Управление комплексной системой стимулирования инженерно-конструкторских разработок на предприятии тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Акулова, Ольга Александровна

• Акулова, Ольга Александровна
• кандидат экономических наук
• 2002

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Акулова, Ольга Александровна

Введение.

1 .Мотивационный механизм в системе управления предприятием.

1.1. Теоретические основы управления мотивационным механизмом.

1.2. Современные методы мотивации труда инженерно-конструкторских работников.

2. Состояние применяемых систем мотивации и методов нормирования труда в НИИ и КБ.

2.1. У правление мотивационном механизмом инженерноконструкторских разработок.

2.2 Анализ систем управления организацией стимулирования труда инженерно-конструкторских работников на предприятиях авиастроения РТ.

2.3.Нормирование труда как основа его мотивации и методы установления норм для научно-исследовательских работ.

3. Реструктуризация действующей системы управления оплатой и стимулированием труда и ее информационное обеспечение.

3.1.Социологическое исследование эффективности управления механизмом мотивации проектно-конструкторских работ.

3.2.Модульная схема реструктуризации действующей системы оплаты труда конструктор ско-техно л о гических работников.

3.3.Формирование информационных технологий, обеспечивающих повышение эффективности мотивации труда в системе управления предприятием.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление комплексной системой стимулирования инженерно-конструкторских разработок на предприятии»

Актуальность темы исследования.

В условиях рынка основным требованием, предъявляемым к деятельности любого предприятия, является обеспечение его конкурентоспособности на рынке товаров, достижение поставленных коммерческих целей и получение устойчивых экономических результатов, обеспечивающих стабильное развитие трудовых коллективов. Сказанное в полной мере относится к предприятиям единичного типа производства, к числу которых относится научно-производственные предприятия авиационного машиностроения.

Конкурентоспособность таких предприятий в значительной степени зависит от удельного веса работ, связанных с поисковым проектированием и конструированием. Это связано с тем, что проектные и конструкторские разработки только тогда дают высокий экономический эффект, когда специалисты проявляют творческий подход к своей работе, применяют совокупность известных в теории и практике методов проектирования и конструирования изделий, широко используют современные информационные технологии.

Внедрение в производство проектных и конструкторских разработок с целью получения максимальной прибыли и повышения конкурентоспособности сильно подвержено воздействию фактора риска. Сказанное обязывает учитывать особенности проектно-исследовательской работы, учитывать своеобразие труда отдельных групп специалистов, осуществляющих эти работы с тем, чтобы принять во внимание выявленные особенности осуществлять стимулирование труда персонала.

Современное состояние большинства научно-производственных организаций и управления персоналом в них в большей мере отражает принципы технократического управления и не адаптированы к рыночным условиям. Ситуация осложняется и тем, что в период радикальных экономических преобразований резко сократился объем госзаказа. Это привело к сокращению численности персонала, снизился общественный статус сотрудников НИИ и КБ, интеллектуальный и персональный потенциал. В результате в настоящее время две третьих сотрудников находятся в пенсионном и предпенсионном возрасте. За прошедшие 10 лет критическое экономическое положение привело к сворачиванию многих социальных программ и научно-исследовательских разработок.

В связи с этим возникает необходимость внедрения эффективных средств управления, направленных на мобилизацию и стимулирование высоких конечных результатов работы всех субъектов внутрифирменных отношений. Мотивация и стимулирование труда здесь становятся как бы центральным звеном в системе всего управления предприятием.

Чтобы дать аргументированный ответ на вопрос о наиболее перспективных путях совершенствования мотивации труда инженерно-конструкторских работников, необходимо изучить весь мотивационный механизм в системе управления предприятием. Особенно актуальным здесь является анализ существующих концепций в области управления мотив ационным механизмом.

