Управленческая оценка как объект социологического исследования тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Сухинов, Михаил Сергеевич

• Сухинов, Михаил Сергеевич
• кандидат социологических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Сухинов, Михаил Сергеевич

Введение.

Глава 1. Структурно-функциональный анализ оценочных действий.

1.1. Структура и закономерности оценочных действий.

1.2. Функции управленческой оценки.

Глава 2. Эмпирический анализ востребованности и эффективности управленческой оценки.;.

2.1. Востребованность управленческой оценки.

2.2. Эффективность управленческой оценки: критерии и показатели.

Глава 3. Оптимальное использование функционального потенциала управленческой оценки.

3.1. Критерии и методы управленческой оценки.

3.2. Принципы и правила управленческой оценки.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управленческая оценка как объект социологического исследования»

Прошедшее десятилетие кардинальных реформ общественной жизни в современной России преподнесло несколько поучительных уроков, и один из них относится к управлению, точнее сказать, умению управлять страной, регионами, муниципальными образованиями, отдельными организациями. смотря на широковещательные декларации о том, что руководство страны принимает самые взвешенные и разумные управленческие решения, практика свидетельствует во многих случаях об обратном. Оно не достигает поставленных целей, нерационально использует ресурсы, подрывает веру людей в реальную возможность качественного экономического роста, социального прогресса.

Совершенствование управления общественными процессами в рынсн-ных условиях - это комплексная научно-практическая проблема, решение которой требует усилий теоретиков и практиков, специалистов разного профиля — математиков-кибернетиков, экономистов, юристов, социологов. Важно правильно поставить и структурировать эту проблему, оценить ее составные части на предмет потенциальной и реальной разрешимости, предусмотреть и оценить противодействующие факторы.

Одним из составных элементов рассматриваемой проблемы является совершенствование управленческой деятельности, повышение квалификации управленческих кадров. Инновационные проекты рухнут, если не будут подкреплены соответствующими кадрами управления. Лозунг «Кадры решают все!» не потерял значения и для нашего времени. Более того, он обретает еще большее значение, поскольку экономические и социальные успехи любой организации непосредственно связаны с деловыми качествами руководителя и его «команды». Каков руководитель, такова и организация - об этом в полной мере можно утверждать применительно к нашему времени - времени свободы и ответственности, риска и возрастающих шансов.

В числе важных элементов и функций управленческой деятельности -социальная оценка, т.е. оценка людей, их профессиональных и деловых качеств, результатов труда, планов работы, поведения в коллективе. Оценка — мощный инструмент управленческого воздействия. Она может придать человеку дополнительные силы и побудить его к великим достижениям, она же может погубить человека. Поэтому требуется грамотное и ответственное использование управленческих оценок. В практике управления пока не обращают на это должного внимания. Внимание акцентируется больше на оценку людей при решении задач отбора персонала и служебного (профессионального) продвижения работников. То есть обращается внимание эпизодическое, в лучшем случае периодическое, но не постоянное (повседневное).

Есть еще два обстоятельства, актуализирующих необходимость обращения к исследованию управленческой оценки, условий ее эффективного использования. Первое обстоятельство связано с потребностью восстановления и развития позитивных отечественных традиций управленческой оценки в организациях. С лучшей стороны зарекомендовали себя в свое время системы моральной оценки, оценочного воздействия трудового коллектива, поощрения передовиков производства1. Второе обстоятельство связано с некритическим отношением к использованию зарубежного управленческого опыта. В ряде случаев происходит навязывание этого опыта, инструментария управленческого воздействия без учета особенностей организационной культуры и организационного поведения на российских предприятиях. Следует, безусловно, изучать и использовать зарубежный управленческий опыт, но он должен восприниматься как одно из возможных средств разрешения управленческих проблем, а не как самоцель.

1 Принципиальные особенности организационной культуры и поведения на российских предприятиях выя в-лены и показаны в публикациях С. Ю. Алашеева, М. А. Иванова и Б. И. Мастерова, О. И. Карпухина, Л. Мясниковой, А. Олейника, В. В. Радаева и др. авторов. См.: Алашеев С. Ю. Неформальные отношения в процессе производства: "взгляд изнутри" // Социологические исследования. - 1995. - № 2; Иванов М. А., Мастеров Б. И. Психологическая культура современных организаций // Магистр. - 1998. - № 5; Карпухин О. И. Культура организации // Социально-политический журнал. - 1992. - № 2; Мясникова J1. Российский ме н-талитет и управление // Вопросы экономики. - 2001. - № 8; Олейник А. Бизнес по понятиям: от институци о

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования связана с необходимостью совершенствования управленческой деятельности, повышения ее результативности и эффективности, более полного использования потенциала управленческой оценки, в частности, посредством восстановления й развития позитивных традиций отечественного опыта управления организациями.

Степень научной разработанности темы. Управленческая оценка уже давно привлекает внимание исследователей. В 1976 г. была издана коллективная монография «Оценка работников управления», в которой получил достаточно полное отражение отечественный и зарубежный опыт оценки управленческого персонала2. В последующем эта тема стала активно разрабатываться в контексте исследований по отбору и подготовке персонала организаций (работы Д.С. Зуевой, Е.И. Кирьяновой, М.И. Магуры, В.К. Тарасоо ва, И.О. Тюриной и др. исследователей) , а также по управлению персоналом в целом (работы Т.Ю. Базарова, Н.В. Белецкого, Н.А. Волгина, А.А. Мордина и В.П. Матирко, М.С. Егоршина, Г.Г. Зайцева и С.И. Файбушевича, Р.А. Фатхутдинова, С.В. Шекшни й др. исследователей)4.

Следует выделить также работы, в которых исследуются отдельные аспекты оценочной деятельности в управленческом процессе. В числе этих ранальной модели российского капитализма // Вопросы экономики. - 2001. - № 5; Радаев В. В. Деформалиция правил и уход от налогов в российской хозяйственной деятельности // Вопросы экономики. - 2001. - № 12.

2 См.: Оценка работников управления: - М.: Московский рабочий, 1976.

3 См.: Зуева Д.Е. Формирование персонала фирмы: направления и методы (опыт Германии) // Труд за рубежом. - 1999. - № 4; Кирьянова Е.Н. Профессиональный отбор и этические нормы его проведения //Управление персоналом. - 1998. - № 8; Кривченко К.А. - Поиск и отбор персонала // Управление персоналом. - 1998. - № 12; Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в обшей системе управления персоналом // Управление персоналом. - 1998. - №10; его же. Организация процесса отбора кадров // Управление персоналом. - 1998. - № 12; Тарасов В.К. Персонал-технологии: отбор и подготовка менеджеров: - Л.: Машиностроение, 1989; Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // Социологические исследования. - 2000. - № 4.

4 См. Базаров Т.Ю., Еремин В.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 1998; Белецкий Н.В. Менеджмент персонала. - Минск: БТЭИ, 1996; Волгин Н.А., Мордин А.А., Матирко В.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. - М.: Слово, 1992; Егоршин М.С. Управление персоналом. - М.: НИМБ, 1997; Зайцев Г.Г. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии. - СПб, 1992; Фатхутдинов Р.А. Организационные вопросы управления персоналом в системе менеджмента // Управление персоналом. - 1996. - №7; Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации // Управление персоналом. -1998. - №12; Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. бот - публикации JI.C. Гурьева, Е.С. Жарикова, В. Зигерта и JT. Лаиг, А.Ю Панасюка. А.И. Пригожина, В.М. Шепеля5.

Различные формы и приемы оценочного воздействия на персонал организации затрагиваются так или иначе в публикациях П.У. Бендера, Б.Д. Бес-парточного, В.Д. Вачугова и В.Р. Веснина, Д. Карнеги, Ю.Д. Красовского, В.Н. Панкратова, П.С. Таранова, В.П. Шейнова6.

