Совершенствование системы мотивации труда в условиях развитой экономики: На примере энергетических предприятий России тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Бурмистрова, Людмила Николаевна

• Бурмистрова, Людмила Николаевна
• кандидат экономических наук
• 2000

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Бурмистрова, Людмила Николаевна

Введение

Глава 1 Развитие теоретических и методических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда

1.1 Мотивационный механизм управления трудовыми ресурсами на предприятии

1.2 Анализ теоретических представлений о мотивации труда

1.3 Тенденции трансформации мотивационных процессов в переходной экономике России

Выводы

Глава 2 Современное состояние системы мотивации труда на предприятиях электроэнергетики и возможности его совершенствования

2.1 Принципы формирования и механизм регулирования заработной платы

2.2 Особенности социально-трудовых отношений в электроэнергетике

2.3 Отечественный и зарубежный опыт в области организации оплаты и стимулирования труда и возможности его применения в электроэнергетике

Выводы

Глава 3 Оценка мотивационной структуры работников энергетического объединения

3.1 Методика оценки мотивационной структуры работников

3.2 Обработка и анализ результатов оценки

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование системы мотивации труда в условиях развитой экономики: На примере энергетических предприятий России»

Реформирование отечественной экономики предъявляет высокие требования к организации трудовой деятельности, что обусловлено разделением и кооперацией труда, необходимостью быстрого и гибкого реагирования на изменения внешней среды, изменениями в структуре трудового процесса, повышением требований к качеству выпускаемой продукции. Происходящие в Российской Федерации глубокие преобразования, длительность переходного этапа развития экономики не могли не затронуть сферу социально-трудовых отношений, являющуюся своего рода индикатором экономической и социальной жизни общества. Социально-экономическое обоснование мотивации труда и совершенствование мотивационного механизма на современном российском предприятии обусловлены падением уровня производительности труда, кризисом социально-трудовых отношений, необоснованно низким уровнем оплаты труда, задолженностью по выплате заработной платы. Совершенствование управления трудовой мотивацией персонала является одной из общепризнанных проблем менеджмента персонала. Очевидно, однако, что только усовершенствовав систему мотивации и систему оплаты труда на предприятиях России невозможно добиться повышения общего благосостояния, но решение этой проблемы должно способствовать повышению эффективности производства, повышению конкурентоспособности и устойчивости предприятия на рынке. Острота проблемы, нахождение ее на стыке экономики, социологии, психологии и перспективность решения путем совершенствования системы мотивации, оплаты и стимулирования труда определили тему диссертационного исследования и определяют ее актуальность.

Различные аспекты мотивации труда освещены в современной экономической и социальной литературе. Психологические и социальные аспекты отражены в работах JI.C. Выготского, А.Г. Здравомыслова, Э. Мэйо, Л.И. Анцыферовой, М.И. Воейкова, В.К. Потемкина, С.В. Шекшни, А. Маслоу,

ОС. Виханского, Р. Лайкерта, В, Врума, Л. Хъелла, Д. Зиглера, В.Н, Чернышева, А.П. Двинина и других авторов. Вопросы организации оплаты и стимулирования труда нашли свое отражение в работах Ю.П.Алексеева,

0.С.Виханского, Н.А.Волгина, В.В.Глухова, Б.М.Генкина, А.П.Градова, В.Р.Окорокова, Ю.А.Соколова, А.И.Наумова и других авторов. Исследования в области мотивации труда, проведенные отечественными и зарубежными авторами, помимо широкого эмпирического обобщения дают и методологические посылки, которые могут быть эффективно применены в качестве базы методологического и эмпирического исследования мотивации трудовой деятельности в экономическом аспекте.

Иель исследования заключается в проведении анализа, систематизации и обобщения теории и практики мотивации труда, а также в разработке научно-обоснованных рекомендаций по достижению позитивных результатов в этой области.

Реализация поставленной цели предопределила необходимость решения следующих задач:

1. Анализ современных теоретических представлений о мотивации труда;

2. Исследование процесса трансформации мотивационных процессов за период с 1985 по 1999 г.;

3. Определение особенностей социально-трудовых отношений в электроэнергетике;

4. Исследование теоретических основ формирования и механизма регулирования заработной платы;

5. Анализ отечественного и зарубежного опыта в области организации оплаты и стимулирования труда;

6. Исследование уровня мотивации труда на современном электроэнергетическом предприятии;

7. Разработка научно - обоснованных рекомендаций по повышению уровня мотивации труда.

Объект исследования - энергетические объединения "Ленэнерго" и "Чувашэнерго", входящие в РАО "ЕЭС России".

Предмет исследования - содержание механизма мотивации труда и особенности формирования эффективной мотивационной среды в современном энергетическом объединении.

