Акмеологическое обеспечение профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.13, кандидат психологических наук Осипова, Елена Петровна

• Осипова, Елена Петровна
• кандидат психологических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Осипова, Елена Петровна

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ

1.1. Состояние проблемы исследования профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ

1.2. Акмеологическое обеспечение формирования кадрового резерва и развития карьеры в системе профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ

1.3. Акмеологические технологии профессионального обучения как составляющей системы профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ 57 Выводы по первой главе

Глава 2. Оптимизация акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти. РФ

2.1. Модель акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ

2.2. Акмеологическая система профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ • 108 j

2.3. Условия и факторы оптимизации акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ 13 б5 Выводы по второй главе 162 Заключение 169 Список использованной литературы 173 Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Акмеологическое обеспечение профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ»

Актуальность проблемы исследования

Главным критерием любой парламентской государственной службы является эффективность ее работы по обеспечению деятельности депутатов, комитетов, палат в целом. Аппарат парламента все больше становится экс-пертно-аналитическим и прогностическим центром в помощь депутатам, поэтому в аппарате парламента нужны компетентные сотрудники, эрудиты.

Кадровые службы аппаратов стараются подбирать, выращивать способных аналитиков, экспертов, организаторов законотворческого процесса. Профессиональное развитие кадров государственной гражданской» службы представляет-собой-системувзаимосвязанных—действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом в рамках формирования кадрового резерва; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры. Подходы к профессиональному развитию описаны в научной литературе,- однако современные исследования часто базируются на общих пожеланиях и рекомендациях, а вопросы, связанные со спецификой подготовки кадрового резерва, развития! карьеры, профессионального обучения в различных профессиональных областях и* должностях, отдаются на откуп практикам. Это значит, что в каждой организации кадровые работники вынуждены самостоятельно конструировать систему профессионального развития и проверять ее на жизнеспособность и эффективность.

Практика позволила выявить противоречия между:

- необходимостью повышения уровня профессионализма руководителей и специалистов органов законодательной власти и существующей системой их профессионального развития в рамках организации;

- уникальностью пути личностно-профессионального развития кадров государственной службы и недостаточным ее учетом в моделировании и проектировании стратегий становления профессионализма;

- необходимостью профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти и неразработанностью целостной системы его акмеологического обеспечения.

На настоящем этапе формирования отечественных систем управления акмеологическое обеспечение профессионального развития руководителей и специалистов» органов законодательной власти становится основой оптимизации этого процесса.

Состояние научной разработанности проблемы исследования

Проблемы развития непрофессионального развития являются постоянным предметом; акмеологических исследований (О.С.Анисимов, А.А.Бодалев; АЛ.Деркач, Н.В.Кузьмина, Э.В.Сайко, В.Н.Марков, Е.В.Селезнева,.Ю.В.Синягин). В рамках акмеологического подхода исследуются особенности профессионального становления и развития- представителей различных специальностей: социальных работников (H.H.* Гришина, А.И. Ляшенко, Г.П. Филиппова и др.), педагогов (И.В. Бухтиярова, М.В. Вар-гамян, Л.В. Кандыбович и др.), офицерских кадров (Л.Г.Лаптев, И.Носс, ВТ. Михайловский, С.А. Федоренко и др.), представителей прокуратуры (И.А. Базанов), кадров управления в государственной и негосударственной сферах (A.A. Деркач, В:В. Григорьев, Н.В. Михеев, A.C. Огнев; Ю.Н. Синягин, В.А. Храпик и др.). Рассматриваются отдельные аспекты профессионального развития: профессиональное самосознание (О.В. Москаленко, C.B. Филиппова и др.), профессиональная ^-концепция (B.C. Агапов, A.B. Каимов, Н.Ю. Митюрина, С.Ф. Мурашко и др.), профессиональное самоопределение (С.Н. Козловская, Л.В. Радина, A.B. Яренко) и самоутверждение (А.В: Буран), профессиональное самосовершенствование (Л.В. Маркелова) и самореализация (О.Д. Ковшуро и др.), профессиональная компетентность (О.И. Денисов, Т.Е. Егорова, И.Н. Елина, H.H. Ершова, М.С.

Игельник, В.Б. Нарушак, Л.А.Степнова, Е.А. Тарасова и др.), профессиональная карьера (О.В.Москаленко, P.J1. Кричевский), кадровый резерв ((Е.А. Бибикова, Р.В.Ключевская, J1.C. Бадак, В.И. Матирко, Б. М. Смирнов, В:В. Травин, В.А. Дятлов, Г.В. Щекин).

Психология парламентаризма исследовалась преимущественно с позиций изучения-профессиональной деятельности депутатов и лоббистской деятельности (В.М.Бобик, В.М.Герасимов, А.С.Косопкин, Т.И.Нефедова, H.H. Обозов). В политической акмеологии (А.А.Деркач, А.П.Федоркина, А.С.Мельничук) также исследуются преимущественно акмеологические детерминанты- профессиональной деятельности политика; (политического деятеля, депутата, политического лидера). Активно исследуются проблемы лич--носшо-профессионального развития кадров управления. Впервые проблема психологического сопровождения профессионального развития госслужащих была поставлена акмеологами в начале 90-х годов (А:А.Деркач, С.А.Анисимов, Ю.В. Синягин^ Н.И.Конюхов и др.) и выразилась в технологии психологического мониторинга. Рассматривается отечественный* опыт в области организации и функционирования психологической службы в системе образования (К.А. Абульханова-Славская, М.Р. Битянова; И.В. Дубровина, Ю.М. Забродин, Е.А Климов, Б.Б. Коссов, А.И. Крупнова, JIM. Митина,' H.H. Обозов, A.M. Прихожан, Н.М. Пейсахов, Н.С.Пряжников, А.А.Реан, Н.И. Рейнвальд и др.), на промышленных предприятиях (Г.М. Андреева, Л.Я. Гоз-ман, ЛА. Дергачев, Ю.В. Микадзе, Т.Н. Мартынова и др.).

В работах зарубежных и отечественных авторов обобщается и анализируется опыт в области индивидуального психологического консультирования и помощи, содержание и техники консультирования^ и принятия решений (Г.С. Абрамова; Ю.Е. Алешина, А.Е. Айви, М.Б. Айви; P.P. Гринсон, С.А. Капустин, Б. Д. Карвасарский, Р. Мэй, Г.И.Марасанов, В.Ю. Меновщиков, К. Роджерс, Л. Саймек-Даунинг, Л.Ф. Шеховцова и др.), психолого-педагогические аспекты, профконсультирования (С.С.Бубнова, Н.Ф. Гейжан,

С.С. Гринпшун, С.П. Зуева, ЕЛ. Климов, Н.С. Пряжников, A.B. Юпитов и ДР-)

Значительное внимание уделяется разработке психодиагностических методов отбора и развивающе-коррекционных методов подготовки и переподготовки управленцев (С.А.Анисимов, С.Н.Епифанцев, Е.П.Кондратьева, Н.И.Конюхов, Е.П.Костенко, К.И.Лысенко, В.Н.Марков,

Г.И. Марасанов, А.С.Мельничук, М.Ф. Секач, Ю.В.Синягин), по вопросам аттестации и кадровой' работы (A.B. Беляев, И.Н.Дроздов, С.С.Жидаев, М.А. Ковалева, Е.А.Могилевкин, Л.В.Свиридова и др.).

В, то же время-до сих. пор акмеологическое обеспечение профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной властине-рассматривалось как целостная система.- — -----

Таким4 образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная* разработанность предопределили тему, объект, предмет, цели-и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования - выявить условия-и факторы акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти Российской Федерации, а также пути их оптимизации.

Объект исследования - профессиональное развитие руководителей и специалистов органов законодательной власти Российской Федерации.

