Социальные механизмы регулирования организационного поведения тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Бедулин, Иван Иванович

• Бедулин, Иван Иванович
• кандидат социологических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Бедулин, Иван Иванович

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования

1.1. Организационное поведение как объект регулирования

1.2. Процессный подход к регулированию организационного поведения

Глава 2.Эмпирический анализ социальных механизмов регулирования организационного поведения

2.1. Организационная культура - институциональная основа регулирования поведения персонала

2.2. Анализ востребованности и эффективности оценочного регулирования

2.3.Санкции как регуляторы организационного поведения

Глава 3. Пути совершенствования регулирования организационного поведения

3.1. Ценностно-нормативное обеспечение организационного поведения

3.2. Условия эффективного применения регулятивных санкций

3.3. Принципы и методы эффективного контроля 123 Заключение 139 Список использованной литературы 148 Приложение

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социальные механизмы регулирования организационного поведения»

Актуальность темы исследования. Происходящие в нашей стране перемены создали новые условия для функционирования и развития организаций и прежде всего — трудовых. Вследствие этих перемен утвердилось социально-экономическое и организационно-правовое многообразие трудовых коллективов с различными требованиями к поведению персонала, различными установками, социальными эталонами. Традиционные подходы к регулированию поведения работников организации, основанные прежде всего на мерах по укреплению трудовой дисциплины, организации трудового соревнования, материального и морального поощрения, несмотря на неизменную их востребованность и эффективность, не могут «охватить» все нынешнее многообразие и разнообразие социальных ситуаций и проблем, инициирующих и актуализирующих задачи регулирования организационного поведения.

Эти задачи актуализируются и тем, что трудовые организации находятся в условиях перманентной адаптации к меняющейся внешней среде, готовности к внутренним изменениям, постоянного поиска путей и способов оптимизации собственной деятельности и взаимодействий с окружением.

Успешное регулирование поведения персонала трудовых организаций возможно, как показывает управленческая практика, при комплексном использовании различных регулятивных механизмов - нормативно-правовых, административных, экономических. Важное место в этом комплексе регуляторов занимают социальные механизмы регулирования. Во всяком случае, эффективное регулирование организационного поведения персонала невозможно без использования социальных механизмов, как впрочем, и без нормативно-правовых, административных и экономических.

Вместе с тем, повышение роли социального регулирования организационного поведения связано с рядом особых обстоятельств.

Во-первых, это связано с возрастающим чувством собственного достоинства работников, расширяющимся кругом их социальных потребностей и запросов, что обусловлено, в свою очередь, демократизацией общественной жизни, ростом образовательного уровня, социальной мобильностью, возможностями трудового и социального выбора.

Во-вторых, это связано также с тенденциями гуманизации экономики, производственно-трудовых процессов, обеспечением условий для профессионального и социального роста работников, более полным использованием их трудового потенциала, комплексным решением задач экономического и социального развития организации.

В-третьих, в функционировании и развитии трудовых организаций велика роль социальной «составляющей». Трудовые организации - это не только экономический, но и социальный институт, в котором происходят процессы удовлетворения и воспроизводства многих социальных потребностей человека, в том числе потребностей в безопасности и социальных связях, оценке и признании, самореализации и самоутверждении.

В-четвертых, в российских организациях значительна роль неформальных отношений, которые слабо поддаются нормативно-правовому или административному регулированию. Релевантными являются для них социальные механизмы регулирования.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью налаживания систем регулирования организационного поведения с учетом разнообразия видов и форм организаций, их перманентной адаптации к изменяющейся внешней среде, возрастанию чувства собственного достоинства работников, тенденции гуманизации труда, важной роль социальной «составляющей» и неформальных отношений в жизнедеятельности российских организаций.

Степень научной разработанности темы диссертации. Область научных знаний об организационном поведении и его регулировании является достаточно молодой наукой. Первое фундаментальное исследование было проведено Ф. Лютансом, опубликовавшим в 1973 г. книгу «Организационное поведение»1. В последующие годы появились публикации л л

П.М. Дизеля и У.Мак-Кинли Раньяна, Дж.В. Ньюстрома и К. Дэвиса , Г.А. Саймона, Д.И. Смитбурга, В.А. Томпсона4. Среди публикаций, появившихся в последние годы - книги Дж. Гибсона, Д. Иванцевича, Дж. X-ма Доннелли5, Р.Б. Шо6.

В России вопросы организационного поведения стали активно исследоваться с середины 90-х годов. Появилось монографическое п исследование Ю.Д. Красовского , учебные пособия A.M. Еропкина. Е.Г. Молла, A.A. Радугина и К.А. Радугина, В.А. Спивака8.

Достаточно полно освещены отдельные аспекты организационного поведения. Концептуальные проблемы исследования организационного поведения ставятся и решаются в статьях Ф. Лютанса, Д. Макгрегора, В.И. Приходько9. Различные модели организационного поведения выявляются и описываются в трудах Р. Лайкерта и У. Оучи10. Немало полезной информации по организационному поведению содержится в работах, посвященных изучению организационной культуры (работы А. Агеева и М. Грачева, М.А. Иванова и В.И. Мастерова, О.И. Карпухина,

1 См.: Luthens F. Organizational Behaviour. New-York: Mcaraw-Hill, 1973.

2 См.: Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. - М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993.

3 Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Изд-во «Питер», 2000.

4 См.: Саймон Г.А., Смитбург Д.И., Томпсон В.А. Менеджмент в организации. - М.: 1995.

5 См.: Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д., Доннелли Дж.Х-ма. Организации: Поведение. Структура. Процесс. - М.: ИНФРА-М., 2000.

6 См.: Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации. Результативность. Порядочность. Проявление заботы. - М.: Дело. 2000.

7 См. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ. 1999.

8 См.: Еропкин А.М. Организационное поведение. Конспект лекций. -М.: ПРИОР, ИВАКО-Аналитик, 1998; Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2000; Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: Социология организаций и управления. - Воронеж: Госуд. арх.-строит. акад. 1995; Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - СПб.: Питер. 2000.

9 См.: Лютанс Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему// Проблемы теории и практики управления. - 1997. - №1; Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство // Социологич. исследования. - 1995. - №1; Приходько В.И. Современная организационная парадигма // Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. - №3.

10 См.: Likert R. Patterns of Management, New York: Megeraw-Hill Book Company, Ouchi W.Theory Z.; How American Business Can Meet the Japanese Challenge, Reading, Miss.: Addison-Weslev Publishing Company, 1981.

Н.И. Пусенковой, Р.Х. Федяевой, В.В. Щербины и др. авторов)'1. Следует указать также на исследования по трудовому поведению (труды В.И. Верховина, O.A. Калининой, В.И. Кравченко, Э.И. Фетисова, Н.В. Черниной)12.

Следует указать также на исследования по вопросам вовлеченности в

11 процесс труда (Г.Дж. Блау, К.В. Боул и др.) , включенности в организацию (Б.Г. Тукумцев)14, легитимности организационного влияния (Э.Х. Шайн, Дж.С. Ott, К.Дэвис)15.

