Адаптация молодых специалистов в современных российских организациях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.04, кандидат социологических наук Сопоев, Сослан Ахсарбекович

• Сопоев, Сослан Ахсарбекович
• кандидат социологических наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Сопоев, Сослан Ахсарбекович

Введение.

Глава 1.

Теоретико-методологические основания исследования процессов адаптации молодых специалистов в организации.

1.1. Адаптация работников как социально-организационный процесс

1.2. Особенности адаптации молодых специалистов в организации.

Глава 2.

Современные проблемы адаптации молодых специалистов в российских организациях.

2.1. Социологический анализ проблем адаптации молодых специалистов в современных российских условиях.

2.2. Современные методы и технологии адаптации молодых специалистов в российских организациях.

2.3. Задачи и перспективы совершенствования процессов адаптации молодых специалистов в современных российских условиях.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Адаптация молодых специалистов в современных российских организациях»

Актуальность исследования.

В современных условиях большое значение приобретают вопросы формирования кадровой среды российских организаций. Особенно становится важным установление таких социальных пропорций в основных характеристиках персонала организаций, которые способствуют ее росту и развитию, в том числе за счет привлечения и закрепления в кадровом составе профессионально подготовленных молодых специалистов. Это актуализирует проблему их адаптации в современной организации, поиска новых управленческих средств, методов и технологий ее успешного осуществления.

Адаптация работника в организации — это управляемый процесс интеграции личности в профессиональную среду организации и в ее основные функциональные, организационные и кадровые процессы. Адаптация считается одним из важных направлений практики управления персоналом в современной организации. Адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой — одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации. Но при этом следует учитывать, что и личностные потребности молодых специалистов в профессиональной сфере, и ожидания современных организаций от новых, молодых работников, имеющих профессиональное образование, постоянно изменяются. Это требует, в свою очередь, развития средств, методов и технологий адаптации как организационного процесса в целом, и особенно — в отношении молодых специалистов.

С точки зрения оптимизации кадровых процессов в организации адаптация молодых специалистов имеет особое значение. Адаптация дает возможность молодому работнику достичь профессиональной компетентности в течение достаточно непродолжительного времени, а также интегрироваться в кадровую и социальную структуру организации. Но, несмотря на такое значение адаптации для молодых специалистов, равно как и для принимающих их организаций, необходимо особо отметить тот факт, что применяемое в научной и публицистической литературе понятие «молодой специалист» до сих пор не имеет нормативного правового обеспечения. Современное российское законодательство не позволяет установить чётких границ статуса молодых специалистов, хотя в реальном номинальном выражении к ним относится большая по численности социальная группа молодежи, ежегодно получающая профессиональное образование — по этому формальному признаку только в 2010 году к ней можно было бы отнести, по данным Росстата, 2 621 тысячу выпускников образовательных учреждений начального (рабочие специальности), среднего и высшего профессионального образования.1 Только по этому основанию изучение процессов их адаптации в тех организациях, в которые многие из них приходят работать впервые в своей жизни, приобретает особый научный и практический интерес.

Необходимо также отметить, что особая значимость адаптации молодых работников в нашей стране еще очень слабо осознается руководством и работниками служб персонала многих государственных и негосударственных предприятий, организаций и учреждений, где не применяются даже базовые программы адаптации не только для молодых специалистов, но и для других категорий работников. Поэтому актуальность научного анализа проблемы адаптации персонала в российских организациях сегодня в целом высока, и тем более целесообразно и необходимо изучать процессы адаптации молодых специалистов, разрабатывать применительно к этой категории работников специальные программы и технологии адаптации, учитывающие все современные требования, положительный отечественный и зарубежный опыт.

Все вышеизложенное определило тему, цель и задачи

1 Российский статистический ежегодник. 2011: Стат.сб./Росстат. - М., 2011. С. 206-207. диссертационного исследования.

Состояние научной разработанности проблемы.

Социологическое исследование проблемы адаптации молодых специалистов априори должно базироваться на широкой методологической и теоретико-прикладной основе. Это определяет достаточно широкий тематический охват различных подходов к изучению научных предпосылок и уже разработанных теоретических и практических областей знания, так или иначе затрагивающих существо рассматриваемой проблемы и выбранной темы диссертационной работы.

Общеметодологическую основу исследования проблемы адаптации человека в обществе можно найти в том или ином виде в классической философии на всех этапах ее формирования и развития, начиная с трудов Платона и Аристотеля, в которых уже была отражена необходимость адаптации личности к своей профессиональной и социальной роли. Но социальные исследования проблемы адаптации личности и формирования методологии психологических, социологических, педагогических, социокультурных и др. теорий, изучающих различные ее аспекты, следует отнести к концу XIX — началу XX вв.

Впервые феномен адаптации индивида к социальной среде начал изучаться в русле психологической науки, в основном, в рамках конфликта личности и ее социального окружения и следующих из него ответных действий. В этом направлении можно выделить, в частности, труды 3. Фрейда и работы по психоаналитической адаптации Г. Гартмана. Психологические аспекты адаптации личности в теоретическом и экспериментальном плане рассматривали также Г. Айзенк, А. Маслоу, Л. Колберг, Ч. Кули, Р. Лин-тон, Ж. Пиаже, Э. Фромм, Т. Шибутани и др.

Методологической основой социологического подхода в исследовании проблем адаптации можно считать теорию социального действия М. Вебера. Классический метод социологической теории адаптации получил развитие в трудах Э. Гидденса, Э. Дюркгейма, Л. Козера, Р.Мертона, Дж.

Мида, Т. Парсонса, П. Сорокина, Н. Смелзера и др. Проблемы адаптации получили отражение и в работах русского социолога Н.К. Михайловского, что можно считать (наряду с наследием П. Сорокина) началом отечественной социологической традиции изучения процессов адаптации.

В научной литературе советского периода этой проблеме в различных ее аспектах посвящены работы Н. Андреенковой, В.Г. Афанасьева, Л.П. Буевой, Л. Выготского, Г.Е. Глезермана, Г.Г. Дилигенского, Т.И. Заславской, А.Г. Здравомыслова, JI.H. Когана, И.С. Кона, П. Кряжева, Б. Па-рыгина, Н.М. Римашевской, В.П. Тугаринова и др.

С началом 90-х годов XX столетия целенаправленно ведутся исследования адаптации молодых специалистов как процесса, изучаются его социальные факторы, а также социально-психологические аспекты (ценности, мотивация). Особую значимость в последние годы приобрели исследования социальных проблем молодежи, ее социально-профессиональной адаптации, закрепления молодых специалистов в кадровой среде организаций. В научной литературе эти вопросы содержатся в работах Г.М.Андреевой, Е.А.Ануфриева, И.М. Ильинского, И.С.Кона, В.Т. Лисовского, A.B. Мудрика, В.В.Павловского, С.С. Фролова, Г.А. Чередниченко, А.И. Шендрика, С.Н. Школьниковой, Б.Г. Юдина, В.А. Ядова и др.