Предмет исследования - оптимизация акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной властиРоссийской Федерации.

Гипотезы исследования

Эффективность процесса профессионального развития-руководителей и специалистов органов» законодательной-власти определяется как активностью самого государственного служащего в реализации личностно-профессионального потенциала и достижения личностной зрелости и профессиональной компетентности субъекта профессиональной деятельности, так и сформированностью в рамках образовательного или профессионального учреждения акмеологической среды.

Оптимизировать процесс профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти можно за счет внедрения специальной программы акмеологического обеспечения.

Задачи исследования

1. Обобщить состояние проблемы исследования профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ.

2. Определить содержание акмеологического обеспечения формирования кадрового резерва и развития карьеры в системе профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ:

-—З-Выделить-акмеологические-технологии профессионального обучения как составляющей системы профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ:

4. Разработать модель акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ.

5. Представить акмеологическую систему профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ.

6. Выделить акмеологические условия и факторы оптимизации акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов.

Теоретико-методологическую базу исследования составили комплексный, системный, субъектный, психосоциальный подходы; принципы, детерминизма, развития, социальной, обусловленности личности, единства.сознат ния и деятельности (A.A. Деркач, И.А.Джидарьян, Е.А.Климов; А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, В.С.Магун, А.В.Петровский, К.К.Платонов, СЛ.Рубинштейн и др.); операционально-технологический (О.С. Анисимов, A.C. Гусева (Карпенко), A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова, Е.А. Яблокова и др.); научные положения о развитии личности (Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, В.В. Давыдов, A.A. Деркач, А.Н. Леонтьев, Н.И.Чуприкова и др.); о взаимовлиянии личностного и профессионального развития (Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалев, Б.Ф. Ломов, О.С. Анисимов, A.A. Деркач, В.Д. Шадриков); принципы целостного изучения личности во всем многообразии ее проявлений (А.Г. Ковалев, B.C. Мерлин, В.Н. Мясищев, К.К. Платонов), активности субъекта деятельности (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, JI.C. Выготский, А.Н. Леонтьев и др.).

Методы исследования

Для реализации поставленных задач был использован комплекс научных методов, объединенных в рамках констатирующего исследования и развивающего эксперимента.

Использовались изучение литературных источников; наблюдение, анкетирование (удовлетворенность развитием- профессиональной карьеры), экспертный опрос (ранжирование профессиональных компетентностей руководителей и специалистов отделов по связям с общественностью), тестирование (тест оценки базовых знаний по государственной, службе). На развивающем этапе была реализована экспериментальная программа акмеологиче-ского обеспечения становления профессионализма кадров управления, в рамках которой использовалась система диагностических и коррекционно-развивающих методов.

При обобщении и анализе эмпирических материалов использовались методы статистической обработки данных с применением статистического пакета «EXCEL».

Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 358 руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ.

Надежность и достоверность результатов исследования определяется, обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, комплексностью, применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, репрезентативной выборкой, статистической значимостью полученных данных.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Обобщены теоретические подходы по проблемам профессионального развития государственного служащего. Уточнено понятие «профессиональное развитие». В результате профессиональное развитие госслужащего характеризуется как продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, в ходе которого осуществляется продуктивное личностно-профессиональное развитие, обеспечивающее госслужащему выполнение роли субъекта профессиональной карьеры; как процесс профессиональной самореализации госслужащего. Формами профессионального развития являются планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей,, профессиональное обучение: - - - — "**—.- - -

2. Обосновано психолого-акмеологическое обеспечение формирования кадрового резерва и развития карьеры в системе профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ: Обобщены различные понимания кадрового резерва, определена цель кадрового »резерва, раскрывается суть перспективного, актуального и готового резерва, рассматриваются источники формирования кадрового резерва, сравнивается резерв на выдвижение и резерв руководителей, наличие которого позволяет заранее, на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие, замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления: Показано, что работа с кадровым резервом-это всегда взаимодействие, целей организации с карьерными и профессиональными- планами персонала. Представлена классификация карьеры: по признаку индивидуальной профессионализации, по направлениям движения работника в структуре организации, по содержанию происходящих в процессе карьеры изменений. Выделены этапы карьеры, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни.

3.Выделены акмеологические технологии профессионального обучения как составляющей системы профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ. Акмеологическая стратегия профессионального обучения должна быть вариативной, индивидуально направленной и выстраиваться с учетом, с одной стороны, содержательной специфики работы аппарата законодательных собраний РФ, с другой - должностного уровня обучающегося. Показано, что профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей. Показано что, актуализация смысла профессионального образования для специалистов государственной службы связана с возможностью и необходимостью преодоления барьеров возраста и опыта: Прежний опыт и связанные с ним переживания негативного характера (некомпетентность, неуспешность) подпитывают предубеждения человека, касающиеся важности развития по пути наращивания общекультурного профессионального уровня. Доказывается, что задача профессионального образования состоит в том, чтобы заранее спроектировать такую структуру и содержание учебной деятельности обучаемых, которая будет направлена как на формирование зна-ниевых компетенций, так и профессионально значимых качеств личности: компетентности, ответственности, мобильности, гибкости, адаптивности, конкурентоспособности.

4. Определено, что акмеологическая модель комплексного акмеологиче-ского сопровождения профессионального развития руководителя и специалиста органов законодательной власти РФ включает: планирование профессионального обучения с учетом педагогических моделей обучения; учет субъективных моделей профессионального саморазвития и выстраивание персональных (индивидуальных) планов профессионального развития; разработку содержания психологической подготовки госслужащего; разработку и внедрение моделей систематической психологической помощи госслужащему в виде: мониторингового акмеологического контроля; индивидуальных консультаций, акмеологического обеспечения профессиональной деятельности в ходе программно-целевых тренингов.

5. Установлено, что акмеологическая система профессионального развития госслужащих в соответствии с моделью акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов государственной службы включает следующие содержательные направления развития: социально-психологическое, психологическое, педагогическое, дидактическое. Алгоритм продуктивного профессионального развития предусматривает этапы: организационный, педагогический, рефлексивно-диагностический, организационно-психологический, психологический и креативный. В результате реализации алгоритма происходит на уровне: знаний - усвоение предварительных сведений о системе профессионального развития в целом; умений И' навыков - овладение базовыми и специальными профессиональными компе-тентностями; интегральной компетентности - систематическое применение технологий профессионального саморазвития в профессиональной деятельности. Алгоритм позволяет также сформировать интегративные личностно-профессиональные новообразования личности.

6. Акмеологические условия профессионального развития государственного служащего являются, средством оптимизации профессионального развития и в соответствии с моделью и системой подразделяются на следующие группы: педагогические, дидактические, социально-психологические, психологические. К общим акмеологическим факторам, достижения высокого уровня' профессионального развития можно отнести: объективные, субъективные, субъективно-объективные, социально-психологические, социально-перцептивные.

Практическая значимость исследования. Материалы диссертационного исследования целесообразно использовать в работе кадровых служб законодательных органов пли планировании профессионального развития руководителей и специалистов. Программа акмеологического сопровождения профессионального развития государственных служащих может быть использована для студентов и слушателей в системе высшего профессионального образования, при дополнительной подготовке и переподготовке руководителей и специалистов органов законодательной власти, в процессе обучения в высших учебных заведениях, в ходе адаптации молодых специалистов, индивидуального консультирования.

Используемая в исследовании батарея методик акмеолошческой оценки профессиональной компетентности может быть использована в ходе конкурса на замещение вакантных должностей, аттестации, квалификационного экзамена, проводимыми кадровыми подразделениями органов законодательной власти РФ.