Заслуживают внимания результаты исследований по таким аспектам организационного поведения, как:

- организационные патологии, их источники и проявления (С.В.Комаров, С.И. Кордон, А.И. Пригожин, Ю.А. Прохоров, Н.И. Шаталова)16;

- межличностные отношения в организации (У.Г. Беннис, Е. Шайн,

11 См.: Агеева А. Грачев М. Организационная культура современных корпораций // Мировая экономика и международные отношения. - 1990. - №1; Иванов М.А., Мастеров В.И. Психологическая культура современных организаций // Магистр. - 1993. - №5; Карпухин О.И. Культура организации // Социально-политический журнал.- 1992. - №2; Пусенкова Н.Н. Культура корпорации // ЭКО. - 1991. - №5; Федяева Р.Х. Организационная культура и ответственность современных предпринимательских структур // Социология, исследования. - 1998. - №6; Щербина В.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологич. исследования. - 1996. - №7.

12 См.: Верховин В.И. Содержание, структуры и функции трудового поведения // Социологич. исследования. - 1991. - №11; его же: Профессиональные способности и трудовое поведение. - M.: Изд-во МГУ, 1992; Калинина О.А., Фетисов Э.Н. Социолого-правовое обеспечение трудового поведения в сфере производства //Социологич. исследования. - 1997. - №6; Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. - М.: Наука, 1991; Чернина Н.В. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования. -Новосибирск, Наука, 1992.

13 Gary J. Blau, Kimberly В. Boal, Conceptualizing How Job Involvement and Organizational Commitment Affect Turnover and Absenteeism», Academy of Management Review, April 1987;Gary Blau., Kimberly Boal, Using Job Involvement and Organizational Commitment Interactively to Predict Turnover, Journal of Management, Mach 1989.

14 См.: Тукумцев Б.Г. Включенность в организацию как показатель новой мотивации труда // Современное общество: вопросы теории, методологии, методы социальных исследований. - Пермь, 1998.

15 Edgar H. Schein and J. Steven Ott, The Legitimacy of Organizational Influence, American Journal of Sociology, May 1962; Keith Davis, Attitudes toward the Legitimacy of Management Efforts to Influence Employees, Academy of Management Journal, June 1968.

16 Комаров C.B., Кордон С.И. Организационная патология с точки зрения социолога, менеджера и консультанта по управлению // Социологич. исследования. - 2000. - JM°1; Кордон С.И. Организационная патология. - Пермь, 1997; Пригожин А.И. Организационное управление патологией // Общественные науки и современность. - 1998. - JNTe3; Прохоров Ю.А. К определению понятия «организационная патология» //Управленческое консультирование нововведений (индивид в организации). - М.: ВНИИ системных исследований. 1990; Шаталова Н.И. Деформация трудового поведения работника // Социологич. исследования. - 2000. - №7.

Ф. Стил, Д. Берлью)17;

- межгрупповые отношения в организации (У.Е. Уайт)18 неформальные отношения в организации (С.Ю. Алашеев, А. Пилиховский, В. Столбов)19;

- организационный климат и его влияние на поведение персонала (Дж. Литвин и Р. Стрингер)20;

01 типы власти в организации (Дж. Фрэнч, Б. Рэвен) ; стиль руководства (Э. Кэр)22; самоэффективность персонала организации (А. Бандура)23.

Вопросы регулирования организационного поведения ставятся и решаются в работах Г. Ливитта24, Б.Ф. Скиннера25, В. Врума26. Плодотворно работает в этом направлении Ю.Д. Красовский, обобщивший практический опыт управления поведением персонала 120 российских компаний27. Он специально выделяет и рассматривает методы диспозиционного и рефлексивного управления поведением.

Отдельные аспекты социального регулирования организационного поведения освещаются в диссертационных исследованиях. Методологические проблемы социальной регуляции рассматривают в своих работах Е. Кукля, O.A. Новаковская, В.А. Подкорытов. Социальное

17 См.: W.G.Bennis, E.Schein, F.Steele, D.Berlew. Interpersonal Dynamics, Ren.ed. Homewood, Illinois. The Dorsey Press, 1969.

18 См.: Wiliam F.Whyte. Organisational Behavior Homewood, Illinois, Richart D.Irwin, Inc., and The Dorsey Press, 1969.

19 Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: "взгляд изнутри" // Социологии, исследования. - 1995. - №2; Пилиховский А., Стоблов В. Неформальная кооперация в сельских общинах // Социологии, исследования. - 2000. - №1.

20 См.: George Н. Litwin, Robert A. Stiringer Motivation and Organizational Climate. Boston:Division of Research, Graduate School of Business Administration, Haruard University, 1968.

21 J.R.P. French, B.H.Raven, The of Bases of Power, in D.Cartwright (ed.),Studies in Social Power, Ann Arbor: University of Michigan Press, 1959.

22 Kur Ed, "Developing Leadenship in Organizations: A Continuum of Choices", Journal of Management Jngniry, June 1995.

23 Bandura A. Social dearning Theory. Englewood Cliffs. N-Y, 1977.

24 Hold J. Leavi.tt. Managerial Psychology, 2 nd ed. Chicago, University of Chicago, 1964.

25 См.: B.F.Skinner, Science and Huvan Behavior, New York: Macmillan Company (Free Press), 1953; B.F.Skinner, Contingencies of Reinforcemenet, New York: Appleton-Centry-Crofts, Inc., 1969.

26 V/H/Vroom and P.W. Yetton, Leadership and Decision Making, Pittsbugh University of Pittsburgh Press, 1973; Victor Vroom and Arhur G.Jago, The Yew Leadership: Managing Participation in Organizations, Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, Inc., 1988.

27 Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. - М.: ИНФРА. -М., 1997. регулирование организационного поведения в контексте управления персоналом освящается в диссертациях Н.В. Курагина, B.C. Половинко. Интересные обобщения и выводы сделаны в диссертациях по вопросам социальной адаптации (авторы - С.А. Морозова, Г.И. Янин), служебной карьеры (авторы - В.Н. Орлова, C.B. Офицеров). В диссертационных работах исследуются отдельные виды (механизмы) социального регулирования: мотивационный (в.г. Асеев, О.И. Ефремова), оценочный (Б.Д. Беспарточный, H.A. Курдюкова), коммуникативный (Т. Емчура), компаративный (С.Н. Питка), нормативный (Н.И. Сидоренко), состязательный (В.Н. Чекмезов В.Н.). Укажем также на диссертационные работы, в которых освещается регулирование отдельных сторон организационного поведения и, прежде всего, отношение персонала к труду (М.А. Турина, А.Г. Исхаков, A.A. Седлецкий, H.JI. Стульба). Вопросы использования зарубежного опыта регулирования организационного поведения рассматриваются в диссертации Т.С. Горчаковой.