Вопросы адаптации персонала в организациях в социально-управленческих аспектах отражены в работах Н.И. Архипова, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, В.А. Волина, В.А. Дятлова, Б.Л. Еремина,

A.B. Игнатьева, А.Я. Кибанова, Е. Ф. Коханова, Ю.В. Кузнецова, Е.В. Маслова, М.Х. Мескона, Ю.Г. Одегова, И.Ю. Плешина,

B.И. Подлесных, С.И. Самыгина, Г.А. Сульдина, Л.Д. Столяренко, В.В. Травина, Ф. Хедоури, и других авторов.

Можно выделить тематику адаптации молодых специалистов в органах государственного и муниципального управления, которая представлена в работах А.И. Горбачева, В.Д. Граждана, Б.В. Лытова, Е.А. Литвинцевой, К.О. Магомедова, B.C. Нечипоренко, И.Н. Панина, Б.Т. Пономаренко, В.М. Соколова, В.А. Сулемова, А.И. Турчинова и др.

Однако, при наличии фундаментальной теоретической и эмпирической исследовательской базы, следует указать на недостаточность работ, отражающих реальное состояние социализации молодых специалистов в современных российских организациях. Открытыми для научного анализа остаются проблемы формирования управленческих механизмов и технологий адаптации молодых специалистов в современных российских условиях, создания условий и факторов их дальнейшего профессионального и должностного развития, поиска путей решения перспективных задач создания инновационно ориентированного кадрового потенциала российского общества в целом и отдельных организаций, в том числе.

Таким образом, проблема адаптации молодых специалистов в современных российских организациях относится к числу недостаточно разработанных в научно-исследовательской литературе, что и обусловило выбор автором темы исследования в данной области.

Объект исследования — молодые специалисты в российских организациях.

Предмет исследования — процессы адаптации молодых специалистов в современных российских условиях.

Цель исследования — выявить основные проблемы процессов адаптации молодых специалистов в российских организациях и обосновать направления, цели и задачи их оптимизации и совершенствования на современном этапе.

Основные задачи исследования:

• рассмотреть адаптацию работников как социально-организационный процесс;

• выявить особенности адаптации молодых специалистов в организации;

• провести социологический анализ проблем адаптации молодых специалистов в современных российских условиях;

• определить содержание современных методов и технологий адаптации молодых специалистов в российских организациях;

• выделить задачи и перспективы совершенствования процессов адаптации молодых специалистов в современных российских условиях.

Источниковая база исследования основана на Конституции Российской Федерации и нормативных правовых актах, относящихся к сфере регулирования кадровых процессов и положения молодых специалистов в организации, проектах федеральных законов РФ, в том числе «Об основах государственной молодежной политики в Российской Федерации», законодательство субъектов Российской Федерации, регулирующих вопросы в области молодежного права и молодых специалистов, текстах Посланий Президента Российской Федерации, официальных докладов и публикаций, выступлений Председателя Правительства Российской Федерации, материалах круглых столов и научно-практических конференций.

Значительный объем необходимого для диссертационного исследования материала был получен из научных периодических изданий, таких как «Социс», «Прикладная психология», «Полис», «Экономист», «Юрист», «Кадровик» и др., а также из интернет-ресурсов.

В диссертационном исследовании использованы данные Российского статистического агентства, изучены и проанализированы материалы симпозиумов и периодической печати.

Теоретико-методологическую основу составили работы отечественных и зарубежных учёных, классиков теорий общественного развития; прикладные исследования по рассматриваемой проблеме; диалектический метод, логические, структурно-функциональные, сравнительно-исторические, статистические методы анализа. Особое значение для исследования адаптации молодых специалистов имеет применение социологического подхода к анализу социальных явлений и процессов. 8

Использование автором системного подхода в диссертационном исследовании позволяет рассматривать процессы адаптации молодых специалистов в России в неразрывной взаимосвязи с происходящими в обществе другими процессами, а также как важную часть системы мероприятий по изучению кадровых процессов в российских организациях и её большей ориентацией на потребности общества и российских граждан.

Эмпирическую базу исследования составили:

• Авторское исследование «Современные проблемы адаптации молодых работников в российских организациях». Февраль 2012 г. Всего опрошено 200 респондентов, представляющих различные российские организации, из числа их руководителей, работников кадровых служб, кадровых работников и молодых специалистов. Индекс в диссертации ПАМС-2012;

• «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» Январь - февраль 2012 г. В экспертном опросе участвовали 187 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников. Массовый опрос персонала организаций различных направлений деятельности и форм собственности проводился в 7 Федеральных округах Российской Федерации (в 20 субъектах РФ). Всего опрошено 1200 человек, выборка репрезентативна по основным социально-демографическим и социально-профессиональным показателям, рассчитанным на основании данных Федеральной службы государственной статистики. Руководитель социологического исследования - д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс в диссертации КПУП-2012;

• «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» Ноябрь 2010 г. В экспертном опросе участвовали 210 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников. Руководитель социологического исследования - д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс в диссертации КПУП-2010;

• «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» Октябрь - ноябрь 2009 г. Массовый опрос проведен в 23 субъектах Российской Федерации всех федеральных округов. Всего опрошено 1114 респондентов из числа населения. В экспертном опросе участвовали 270 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников. Руководитель социологического исследования - д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс в диссертации КПУП-2009;

• «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» Ноябрь - декабрь 2008 г. В экспертном опросе участвовали 270 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников. Руководитель социологического исследования - д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс в диссертации КПУП-2008;

• «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» Сентябрь - октябрь 2007 г. В экспертном опросе участвовали 250 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников. Массовый опрос персонала организаций различных направлений деятельности и форм собственности проводился в 7 Федеральных округах Российской Федерации (в 20 субъектах РФ). Всего опрошено 1120 человек, выборка репрезентативна по основным социально-демографическим и социально-профессиональным показателям, рассчитанным на основании данных Федеральной службы государственной статистики. Руководитель социологию ческого исследования - д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс в диссертации КПУП-2007.