Авторский спецкурс «Акмеологическое обеспечение профессиональной деятельности руководителей и специалистов органов законодательной власти» и тренинг «Развитие профессиональной компетентности работников пресс-служб -законодательных собраний»-вошли-в программу повышения квалификации данной категории государственных служащих на базе РАГС при Президенте РФ.

Апробация^ и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной^ группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Различные аспекты диссертации, экспериментальные данные, выводы докладывались автором на «круглых столах» в рамках обучения по программе дополнительного профессионального образования (свыше 1000 часов) «Акмеолог кадровой работы», Международной научной конференции «Акмеология: развитие личности и профессионала» (Москва, июнь, 2007 г.), в публикациях тезисов и статей.

Результаты исследования использованы в практике психологического, ак-меолошческого и профессионального консультирования кадров государственной службы и педагогической деятельности.

Положения, выносимые на защиту

1. Процесс профессионального формирования и развития руководителя и специалиста - это сложный долговременный процесс, который связан не только с профессиональным опытом и обучением специалиста, но и с переструктурированием всей его личности, всего образа-Я. Высокий уровень профессионального развития современного государственного служащего с точки зрения акмеологического подхода определяется его профессиональной компетентностью, высокой степенью профессиональной подготовки, управленческой и профессиональной культурой, психологической устойчивостью, ответственностью, дисциплинированностью, нравственностью, умением работать как в стабильных, так и чрезвычайных условиях. В контексте профессионального развития выделяют фазы, ступени развития субъекта труда (готовность к выбору профессии, внутренняя приверженность к «своей» профессиональной общности, адаптированность или неадаптированность новичка к новому-трудовому коллективу и подобное), недопустимые (запрещенные) и допустимые (разрешенные) состояния людей, включенных в деятельность, состояния адекватной (подходящей, нормальной, ожидаемой, желательной) мобилизованности и динамического рассогласования психических функций при работе, профессиональной культуры работника, профессионального самоопределения.

2. Акмеологическое обеспечение формирования кадрового резерва и развития карьеры в системе профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ разработано с учетом специфики формирования кадрового резерва организации и включает: анализ потребности в резерве; оценку деловых и личностных качеств; отбор кандидатов в резерв; согласование списка резерва с руководителем и соответствующими вышестоящими организациями; определение сроков; форм и методов подготовки состава резерва; подготовку индивидуальных планов профессионального развития; определение роли подготовки и переподготовки резерва в обеспечении квалифицированными кадрами организации. Разработана концепция методических рекомендаций по формированию кадрового резерва федерального органа государственной власти, которая предполагает решение следующих задач: выявление ключевых должностей в организации; выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей; подготовка перспективных сотрудников к работе на руководящей должности; обеспечение планового замещения руководящих должностей и адаптации в них сотрудников.

3. Акмеологические технологии профессионального обучения как составляющие системы профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ учитывают три взаимосвязанных уровня постановки развивающих целей профессионального обучения: операционально-инструментальный; деятельностно-инструментальный; личностный, которые в целом охватывают знаниевые, формально-логические, проблемно-поисковые, когнитивно-деятельностные и рефлексивно-смысловые (субъектно-личностные) аспекты познавательного опыта-человека: Результаты обучения - это не только знания и умения, но и система ценностных ориента-ций, т.е. результат включает когнитивную, операционально-технологическую, мотивационную, этическую, социальную и поведенческую составляющие, что и позволяет говорить о нем в плане компетентности; В профессиональном обучении выделяют типы учебных программ по специфике реализации компе-тентностаого подхода: информационно-проектировочные, поведенческие, социально-ролевые. Выделяются следующие стратегии профессионального обучения: модульное обучение, метод кейсов, социальное взаимодействие в группе, проектное обучение.

4. При обосновании профессионально ориентированных компонентов модели профессионального развития в основу был положен субъектно-акмеологический подход к исследованию профессиональной деятельности, в рамках которого определена структура личности профессионала, выделены инварианты профессионализма, описаны специальные показания и противопоказания к руководителю и специалисту органов законодательной власти. Использована также стратегия моделирования процесса формирования профессиональной компетентности специалиста, способного не только к самостоятельной деятельности на высоком профессиональном уровне, но и умеющего постоянно обновлять и пополнять свои знания. Рассмотрены субъективные модели повышения профессиональной компетентности, включающие: субъективную значимость профессионального совершенствования по определенным направлениям; место повышения компетентности в системе жизненной стратегии человека, которое определяет смысловой контекст подготовки; оценку актуальности повышения компетентности по определенному направлению; предпочтения относительно характера построения учебного процесса.

5. Акмешогическая система профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти учитывает роль и средства ингегративного (психологического, социально-психологического, педагогического, дидактического) характера: акмеологические средства и механизмы профессионального развитая и-их включенность в* систему карьерного роста государственного служащего, реализуемую на разных уровнях. Психологическая система продуктивного профессионального развития обеспечивает становление профессионального развития от начального к эталонному состоянию в развитии внутрииндивидных и внутрилично-стных процессов. Педагогическая система* профессионального развития включает структурно-функциональные элементы: цель, учебная информация; педагог, учащийся, средства педагогической коммуникации в ходе профессионального обучения. Дидактическая система профессионального развития-государственных служащих отражает принципы организации учебного процесса, основана на педагогической технологии, построенной в соответствии ^ концепцией развивающего обучения взрослых.

6. Педагогические и дидактические условия профессионального развития государственного служащего в системе непрерывного профессионального образования были разработаны с учетом модели реализации, педагогических условий развития профессиональной компетентности государственных служащих. Социально-психологические условия- профессионального развития включают: общение, особенности семейного воспитания, культ успеха и достижения, культ силы и конкурентности, культ рацио и сдержанности, социанизацию, организационную культуру и менталитет госслужбы, а также доступность для государственных служащих профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Психологическим условием профессионального развития является также разработка и внедрение в практику обучения личностно-развивающего образования в системе подготовки и переподготовки управленческих кадров.

К общим- акмеологическим факторам достижения высокого уровня профессионального развития можно отнести: 1) объективные факторы - психологические требования к профессии, определяющие диапазон профессионально-важных качеств и, соответственно, необходимый внутренний ресурс личности; 2) субъективные - способности личности (как предпосылки к про--фессиональной-деятельности); 3)объективно-субъективные -временные, определяющие гетерохронность (неравномерность) профессионального развития в зависимости от возраста; стажа работы, профессиональной ситуации. Социально-психологические факторы профессионального развития включают: смысложизненные ориентации, групповые и тренинговые формы обучения, межличностные отношения. Социально-перцептивные факторы проявляются в том, что механизм работы системы государственной службы, характер отношений между коллегами-госслужащими не способствует развитию индивидуальности человека, а напротив - нивелирует ее.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования-и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Заключение диссертации по теме «Психология развития, акмеология», Осипова, Елена Петровна

Выводы по второй главе

1. С целью оптимизации личностно-профессионального развития в системе профессиональной переподготовки предлагается акмеологическая модель психолого-акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ, при разработке которой были учтены современные подходы к изучению индивидуальности как совокупности соматического и психического компонентов; единства познавательных процессов и уровня знаний, принципы личностно-ориентированного профессионального образования, акмеологические разработки в области моделирования процесса личностно-профессионального самосовершенствования государственных служащих, исследования мотивации акмеологической компетентности.

2. При обосновании профессионально ориентированных компонентов модели профессионального развития в основу был положен субъектно-акмеологический подход к исследованию управленческой деятельности, в рамках которого определена структура личности руководителя, выделены инварианты профессионализма, описаны специальные показания и противопоказания к руководителю государственной службы. Использована также стратегия моделирования процесса формирования профессиональной компетентности специалиста, способного не только к самостоятельной деятельности на высоком профессиональном уровне, но и умеющего постоянно обновлять и пополнять свои знания.