Однако, несмотря на то, что число публикаций по организационному поведению ежегодно нарастает, и отдельные его аспекты достаточно исследованы, вопросы регулирования поведения в организации остаются малоисследованными. Кроме указанной работы Ю.Д.Красовского, нет других монографических исследований, как, впрочем, и содержательных научных статей. Слабо или совсем не исследованы действующие и потенциальные механизмы регулирования организационного поведения, способы регулятивного воздействия, условия его эффективности.

Таким образом, становится все более очевидным противоречие между общественной потребностью в эффективном регулировании поведения персонала в организациях современной России, с одной стороны, и недостаточной научной разработанностью механизмов эффективного регулирования организационного поведения, с другой стороны. С этим противоречием связана основная проблема диссертационного исследования -проблема налаживания и эффективного использования механизмов регулирования организационного поведения.

Актуальность темы диссертационной работы, степень ее научной разработанности и сформулированная научная проблема обусловливают выбор объекта и предмета исследования, его цели.

Объект диссертационного исследования — регулирование организационного поведения, предмет исследования — социальные механизмы регулирования организационного поведения.

Цель исследования - теоретическая и эмпирическая характеристика механизмов поведения, определение условий и путей их эффективного применения. Достижение данной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

- анализ организационного поведения как объекта регулирования; выделение и характеристика концептуальных подходов к регулированию организационного поведения;

- выделение и описание социальных механизмов регулирования организационного поведения;

- анализ организационной культуры как институциональной основы регулирования поведения персонала; анализ востребованности и эффективности оценочного регулирования;

- анализ санкций как регулятива организационного поведения;

- определение условий и путей ценностно-нормативного обеспечения организационного поведения;

- выявление условий эффективного применения регулятивных санкций;

- обоснование признаков и методов эффективного контроля.

Основная гипотеза диссертационного исследования заключается в предположении о том, что повышение эффективности регулирования организационного поведения возможно при условии осуществления процессного подхода, предполагающего скоординированные действия регулятивных механизмов институционализации, профилактики, контроля и коррекции. Дополнительная гипотеза состоит в предположении о том, что успешное регулирования поведения персонала организации возможно при условии соблюдения определенных принципов и правил, обоснованных и сформулированных в диссертационной работе, а также использования предложенных методов.

Теоретические основы исследования. Диссертационная работа основана на фундаментальных положениях классической и современной социологии о социальном поведении, в частности, поведении в организациях, о социальном контроле и регулировании социальных процессов. Наибольшее значение для обоснования положений и выводов диссертации имеют следующие идеи, концепции и теории.

1. Теория М.Вебера о рациональной организации и рациональном поведении в организации, которая позволяет подойти к выделению переменных организационного поведения, его структурированию и технологизации, определению легитимности организационного влияния на сотрудников и "круга предписываемого поведения".

2. Сформулированные Дж.В. Ньюстромом и К. Дэвисом теоретические принципы изучения и регулирования организационного поведения, а именно, принципы: а) ориентации на человеческие ресурсы, б) ориентации на результаты, в) ориентации на ситуацию, г) системности.

3. Концепция организационной патологии, развиваемая А.И. Пригожиным и его последователями (C.B. Комаров и С.И. Кордон. Н.И. Шаталова и др.), которая послужила основой для углубленного изучения состояний организации.

4. Положения о социокультурных особенностях организационного поведения в России, обоснованные в трудах Ю.Д. Красовского, А.Ю. Курылева, C.B. Малахова и др. исследователей.

5. Современные концепции организационной культуры (П.С. Делиси, Дж. Дистефано, К. Камерон, Р. Куинн, Г.А, Кузнецова, У. Оучи, Т.О. Соломандина, Э.Х Шейн и др.),

6. При описании социальных механизмов регулирования организационного поведения были использованы теоретические положения:

Г. Левитта о трех основных механизмах влияния на поведение людей (власть, сознательное манипулирование и сотрудничество);

Б. Скиннера о методах ОП Per, основанных на использовании инструментов положительного подкрепления, наказания, негативного подкрепления, торможения;

Ю.Д. Красовского о ресурсной концепции управления в организации, а также о диспозиционном и рефлексивном управлении организационным поведением;

7. Предложения по оптимизации социального регулирования организационного поведения обоснованы с учетом результатов теоретических исследований М.И. Бобневой и Е.В. Шороховой. В.В. Водзинской, Н.С. Данакина и Л.Я. Дятченко, С. Кроуфорда, А. Маслоу, Дж.Б. Ньюстрома и К. Дэвиса, А. Олейника и др. исследователей.

Методы исследования. Диссертационное исследование проводилось с использованием методов системного, структурно-функционального, социокультурного и кросс-культурного анализа, группировки и типологизации социальных признаков. Сбор эмпирических данных осуществлялся с помощью анкетного и экспертного опросов, стандартизированного и свободного интервью, изучения текущих документов организаций и статистических материалов, а также метода case study.

Эмпирическая база исследования. Эмпирическими источниками диссертационного исследования являются:

- данные федеральной и региональной статистики о деятельности предприятий, организаций Российской Федерации;

- материалы периодической печати;

- нормативные и отчетные материалы организаций Кировской области, входящих в ОАО «Газпром»;

- данные авторских социологических исследований (опрошено 560 респондентов на предприятиях «Элеконт», «Экон», «Спецгазсервис», «Энергоспецналадка», «Связьстрой» - Кировская область);

- данные эмпирических исследований, проведенных российскими социологами: С.Ю. Алашеевым - по неформальным отношениям в процессе производства (в Самарской области); О.Е Андрюшиной - по социальному регулированию организационного поведения (Белгородской и Тульской областях), C.B. Комаровым и С.И. Кордоном - по организационной патологии (в Пермской области), Ю.Д. Красовским - по управлению поведением в организации (в 120 российских фирмах), А.Ю. Курылевым - по трудовой этике современных российских реиммигрантов (в Санкт-Петербурге), А.Н. Олейником и Т.О. Соломандиной - по организационной культуре (в Москве), М.С. Сухиновым - по оценочному регулированию (Белгородской и Тульской областях), Н.И. Шаталовой - по деформациям трудового поведения работника (в Новосибирской области).

Научная новизна диссертационного исследования заключается:

- в выделении и описании основных аспектов организационного поведения как объекта социального регулирования, сравнительной характеристике концептуальных подходов к его регулированию; в обосновании процессного подхода к регулированию организационного поведения, предполагающего скоординированные действия регулятивных механизмов институционализации, профилактики, контроля и коррекции;

- в определении востребованности и эффективности оценочного регулирования;

- в характеристике санкций как регуляторов организационного поведения, выявлении условий их эффективного применения;

- в определении условий и путей ценностно-нормативного обеспечения организационного поведения;

- в обосновании принципов и методов эффективного контроля.

В соответствии с данными пунктами научной новизны на защиту выносятся следующие положения и выводы.