Основные научные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна состоят в следующем:

• на основе применения теории и методологии, используемых при анализе организационных систем, проблем управления персоналом и трудовой сферы, адаптация работников рассмотрена как социально-организационный процесс (адаптация нового работника проходит в социальной среде организации и регулируется формальными и неформальными нормами, правилами, традициями), выявлены ее современное содержание и сущность (процессы адаптации учитывают необходимость согласования интересов нового работника и организации), уточнены цели и задачи ее применения для оптимизации профессиональных и социальных взаимодействий в организации (адаптация - обоюдонаправленный процесс оптимизации профессиональных и социальных качеств личности нового работника и общего состояния социальной среды организации);

• проанализированы и выявлены особенности процессов адаптации молодых специалистов в организации; показано, что современное положение в сфере социально-правового обеспечения статуса молодого специалиста, его социально-трудовых прав не способствует формированию единых норм и требований к работодателям по отношению к учету специфики данной категории работников, в том числе и по их адаптации; определено, что адаптация молодых специалистов должна учитывать все современные особенности функционирования организаций в рыночной конкурентной среде, равно как и социально-психологические и социально-культурные особенности молодежного контингента работников;

• на основании социологического анализа проблем адаптации молодых специалистов в различных типах современных российских организаций были выявлены общие и специфические особенности и факторы адаптации вновь принятых молодых работников, имеющих профессиональное п образование, но не имеющих практического опыта его применения (молодых специалистов), в том числе по таким важным аспектам, как профессиональная адаптация (соотнесение профессиональных знаний молодого специалиста с реальными требованиями по их применению на практике, осознание необходимости профессионального развития), организационная адаптация (интериоризация молодым специалистом норм и ценностей организационной культуры), социальная адаптация (приобретение социального статуса в коллективе и формирование потребности в его развитии);

• рассмотрено содержание современных методов и технологий адаптации молодых специалистов в российских организациях и определено, что успешность их применения зависит от уровня организационной культуры и практической ориентации на современную методологию управления персоналом, НЯ-технологии; показана зависимость эффективности адаптации молодых специалистов от полноты внутренней социально-управленческой нормативной базы и ориентации на передовое научно-методическое обеспечение;

• определены задачи и перспективы совершенствования процессов адаптации молодых специалистов в современных российских условиях, в том числе, связанные с необходимостью формирования концепции государственной политики в области профессиональной подготовки молодых специалистов и реализации (востребованности) их трудового потенциала в российских организациях, а также федерального закона, обеспечивающего права и социальную защиту молодых специалистов; повышения уровня организации и методического обеспечения работы по адаптации молодых специалистов.

Достоверность полученных результатов обусловлена их соответствием общим положениям теории социальной науки, социологических теорий организаций, личности, социальных групп, применением междисциплинарного метода, адекватностью изучаемого явления цели и задачам исследования, широким использованием эмпирического (статистического и социологического) материала.

Практическая значимость работы определяется тем, что полученные результаты могут быть использованы в дальнейшем изучении широкого круга кадровых процессов, в том числе, по адаптации персонала, в российских организациях, применены для создания эффективного политического, правового, экономического и социального механизмов регулирования этих процессов институтами государства и гражданского общества, более полного удовлетворения взаимных интересов российских организаций и поступающих в них на работу молодых специалистов.

Результаты исследования могут быть использованы при:

• разработке концепций оптимизации кадровых процессов, программ и планов их практической реализации, законодательства о регулировании вопросов, связанных с профессиональной деятельностью молодых специалистов, их адаптацей в различных организациях и т.п.;

• совершенствовании учебных программ для системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих работников по курсам «Управление персоналом», «Социология и психология управления», «Социология труда» и др.;

• в процессе консультирования организаций различного профиля, видов деятельности и форм собственности по вопросам оптимизации кадровых процессов и адаптации молодых специалистов.

Выводы и предложения, сделанные автором, позволяют также обогатить научно-методическую базу исследования кадровых процессов в современных российских условиях.

Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования. Основные положения и выводы исследования обсуждены и прошли апробацию на кафедре государственной службы и кадровой политики РАГС, а также отражены в научных публикациях автора по исследуемой проблематике, тезисах докладов и выступлений на конференциях и семинарах.

Результаты диссертационного исследования докладывались автором на ряде научно-практических конференций и семинаров, проводившихся в 2009-2012 годах в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации и Российской академии наук, в том числе, на IV Всероссийском социологическом конгрессе (Москва, февраль, 2012 г.), XI межвузовской научно-практической конференции «Кадровая политика в условиях модернизации российского общества» (Москва, апрель, 2011 г.), X межвузовской научно - практической конференции «Социальный потенциал модернизации России». (Москва, апрель 2010 г.), Международной научно-практической конференции «От кризиса к росту: стратегия инновационного развития» (Москва, декабрь, 2009 г.) и др.

Заключение диссертации по теме «Социальная структура, социальные институты и процессы», Сопоев, Сослан Ахсарбекович

Результаты исследования1 показывают, что наиболее эффективным методом стимулирования является экономическое стимулирование через заработную плату и другие виды материального вознаграждения. Средняя оценка экспертов - 89%, респондентов - 88%. Эффективными также считаются: обеспечение социальных гарантий и поддержки для всего персонала организации (эксперты - 81%, респонденты - 76,5%), создание благоприятных условий труда и психологического климата в коллективах (эксперты - 80,7%, респонденты - 78,7%).По мнению 37% опрошенных работников, нужно определить приоритеты государственной кадровой политики в отношении молодых специалистов применительно ко всем сферам деятельности. 21% считают целесообразным ввести практику оценки соци

Турчинов А.И., Магомедов К.О. «Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России». Социологический анализ: Монография. - М.: Издательство РАГС, 2009. С. 63. альной эффективности деятельности любой организации (государственной и негосударственной), в том числе по показателям эффективности адаптации молодых специалистов. 19% респондентов предлагают разработать отдельную нормативную правовую базу взаимоотношений работодателей и молодых специалистов. Небольшая часть специалистов (18%) считает, что необходимо развивать и распространять на коммерческой и некоммерческой основе методическое обеспечение процессов адаптации вновь принятых молодых работников с использованием передового отечественного и зарубежного опыта.

Еще один аспект, который необходимо рассмотреть в свете дальнейшего развития процессов адаптации молодых специалистов в российских организациях — глобализационный. Глобальный мир сегодня представляет собой единое пространство информации и коммуникаций, экономического рынка, обмена технологий и интеллектуальной продукции. Развитие сети интернет, мобильной телефонии, спутникового телевидения сделало свободным движение информации, интеллектуальной продукции, финансов. Унифицируются стандарты, системы сертификации и качества. Растут объемы международной торговли, инвестиций, наблюдается стремительная интернационализация и инновация мировой валютной системы. Мир стал более открытым.

Но надо отметить, что, наряду с положительными результатами глобализации, современный мир стал характеризоваться и усилением различных вызовов и угроз. В этих условиях требуется повышение конкурентоспособности страны. Ключевыми факторами конкурентоспособности страны являются развитие науки, образования, человеческого потенциала, а также эффективное применение знаний и умений людей для постоянного улучшения технологий, экономических результатов, жизни общества в целом. Задача модернизации страны, ее инновационного развития в первую очередь зависит от уровня и качества образования, эффективности применения полученных знаний, внедрения достижений науки и технологий в

98 производственный процесс. Несомненно, решающей силой и опорой в достижении намеченных целей является такая социальная группа, как молодежь - стратегический ресурс любого общества. В этой ситуации особую остроту приобретает проблема адаптации молодежи в организации.