Методологическую и теоретическую основу диссертационного исследования составили: методология системного подхода, методы математической статистики, сопоставительный экономический анализ, работы отечественных и зарубежных ученых в области мотивации труда, организации оплаты и стимулирования труда, а также официальные документы и статистические материалы по исследуемой проблеме.

Эмпирической базой для теоретических выводов явились данные Госкомстата РФ, первичные материалы энергетических предприятий \ "Ленэнерго" и "Чувашэнерго", данные опросных листов.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке и апробации методики оценки уровня мотивации труда на предприятии и обосновании мероприятий по совершенствованию мотивационного механизма труда на примере энергетических объединений.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования материалов диссертации для оценки уровня мотивации труда работников других отраслей промышленности; в доведении результатов исследования до методических рекомендаций по совершенствованию механизма управления мотивацией труда на уровне предприятия. Результаты исследования могут быть использованы при чтении курса "Управление персоналом" и курса "Экономика и социология труда".

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Бурмистрова, Людмила Николаевна

3. Результаты исследования позволили выявить некоторые особенности мотивационной структуры различных групп работников. Структура мотивационной сферы работников дифференцирована по половой принадлежности: в группе женщин практически по всем мотивам индекс удовлетворенности ниже, чем в группе мужчин. Средний индекс удовлетворенности по группам ВМ и ВПМ составил 0,48 в группе женщин и 0,53 в группе мужчин. Доминирующий мотивационный комплекс женщин представлен структурой ВОМ>ВМ>ВПМ, что говорит о смещении направленности личности в сторону стремления избежать критики, снижения или лишения премии, в отличие от мужчин, чья мотивационная структура более благоприятна для долгосрочных целей предприятия и в сумме группа ВМ превышает группу ВОМ. Особенности структуры мотивационной сферы работников различных возрастных -групп состоят в смещении ориентации • более молодых работников на внешние по отношению к труду мотивационные факторы групп ВПМ и ВОМ, что необходимо учитывать при разработке мероприятий по совершенствованию процесса мотивации труда.

4. Для работников в целом по выборочной совокупности характерна асимметричность оценок значимости предложенных мотивов труда в сторону высоких, что может являться аргументом в пользу корректности использованной классификации.

5. Сопоставление полученных в данном исследовании результатов с данными исследования под руководством А.Г. Здравомыслова1 в 1967 г. позволяет заключить, что в настоящее время в отличие от периода директивной экономики вне зависимости от содержания труда, творческих возможностей работы ведущими мотивационными факторами являются наименее удовлетворенные (поскольку удовлетворенные мотивы не активизируют поведение) - заработная плата, премирование, возможность получения жилья.

6. Учет факторов, оказывающих существенное влияние на мотивационный процесс внутри предприятия на примере АО "Ленэнерго" позволяет определить следующее:

- численность Исследуемое энергетическое объединение персонала может быть отнесено к классу больших систем, коммуникационные связи сложны.

1 См. подробнее: Человек и его работа (социологическое исследование). Под ред. А .Г. Здравомыслова и др. М., "Мысль", 1967. - 392 с. информационная открытость, доступность системы стимулирования гарантии своевременного и полного осуществления стимулирования организационные условия

Система материального стимулирования отражена в Коллективном договоре предприятия в "Положении о премировании" работников •предприятия, ознакомление с которым, однако, не является обязательным при его изменении и при найме работника.

Гарантом своевременного и полного осуществления материального стимулирования является "Положение о единой системе оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов, служащих" АО "Ленэнерго".

В исследуемом энергетическом объединении имеет место линейно-функциональная организационная структура, - линейные звенья управления наделены принципами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные осуществляют непосредственное воздействие на нижележащие звенья только после согласования технической, экономической и других видов политики и планов ремонта оборудования, распределения ресурсов (финансовых, кадровых и других), определения режимов работы оборудования. Структурные подразделения, образующие объединение различаются по своим свойствам и функциям и имеют разные задачи - от непосредственной выработки энергии, ее транспортировки по линиям электропередачи, до обеспечения готовности оборудования к несению нагрузки, что необходимо учитывать при планировании системы мотивации труда.

- факторы внешней среды

Положение характеризуется общественная предприятия на рынке как монополистическое; значимость выпускаемой

- начальные условия в сфере производства продукции исключительно высока, что является весьма благоприятными предпосылками для успешного осуществления мотивационных воздействий. Способствует этому и тенденция стабилизации социально-экономической ситуации в стране и роста экономики.

Техническая оснащенность производственного процесса отвечает требованиям используемых технологий выработки энергии, однако, имеет место рост доли полностью самортизированного и устаревшего оборудования. Специфика отрасли -высокий уровень автоматизации труда, что повышает требования к ответственности и интеллектуальным качествам работников и отражается в показателях премирования.