За последние годы проведен ряд специальных исследований по оценке персонала, результаты которых нашли отражение в публикациях М.Дорошевой, Б.А.Левина, Л.А.Карпова и Н.В.Каляцкой, Г.Реймарова7. Представляют интерес публикации, в которых освещается практический о опыт разработки эффективных систем оценки персонала. Принципиально важные теоретические и прикладные вопросы ставятся в публикации В.И. Жукова и Е.И. Комарова «Марк-менеджмент, или наука и искусство оценивания»9.

Отдельные аспекты оценивания как социального действия нашли также освещение в диссертационных исследованиях Б. Д. Беспарточного, Ю. Ф. Ги

5 См.: Гурьев Л. С. и др. Профессионал и специалист: руководитель в современных организационных условиях. - Томск: Изд-во Томского ун-та, 1989; Жариков Е. С. Вступающему в должность. - М.: Знание, 1985; Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 1990; Панасюк А. Ю. Управленческое общение. - М.: Экономика, 1990; Панасюк А. Ю. Регулятивное общение и коммуникативный закон умножения // Мир психологии. - 1996. - № 3; Пригожин А. И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологам е-ские исследования. - 1995. - № 9; Шепель В. М. Человековедческая компетентность менеджера. - М.: Народное образование, 1999.

6 См.: Бендер П.У. Секреты влияния на людей. - Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 1997; Беспарточный Б.Д. Общественное мнение как фактор регуляции социального бытия. -М.: 1998; Вачугов В.В., Веснин В.Р. Как руководить людьми // Социально-политический журнал. - 1993. - №4; Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. Екатеринбург: АРД-ЛТД, 1909; Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффект и парадоксы. - М.: ИНФРА-М, 1997; Панкратов В.Н. Психология успешного взаимодействия: Практические рекомендации. - М.: Творческий центр «Сфера», 1999; Таранов П.С. Дерзкие тайны общения (Поведение наоборот, или 25 законов инверсии). - Симферополь: Изд-во «Реноме», 1997; Шейнов В.П. Скрытое управление человеком. - М.: «Изд-во ACT», Мн. Харвест, 2002.

7 См.: Дорошева М. Новые методы оценки персонала // Управление персоналом. - 1998. - №9; Левин Б.А., Карпов Л.А., Каляцкая H.B. Современные методы управления персоналом // Управление персоналом. -1996. - №7; Реймаров Г. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. - 1999. - №4.

8 См.: Бойдаченко П.Г., Халипова И.В. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях // ЭКО. - 1999. - №7; Внутрифирменный профессиональный стандарт как критерий оценки персонала на Самарском металлургическом заводе // Управление персоналом. -2001. - №2.

9 См.: Жуков В.И., Комаров Е.И. Марк-менеджмент, или наука и искусство оценивания // Управление персоналом. - 1998. - №11. затуллина, Т. Емчуры, О. И. Ефремовой, Р.С. Иванова, Н. А. Курдюковой, Н.Н. Нечаевой, С. Н. Питка, М. А. Туулика, М. Хухрак 10.

Обзор научной литературы по теме диссертационного исследования дает основание для такого заключения. Имеются публикации, в которых исследованы отдельные стороны управленческой оценки — отдельные структурные элементы или функции. Это относится прежде всего к селективной (оценка персонала) и мотивационной (поощрения и порицания) функциям оценки. Но пока нет специальных социологических исследований, в которых давалось бы целостное (структурное, функциональное, операциональное и технологическое) представление об управленческой оценке, ее «энергетическом» потенциале и условиях эффективного использования.

Очевидно противоречие между общественной потребностью в совершенствовании управленческой деятельности в организациях, повышении эффективности ее оценочной функции, с одной стороны, и недостаточной ш-учной разработанностью условий и путей оптимизации управленческой оценки, с другой стороны. С этим противоречием связана основная проблема диссертационной работы - проблема повышения эффективности управлен1^-ской оценки в организациях посредством выявления, учета и оптимального использования ее воздействующего (детерминационного) потенциала.

Актуальность темы диссертационной работы, степень ее научной разработанности, сформулированная научная проблема обусловливают выбор объекта и предмета исследования, его цели и задач.

10 Беспарточный Б.Д. Общественное мнение как фактор регуляции социального бытия. Автореф. дис. канд. наук. - M., 1996; Гизатуллин Ю.Ф. Престиж как социокультурный феномен. Автореф. дис. канд. филос. наук. - М., 1994; Емчура Т. Коммуникативный механизм социальной регуляции. Автореф. дис. канд. социол. наук. - Белгород, 2000; Ефремова О.И. Успех как социокультурный феномен: личностный аспект. Автореф. дис. канд. филос. наук. - Ростов н/Д, 1993; Иванов Р.С. Методологические основы подбора, адаптации и аттестации персонала в организации автореф. дис. канд. социол. наук. - M., 2002; Курдюкова Н.А. Оценивание успешной деятельности как психолого-педагогическая проблема. Автореф. дис. канд. психол. наук. -СПб. 1994; Нечаева Н.Н. профессиональных качеств и результатов труда работников в системе управления персоналом. Автореф. дис. канд. социол. наук. - М., 2002; Питка C.H. Компаративный механизм социальной регуляции. - Дис. канд. социол наук. - Белгород 2002; Туулик М.А. Оценивание как социально-воспитательное явление. Автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 1991; Хухрак М. Коммуникативные основы управленческой деятельности. Автореф. дис. канд. социол. наук. — Белгород, 2000.

Объектом диссертационного исследования является управленческая оценка в организациях, предметом исследования - структурно-функциональные переменные управленческой оценки, ее эмпирические показатели, условия и пути оптимизации.

Целйю диссертационной работы является определение условий и путей оптимизации управленческой оценки в организациях с учетом результатов ее теоретического (структурно-функционального) и эмпирического исследования. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

- концептуальная характеристика управленческой оценки;

- выявление структуры и функций оценочных действий в управленческой деятельности;

- определение и формулирование закономерностей управленческой оценки;

- эмпирический анализ управленческой оценки, показателей и факторов ее эффективности;

- определение множества возможных критериев и методов управленческой оценки;

- обоснование принципов и правил оптимизации управленческой оценки.

Основная гипотеза исследования включает три взаимосвязанных предположения. Во-первых, управленческая оценка имеет значительный функциональный потенциал, который до настоящего времени не выявлен в потной мере и следовательно используется частично в практике управления. Во-вторых, повышение эффективности управленческой деятельности возможно посредством компетентного выполнения оценочных действий. В третьих, успешное использование функционального потенциала управленческой оценки возможно посредством ее оптимизации, т.е. обеспечения условий для выбора лучшего варианта ее применения.

Теоретические источники исследования. Диссертационная работа основана на теоретических положениях общей социологии и социологии управления, социальной психологии и менеджмента. Особое значение имеют для нее следующие теоретические положения и научные идеи.

1. Методология структурно-функционального анализа, наиболее полно представленная в трудах Т. Парсонса и использованная при исследовании структуры функций оценочных действий.

2. Теория М.Вебера о рациональной организации, которая была использована при обосновании принципов и правил организации управленческой оценки.

3. Теоретические положения Б. Скиннера об эффективном использовании поощрений и наказаний в процессе регулирования поведения персонала организации.

4. Концепция социальных установок В.А.Ядова, на основе которой исследовалась роль установок в процессе управленческого оценивания.

5. Концепция каузальной атрибуции, обоснованная Ф. Хайдером, а также концепции «ложного консенсуса» и «ложной уникальности» Д.Майерса, послужившие теоретической базой для исследования оценочных отклонений, «толчком» для обоснования и формулирования закономерностей управленческой оценки.

6. Концепция самоэффективности А. Бандуры, а также концепция Н.Ф.Наумовой о компаративной основе социальных оценок, явившихся теоретической предпосылкой исследования профессионально-трудовых самэ-оценок персонала организаций, условий и факторов их повышения.

7. Теории и концепции социокультурных особенностей организационного поведения в разных странах, в частности, в России, знание и учет которых обусловливают эффективность оценочных действий в практике управления.

8. При обосновании условий и путей оптимизации управленческой оценки были использованы также положения из работ:

Е.С.Жарикова — о принципах и методах предъявления оценочной информации персоналу организации;

Н.С.Данакина - о возможных критериях оценки, правилах оптимизации поощрений и порицаний;

ЛЛ.Дятченко - о закономерном характере оценочных действий.