1. Регулирование организационного поведения - это направленное воздействие на поведение сотрудников организации с целью обеспечения его соответствия поведенческому эталону (эталонному поведению). Предметное поле регулятивных воздействий включает семь основных «участков» (аспектов): 1) нормативный, 2) ценностный, 3) диспозиционный, 4) мотивационный, 5) функциональный, 6) интерактивный, 7) эмоциональный.

2. Выделены и описаны основные подходы к регулированию организационного поведения: концепция ОП Per Б.Ф. Скиннера; модель регулирования организационного поведения, предложенная А. Бандурой; модель регулирования организационного поведения, основанная на властных отношениях; социодинамическая модель К. Левина; интегральная концепция Г. Ливитта, описывающая три основных механизма регулирования; ресурсная концепция управления, ориентирования на вовлечение и использование социальных ресурсов организации; диспозиционное управление поведением, основанное на всестороннем учете диспозиций персонала (ценностных ориентаций, установок, мотивов); рефлексивное управление поведением, учитывающее восприятие и оценку управленческих ситуаций персоналом организации.

3. Регулирование - не одноактное действие. Это - процесс, включающий в себя несколько последовательных стадий: институционализацию, профилактику контроль и коррекцию. Исходным элементом (стадией) социальной регуляции является институционализация, т.е. введение, установление социальных норм как регуляторов поведения. Обеспечение выполнения этих норм и недопущение отклонений от них является задачей профилактики. Функция следующего элемента (стадии) — контроля - заключается в а) оценке реального состояния регулируемого объекта, б) сравнении реальных показателей с нормативными, в) принятии практических мер (санкции) вытекающих из сравнений. Коррекция является завершающим элементом (стадией) социальной регуляции и направлена, на устранение допущенных отклонений, приведение регулируемого объекта в нормальном состоянии.

4. Оценка сравнительной значимости отдельных ценностей организации как стимулов трудовой мотивации показывает, что на первых двух местах по рейтингу значимости оказываются «деньги, зарплата» и «благоприятные условия труда». Достаточно высок показатель организационной самоидентификации сотрудников.

Потребность сотрудников организаций в оценке оказывается недостаточно удовлетворенной. Ее причинами являются: расхождения самооценки и внешней оценки, несправедливость оценки, смещенность оценки в сторону фиксирования недостатков и промахов в работе, недостаточное использование оценок в управленческой практике, расхождение между спросом на оценки и их "предложением"; нарушение технологических правил оценивания.

5. Результаты исследования подтверждают положение о большей эффективности положительных оценок (поощрений) по сравнению с отрицательными оценками (порицаниями). Делается вывод о высоком функциональном потенциале эффективности оценочной регуляции и недостаточном эффективном ее использовании в нынешней практике российского менеджмента.

6. Ценностно-нормативное обеспечение организационного поведения предусматривает: во-первых, формирование и культивирование организационных ценностей; во-вторых, формирование и культивирование организационных норм; в-третьих, коммуникативное содействие культивированию и закреплению организационных ценностей и норм; в-четвертых, содействие успешной адаптации персонала организационным ценностям и нормам.

7. Выделены и описаны правила оценочного регулирования. Эффективность поощрения обеспечивается при соблюдении правил позитивных отклонений, выбора релевантных показателей, определенности и психологической значимости; эффективность порицаний - при правильном отношении к оцениваемому, правильном выборе места оценки, правильном выборе времени, правильном выборе меры, изложении содержания проступка, критике только проступка, исключении безысходности, объяснении важности изменения поведения.

8. При проектировании и использовании механизмов регулирования важно учитывать закономерности обособления и гипертрофии контрольных функций, «дурной бесконечности», смещения к самоконтролю, «сдвоенного» контроля. Важными ориентирами для успешного контроля выступают принципы конкретности, системности, умеренности, самоконтроля, значимости контролируемой деятельности.

Совершенствование регулирования организационного поведения предполагает использование разнообразных методов контроля, возможность их выбора. К ним относятся методы явного, неявного, скрытого (тайного), тотального, выборочного, стратегического, предвосхищающего, неформального, супервизорского контроля. Важно также избегать возможных ошибок при осуществлении контроля, а именно: ошибок инцидентного, тотального, скрытого, выборочного, формального контроля, а также ошибок недоверия и неопределенности.

Теоретическая значимость результатов исследования заключается прежде всего в том, что они дают более углубленное представление о социальных механизмах регулирования организационного поведения. Выделены основные аспекты организационного поведения как «точки приложения» регулятивных воздействий. Описаны особенности и возможности социальных механизмов регулирования -институционализации, профилактики, контроля и коррекции. Обоснованы пути ценностно-нормативного обеспечения организационного поведения, совершенствования оценочного регулирования, повышения эффективности социального контроля.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в их ориентированности на руководителей организаций, специалистов по управлению персоналом и регулированию социальных отношений в организациях. Обоснованные в диссертации правила оценочного регулирования, принцип и методы эффективного контроля могут быть востребованы при разработке и реализации целевых программ регулирования организационного поведения, повышения уровня трудовой мотивации персонала организации.

Разработанный и апробированный в диссертации инструментарий эмпирического исследования механизмов регулирования организационного поведения может быть полезен при проектировании и проведении социологических исследований по аналогичной или смежной тематике.

Материалы диссертации могут быть востребованы при подготовке учебных курсов «Общая социология», «Социология управления», «Организационное поведение», «Организационная культура», «Социальная регуляция, «Социальный менеджмент».

Апробация результатов диссертационного исследования проводилась посредством выступлений с докладами и сообщениями на научных конференциях, опубликования научных работ, внедрения в практику социального управления.

Сделаны доклады на Всероссийских научно-практических конференциях «Социально-экономическое развитие регионов, муниципальных образований и предприятий в современной России» (март 2007, г. Пенза), «Конкурентноспособность предприятий и организаций» (май 2007, г. Пенза), «Актуальные проблемы развития социально-гуманитарных наук» (май 2007, г. Белгород).

По теме диссертации опубликовано семь научных работ, общим объемом

Практические рекомендации, подготовленные на основе результатов диссертационного исследования, используются на предприятиях «Элеконт»,

Экон», «Спецгазсервис», «Энергоспецналадка», «Связьстрой» - Кировская область).

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Бедулин, Иван Иванович

10. Результаты исследования подтверждают положение о большей эффективности положительных оценок (поощрений) по сравнению с отрицательными оценками (порицаниями).

В целом результаты проведенного эмпирического исследования дают основание для выводов о высоком функциональном потенциале эффективности оценочной регуляции и недостаточном эффективном ее использовании в нынешней практике российского менеджмента.

11. Проведенный анализ путей совершенствования регулирования организационного поведения дает основание для следующих выводов. Ценностно-нормативное обеспечение организационного поведения предусматривает: во-первых, формирование и культивирование организационных ценностей; во-вторых, формирование и культивирование организационных норм; в-третьих, коммуникативное содействие культивированию и закреплению организационных ценностей и норм; в-четвертых, содействие успешной адаптации персонала организационным ценностям и нормам.

