Управление трудовым коллективом: парадигма социального партнерства тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Перельман, Александр Эдуардович

• Перельман, Александр Эдуардович
• кандидат социологических наук
• 2002

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Перельман, Александр Эдуардович

Введение.

ГЛАВА 1. Современный трудовой коллектив в ракурсе социологического анализа процессов управления.

1.1. Трудовой коллектив как социальная группа

1.2. Мотивационно-поведенческие параметры трудового коллектива в динамике управления трудом.

1.3. Социально-организационные аспекты функционирования трудового коллектива: взаимодействия, отношения и структуры.

ГЛАВА 2. Глобальные тенденции и отечественные реалии в управлении трудовым коллективом.

2.1. Постиндустриализм и требование социального партнерства в современном менеджменте: анализ национальных моделей.

2.2. Экономическое и социальное стимулирование труда в системе управленческой стратегии.

2.3. Современный российский опыт организации трудового коллектива.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление трудовым коллективом: парадигма социального партнерства»

Актуальность темы исследования. Современное состояние российского общества уже привычно характеризуется как «переходное», то есть находящееся в процессе ускоренной всесторонней трансформации. Именно в такие исторические периоды, несмотря на сложности и возрастающую социальную нестабильность, открываются новые широкие возможности для организационных и управленческих инноваций. Для российского общества это особенно актуально, поскольку главным содержанием проводимых реформ стала как раз кардинальная смена парадигмы, принципов и самой структуры управления сверху донизу, радикальный отказ от командно-административной управленческой системы в пользу более демократичных и интерактивных моделей.

В первую очередь это относится к управлению трудовым коллективом, той сфере, в которой сплавляются воедино проблемы оптимальной организации и модификации производства с одной стороны и реорганизации взаимодействия производителей и управленческого персонала в процессе труда - с другой. Для успешного решения задач транзитивного периода необходимо глубокое освоение накопленного в мире многообразного опыта управления трудовым процессом. Современная экономика создает, апробирует и предлагает для возможного заимствования новые концептуальные модели построения производственных отношений по труду, связанных с принципиально инновационными типами связи между работниками и системой управления. В современном производстве формируются и институционализируются горизонтальные управленческие структуры, возникают новые, дивизиональные структуры, совершенствуются функциональные и в то же время партнерские принципы организации деятельности трудовых коллективов. Последний из указанных аспектов представляется одним из наиболее важных. Действительно, анализ развития современных форм менеджмента показывает, что успешное управление предполагает высокий уровень социального партнерства между работниками и управленческими структурами.

К сожалению, на российской почве такое социальное партнерство пока остается нереализованным. Формированию партнерского типа отношений между трудовыми коллективами и руководством препятствуют сложившиеся на протяжении долгих лет стереотипы взаимной отчужденности, социальная пассивность значительной части работников, отсутствие полноценной реальной репрезентации интересов трудовых коллективов со стороны формально функционирующих профсоюзов, огромная, ничем по сути не ограниченная власть руководителей предприятий, как государственного, так и частного сектора. В силу действия совокупности перечисленных факторов приоритетной формой реальных отношений между трудовыми коллективами и работодателями фактически остаются верти-кально-кратические отношения, о которые разбивается прокламируемая идея социального партнерства. В настоящее время социальный климат в обществе таков, что партнерство работников, собственников и государства не может сформироваться на должном уровне. Реальной нормой отношений между указанными субъектами остается не цивилизованный диалог, а напряженность и конфликт, находящие разрешение посредством апелляции к силе. Несмотря на попытки инициаторов реформ создать институциональные структуры, призванные стабилизировать отношения в сфере управления производством и стимулировать стремление к партнерству, результаты этой деятельности пока малоутешительны.

Отсутствие прогресса в области достижения социального партнерства работников и работодателей выступает безусловно дестабилизирующим фактором, расшатывающим ситуацию в обществе, подрывающим доверие масс трудящегося населения к самой идее реформ. Оно негативно сказывается и на развитии производства, препятствуя выходу экономики из кризиса. Одним из наиболее негативных социальных эффектов такого положения дел является рост напряженности между имущими и неимущими, их взаимное отчуждение.

Формирование адекватной времени и ситуации системы управления трудовыми коллективами, которая бы основывалась на реализации принципов социального партнерства, невозможно без расширения научно-теоретической базы управленческой практики. Именно этим осбстоятель-ством определяется актуальность темы настоящего диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Вопросы управления трудовым коллективом в условиях рыночной ориентации экономики получили достаточно широкое освещение в современной отечественной и зарубежной научной литературе. Речь идет о значительном массиве работ и статей по менеджменту персонала, управлению производством, управленческим стилям, организационной структуре предприятий, специфике организационной коммуникации, написанных на основе привлечения современных концепций управления. С другой стороны идет процесс творческого освоения и переосмысления отечественной экономической и социологической мыслью накопленных зарубежными исследователями идей и разработок, издаются переводы наиболее значительных трудов в этой области. Прежде всего назовем классические зарубежные работы по менеджменту, до сих пор сохраняющие актуальность, таких авторов, как Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Форд, Г.Эмерсон.

Необходимо отметить существенный вклад в исследование и систематизацию общих принципов современного управления трудом Ч.Арджириса, К.Вейка, Вильховченко Э., Гвишиани Д., Л.Гоулднера, П.Гудмена, Грачева М., Друкера П., Р.Дункана, Иванова Н., В. Иноземцева, Ж.Ле Галля, Д.Марча, Д.Мерсера, А.Пригожина, Дж. Пффефера, С.Резника, С.Сигела, Э.Слезингера, В.Хруцкого; в изучение моделей стимулирования труда - Н.Волгина, С.Кабирова, Н.Костюкова, С.Ломоносовой, С.Соловаткина, А.Силина, А.Соболевской, Н.Тарасовой,

A.Татарникова, А.Федченко, А.Чириковой.