3. Рассмотрены субъективные модели повышения профессиональной компетентности, включающие: субъективную значимость профессионального совершенствования по определенным направлениям; место повышения компетентности в системе жизненной стратегии человека, которое определяет смысловой контекст подготовки; оценку актуальности повышения компетентности по определенному направлению; предпочтения относительно характера построения учебного процесса.

4. Акмеологическая модель комплексного психолого-акмеологического сопровождения профессионального развития руководителя и специалиста органов законодательной власти РФ включает: планирование профессионального обучения с учетом педагогических моделей обучения; учет субъективных моделей профессионального саморазвития и выстраивание персональных (индивидуальных) планов профессионального развития; разработку содержания-психологической подготовки госслужащего; разработку и внедрение моделей систематической психологической помощи госслужащему в виде: мониторингового акмеологического контроля; индивидуальных консультаций, акмеологического обеспечения профессиональной деятельности в ходе программно-целевых тренингов.

5. Алгоритм продуктивного профессионального развития предусматривает этапы: организационный; педагогический, рефлексивно-диагностический, организационно-психологический, психологически, креативный. Вгрезультате реализации алгоритма происходит на уровне: знаний -усвоение предварительных сведений о системе профессионального развития в целом; умений и навыков - овладения базовыми и специальными профессиональными компетеншостями; интегральной компетентности - систематическое применение технологий профессионального саморазвития в» профессиональной деятельности. Алгоритм позволяет также сформировать интегра-тивные личностно-профессиональные новообразования личности.

6. Акмеологическая система профессионального развития госслужащих в соответствии с акмеологической моделью психолого-акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов государственной службы включает следующие содержательные направления, развития: социально-психологическое, психологическое, педагогическое, дидактическое.

7. Социально-психологическая система профессионального развития учитывает роль социального окружения и включает следующие элементы: достигнутый и проектируемый уровень профессионального развития госслужащих; социально-психологические средства профессионального развития (групповые формы обучения, кейз-стади, межличностное общение в профессиональной группе, социально-психологический тренинг, психолого-акмеологический центр; социально-психологические механизмы профессионального развития (формирование ценности профессионального развития, влияние социальных норм профессиональной успешности на мотивацию профессионального развития); включенность социально-психологических механизмов профессионального развития в систему карьерного роста государственного служащего, реализуемую на разных уровнях (в системе отношений руководитель-подчиненный, руководитель-вышестоящий руководитель, горизонтальные связи); включенность социально-психологических механизмов профессионального развития в систему повышения авторитета государственной службы в обществе за счет фактора профессионализма.

8. Психологическая система продуктивного профессионального развития обеспечивает становление профессионального развития от начального к эталонному состоянию в развитии внутриинд»- зидных и внутрилично-стных процессов и предусматривает движение от малодифференцированной к сложнодифференцированной целостности профессиональной идентичности руководителя и специалиста госслужбы: с одной стороны, в ходе развития происходит наращивание процессов внутренней дифференциации - углубление самопознания, расширение профессиональной Я-концепции и т.д., с другой стороны - развитие интеграционных процессов, скрепляющих вновь образующиеся части в единое целое личности (процессы профессионального самоопределения, самореализации, самоактуализации).

9. Педагогическая система профессионального развития включает структурно-функциональные элементы: цель, учебная информация, педагог, учащийся, средства педагогической коммуникации в ходе профессионального обучения. Целью педагогической системы профессионального развития является обучение в ходе профессиональной переподготовки госслужащих основам профессиональной деятельности, средствам профессионального саморазвития.

10. Дидактическая система профессионального развития государственных служащих отражает принципы организации учебного процесса, основана на педагогической технологии, построенной в соответствии с концепцией развивающего обучения взрослых и базируется на разработке: содержания предлагаемых образовательных программ профессионального развития (конкретизация учебных программах на этапах развития базовой, особенной и специальной профессиональной компетентности); конкретизации концепции развивающего обучения взрослых.

11. В ходе констатирующего эксперимента была применена диагностика, учитывающая сущностную характеристику профессионального развития как феномена, состоящего из трех взаимосвязанных и взаимозависимых компонентов: информационно-когнитивного, деятельностного и технологического. Критериальными составляющими, по которым устанавливается содержательный аспект профессионального развития, были определены: гностический " критерий; праксиологический критерий; конструктивно-проектировочный критерий; аксиологический критерий; рефлексивно-мотивационный критерий.

12. Учитывалась специфика состава руководителей и специалистов органов законодательной власти с точки зрения их принадлежности к профессии и включения каждого из них в процесс самообразования, самовоспитания и саморазвития. С этой целью необходимо создавать дифференцированные и индивидуализированные учебные программы с инвариантным и вариативным компонентами. При составлении данных программ должны учитываться особенности обучаемых (возраст, стаж, опыт работы, направленность личности и т.д.). Инвариантный компонент учебной программы должен предполагать обязательное ее выполнение, вариативный компонент -давать возможность руководителю и специалисту органов законодательной власти выбрать вид задания, способ выполнения, форму отчетности и т.д.

13. В итоге Опытно-экспериментальной работы в процессе профессиональной переподготовки руководителей и специалистов законодательных органов власти были достигнуты значительные изменения в отношении к: профессии; учебным занятиям; к самостоятельной работе; г) учению; д) межличностному общению; е) себе как к субъекту профессиональной деятельности.

14. Система профессиональной развития неразрывно связана с карьерным развитием специалиста и уровнем его корпоративной лояльности Для реализации данной цели необходимо решение следующих задач: достижение взаимодействия целей организации и конкретного-сотрудника с учетом его специфических потребностей и производственной ситуации; обеспечение открытости процесса управления карьерой, условие выполнения, этой задачи -совпадение^декларируемых и реальных-принципов кадровой-политики организации; при планировании организационной структуры кадрового ресурса устранение «карьерных тупиков» - условий, при которых развитее сотрудника невозможно; формирование наглядных и понятных, легко воспринимаемых критериев служебного роста (это условие напрямую связано с продуманностью политики мотивации персонала); изучение карьерного * потенциала сотрудника и его обоснованная оценка с целью предотвращения нереалистичных карьерных ожиданий; определение целей и направлений развития организации и развитие сотрудников под конкретные организационные цели; определение «зоны ближайшего развития сотрудника» - кого чему когда и как обучать, и по каким критерия оценивать эффективность процесса обучения:

15. Педагогические условия профессионального развития государственного служащего в системе непрерывного профессионального образования были разработаны с учетом модели реализации педагогических условий развития профессиональной' компетентности государственных служащих и включают: учет уровня развития самоанализа, рефлексии, информированности государственного служащего; использование в образовательном процессе индивидуальных программных средств развития интегративных способностей; корректирование содержания и технологии организации самостоятельной работы с учетом уровня профессионального развития, а также высокое качество знания; результативность обучения; его оптимальность (выбор наилучших для данных условий методов, средств обучения); интенсивности (мера насыщенности процесса обучения); максимальное использование резервов личности обучаемого.

16. Применительно к профессиональному развитию, реализуемого в системе профессиональной подготовки и переподготовки кадров госслужбы дидактические условия реализуются через: изучение основ психологии субъекта, личности, индивидуальных различий, профессиональной деятельности, теории личностно-профессионального развития, профессиональной компетентности (в рамках специальных курсов); рефлексивно-диагностическое выявление уровня профессионального развития, индивидуально-типологических особенностей (в ходе мониторинга личностно-профессионального развития, специальных диагностических процедур); разработку траекторий профессионального развития в рамках программ личностно-профессионального развития; овладение технологиями саморазвития в рамках решения акмеологических задач; апробацию приобретенных видов профессиональных компетентностей в профессиональной деятельности с последующей диагностикой их уровня и анализом их содержания.