В странах с развитой рыночной экономикой изучение и разработка мотивационного механизма, адекватного требованиям рынка, начались гораздо раньше, чем в нашей стране, где вплоть до 90-х годов прошлого столетия проблемы мотивации труда решались как органическая часть социалистической идеологии. Поэтому подготовка рекомендаций по повышению эффективности труда никак не может обойтись без глубокого изучения зарубежной практики, обеспечивающей поддержание на высоком уровне материальную заинтересованность работающих. Чтобы предприятие надежно функционировало в условиях конкуренции производителей, нужна гибкая система управления мотивационным механизмом.

Фонд заработной платы работающих в научно-производственных предприятиях в решающей степени зависит от наличия заключенных договоров с потребителями их продукции. Важно в суммарном объеме договора выделить ту часть расходов, которая пойдет трудовому коллективу в виде зарплаты, различных доплат и премий. Особую проблему представляет обоснование распределения фонда заработной платы между структурными подразделениями завода, а внутри их - между отдельными исполнителями.

В данной ситуации вполне логична постановка вопроса о необходимости разработки подсистем мотив ационного механизма, применяемых к специфическим условиям труда всех без исключения групп работающих.

Отсюда возникает необходимость выявления мнений инженерно-технических работников в производственных коллективах по вопросу о путях совершенствования системы оплаты труда. Оплата труда должна быть объективно обусловленной и зависеть от выполнения установленных количественных и качественных показателей. Иными словами, заработная плата должна быть «заработанной».

Исследование мнений трудового коллектива по поводу налаживания правдивых распределительных отношений неизбежно потребует проведения социологических исследований и обработки результатов этих исследований известными социологическими методами. Только в процессе таких поисков можно, на наш взгляд, выйти на практические меры по улучшению управления мотив ационным механизмом.

Результаты труда подавляющего большинства инженерно-технических работников можно оценить лишь приблизительно. Количественная мера этих результатов нередко имеет субъективный характер.

Сложность умственных процессов, отсутствие наглядных результатов умственного труда в течение относительно большого срока, их количественная неопределенность на многих видах работ препятствует созданию механизма измерения интенсивности труда инженерно-технических работников. Тем не менее, процесс в области нормирования умственного труда сказывается и на измерении его интенсивности. Конечно, нельзя ожидать от нормирования труда инженерно-технических работников такого же эффекта, как и от нормирования труда рабочих. Степень точности учета количественных затрат труда в первом случае намного ниже, чем во втором, но даже приблизительная оценка труда инженерно-технических работников по затратам времени дает значительный эффект в управлении и позволяет более обосновано дифференцировать заработную плату.

Разработка практических мер по усилению действия мотивационного механизма не может идти без глубокой оценки используемых нормативных материалов. Именно по выполнению установленных норм можно судить об эффективности труда. К сожалению, работа по нормированию труда на предприятиях сильно ослаблена. Сплошь и рядом наблюдается многократное перевыполнение действующих и много лет не пересматривающихся норм. Идет неоправданная трата средств в виде различных премий и за выполнение заниженных объемов основных работ. Требуется серьезный анализ состояния нормирования труда, такой анализ объективно необходим не только для оценки с точки зрения оценки эффективного труда, но и с точки зрения оценки общей трудоемкости выполняемых работ. Деятельность каждого производственного подразделения нуждается в ее понимании с позиций осуществления объема работ по трудоемкости. Практические меры по совершенствованию нормирования труда должны быть направлены на снижение трудоемкости работ, а следовательно, на повышение производительности труда работающих.

Комплексный анализ системы мотивации труда позволит обосновать показатели конечных результатов работы. Мотивационный механизм, основанный на использовании конечных результатов работы, способствует консолидации трудового коллектива и гарантирует направление его деятельности на реализацию коммерческих интересов: увеличение прибыльности предприятия и повышение размера заработной платы работающих.