Российская практика управления трудовыми коллективами продуктивно изучалась А.Алексеевым, Н.Бескровной, Е.Богомоловой, П.Бойдаченко, Ю.Волковым, В.Герчиковым, Н.Дунеевой, П.Кузнецовым, Н.Четверниной.

Проблемы формирования управленческих команд рассматривались в работах М.Александера, М.Бира, Т.Базарова, С.Гречишникова, У.Дайера, Н.Дерзковой, Дж.Катценбаха, Р.Киллмана, Е.Кузиной, Д.Смита. Стилям руководства в современных российских условиях посвящены работы Д.Козорезова, В.Корниенко, Ю.Красовского и др.

Вопросы мотивации трудового поведения получили отражение в работах зарубежных исследователей - С.Адамса, К.Альдерфера, Ф.Герцберга, Д.М. Грегора, Д.Мак-Клелланда, А.Маслоу, Э.Мейо, Ф.Ротлисбергера, М.Фоллетта - и отечественных: А. Гастева, О.Ерманского, П.Керженцева, А.Леонова, П.Попова, А.Седлецкого, Н.Худенко.

Специфические особенности практики стимулирования труда в современной России исследовались Е.Бакановым, В.Веденеевой, Д.Власовым, Г.Гендлером, З.Т.Голенковой, И.Доновой, С.Зельбергом,

B.Куншенко, Т.Обыденновой, Н.Прошкиным, Р.Яковлевым.

Роль творческого потенциала и трудовой самореализации работников в формировании трудовых мотиваций и оптимизации управления трудовыми коллективами рассматривалась в работах А. Дикаревой, А.Здравомыслова, Р.С.Седегова, Ж.Тощенко, В.Чичелимова, В. Ядова, проблема управленческого риска - в монографическом исследовании И.Балабанова. Инновационные аспекты управления и их социальные эффекты освещались за рубежом В.Лундвалом, Р.Витли, Л.Виннером и др., в России - Л.Косалс и Р.Рывкиной, И.Мостовой, В.Кабалиной, А.Гордиенко.

Важное направление составляет изучение социологических и психологических оснований подготовки новых отечественных управленческих кадров, представленное работами Г.Атаманчука, В.Белолипецкого, Ю.Волкова, В. Гречихина, В.Игнатова, И.Мостовой, А.Понеделкова, С.Самыгина, А.Старостина, Л.Столяренко, А.Хохлова, В.Шепеля. Проблемы, связанные с трансформацией системы управления трудом и производством в пореформенной России, нашли отражение в исследованиях Л.Абалкина, Б.Акбашева, Н.Бескровной, П.Кузнецова, С.Поронько, А.Шершунова.

Тем не менее, несмотря на обилие имен и направлений, приходится признать, что проблемы управления трудом и трудовым коллективом в отечественной научной литературе в целом исследованы недостаточно. Прежде всего это касается такого существенного пробела, как недостаток теоретической систематизации накопленного материала. Отдельные разработанные аспекты не связаны между собой, не концептуализированы, особенно с точки зрения операциональной, технологической, которая так важна для современной России, где есть проблема подъема реальных производств с их сложившимися трудовыми отношениями и конкретными коллективами. Не осмыслен и не систематизирован российский опыт управления трудовыми коллективами, не осуществлен или недостаточно осуществлен его сравнительный анализ с аналогичными зарубежными управленческими практиками. Наконец, отечественным исследованиям в области управления трудом присущ некоторый экономикоцентризм, который оборачивается нехваткой социологического подхода, недоработанностью в исследовании социальных аспектов управления.

Предпринятое нами диссертационное исследование представляет собой попытку отчасти восполнить указанные пробелы.

Этим определяется цель настоящего исследования, которая заключается в осуществлении социологического анализа современных парадигматических тенденций в управлении трудовым коллективом и их реализации в российском обществе. Для достижения указанной цели необходимо поставить и решить следующие исследовательские задачи:

- рассмотреть сущностные и функциональные аспекты трудового коллектива как специфической группы, включенной в социальное и производственное взаимодействие;

- показать отношения корреляции, существующие между типом управленческой стратегии и структурой мотиваций трудового поведения у работников;

- провести сравнительный анализ структурно-организационных параметров различных моделей управления трудом;

- исследовать особенности национальных моделей управления в контексте реализации принципа социального партнерства;

- проанализировать в аспекте формирования трудовых мотиваций современные методы экономического и социального стимулирования трудового поведения;

- оценить на конкретных примерах современный российский опыт экономической организации труда.

Объектом исследования являются организационные формы трудовых коллективов и системы управления ими в производственных структурах России и ряда зарубежных стран.

Предмет исследования составляют парадигматические установки организационного регулирования, материального и социального стимулирования труда производственных коллективов.

Теоретико-методологическую основу исследования образуют труды известных представителей социологической и экономико-управленческой мысли - А.Файоля, Ф.Тейлора, Г.Форда, П.Бергера,

П.Друкера, П.Поренне, В.Иноземцева, В.Тамбовцева и др. В качестве базисных подходов, образующих в своей совокупности теоретико-методологическую основу настоящей диссертационной работы, были использованы структурно-функциональный метод, дающий возможность рассматривать управление трудовым коллективом как специфическую функцию, включающую в себя в единстве два органически связанных между собой аспекта: аспект организации труда и аспект целенаправленного воздействия на мотивационную сферу личности работников, а также метод сравнительного анализа, позволяющий выявить позитивные и негативные характеристики конкретных организационно-управленческих систем и оценить их производственные и социальные эффекты. Использовались также элементы системного подхода к трудовому коллективу как дина-мичнои, саморазвивающейся целостности. В исследовании управления трудовыми мотивациями мы опирались на современные психологические концепции в области теории потребностей и социального поведения.