Эмпирическая база исследования включает: статистические данные, характеризующие социально-экономическое развитие муниципальных образований и предприятий Белгородской и Тульской областей; данные периодической отчетности предприятий г. Белгорода и г. Новомосковска; материалы периодической печати о состоянии и проблемах совершенствования управленческой деятельности в организациях; данные собственных социологических исследований, проведенных: на Новомосковском авторемонтном заводе (опрошено 240 респондентов, в том числе 40 руководителей), организациях непроизводственной (социальной) сферы Белгородской области (опрошено 246 респондентов, в том числе 30 руководителей), в Белгородском государственном университете (опрошено 235 студентов, обучающихся по специальностям «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации»; данные социологических исследований по удовлетворенности работников трудом, проведенных под руководством Н.Ф. Наумовой (было опрошено около 3 тысяч человек, представляющих 14 профессиональных групп), по служебной карьере (Руководитель - С.В. Офицеров, N = 760), по неформальным отношениям в процессе производства (Руководитель - С.Ю. Алашеев, N = 342).

Методы исследования. В диссертационной работе использован ряд методов теоретического и эмпирического исследования. Построение теоретической модели оценочных действий осуществлялось посредсвом методов структурного и функционального анализа, системного и сравнительного методов. Сбор первичных социологических данных проводился с использованием анкетного опроса, свободного интервью, изучения документов, метода case study. Обработка, анализ и обобщение эмпирических данных проводились путем их одномерной и многомерной группировки, классификации и типологизации, выявления и оценки эмпирических зависимостей.

Научная новизна диссертационного исследования заключается: в построении структурно-функциональной модели оценочных действий, предусматривающей выделение и описание их субъекта, объекта, предмета, содержательных компонентов, модальности, форм проявления, а также множества выполняемых ими функций; в определении и формулировании закономерностей оценочных действий - закономерностей оценочной детерминации, оценочных отклонений, статусной дифференциации, оценочной инверсии, темпоральной диспропорции; в эмпирической интерпретации структурно-функциональных и факторных переменных управленческой оценки; в получении новых эмпирических результатов, характеризующих уровень востребованности и эффективности управленческой оценки; в выявлении и характеристике условий оптимального использования функционального потенциала управленческой оценки.

С учетом сформулированных пунктов научной новизны диссертации на защиту выносятся следующие ее положения и выводы.

1. Структура оценочных действий включает субъект и объект оценивания, его предмет, содержательные компоненты (рациональный, эмоциональный, информационный и диспозиционный), модальность (исходную, пож>-жительную и отрицательную), формы проявления (вербальная и невербальная, формальная, неформальная). Управленческая оценка выполняет функции: информационную, ориентирующую, мотивационную, контрольную, упреждающую, коррекционную, образовательную, формирующую, воспитательную, развивающую, поддерживающую, терапевтическую, критическую, селективную.

2. Субъектно-объектный анализ оценочных действий приводит к постановке двух проблем: 1) проблемы обеспечения объективности управленческой оценки, 2) проблемы повышения восприимчивости (чувствительности) к оценке. Выявлены и описаны типичные оценочные отклонения: переоценка людьми собственного мнения и действия, предрасположение в пользу своего Я, ложная уникальность, самонадеенность, эффект самооценки, эффект индивидуального мировосприятия, недооценка мнения и действия другого человека, эффект ложного консенсуса, ошибка атрибуции, комплекс различия, оценочные стереотипы, оценочные установки, иллюзорная взаимэ-связь, эффект настроения, ошибка базовой оценки. Выявлены и описаны также факторы восприимчивости к управленческой оценке: субъективная значимость оценочного сообщения, установка к источнику сообщения, oi£-ночные ожидания, самооценка, уровень самомониторинга, эмоциональный настрой.

3. Оценочные действия осуществляются в соответствии с закономерностями:

- оценочной детерминации, согласно которой люди склонны вести себя согласно создаваемой им репутации;

- оценочных отклонений (адекватное восприятие и оценка человеком других людей выступают, скорее всего, исключением из правил, нежели самим правилом);

- статусной дифференциации, которая выражает обусловленность оценок социальным статусом объекта оценивания;

- оценочной инверсии, в соответствии с которой парциальные оценки начинают предъявляться и воспринимаются в качестве квалификационных;

- темпоральной диспропорции, выражающей неравенство настоящего и прошлого в сравнительных оценках.

4. Достаточно высока потребность людей в оценке своих профессиональных качеств и результатов труда, которая остается в то же время недостаточно удовлетворенной из-за: а) расхождения самооценки и внешней оцш-ки, 2) несправедливости оценки, 3) необъективности оценки, 4) расхождения между спросом на оценки и их предложением, 5) нарушением технологических правил оценивания. Высок уровень самоэффективности персонала организации. В то же время обнаруживается неадекватность (завышенность) самооценок. Эффект управленческой оценки заметно проявляется на коммуникативном, эмоциональном, диспозиционном, поведенческом уровнях. Положительные оценки оказываются более эффективными по сравнению с отрицательными.

5. Оптимальное использование функционального потенциала управленческой оценки предполагает знание и учет возможных критериев оценки: сравнительного, заданного, критерия достигнутого уровня, усредненного, ресурсного, нормативного, результата лидера, мирового уровня, критерия удовлетворения общественных потребностей, критерия упущен-ной/неупущенной выгоды, идеального критерия, а также возможных методов оценки, а именно, метода явного сравнения, социально-значимого сравнения, наглядного сравнения, «верхней границы возможностей», временного «расщепления», опережающей оценки, дифференцированной оценки, разверстой оценки, поступательной оценки, прямой оценки, косвенной оценки, оо-вмещенной оценки, параллельной оценки.

6. Выбор лучшего оценочного критерия и метода оценки обусловлен принципами доступности, объективности, обоснованности, справедливости, системности, конкретности, доминирования положительных оценок, дифференцированное™, многокритериальности и индивидуализации, а также правилами учета самооценки, учета ожиданий, оценочной коррекции, объективизации, умеренности, своевременности, драматизации (эвристики).

7. Эффективность поощрения обеспечивается при соблюдении правил позитивных отклонений, выбора релевантных показателей, определенности и психологической значимости, эффективность порицаний — при правильном отношении к оцениваемому, правильном выборе места оценки, правильном выборе времени, правильном выборе меры, изложении содержания проступка, критике только проступка, исключении безысходности, объяснении важности изменения поведения.

Научно-практическая значимость результатов и выводов диссертационного исследования заключается, прежде всего, в том, что они расширяют наше понимание возможностей управленческой оценки, образуют когнитивные предпосылки для оптимизации управленческих решений и действий. Предложенная аналитическая модель оценочных действий, ее эмпирическая интерпретация, разработка и апробация соответствующего исследовательского инструментария могут быть востребованы при проектировании прикладных социологических исследований по аналогичной или смежной проблематике.

Выводы эмпирического исследования могут представить интерес для руководителей организаций, менеджеров по управлению персоналом, педагогов и воспитателей при решении задач эффективного регулирования социального поведения. Практические предложения по оптимальному использованию функционального потенциала управленческой оценки могут быть востребованы при разработке и внедрении эффективных систем оценки персонала организаций.

Материалы диссертационного исследования могут быть полезны при разработке учебных курсов «Общая (теоретическая) социология», «Социология управления», «Управление персоналом», «Оценка персонала», «Марк-менеджмент».

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования нашли отражение в научных публикациях автора, выступлениях на международных, региональных конференциях: «Технологии социахь-ного управления» - международная научная конференция (Белгород, ноябрь 1995 г.), региональная научная конференция, посвященная 40-летию образования Белгородской области (Белгород, февраль 1999 г.), «Формирование управленческого кадрового потенциала в регионе» - межрегиональная научно-практическая конференция (Белгород, март 2002 г.), «Современная сопц-ально-философская культура: проблема рационального и внерационального» (май 2002 г.) - международная научная конференция.