Как видим, создание научно обоснованного мотив ационного механизма - многогранная проблема. Важно научиться умело управлять этим механизмом. Такое управление в теперешних условиях невозможно без применения информационных технологий. Нужны блок-схемы информационных потоков, на основе которых строятся различные модели, позволяющие управлять мотивационным механизмом и повышать эффективность труда. На предприятии единичного типа производства блок-схемы и модели, обеспечивающие повышение эффективности мотивации труда в системе управления предприятием, приобретают особый смысл и значение.

Решению вышеназванных проблем посвящена данная работа.

Цель исследования состоит в разработке и внедрении системы мотивации и стимулирования инженерно-конструкторских разработок применительно к условиям рынка. Для достижения указанной цели в диссертации поставлены следующие задачи:

- обобщить подходы к определению преимуществ и недостатков различных методов мотивации;

- определить собственный подход к управлению организацией стимулирования труда работников научно-производственных предприятий;

- разработать систему реструктуризации действующей системы стимулирования конструкторско-технологических разработок;

- провести анализ и обосновать информационные потоки для внедрения информационных технологий по управлению производством и мотивацией персонала в научно-производственных предприятиях.

Предметом исследования являются концепции, системы и механизмы мотивации и стимулирования труда инженерно-конструкторских разработок.

Объектом исследования послужили предприятия авиационного машиностроения:

- ОАО Казанское научно-производственное предприятие «Вертолеты-Ми»;

- ОАО Казанское авиационное производственное объединение им. Горбунова;

- ОАО Казанский вертолетный завод;

- ОАО Казанское моторостроительное производственное объединение;

- ОАО «Авиамотор».

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом и практическом обосновании особенностей мотивационного механизма в управлении системой стимулирования инженерно-конструкторских разработок на предприятии.

К наиболее важным результатам, характеризующим научную новизну исследования, относятся следующие:

1) обоснован понятийный аппарат в области теоретического понимания управления мотивацией труда; определена необходимость использования в современных условиях стратегически ориентированной концепции;

2) определены преимущества и недостатки современных методов стимулирования проектно-конструкторской деятельности;

3) определена авторская позиция к обоснованию системы оплаты и стимулирования труда в НИИ и КБ, обоснована и реализована процедура оптимизации и доведения до исполнителей перечня работ, входящих в состав опытно-конструкторских работ (ОКР) и их трудоемкость;

4) выявлены особенности управления организацией производства и стимулирования труда работников научно-производственных предприятий; предложена методика выбора системы автоматизированного проектирования опытно-конструкторских работ (САПР);

5) предложена комплексная система управления совершенствованием планирования разработок, как основа их организации и стимулирования при выполнении инженерно-конструкторских работ;

6) установлены приоритетные направления отношения трудовых коллективов научно-производственных предприятий к управлению системой организации производства и стимулирования инженерно-конструкторских разработок;

7) разработана модульная система реструктуризации действующей системы мотивации и стимулирования конструкторско-технологических разработок;

8) выявлено воздействие информационных потоков, характеризующих взаимосвязи, обеспечивающие повышение эффективности стимулирования инженерно-конструкторских разработок в системе управления предприятием;

9) обоснованы и внедрены информационные технологии по управлению производством и стимулированием труда работников проектно-конструкторских предприятий.

Практическая значимость диссертации.

1. Предложены рекомендации по использованию различных систем в совершенствовании управления мотивацией работников научно-производственных предприятий.

2. На основе изучения основных методов управления стимулированием инженерно-конструкторских разработок, предложен переход от традиционного технократического управления к стратегически ориентированному.

3. Предложена модульная система реструктуризации действующей системы оплаты труда конструкторско-технологических работников.

4. Выработаны рекомендации по оптимизации оценки персонала научно-производственных предприятий.

5. Выявлены связи оплаты труда с конечными результатами работы над научно-техническими проектами.

6. Теоретические положения диссертации могут быть использованы в процессе преподавания в вузах таких дисциплин как «Менеджмент», «Управление персоналом» и на курсах повышения квалификации, руководителей и специалистов научно-производственных предприятий.