Полученные в ходе исследования результаты позволяют сформулировать следующие содержащиеся в нем элементы научной новизны:

1) рассмотрены сущностные и функциональные характеристики трудового коллектива как группы, находящейся в фокусе вертикальных и горизонтальных взаимодействий, ориентированной на производственные цели и на групповое самосохранение;

2) показано существование непосредственных коррелятивных связей между уровнем демократизма в организации управления и преобладанием в мотивационной структуре работников ценностно-творческих мотиваций;

3) в контексте сравнительного анализа выявлены структурные особенности демократических организационных механизмов управления трудом, основанных на единстве действия экономических и социально-психологических факторов;

4) исследованы возможности реализации принципа социального партнерства работников и субъекта управления применительно к практике конкретных национальных моделей управления трудовыми коллективами;

5) изучены и выявлены мотивационные приоритеты труда россиян и систематизированы исходя из них современные экономические и социальные методы стимулирования трудовой активности;

6) осуществлена аналитическая оценка современного российского опыта управленческой организации трудовых коллективов с точки зрения апробированных принципов мирового менеджмента и организации труда.

Новые научные результаты, полученные в ходе исследования, представлены в следующих положениях, выносимых на защиту:

1. Производственный трудовой коллектив, являясь специфической вовлеченной в социальное и производственное взаимодействие группой, в структуре современного общества приобретает характеристики не только базовой экономической, но и социально-интерактивной структурной единицы, внутри которой осуществляются важнейшие для человека функции самореализации, коммуникации, творчества и поддержания индивидуальной автономии, и следовательно, принципиальной значимостью обладает создание атмосферы социального партнерства работников и субъекта управления.

2. Структура индивидуальных и коллективных мотиваций трудового поведения представляет собой мобильное образование, способное к определенным изменениям в соотношении приоритетов различных типов мотивов, причем прослеживается корреляция между организационно-управленческой ориентацией на развитие партнерских отношений, поощрение творческой инициативы работника и формированием в мотивацион-ной структуре доминирования внеэкономических мотиваций к труду.

3. Ориентированные на достижение реального социального партнерства сторон адекватные логике постиндустриализма современные организационно-управленческие концепции основаны на совмещении в рамках единой организационной формы экономических и социально-психологических способов стимулирования заинтересованности членов трудового коллектива в результатах и качестве своего труда, на апелляции к корпоративной этике и ценностям индивидуальной самореализации.

4. Современные национальные модели организации управления трудовым коллективом, разработанные и предназначенные для условий постэкономической стадии социального развития, несмотря на имеющиеся различия, обусловленные разным социокультурным опытом рассматриваемых стран и разнотипным хозяйственным и трудовым этосом, обнаруживают общую тенденцию к поддержанию стабильности внутреннего корпоративного пространства, единства репутации фирмы и работников, формированию идеологии «команды» как специфической гомогенной организационной среды.

5. Состояние структуры трудовых мотиваций значительной части россиян в настоящее время характеризуется признаками резигнации, свидетельствующими о наступлении мотивационного кризиса, сопряженного с нарастающим отчуждением работников от результатов своего труда, люмпенизацией сознания, преобладанием экономической, в том числе и вынужденной, трудовой мотивации, что отражает доминирование экономических форм стимулирования трудовой активности и отсутствие управленческой демократии, в то время как современные модели управления предполагают культивирование внеэкономических стимулов на фоне высокой дифференцированности материального вознаграждения.

6. Оценивая в совокупности современный российский организационно-управленческий опыт, приходится сделать вывод о радикальном несоответствии на сегодняшний день общих тенденций отечественного стиля управления трудовыми коллективами (утрата даже имевших место в прошлом демократических механизмов управления, недостаток гибкости экономического стимулирования, эксплуатация вынужденной трудовой мотивации) ключевым идеям современного менеджмента. В то же время можно констатировать спорадическое использование прогрессивных управленческих моделей в отдельных отраслях промышленности и на отдельных предприятиях.

Научно-практическая значимость исследования состоит в возможности использовать его результаты для совершенствования производственно-трудовых отношений на отдельных предприятиях и в различных отраслях народнохозяйственного комплекса при соответствующей управленческой и организационной проработке. Материалы диссертации могут быть использованы при чтении нормативного и специальных курсов социологического цикла в высших учебных заведениях.

Апробация результатов исследования. Диссертация обсуждалась на кафедре социологии, политологии и права И1111К Ростовского государственного университета. Основные ее положения были изложены на научной конференции (г.Краснодар) и отражены в пяти публикациях общим объемом 3,6 п.л.

Структура диссертации включает введение, две главы, состоящие их шести параграфов, заключение, список литературы из 193 источников.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Перельман, Александр Эдуардович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современное российское общество переживает трудные времена. Одним из ключевых способов выхода из системного кризиса является повышение мотивации работников, в первую очередь материального производства. История развития капитализма свидетельствует о том, что процесс достижения нынешнего высокого уровня производительности и эффективности труда наемных работников протекал в течение более двух веков. И главной тенденцией этого процесса стал переход от экономического принуждения (и насилия) к преимущественно экономическому, а сегодня все более к социальному стимулированию труда. И опыт развитых стран мира в этой области является определенным ориентиром для России, пытающейся вписаться в мировую экономическую систему.

