профессиональной деятельности кадров государственной службы / Общ. ред. А.А.Деркача М.: РАГС, 1999. - С.89 - 116. - 286 с.

198. Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Основы психологической антропологии. Психология развития человека: Развитие субъективной реальности в онтогенезе: Учебное пособие для вузов. М.: Школьная пресса, 2000.

199. Соловьев И.О. Акмеологичеекие особенности оптимизации управленческих решений: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2001.-25 с.

200. Сотникова Н.В. Акмеологичеекие закономерности в интегратив-ной системе развития профессионализма кадров управления Автореферат на соискание уч. степени канд. психол. наук — М.,2005 — 26 с.

201. Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие (под ред. Журавлева A.JI. и Хащенко В.А.). М.: ИП РАН, 1990. - 213 с.

202. Степанов С.Ю,Полищук О.А.,Семенов И.Н.Развитие рефлексивной компетентности кадров управления. М.: РАГС, 1996. - 48 с.

203. Тарасенко А.В. Акмеологический алгоритм диалоговой модели принятия управленческих решений М.:РАГС, 2003 - 16 с.

204. Тарасенко А.В. Диалоговая модель принятия управленческих решений руководителем М.:РАГС, 2002 - 38 с.

205. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития, теория и практика. М.: Флинта, 1998. - 271 с.

206. Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. М.: Мысль, 1978.-272 с.

207. Узнадзе Д.Н. Экспериментальные основы психологии установки. Тбилиси, 1961. 210 с.

208. Укке Ю.В. Разработка психологической проблемы профессиональной ориентации в США // Вопросы психологии. 1971. - №1. -С. 56-68.

209. Управление персоналом / Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф.-М.:Союз, 1995.-376 с.

210. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие / Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. М.: ИПК госслужбы, 1997. - 223 с.

211. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под. ред. Р.Марра и Г.Шмидта М.: МГУ, 1997.-480 с.

212. Управление персоналом. Учебник / Общ. ред. Т.Ю.Базарова и Еремина Б.Л. М.: Юнити, 1998. - 276 с.

213. Управление персоналом. Учебник. / Общ. ред. А.И.Турчинова. -М.: РАГС, 2002. 488 с.

214. Федотов С.Н. Психологические основы формирования профессиональной пригодности сотрудников внутренних дел: Дис. докт. психол. наук. Тверь, 2001. - 367 с.

215. Филиппов А.В. Методология психологического анализа управленческой деятельности // Методология инженерной психологии, психологии труда и управления / Под ред. Б.Ф.Ломова и В.Ф.Венды. М.: Наука, 1981. - С.96 - 109. - 285 с.

216. Филиппова С.В. Психолого-акмеологическое сопровождение развития профессионального самосознания молодых специалистов: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2003. - 22 с.

217. Фонарев А.Р. Психология личностного становления профессионала. М.: Флинта, 1998. - 178 с.

218. Формирование профессиональной компетентности специалистов в системе непрерывного образования: Материалы Международной научно-практической конференции. — Воронеж, Издательство ИИ-ТОУР, 2007 С.66-73.

219. Хуторской А.В. Эвристическое обучение:Теория, методология, практика-М., 1998.

220. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. М.: Интел-синтез, 1998. - 343 с.

221. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984.-244 с.

222. Чернявская А.П. Становление партнерской позиции педагога Диссертация на соискание ученой степени доктора педагогических наук1. Ярославль, 2007 487 с.

223. Юдин В.В. Педагогическая технология: Учебное пособие. Часть 1. Ярославль: изд-воЯГПУ, 1997.

224. Юдин В.В. Сколько технологий в педагогике? // Школьные технологии. 1999. №3.

225. Юнг К.Г. Психологические типы II Психология индивидуальных различий. Тексты. М., 1982.

226. Ядов В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. JL: Изд-во ЛГУ, 1979.

227. Якиманская И.С. Личностно-ориентированное обучение в современной школе. М.: Сентябрь, 1996.

228. Якиманская И.С. Технология личностно-ориентированного образования. М.: Сентябрь, 2000.

229. Ялом И. Экзистенциальная психотерапия / Пер. с англ. Драбки-ной Т.С. М.: Независимая фирма "Класс", 2000.

230. ЯрошевскийМ. Г. История психологии. М.: Мысль, 1976.

231. Ясвин В.А. Психолого-педагогическая коррекция субъективного отношения к природе в процессе экологического образования // Вопросы психологии. 1998. №4.

232. Ясвин В.А., Дерябо С.Д. Образовательная среда: От моделирования к проектированию. М., 1997.

233. Ясперс К. Смысл и назначение истории / Пер. с нем. М.: Республика, 1994.242. dams J.S. (1965). Inequity in social exchange / Ed. by L. Berkowitz // Advances in Experimental Social Psychology. Vol. 2. N.Y.: Academic Press.

234. Aston, M. (1988). Professional development and teacher education -Have we got it right?/ Computer Education, 12(1), 79-83.

235. Becher, R. M. (1984). Parent Involvement: A review of research and principles for successful practice. Urbana, IL: ERIC Clearinghouse on

236. Elementary and Early Childhood Education. (ERIC Document Reproduction Service No. ED 247-032).

237. Bryk, A.S., Driscoll, M.E. (1988). The high school as community: Contextual influences and consequences for students and teachers. Madisson, WI. ED302539.

238. Christenson, S. L., Rounds, Т., & Gorney, D. (1992). Family factors and student achievement: An avenue to increase student's success./ School Psychology Quarterly, 7(3), 178-206.

239. The Handbook for group facilitators. (1976). La Jolla, Calif., University Associates.

240. Harriet, K. (1995). Cuffaro Experimenting with the world: John Dewey and the early childhood classroom. New York/London: Teachers College Press. Columbia University.

241. Herzberg F., Maunsner В., Snyderman B. (1959). The motivation ti work. N.Y.: Wiley.

242. Kelly, J. (1966). Ecological constrains on mental health services. American Psychologist, 21, 535-539.

243. Lea, H.D., Leibowitz, Z.B. (Eds.). (1992). Adult Career Development: Concepts, Issues,& Practices. Alexandria, VA: National Career Development Association.

244. Louis, K.S. (1996). High standard and cultural diversity: Cautionary tales of comparative research. Educational Evaluation and Policy Analysis. 18 (3), pp. 253-261.

245. Multidimensional Citizenship: Educational policy for the Twenty-First Century. Tokyo, Japan, 1997.

246. Popper, K. (1972). Objective Knowledge: An Evolutionary Approach. Oxford: Oxford University Press.

247. Putnam, R. D. (1993). The prosperous community: Social capital and public life./ The American Prospect, 35-42.