Уровень оплаты труда в среднем в 2 раза превышает средний уровень оплаты труда в промышленности; уровень образования, квалификации, профессионализма отвечает требованиям производственного процесса; по результатам исследования, по мнению 64% работников, участвовавших в исследовании, в объединении доминирует авторитарный стиль управления, по мнению 30% - демократический. Переход к рыночной экономике не обеспечил автоматически высокий уровень мотивации. Кроме того, техническое и технологическое отставание страны и затратный характер экономики во многом, результат отсутствия должного внимания к механизму мотивации персонала. Поэтому важнейшим элементом

- начальные условия в социально-трудовой сфере процесса управления персоналом является процесс управления мотивацией труда, направленный в конечном итоге на формирование единого духа предприятия, функционирования его как единого организма, в котором сердце - это работники предприятия.

8. Среди работников, ответивших на вопрос о том, в чем, по их мнению, состоит генеральная цель (миссия) предприятия, вне зависимости от категории, образования, пола и возраста наблюдалось практически единое понимание миссии, которое в общем виде может быть сформулировано как: "Бесперебойное снабжение потребителей электрической и тепловой энергией с заданным качеством и с прибылью для энергосистемы". Общее количество ответивших на этот вопрос 76,3%, из них в данном ключе - 74,9%. Понимание генеральной цели деятельности (миссии) работниками предприятия является благоприятной почвой для мотивации, поскольку уже не требует мероприятий по серьезному совершенствованию.

При ответе на вопрос о целях собственной деятельности большинство из ответивших определило ее как "материальное обеспечение семьи", то есть у работников не удовлетворены потребности базовых уровней пирамиды А. Маслоу, тогда как развитию человека, а соответственно и предприятия, способствует удовлетворение высших ее уровней, поэтому усилия управленческого персонала рекомендуется сфокусировать в направлении обеспечения стабильного удовлетворения потребностей первых трех уровней.

Имели место затруднения в формулировании целей деятельности руководителей, частью работников с экономической точки зрения они излагались в негативном ключе, что может свидетельствовать о существовании недоверия со стороны работников, вызванного отсутствием информации о деятельности отдельных структурных подразделений объединения, которое может быть устранено посредством регулярного информирования об итогах деятельности объединения в целом, о проводимых мероприятиях по совершенствованию производственного и трудового процесса в отдельных структурных подразделениях в выпускаемой объединением газете.

В целях приближения к оптимальной мотивационной структуре и совершенствования мотивации труда могут быть предложены следующие рекомендации - в стратегию управления трудовыми ресурсами включить: ^ повышение уровня и своевременности выплаты заработной платы; S инвестирование в человеческий капитал: расходы на образование и здравоохранение, как долгосрочный фактор стабильности и конкурентоспособности энергообъединения; S поддержание на высоком уровне осознания общих целей деятельности энергообъединения; S стимулирование профессионального роста работников; стимулирование идентификации с энергообъединением, посредством различных форм информации о деятельности энергообъединения, его успехах, развитие чувства принадлежности энергообъединению; S формирование культуры предприятия (системы общих для всего персонала предприятия ценностных ориентаций и норм) посредством принципов руководства, устава энергообъединения.

Поскольку мотивационная структура не является постоянной, а меняется во времени, - необходимо исследование этих изменений в динамике. Целесообразно проведение таких исследований с интервалом в 1 год, для целей изучения положительных изменений в мотивационной структуре работников и обоснования дальнейших мероприятий по приближению к оптимальной мотивационной структуре с соблюдением следующих требований:

- исследование не должно проводится в период перед, и сразу после получения работниками заработной платы, премий и единовременных поощрений с целью избежания искажения результатов;

- участие в исследовании не должно быть принудительным.

Затраты на использование методики представляют собой:

- затраты времени на доработку прикладной программы в зависимости от дополнительных целей, которых стремится достичь руководство предприятия, использующее методику;

- затраты времени работников на заполнение опросного листа в электронном виде.

Современные серверы позволяют провести такое исследование в течение одного дня, посредством всплывающего опросного листа на экране монитора ПК работника. Анонимность ответа при этом может гарантироваться автоматизацией сбора и обработки данных компьютером, - получающим данные с сервера. Заполнение электронных опросных листов рабочими может осуществляться в учебном центре при прохождении профессионального обучения и дополнительной подготовки. Использование серверов предприятия позволит значительно ускорить получение и обработку данных, существенно увеличить выборочную совокупность и достоверность данных.