Реализация и апробация результатов диссертационного исследования.

Результаты исследования обсуждались на трех научно-практических конференциях различного уровня. Основные положения работы изложены в семи опубликованных работах автора общим объемом 2^1 п.л.

Структура и объем диссертации.

Цели и задачи диссертационного исследования предопределили структуру работы. Диссертация состоит из введения, трех основных глав, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложений. Содержание диссертации изложено на 206 страницах основного текста и включает в себя 28 таблиц и 23 рисунка. Список литературы содержит 90 наименований.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Акулова, Ольга Александровна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе обобщения теоретического и практического материала предприятий авиастроения, отражающего различия в управлении мотивацией, организацией оплатой и стимулированием труда, можно сделать следующие выводы:

1. Установлено, что снижение платежеспособности потенциальных потребителей продукции предприятий авиастроения при одновременном обострении конкуренции, а также нестабильность поступления бюджетных средств на выполнение оборонных заказов сформировали толерантную внешнюю среду, влияние которой негативным образом отразилось на уровне и динамике показателей их деятельности.

2. Результаты анализа основных технико-экономических показателей деятельности позволяют отметить отсутствие устойчивости и стабильности в работе предприятий, так как при позитивной динамике объемов производства общая выручка от реализации снижается. Отсутствие четкой закономерности в динамике затрат на производство и затрат на 1 рубль реализованной продукции отражает тот факт, что предприятия вынуждены выполнять наряду с рентабельными заведомо убыточные разработки.

3. Исследование динамики и уровня трудовых показателей выявило слабый мотивационный потенциал заработной платы по отношению к воспроизводственной и стимулирующей функции.

Позитивная динамика показателя выработки на одного работающего обеспечивается преимущественно за счет роста текучести кадров и соответственно сокращения общей численности персонала предприятий. Важно отметить, что основной причиной ухода с предприятий опытных и высококлассных работников является неудовлетворенность состоянием воспроизводственной функции заработной платы. Сохранение такой ситуации, способствует замене позитивной селекции кадров на негативную, что в конечном итоге отрицательным образом повлияет на совокупный трудовой потенциал инженеров, конструкторов и технологов.

4. Исследование механизма управления организацией оплаты и стимулирования труда, действующего на предприятиях, позволит выявить круг проблем, нерешенность которых существенно снижает возможности заработной платы выступать не только в качестве элемента затрат, участвующего в формировании себестоимости продукции, но и служить действенным инструментом управления производством.

Суть первой проблемы заключается в том, что в системе организации заработной платы и стимулирования труда практически не используются технически обоснованные нормы. Трудовые нормы выполняют несвойственные им в рыночной экономике функции - регуляторов заработной платы. Такая же ситуация с поправкой на специфику трудовых процессов характерна для подразделений, занятых выполнением НИОКР.

Содержание второй проблемы состоит в том, что в системе стимулирования труда инженерно-конструкторского персонала предприятий не задействованы показатели, ориентирующие производственные подразделения на снижение трудоемкости продукции и выполняемых работ. Эта задача в равной мере актуальна и для управленческих служб, участвующих в планировании производственной программы и доведении плановых заданий до непосредственных исполнителей.

Третью проблему формирует отсутствие четкой взаимосвязи между затратами индивидуального и коллективного труда с конечными результатами работы предприятия в целом. Другими словами, принцип зарабатывания средств на оплату подразделениями предприятия не нашел необходимого отражения в действующих системах оплаты труда. Нерешенность данной проблемы привела к тому, что подразделения, принадлежащие к одинаковой группе и форме оплаты труда, при одинаковой трудоемкости работ на больший процент выполнения норм выработки имеют меньший размер заработной платы и соответственно различную структуру ФОТ. Аналогичная ситуация с поправкой на специфику выполняемых функций наблюдается в подразделениях заводоуправления.