17. Социально-психологические условия профессионального развития включают: общение, особенности семейного воспитания, культ успеха и достижения, культ силы и конкурентности, культ рацио и сдержанности, социализацию, организационную культуру и менталитет госслужбы, а также доступность для государственных служащих профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

18. К общим акмеологическим факторам достижения высокого уровня профессионального развития можно отнести: 1) объективные факторы -психологические требования к профессии, определяющие диапазон профессионально-важных качеств и, соответственно, необходимый внутренний ресурс личности; 2) субъективные - способности личности (как предпосылки к профессиональной деятельности); 3)объективно-субъективные - временные, определяющие гетерохронность (неравномерность) профессионального развития в зависимости от возраста, стажа работы, профессиональной ситуации. Социально-психологические факторы профессионального развития включают: смысложизненные ориентации, групповые и тренинговые формы обучения, межличностные отношения. Социально-перцептивные факторы проявляются в том, что механизм работы системы государственной службы, характер отношений между коллегами-госслужащими не способствует развитию индивидуальности человека, а напротив - нивелирует ее. Складывающиеся из положения человека в коллективе и должностных обязанностей условия усложняют личностный рост государственного служащего, а зачастую и препятствуют ему, приводя к профессиональной деформации.

Заключение

Несмотря на актуальность и практическую значимость, проблема профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ исследована недостаточно полно. Проведенная работа интегрировала в себе результаты современных психологических и акмеологических исследований проблем профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ и ее применения в оценке и развитии профессионализма кадров государственной службы. Обоснование теоретико-методологической базы, расширение представления об изучаемом предмете, дает возможность выхода на прикладной уровень.

В генезисе исследования проблемы профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ выделено философское, психолого-педагогическое, акмеологическое, науковедческое, управленческое направления. Показано, что проблема профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ имеет рамки - шжпредметной научной дисциплины. Установлено, что, несмотря на многочисленные исследования проблем профессионализма, профессионального становления, профессиональное развитие руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ как понятие до сих пор не рассматривалась применительно к акмеологическому содержанию профессиональной деятельности государственных служащих. Разрабатываемый в акмеологии ин-тегративный подход является предпосылкой постановки и изучения данной проблемы.

В диссертации, показано, что профессиональное развитие руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ характеризуется как продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, в ходе которого осуществляется продуктивное личностно-профессиональное развитие, обеспечивающее госслужащему выполнение роли субъекта профессиональной карьеры; как процесс самореализации госслужащего.

В контексте профессионального развития выделяют фазы, ступени развития субъекта труда (готовность к выбору профессии, внутренняя приверженность к «своей» профессиональной общности, адаптированность или не-адаптированность новичка к новому трудовому коллективу и подобное), недопустимые (запрещенные) и допустимые (разрешенные) состояния людей,-включенных в деятельность, состояния адекватной (подходящей, нормальной, ожидаемой, желательной) мобилизованности и динамического рассогласования психических функций при работе, профессиональной культуры работника, профессионального самоопределения. Формами профессионального развития являются планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

В диссертации-обосновано психолого-акмеологическое обеспечение формирования кадрового резерва и развития карьеры в системе профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ. Обобщены различные понимания кадрового резерва, определена цель кадрового резерва, раскрывается суть перспективного, актуального и готового резерва, рассматриваются источники формирования кадрового резерва, сравнивается резерв на выдвижение и резерв руководителей, наличие которого позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления. Показано, что работа с кадровым резервом - это всегда взаимодействие целей организации с карьерными и профессиональными планами персонала. Рассмотрена классификация-карьеры: по признаку индивидуальной профессионализации, по направлениям движения работника в структуре организации, по содержанию происходящих в процессе карьеры изменений. Выделены этапы карьеры, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни. Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Определено, что модель комплексного акмеологического сопровождения профессионального развития руководителя и специалиста органов законодательной власти РФ включает: планирование профессионального обучения с учетом педагогических моделей обучения; учет субъективных моделей профессионального саморазвития и выстраивание персональных (индивидуальных) планов профессионального развития; разработку содержания психологической подготовки госслужащего; разработку и внедрение моделей систематической психологической помощи госслужащему в виде: мониторингового акмеологического контроля; индивидуальных консультаций, акмеологического обеспечения профессиональной деятельности в ходе программно-целевых тренингов.

Установлено, что акмеологическая система профессионального развития госслужащих в соответствии с моделью акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов государственной службы включает следующие содержательные направления развития: социально-психологическое, психологическое, педагогическое, дидактическое. Алгоритм продуктивного профессионального развития предусматривает этапы: организационный, педагогический, рефлексивно-диагностический, организационно-психологический, психологический, креативный. В результате реализации алгоритма происходит на уровне: знаний - усвоение предварительных сведений о системе профессионального развития в целом; умений и навыков - овладения базовыми и специальными профессиональными компе-тентностями; интегральной компетентности - систематическое применение технологий профессионального саморазвития в профессиональной деятельности. Алгоритм позволяет также сформировать интегративные личностно-профессиональные новообразования личности.

Проведенное исследование подтвердило первоначальную гипотезу, правильность постановки задач исследования, положений, выносимых на защиту, и позволило сформулировать следующие научно-практические рекомендации. Необходимо координировать реализацию программ акмеоло-гического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов в рамках психолого-акмеологических служб. Это обеспечит наибольшую эффективность данного процесса, так как только психолог-акмеолог может грамотно использовать психолого-акмеологические данные в целях повышения эффективности деятельности специалистов и активизации их личносшо- профессионального роста; разработка диагностических и коррекционно-развивающих методов в рамках программ акмеологического обеспечения профессионального развития должна строиться с учетом профессионального профиля и должностного статуса, обеспечивая эффективность диагностико-коррекционных методов и методик как средств личност-но-профессионального развития. Деятельность психолога-акмеолога в рамках конкретного учреждения должна быть направлена, прежде всего, на организацию акмеологической среды как интегрального условия оптимизации процесса профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ.

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают междисциплинарный подход ко всем выработанным положениям и полученным результатам, разработку и апробацию инструментария для оптимизации процесса профессионального развития государственного служащего.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Осипова, Елена Петровна, 2008 год

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. -М.: Наука, 1980., с. 136-137

2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991. -■ 299 с.

3. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.: МГУ, 1986. - 124 с.

4. Акмеология: Учебник. / Общ. ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2003. -681 с.

5. Акмеолог кадровой работы: Учебное пособие / Под ред. A.A. Дрекача М.: Изд-во РАГС, 2006 - 308 с.

6. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих / Под общей редакцией А.А.Деркача- М.:РАГС, 2007. -166с.

7. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. В 2-х томах. М.: Педагогика, 1980. - 520 с.

8. Анисимов О.С., Деркач A.A. Основы общей и управленческой акмео-логии: Учебное пособие. М.-Новгород: СЕГ, 1995. - 272 с.

9. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 303 с.

10. Артемов Ю.С. Мотивация акмеологической компетентности управленцев: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2002. - 25 с.

11. Аттестация государственных служащих (юридическо-психологический аспект) / Беляев A.B. и др. М.: ИТПИ, 2001. - 177 с.

12. Базаров Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях / Введение в практическую социальную психологию. М.: Смысл, 1999. С.47-68.

13. Бакулин И.И. Психологическое содержание управленческих способностей // Прикладная психология и психоанализ. 2002. - №3.- С.23-34.

14. Беляев A.B. Аттестация государственных служащих: теория и практика. М.: ИТПИ, 2000. - 24 с.

15. Берестова Л.И. Социально-психологическая компетентность руководителя // Политическая элита: состояния и перспективы становления: Ин-формац. бюлл. -1993. №7. - С.46-51.

