Технология привлечения персонала организации и ее развитие тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Киселева, Елена Михайловна

• Киселева, Елена Михайловна
• кандидат экономических наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Киселева, Елена Михайловна

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты привлечения персонала

1.1. Сущность и подходы к понятию привлечения персонала организации

1.2. Позиционирование кадрового имиджа в системе привлечения персонала

1.3. Проблемы повышения эффективности технологии привлечения персонала организации

Глава 2. Исследование современных технологий привлечения персонала

2.1. Анализ методов и стратегий привлечения персонала организации

2.2.Оценка эффективности и условий реализации методов

привлечения персонала

2.3. Мониторинг процесса привлечения персонала организации

Глава 3. Методические подходы к совершенствованию технологии привлечения персонала организации

3.1. Анализ и оценка действующей системы привлечения и использования персонала предприятий общественного транспорта

3.2. Разработка и реализация технологии привлечения персонала

организации

3.3.Оценка эффективности технологии привлечения персонала организации

Заключение

Список источников литературы

Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Технология привлечения персонала организации и ее развитие»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В условиях трансформации российской экономики вопросы привлечения персонала имеют особое значение. Формирование привлекательного образа организации как работодателя помогает ей обеспечить конкурентные преимущества на рынке труда, привлечь кадровые ресурсы с оптимальными для нее количественными и качественными параметрами. При этом необходимо не только вызвать у потенциального сотрудника интерес к труду в организации, но и суметь поддержать его, поскольку целью привлечения персонала является наем персонала, направленный на долгосрочное и взаимовыгодное сотрудничество работника и организации. На максимальный эффект от привлечения персонала можно рассчитывать только тогда, когда работники заинтересованы в работе и адекватной оценке результатов своего труда. В данной связи возникает необходимость формирования и применения современных, эффективных технологий привлечения персонала, имеющих как тактическую, так и стратегическую направленность. Их исследование в российских организациях обусловлено рядом причин.

Во-первых, на практике не всегда принимается во внимание двойственный характер процесса привлечения персонала, заключающийся в необходимости формирования условий взаимовыгодного обмена - труда работника на предлагаемые организацией условия работы, основным из которых можно считать оплату труда. Мероприятия по планированию потребности в кадрах, набору и отбору персонала не всегда в полной мере учитывают трудовые интересы потенциального сотрудника.

Во-вторых, поскольку эффективность деятельности организации непосредственно связана с ее конкурентоспособностью, то формированию и поддержанию привлекательного образа организации на рынке труда необходимо уделить должное внимание.

В-третьих, недостаточное исследование процесса привлечения персонала, ориентированного на долгосрочное взаимовыгодное

удовлетворение потребностей сторон, вступающих в трудовые отношения, не редко приводит к негативным последствиям, а именно повышению текучести кадров, росту затрат на набор и отбор персонала, снижению производительности труда и трудовой дисциплины, созданию негативного кадрового имиджа организации.

Особенно актуальны вопросы использования действенных и эффективных технологий привлечения персонала для предприятий транспортной отрасли города Москвы, что связано с существующими проблемами текучести и недокомплекта кадров социально значимой сферы пассажирских перевозок.

Степень разработанности проблемы. Проблемы привлечения персонала рассматривались многими зарубежными и российскими учеными и практиками. Теоретические аспекты привлечения персонала рассмотрены в научных трудах, посвященных набору, мотивации, эффективному развитию персонала таких зарубежных авторов как М.Армстронг, Г.Беккер, С.Л.Брю, П.Дракер, К.Дэвис, К.Макконелл, Э.Мэйо, П.Самуэльсон, Р.С.Смит, С.Фишер, Г.Шмидт, Т.Шульц. Среди отечественных ученых, заложивших теоретико-методологические и прикладные основы формирования и развития трудовых ресурсов организации, следует выделить В.В.Адамчука, Е.Г.Антосенкова, Е.В.Белкина, Т.К.Блохину, Л.П.Владимирову, H.A. Волгина, Б.М.Генкина, Т.Б.Журавлеву, А.Ф.Зубкову, Е.И.Капустина, Е.Д.Катульского, А.Я.Кибанова, Ю.П.Кокина, Р.П.Колосову, Н.В.Кочкину, В.В.Куликова, Н.К.Кульбовскую, И.Е.Лысенкова, Е.Г.Мамытова, Н.К. Маусова, А.А.Никифорову, А.А.Разумова, Т.О.Разумову, Р.А.Яковлева.

Процессы привлечения персонала, связанные в большей степени с источниками, принципами и факторами набора и отбора персонала отражены в исследованиях В.Врума, Р.Марра, Д. МакКлелланда, А.Маслоу, Г.Минцберга, Ф.Тейлора, Ф.Херцберга, Г.Хэмела и трудах Ю.П.Анискина, Т.Ю.Базарова, В.В.Белоусова, М.В. Грачевой, И.Н.Герчиковой, О.Н.Громовой, И.Б.Дураковой, В.А.Дятлова, Б.Л.Еремина, В.М.Колпаковой,

В.Г. Макушина, В.И.Масловой, Г.Э. Слезингера, Н.П.Сорокиной,

B.В.Травина, Т.И.Мухамбетовой.