Закрепление молодых работников в кадровом составе сегодня можно считать стратегической задачей для каждой современной организации. Наиболее острыми проблемами, связанными с молодыми специалистами, поступающими на работу в различные организации, являются: должностной рост, социальная защита, профессиональное развитие, профессиональная социализация в производственной среде, адаптация в среде работников организации, формирование гражданственности. Все это так или иначе связано с процессами формирования ценностных систем молодых работников, интериоризации в их личностном сознании ценностей своей организации, а если шире - современных ценностей российского общества, частью которого является коллектив каждой российской организации.

Одним из последствий глобализации можно считать то, что происходит постоянная переоценка ценностей в рамках национальных сообществ, и при этом усиливается потребность в сохранении национальной идентичности, базовых ценностей. Это не только проблема России. Глобальная унификация различного типа социальных отношений характерна для большинства развитых стран. В том числе, унификация затрагивает и сферу организационных отношений, что видно из изменений функций управления, формирования НЯ-менеджмента и соответствующей ему внутриор-ганизационной политики по управлению персоналом. В этих условиях активизируются такие направления кадрового обеспечения организации, как адаптация персонала. В мировой практике адаптация считается одним из важных направлений управления персоналом в современной организации, так это, по существу, система формирования коллектива работников с нужными для организации профессиональными качествами.

Следует отметить, что глобализация вошла в жизнь российского общества уже достаточно давно, можно считать - с самого начала процессов демократических преобразований два десятилетия назад. Ее влияние можно обнаружить в различных сферах общественной жизни, особенно - в сфере экономики, где функционирует большинство российских организаций. Это обусловило то, что в подходах к формированию организационных систем управления и практике их функционирования стал достаточно широко применяться зарубежный опыт, в котором основной упор делается на максимальное достижение положительного результата экономической деятельности. И этому подчинены все без исключения составные части управленческих процессов в организации, даже такие, которые в российской традиции всегда считались «чисто» социальными, например, управление персоналом и его функциональные направления, в том числе и адаптация персонала.

Организационный прагматизм, пришедший к нам вместе с глобализацией, определяет, что целыо системы адаптации является снижение издержек организации, которое происходит за счет различных факторов, в том числе таких, как:

• ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность — достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки; уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей;

• сокращение уровня текучести кадров — снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок; снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Для организации с системой адаптации, встроенной в процесс управления персоналом или НЛ-менеджмент, значительно упрощается (следовательно — и удешевляются) создание таких механизмов, как:

• оценка профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по результатам работы в первые месяцы, и, соответст

100 венно, принятие решения о степени полезности сотрудника для организации; выявление недостатков существующей в компании системы подбора и отбора кадров;

• планирование карьеры нового сотрудника на период от одного до двух лет;

• развитие управленческих компетенций наставников и руководителей;

• обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и наставников после окончания адаптационного периода;

• повышение уровня лояльности сотрудника по отношению к своей организации и ее руководству как работодателю.

Для работника, вновь приходящего в организацию, особенно молодого, также отмечается положительный эффект, связанный в первую очередь с тем, что в процессе адаптации происходит соотнесение личностных и организационных ценностей, а в более широком плане — человек, приходящий в организацию, имеет возможность последовательно осваивать те ценности и модели поведения, которые формируются в организации не в последнюю очередь под влиянием глобализации, и это влияние по отношению к конкретному работнику организацией опосредуется через систему организационной культуры.

В новых условиях стали востребованы те модели адаптационных систем, которые зарекомендовали себя в качестве активных управленческих механизмов, способствующих устойчивости организации в конкурентной среде. Сегодня становится особенно важным совместить уже имеющийся отечественный опыт адаптации молодых специалистов, всей молодежи в организациях с теми императивами в управлении персоналом, которые возникают под воздействием глобализации. Все это определяет то, что управление процессами адаптации молодых специалистов в условиях глобализации становится актуальной задачей совершенствования всей системы управления персоналом в российских организациях.

101

Необходимо отметить, что вопросы совершенствования систем адаптации персонала в российских организациях столь же многогранны и разнообразны, как и сама проблема адаптации персонала. Здесь можно выделять экономическую, управленческую, правовую, социальную, культурную и т.д. составляющие. Для того чтобы практически развивать и совершенствовать адаптационную работу в российских организациях, необходимо ее научное обеспечение — теоретическое и методическое. Пока работа по адаптации молодых специалистов опирается на общие разработки в области управления персоналом или организации систем НЯ-менеджмента, которые с разным успехом внедряются в российских организациях.

Заключение

Адаптация персонала представляет собой процесс, при котором происходит приспособление персонала к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды организации. Адаптация работника заключается в приспособлении отдельно взятого индивидуума к трудовому коллективу и к рабочему месту. Чем мягче и эффективнее будет осуществлено приспособление работника и коллектива к изменяющимся условиям среды, тем выше будет эффективность их работы. Существенное значение имеет социально-психологическая адаптация, которая выражается во взаимодействии личности с социальной средой, и именно она позволяет оптимально установить цели и ценности личности с группой. Адаптация состоит в выражении активной позиции личности. Необходимо, чтобы личность осознала свой социальный статус и реализовала свои индивидуальные возможности в ходе решения общегрупповых задач. Приспособление индивидуума и коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям приводит к повышению эффективности их функционирования.

В современных условиях развитие кадров является для любой организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым организация обязана уделять внимание профессиональному развитию своего кадрового потенциала. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров. Персоналу как одному из главных источников создания конкурентных преимуществ на длительный период принадлежит важнейшее место в системе стратегического менеджмента. По данным западных экспертов, инновации, относящиеся к развитию знаний и навыков сотрудников компании, развитию их потенциала, имеют приоритетное значение по сравнению с инновациями в сфере совершенствования свойств продукта, технологии и организации производства, следовательно, инвестиции в персонал являются самыми надежными. Поэтому все больше компаний рассматривают развитие персонала как приоритетный вариант решений в области инвестиционной политики и укрепления конкурентных преимуществ.

Развитие человеческих ресурсов - это их изменение в зависимости от стратегических целей компании. Этот многогранный процесс представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организация процесса адаптации, обучения, формирование корпоративной культуры. Современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Системный подход к развитию персонала - залог процветания компании.

Адаптация молодых работников представляет собой социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в трудовой коллектив. Основными моментами адаптации молодых специалистов являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива.

В социально-технологическом отношении, с позиций теории и практики управления персоналом, адаптация — это процесс приспособления работников к условиям трудовой деятельности, включающий освоение корпоративных правил, норм и стандартов, а также знакомство с условиями и содержанием трудовой деятельности. Существует множество форм и методов адаптации персонала. При этом основная цель всех адаптационных мероприятий заключается в том, чтобы помочь сотруднику как можно

104 быстрее начать работать с максимальной отдачей на новом месте. Правильно выстроенная система адаптации сотрудников позволяет Компании решать несколько важных задач:

• ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность и достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

• уменьшение количества возможных ошибок и производственных потерь в процессе освоения сотрудником своих функциональных обязанностей;

• формирование у новых сотрудников мотивации к достижению высоких результатов и качественному выполнению работы;

• сокращение уровня текучести кадров за счет снижения количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;

• повышение продуктивности работы всех подразделений организации.