5. Недостаточность организационного потенциала служб, обеспечивающих и оперативное планирование производственной программы, привела к тому, что соответствующие структуры выполняют свои функциональные обязанности в усеченном варианте, делая упор на функции учета и контроля. Функция оперативного планирования осуществляется без использования таких обязательных инструментов, как расчеты нормативных партий деталей и длительности производственного цикла, расчеты внутрицеховых и межцеховых запасов заготовок, деталей, что приводит к хаотичному изменению запасов незавершенного производства и возрастанию фактической общей трудоемкости изделий, работ.

6. Исследование процессов организации текущего планирования позволяет сделать вывод, что несоответствие уровня полномочий уровню ответственности в конструкторско-технологических подразделениях, которым в силу специфики деятельности предприятий авиастроения принадлежит ведущая роль в формировании информационной базы текущего планирования, фактически нивелировало статус ПЭО как самостоятельного структурного подразделения. С другой стороны, функция текущего планирования оказалась, во-первых, раздробленной между несколькими подразделениям, во-вторых, недееспособной в силу отсутствия достоверной обратной информационной связи.

Закономерным следствием такой практики планирования является то, что наряду с показателями общеэкономического характера показатели, связанные с вопросами оплаты труда оказались вне сферы непосредственного управления соответствующими подразделениями заводоуправления.

Достигнутый к настоящему моменту уровень организационного потенциала подразделений прямо или косвенно участвуют в управлении оплатой труда по функциям планирования, учета, контроля и мотивации не позволяют задействовать системный подход к реструктуризации действующего механизма оплаты и стимулирования труда.

С учетом влияния данного фактора для условий предприятия нами разработана и рекомендуется модульная схема внедрения инноваций в действующую систему оплаты труда, основанная на использовании принципов проблемно-ориентированного управления. Предлагаемая схема включает создание модулей-этапов реструктуризации действующей системы оплаты труда, внедрение которых осуществляется параллельно-последовательным способом.

7. Ключевым моментом модульной схемы реструктуризации оплаты труда является то, что реализация приоритетных направлений деятельности предприятия - снижение трудоемкости продукции и повышение мотивирующей роли заработной платы в общей системе управления производством достигается на основе разработки системы частных показателей деятельности структурных подразделений, встроенных в систему материального вознаграждения.

8. Практический интерес представляет методика определения планового и фактического фонда оплаты труда, разработанная на базе принципов проблемно-ориентированного управления производством, предназначенная для использования в маркетинговых структурах предприятия.

На наш взгляд, предложенная методика формирования и распределения коллективного заработка служб маркетингового обеспечения устанавливает функциональную зависимость между затратами труда и конечными результатами, сформулированными в виде конкретных показателей. Реализация такого подхода создает условия для роста объемов производства, ускорения оборачиваемости оборотных средств, формирует предпосылки для улучшения финансового состояния предприятия в целом.

9. В целях совершенствованию информационных технологий по управлению мотивацией труда в системе управления предприятием необходимо установить на рабочие места специалистов персональные ЭВМ в подразделениях предприятия и трансформировать их в автоматизированные рабочие места (АРМ), ориентированные на выполнение функций соответствующих специалистов, выделив их в качестве первоочередных с точки зрения рационального нормирования и мотиваций труда.

Внедрение АРМ на рабочие места специалистов (конструкторов, технологов, экономистов и др.) существенно видоизменяет их труд, повышает его творческую составляющую, сокращает сроки выполнения работы и, что немаловажно, является весьма привлекательным для молодежи. Автоматизация выполнения конструкторских и технологических расчетов повышает интерес молодых специалистов к своему труду, обеспечивает их самореализацию, профессиональное утверждение в окружающей среде, и даже при относительно небольшой заработной плате работник трудится с максимальной эффективностью «из интереса».