Организационные ценности как центральный компонент оргкультуры формируется двумя основными путями: непосредственным и опосредованным. Непосредственный путь заключается во внесении определенных ценностей в организацию посредством соответствующих методов. Опосредованный путь формирования организационных ценностей связан с развитием потребностей сотрудников организации. Ценности формируются через соответствующие потребности, т.е. опосредованно - в этом суть опосредованного или, иными словами, латентного пути формирования организационных ценностей.

Установление норм и эталонов поведения в организации осуществляется в соответствие с определенными правилами и методами. В их числе - правила удобства, нормативной инерции, идентификации, а также методы формализации норм, их локализации, индивидуализации, методы просвещения и выгодного контраста.

Культивирование организационных ценностей и норм предполагает развитие коммуникационных взаимодействий в организации - нисходящих, восходящих, горизонтальных.

Помимо развития организационных коммуникаций, важно обеспечить также условия для успешной адаптации персонала к ценностям и нормам организации. В своих реакциях на перемены сотрудники неизбежно проходят через следующие стадии: переживание потери, осознание перемен, выбор позиции, движение вперед.

Существует четыре ролевые позиции руководителя, содействующие сотрудникам в движении через цикл перемен: слушатель, наставник, управляющий, тренер.

12. Выделены и описаны правила оценочного регулирования. Эффективность поощрения обеспечивается при соблюдении правил позитивных отклонений, выбора релевантных показателей, определенности и психологической значимости; эффективность порицаний - при правильном отношении к оцениваемому, правильном выборе места оценки, правильном выборе времени, правильном выборе меры, изложении содержания проступка, критике только проступка, исключении безысходности, объяснении важности изменения поведения. Судя по данным эмпирических исследований, респонденты отдают предпочтение правилам позитивных отклонений и определенности поощрения (из правил поощрения), а также правильному выбору места порицания, исключению безысходности (из правил порицания). Незаслуженно реже обращаются они к правильному выбору меры порицания и объяснению порицаемому важности изменения его поведения.

13. Успешное действие контроля как механизма регулирования организационного поведения предполагает: а) учет закономерностей контроля, б) соблюдение вытекающих из них принципов, в) использование методов эффективного контроля, г) исключение возможных ошибок при проведении контроля.

При проектировании и использовании механизмов регулирования важно учитывать закономерности обособления и гипертрофии контрольных функций, «дурной бесконечности», смещения к самоконтролю, «сдвоенного» контроля. Важными ориентирами для успешного контроля выступают принципы конкретности, системности, умеренности, самоконтроля, значимости контролируемой деятельности.

Совершенствование регулирования организационного поведения предполагает использование разнообразных методов контроля, возможность их выбора. К ним относятся методы явного, неявного, скрытого (тайного), тотального, выборочного, стратегического, предвосхищающего, неформального, супервизорского контроля. Важно также избегать возможных ошибок при осуществлении контроля, а именно: ошибок инцидентного, тотального, скрытого, выборочного, формального контроля, а также ошибок недоверия и неопределенности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное диссертационное исследование регулирования организационного поведения подтвердило гипотезу о значительном регулятивном потенциале механизмов институционализации, профилактики, контроля и коррекции; о недостаточном использовании этого потенциала в реальной практике социального управления организациями; о необходимости и возможности их более эффективного использования.

В ходе диссертационного исследования:

- выделены и описаны основные аспекты организационного поведения как объекта управленческих воздействий;

- выделены и описаны концептуальные подходы к регулированию организационного поведения;

- дана характеристика механизмов регулирования;

- выявлена структура ценностей и норм в обследованных организациях;

- выявлены уровень потребности сотрудников организации в управленческой оценке, а также уровень ее удовлетворения;

- дана сравнительная характеристика распространенности и эффективности оценочных санкций;

- определены пути ценностно-нормативного обеспечения организационного поведения;

- выявлены условия эффективного применения регулятивных санкций;

- сформулированы закономерности и принципы контроля как механизма регулирования;

- выделены и описаны методы эффективного контроля;

- рассмотрены возможные ошибки при проведении контроля.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Бедулин, Иван Иванович, 2007 год

1. Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения. 1990. - №6.

2. Акофф Р. Искусство решения проблем. М.: Мир, 1982.

3. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М.: Сов. Радио, 1974.

4. Александрова Ю. В. Построение и валидизация проективной методики для диагностики отношения к другому человеку // психологический журнал. 1999.-Т. 20.-С. 111-118.

5. Алехина О. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2002. - № 1. - С. 50-53.

6. Алашеев С. Ю. Неформальные отношения в процессе производства: «взгляд изнутри» // Социологич. исследования. -1995. №2. - С. 12-17.

7. Ананьев Б. Г. Психология педагогической оценки. В кн.: Труды Института по изучению мозга им. В. М. Бехтерева. IV. - Л.: 1935. — С. 3036.

8. Бабаева Л. В., Нельсон Л. Деловая активность женщин в новых экономических структурах // Социологич. исследования. 1992. - №5. - С.

9. Бабаева Л. В., Чирикова А. Е. Бизнес элита России. Образ мировоззрения и типы поведения // Социологич. исследования. — 1995. -№4. - С. 129-133.

10. О.Бергер П. Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. М.: Медиум, 1995.

11. Берне Р. Я-Концепция и воспитание. М.: Прогресс, 1986. - 422 с.

12. Бессокирная Г. П., Темницкий А. Л. Рабочие на частном предприятии: удовлетворенность жизнью // Социологич. исследования. 2000. - № 7. -33 с.

13. Бессокирная Н., Герчик В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // ЭКО. 1996. - № 12. - С. 140-160.

14. Бессокирная Г.П., Темницкий A.JI. Рабочие на частном предприятии: удовлетворенность жизнью // Социологич. исследования. 2000. - №7. -С.ЗЗ

15. Бодалев А. А. Восприятие и понимание человека человеком. — М.: Изд-во МГУ, 1982. 199 с.

16. Боева И. Н., Долгопятова Т. Г., Широнин В. М. Использование опросов руководителей для изучения экономического поведения предприятий // Социологич. исследования. 1993. - № 1. - С. 18-24.

17. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. Новосибирск: изд-во «Наука», 1989.

18. Брабек П. Бизнес-аргумент против революции // Искусство управления. -2001.-№2.-С. 80-95.

19. Вайзе П. Homo economicus u homo siciologieus: монстры социальных наук.- Thesis, весна 1993, Т.1., №2. С. 115-120.

20. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Как руководить людьми // Соц.пол.яс. 1993. -№4.-С.

21. Вебер М. Протестанская этика и дух капитализма // Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - С.61-222.

22. Верховин В.И. и др. Феномен предпринимательского поведения //Социологич. исследования. 1995. - №8. - С.