Очевидные сегодня для многих ошибки российских реформаторов заключаются в том числе и в слабом регулировании социально-трудовых отношений в формирующемся полудиком российском капитализме, и в продолжении экономикоцентричной политики прежнего строя, и в извечном российском желании идти своим, особым путем там, где его просто не может быть. Попытки заимствовать чужие эффективные системы сопровождаются неудачными способами ее адаптации к российским условиям. Это происходит либо по причине «большевистского» стремления внедрить все и сразу, не учитывая социокультурных и социально-психологических аспектов модернизации общества, либо извлечением из принимаемой системы ее ведущих элементов.

В нашем исследовании мы рассмотрели путь, который прошел менеджмент от «научной организации труда» Тейлора и Форда к современному менеджменту, основанному на теории-L У.Оучи, с его изощренными системами экономической и социальной мотивации и стимулирования труда. Любопытной оказалась и история становления современного менеджмента. Зародившись в США, он нашел свое полноценное воплощение произошло в обделенной территориями, сырьевыми ресурсами и своими технологиями стране второго эшелона капитализма - Японии. Успех «японской школы» управления инициировал развитие менеджмента и в самой Америке.

Главенствующими идеями современного менеджмента в области стимулирования труда являются, на наш взгляд, три: уважение к личности каждого работника, принцип «деньги решают не все» и система социального партнерства. Тотальное проникновение действия этих принципов в поры современного управления особенно хорошо видны на примерах организации управления в японских корпорациях и ряде ведущих корпораций США, прежде всего ИБМ.

Изменения затронули и организационную структуру современных фирм - матричные и особенно дивизиональные структуры помимо уменьшения времени прохождения информационного потока по иерархической лестнице, что крайне важно в динамичной рыночной среде способствуют делегированию ответственности на самые низкие уровни управления.

Тенденцией в развитии современных фирм является переход от традиционных форм корпорации к адаптивной и креативной. Последняя -креативная - форма корпорации в наибольшей степени удовлетворяет потребностям работников в саморазвитии и творчестве.

Наиболее впечатляющей стороной современного менеджмента, особенно в сравнении с нынешним российским, является разработанность принципов и методов социального стимулирования эффективного и качественного труда. Об этом свидетельствует, в частности, блестящий анализ Д.Мерсером опыта американской корпорации ИБМ.

Новые условия предполагают качественно иные отношения предпринимателя с наемными работниками, которые становятся все более активными и творческими участниками производственного процесса. Все это означает, что успех современного предприятия в решающей степени зависит от характера трудовых отношений, способного в полной мере реализовать интеллектуальный и творческии потенциал работников, получив преимущества в жесткой конкурентной борьбе.

Касаясь новых процессов и явлений в отечественном менеджменте труда, имеет смысл говорить лишь о ряде ростков в становлении качественно нового, отвечающего объективным потребностям общества и современным принципам, российского стимулирующего менеджмента.

Изменения в кадровом менеджменте ряда российских фирм следуют мировым тенденциям - переход от управления кадрами к управлению персоналом и (совсем по-современному) человеческими ресурсами. Это повлекло за собой и организационные изменения - нынешние службы персонала включают, что теперь кажется вполне естественным, помимо кадрового экономический, технический и социальный блоки. Появление в российских фирмах менеджеров по персоналу сопровождается двумя моментами. Руководители не наделяют их зачастую необходимыми полномочиями. Подготовка этих менеджеров достаточно низкая, так как получить специальное образование в этой области в России пока, по сути, негде.

Некоторые подвижки происходят и в организационной структуре российских фирм. Переход некоторых из них на дивизиональную - самую современную - структуру управления позволил в условиях ухудшающейся экономической конъюнктуры не только сохранить на прежнем уровне объемы производства, но и увеличить их, избежав при этом снижения трудовой занятости.

Крайне неблагополучное положение дел наблюдается в сфере материального стимулирования труда работников российских предприятий. Нарушение краеугольного принципа рыночной экономики «товар - деньги - товар» в отношении своевременной оплаты труда, проще говоря, неплатежей, не имеет аналогов в мировой экономике. Заработная плата перестала выполнять и воспроизводящую, и стимулирующую функции.

Однако и здесь есть попытки организации современных гибких систем заработной платы, творчески используя отдельные элементы и американской, и японской систем оплаты труда.

В области социального стимулирования процессы деградации приняли особенно острый характер - вместо совершенствования прежней системы произошел фактический отказ от этой формы стимулирования труда вообще.

Островки благополучия в этом вопросе географически в основном находятся в двух столицах - Москве и Санкт-Петербурге. Некоторые предприятия «идеологизируются», закладывают основы корпоративной культуры. Имеется интересный опыт внедрения модернизированной системы пожизненного найма.

Крайне сложным является процесс становления института социального партнерства как на государственном уровне, так и на уровне предприятий. Зиной тому самоустранение государства от регулирования складывающихся буржуазных социально-трудовых отношений, явная неподготовленность профсоюзов к работе в условиях рынка и стратегически недальновидная политика предпринимателей. Рост забастовочного движения и социальных конфликтов на предприятиях, знакомство с опытом развитых капиталистических стран в ряде случаев уже привел к налаживанию постоянных консультаций и переговоров по вопросу заработной платы и даже понимания социальной справедливости в рыночной экономике.

Нельзя не отметить и существенного разрыва между теоретическим пониманием сути происходящих процессов в сфере управления трудовыми коллективами и современной практикой управления. Не выработаны четкая государственная стратегия и тактика в области социально-трудовых отношений и кардинальной перестройки управления экономикой сверху донизу.