С позиции целостности управления поставленные АРМ объединить в вычислительную сеть предприятия и предусмотреть последующее развитие сети путем поочередного подключения остальных подразделений.

При разработке архитектуры вычислительной сети целесообразно использовать двухуровневую технологию (способ организации оборудования), при которой наряду с рабочими станциями (АРМами) выделяется SQL - сервер, концентрирующий информацию о нормах труда и его фактических затрат и пр., и выполняющих операции поиска и извлечения данных из базы данных. Такая специализация работ обеспечивает высокую производительность сети, широкий спектр и качество услуг пользователя.

10. Создать на сервере базу данных по труду, обратив особое внимание на организацию нормативов по труду. Обеспечить оперативное слежение за выполнением трудовых норм по видам работ.

И. Нами рекомендуется изменить направленность информационных документопотоков по труду, руководствуясь системным подходом и принципами одноразовой записи и внедрения новых задач. Исходным моментом должна стать разработка для всех подразделений единой формы отчетов о выполнении заданий по заказам и видам работ, исключив из них плановые показатели трудоемкости. Файл нормативной трудоемкости выделяется в базе данных по труду и может использоваться заинтересованными подразделениями для формирования плановых показателей трудоемкости любого уровня.

12. В целях координации работ и конкретизации элементов мотивации труда работников и делегирования ответственности необходимо внедрить расчеты сроков выполнения заказов с использованием модели критических цепочек, которая позволяет смоделировать выполнение работ в каждом подразделении с учетом вероятности возможных отключений при выполнении заказа. Такой подход в сочетании с делегированием ведущему конструктору повысит ответственность за конструкторско-технологические разработки и выполнение заказа в целом, конкретизирует элементы мотивации труда руководителей, специалистов и рабочих. Компьютерные телекоммуникации внутри предприятия обеспечивают преемственность информации в подразделениях, ее сопоставимость, значительно сокращают бумажные документопотоки, освобождают специалистов от выполнения рутинных работ и увеличивают творческую составляющую их труда.

Внедрение информационных технологий в производства и управления научно-производственными предприятиями повышает привлекательность и престиж труда работников разных профессий, способствует включению всех сотрудников в выполнение заказов. Прогрессивные методы организации труда в совокупности с развитием социальных условий усиливают мотивацию труда персонала и обеспечивают закрепление специалистов на предприятии.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Акулова, Ольга Александровна, 2002 год

1. Ансофф И. Стратегическое управление. -М., 1989.

2. Батьковский А. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) //Проблемы теории и практики управления, № 1, 1999.

3. Беклемышев Е- Оценка деловых качеств руководителей испециалистов. -М. 1990.

4. Белова В. Кризис оплаты труда: Причины и пути его преодоления // Человек и труд, № 12, 2000.

5. Белова В. Механизм возмещения затрат на рабочую силу: затраты работодателей // Человек и труд, № 2,2000.

6. Бляхман Л., Сидоров В. Качество работы: роль человеческого фактора. -М., 1990.

7. Варович В. Зарплата начала снижаться // Социальная защита, № 7, 2000.

8. Веснин В. Менеджмент для всех. -М-, 1994.

9. Виханский О. Стратегическое управление. -М., 1995.

10. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. -М., 1995.

11. Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии, -М., 1989.

12. Волгин М.А, Новая модель оплаты труда. -М., 1992.

13. Грачев М. Суперкадры. -М., 1993.

14. Данилов-Данильян В. Современный менеджмент: принципы и правила. -М.; Н.Новгород, 1992.

15. Дизель П. Поведение человека в организации Пер. с англ. -М^ 1993.I

16. Доходы и заработная плата: Проблемы формирования, т распределения, регулирования./ Под. ред. H.A. Волгина. —М.,1999.

17. Друкер П. Труд и управление в современном мире. -М, 1993.

18. Жариков Е. Уроки психологии для руководителя. -М., 1999.