23. Верховин В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения // Социологич. исследования. 1991. - №11. - С.25-37.

24. Верховин В.И. Структура и функции монетарного поведения // Социологич. исследования. 1993. - №10. - С.

25. Верховин В.И. Экономическое поведение как предмет социологического анализа // Социологич. исследования. 1994. - №10. - С. 120-126.

26. Верховин Профессиональные способности и трудовое поведение. Учебное пособие. М.: Изд-во МТУ, 1992. - 110 с.

27. Вилькесианн У. Этика предприятия и организационное общение // Теория и практика управления. 2001. - № 1. - С. 97-100.

28. Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент. М.: Гардарки, 1999. - 528с.

29. Внутрифирменный профессиональный стандарт как критерий оценки персонала на Самарском металлургическом заводе // Управление персоналом. 2001. - № 2. - С. 52-57.

30. Волгин H.A. Сколько и как платить российскому бюджету // Социологич. исследования. 2002. - № 4. - С. 21-27.

31. Волгин H.A. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать // Человек и труд. 2000. - № 6. - С. 50-53.

32. Воробьев Г. Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала // Социологич. исследования. 1996. - № 11. - С. 109-116.

33. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991. -320 с.

34. Гемюнден Х.Г., Конрад Э.Д. Поведение предпринимателя при создании нового предприятия как важный фактор успеха // ПЕ и ПУ. 2001. №3. -С.113-120

35. Гибсон Дж.Л. Иванцевич Д., Доннелли Дж.Х. -мл. Организации: Поведение. Структура. Процессы: Учебн. Для вузов / Пер. с англ. Штернгарц М.З. 8-е изд. - М.: ИНФРА. - М., 2000. - XXVI, 661 е.: ил. -(Унив. Учеб.) -ИСБН 5-86225-901-5 (рус.). - Ж2-00/22890.

36. Гипсон Дж. Л., Иванцевич Д. Доннели Дж. Х-мл. Организации. Поведение. Структура. Процессы. М.: ИНФРА, 2000. - 661 с.

37. Гительмахер Р. Б., Субботен Ю. П. Системная модель восприятия руководителя исполнителями // Социологич. исследования. 1992. - № 7. -С. 102-109.

38. Голосенко И. А. Идеи Ф. Тейлора в дореволюционной России // Социологич. исследования. 1991. - №10. - С.64-73.

39. Голубкова Н.Я. Социальное поведение учащейся молодежи // Социологич. исследования. 1998. - №9. - С. 123-128.

40. Горденко А. А., Пошевнев Г. С., Плюснин Ю. М. Структура поведения безработного. Социологич. исследования. 1996. - №11. - С.99-109.

41. Горяинов В. П. Социотипы современных руководителей // Социология, исследования. 1992. - № 4. - С. 78-85.

42. Громова И. Б., Леонтьева В. Н. и др. Контркультура, как адаптивный механизм трансляции социалистического опыта // Социология, исследования. 1991. - №10. - С.78-88.

43. Губина Н. В. Социальная напряженность в трудовом коллективе // Социология, исследования. 1998. - № 11. - С. 64-69.

44. Гурьев Л. С. и др. Профессионал и специалист: руководитель в современных организационных условиях. Томск: Изд-во Томкого университете, 1989.- 138 с.

45. Гусейнов А. А. «Свои чужие»: преодолеть каннибальскую этику // Культуры и судьбы мира. М., 1997. - С. 150-159.

46. Данакин Н. С. Шеденков С. А. Социальное поведение. Белгород: Центр социальных технологий, 1996.

47. Дмитриев А. Г. Новые методы мотивации персонала. Интервью президента консорциума «Социальная инновация» // Управление персоналом. 1998. - № 8. - С. 6-8.

48. Доблаев В. Д. Власть и коммуникация в организациях // Социологич. исследования. 1995. - №6. - С. 145-146.

49. Дюркгейм Э. О. Разделении общественного труда. Метод социологии. -М.: Наука, 1991.-575 с.

50. Егоршин Н. С. Управление персоналом. -М.: НИМБ, 1997. 607 с.

51. Ельцова А. Н. Определение самооценки личности // Управление персоналом. 1998. - № 8. С. 78-79.

52. Еропкин А. М. Организационное поведение: конспект лекций. М.: Приор. ИВАКО-Аналитик, 1998. - 96 с.

53. Жуков В. И., Комаров Е. И. Марк менеджмент, или наука и искусство оценивая // Управление персоналом. - 1998. - № 11. - С. 47-51.

54. Зайцев А. К., Клементьева А .Я. и др. Стратегия поведения участников забастовки // Социологич. исследования. 1998. - №10. - С.58-67

55. Иванов В. В. «Экономика язык - культура». // Общественные науки и современность. - 2002. - № 1. - С. 42-48.

56. Иванов М.А., Мастеров Б.И. Психологическая культура современных организаций // Независимый психолого-педагогический журнал «Магистр». 1993. - №5

57. Израэль И. Психология мотивации или социология организаций? // THESIS. Мир человека, 1993. Т.З. Вт.З

58. Исупова О. Г. Недостаточно оплачиваемая работа: почему мы соглашаемся? // Социологич. исследования. 2002. - № 3. - С. 62-71.

59. Как работает японские предприятия. М.: Экономика, 1989. - 262 с. (Теоретические основы организационного поведения).

60. Калинина О. А., Фетисова Э. Н. Социолого-правовое обеспечение трудового поведения в сфере производства // Социологич. исследования. -1997.-№6.- 148-150.

61. Карлофф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. М.: Экономика, 1993.

62. Карпухин О. И. Культура организации // СПЖ. 1997. - №2. - С. 148.

63. Кирьянова Е. Влияние неадекватной самооценки на профессиональную активность специалиста // Управление персоналом. — 2000. № 6. 68 с.

64. Кирьянова Е. Н. Профессиональный отбор и этические нормы его проведения // Управление персоналом. 1998. - № 8. - С. 34-44.

65. Козина И. M. Особенности стратегии case study при изучении производственных отношений и промышленных предприятий России //Социология: методология, методы, математические модели. 1995. -№5-6. -С.65-90.

66. Козина И. М. Поведение на рынке труда: анализ трудовых биографий // Социологич. исследования. 1997. - №4. - С.55-64.

67. Колбин Г. А., Фросина И.В. Фокус-группы на предприятии // Социоологич. исследования. 1999. - №2. - С. 117-120.

68. Комаров C.B., Кордон С.И. Организационная патология с точки зрения социолога, менеджера и консультанта по управлению // Социологич. исследования. 2000. - №1. - С.44-51.

69. Кордон С. И. Организационная патология. Пермь, 1997.

70. Кравченко А. И. Концепция капитализма М.Вебера и трудовая мотивация // Социологич. исследования. 1997. - №4ю. -0 С. 15-28.

71. Кравченко А. И. Социология труда в XX веке: историко-критический очерк. -М.: Наука, 1987.