По теме диссертации опубликовано 14 работ общим объемом 12,6 п.л. Разработан и читается учебный курс «Теоретические и технологические основы марк-менеджмента» в Новомосковском институте Российского химико-технологического университета им. Д. И. Менделеева.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Сухинов, Михаил Сергеевич

Основные результаты выражаются в следующем.

1. Разработана теоретическая модель оценочных действий, предусматривающая выделение и описание субъекта и объекта оценки, ее предмета, содержательных компонентов, модальности, форм выражения. При этом к содержательным компонентам оценки отнесены: рациональный и эмоциональный, информационный и диспозиционный. Выделены и рассмотрены три основные модальности управленческой оценки - исходная, положительная и отрицательная. Из форм проявления оценки специально выделены и рассмотрены вербальная и невербальная, формальная и неформальная.

2. Определены и систематизированы наиболее распространенные оценочные отклонения 1) переоценка людьми собственного мнения и действия, 2) предрасположение в пользу своего Я, 3) ложная уникальность, 4) самонадеянность, 5) эффект самооценки, 6) эффект индивидуального мировосприятия, 7) недооценка мнения и действия другого человека, 8) эффект ложного консенсуса, 9) ошибка атрибуции, 10) комплекс различия, 11) оценочные стереотипы, 12) оценочные установки, 13) иллюзорная взаимосвязь, 14) эффект настроения, 15) ошибка базовой оценки. Выявлены и описаны также факторы восприимчивости к управленческой оценке: субъективная значимость оценочного сообщения, установка к источнику сообщения, оценочные ожидания, самооценка, уровень самомониторинга, эмоциональный настрой.

3. Выделены и охарактеризованы четырнадцать функций управленческой оценки: информационная, ориентационная, мотивационная, контрол,-ная, упреждающая, коррекционная, формирующая, воспитательная, развивающая, поддерживающая, терапевтическая, критическая, селективная.

4. Выявлены и сформулированы закономерности оценочных действий, а именно, закономерности: а) оценочной детерминации, согласно которой люди склонны вести себя в соответствии с созданной им репутацией; б) оценочных отклонений (адекватное восприятие и оценка человеком других людей выступают, скорее всего, исключением из правила, нежели самим правилом); в) статусной дифференциации, которая выражает обусловленность оценок социальным статусом объекта оценивания; г) оценочной инверсии, в соответствии с которой парциальные оценки предъявляются и воспринимаются в качестве квалификационных; д) темпоральной диспропорции, выражающей неравенство настоящего и прошлого в сравнительных оценках.

5. Подтверждено положение о значительной востребованности социальных оценок в сфере управления и, вместе с тем сделан вывод о недостаточном удовлетворении потребности персонала организации в оценке, признании и одобрении. Выявлены и охарактеризованы причины недостаточной удовлетворенности потребности в оценке: расхождения самооценки и внаи-ней оценки; несправедливость оценки; смещенность оценки в сторону фиксирования недостатков и промахов в работе; расхождение между «спросом» на оценки и их «предложением»; нарушение технологических правил оценивания.

6. Получены эмпирические данные, свидетельствующие о еысоком уровне самоэффективности персонала организаций и, вместе с тем, неадекватности их самооценок. Люди, как правило, завышают оценку своих качеств и результатов деятельности.

7. В управленческой практике используется довольно ограниченный набор оценочных средств и это не позволяет в полной мере реализовать функциональный потенциал управленческой оценки. При положительной оценке применяются чаще всего похвала, одобрение, материальное поощрение, моральное поощрение, помощь (поддержка), при отрицательной оценке — пожелание, выражение неудовлетворенности, неодобрение.

8. Получены эмпирические данные, подтверждающие предположение о высоком потенциальном эффекте управленческой оценке. Люди достаточно хорошо помнят полученные поощрения и порицания (коммуникативный эффект), эмоционально реагируют на них, причем более распространенной эмоциональной реакцией на поощрения является чувство удовлетворенности на порицания - чувство вины и связанное с ним ощущение психологического неудобства. Эмпирические данные свидетельствуют также об определенных изменениях самооценок под воздействием внешних оценок, а также о пове-денческих'эффектах оценочного воздействия.

9. Выявлены эмпирические зависимости, в частности, различная степень востребованности оценок в отношении профессиональных качеств и результатов труда (высокая) и в отношении личных качеств, планов по работе, поведения в коллективе (невысокая). Довольно высок уровень чувствительности к управленческим оценкам. Выявлена тенденция недооценки руководителями потребности подчиненных в оценке. Результаты исследования подтверждают положение о большей эффективности положительных оценок по сравнению с отрицательными оценками.

10. Для решения задачи оптимального использования функционального потенциала управленческой оценки выделены и описаны оценочные критерии: сравнительный, заданный, критерий достигнутого уровня, усредненный, ресурсный, нормативный, результат лидера, мировой уровень, критерий удовлетворения общественных потребностей, критерий упущен-ной/неупущенной выгоды, идеальный критерий. Выделены и рассмотрены также методы явного сравнения, социально значимого сравнения, наглядного сравнения, «верхней границы возможностей», временного «расщепления», опережающей оценки, перспективной оценки, дифференцированной оценки, развернутой оценки, поступательной оценки, прямой оценки, косвенной оценки, совмещенной оценки, параллельной оценки.

11. Выделены, систематизированы и описаны принципы и правила управленческой оценки, в частности, правила поощрения и порицания.

Для оптимального использования функционального потенциала управленческой оценки руководителям организаций и специалистам по управлгнию персоналом рекомендуется дифференцированное применение оцененных критериев, а именно: сравнительного критерия - в ситуациях, где очевидны состязательные тенденции и целесообразно их усиление; заданного критерия - в начальный период становления совместной деятельности, а также в ситуации недостаточной определенности ее целей; критерия достигнутого уровня — при решении задачи резкого улучшения результатов деятельности в том или ином направлении; усредненный критерий - в ситуациях, когда имеется разрыв в индивидуальных результатах деятельности и когда в группе достаточно сильны коллективистские установки; ресурсный критерий - в ситуациях, когда имеется значительный разрыв в индивидуальных результатах деятельности; нормативный критерий - в ситуациях, когда нецелесообразно использование других критериев и когда осуществляется переход к новым формам и методам работы; критерий лидера - в ситуациях, где есть незначительный перепад в индивидуальных результатах; критерий мирового уровня - в ситуациях обеспечения конкурентоспособности товаров и услуг на мировом рынке; критерий удовлетворения общественных потребностей — при оценке деятельности персонала предприятий сферы обслуживания, а также деятельности местных администраций; критерий упущенной/неупущенной выгоды - при оценке результативности проектно-конструкторской деятельности, эффективности принятия управленческих решений; идеальный критерий — при оценке показателей качества труда и его результатов.

Рекомендуется также дифференцированное применение оценочных ne-тодов, а именно: методов явного сравнения. Социально значимого сравнения и наглядного сравнения - на базе сравнительного критерия оценки; методов «верхней границы возможностей» и временного «расцепления» - на базе заданного критерия оценки; методов опережающей и перспективной оценки — на базе критерия достигнутого уровня; методов дифференцированной и «развернутой» оценки - на базе ресурсного критерия оценки; метода поступательной оценки - на базе нормативного критерия оценки.

Рекомендуется учитывать принципы доступности управленческой оценки, ее объективности, обоснованности, справедливости, системности, конкретности, доминирования положительных оценок, дифференцированго-сти, многокритериальности и индивидуализации, а также правил учета самооценки, учета ожиданий, оценочной коррекции, объективизации, умеренш-сти, своевременности, драматизации (эвристики).

При проектировании и введении системы поощрительных оценок рекомендуется учитывать правила позитивных отклонений, выбора релевантных показателей, определенности, психологической значимости; при использовании поощряющих оценок - правильное отношение к оцениваемому, правильный выбор места оценки, правильный выбор времени, правильный выбор меры, изложение содержания проступка, критику только проступка, исключение безысходности, объяснение важности изменения поведения.