В результате реализации данных задач организация способна существенно снизить издержки, связанные с поиском, обучением и развитием персонала.

В современных условиях наиболее успешные российские организации испытывают потребность в развитии своего кадрового потенциала за счет привлечения профессионально подготовленных молодых специалистов. Закрепление этих молодых работников в кадровом составе организаций зависит от ряда факторов, в том числе от результативности процессов адаптации молодых специалистов. Эффективная работа по адаптации персонала и развитию кадрового потенциала организации обеспечивается кадровой службой, которая должна в своей деятельности ориентироваться на современные принципы и методы, технологии управления персоналом.

Адаптация персонала — часть кадровых процессов в организации. Кадровые процессы имеют свою динамику, так как в силу объективных и субъективных причин в организациях происходит движение персонала.

105

Организации заинтересованы в оптимизации своей структуры и в улучшении качества кадрового состава, работники реализуют свои личные стратегии в плане профессиональной мобильности, происходят различные колебания во внешней среде организаций, влияющие, в том числе, и на кадровые процессы.

Адаптация работника в организации — это управляемый процесс интеграции личности в профессиональную среду организации и в ее основные функциональные, организационные и кадровые процессы. Адаптация считается одним из важных направлений практики управления персоналом в современной организации. Адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой — одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации. Она включает в себя социальную адаптацию, т.е. получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе; организационную адаптацию, при которой происходит осознание работником своего места и роли в организации, приобретения необходимого организационного опыта и культуры, усвоения «правил игры» и т.п.; профессиональную адаптацию, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием профессионально необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду; психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим условиям работы, ритму труда и т.д.

Адаптация личности в коллективе обусловливает его устойчивость и стабильность, повышает его сплоченность, что способствует улучшению морально-психологического климата, нормальному функционированию и развитию коллектива. Адаптированная личность приобретает новые черты: целеустремленность, осознание единства своих и коллективных интересов, активность в поддержании целей коллектива и, как следствие, значительно большую продуктивность деятельности (благодаря ориентации продолжать работу именно в данном количестве). Оптимально протекающий процесс адаптации — это, вместе с тем, процесс развития творческих возможностей, способностей и активности личности, ее самовыражения и самоопределения. Это связано, прежде всего, с тем, что более или менее длительное пребывание работника в составе одного коллектива и труд по избранной специальности являются непременными условиями достижения профессионального мастерства, социального продвижения.

На всех этапах адаптации возможно управленческое воздействие на ее ход. Контролируемый ход адаптации чаще всего приводит к прогрессивному результату, пущенная на самотек пассивная адаптация чревата регрессивным результатом. Поэтому важное значение имеет управление адаптацией - процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия.

Основная организационная задача в работе по адаптации молодых специалистов состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды. На это должны быть направлены практические усилия, предпринимаемые в организации для оптимизации процессов адаптации молодых специалистов, основу которых должны составлять современные технологии. Технология процесса адаптации молодых специалистов предполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов и методов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать процесс адаптации нового работника. К основным задачам, которые должен решать подобный алгоритм, относятся: сокращение неблагоприятных последствий от деятельности неадаптированного работника; стабилизация состояния социальной среды организации; координация деятельности всех работников, задействованных в мероприятиях, способствующих адаптации нового работника.

Полная адаптация характеризуется сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе.

Значимость адаптации молодых специалистов как структурной части управления персоналом организации в современных условиях сегодня выделяется особо, так как стала очень ощутима не только экономическая составляющая в этой работе (организации необходимо эффективно использовать все виды своих ресурсов, в том числе и человеческий, кадровый), но и социальная, связанная с необходимостью развития профессиональных и социальных характеристик кадрового потенциала организации. Поэтому возрастает потребность в применении современных эффективных методов и технологий адаптации персонала, в первую очередь управленческих. Это наиболее важное направление совершенствования систем адаптации персонала в российских организациях.

В завершение необходимо отметить, что для того чтобы практически развивать и совершенствовать адаптационную работу в организациях, необходимо ее научное обеспечение — теоретическое и методическое. Необходимо также исследовать проблему адаптации персонала в современных российских условиях, в том числе и в отношении применимости зарубежного опыта, изучения результатов формирования систем адаптации в российских организациях.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Сопоев, Сослан Ахсарбекович, 2013 год

1. Нормативные правовые акты

2. Конституция Российской Федерации. М., 1993.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2005.2. Литература

4. Адаптационный курс молодого работника / Абсалямова 0.3., Галкин И.С., Голоскова Т.С., ДмитренкоН.В., Загвоздин В.Н. Екатеринбург: Свердловская железная дорога филиал ОАО «РЖД», 2009.

5. Алехина O.E. Стимулирование развития работников организации/ O.E. Алехина // Управление персоналом. - 2002. - № 1.

6. Антропов В.А., Колесников Б.И., Пиличев A.B. Управление персоналом на предприятиях железнодорожного транспорта: методология организации и оценка эффективности. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, УрГУПС, 2002.

7. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала. М., 2006.

8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / пер. с англ., под ред. С. К. Мордовина. СПб: Питер, 2009.

9. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент/ М.: Изд. Ипполитова, 2003.

10. Бабосов Е.М. Социология управления. М., 2001.

11. Беляева Л.А. Стратегии выживания, адаптации, преуспевания // Социологические исследования. -2001. -№ 6.

12. Бессер-Зигмунд К., Зигмунд X. Самокоучинг: Культура личности менеджеров и руководителей — СПб.: Издательство Вернера Регена, 2007.

13. Ю.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка/ М.: Изд. Экономика, 2002.

14. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1.

15. Блинов О. А., Василевская О. В., Невежин В. П., Смоляков Н. В. Тренинг персонала. —М.: Кнорус, 2005.

16. Блохина Л.Н. Индивидуальные различия в психологической адаптации к условиям профессиональной деятельности у госслужащих таможенных органов // Психологический журн. 2008. -Т. 29, № 1.

17. Бражко Е.И. и др. Управленческие решения: Учеб. пособие. М., 2006.

18. Бычкова А.Ф. Управление персоналом Пенза: Пензинский гос. университет, 2005.

19. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ М.: Изд. Юристъ, 2003.

20. Вирина И.В. Формирование и развитие конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда: автореферат дис. канд. экон. наук. М., 2007. 24 с.

21. Виханский О. С. Наумов А. И. Менеджмент М.: Гардарики, 2003.

22. Вишневский Ю.Р., Шапко В.Т. Социология молодежи. Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2006.

23. Волгин А.п., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ/ М.: Изд. Дело, 2003.

24. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 2008, №13.

25. Волкова Н.В. Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специалистов (на примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений): дис. . канд. экон. наук. Бийск, 2005. 169 с.

26. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. -М., 2005.