72. Кравченко А.И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение. -М.: Наука. 1991.

73. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ; 1999. -472 с.

74. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы \\ Социологич. исследования. 1998. - №4.

75. Крылов А. Ю. Трудовая этика современных российских реиммигрантов: ценности труда и навыки самоорганизации // ОНС. 1998. - №5. - С.137-146.

76. Крюкова Н. Ю., Перегоедова Н. В. Организационная культура успех фирмы // ЭКО. - 12995. -0 №9.

77. Кузина И. Изменения социальной организации промышленных предприятий (Результаты и методы одного исследования) // Социологич. исследования. 1995. - №5. - С.130-133.

78. Курочкина И.М. Формирование поведенческой культуры русского общества 2-ой половины XVIII в.// ОНС. 1999. - №2. - С.103-111.

79. Лаврин Э. Г. Экономическое поведение: «рациональность» или «разумность» // Социологич. исследования. 1993. - №9.

80. Лютанс Фрэд. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему // ПТ и ПУ. 1997. - №1. - С.32

81. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство // Социологич. исследования. 1995. - №1. - С .146-151

82. Малахов С. В. Основы экономической психологии. М.: Институт экономической политики. - 1992. - 63 с.

83. Мекаев С., Горковенко Ю. Брак «по расчету», или подбор после приема // Управление персоналом. 2002. - № 11. — С. 57-61.

84. Магун В. Трудовые ценности российского населения: социалистичесчкая модель и постсоциалистическая реальность // Куда идет Россия?. М.: 1996

85. Михельсон-Ткач В. Л., Склер Е. Н. Процессы согласования: проблемы и оценка. // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. - № 1. -49 с.

86. Модель И. М. Профессиональная культура предпринимателя // Социологич. исследования. 1997. - №190 — С. 10-16.

87. Молл Е. Г. Менеджмент: организационное поведение. Учебн. Пособие. -М.: Финансы и статистика, 2000. 155 с.

88. Молодчин А. В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал. М.: Изд-во Высшей школы. - Экономика, 1997.

89. Наумова С. А. Типология работников: вопросы управления // Социологич. исследования. 1991. - №2. -С.60-66.

90. Неймер Ю. Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия // Социологич. исследования. 1990. - №11. - С.81-89.

91. Овчинникова Т. Новая парадигма управление персоналом в условиях переходной экономики // Управление персоналом. 2002. - № 7. — С. 3440

92. Оценка работников управления. М.: Московский рабочий. - 1976. 403с.

93. Патрушев В. Д., Бессокирная Г. ., Темницкий А. Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация. Оплата труда и удовлетворенность работой // Социологич. исследования. 1998. - №4. - С.34-41.

94. Пивоварова М. А. Бизнес-план и моделирование экономического поведения // Социально-гуманитарные знания. 1999. - №5. — С. 110-120

95. Пилиховский А., Столпов В. Неформальная кооперация в сельских общинах // Социологич. исследования. 2000. - №1.

96. Попова И. М. и др. Сознания и трудовая деятельность. Киев; Одесса: Вищашк., 1985.- 187 с.

97. Пригожин А. И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологич. исследования. 1995. - №9. - С.74-80.

98. ЮЗ.Пригожин А. И. Современная социология организаций. — М.: Интерпресс, 1995.

99. Приходько В. И. Современная организационная парадигма // МВР и др.

100. Профессиональные способности и трудовое поведение (Учебное пособие). М.: Изд-во МТУ, 1992. 110 с.

101. Прохоров Ю. А. К определению понятия «организационная патология» // Управленческое консультирование нововведений (Индивид в организации) / Сб. трудов. Вып.;. М.: ВНИИ системных исследований, 1990

102. Пусенкова Н. Н. Культура корпорации // ЭКО. 1991. - №5

103. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: Социология организаций и управления. Воронеж. 1995.

104. Резник С. Д. Как стать лидером: Учеб. пособие для вузов. Пенза, 2000. -54 с.

105. Резник Т. Е., Резник Ю. М. Жилищные стратегии личности: поиск альтернатив. М.: МГСУ, 1995.

106. Резник Ю. М. Прикладная социальная антропология организаций: научный статус и специфика // Социологич. исследования. 1999. - №6. - С.127-132.

107. Резник Ю. М. Социальная антропология как научная дисциплина //Социологич. исследования. 1997. - №5. - С.

108. ПЗ.Реймеров Г. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. -1999.-№4.-С. 31-39.

109. Речин В. Д. Какими качествами должен обладать директор предприятия // ЭКО. -2001. № 1.-С. 118-130.

110. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс P.A. Коммуникация в организациях. -М.:ЭКО. Политика. - 1980.

111. Розанова В. А., Кирьянова В. Н. Психологические вопросы управления кадрами // Управление персоналом. 1996. - № 7. - С. 22-27.

112. Романов П. В. Культура организаций: антропологические подходы и практика отечественных эмпирических исследований // Наука и культура и социальная практика: антропологическая перспектива. — М., 1998.

113. Романов П. В. Полевые методы социальной антропологии организации // Социологич. исследования. 1999. - №11. - С.102-108.

114. Романов П. В. Процедуры, стратегии, подходы «социальной этнографии» // Социологический журнал. 1996. - №3-4. - С.138-149

115. Саймон Г. А., Смитбург Д. У., Томпсон В. А. Менеджмент в организации. М. - 1995.

116. Семирягина JI. М., Левицкая и др. Диагностика латентной структуры деловых качеств руководителя // Социологич. исследования. — 1991. -№10.

117. Сеченов И. М. Психология поведения. М. - Воронеж, 1997. - 320 с.

118. Силласте Г. Г. Изменения социальной мобильности и экономического поведения женщин // Социологич. исследования. — 2000. №5. - С.

119. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие для вузов. СПб.: Питер, 2000. — 412 с.

120. Станкин М. Внутренние пружины поведения // Управление персоналом. 1999. - №5. - С.49-54.

121. Степанов Ю. Г. Методика социологического анализа и прогнозированная тенденций социальных процессов в трудовом коллективе / Социальная напряженность на производстве. Материалы симпозиума. Обнинск, 1990

122. Субочева О. Н. Субъективность производственного коллектива //Социологич. исследования. 1993. - №11. - С. 18-22.

123. Табурова С. К. Тендерные аспекты речевого поведения парламентеров (на материал, парламентских дебатов в ФРТ) // Социологич. исследования. 1999. - № 9. - С.84-92.

124. Тукумцев Б. Г. Включенность в организацию как показатель новой мотивации труда /Современное общество: вопросы, теории, методологии, методы исследований. Пермь, 1998.

125. Удалов О. Ф. Информационно-временные, поведенческие и кадровые проблемы управления на промышленных предприятиях: макро- и микроэкономический аспект. — Н. Новгород. 2000. — 126 с.

126. Управление поведением в фирме. М.: ИНФРА, 1997. - 368 с.