Руководителям учебно-методического объединения по менеджменту рекомендуется: предусмотреть введение новой учебной дисциплины «Марк-менеджмент» и осуществить ее научно-методическое обеспечение; объявить и провести конкурс на подготовку лучшего проекта учебного пособия по дисциплине «Марк-менеджмент».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Необходимость совершенствования управленческой деятельности с учетом нынешних российских реалий побудила обратиться к исследованию управленческой оценки, ее структуры и функций, эмпирических показателей, условий эффективного использования функционального потенциала.

В ходе исследования: выделены и описаны структурные переменные оценочных действий; выявлены и сформулированы проблемы обеспечения объективности управленческой оценки и повышения чувствительности к этой оценке, определены подходы к их решению; выделены и систематизированы функции управленческой оценки; сформулированы закономерности процесса управленческого отрнивания; разработан и апробирован инструментарий эмпирического анализа востребованности и эффективности управленческой оценки; определены условия оптимального использования функционального потенциала управленческой оценки.

Полученные результаты подтвердили гипотезу диссертационного исследования о том, что управленческая оценка имеет значительный функциональный потенциал и его компетентное использование может стать одним из важных факторов повышения эффективности управленческой деятельности. Причем, успешное использование функционального потенциала управленческой оценки возможно посредством ее оптимизации, т.е. обеспечения усло вий для выбора лучшего варианта ее применения.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Сухинов, Михаил Сергеевич, 2003 год

1. А.Х. Характеристика учащихся взамен баллов. Вестник воспитания. — 1902. - №6.-С. 14-20

2. Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации //Мировая экономика и международные отношения. 1990. - №6. — С.57-66

3. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М.: Сов. Радио, 1974.-487 с.

4. Акофф Р. Искусство решения проблем. М.: Мир, 1982. - 290 с.

5. Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: «взгляд изнутри» // Социологич. исследования. 1995. - №2. - С.12-17

6. Александрова Ю.В. Построение и валидизация проективной методики для диагностики отношения к другому человеку // Психологический журнал. 1999.- Т.20. -ЖЗ.-С.111-118

7. Алехина О. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2002. - № 1. - С. 50-53

8. Амонашвили Ш.А. Воспитательная и образовательная функция оценки учения школьников. М.: Педагогика, 1984. - 297 с.

9. Ананьев Б.Г. Психология педагогической оценки. В кн.: Труды Института по изучению мозга им.В.М.Бехтерева. IV. — Л. 1935. — С.30-36

10. Ю.Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-пресс, 1998. - 412 с.11 .Бабаева Л.В., Чирикова А.Е. Бизнес элита России. Образ мировоззрения и типы поведения // Социологич. исследования. - 1995. - №4. — С.129-133

11. Базаров Т.И., Еремин В.А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 1998.-432 с.

12. Баязитова И.М. Взаимосвязь самооценки и волевой регуляции в онтогенезе //Психологический журнал. 1998. - №4. - С.27-40

13. Белецкий Н.В. Менеджмент-персонал. Минск: БТЭИ, 1998. 286 с.

14. Белинская Е.П. Я-концепция и ценностные ориентации старших подростков в условиях быстрых социальных изменений //Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. 1997. - №4. — С.24-28

15. Бендер П.У. Секреты влияния на людей (Пер. с англ.). Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 1997. - 320 с.

16. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. М.: Медиум, 1995. - 412 с.

17. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Екатеринбург: ЛИТУР, 2002. — 576 с.

18. Бернс Р.Я.-концепция и воспитание. М.: Прогресс, 1986. — 422 с.

19. Бершова Л.В. Использование психологического и управленческого консультирования в работе с персоналом // Управление персоналом. — 1996.-№12.-С.18-20

20. Беспарточный Б.Д. Общественное мнение как фактор регуляции социального бытия. М.: Союз, 1998. - 146 с.

21. Бессикорная Н., Герчик В. Управление персоналом в российском малом бизнесе //ЭКО. 1996. - №12. - С.140-160

22. Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: удовлетворенность жизнью // Социологич. исследования. 2000. - №7.-с.зз

23. Бобнева М.И. Особенности нормативной регуляции поведения в организации // Психологические механизмы регуляции социального поведения. М.: Наука, 1979

24. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. —М.: Наука, 1978. 312с.

25. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. -М.: Изд-во МГУ, 1982.- 199с.

26. Бодров В.А. Лонкин Г.В., Плющ А.Н. Нелинейная модель мотиваци-онной сферы личности // Психологический журнал. — 2001. №2. — С.90-101

27. Боева И.Н., Долгопятова Т.Г., Широнин В.М. Использование опросов руководителей для изучения экономического поведения предприятий // Социологич. исследования. 1993. - №1. - С. 18-24

28. Бойдаченко П.Г. Предприятие «Ямбурггаздобыча»: работа с кадрами после найма» //ЭКО. 1996. - №11. - С. 131-144

29. Бойдаченко П.Г., Хамитова И.В. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях //ЭКО. 1999. - №7. - С. 126-145

30. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. -М.: ИНФОРМ. Изд. дом. «Филинъ»; 1996. - 469 с.

31. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. Новосибирск: Изд-во «Наука», 1989.- 143 с.

32. Бороздина Л.В., Молчанова О.Н. Самооценка в возрасте второй зрелости // Вестник Московского университета, серия 14. Психология. — 1997.-№ 1. С.27-43

33. Брабек П. Бизнес-аргумент против революции // Искусство управления. 2001. - № 2. - С.80-95

34. Бубнова С.С. Ценностные ориентации личности как многомерная нелинейная система //Психологический журнал. 1999. - Т.20. - №5.-С.38-44

35. Вайзе П. Homo economicus u homo sociologicus: монстры социальных наук. THESIS, весна 1993, Т. 1, № 2. - С. 115-120

36. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Как руководить людьми //Социально-политический журнал. 1993. -№ 4. - С, 120-127

37. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. — 808с.

38. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 1999. -528 с.

39. Водзинская В.В. Понятия установки, отношения и ценностной ориентации в социологическом исследовании // Философские науки. -1968.-№2.-С. 35-42

40. Волгин Н.А., Мордин А.А., Матирко В.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Слово, 1992. - 158 с.

41. Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать //Человек и труд. 2000. - №6. - С.50-53

42. Волгин Н.А. Сколько и как платить российскому бюджетнику // Со-циологич. исследования. 2002. - № 4. - С. 21-27.

43. Волина В. Методы адаптации персонала //Управление персоналом. -1998.-№ 12.-С.32-38

44. Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала //Социологич. исследования. 1996. - № 11. — С. 109-116

45. ВудкекМ., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. -М.: Дело, 1991. -320 с.

46. Гегель. Кто мыслит абстрактно? Работы разных лет. М.: Мысль, Т.1. -1970.-257 с.

47. Гительмахер Р.Б., Субботин Ю.П. Системная модель восприятия руководителя исполнителями //Социологич. исследования. 1992. - №7. -С.102-109

48. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. Доннели Дж. Х-мл. Организации. Поведение. Структура. Процессы. М.: ИНФРА, 2000. - 661 с.

49. Гор дин Л.Ю. Поощрения и наказания в воспитании детей. М.: Педагогика, 1971.-217 с.

50. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М.: Изд-во МГУ, 1987.- 171с.

51. Горяйнов В.П. Социотипы современных руководителей //Социологии, исследования. 1992. - № 4. - С.78-85

52. Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия //Психологический журнал. 1997. -№6.-С. 61-71

53. Губина Н.В. Социальная напряженность в трудовом коллективе // Социологич. исследования. 1998. - № 11. - С. 64-69.

54. Гурьев Л.С. и др. Профессионал и специалист: руководитель в современных организационных условиях. — Томск: Изд-во Томкого ун-та, 1989.- 138 с.

55. Гусейнов А.А. «Свои и чужие»: преодолеть каннибальскую этику // Культуры и судьбы мира. М.,1997. - С.150-159.

56. Гусейнова Л.А. Ценностные ориентации: тендерный аспект //Социологические исследования. 1999. - № 5. - С.43-49

57. Данакин Н.С. Теоретические и методические основы проектирования технологии социального управления. Белгород: Центр социальных технологий. - 1997. - 308 с.

58. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я. Закономерности социальной селекции // Научные ведомости БелГУ. 1999. - № 2 - С. 51-57.

59. Данакин Н.С., Кузьмина Т.В. Деятельность и общение. Белгород: Центр социальных технологий. - 1997. - 102с.

60. Данакин Н.С., Офицеров С.В. Служебная карьера: аналитические модели и технология регулирования. Белгород: Изд-во БелГУ, 1999. -114 с.

61. Данакин Н.С., Шеденков С.А. Социальное поведение. Белгород: Центр социальных технологий, 1996. - 76 с.

62. Дарман П. Поведение за границей в экстремальной ситуации // ЭКО. -2001. -№1. -С.185-188

63. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИПОМ, 1997. 432 с.

64. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993. - 270 с.

65. Дмитриев А.Г. Новые методы мотивации персонала. Интервью президента косорциума "Социальная инновация" //Управление персоналом. 1998. - №8. - С. 6-8.

66. Доблаев В.Д. Власть и коммуникация в организациях // Социологии, исследования. 1995. - №6. - С. 145-146

67. Добрович А. Общение: наука и искусство. М.: Знание, 1980. - с.75

68. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998. - 160 с.

69. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. -М.: Наука, 1991.-575 с.

70. Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. М. - Белгород: Центр социальных технологий, 1998. -343с.

71. Егоршин Н.С. Управление персоналом. М.: НИМБ, 1997. - 607 с.

72. Ельцова А.Н. Определение самооценки личности //Управление персоналом. 1998. - № 8. - С.78-79

73. Жариков Е.С. Вступающему в должность. М.: Знание, 1985. - 128 с.

74. Жуков В.И., Комаров Е.И. Марк-менеджмент, или наука и искусство оценивания // Управление персоналом. 1998. - №11. - С.47-51

75. Журавлев П.В., Кульпанов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных истоников. Москва

76. Заславская Т.Н., Шабанова М.А. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России // Социологич. исследования. — 2002.-№6.-С. 3-17

77. Зуева Д.Е. Формирование персонала фирмы: направления и методы (опыт Германии) //Труд за рубежом. 1999. - №4. — С.93-100

78. Иванов В.В. «Экономика-язык-культура» // Общественные науки и современность. 2002. - № 1. - С. 42-48

79. Иванов И.А., Мастеров Б.И. Психологическая культура современных организаций // Независимый психолого-педагогический журнал «Магистр». 1993. -№5. - С.25-34

80. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. — М.: Славянский диалог, 1996. 335 с.

81. Израэль И. Психологическая мотивация или социология организаций? // THESIS. Мир человека, 1993. Т.З. Вып 3. 105 с.

82. Иорданский В.Б. Русские, какие мы? //Свободная мысль. 1998. - №2. - С.51-5591 .Иорданский В.Б. Социальный снобизм как российское явление// Свободная мысль. 1995. - №11. - С. 3-15

83. Каган М.С. Мир общения: Проблемы межсубъектных отношений. -М.: Политиздат, 1988. 315 с.

84. Исупова О.Г. Недостаточно оплачиваемая работа: почему мы соглашаемся? // Социологич. исследования 2002. - № 3. - С. 62-71

85. Калашников В.Н., Плешанов О.Л., Пудовкина С.Г. От управления функционально-ориентированного к процессному // ЭКО. — 2002. - № 5. - С. 100-117

86. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям. М.: Политиздат, 1991. - 510с.

87. Карелин А.С. «Проблема в мировоззрении» // ЭКО. - 2002. - № 1. -С. 45-53

88. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. Как развить уверенность в себе и добиться влияния на людей путем публичных выступлений. Как перестать беспокоиться и начать жить. -Екатеринбург: АРД-ЛТД, 1999. -716 с.

89. Кирьянова Е. Влияние неадекватной самооценки на профессиональную активность специалиста // Управление персоналом. — 2000. №6. — С.68

90. Кирьянова Е.Н. Профессиональный отбор и этические нормы его проведения // Управление персоналом. 1998. - №8. - С.34-44

91. Климова С.Г. Стереотипы повседневности в определении «своих» и «чужих!// Социологич. исследования. 2000. - №12. - С. 13-23

92. Козина И. Металина Т. Романов П. Металлургическое предприятие «Прокат» в период экономических реформ // Крупные промышленные предприятия: перестройка управления и трудовых отношениймонографическое исследование 1992-1995 гг. М.: ИМЭМО РАН, 1996.-С.8-40

93. Козина И.М. Особенности стратегии case study при изучении производственных отношений и промышленных предприятий России //Социология: методология, методы, математические модели. 1995. -№ 5-6. - С.65-90

94. Козина И.М. Изменение социальной организации промышленных предприятий (Результаты и методы одного исследования) // Социологии. исследования. 1995. - № 5. - С. 130-133.

95. Колбин Г.А., Фросина И.В. Фокус-группы на предприятии // Со-циологич. исследования. 1999. - № 2. — С. 117-120.

96. Комаров Е. Женщина-руководитель // Управление персоналом. -1996.-№ 7.-С. 55-58

97. Кочеткова А.И.Основы управления персоналом. М.: ТЕМПУС, УП. - 2000. - 87 с.

98. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М.: ИНФРА-М, 1997. 368 с.

99. Кривченко К.А. Поиск и отбор персонала// Управление персош-лом. 1998. - № 12. - С. 39-42

100. Крюкова Н.Ю., Перегуледова Н.В. Организационная культура -успех фирмы // ЭКО. 12995. -0 № 9. - С.105-116

101. Курылев А.Ю. Трудовая этика современных российских реимми-грантов: ценности труда и навыки самоорганизации // Общественные науки и современность. 1998. - № 5. - С.137-146

102. Куликов В. Д. Достигнут ли баланс интересов работников и работодателей? (К оценке принятого трудового кодекса РФ) // Российский экономический журнал. 2002. - № 2. - С. 48-60

103. Култыгин В.П. Концепция социального обмена в современной социологии // Социологии, исследования. 1997. - № 5. - С.85-100

104. Кемп Г.Ключ к эффективному менеджменту — управлять ожиданиями персонала // Управление персоналом. — 2002. № 1. — С. 11-17

105. Лаврин Э.Г. Экономическое поведение: «рациональность» или «разумность» // Социологич. исследования. 1993. - № 9115. 'Лапин Н.И. Модернизация базовых ценностей россиян // Социологич. исследования. 1996. - № 5. - С. 3-23

106. Латышева В.В. Опыт применения рейтинговой системы в техническом вузе // Социологич. исследования. — 2001. № 10. - С. 112-114

107. Левин Б.А., Карпов Л.А., Каляцкая Н.В. Современные методы управления персоналом // Управление персоналом. 1996. - № 7. -С.57-58

108. Левицкая Н.В., Семирягина Л.И., Симоненко И.А. Диагностика латентной структуры деловых качеств руководителя //Социологич. исследования. 1991. - № 10.-С. 104-109

109. Леонтьев А.Л. Психология общения: (Пособие для дополнительного образования). М.: Смысл, 1997. - 364 с.

110. Леонтьев Д.А. От социальных ценностей к личностям: социоге-нез и феноменология ценностной регуляции деятельности.// Вестник МГУ. Серия 14. Психология. 1997. - № 1. - С. 20-27

111. Липкина А.И. Педагогическая оценка и ее влияние на формирование личности школьника. В кн.: Психологические проблемы неуспеваемости школьников. - М., 1971. - С. 47-60

112. Липкина А.И. Самооценка школьника. М.: Педагогика, 1976

113. Липкина А.И., Рыбак Л.И. Критичность и самооценка в учебной деятельности. М., 1968. - 173 с.

114. Литвак М.Е. Психологический вампиризм. Ростов-на-Дону: Изд.дом «Феникс»; 1997. - 416 с.

115. Лосский H.Q Характер русского народа. Условия абсолютного добра.-М., 1992.-314 с.

116. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом // Управление персоналом. — 1998. №10. — С.18-19

117. Магура М.И. Организация процесса отбора кадров // Управление персоналом. 1998. - № 12. - С. 18-24

118. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. — 2002. -№ 1.- С. 24-29

119. Машин В.А. О двух уровнях личностной регуляции поведения человека //Вопросы психологии. 1994. - № 3. - С.144-150

120. Мельничук Д.Б. Механизм оценки состояния системы стратегического управления предприятием // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 2. - С. 41-45

121. Милюков П.Н. Воспоминания. Т.2. М.: Современник, 1990. -446 с.

122. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1997.- 684 с.

123. Макаев С., Горковенко Ю. Брак «по расчету», или подбор после приема // Управление персоналом. 2002. - № 11. — С. 57-61

124. Макаренко А.С. Педагогическая поэма. М.: Педагогика. 1981.624 с.

125. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство // Социоло-гич. исследования. 1995. - № 1. — С. 146-151

126. Макорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. 2002. - № 7. - С. 35-38

127. Маслоу А. По направлению к психологии бытия. М.: Изд-зо ЭКСМО-Пресс, 2002. -272 с.

128. Молевич Е.Ф. Труд как объект и предмет исследований общей социологии // Социологич. исследования. 2001. - № 7. - С. 51-60

129. Молодчин А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал. -М.: Изд-во высшей школы. Экономика, 1997. - 264 с.

130. Московская А.А. Стереотипы или конкуренция? Анализ некоторых тендерных предпочтений работодателей // Социологич. исследования. ~ 2002. № 3. - С. 52-61

131. Моргунова Е. Повышение эффективности организационной коммуникации // Управление персоналом. 2002. - № 2. - С. 65-71

132. Михельсон-Ткач B.JL, Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка // Менеджмент в России и за рубежом. — 2002. -№1.-С. 46-51

133. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М.: Наука, 1988. — 200 с.

134. Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия // Социологич. исследования. 1990. - № 11. - С.81-89

135. Ночевник М.Н. Человеческое общение. -М.: Политиздат, 1998. 126с.

136. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб: Изд-во «Питер», 2000. - 447 с.

137. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. — Киев. -1990.-191с.

138. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики // Управление персоналом. 2002. - № 7. С. 34-40

139. Общение и оптимизация совместной деятельности. — М.: Изд-во МГУ, 1987.-149 с.

140. Олейник А. Бизнес «по понятиям»: об институциональной модели российского капитализма // Вопросы экономики. 2001. - № 5. - С. 3-21

141. Олейник А. Норма как базовый элемент институтов // Вопросы экономики. 1999. - № 2. - С. 137-145

142. Орлов А.И. Новое управленческое мышление // ЭКО. 2002. - № 4. -С. 173-183

143. Остроушко М.А. Источники информации и социальное поведение// Проблемы инфорвзаимодействия. Новосибирск, 1995. - Вып.20.- С.71-83

144. Оценка работников управления. М.: Московский рабочий. 1976.- 403 с.

145. Панасюк Л.Ю. Управленческое общение.—М.: Экономика, 1990. -<85

146. Панасюк А.Ю. Регулятивное общение и коммуникативный закон умножения // Мир психологии. 1996. - № 3. - С.36-41

147. Панкратов В.Н. Психология успешного взаимодействия: Практические рекомендации. -М.: Творческий центр «Сфера», 1999. 123 с.

148. Параманова С.П. Фаворитные и эксфоворитные предприятия: мнение их работников об условиях жизни // Социологич. исследования. -2001 -№ 2. -С. 131-134

149. Парыгин Б.Д. Анатомия общения: (Учебное пособие). СПб: Михайлов, 1999. - 300 с.

150. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Теория и практика управления. 2002. - № 2. - С. 78-82

151. Пич Г., Терм Э. Уточнение содержания контроллинга как функции управления и его поддержки // Теория и практика управления. -2001.-№3.-С. 102-105

152. Поздняков В.П. Психологические отношения и деловая активность субъектов экономической деятельности в условиях разных форм собственности //Психологический журнал.- Т.21. — 2000. № 6. - С. 3850

153. Попова И.М. Представления о настоящем, прошедшем и будущем как переживание социального времени //Социологические исследования. 1999. - №10. -С.135-145

154. Попова И.М. «Уравнительность» — иллюзия массового сознания //Социологич. исследования. 1992. - № 3. — С. 68-77

155. Попова И.П. Профессиональный статус научных работников -вариации поведения // Социологич. исследования. 2001. - № 12. - С. 62-68

156. Потапов В.П. О методике оценки качества обучения // Социологич. исследования.-2001. № 10.-С. 111-116

157. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологич. исследования. 1995. - № 9. - С. 74-80

158. Пригожин А.И. Цели организаций: стереотипы и проблемы // Общественные науки и современность. 2001. - № 2. - С. 35-48

159. Пусенкова Н.Н. Культура корпорации // ЭКО. — 1991. № 5. -С.83-90

160. Радаев В.В. Деформация правил и уход от налогов в российской хозяйственной деятельности // Вопросы экономики. 2001. - № 12. -С.60-72

161. Реймеров Г. Два подхода к оценке персонала //Управление персоналом. 1999.-№ 4. - С. 31-39

162. Речин В.Д. Какими качествами должен обладать директор предприятия // ЭКО. 2001. - № 1. - С. 118-130

163. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р.А. Коммуникация в организациях. М.:ЭКО. - Политика. - 1980. - 211 с.

164. Роджерс К.Р. Становление личности. Взгляд на психотерапию. -М.: Изд-во ЭКСМО. Пресс, 2001.-416.

165. Розанова В.А., Кирьянова Е.Н. Психологические вопросы управления кадрами //Управление персоналом. — 1996. № 7. — С.22-27

166. Рябинин А.В. К вопросу подготовки кадров для рыночной экономики //Управление персоналом. 1996. - № 10. - С. 58-61

167. Саморегулирование и прогнозирование социального поведения личности. М.: Наука, 1979 - 318 с.

168. Сергеев С. . .Плюс человеческий фактор. М.:Знание, 1987 - 16Gb.

169. Сикевич З.В. Социология и психология национальных отношг-ний: Учебное пособие. СПб., 1999.- 203 с.

170. Сикевич З.В. «Образ» прошлого и настоящего в символическом сознании россиян. Социологич. исследования. - 1999. - № 1. — С.78-94

171. Симоненко И.Л. От кадровой политики к управлению персоналом // Социологич. исследования. 1994. - №№ 8,9. - С.71-89

172. Смирнов В.П. Противоборство сторон как сущность принципа состязательности уголовного судопроизводства //Государство и право.- 1998.-№3.-С. 58-63

173. Современный менеджмент: Принципы и правила. М. - Нижний Новгород: НКЦП, 1992. - 232 с.

174. Социологические проблемы подготовки и использования кадров.- М.: Ин-т социологии, 1990. 137 с.

175. Сухомлинский В. А. О воспитании. М.,Политиздат.- 1974.-3Q1

176. Таранов П.С. Дерзкие тайны общения (Поведение наоборот, или 25 законов инверсии). Симферополь «Реноме», 1997. - 560 с.

177. Тарасов В.К. Персонал-технологии: отбор и подготовкав менеджеров. Л.Машиностроение, 1989. - 364 с.

178. Тхостов А.Ш., Колымба И.Г. Феноменология эмоциональных явлений // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. -1999.-№2.-С.З-15

179. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // Социологич. исследования. — 2000. № 4. — С.22-32

180. Ушаков А.А. Магия рекруитмента //Управление персоналом. -1998.-№ 10. С.14-17

181. Фатхутдинов Р.А. Организационные вопросы управления персоналом в системе менеджмента //Управление персоналом. 1996. - № 7. -С. 4-16

182. Франк C.JI. Русское мировоззрение. СПб: Наука, 1996. - 738 с.193. ' Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности. Мн.: ООО «Попурри», 1999. - 624 с.