27. Володина Н. Адаптация персонала : российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина. М.: Эксмо, 2010. 240 с.

28. Волочкова Л.Т. Планирование социально-экономического развития. СПб., 2002.

29. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. М.: Прогресс, 2001.

30. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 2001.

31. Ганов К.В. Экспресс адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал - 2001 -№11.

32. Гвозденко Е.Г. Развитие смысловой сферы молодых специалистов газовой промышленности в процессе достижения профессионального «акме»: автореферат дис. . канд. псих. наук. Ставрополь, 2006. 24 с.

33. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М.: Высшая школа, 2005.

34. Германии требуются инженеры. // ДОР. 2008. № 69.

35. Грачев М.В. Суперкадры : Управление персоналом и международные корпорации. -М.: Инфра-М, 2007.

36. Дауни, Майлз. Эффективный коучинг: Уроки коуча коучей. М.: Добрая Книга, 2007.

37. Дафт P.JT. Менеджмент. СПб., 2002.

38. Десслер Г. Управление персоналом / пер. с англ. М.: Изд-во БИНОМ, 1997.

39. Джонсон М. Битва за персонал / пер. с англ., под ред. Е. Борисовой. СПб: Питер, 2004.

40. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2008.

41. Егоршин А.П., Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера. М.: Университетская книга; Логос, 2007.

42. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой / Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. М.: Издательский центр «Академия», 2007.

43. Закон города Москвы «О молодежи» от 30 сентября 2009 г. № 39. Электронный ресурс. // Молодежный парламент города Москвы: сайт. URL: http://www.molparlam.ru/owa/mp/mplaw.html?aid=482 (дата обращения: 19.05.2010).

44. Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления. М., 2004.42.3иммерль В., Зиммерль К. Коучинг: Вперёд, от ресурса к цели! — СПб.: Издательство Вернера Регена, 2007.

45. Иванова C.B. Искусство подбора персонала. М.: Альпино Бизнес Букс, 2006.

46. Ивченко Т.П. Адаптационные ресурсы обучения молодых специалистов в условиях производственно-профессиональной деятельности: автореферат дис. . канд. пед. наук. Калининград, 2007.

47. Исследование рынка труда молодых специалистов. Электронный ресурс. // Нижегородский гос. лингвистический университет им. H.A. Добролюбова: сайт. URL: http://www.lunn.ru/?id=2442. (дата обращения: 19.11.2009).

48. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник.-М.Инфра-М, 2007.

49. Кнорринг В.И. Основы искусства управления. М., 2003.

50. Кондратьев В.В. HR-инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала / В.В. Кондратьев, Ю.А. Лунев. М.: Эксмо, 2007.

51. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года Электронный ресурс.: утв. распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р. Доступ из справ.-правовой системы «ГАРАНТ-ЭКСПРЕСС 2010».

52. Корель Л.В. Социология адаптаций: Вопросы теории, методологии и методики. Новосибирск: Наука, 2005.

53. Коханов Е.Ф., Отбор персонала и введение в должность/ М.: Изд. ЭКСМО-Пресс, 2006.

54. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс. М., 2004.

55. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. М.: Академический Проект, 2005.

56. Курбанов И. В. Управление адаптацией на предприятии. — СПб.: Питер, 2001.

57. Ламскова О.М., Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации// Управление персоналом 2004 - №13.

58. Латуха М.О. Адаптация персонала // Справочник кадровика. 2009. №4. С. 109-116.

59. Латуха М.О. Оценка эффективности процесса адаптации: российская практика. Справочник кадровика. № 5. 2009. С. 120-127.

60. Лукичев И.Г. Некоторые аспекты формирования социально значимых качеств личности у сотрудников Федеральной миграционной службы // Миграционное право. 2008. - N 2.

61. Лукичева Л.И. Управление персоналом / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. 4-е изд., испр. М.: Омега-Л, 2008.

62. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. М.: Изд-во РАГС, 2004.

63. Лытов Б.В. Государственная служба: управленческие отношения: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2005.

64. Магомедов К.О. Социология государственной службы. М., 2010.

65. Магура М.И., Поиск и отбор персонала/ М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.

66. Макарова И.И. Управление персоналом. Наглядные учебно-методические материалы. -М.: ИППЭ им. A.C. Грибоедова, 2006.

67. Малоун Томас У. Труд в новом столетии. Как новые формы бизнеса влияют на организацию, стиль управления и вашу жизнь. М., 2006.

68. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2006.

69. Махов E.H. Система оценки кадров и кадрового потенциала организации, учреждения. Методика и технология определения профессионально личностного соответствия занимаемой должности: Учеб. Пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2003.

70. Мескон М.Х. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.:Дело, 1999.

71. Мильнер Б. 3. Теория организации. — М.: Инфра-М, 2007.

72. Молодежь новой России: ценностные приоритеты. Аналитический доклад института социологии РАН. Электронный ресурс. // URL: http://www.isras.ru/analyticalreportYouthl3.html (дата обращения 16.01.2009).

73. Молодые кадры промышленности // Информационно-аналитический сборник. М., 2009. Электронный ресурс. URL: http://www.rbsys.ru/files/ib2.pdf (дата обращения: 15.01.2010).

74. Мониторинг государственной молодежной политики. Федеральные тренды в молодежной политике. 03.08.2009. Вып. 14. Электронный ресурс. //

75. Мотивация деятельности молодых специалистов на предприятии. Электронный ресурс. // SUKHOI: сайт. URL: http://www.sukhoi.org/company/people/policym/mdmcp/ (дата обращения: 15.01.2010).

76. Награльян A.A. Компании — эффективную молодежную политику // Железнодорожный транспорт. 2009. № 5. С. 18-19.

77. Назарова Е.А. Управленческое консультирование. М., 2006.

78. Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит: персонал. М., 2002.

79. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации / О.С. Орлова. М.: Изд-во «Экзамен», 2009.

80. Паршина B.C. Управление развитием персонала корпораций: дис. . доктора экон. наук. Екатеринбург, 2006. 370 с.

81. Переверзев М.П., Калинина З.Н. Менеджмент в молодежной политике / под общ. ред. М.П. Переверзева. М.: ИНФРА-М, 2007.

82. Положение о молодых специалистах и инженерах-стажерах ФГУП «НПО «Импульс». Электронный ресурс. // НПО «Импульс» С-Петербург Россия: сайт. URL: http://www.npoimpuls.ru/index.php?option=content&m=90&p=51 (дата обращения: 15.01.2010).

83. Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. М.: Вершина, 2006.

84. Попов В.Г. Социальная адаптация государственных и муниципальных служащих / В.Г. Попов, С.Н. Костина, АЛ. Чертенко // ЧиновникЪ. 2004. - № 6.

85. Попович Д.А. Молодежь на предприятии: поиск, отбор, прием и адаптация // Промышленная политика в Российской Федерации. 2009. № 3-6. С. 37-42.