С учетом эмпирических результатов данного исследования, сформулированных выводов и предложенных на их основе рекомендаций, представляется весьма вероятным следующее: после повышения уровня удовлетворенности оплатой труда работников сначала до уровня, достаточного для успешного функционирования предприятия в долгосрочной перспективе, то есть когда соблюдается условие: 0,50 < 1уДовл.1 < 0,75; на первый план выдвинутся внутренние мотивы труда в силу уже в настоящее время имеющихся для этого условий (достаточно высокой доли работников с оптимальной мотивационной структурой). Можно предположить, что временной лаг достижения этого результата может составить от 6 месяцев до 1 года по мере увеличения заработной платы работников. В следующий период стратегическое направление в сфере управления человеческим капиталом необходимо ориентировать на максимальное приближение к оптимальной мотивационной структуре и стабильное его удержание в перспективе.

Отсюда следует, что в целях разработки мероприятий, направленных на приближение к оптимальной мотивационной структуре труда и повышения их обоснованности необходимо периодическое исследование мотивации труда работников предприятия. Предложенная методика является одним из первых шагов в этом направлении и служит для анализа первоначальных условий перед принятием решений о выборе форм мотивационных воздействий на этапе формирования стратегии использования человеческого капитала.

Заключение

В диссертационном исследовании обобщены и проанализированы современные теоретические представления о мотивации, разработана методика оценки уровня мотивации труда на предприятии. Выполнено исследование мотивации труда на предприятиях "Ленэнерго" и "Чувашэнерго". Проведенное исследование позволило сделать ряд обобщенных выводов.

1. Мотивация труда - это длительный личностно - обусловленный процесс побуждения человека к определенной активной трудовой деятельности, в основе которой лежит необходимость удовлетворения некоторых потребностей, в условиях наличия внешних стимулирующих воздействий.

2. Исследование зарубежного опыта позволяет рекомендовать и прогнозировать успешное применение некоторых элементов организации оплаты и стимулирования труда, среди которых: "кафетерийные системы", частные пенсионные программы компаний.

3. В исследовании определены основные факторы, влияющие на мотивационный процесс внутри предприятия, включающие: численность персонала; информационную открытость и доступность системы стимулирования; гарантии своевременного и полного осуществления стимулирования; организационные условия; факторы внешней среды; начальные условия в сфере производства; начальные условия в социально-трудовой сфере.

4. Разработана классификация мотивационных факторов по пяти признакам, включающим: природу возникновения и знак; уровень удовлетворения; степень выраженности; частоту удовлетворения и степень сопряженности с другими мотивационными факторами.

5. Предложены критерии для анализа современных концепций мотивации, включающие: информационную насыщенность; лаконичность; внутреннюю непротиворечивость; доступность эмпирической проверке и возможность разработки практических рекомендаций на основании положений концепции.

6. Разработана методика оценки мотивационной структуры работников и оценены возможности ее использования на предприятиях других отраслей народного хозяйства.

7. Обоснованы рекомендации по совершенствованию мотивационного механизма в обследованных энергетических объединениях.

Ill

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Бурмистрова, Людмила Николаевна, 2000 год

1. Авраамова E.M. Социально - экономическая адаптация населения к переменам в Российском обществе 90-х годов. /Автореф. дисс. д.э.н. Москва, 1998-41 с.

2. Адамидов Д. Мезоэкономика. М: Светотон, 1998.- 160 с.

3. Алексеев А.В., Кузнецова Н.Н. Дожить до подъема: ситуация в российской промышленности // ЭКО 1998 - № 5, с. 33-52

4. Алексеев Ю.П. Концепция формирования модели оплаты труда в зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. СПб.: Издание СПбЭИПК Минтопэнерго РФ, 1999. 59 с.

5. Анцыферова Л.И. О динамическом подходе к психологическому изучению личности // Психологический журнал -1981 т.2 - № 2 , с.8-18

6. Беккер Г. Человеческий капитал. Главы из книги. // США: экономика,политика, идеология. 1993 - 12 - с. 86-105

7. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления). М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1997. - 368 с.

8. Бондаренко Н.И. Методология системного подхода к решению проблем. Санкт-Петербург: Издательство СпбУЭиФ, 1996

9. Брейли Р., Майерс С. Принципы корпоративных финансов: пер. с англ. -М.: ЗАО "Олимп-бизнес", 1997. 1120 с.

10. Булычкина Г.К. Заработная плата в системе мотивов и стимулов труда / Мотивация и поведение человека в сфере труда. Сб.научн.трудов. М.: НИИ труда. 1990.-188 с.

11. Быстров Ю.В. Мотивация труда в условиях гибких форм хозяйствования./ Автореф. дисск.э.н. Иваново, 1998 23 с.

12. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой. Самара, Самарская Гос.Экон.Академия, 1996. -95 с.

13. Викулина Т.В. Механизм государственного регулирования денежных доходов населения в трансформирующейся системе / Автореф. дисс. .14