16. Богданов E.H., Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию (издание второе, переработанное и дополненное). Калуга.: МО КГПУ, 2001. - 144 с.

17. Богданов E.H., Зазыкин В.Г. Прикладная психодиагностика для руководителей и специалистов кадровых служб. Калуга.: МО КГПУ, 2003. 85 с.

18. Боголюбов Л.Н. Компегеншосгный подход к отбору содержания образования на примере формирования компетенции избирателя // Стандарты и мониторинг в образовании. 2004. №2: С.19-21. -------

19. Бодалев A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта-наука, 1998. - 166с.

20. Бодалев A.A. Восприятие и понимание человека человеком. М.: МГУ. 1982, - 197 с.

21. Бодалев A.A. О феномене акме и некоторых закономерностях его формирования и развития //Мир психологии. 1995. - № 3.

22. Бодалев A.A., Ганжин В.Т., Деркач A.A. Предмет акмеологии сегодня // Акмеология. 2001. - №1. - С. 4-10.

23. Бодалев A.A. Рудкевич Л.А. Как становятся великими или выдающимися? М.: Ин-т психотерапии, 2003. - 286 с.

24. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия. М.: Дело, 1996. - 307 с.

25. Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. М.: Знание, 1991.-79 с.

26. Брушлинский A.B. Проблемы психологии субъекта. М.: ИПРАН, 1994. - 109 с.

27. Брэдцик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 1997. - 344с.

28. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. Учебно-практическое пособие. М.: ТД "Элит-2000", 2002. - 592 с.

29. Виноградов В.И. Психодиагностическое обеспечение формирования психологической готовности личности к профессиональной деятельности: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1996. - 26 с.

30. Вяликова Г.С. Концепция педагогического стимулирования в зарубежной и отечественной педагогике. М.: МГОУ, 2005.

31. Вяликова Г.С. Стимулы формирования профессиональной компетентности учителя. М.: МГОУ, 2006.

32. Герасимов В.М., А.А.Деркач, А.С.Косопкин, Т.И.Нефедова. Психология парламентаризма М.:Издательско-консультационная компания «Статус-Кво 97», 1999-200с. *

33. Глуханюк Н.С. Психология субъектной профессионализации педагога // Образование и наука. -2003. № 5 (23) - С. 64-78.

34. Голенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. -СПб.: Слово-П,-;^94. -148 с.

35. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МНИИПУ, 1998. - 473 с.

36. Горб В. Методология разработки должностных регламентов государственных гражданских служащих // Государственная служба №4 - 2007 -С.43-53

37. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Общ. ред. В.П.Иванова. М.: Известия, 2003. - 410 с.

38. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993. - 203 с.

39. Гусева A.C., Деркач A.A. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика. -М.: Агентство "КванТ", 1997. 299 с.

40. Денисов О.И. Проблема конфликтологической компетентности руководителя. М.: МААН, 2000. - 35 с.

41. ДеркачА.А. Акмеологические основы управленческой деятельности. -М.: РАГС, 2000. 532 с.

42. Деркач A.A. Акмеологические основы развития профессионала. М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЕК», 2004. - 752 с.

43. Деркач A.A. Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 538с.

44. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн.1-5. Кн. 2: Акмеологические основы управленческой деятельности. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 483 с.

45. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн.1-5. Кн.5: Акмеологические технологии диагностики и актуализации личностно-профессионального роста. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 564 с.

46. Деркач A.A. Личностно-ориентированный подход к развитию и саморазвитию госслужащих. М.: РАГС, 2002. - С. 3-40.

47. Деркач A.A. Формирование образовательной акмеологической среды для достижения профессионального успеха М.: Изд-во РАГС, 2007 — 80 с.

48. Деркач A.A. 'Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: РАГС, 2000. - 392 с.

49. Деркач A.A., Маркова А.К., Артемов Ю.С. Формирование мотивации акмеологической компетентности кадров управления // Личностно-профессиональное развитие персонала/ Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2002.-С. 8-27.-219 с.

50. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. М.: РАГС, 1998. - 178 с.

51. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Акмеология: познание и развитие. СПб., ПИТЕР, 2003. - 252 с.

52. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М.: РАГС, 2000. - 124 с.

53. Деркач A.A., Селезнева Е.В. Акмеологическая культура личности: содержание, закономерности, механизмы развития М.: Издательство Москов176ского психолого-социального института; Воронеж:Издательство НПО «МО-ДЭК», 2006-496 с.

54. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М.: РАГС, 1999. - 141 с.

55. Деркач A.A., Кузьмина Н.В. Акмеологические пути достижения вершин профессионализма. М.: РАУ, 1993. - 32 с.

56. Деркач A.A., Маркова А.К. Профессиограмма государственного служащего. М.: РАГС, 1999. - 38 с.

57. Деркач A.A., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. М.: РАГС, 1998. - 227 с.

58. Деркач A.A., Щербина A.B. Эффективность деятельности руководителей в экстремальных управленческих ситуациях. М.: МПАКЦ, 1998. - 99 с.

59. Дружилов С.А. Профессионализм как реализация ресурса развития // Ежегодник Российского психологического общества: Материалы 3-го Всероссийского съезда психологов. 25-28 июня 2003 года: В 8 т. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2003. - Т. 6. - С. 353-358.

60. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998. - 160 с.

61. Жаринов A.A. Развитие субъектности личности в системе акмеоло-гического мониторинга Дис. канд. психол. наук. - М., 2004. - 218 с.

62. Жидаев С.С. Психолого-акмеологическое обеспечение управления кадровой работой: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2004. - 26 с.

63. Жорникова E.H. Личностные факторы профессиональной карьеры женщин в налоговой системе Дис. канд. психол. наук. - М., 2003. - 170 с.

64. Журавлев П.В. Технология управления персоналом / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К.Маусов, Ю.Г. Одегов. М: Экзамен, 1999. - С. 300-390.

65. Завьялов В.Е., Петров A.B., Тихомиров М.М. Системы информационно-аналитической поддержки кадровых решений. М.: РАГС, 1999. - 121 с.

66. Зазыкин В.Г. Акмеографический подход в развитии профессионализма государственных служащих. М.: РАГС, 1999. - 87 с.

67. Зазыкин В.Г. Психология проницательности. М.: РАГС, 2001. - 129с.

68. Зазыкин В.Г. Основы акмеологической теории профессионализма в управлении—М.:Эко, 2004,- 112 с.

69. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: ФЛИНТА, МПСИ, 2000. - 476с.

70. Зеер Э.Ф. Профессионально-образовательное пространство личности: синергетический подход // Образование и наука. 2003. - № 5 (23). - С. 7990.

71. Зеер Э.Ф., Павлова А.М., Сыманюк Э.Э. Модернизация профессионального образования: компетентностньй подход. М., 2005. - 216с.

72. Зеер Э.Ф., Павлова AM., Сыманкж Э.Э. Модернизация профессионального образования: компетентностный подход. М., 2005. - С. 51.

73. Иванова Е.М. Технология психологической оценки персонала // Вопр. психологии 1991. -№4. - С.35-42.

74. Игельник М.С. Психологическая компетентность руководителя и эффективность антикризисного управления. М.: МААН, 2002. - 78 с.

75. Кадровое обеспечение государственной службы / Игнатов В.Г. и др. -Ростов н/Д.: Литера-Д, 1998. 341 с.

76. Кадровый контроль в системе государственной службы / под ред. А.И.Турчинова. М.: РАГС, 2002. - 176 с.

77. Кадровый маркетинг: технология набора и отбора кадров для государственной службы. Методические рекомендации. Новосибирск: СКЦ, 1996.- 117 с.

78. Карякин А.М., Громов A.B., Солдатов A.A. Управление персоналом. -Иваново: МО ИГЭУ, 2002. 168 с.