Для современной практики управления предприятиями является характерным воспроизведение не лучших сторон советского менеджмента (авторитаризм, централизация решений, недооценка и даже боязнь самоуправления, отношение к рабочей силе как фактору производства и др.). Попытки внедрения западного стиля управления грешат непродуманностью, бессистемностью и непоследовательностью. Отдельные элементы как западного (например, широкое использование символов статуса и престижа, высокая дифференциация доходов и др.), так и японского (низкий по меркам России уровень дифференциации доходов) методов управления имеют мало шансов прижиться на российской почве. Поэтому, по всей видимости, прийдется пройти путь проб и ошибок и очередной коренной пересмотр точки зрения на практику адаптации зарубежных рецептов управления.

В этой связи представляется весьма актуальной тема нашего исследования, где акцент был сделан на слова «социальное партнерство», так как главным сегодня является постепенное, но неуклонное внедрение принципа партнерства в управленческой практике в России. Не поддержанный на государственном уровне, этот принцип так и останется достоянием и темой для разговора узкого круга специалистов. Так же будут обречены на неудачу попытки кардинального реформирования управленческой системы, если новая философия стимулирования труда и адаптированные к российской практике соответствующие технологии не достигнут самых низких уровней управления.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Перельман, Александр Эдуардович, 2002 год

1. Айданцев Р.Н. Социальная эффективность управления современным предприятием: влияние корпоративной идеологии: Автореф. дис. .канд. социол. наук./ Ростов-на-Дону, 2002.

2. Алексеев А.В. Российский менеджмент: «черная дыра» или «белое пятно»? // Экономика и организация промышленного производства. 1997. №7.

3. Алексеева И.В. Учетно-аналитическое обеспечение принятия стратегических решений в деятельности промышленных предприятий: Автореф. дис. .канд. социол. наук./ Ростов-на-Дону, 2002.

4. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 1997. №1. С.90-92.

5. Андреенкова А.Ф. Материалистические / постматериалистические ценности в России // Социологические исследования. 1994. №11. С.73-81.

6. Антосенков Е. Социально-трудовые проблемы российской экономики в 1995 году // Российский экономический журнал. 195. №10. С.31-40.

7. Ануфриев Е.А., Лесная J1.B. Российский менталитет как социально-политический и духовный феномен // Социально-политический журнал. 1997. №4. С.28-44.

8. Архипов В.Е. Принципы эффективного менеджмента и маркетинга. М., 1998.48 с.

9. Афанасьев М., Кузнецов П., Фоминых А. Корпоративное управление глазами директората (по материалам обследований 1994-1996 гг.) // Вопросы экономики. 1997. №5. С.84-101.

10. Баканов Е., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента // Человек и труд. 1997. №6. С.31-34.

11. Баткова И. А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1994.

12. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. 1997. №6. С. 101-104.

13. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // Экономика и организация промышленного производства. 1996. №12. С.140-163.

14. Богомолова Е.В. Новые тенденции в работе кадровых служб // Экономические и социальные проблемы России. Управление персоналом: поиск, отбор, оценка эффективности. Проблемно-темат. Сб. / РАН ИНИ-ОН. М. 1998. №1. С.87-13.

15. Бойдаченко П.Г., Халитова И.В. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях: как его учитывать при переходе к новым системам управления персоналом // Экономика и организация промышленного производства. 1997. №7. С. 126-145.

16. Бородин В. Проектирование структуры инновационной научно-технической фирмы // Проблемы теории и практики управления. 1998. №1. С.98-100.

17. Вайсберг В. Народный капитализм оживает, но народных предприятий в России больше не становится // http://www.russianfocus.ru/n33/focus/Lshtml

18. Вильховченко Э. Новое в культуре труда, производства, компании // Мировая экономика и международные отношения. 1994. №12. С.81-93.

19. В интересах расширения прав трудовых коллективов («круглый стол») // Человек и труд. 1997. №12. С.56-59.

20. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарики, 2002.

21. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е изд. М., 1998.

22. Власов Д.А. Мотивация и мотивирующие факторы на промышленных предприятиях // Вопросы совершенствования организации производства в современных условиях. Сб. статей Ростов н/Д., 1993. С.127-134.

23. Власова Н.М., Вешиков С.И. Универсальный инструмент управления // Экономика и организация промышленного производства. 1997. №8.

24. Волгин Н.А. Экономику Японии вывела вперед не техника, а человек // Человек и труд. 1998. №5. С.90-94.

25. Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать // Человек и труд. 1997. №6. С.50-53.

26. Волков Ю.Г., Мостовая И.В. Социология. М., 1998.

27. Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Нечипуренко В.Н., Попов А.В. Социология: Учебник /Под ред. проф. Ю.Г. Волкова. Изд. 2-е, испр. и доп. - М.: Гардарики, 2002.

28. Волков Ю.Е. Предприятия работают так, как ими управляют // Экономика и организация промышленного производства. 1998. №10. С.69-74.

29. Вопросы совершенствования организации производства в современных условиях. Сборник статей. Ростов н/Д., 1993.

30. Воспитательный потенциал трудового коллектива / Под ред. Грищенко К. и др. Киев, 1990.

31. Гвишиани Д.М. Организация и управление. 3-е изд., перераб. М., 1998.

32. Гендлер Г., Куншенко В. Новая система оплаты труда в АО «Электросила» // Человек и труд. 1998. №7. С.84-88.

33. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // Экономика и организация промышленного производства. 1996. №6. С. 103-112.

34. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. -М.: Юнити, 2001.

35. Глущенко В.В. Менеджмент: системные основы. 2-е изд. Железнодорожный, 1998.

36. Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Наемные работники. Некоторые черты формирующегося класса // Социологические исследования. 2002. №9.

37. Голубков Е.П. Маркетинг: Словарь-справочник. М.: Дело, 2000.

38. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепцуии в современном управлении. М., 1998.

39. Гончаров В.В. В поисках совершенства упралвения: Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1994.

40. Горшкова JI.A. Оценка современного состояния анализа систем управления (на примере предприятий Нижегородской области) // Менеджмент в России и за рубежом. 2002, №3.

41. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М., 1993.

42. Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991.

43. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда. Киев, 1990.

44. Дидых В. Как на «ЛОМО» управляют зарплатой // Человек и труд. 1997. №3. С.93-94.

45. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. М., 1989.

46. Донова И.В., Веденеева В.Т. Кто, кому, за что и сколько платит на приватизированном предприятии // Социологические исследования. 1995. №2. С.25-34.

47. Дорин А.В. Экономическая социология: Учебное пособие. Минск, 1997.

48. Дубинина М.В. Копоративная этика как инструмент социального менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом. 2002, №4.

49. Дунеева Н., Четвернина Н. Практика заключения колллектив-ных договоров на предприятиях различных форм собственности // Вопросы экономики. 1996. №1. С.95-105.

50. Дункан Ж.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. М., 1996.

51. Жуков А. Методы регулирования заработной платы // Человек и труд. 1998. №6. С.76-80.

52. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. СПб., 1997.

53. Зельберг С., Потапоав В. Новая модель организации заработной платы в «АЛРОС» // Человек и труд. 1997. №9. С.58-61.

54. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 1997.

55. Ерохин Д.В., Скляр Е.Н. К вопросу управления сопротивлением изменениям системы управления промышленного предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2002, №4.

56. Заславский И. К характеристике труда в современной России (очер-" социально-трудовой политики) // Вопросы экономики. 1997. №2. С.76-91.

57. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. СПб., 1997.

58. Иванов Н.П. Теория управления при переходе к рынку // Политические исследования. 1992. №1-2. С124-129.

59. Иноземцев B.JI. К теории постэкономической общественной формации. М., 1996.

60. Иноземцев B.JI. Творческие начала современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения. 1997. №11. С. 18-30.

61. Иноземцев B.JI. Теория постиндустриального общества как методологическая парадигма российского обществоведения // Вопросы философии. 1997. №10. С.29-44.

62. Иноземцев B.JI. Экспансия творчества вызов экономической эпохе // Политические исследования. 1997. №5. С. 110-123.

63. Йеннекенс Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики: Теория и практика. Минск, 1992.

64. Кабалина В. Предприятие как социально-политический институт советского и постсоветского общества // Мировая экономика и международные отношения. 1998. №2. С.34-37.

65. Кабиров С. Пересмотр моитвирующих ценностей при управлении персоналом // Экономика и управление. 1996. №2. С.68-75.

66. Как работают японские предприятия / Сокращ. перев. с англ. М., 1989.

67. Карась JI. Управленческая диагностика основа со-вершенствания менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 1996. №6. С.78-83.

68. Картавый М.А., Нехамкин А.Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента// http://www.cfin.ru/press/management/1999-3/02.shtml

69. Каспарян В.Н. Динамика социально-нормативных характеристик российских управленческих кадров: Автореф. дис. .канд. социол. наук./ Ростов-на-Дону, 2001.

70. Катков В.М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. 1998. №Ю. С.6-13.

71. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. 1997. №2. С.92-101.

72. Клепач А., Кузнецов П., Крючкова П. Корпоративное управление в России в 1995-1996 гг. (от предприятия советского типа к фирме, контролируемой менеджерами) // Вопросы экономики. 1996. №12. С.73-87.

73. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Норма, 2001.

74. Коваль И. Ф., Фетисов Э. Н. Социология труда. Красноярск, 1993.

75. Козина М. Сокращение производственного потенциала: социальный аспект // Экономика и организация промышленного производства. 1997. №11. С.151-161.

76. Кокно П.А. Микрюев В.А., Комаров С.Е. Управление стимулированием. М.: Финансы и статистика, 1993.

77. Колесников Н. Трипартизм: оценка работников и работодателей // Человек и труд. 1997. №6. С.65-66.

78. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. №10. С.90-92.

79. Комаровский В. Особенности профсоюзов как общественного института // Мировая экономика и международные отношения. 1998. №2. С.32-34.

80. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М., 1998.

81. Костюков Н.И., Щепакин М.Б., Молеванчук В.А., Гайдар С.В., Соловаткин С.И. Организация и оплата труда. Ростов н/Д., 1995.

82. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. С.-П.: Питер, 2001.

83. Кошева Д.А. Кооперация как субъект управления социальными процессами: Автореф. дис. .канд. социол. наук./ Майкоп, 2002.

84. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. М., 1998.

85. Кружки качества на японских предприятиях. М., 1990.

86. Куда движетсмя управленческая мысль (обзор материалов конференции) // Проблемы теории и практики упралве-ния. 1997. №1. С.20-25.

87. Курцевич А.И. Управление предприятием // Экономика и организация промышленного производства. 1997. №6. С. 116-121.

88. Ламперт X. Социальная рыночная экономика. Германский путь. М., 1994.

89. Лапыгина С.А. Антикризисное управление предприятием на основе системы контролинга (на примере предприятий системы хлебопродуктов): Автореф. дис. .канд. социол. наук./Воронеж, 2002.

90. Ле Галль Ж.-М. Управление людскими ресурсами. М., 1995.

91. Леонов А.И. Внутренняя резигнация: симптомы, причины, пути преодоления // Менеджмент в России и за рубежом. 2002, №4.