86. Попович Д.А. Совершенствование инструментов работы с молодежью в системе корпоративного управления на промышленных предприятиях: автореферат дис. канд. экон. наук. М., 2009. 28 с.

87. Поршнева А.Г., Разу M.JL, Якутина Ю.В. Менеджмент. Маркетинг. Персонал/ М.: Изд. ГАУ, 2003.

88. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003.

89. Примерное положение о статусе молодого специалиста ОАО «НТМК». Электронный ресурс. // Молодежный сайт Свердловской области: сайт. URL: http://www.molodost.ru/upload/file/oldflles/520.doc (дата обращения: 15.01.2010).

90. Проект «Молодые ресурсы». Электронный ресурс. // Форум доноров: сайт. URL: http://donorsforum.ru/files/11948.doc (дата обращения: 15.01.2010).

91. Путь к сердцу молодого специалиста, или Особенности мотивации выпускников // Кадровое дело. 2006. № 7. Доступ из справ.-правовой системы «ГАРАНТ-ЭКСПРЕСС 2010».

92. Розанова В.А. Психология управления. М., 2003.

93. Ромашов О.В., Ромашова JI.O. Социология и психология управления. -М., 2002.

94. Российский статистический ежегодник. 2011: Стат.сб./Росстат. М.,2011.

95. Росмолодежь: сайт. URL: http://www.fadm.gov.ru/agency/pagel6.php

96. Россия и россияне в новом столетии: вызовы времени и горизонты развития. Исследования Новосибирской экономико-социологической школы / отв. ред. Т.И. Заславская, З.И. Калугина,

97. Бессонова. Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2008.

98. Ряковский С.М. Работа с молодежью в крупной организации: новое или хорошо забытое старое? // Справочник кадровика. 2004. №1.С. 96-98.

99. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях.-М., 1995.

100. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М., 2007.

101. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала/ М.: Изд. ЭКСМО - Пресс, 2002.

102. Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика. Екатеринбург: Ин-т экономики УрО РАН, 2004. 2

103. Сер Л. Профессиональное самоопределение выпускников вузов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. - N 5.

104. Синявский А.Д. Трансформация мотивации молодых специалистов в период профессионального становления: автореферат дис. . канд. соц. наук. СПб, 2008.

105. Служебное право (Государственная гражданская служба): Учебное пособие /Общ. ред. Барциц И.Н., рук. Авт. Колл. Игнатов В.Г. Москва: ИКЦ «МарТ», 2007.

106. Сойфер В.Г. Проблемы повышения квалификации персонала // Трудовое право. 2007. - N 10.

107. Социальный менеджмент/Под ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева. -М., 2001.

108. Социология молодежи / под ред. проф. В.Т. Лисовского. СПб: Изд-во С.- Петерб. ун-та, 1996.

109. Социология управления/ Под общ. ред. В.Э. Бойкова. М., 2006.

110. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Питер, 2000.

111. Ставка на молодых. Электронный ресурс. // Деловая репутация: сайт. URL: http:www.reputation-mag.ru/arhive/a2491 (дата обращения: 14.01.2010).

112. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Добрая книга, 2005.

113. Стратегия развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года: утв. распоряжением Правительства РФ от 17 июня 2008 г. № 877-р.

114. Сульдина Г.А. Управление персоналом в системе государственного и муниципального управления/ Казань: Казанский государственный университет им. В.И.Ульянова — Ленина, 2004.

115. Сымыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Р-н-Д., 2007.121. • Тебекин A.B. Управление персоналом. М.: КНОРУС, 2009.

116. Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. М., 2005.

117. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала организации. — М.: Дело, 2002.

118. Трейси, Брайан Технология достижений: Турбокоучинг по Брайану Трейси = TurboCoach: A Powerful System for Achieving Breakthrough Career Success — M.: «Альпина Паблишерз», 2009.

119. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы: монография. -М.: Изд-во РАГС, 2010.

120. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. М.: Изд-во РАГС, 2009.

121. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Социологический анализ проблем кадровой политики и управления персоналом в российских организациях: Монография. М: МАКС Пресс, 2011.

122. Тысленко А.Г. Бизнес-системы. Теория и практика. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2008.

123. Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество. М.: Претекст, 2007.

124. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина, А.Я. Кибанова. М., 2006.

125. Управление организацией: Энциклопедический словарь / под ред. А.Я. Кибанова. М.: Издательский Дом ИНФРА-М, 2001.

126. Управление персоналом организации. / под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2009.

127. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2007.

128. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.И.Турчинова. М.: РАГС, 2008.

129. Управление профессиональной карьерой: Коллективная монография / под ред. Е.Б. Перелыгиной. М.: Изд-во «Альтекс», 2007.

130. Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уор-нера. СПб.: Питер, 2002.

131. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал : измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц ; пер. с англ. под общ. ред. В.И. Ярных. М.: Вершина, 2006.

132. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика: Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 1993.

133. Фролов С.С. Социология организаций. М., 2001.

134. Фут М. Введение в HR-менеджмент. / пер. с англ. М.: Дело и сервис, 2005.

135. Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. СПб: Питер, 2002

136. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М., 2006.

137. Шаталова Н.И., Бурносов Н.М. Технология отбора и работы с резервом руководителей среднего звена. М.: Маршрут, 2003.

138. Шаталова Н.И., Волкова Т.И. Социальная структура и социальная организация предприятия. Екатеринбург: УрГУПС, 2007.

139. Шепель В.М. Управленческая антропология. Человековедче-ская компетенция менеджера. М, 2000.

140. Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000. М.: Дело и Сервис, 2007.

141. Щёкин Г. Организация и психология управления персоналом. -М., 2002.

142. КАК ЧАСТО ВАША ОРГАНИЗАЦИЯ СТАЛКИВАЕТСЯ С ВОПРОСАМИ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ, ВНОВЬ ПРИНЯТЫХ РАБОТНИКОВ, НЕ ИМЕЮЩИХ СОБСТВЕННОГО ТРУДОВОГО ОПЫТА?1 достаточно часто 32,72 не очень часто 40,43 очень редко 19,24 затрудняюсь ответить 7,7

143. КАК ВЫ ДУМАЕТЕ, НАСКОЛЬКО ОСТРО СЕГОДНЯ СТОЯТ В РОССИЙСКИЗ ОРГАНИЗАЦИЯХ СЛЕДУЮЩИЕ ПРОБЛЕМЫ, СВЯЗАННЫЕ С МОЛОДЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ, ВНОВЬ ПОСТУПИВШИМИ НА РАБОТУ:

144. Проблемы, стоящие перед молодыми специалистами Степень остроты1. Не ^ Крайне остро остро 1 2 3 4 5

145. Профессиональной социализации в производственной среде 7,7 19,2 45,2 17,3 10,6