Проблемы разработки методик и механизмов привлечения персонала рассматриваются в научных исследованиях А.М.Гуревич, П.А.Златина, М.Б.Курбатовой, М.А.Лукашенко, О.В.Мануйловой, В.А.Москвина,

C.В.Позднякова, Г.С.Прыгина, Л.И.Чернышевой.

Вместе с тем требуется существенная доработка теоретико-методических положений, прикладных технологий и механизмов привлечения персонала, использование современных методов исследования привлекательности организации на рынке труда и оценки удовлетворенности трудом сотрудников с позиции повышения ее конкурентоспособности. Осознание необходимости формирования технологии привлечения персонала организации с учетом процессов ее дальнейшего развития, эмпирической значимости методических положений и практических механизмов привлечения персонала организации наряду с недостаточной изученностью ряда вопросов определили выбор темы диссертационной работы, ее цель, задачи, предмет, объект и содержание.

Цель исследования состоит в разработке теоретико-методических подходов к формированию и развитию технологии привлечения персонала и ее практической реализации с учетом существующих методов, отвечающих требованиям современной экономики.

Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач:

- уточнить определение технологии привлечения персонала, как совокупности действий по взаимовыгодному и долгосрочному удовлетворению потребностей сторон (работника и работодателя), вступающих в трудовые отношения;

- систематизировать существующие методы исследования и подходы к формированию привлекательности организации на рынке труда с позиции повышения ее кадрового имиджа и конкурентоспособности;

- предложить авторскую методику оценки степени привлекательности организации, как работодателя;

- обосновать методику оценки удовлетворенности водителей работой и определить основные направления роста кадрового имиджа и привлекательности автотранспортных предприятий на рынке труда;

- разработать мероприятия по развитию технологии привлечения персонала организации.

Объект исследования - технологии привлечения персонала в отечественной и зарубежной практике.

Предмет исследования - совокупность социально- трудовых отношений, возникающих при реализации современных методов привлечения персонала организации.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили фундаментальные труды российских и зарубежных ученых, монографии, публикации в периодических изданиях, материалы российских и международных научно-практических конференций, результаты прикладных исследований по проблемам рынка труда и развития технологий привлечения персонала. В процессе подготовки диссертационного исследования были рассмотрены законодательные и нормативные документы в этой области, использована статистическая информация транспортных предприятий Москвы.

Полученные результаты, выводы и практические предложения опираются на труды ученых Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Института экономики РАН, ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», Вольного экономического общества России, Международной Академии менеджмента, кафедры экономики труда и персонала экономического факультета МГУ им. М.В.Ломоносова, кафедры

управления персоналом Московского государственного индустриального университета.

Решение поставленных в исследовании задач основывается на комплексном анализе механизмов управления персоналом организации. В работе использовались общенаучные методы экономических исследований: экономико-математическое моделирование, экономико-статистические методы, методы опросов и экспертных оценок, группировки, сравнения.

Информационная база исследования. При подготовке диссертационного исследования использованы материалы Федеральной службы государственной статистики, Департамента государственной политики в области автомобильного транспорта Министерства транспорта Российской Федерации, Департамента транспорта и развития дорожно-транспортной инфраструктуры города Москвы, Профессионального союза работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства города Москвы, Государственного унитарного предприятия «Мосгортранс».

Выводы и рекомендации, обоснованные в исследовании, базируются на результатах, полученных автором в 2005-2013 годах при работе в составе рабочей группы по оценке привлечения и развития персонала транспортного комплекса столицы, в том числе при организации и проведении Международной Академией Менеджмента конкурсов «Лучший транспортник» и «Менеджер года».

Научная новизна результатов исследования заключается в разработке методических и практических рекомендаций по формированию современной технологии привлечения персонала, ориентированной на долгосрочное развитие, с учетом потребностей персонала и целей организации.

Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны, состоят в следующем:

- Уточнено определение технологии привлечения персонала как совокупности действий, ориентированных на долговременное и

взаимовыгодное удовлетворение потребностей сторон (работника и работодателя), вступающих в трудовые отношения. Для обоснования выбора стратегии привлечения персонала предложено применить концепцию сегментирования рынка труда: с одной стороны, - для удовлетворения потребностей работодателей в работниках соответственного качества и количества, персонал классифицирован по личностным, демографическим (пол, возраст), профессиональным (образование, квалификация, стаж и опыт работы, компетенции), социально-психологическим (интересы, ценности, потребности и цели) характеристикам; с другой стороны - для удовлетворения потребностей работников в предложенных организацией условиях труда, персонал классифицирован по своим требованиям к работодателю. Доказана целесообразность разработки и применения разных методов и стратегий привлечения персонала для каждого сегмента рынка труда (с учетом степени различия потребностей работников).