92. Локосов В.В. Трансформация социетальных систем: опыт реформ в современной России: Автореф. дис. .докт. социол. наук./ Москва, 2002.

93. Локтев С.А., Межов И.С. Система управления предприятием адекватная реалиям России //ЭКО. 2001, № 5.

94. Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса // Человек и труд. 1998. №8. С.79-83.

95. Лукьянова Г.И., Цысина Г.А. Участие работников в делах менеджмента // Политические исследования. 1993. №2. С. 184-189.

96. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент. М.: Юнити, 2000.

97. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. -М.: Инфра-М, 2001.

98. Маркович Данило Ж. Социология труда: Учебник. М.: РУДН, 1997.

99. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. М., 1991.

100. Масютин С.А. Гарцбургская модель на российском предприятии // Экономика и организация промышленного производства. 1997. №7.

101. Масютин С.А., Леонтьев С.И. Изменение организационной структуры предприятия: целесообразность и возможности // Экономика и организация промышленного производства. 1998. №2. С.77-90.

102. Матрусова Т.Н. Новые испытания для японской системы управления персоналом // Труд за рубежом. 1998. №2. С. 111-127.

103. Матрусова Т.Н. Организация как социально-техническая система и управление персоналом в японской фирме// Труд за рубежом. 1999, №4.

104. Матрусова Т.Н. Японская система управления трудом в условиях глобализации экономики // Труд за рубежом. 2001, №1.

105. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира: пер. с англ. М., 1991.

106. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело, 2002.

107. Мильнер Б. Управление: пути преодоления кризиса // Вопросы экономики. 1997. №6. С.36-47.

108. Миляева Л. Система оплаты труда на «Бийском олеум-ном заводе // Человек и труд. 1997. №3. С.95-96.

109. Мишин А. АО «Полиэкс»: ставка на развитие трудового потенциала// Человек и труд. 1997. №10. С.86-87.

110. Мищенко В.И. Роль производственных коллективов в совершенствовании организации и управления на зарубежных предприятиях // Вопросы совершенствования органзации производства в современных условиях. Ростов н/Д., 1993. С.68-72.

111. Монден Я. «Тоёта»: методы эффективности управления / Со-кращ. пер. с англ. М., 1989.

112. Морита А. «Сделано в Японии»: История фирмы Сони. М., 1993.

113. Мостовая И.В., Дзыбов К.М. Инновационный менеджмент в современном производстве (развитие социальных технологий). Ростов н/Д., 1998.

114. Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия // Социологические исследования. 1990. №11.

115. Нейсбит Д., Эбедин П. Перестройка корпорации (реферат) // США: экономика, политика, идеология. 1987. №1. С.80-89.

116. Носков А.Л. Коллективное управление современным предприятием: социоструктурный и функциональный аспекты: Автореф. дис. .канд. социол. наук./Новочеркасск, 1999.

117. Носков А.Л. Трансформация системы управления крупными промышленными предприятиями России в условиях социоструктурного кризиса: Автореф. дис. .докт. социол. наук./ СПб., 2001.

118. Обыденнова Т. Оплата труда на частном предприятии // Российский экономический журнал. 1995. №12. С.36-40.

119. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. 2002, №1.

120. Основы менеджмента / Под ред. А.А.Радугина. М., 1997.

121. Основы упралвения персоналом / Под ред. Б.М.Генкина. М., 1996.

122. Организационно-экономические вопросы современного менеджмента. Межвуз. сб. науч. статей. Ростов н/Д, 1997.

123. Орлов А.И. Новое управленческое мышление // ЭКО. 2002, №4.

124. Патрушев В.Д., Бессокирная Т.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социологические исследования. 1998. №4. С.34-41.

125. Патюрель Р. Создание сетевых организационных структур // Проблемы теории и практики управления. 1997. №3. С.76-80.

126. Перепелкин JI.С. Русские рабочие и современное промышленное производство // Экономика и организация промышленного производства. 1994. №3. С.119-132.

127. Поливанова Т.В. Горизонтальная и иерархические модели организации фирмы: сравнительный анализ // Вопросы совершенствования организации производства. Сб. статей. Ростов н/Д., 1993. С.28-31.

128. Положение о службе управления персоналом акционерного общества // Человек и труд. 1998. №9. С.89-90.

129. Попов С. Эволюция организационных структур: от линейной к дивизиональной // Проблемы теории и практики управления. 1997. №6. С.83-88.

130. Попович JI.JI. Социальные факторы в процессе управленческой деятельности в современной России: Автореф. дис. .канд. социол. наук./ Майкоп, 2000.

131. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995.

132. Пушманн М. Смена ценностей в менеджменте интеграция Восток-Запад и единство Европы // Пролемы теории и практики управления. 1996. №2. С.74-79.

133. Радаев В.В. Экономическая социология.: Курс лекций. М., 1997.

134. Раисе М. Границы «безграничных» предприятий: перспективы сетевых организаций // Проблемы теории и практики управления. 1997. №1. С.92-95.

135. Резник С.Д., Куликов В.Г. Команда управленцев реальные проблемы // ЭКО. 2002, № 5.

136. Роджерс (Бак) Ф.Дж. Путь успеха: как работает корпорация IBM / Пер. с англ. СПб., 1997.

137. Ромашов О. В. Социология труда: Учебное пособие. М., 1999.

138. Рофе А.И. Экономка и социология труда. М., 1996.

139. Рюэгг-Штюрм И. Системно-конструктивистская «теория фирмы» и управление процессами глубоких изменений на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1998. №6. С.87-91.

140. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. СПб., 2001.