127. Федяева Р.Х. Организационная культура и ответственность современных предпринимательских структур // Социологич. исследования. 1998. -№6.-С. 149-152.

128. Феофанов К. А. Социология организаций Никласа Лумана: коммуникация власти и доверия // Социологич. исследования. 1999. -№3. - С. 126-129.

129. Фролов С.С. Формирование отношений власти в управлении организацией // Социологич. исследования. 1991. - №10. - С.99-104.

130. Харламенко Н. К. Психологический аспект проблемы самоутверждения личности // Вестник Российского гуман. фонда. 1996. - № 3. - С. 185191.

131. Цукермн Г. А., Шияновская С. И. Что оценивает объективная оценка? // Психологическая наука и образование. 1997. - № 4. - С. 65-71.

132. Чернина Н. В. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования. -Новосибирск: Наука Сиб.отд., 1992.

133. Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. М. 1992.

134. Шаталов В. Ф. Куда и как исчезли двойки? М.: Педагогика, 1980.

135. Шаталова Н. И. Деформация трудового поведения работника //Социологич. исследования. -2000. №7. - С.26-33.

136. Шестовских Т. С. Риск в структурах экономического поведения // Социологич. исследования. 1998. - №5. - С. 116-120.

137. Шило И. Н. Конфликт как предмет социологии организаций //Социологич. исследования. — 2000. № 10.

138. Шилова Л. С. Трансформация самосохранительного поведения // Социологич. исследования. 1999. - №5. - С.84-93.

139. Шо Р. Б. Ключи к доверию в организации. Результативность. Порядочность. Проявление заботы: Пер. с англ. М.: Дело. 2000. - 270 с.

140. Шостром Э. Анти-Карнеги, или Человек манипулятор. Мн.: ТПЦ «Полифакт», 1992. - 278 с.

141. Нб.Шпотов Б. Деловая экономика и менеджмент // Теория и практика управления. 2000. - № 1. - С. 89-94.

142. Щербина В. В. Социология организаций // Социологич. исследования. -1998. №1. -С.116-125.

143. Щербина В. В. Предмет, статус и проблематика социологии организаций (консультация) // Социологич. исследования. 200. №8. - С.138-144.

144. Щербина В. В. Социология организаций: Справочник словарь. - М.: Изд-воМГУ, 1995.

145. Щербина В. В., Попова Е. П. Современные концепции структурных изменений в организациях // Социологии, исследования. 1996. - №1. — С.98-108

146. Щербина В. В. Организационная культура в западной традиции. Природа, логика формирования и функции // Социологии, исследования. 1996. - №?. - С.47-56.

147. Эльстер Ю. Социальные нормы и экономическая теория. . Thesis осень 1993, т.1, №3. - С.73-91.1. Иностранная литература

148. Luthans Fred. Organizational BehaviOner. New York, 1995.

149. Management and inductry in Russia. Cheltenham: Edword Edword Edgar,1995.

150. Gender, Genechation and Identity in Contemporary Rassia. London, Routledge,1996.

151. Selanick P. Leadership in Administration. Evanston, 1957

152. Simon Н.А/ On the Concept of Organizational Goal // Administrative Scienes Qnartirly, 1964, June.

153. Adizes J. Corporate Lifecyels: How and Why Corporations Grow and Die and What to Do About Jt. Englewood Ciffs, 1988.

154. Luhmann N. Funktionen und Folgen formaler Organisation. В.: Duncen & Humbolott. 1964.

155. Luhman N., Meyntz R. Personal in offfentlichen Dienst; Sintritt und Karrieren. Baden-Baden: Nomas, 1973.

156. Luhmann N. Frust and Power Chichister etc.: Wiley, 1979.lO.Staniszkis J. Patalogie struktur organizatyinych. Wroclaw-Warszawa-Krakow. 1972.ll.Alderfer C. Ezistence, Relateotness, and Growth: Human needes in Organizational Settings. The Free Pree, 1972

157. Simon H. Rationality as Protess and as Product of Thought/ American Economie Rwiew, 1978, vol 68, №2.

158. Shein E.H. Comind to a New Approuches of Organization Culture // Sloan Management Review. Winter/ 1984; Fall. 1981. P.55-88.

159. Диссертации и авторефераты

160. Андреева О. JI. Социальная технология прогнозирования успешной профессиональной деятельности специалистов. Автореф. дис. канд. социол. наук. Орел, 2001. - 26 с.

161. Андросова JI. А, Трудовой потенциал промышленных работников: социологический аспект. Автореф. дис. канд. социол. наук. Пенза, 2002.-25 с.

162. Беспарточный Б. Д. Общественное мнение как фактор регуляции социального бытия. Автореф. дис. канд. филос. наук. М., 1996. - 23 с.

163. Гизатуллин Ю. Ф. Престиж как социокультурный феномен. Автореф. дис. канд. филос. наук. М., 1994. - 22 с.

164. Горбатков А. А. Структура психической диспозиции и ее позитивно-негативная асимметрия: Автореф. дис. канд. психол. наук. JL, 1981. -21 с.

165. Турина М. А. Регулирование процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях. Автореф. дис. канд. эконом, наук. Тамбов, 2001.- 18 с.

166. Емчура Т. Коммуникативный механизм социальной регуляции. Автореф. дис. канд. социол. наук. Белгород, 2002. - 21 с.

167. Ефремова О. И. Успех как социокультурный феномен: личностный аспект. Автореф. дис. канд. филос. наук. Ростов н/Д, 1993. 0 27 с.

168. Иванов Р. С. Методологические основы подбора, адаптации и аттестации персонала в организации. Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 2002. - 26 с.

169. Мостовой Е. Л. Оценка и управление стратегическим кадровым потенциалом предприятия. Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 2000. -23 с.

170. Нечаева И. И. Оценка профессиональных качеств и результатов труда работников в системе управления персоналом. Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 2002. - 20 с.

171. Новаковская О. А. Методологические основы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах. Автореф. дис. канд. социол. наук. СПб, 2002. - 19 с.

172. Питка С. Н. Компаративный механизм социальной регуляции. Дис. канд. социол. наук. Белгород, 2002. - 154 с.

173. Резник В. С. Принципы и механизмы управления человеческим потенциалом организации. Автореф. дис. канд. социол. наук. Саратов, 2002.- 19 с.

174. Седлецкий А. А. Социальный механизм мотивации и стимулирования труда промышленных рабочих в условиях трансформации российского общества. Автореф. дис. канд. социол. наук. Пенза, 2002. - 26 с.

175. Туулик М. А. Оценивание как социально-воспитательное явление. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1991. - 20 с.

176. Хухрак М. Коммуникативные основы управленческой деятельности. Автореф. дис. канд. социол. наук. Белгород, 20000. -91 с.

177. Шаров А. С. Система ценностных ориентацией как психологическиймеханизм регуляции жизнедеятельности человека. Автореф. дис. канд.вфилос. наук. Новосибирск, 200. - 21 с.