Обоснованы подходы к формированию привлекательности организации для работника, позволяющие реализовать ее положительный образ на рынке труда для решения задач по привлечению персонала. Целесообразно сотрудников, работающих в организации, представить как ее внутреннее окружение, а бывших и потенциальных работников, клиентов и потребителей продуктов и услуг организации, поставщиков, конкурентов -как внешнее. В работе выявлена степень влияния внешнего и внутреннего окружения на имидж организации. Проведена классификация методов исследования кадрового имиджа применительно к каждой группе работников во внешнем и внутреннем окружении организации.

Предложена и апробирована методика оценки степени привлекательности организации, как работодателя (на примере предприятий общественного транспорта). Обоснованы показатели взаимной удовлетворенности (работника и организации): общий коэффициент текучести, коэффициенты активной (неудовлетворенность работника организацией) и пассивной текучести (неудовлетворенность организации

работником). Раскрыта взаимосвязь текучести персонала, удовлетворенности работников трудом и привлекательности организации на рынке труда. Определены величина и соотношение коэффициентов текучести по автотранспортным предприятиям, конкретизирована оценка их привлекательности для работы водителей.

- Разработана авторская методика оценки удовлетворенности трудом водителей автотранспортных предприятий. Выделены девять факторов, влияющих на выбор и отношение работника к работодателю (функциональные обязанности, техническое состояние и комфортабельность транспортного средства, оплата по тарифу за работу на линии, социальный пакет, график работы, организация корпоративных мероприятий, режим и условия организации рабочего дня, востребованность профессиональных знаний и навыков, условия премирования). Использование экспертных методов, анкетирования водителей позволило определить степень важности каждого фактора и на этой основе выявить и классифицировать критичные и дифференцируемые факторы удовлетворенности трудом, определить приоритетные направления роста кадрового имиджа и привлекательности организации на рынке труда.

- Конструктивно проработаны мероприятия по развитию технологии привлечения водителей в автотранспортные предприятия. В основу мероприятий положено формирование внутреннего кадрового имиджа организации для создания ее привлекательного образа во внешней среде. Разработана оригинальная двухуровневая система премирования - за профессиональные компетенции и результаты труда. С целью снижения текучести среди молодых работников и установления соответствия их ожиданий реальным условиям труда была введена система стимулирования за наставничество. Прогноз снижения коэффициента текучести (среди водителей автобусных парков) в результате внедрения разработанных мероприятий позволил сделать вывод об их эффективности.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость исследования состоит в том, что основные положения и выводы, содержащиеся в диссертации, дополняют сложившиеся научные представления о понятии и сущности технологии привлечения персонала, о месте и значимости привлечения персонала и его взаимосвязи с другими элементами системы управления персоналом, развивают методические основы оценки привлекательности организации на рынке труда. Практическая значимость диссертационных положений состоит в возможности использования предложенных практических рекомендаций при разработке технологии привлечения персонала, формировании и поддержании кадрового имиджа предприятий и организаций.

Теоретические положения, методические разработки и научно-обоснованные выводы исследования могут быть использованы в учебном процессе, при подготовке и реализации научно-образовательных программ в сфере управления трудовыми ресурсами, экономики труда, мотивации и стимулирования персонала.

Соответствие паспорту научной специальности. Содержание диссертационного исследования соответствует номенклатуре научной специальности - п. 5.6. «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы», п. 5.7. -«Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров», п. 5.9. -«Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы управления производительностью».

Апробация и реализация результатов исследования.

Концептуальные положения и выводы диссертационного исследования были представлены на научных семинарах и конференциях: «Экономический рост России» в 2010, 2011г. (Москва); «О концепции и программе социально-экономического развития России» в 2010г. (Москва); «Проблемы и перспективы модернизации промышленности: экономико-организационные аспекты» в 2012г. (Москва); «Современные аспекты развития экономики России: проблемы и перспективы в 2013г. (Москва)».

Положения методики оценки степени привлекательности организации на рынке труда нашли практическое применение в деятельности предприятий общественного транспорта города Москвы, рекомендации по формированию внутреннего и внешнего кадрового имиджа организации использовались при реализации «Программы подготовки и переподготовки управленческих кадров ГУП «Мосгортранс» на 2010-2012 гг.» в соответствии с постановлением Правительства Москвы от 9 июня 2009 года №541-1111.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 12 работ общим объемом 8,3п.л., в том числе 7 в ведущих изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников литературы и приложений, содержит табличный и графический материал.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Киселева, Елена Михайловна

Основные результаты российских компаний следующие:

- увеличение выручки более чем на 10% за счет концентрации усилий на клиентах;

- снижение оттока клиентов и, как результат, увеличение прибыли (так как по статистике снижение на 5% оттока дает до 15% прибыли);

- снижение затрат как минимум на 10 - 20%;

- многократное повышение производительности труда за счет увеличения мотивации и эффективности бизнес-процессов;

- сокращение сроков бизнес-процессов, ведущее непосредственно к снижению постоянных и переменных затрат;

- качество как цель номер один, приводящая к победе над конкурентами;

- увеличение прибыли в результате изменения вышеперечисленных факторов и определения правильных стратегических приоритетов;

- улучшение конкурентных преимуществ.