141. Савеленок Е. Идеология компании и изменения в организации // Проблемы теории и практики управления. 1998. №6. С. 107-111.

142. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Ростов н/Д, 2001.

143. Седлецкий А.В. Социальный механизм мотивации и стимулирования труда промышленных рабочих в условиях трансформации российского общества: Автореф. дис. .канд. социол. наук./ Пенза, 2002.

144. Силин А.А. Участие работников в руководящих органах акционерных обществ на Западе // Труд за рубежом. 1997. №1. С.49-63.

145. Силин А.А. Участие работников в управлении предприятиями на Западе и в России //Человек и труд. 1997. №8. С.87-91.

146. Симмонс Д., Мэре У. Как стать собственником. Американский опыт участия работников в собственности и управлении. М., 1993.

147. Слезингер Э. Труд в условиях рыночной экономики. М., 1996.

148. Соболевская А.А. Типология национальных систем материального стимулирования // Труд за рубежом. 1997. №3. С.85-100.

149. Соболевская А.А. Трудовая мотивизация в механизме управления трудом на зарубежных предприятиях // Труд за рубежом. 1998. №1. С.32-47.

150. Современный менеджмент. Организации как объекты управления // Российский экономический журнал. 1995 №12. С.41-49.

151. Социально-трудовая сфера России: результаты мониторинга // Человек и труд. 1997. №5. С. 10-15.

152. Социально-трудовые процессы на предприятиях промышленности //Человек и труд. 1997. №10. С.81-85.

153. Социально-экономическое развитие России в 1995 г. // Мир России. 1996. №1. С.75-79.

154. Социология труда / Под ред. Дряхловой Н.И. и др. М., 1993.

155. Тарасова Н.Н. От приказа к мотивации: новые принципы управления в США // Политические исследования. 1993. №2. С. 179-184.

156. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1992.

157. Теория системного менеджмента: Учебник / Под общ. Ред. П.В. Журавлева, Р.С. Седегова, В.Г. Янчевского. М., 2002.

158. Тлишев Ш.Ш. Управление трудовой мотивацией в кризисном обществе: Автореф. дис. .канд. социол. наук./ Майкоп, 2002.

159. Томпсон А.А., мл. Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. М.: Инфра-М, 2001.

160. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.

161. Трудовой коллектив и активная жизненная позиция. Л., 1986.

162. Тучина Л.П. Современные представления об организации и мотивации труда // Вестник Иркут. экон. акад. 1997. №12. С.88-93.

163. Удальцова М.В. Социология управления. М.; Новосибирск, 1999.

164. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева и др. 2-е изд. М., 1998.

165. Управление персоналом в условиях социально-рыночной экономики. М., 1997.

166. Управление персоналом в организации / Под ред. А.Я.Кибанова. М., 1997.

167. Уроки организации бизнеса. Л., 1994.

168. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 1988.

169. Фальцман В. К. Экономическое поведение: человек фирма -государство - экономика. Т 2. М., 1993.

170. Фалмер Р. Энциклопедия современного управления: В 5 тт. Т.З. Выполнение как функция управления. М., 1992.

171. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление. М.: Инфра-М, 2000.

172. Фатхудинов Р.А. Стратегический менеджмент. М.: Дело, 2001.

173. Федосеев В.Н. Методическое пособие. Семь граней стратегического управления предприятием. Стратегия бизнеса: Императивы 21-го века. Р. н/Д.: Ростовская академия бизнеса и права, 2002.

174. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. 1998. №3. С.79-81.

175. Фельдхофф Ю., Карапетян Р. Социология труда /Сборник текстов. СПб 1998.

176. Хаит И., Суворова И., Агеев С. Менеджмент роста // Эксперт. 1996. №21.С.30-41.

177. Харчева В.Г. Социология. М., 2000.

178. Хруцкий В. Реферат статьи Питера Друкера «Труд и управление в современном мире» и послесловие к нему // Российский экономический журнал. 1993. №5. С.67-75.

179. Черепанцев Г.Н., Скиба В.И. Теория организации. Ростов н/Д., 1998.

180. Чирикова А.Е. От стимулов к мотивации // Экономика и организация промышленного производства. 1997. №9.

181. Чирикова А.Е. Российские директора в поисках стратегии // ЭКО. 2001, №2.

182. Чукреев П. Условия активизации рабочих как социальных партнеров // Человек и труд. 1997. №5. С.75-78.

183. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. М., 1993.

184. Шершунов А.И. Управленческая деятельность в условиях формирующейся рыночной экономики: Автореф. дис. .канд. социол. наук./Москва, 1997.

185. Шкатулла В. Гуманизация трудовых отношений: осознанная необходимость // Человек и труд. 1997. №2. С.94-96.

186. Щербина В. В. Социология организаций // Соцологические исследования. 1998. № 8.

187. Щиборщ К.В. Принципы построения материального стимулирования на предприятии // Управление персоналом. 1998. №1. С.54-57.

188. Экономика и социология труда /Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Ростов н/Д, 1999.

189. Яковлев Р. Без рефоромирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте // Человек и труд. 1997. №12. С.68-72.

190. Faller,M.: Innere Kuendigung. Ursachen und Folgen. Muenchen, 1990.

191. Hilb, M.: Innere Kuendigung: Ursachen und Loesungsansaetze. Zueric::, 1992.

192. Panse, W., Stegmann, W.: Kostenfaktor Angst. Verlag moderne Industrie. Landsberg/Lech, 1994.

193. Sprouse, M.: Sabotage in the American Workplace. Anecdotes of Dissatisfaction, Mischief and Revenge. In: Focus, 18 / 1997, pp. 68-78.0 J П I'1. T'Onv г; • •