146. Адаптации в среде работников организации 3,8 26,0 42,3 23,1 4,8

147. Профессионального развития 3,8 4,8 36,5 39,4 15,4

148. Должностного роста 4,8 6,7 28,8 40,4 19,2

149. Социальной защищенности 6,7 10,6 19,2 34,6 28,8

150. Формирования гражданственности 16,3 25,0 29,8 11,5 17,3

151. ОЦЕНИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, НАСКОЛЬКО ОРГАНИЗОВАНА И МЕТОДИЧЕСКИ ОБЕСПЕЧЕНА РАБОТА ПО АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ?1 ОТЛИЧНО 3,82 хорошо 27,93 удовлетворительно 36,54 неудовлетворительно 17,35 затрудняюсь ответить 14,4

152. КАК БЫСТРО, НА ВАШ ВЗГЛЯД, ПРОИСХОДИТ АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ?1 в течение первого года работы 67,32 за период 1-2 лет 20,23 не менее чем за три года 5,84 затрудняюсь ответить 6,7

153. МНОГИЕ ЛИ, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, ПРИНЯТЫЕ В ВАШУ ОРГАНИЗАЦИЮ МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ ЗАКРЕПЛЯЮТСЯ В КАДРОВОМ СОСТАВЕ?1 большинство 37,52 более половины 35,63 менее половины 8,74 малая часть 4,85 затрудняюсь ответить 13,5

154. Выборочные статистические показатели, характеризующие состояние вопроса о молодых специалистах в Российской Федерации11. РАЗДЕЛ 7. ОБРАЗОВАНИЕ

155. ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ОБРАЗОВАНИЯ2000 2005 2006 2007 2008 2009 2010

156. Выпущено квалифицированных рабочих и служащих из образовательных учреждений начального профессионального образования 1)всего, тыс. человек 763 703 680 656 605 538 5812000 2005 2006 2007 2008 2009 2010

157. Выпущено специалистов из образовательных учреждений среднего профессионального образования, тыс. человек 579 684 700 699 671 631 572в том числе: из государственных и муниципальных 568 651 658 657 632 594 536из негосударственных 12 33 42 42 39 37 36

158. Российский статистический ежегодник. 2011: Стат.сб./Росстат. М., 2011.

159. ВЫПУСК СПЕЦИАЛИСТОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМИ УЧРЕЖДЕНИЯМИ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ПО ФОРМАМ ОБУЧЕНИЯ

160. Выпущено специалистов -всего, тыс.человек в том числе обучавшихся на отделениях Выпущено специалистовочных очно-заочных (вечер- заочных экстернат на 10 000 человек населения на 10 000 человек занятого

161. За 2005-2009 гг. показатели рассчитаны с использованием численности населения без учета итогов ВПН-2010, за 2010 г. с учетом предварительных итогов ВПН-2010.

162. ВЫПУСКНИКИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИИ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ПО УРОВНЮ ПОЛУЧЕННЫХ1. ДИПЛОМОВтысяч человек)2000 2005 2006 2007 2008 2009 2010

163. Все образовательные учреждения высшего профессионального образования

164. Государственные и ¡муниципальные образовательные учреждения высшего профессионального образования

165. Негосударственные образовательные учреждения высшего профессионального образования

166. Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами.

167. Настоящее Положение определяет статус молодого специалиста, его обязанности, предоставляемые ему гарантии и компенсации, а также обязанности работодателя по отношению к молодому специалисту.2. Цели

168. Создание производственных, социально-экономических и психологических условий, способствующих профессиональному росту, проявлению творческих и организаторских способностей молодёжи.

169. Привлечение и закрепление молодёжи в научно-производственной сфере.3 Задачи

170. Ротация кадров и закрепление молодых работников на предприятиях научно-производственной сферы.

171. Обеспечение молодежи социальными льготами и гарантиями.

172. Создание благоприятных условий для повышения образовательного и профессионального уровня молодежи.

173. Статус молодого специалиста, молодого работника

174. Статус молодого специалиста совокупность прав и обязанностей, возникающих у выпускника учебного заведения со дня заключения им трудового договора.

175. Молодой специалист сотрудник в возрасте до 35 лет, получивший

176. В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации испытательный срок молодому специалисту при приеме на работу не устанавливается.

177. Молодой работник все сотрудники в возрасте до достижения 35 лет, работающие по бессрочному трудовому договору.

178. Обязанности работодателя (руководства)

179. Социальные льготы, гарантии и компенсации, предоставляемые молодым специалистам и работникам.

180. Молодым специалистам предоставляются льготы, гарантии и компенсации в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, коллективными договорами и настоящим Положением.

181. Молодым специалистам при трудоустройстве выплачивается единовременное пособие в размере 3 тарифных ставок 1 разряда по ЕСОТ организации.

182. Молодым специалистам выплачивается беспроцентная ссуда на обустройство в размере 12 тарифных ставок 1 разряда по ЕСОТ организации сроком на 5 лет с отсрочкой начала погашения ссуды в 1 год.

183. Молодым специалистам, не имеющим жилой площади, предоставляется жильё из фонда корпоративного временного жилья.

184. Для молодых работников выделяется квота в размере 10% от ежегодно вводимого (приобретаемого) объёма жилья в квартирном исчислении.

185. Молодой работник после отработки на предприятиях концерна срока не менее 2-х лет имеет право воспользоваться льготой в рамках жилищной ипотечной программы.

186. Молодым работникам при бракосочетании выделяется материальная помощь в размере 2 тарифных ставок 1 разряда по ЕСОТ организации каждому работнику.

187. Молодым работникам при рождении ребёнка выделяется материальная помощь в размере 2 тарифных ставок 1 разряда по ЕСОТ организации каждому работнику.

188. Семье молодого работника выплачивается ежемесячное пособие по уходу за ребёнком на протяжении 1-го года в размере 2-х региональных прожиточных минимумов для работающих.

189. Минимальный размер оплаты труда для молодых работников, принимаемых на работу или работающих в организации должен составлять не менее 80 % от среднемесячного оклада по организации;

190. Профессиональный рост, обучение.

191. Молодой специалист с целью овладения знаниями, практическими навыками и умениями, необходимыми для исполнения должностных обязанностей специалиста, может проходить стажировку в качестве рабочего.

192. Для контроля за соблюдением прав молодых работников, а также создания условий для всестороннего развития молодых работников создается орган самоорганизации и самоуправления молодых работников - Организации молодых специалистов (трудовой молодежи) ОМС.

193. Статус молодого специалиста (молодого работника) не зависит от факта его участия в деятельности ОМС.

194. Руководитель ОМС входит в состав профсоюзного комитета с правом голоса и надбавку к должностному окладу в размере 40%.

195. При невыполнении Положения заинтересованные лица письменно информируют Комиссию. Стороны проводят консультации по существу представленной информации и принимают решение.

196. Итоги выполнения Положения за год рассматриваются Комиссией. Решения о выполнении Положения в установленном порядке доводятся до сведения молодых работников организации через ОМС и выборных профсоюзных органов.

197. Положение вступает в силу с момента его подписания.