Используя опыт эффективности результатов российских компаний был оценен экономический эффект для ГУП «Мосгортранс», сведенный к прогнозу по следующим показателям: увеличение выручки более чем на 10% за счет концентрации усилий на удовлетворении потребностей пассажиров; снижение оттока пассажиров и, как результат, увеличение прибыли (по

112 статистике снижение на 5% оттока дает до 15% прибыли); снижение затрат как минимум на 10 - 20%; многократное повышение производительности труда за счет увеличения мотивации и эффективности бизнес-процессов; сокращение сроков бизнес-процессов, ведущее непосредственно к снижению постоянных и переменных затрат; качество как цель номер один, приводящая повышению удовлетворенности пассажиров; увеличение прибыли в результате изменения вышеперечисленных факторов и определения правильных стратегических приоритетов; улучшение конкурентных преимуществ.

В ходе реализации мероприятий по привлечению персонала было спрогнозировано снижение коэффициента текучести (на примере водителей автобусов).

Для этого был рассчитан коэффициент потенциальной текучести (Кпт) до и после реализации мероприятий:

Кпт = п/Ы* 100%, где п - число сотрудников, выразивших в течении года намерение уволиться;

N - общее число опрошенных.

Кпт (до мероприятий) = 35,5%.

Как показывает практика, Кпт обычно больше коэффициента фактической текучести в 2-2,5 раза. В нашем случае он больше в 2,1 раз (35,5/16,9 = 2,1).

Необходимо так же помнить, что работник, думающий об увольнении, менее эффективен из-за снижения мотивации, чем тот, который настроен позитивно.

Все предложенные мероприятия были донесены до водителей. Далее среди водителей был проведен опрос по поводу «потенциальных увольнений» и рассчитан коэффициент потенциальной текучести после ознакомления сотрудников с планом мероприятий:

Кпт «после мероприятий» = 22%.

Кпт «до мероприятий» = 35%.

То есть за счет проведения мероприятий по привлечению персонала, возможно снижение коэффициента потенциальной текучести с 35% до 22%.

Поскольку Кпт выше Кфакт в 2,1 раза, то спрогнозируем Кфакт при проведении мероприятий: Кфакт = 22% / 2,1 = 10,5%.

Соответственно, фактический коэффициент текучести водителей ГУЛ «Мосгортранс» может снизиться с 16,9% до 10,5% после проведения мероприятий по формированию и реализации технологии привлечения персонала.

Данный прогноз по снижению коэффициента текучести, как важному удовлетворенности трудом работников и привлекательности предприятия на рынке труда, свидетельствует об эффективности предлагаемой технологии привлечения персонала организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования были сформулированы следующие выводы:

1. Уточнено определение технологии привлечения персонала, как совокупности действий, ориентированных на долгосрочное взаимовыгодное удовлетворение потребностей сторон (работника и работодателя), вступающих в трудовые отношения.

2. Обозначены подходы к исследованию и формированию кадрового имиджа и привлекательности организации на рынке труда. Раскрыто влияние внутреннего и внешнего окружения организации на ее кадровый имидж и классифицированы методы его исследования.

3. Конструктивно проработана методика оценки привлекательности организации на рынке труда, основанная на показателях текучести персонала и взаимной удовлетворенности трудом работников и организации. Проведен анализ удовлетворенности трудом по показателям активной и пассивной текучести. Выявлено соотношение показателей и дана оценка привлекательности автотранспортных предприятий для работы водителей.

4. Разработана и реализована методика оценки удовлетворенности трудом водителей автотранспортных предприятий. Выбраны и обоснованы факторы удовлетворенности водителя работой, определена степень важности, удовлетворенности и проблемности каждого фактора, классифицированы критичные и дифференцируемые факторы. Обоснованы мероприятия по снижению проблемности критичных факторов работы водителя. Выявлены приоритетные направления формирования технологии привлечения водителей для работы в автотранспортные предприятия.

5. Предложены мероприятия по развитию технологии привлечения водителей в автотранспортные предприятия, основанные на повышении удовлетворенности трудом работающих сотрудников (за счет премирования за компетенции и результаты труда) на примере ГУП «Мосгортранс». Обоснована практика наставничества для адаптации и молодых водителей.

115

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Киселева, Елена Михайловна, 2013 год

Список источников литературы

1. Адаме Б. Эффективное управление персоналом. - М.: ACT, 2008.

2. Азямова JI.B. Как построить систему отбора персонала. Опыт АК "Алроса" // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2008. -№11.

3. Азямова JI. В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя. // Справочник кадровика. - 2001. - №1.

4. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. -М.: Синергия, 2011.

5. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. - С.-Пб.: БХВ-Петербург, 2011.

6. Ансофф И. В. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 2008.

7. Антосенков, Е. Г. Профориентация и эффективность экономики // Труд и социальные отношения. - 2011. - № 4.

8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - С.-Пб.: Питер, 2004.

9. Базаров Т.Ю., Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2008.

10. Барнард Ч. Функции руководителя. Власть, стимулы и ценности в организации. - М.: Социум, 2009.