79. Катаева Л.И. Акмеология субъекта профессиональной деятельности: Учебно-методическое пособие / Под общ.ред.А.А.Деркача. М.:Изд-во РАГС, 2007 - 88 с.

80. Кибанов А.Д. Основы управления персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: ИНФРА-М, 1998. - 511 с.

81. Климов Е.А. Пути в профессионализм. М.: Флинта, 2003. - 318 с.

82. Климов Е.А. Психология профессионала. Воронеж: НПО "Модэк", 1996.-400 с.

83. Климов Е.А.' Психология профессионального самоопределения. -Ростов-на-Дону, 1996. 256 с.

84. Клищевс;*ая М.В. Смена профессии как феномен профессионального развития Автореф. дисс. канд. психол. наук. - М., 2001. - 25 с.

85. Книга работника кадровой службы / Общ. ред. Е.В.Охотского и В.М.Анисимова: Учебно-справочное пособие. М.: Экономика, 1998. - 494 с.

86. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода в оценке персонала. М.: ГАУ, 1998. - 154 с.

87. Козлов В.В. Психотехнологии допрофессионального развития личности в социально-образовательных программах. Автореферат на соиск. канд.психол.наук - М., 1995. - 21 с.

88. Козлова A.A. Психотехнологии как средство формирования субъектной позиции клиента системы профконсультирования Дис. канд. психол. наук. - М., 2002. - 167 с.

89. Компетентностный подход к формированию содержания образования: монография / Ермаков Д.С., Иванова Е.О., Осмоловская И.М., Рязанова Д.В., Шалыгина И.В. Под ред. И.М.Осмоловской - М., 2007 - 210 с.

90. Компегентностный подход в педагогическом образовании / Под ред. В.А. Козырева, Н.Ф. Радионовой. С-Пб., 2004. 392 с.

91. Кононенко Т.А. Информационное обеспечение в структуре дополнительного профессионального образования государственных служащих. М., 2003.- С. 67.

92. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996.-211 с.

93. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - 384 с.

94. Кузьмина Н.В. Акмеологическая теория повышения качества специалистов образования. М.: ИЦ, 2001. - 143 с.

95. Кузьмина Н.В. Методы акмеологического исследования. М.: ИЦ, 2002. - 194 с.

96. Кузьмина Н.В. Предмет акмеологии. СПб.: Политехника, 2002. -189с.

97. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.-304 с.

98. Лещенко Е.М., Дурденко В.А. К вопросу о создании личностно-ориентированной модели обучения на основе компьютерной технологии // Образовательные технологии: Межвузовский сборник научных трудов. Воронеж: ВГПУ, 1995. - С. 29-34.

99. Личностно-профессиональное развитие государственных служащих как объект психолого-акмеологического мониторинга (коллективная монография) М.: Изд-во РАГС, 2004. - 230 с.

100. Личностно-профессиональное развитие персонала / Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2002. - 209 с.

101. Лобанова Т.Н. Технология формирования корпоративного сознания персонала организаций // Акмеология. 1996. - №2 - С.27-40.

102. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. - 448 с.

103. Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии реализации. М.: РАГС, 1995. - 31 с.

104. Лукьянова Л.Ю., Кудряшов A.B. Взаимосвязь управленческого имиджа и культуры организации // Акмеология. 2003. - №2, С.68-74

105. Ю8.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб. М.: Бизнес- школа, 1997. -80 с.

106. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация: Дис. докт. психол. наук. М., 2004. - 453 с.

107. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. М.: РАГС, 2001. - 264 с.

108. Ш.Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996. -308 с.

109. Маркелова Л.В. Акмеологические условия и факторы личностно-профессионального самосовершенствования государственных служащих: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2002. - 24 с.

110. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 1996. - 288 с.

111. Мельничук A.C., Синягин Ю.В., Яблокова Е.А. Психолого-диагностическое обеспечение профессиональной переподготовки кадров государственной службы. М.: РАГС, 2000. - 45 с.

112. Мироедов A.A. Управление: взгляд на проблему кадров / Российская Федерация. №6. - 1995. - С.41- 49.

113. Митина JI.M. Психология развития конкурентоспособной личности. -М.: МПСИ, 2002. 397 с.

114. Молл Е. Карьера менеджера: психология и управление. СПб.: ПИТЕР, 2002. - 320 с.

115. Москаленко О.В. Акмеология профессиональной карьеры личности: Учебное пособие / Под общ.ред. А.А.Деркача М.:РАГС, 2007 - 352 с:

116. Нефедова Т.И. Парламентское лидерство как объект психологического исследования Автореферат канд.дис. на соиск.ученой степени канд.психол наук. - М., 1997 - 24 с.

117. Никитенко А. Особенности кадровой политики российского холдинга // Персонал МИКС. №4. - 2002. - С.21-23.

118. Носс И.Н., Носс Н.В. Психология управления персоналом предприятия (профессиологические аспекты). М.: КСП, 2002. - 234 с.

119. Огнев A.C. Организационное консультирование в стиле коучинг. -СПб.: Речь, 2003. 186 с.

120. Огнев A.C., Гончаров Ю.Н. Рабочая книга организационного психолога. Воронеж: ВГУ, 2000. - 297 с.

121. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка: 80 ООО слов и фразеологических выражений / Под ред. Н.Ю. Шведовой; Ин-т рус. яз. им. В.В. Виноградова. 4-е изд., доп. — М.: Рус. яз. 1999, — 1012 е., с. 719.

122. Основы моделирования сложных систем: Учебное пособие / Под общ. ред. Кузминой И.В. Киев: Высшая школа, 1981. - 316 с.

123. Основы психодиагностики /Под ред. А.Г.Шмелева. Ростов н/Д.: Феникс, 1996. - 327 с.

124. Персонал: Словарь-справочник / Авт.сост. Одегов Ю.Г. и др. М.: РЭА, 1994. - 406 с.

125. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. -СПб.: Речь, 2000.-435 с.

126. Пронин В. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. -1998.-№9.-С.16-23.

127. Профессионализм административно-политических элит (философско-социологический и акмеологический подходы) / Общ. ред. Игнатова В.Г. -Ростов на /Д.: СКАГС, 2002. 424 с.

128. Профессиональное самоопределение субъектов: акмеологический подход. Учебное пособие / Деркач A.A. (ответ.ред.), Зазыкин В.Г. Марков В.Н., Толочек В.А. М.: Изд-во РАГС, 2004 - 122 с.

129. Психология управления человеческими ресурсами: Учебное пособие/ Т.С. Кабаченко. СПб.: Питер, 2003. - С. 43 - 61.

130. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности кадров государственной службы / Деркач A.A., Анисимов С.А., Конюхов Н.И., Костенко Е.П. М.: РАГС, 1997. - 44 с.

131. Психолого-акмеологическая служба / под ред. Е.АЛблоковой. М.: РАГС, 2001.-255 с.

132. Пугачев В.П. Руководство персоналом в организации. Учебник. М.: Аспект Пресс, 1998. - 331 с.

133. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М.: Дружба народов, 1996. -142 с.

134. Рабочая книга практического психолога / Под ред. А.А.Бодалева, А.А.Деркача и Л.ГЛаптева. М.: ИП, 2001. - 628 с.

135. Роберт И.В. Новые информационные технологии в обучении // ИНФО. -№14.-1991-С. 18.

136. Саенко А.Г. Социально-психологические условия продуктивности личностно-профессионального становления социального работника: Авто-реф. дис. канд. психол. наук. М., 2005.-25 с.

137. Сайгушев Н.Я. Рефлексивное управление процессом профессионального становления будущего учителя: Автореф. дисс. докт. пед. наук. Магнитогорск, 2002. - 47 с.

138. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджемент в организациях. -М.: Экономика, 1995. 335 с.