19. Заработная плата //Сост. A.B. Верховцев. 5-е издание, перераб. и доп. п. ИНФРА, 2001.

20. Зайверт JI. Ваше время в ваших руках: советы руководителя,как эффективно использовать рабочее время.-М., 1991.

21. Зайцев Г. Работа с персоналом в современных условиях хозяйствования. Методические рекомендации. —С-Пб., 1991.

22. Зайцев Г., Файбушевич С. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. -С.-Пб., 1998.

23. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. -М., 1993.

24. Исаенко А. Новое в теории и практике управления персоналом.1. М.,1999.

25. Кадры управления: Проблемы и система работы в России и за рубежом. Материалы международных конференций. М., 1992.

26. Кадровые службы за рубежом // ЭКО. -М., 1990.

27. Кессон Г. Что нужно знать каждому бизнесмену: эффективный менеджмент. —М., 1992.

28. Кибанов А,, Захаров Д. Формирование системы управления персоналом н предприятии.-М., 1993.

29. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. -М., 2000.

30. Кокорев В. Краткий курс по менеджменту. -Барнаул, 1995.

31. Консон A.C. Экономика научных результатов. -М. -И., 1998.

32. Короткое Э. Концепция менеджмента. -М., 1996.щ 33. Кричевский Р., Психологические факторы эффективностируководств, первичным коллективом. -Кишинев, 1991.

33. Кричевский Р. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмент в повседневной работе. -М., 1992.

34. Кулапов М., Ламскова О., Маусов П. Персонал в инновационном цикле "наука-производство". -М.: Рос. экон. акад. 1993.

35. Курцевич А. Кадровая работа: баланс интересов. // Экономика и организация промышленного производства № 96. -М., 1993.

36. Кунц Г., О Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ. Т. 1,2.-М,, 1982.

37. Ладанов И. Практический менеджмент.-М., 1992.

38. Липсиц A.B. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. -М., 2000.

39. Маслоу А. Мотивация и личность. // Вестник Московского университеты. Сер.7. Философия. № 3, 1991.

40. Материальное стимулирование работников НИИ и КБ. Методические рекомендации. -М., НИИ труда, 1983.

41. Менеджмент организации. (Под ред. проф. З.П. Румянцевой) -М., 1995.

42. Мескон М., Альберт М,, Хедоури Ф. Основы менеджмента. // Пер. с англ. -М., 1992.

43. Монден Я. "Тойота". Методы эффективного управлении (Сокр. пер. с англ.) -М., 1989.

44. Морита А. Сделано в Японии (Пер. с англ.) -М., 1990.

45. Недоступов М. Формирование и использование персонала управления н промышленном предприятии в условиях рынка. -С.-Пб., 1992.

46. Новиков В., Садловский В. Сборник тестов для оценки деловых и психологических качеств специалистов и руководителей. -М., 1992.

47. Нормирование труда специалистов НИИ и КБ. -М., 1992.

48. Овчинникова Т. Гибкая система оплаты труда в организациях //

49. Управление персоналом, № 8, -М., 2000.

50. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). М., 1993.

51. Одегов Ю., Бычин В., Андреев К. Трудовой потенциал предприятия: Пути эффективного использования. -Саратов, 1993.

52. Оптнер JI. Станфордд. Системный анализ для решения деловых промышленных проблем. -М., 1999.

53. Организация оплаты труда работников в условиях либерализации цен и приватизации: Рекомендации. —М.: ПИИ труда. 1997.

54. Петере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний. // пер. с англ. -М., 2001. Потапов В. Реформирование внутрифирменной системы оплаты труда // Человек и труд, №6, 2000.

55. Проблемы менеджмента на пороге XXI века: Тезисы докл. междунар. конф. / Под ред. В.Кокорева. -Барнаул, 1996. Пастухова И. Проблемы разработки эффективных АРМ для сфер управления // Вестник Моск. Ун-та. № 2. Экономика. -М., 1993.