11. Басовский Л.Е., Басовская E.H. Экономическая теория. - М.: Инфра-М, 2011.

12. Белкин Е.В. Человеческий фактор общественного производства. - М.: Мысль, 2006.

13. Беккер Б. Хьюзлид М. Ульрих Д. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность. - М.: Вильяме, 2007.

14. Беккер И. Вилков Л. Таратухин В. Кугелер М. Роземанн М. Менеджмент процессов. - М.: Эксмо, 2010.

15. Бергер Д. Бергер. Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. - М.: Альпина Паблишер, 2008.

16. Бляхман Jl. С. Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. - М.: Экономика, 2005.

17. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. - М.: Инфра-М, 2009.

18. Богданова E.J1. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - М.: Прогресс -Академия, 2005.

19. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами: теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании. - М.: Инфра-М, 2011.

20. Брукс У. Стимулирование продаж. Эффективные стратегии для успешного бизнеса. - М.: Фаир-Пресс, 2006.

21. Валуев С.А. Волкова В.Н. Игнатьева A.B. Системный анализ в экономике и организации производства. - JL: Политехника, 1991.

22. Бахрушина М.А. Управленческий анализ. - М.: Омега-J1, 2010.

23. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2008.

24. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: Наука, 2007.

25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Инфра-М, 2011.

26. Войтов А.Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки. - М.: Дашков и Ко, 2012.

27. Волгин H.A. Журавлев П.В. Одегов Ю.Г. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. - М.: Экзамен, 2002.

28. Волгин H.A. Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России. - М.: РАГС, 2008.

29. Гаудж П. Исследование мотивации персонала. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2008.

30. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2009.

31. Генкин Б.М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы. - М.: Норма, 2009.

32. Генкин Б.M. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. - М.: Норма, 2008.

33. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. - С.-Пб.: Мойка, 2007.

34. Гершунский Б.С. Образовательно-педагогическая прогностика: Теория, методология, практика. - М.: Наука, 2003.

35. Гладких И. Минина В. Организационное поведение и управление человеческими ресурсами. - С.-Пб.: Высшая школа менеджмента, 2010.

36. Глазов М.М. Фирова И.П. Истомина О.Н. Управление персоналом. Анализ и диагностика персонал-менеджмента. - М.: Андреевский Издательский дом, 2007.

37. Гончаров В.В. Специфика управления важнейшими ресурсами.- М.: МНИИПУ, 2006.

38. Горелов H.A. Антикризисное управление человеческими ресурсами. -С.-Пб.: Питер, 2010.

39. Гостик Э. Элтон Ч. Принцип "морковки": Новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников. - М.: Эксмо, 2008.

40. Грехем Х.Т. Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. - М.: Юнити, 2003.

41. Гринберг P.C. В мире перемен. - М.: Институт Экономики РАН, 2006.

42. Гуськов C.B. Графова Г.Ф. Оценка эффективности производственно-хозяйственной деятельности организаций. -М.: Академия, 2007.

43. Дарт P.JT. Менеджмент. - С.-Пб: Питер, 2007.

44. Денни Р. Мотивация для победы. Как настроить себя и команду на успех. - М.: Гранд-Фаир, 2007.

45. Джой-Меттьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов. - М.: Эксмо, 2006.

46. Дипроуз Д. Кадры. Высокий старт. - М.: Эксмо, 2007.

47. Добреньков В. И. Методология и методика социологического исследования. — М.: Академический проект, 2009.

48. Добреньков В.И. Жабин А.П. Афонин Ю.А. Современные механизмы управления социальными изменениями. - М.: Академический проект, 2012.

49. Дойл П. Менеджмент: стратегия и тактика/ под ред. Ю.Н. Кантуревского. - С.-Пб.: Питер, 2007.

50. Друкер П. Эффективное управление предприятием. - М.: Вильяме, 2008.

51. Друкер П. Эпоха разрыва: ориентиры для нашего меняющегося общества — М.: Вильяме, 2007.

52. Друкер П. Менеджмент в некоммерческой организации: принципы и практика — М.: Вильяме, 2007.

53. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке — М.: Вильяме, 2007.

54. Дырин С.П. Управление персоналом. Многовариантный характер современной российской практики. - М.: Петрополис, 2008.

55. Дэнни Р. Мотивация для победы. М.: Гранд-Фаир, 2007.

56. Дятлов В.А. Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. -М.: Дело, 2003.

57. Дятлов В.А. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2001.

58. Егоршин А.П., Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2005.

59. Жильцов Е.Н. Экономика социальных отраслей сферы услуг. - М.: Теис, 2008.

60. Журавлева Т.Б. Анализ и прогноз демографической ситуации в Москве. Сборник научных трудов. - М.: "2Р", 2004.

61. Журавлева Т.Б. Квасницкий В.Н. Проблемы перспективной подготовки кадров // Научно-методический журнал «Профессиональный потенциал». - 2002. - №4.

62. Журавлева Т.Б. Квасницкий В.Н. Формирование кадрового потенциала России // Народонаселение. - 2006. - №2.