139. Селезнева Е.В. Развитие акмеологической культуры государственных служащих. Дисс. докт. психол. наук. - М., 2005. - 670 с.

140. Селезнева Е.В., Маркелова Л.В. Личностно-профессиональное самосовершенствование государственных служащих. М.: РАГС, 2003. - 85 с.

141. Селиверстова E.H. Развивающая функция обучения: опыт дидактической концептуализации: монография. Владимир: ВГПУ, 2006.

142. Семененко C.B. Психолого-акмеологические модели профессионализма личности управленческих кадров в особых условиях деятельности. -M.: МААН, 2001.-47 с.

143. Сергиенко С.К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская лаборатория. М.: ГУУ. 1999. - 184 с.

144. Синягин Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения. Ульяновск: Ул.ГУ, 1996.-145 с.

145. Синягин Ю.В. Руководитель организации и его команда. М.: РАГС, 1996.- 111 с.

146. Ситник С.Н. Акмеологичеекие условия и факторы продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения: Ав-тореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2001. 25 с.

147. Ситник С.Н. Продуктивность профессиональной деятельности субъекта кадровой работы // Психология и акмеология профессиональной деятельности кадров государственной службы / Общ. ред. А.А.Деркача М.: РАГС, 1999. - С.89 - 116. - 286 с.

148. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб., 2000. - 287 с.- 155. Сластенин-В.А. Сластенин. М.:-Издательский Дом магистр-Пресс, 2000.-488 с.

149. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. М.: ГАУ, 1994. - 112 с.

150. Смирнов Е.Э., Смирнов П.И. Категория становления в эмпирическом исследовании // Становление специалиста. JL: Изд-во ЛГУ, 1989.

151. Соловьев И.О. Акмеологичеекие особенности оптимизации управленческих решений Автореф. дисс. канд. психол. наук. - М., 2001. - 25 с.

152. Старобинский Э.И. Основы менеджмента в коммерческой фирме. -М.: Интел-Синтез, 1994. 196 с.

153. Степанов В.Н. Психологические механизмы управленческих решений. Архангельск: Онега, 2002. - 118 с.

154. Степанов С.Ю, Полищук O.A., Семенов И.Н. Развитие рефлексивной компетентности кадров управления. М.: РАГС, 1996. - 48 с.

155. Степнова JT.А. Методики тестирования, применение которых допустимо при оценке деятельности государственного служащего // Актуальные проблемы современной акмеологии: Материалы семинара.З ноября 2006 г. -Рязань: Академия ФСИН России, 2006 С.114-119.

156. Степнова Л.А. Психолого-акмеологическое обеспечение профессионального развития государственных служащих // Социология власти №4 -2007 —С.5-14.

157. Степнова Л.А. Краснов И.З. Организация акмеологической службы в системе информационной безопасности на предприятии // Акмеология 2007- №2 С.68-78.

158. Талан М.В. Развитие стилей профессионального взаимодействия государственных- служащих средствами -акмеологического тренинга Дис. канд. психол. наук. М., 2003. 182 с.

159. Теория управления / Под общ. ред. АЛ.Гапоненко и А.П.Панкрухина.- М.: РАГС, 2003. 558 с.

160. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. М.: Экономика, 1999. - 576 с.

161. Толмачев В.Н. Зависимость деятельности управленческих кадров от уровня их профессионального творчества // Прикладная психология и психоанализ. 1998. - №3. - С.23-29.

162. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995. - 336 с.

163. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития, теория и практика. М.: Флинта, 1998. - 271 с.

164. Управление персоналом /Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. -М.: Союз, 1995. 376 с.

165. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие / Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. М.: ИПК госслужбы, 1997. - 223 с.

166. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под. ред. Р.Марра и Г.Шмидта. М.: МГУ, 1997. - 480 с.

167. Управление персоналом. Учебник / Общ. ред. Т.Ю.Базарова и Еремина Б.Л. М.: Юнити, 1998. - 276 с.

168. Управление персоналом. Учебник. / Общ. ред. А.И.Турчинова. М.: РАГС, 2002. - 488 с.

169. Федотов С.Н. Психологические основы формирования профессиональной пригодности сотрудников внутренних дел Дис. докт. психол. наук. -Тверь, 2001.-367 с.

170. Федоркина А.П. Политическая акмеология М.:Изд-во РАГС, 2007 -215 с.

171. Филиппова C.B. Психолого-акмеологическое сопровождение развития профессионального самосознания молодых специалистов - Автореф. дис. канд. психол. наук. - М., 2003. - 22 с.

172. Фонарев А.Р. Психология личностного становления профессионала. -М.: Флинта, 1998. 178 с.

173. Шахбазов A.A. Оптимизация оценивания интеллектуальных способностей управленческих кадров Автореф. дисс. канд. психол. наук. - М., 2001.-21 с.

174. Шекшня C.B. Управление персоналом в современной организации. -М.: Интел-синтез, 1998. 343 с.

175. Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология. М.: Аспект-пресс, 2002. - 332 с.

176. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма-Инфра М, 1998. - 527 с.

177. Шмелев А.Г. и др. Основы психодиагностики. М., 1997.-542 с.

178. Шмелев А.Г., Зеличенко А.И. К вопросу о классификации мотиваци-онных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора //Вестник МГУ. сер. 14. - Психология. - 1987. - № 4. - С. 14-27.

179. Щеколдина А.А. Должностной переход в профессиональном становлении специалиста Автореф. дисс. канд. психол. наук. - М., 2002. - 26 с.

180. Щербина А.В. Формирование психологической готовности руководителя к деятельности в экстремальных управленческих ситуациях. М.: МА-АН, 1997.- 15 с.

181. Щур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия: 60 образцов положений об отделах и службах. М.: Дело и Сервис, 2000. - 416 с.

182. Чередник С.П. Развитие управленческих способностей в процессе формирования кадрового резерва Автореф.- на соиск. ученой степени канд.психол.наук - М., 2006 - 23с.

183. Янг С. Системное управление организацией. М.: Советское радио, 1972.-455 с.

184. Bandura A. Self-efficacy mechanism in psychobiologic iunctioning. In R. Scwarzer (Ed.). Washington, D.C.: Hemisphere, 1992. - 240 p. P.24.

185. Bandura, A. Exercise of personal and collective efficacy in changing societies. New York: Cambridge, 1995. - 425 p.

186. Beaumont H. The psychology of personnel. New York, 1946, p. 86.

187. Bretz R.D., Rynes S.L., Gerhart B. Recruiter perception of applicant fit: implications for individual career preparation and job search behavior // Journal of vocational behavior, December 1993 v. 43, n. 3, p. 310-327.

188. Costa P.T., JR., & McCrae R.R. NEO-PI-R: Professional Manual. Odessa. Fla.: Psychological Assessment Resources, 1992. - 437 p.

189. Fein M. Improshare: An alternative to traditional managing. USA, California, San Francisco, Jossey-Bass Inc., 1983 - 121p.

190. Grant J. The proactive personality scaie and objective job performance among real estate agents.- Journal of Applied Psychology, 1995.- 472 p.

191. Harris M.M. Reconsidering the employment interview: a review of recent literature and suggestions for future research // Personal psychology, 1990 v. 42, n. 4, p. 691-726.

192. Macan T.H., Dipboy R.L. The relationship of interviewers preinterview impressions to selections and recruitment outcomes // Personal psychology, 1990 -v. 43, n. 4, p. 745-768.

193. Raymark P., Schmidt M. And Guion R. Identifying potetially useful personality constructs for emplovee selection.- Personnel Psychology 50, 1997.- 720 P

194. Super D.E., Martin S., Bohn J. Occupational psychology. Tavistok Publication Ltd, London, 1971. - 356 p.