183. Харламенко Н.К. Психологический аспект проблемы самоутверждения личности //Вестник Российской гуман. научн. фонда. 1996. -№ 3. -С.185-191

184. Холмогорова А.Б., Гранян Н.Г. Культура. Эмоции и психическое здоровье //Вопросы психологии. 1999. - № 2. - С.61-74

185. Цукерман Г.А., Шияновская С.И. Что оценивает объективная оценка? //Психологическая наука и образование. — 1997. № 4. — С.65-71

186. Чаадаев П.Я. Философические письма//Чаадаев В.Ф. Сочинения. М.: Изд-во «Правда», 1989. - С. 15-138.

187. Шаталов В.Ф. Куда и как исчезли двойки. М.: Педагогика, 1980

188. Шейнов В.П. Скрытое управление человеком (Психология манипулирования). М.: ООО «Издательство ACT», Мн.: Харвест, 2002. -348 с.

189. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой. -Ми.: Амалфея, 1996. 432 с.

190. Шейнов В.П. Психология и этика делового контакта. — Мн.: Амалфея, 1996.-318 с.

191. Шейнов В.П. Искусство менеджера. Мирный: Изд-во компании «Алмазы России. Саха», 1997.-408.

192. Шейнов В.П. Социально-психологические основы менеджмента. Учебн. пособие. Мн.: Ин-т управления, 1997. - 264 с.

193. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации //Управление персоналом. 1998. - №12. — 86-101

194. Шекиня С.В. Управление персоналом современной оргаизации. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. — 352 с.

195. J Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1989.-314 с.

196. Шепель В.М. Настольная книга для бизнесмена и менеджера. -М.: Финансы и статистика. 1992. - 240 с.

197. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. -М.: Народное образование, 1999. 431 с.

198. Шестовских Т.С. Риск в структурах экономического поведения // Социологич. исследования. 1998. - №5. — С.116-120

199. Шибутани Т. Социальная психология. М.: Прогресс, 1969.-403с.

200. Шостром Э. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор. Мн.: ТПЦ «Полифакт», 1992. - 278 с.

201. Щербина В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности //Социологич. исследования. 2001. - № 10.-С. 81-90

202. Щукин В. «Пробное поле», или почему не совпадают мотиваци-онные представления руководителей и персонала // Человек и труд. -2001.-№6.-С. 77-83

203. Щукин В. «Профиль корпоративной культуры» инструмент диагностики организации // Человек и труд. — 2002. - № 2. — С. 81-83

204. Энкельман Н.Б. Преуспевать с радостью с радостью. Биркентиль М. Молитвенник для шефа. М.: СП «Интерэксперт», Экономика, 1993.-315 с.

205. Юрин В. В нашем менталитете личностные отношения первичны // Управление персоналом. 2002. - № 3. - С. 34-35

206. Ямбургаздобыча. Подбор кадров в условиях рынка //ЭКО. 1996. - № 9. - С.35-48.1. Иностранная литература

207. Atkinson J.W. An introduction to motivation. N.Y., 1964.

208. Beck A.T., Weissman A., Lester D., Trexler L. The measurement of pessimism: The hopelessness scale//J. Of Consulting and Ciinical Psychology. 1974. V. 42. P. 861-865.

209. Bednar R.L., Wells M.G. & Peterson S.R. Self-esteem Paradoxes and practice. Wachington, DS: АРА Press. 1991.

210. Berry J.W., Pleasants M. Ethnic tolerance in plural societies. Paper given at the International Conference on Authoritarism and Dogmatism, Potsdam. 1984.

211. Bornstein R.F. Exposure and affekt: Overview and metaanalysis of research, 1968-1987 // Psychological Bulletin. 1989. V. 106. P. 256-289.

212. Coleman J. Foundations of Social Theory. Cambridge, 1990.

213. Ekman P., Davidson RJ. (Eds.) The nature of emotion. Fundamental Questions. Oxford University Press, 1994.

214. Erikson E. H. Youth and Crisis. N.Y., 1968.

215. Erikson E. Psychological Identity //A Way of Looking at Things. N-Y.1995

216. Gregor Mc. The Human Sole of Enterprise. New-York, 1960.

217. Larrick R.P.& Josephs R.A. Protecting the self from regret in risky decisions. Paper presented at the American Psychological Association Annual Convention, San Francisco, С A, 1991

218. Maslow A. H. Motivation and Personality. Harper, 1994.

219. Parsons T. The Social System. New York, 1951

220. Parsons T. The Structure of Social Action. New York, 1937.

221. Roceach M. The Nature of human values. New-York, 1973.

222. Seligman M. Learned Optimism. N.Y.: Knopf, 1991.

223. Swann W.B., Jr. To be known or to be adored: The interplay of self-enhancement and self-verification. In R.M. Sorrentino & E.T.Higgins (Eds), Foundations of Social Behavior, vol. 2 New York, NY: Guilford, 1990.

224. Swann W.B., Jr., & Tafarodi R.W. Embraking criticism in the wake of praise: Comptnsatary self-verifikation among peopl weth negative self-views. Journal of Personalitu and Social Psychology, 1991.

225. Tajfel H. Turner J. The social identity theory of intergroup behaviour / S.Worchel & W. Austin. Psychology of Intergroup Relations. Chicago. 1979. P. 7-24.

226. The handbook of social psychology /Ed. G. Lindzey, E. Aronson. Menlo Park: Addison Wesley, 1969/ Vol/ 3/ P/91-93, 346-347.

227. Диссертации и авторефераты диссертации

228. Андреева O.JI. Социальная технология прогнозирования успешности профессиональной деятельности специалистов. Автореф. дис. канд. со-циол. наук. Орел, 2001. - 26 с.

229. Андросова JI.A. Трудовой потенциал промышленных работников: социологический аспект. Автореф. дис. канд. социол. наук. Пенза, 2002. -25 с.

230. Беспарточный Б.Д. Общественное мнение как фактор регуляции социального бытия. Автореф. дис. канд. филос. наук. М., 1996.- 23 с.

231. Гизатуллин Ю.Ф. Престиж как социокультурный феномен. Автореф. дис. канд. филос. наук. М., 1994. - 22 с.

232. Горбатков А.А. Структура психической диспозиции и ее позитивно-негативная асимметрия: Автореф. дис. канд. психол. наук. JL, 1981.

233. Турина М.А. Регулирование процессов мотивации и стимулирование труда на предприятиях. Автореф. дис. канд. эконом, наук. —Таибов, 2001.-18 с.

234. Емчура Т. Коммуникативный механизм социальной регуляции. Автореф. дис. канд. социол. наук. Белгород, 2000. - 21 с.171

235. Ефремова О.И. Успех как социокультурный феномен: личностный аспект. Автореф. дис. канд. филос. наук. Ростов н/Д, 1993. — 27 с.

236. Иванов Р.С. Методологические основы подбора адаптации и аттестации персонала в организации. Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 2002. - 26 с.

237. Мостовой E.JI. Оценка и управление стратегическим кадровым потенциалом предприятия. Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 2000. - 23 с.

238. З.Нечаева И.И. Оценка профессиональных качеств и результатов труда работников в системе управления персоналом. Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 2002. - 90 с.

239. Новаковская О.А. Методологические основы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах. Автореф. дис. канд. социол. наук. СПб, 2002. - 19 с.

240. Питка С.Н. Компаративный механизм социальной регуляции. Дис. канд. социол. наук. Белгород, 2002. - 154 с.

241. Резник B.C. Принципы и механизмы управления человеческим потенциалом организации. Автореф. дис. канд. социол. наук. — Саратов, 2002.- 19 с.

242. Седлецкий А.А. Социальный менеджмент мотивации и стимулирования труда промышленных рабочих в условиях трансформации российского общества. Автореф. дис. канд. социол. наук. Пенза, 2002. — 26 с.

243. Туулик М.А. Оценивание как социально-воспитательное явление. Ав-тореф. дис. канд. психол. наук. М., 1991. — 20 с.

244. Шаров А.С. Система ценностных ориентаций как психологический механизм регуляции жизнедеятельности человека. Автореф. дис. канд. филос. наук. Новосибирск, 2000. - 21 с.

245. Хухрак М. Коммуникативные основы управленческой деятельности. Автореф. дис. канд. социол. наук. Белгород, 2000. -21. с.