63. Закаблуцкая Е.А. Управление персоналом. Руководитель и HR-специалист. - С.-Пб.: Речь, 2009.

64. Зеер Э.Ф. Психология профессионального развития. - Академия, 2009.

65. Златин П.А., Крекова М.М., Соколянский В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2007.

66. Златин П.А., Крекова М.М., Соколянский В.В. Организационное поведение: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2004.

67. Зубкова А.Ф. Экономика труда. - М.: Финстатинформ, 2001.

68. Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. - М.: Альпина Паблишер, 2011.

69. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. -М.: Гардарики, 2005.

70. Ильенкова С.Д. Ильенкова Н. Д. Тихомирова Н.В. Орехов С.А. Экономика фирмы и микростатистика. - М.: Финансы и статистика. 2007

71. Калина A.B. Организация и оплата труда в условиях рынка: аспект эффективности. - М.: МАУП, 2003.

72. Кибанов А .Я. Баткаева И. А. Митрофанова Е.А. Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: Инфра-М, 2001.

73. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации. - М.: Проспект, 2012.

74. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Федорова И.А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. - М.: Проспект, 2011.

75. Кинан К. Подбор персонала. - М.: Эксмо, 2007.

76. Клочков А. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - М.: Эксмо, 2010.

77. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. - М.: Канди, 2004.

78. Колосова Р.П. Василюк Т.Н. Артамонова М.В. Луданик М.В. Экономика персонала.- М.: Инфра-М, 2009.

79. Колосова Р.П. Меликьян Г.Г. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения. - М.: Экономический факультет МГУ - ТЕИС. 2008.

80. Колпаков В.М. Управление развитием персонала. - М.: МАУП, 2006.

81. Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Управление предприятием. -М.: Альфа-Пресс, 2006.

82. Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала. - М.: Экзамен, 2007.

83. Краснова Н.В. Развитие персонала компании. - М.: Московская Финансово-Промышленная Академия, 2011.

84. Красноженова Г.Ф, П. В. Симонин. Управление трудовыми ресурсами. -М.: Инфра-М, 2008.

85. Крекова Е.М. Современные проблемы развития технологии привлечения персонала организации // Известия БГАРФ.- 2013.-№1/23, Калининград.

86. Крекова Е.М. Особенности методики индикативного вариантного управления развитием человеческих ресурсов // Вестник Московского университета МВД России. - 2011. - №7.

87. Крекова Е.М. Производственный отношения модернизируемого общества как основа эффективной системы управления ресурсным потенциалом // Труды ВЭО России. - 2011. - том 156.

88. Крекова Е.М. Теоретико-методологические основы экономико-философского подхода к управлению ресурсами // Труды ВЭО России -2011.-том 154.

89. Крекова Е.М., Златин П.А. Развитие человеческих ресурсов организации с позиции синергетических принципов саморазвития//Известия БГАРФ.- 2012.- №1/19, Калининград.

90. Крекова Е.М., Златин П.А., Никифорова A.A. Проблемы развития социально-трудовых отношений в условиях модернизации экономики// Вестник Московского университета МВД России - 2012 №4.

91. Крекова Е.М., Комовникова Г.Г. Проблемы и перспективы исследования привлекательности организации на рынке труда //Известия БГАРФ.- 2013.- №1/23, Калининград.

92. Крекова Е.М. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие. -М.: МГИУ, 2009.

93. Крекова Е.М. Основы управления трудовыми ресурсами: учебное пособие для студентов заочной формы обучения. - М.: МГИУ, 2009.

94. Крекова Е.М., Белянина И.В. Экономико-математическое моделирование в управлении человеческими ресурсами. - М.: МЦ ЗОУО ДОгМ, 2013.

95. Крекова Е.М., Доронина Ю.Ю. Инновации как способ креативного действия в сфере маркетинга персонала // Проблемы и перспективы модернизации промышленности: экономико-организационные аспекты: сборник научных статей по материалам конференции / под редакцией А.Н. Герасина, В.Н. Щербакова - М.: МГИУ, 2012.

96. Крекова Е.М. Развитие социально-трудовых отношений в период модернизации экономики России // Современные аспекты развития экономики России: проблемы и перспективы: сборник научных статей по материалам конференции / под редакцией А.Н. Герасина, В.Н. Щербакова -М.: МГИУ, 2013.

97. Кроль JL, Пуртова Е. Развитие организации и HR-менеджмент. - М.: Независимая фирма "Класс", 2006.

98. Крюков C.B. Организационное поведение. Теория и практика. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2006.

99. Куликов В.В. Современная экономика труда. - М.: Финстатинформ, 2001.

100. Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала. Технологии тестирования и оценки. - М: Вершина, 2009.

101. Лобанов A.A. Субъективная экономика нового века. - М.: Дело, 2006.

102. Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. М.: Финпресс, 2007.

103. Лукичева Л .И. Управление персоналом. - М.: Омега-Л, 2011.

104. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента. - М.: Инфра-М, 2008.

105. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. -М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2007.

106. Макарова И.К. Алехина O.E. Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. - М.: Дело, 2010.

107. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента. - М.: Дело, 2008.

108. Макушин В.Г. Совершенствование условий труда на промышленных предприятиях: социально-экономические проблемы. - М.: Экономика, 1981.

109. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М,

2005.

110. Маслоу А. Мотивация и личность. - С.-Пб.: Питер, 2011.

111. Мейланд Я. Уилсон П. Руководство по управлению трудовым коллективом. - М.: Инфра-М, 2009.

112. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. - М.: Гуманитарный центр, 2007.

113. Мертон Р.К. Социальная теория и социальная структура. — М.: ACT,

2006.

114. Мескон М.Х. Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2006.

115. Милкович Дж.Т., Ньюман Дж.М. Система вознаграждения и стимулирование персонала. - М.: Вершина, 2007.

123

116. Моргунов И.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. - М.: Юрайт, 2011.

117. Муэрс Р. Эффективное управление. - М.: Финпресс, 2008.

118. Нестеров Л.И. Валентей С.Д. Развитие общества в теории социальных альтернатив. - М.: Наука, 2003.

119. Никифорова A.A. Рынок труда, занятость и безработица. - М.: Международные отношения, 2004.

120. Обер-Крие Дж. Управление предприятием. - М.: Эксмо, 2008.

121. Одегов Ю.Г. Руденко Г.Г. Экономика труда. - М.: Волтерс Клувер, 2011.

122. Одегов Ю.Г. Абдурахманов К.Х. Котова J1.P. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход. - М.: Альфа-Пресс, 2011.

123. Пихало В.Т. Царегородцев Ю.Н. Петрова С.А. Ефремова Ю.Е. Управление персоналом организации. - М.: Форум, 2010.

124. Потуданская В.Ф. Трудовой потенциал: Подходы к исследованию и управлению - М.: Экономика, 2005.

125. Рамперсад К.Х. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

126. Репин В.В. Елиферов В.Г. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов. - М.: РИА «Стандарты и качество», 2006.

127. Савицкая В.Г. Анализ эффективности деятельности предприятия. Методологические аспекты. -М.: Новое знание, 2007.

128. Семенихин В.В. Кадровый вопрос. Обучение и повышение квалификации персонала. - М.: ГроссМедиа, 2011.

129. Слезингер Г.Э. Социальная экономика. - М.: Дело и Сервис, 2001.

130. Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации. - К.: КНТ, 2007.

131. Сорокин Д.Е. Абалкин J1.H. Общеэкономические основы рыночного хозяйствования.- М.: Стеле, 2002.

132. Спенсер Л.М. Спенсер С.М. Компетенции на работе: модели максимальной эффективности работы. - М.: Гиппо, 2005.

133. Сперанский A.A., Драгункина Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. - М.: Альфа-Пресс, 2006.

134. Спирин И.В. Перевозки пассажиров городским транспортом. - М.: Академкнига, 2006.

135. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. -М.: Наука, 2008.

136. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Эксмо, 2013.

137. Ульрих Д., Брокбэнк. У. HR в борьбе за конкурентное преимущество. -М.: Претекст, 2010.

138. Фатхутдинов P.A. Управленческие решения. - М.: Инфра-М, 2007.

139. Фитценц Ж., Барбара Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. - М.: Гиппо, 2009.

140. Чижова Ю. Инновационная экономика. Занятость, трудовая мотивация, эффективность труда. - М.: Экономика, 2011.

141. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами - М.: ГроссМедиа, 2005.

142. Шейл П. Руководство по развитию персонала. - С.-Пб.: Питер, 2007.

143. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002.

144. Шекшня C.B. Лидерство в современном бизнесе. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2003.

145. Шеремет А,Д. Комплексный анализ хозяйственной деятельности. - М.: Инфра-М, 2007.

146. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.:Инфра-М, 2011.

147. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2008.

148. Щегорцов В. Таран В. Особенков О. Щегорцов М. Антикризисное управление человеческими ресурсами. -М.: Новости, 2010.

149. Яковец Ю.В. Кузык Б.Н. Кушлин В.И. Прогнозирование и стратегическое планирование социально-экономического развития. -М.: Экономика, 2006.

Структура среднемесячной заработной платы водителей, руб.

№ Показатели 2011г. 2012г. 2012 к 2011 в%

I. Среднемесячная ЗП (всего) без дополнительной среднемесячной ЗП 53087,1 52441,3 98,8%

1. Оплата (всего): 25746,7 25226,9 98,0%

в том числе:

1.1. по тарифу за работу на линии 24279,2 23788,2 98,0%

1.2. подготовительно-заключительного времени 1378,1 1360,4 98,7%

1.3. простои не по вине водителя 76,5 67,4 88,1%

1.4. за участие в ТО и ремонте 0 0

1.5. за часы в резерве 12,9 5 38,8%

1.6. за обкатку ПС 0 5,9

1.7. за изучение особенностей маршрутной сети 0 0

2. Премии (всего): 6239,2 6084,6 97,5%

в том числе:

2.1. премии за рейсы (всего): 6204 6075,9 97,9%

в том числе:

2.1.1. при работе на трехсменном выходе (автобус) 2786,4 2743,3 98,5%

2.1.2. при работе на двухсменном выходе (автобус) 3417,6 3332,6 97,5%

2.2. единовременные за выполнение ОВЗ 35,2 8,7 24,7%

2.3. за экономию горючего 0 0

2.4. дополнительное премирование 0 0

3. Доплаты (всего): 16181,4 16694,1 103,2%

в том числе:

3.1. за работу в ночное время 1266,2 1153,7 91,1%

3.2. за работу в смену с двумя выходами 2004,3 1808,6 90,2%

3.3. за работу в сверхурочное время 6475,7 6217,3 96,0%

3.4. за работу в выходные и праздничные дни 630,6 631,5 100,1%

3.4.1. за работу в выходные и праздники в пределах графика 11 4,4 40,0%

3.4.2. за работу в выходные и праздники в сверх графика 619,6 627,1 101.2%

3.5. за освоение нового ПС (на период освоения и при работе на АСУ "Рейс") 0 0

3.6. за стажировку учеников 100,4 76,4 76,1%

3.7. за руководство бригадой 104,6 91,6 87,6%

3.8. за продажу посадочных талонов 1786,1 2450,1 137,2%

3.9. за работу на ПС со спецприсп. для инвалидов 477,1 545 114,2%

3.10. за работу на ПС с учетом пробега 140,5 984,5 700,7%

3.11. за работу в общем наряде (трамвай) 0 0

3.12. за работу на линии без жалоб 95,5 1073,4 1124,0%

3.13. за сбор доходов, собранных кондукторами 0 0

3.14. за работу в аном. клим. условиях (ЮИ, метромост, на маршруте повыш. уровня обслуж. пассажиров и др.) 973,7 470,5 48,3%

3.15. за работу на автобусах, оборудованных АСКП 355,9 336 94,4%

3.16. за перевезенных пассажиров 852,5 841,4 98,7%

3.17. за работу на автобусах, оюорудованных АСМ-ПП 18,3 14,1 77,0%

4. Надбавки (всего): 2364,7 2581,9 109,2%

в том числе:

4.1. за высокую квалификацию (электротранспорт) 0 0

4.2. за профессиональное мастерство 2364,7 2581,9 109,2%

4.3. за особую сложность 0 0

5. Вознаграждения по итогам работы за квартал (всего): 2079,9 1430,1 68,8%

6. Оплата по среднему заработку (всего): 413,4 350,4 84,8%

в том числе:

6.1. за пребывание на легких работах 0 0

6.2. за подготовку к ТО 0 0

6.3. за прохождение медосмотра 0 0

6.4. за трудовое увечье 0 0

6.5. за перевод по производственной необходимости 285,4 274,9 96,3%

6.6. за другие случаи 128 75,5 59,0%

7. Пасхальные перевозки 61,8 73,3 118,6%

II. Дополнительная среднемесячная ЗП (всего): 6146 6456,4 105,1%

в том числе:

оплата очередных и дополнительных отпусков 5331 5747,3 107,8%

оплата учебных отпусков 37,8 44,3 117,2%

компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие 778,1 664,8 85,4%

оплата дополнительного отпуска из других источников 0 0

III. Всего среднемесячная ЗП (с дополнительной ЗП) р.1 + р.П 59233,1 58897,7 99,4%

IV. Премии из других источников 60 29,8 49,7%

V. Всего среднемесячная ЗП (с дополнительной ЗП и выплатами из других источников) р.Ш + р.1У 59293,1 58927,5 99,4%

VI. Среднемесячная ЗП линейных водителей, работающих на заказе и коммерческих маршрутах 15,1 273,7 1812,6%

VII. Среднемесячная ЗП линейных водителей, работающих на школьных перевозках 0 0

VIII. Всего среднемесячная ЗП (без выплат из других источников) р.Ш + р.1У + р.УП 59248,2 59171,4 99,9%

Одной из основных обязанностей водителя маршрутного автобуса является создание и обеспечение безопасной перевозки пассажиров при любой погодной и дорожной обстановке. Должность, прежде всего ответственная, поэтому должностная инструкция водителя автобуса составлена и включает большое количество пунктов, отвечающих за безопасность перевозки пассажиров.

Должностная инструкция водителя автобуса

УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор Фамилия И.О.

«_»__г.

1. Общие положения

1.1. Данная должностная инструкция регламентирует основные должностные обязанности и права водителя, осуществляющего перевозку пассажиров и багажа в маршрутных автобусах.

1.3. В случае возникновения критической ситуации, водитель автобуса обязан применить все знания и навыки, а так же все зависящие от него меры по устранению угрозы жизни и здоровью пассажиров автобуса.

2. Должностные обязанности водителя автобуса

Водитель автобуса обязан:

2.1. Подчиняться и выполнять приказы диспетчерского персонала и работникам, руководящим за движением и осуществляющих контроль над работой автомобильного транспорта на линии.

2.2. Соблюдать график движения автобуса, согласно обслуживаемому маршруту, при этом, не превышая разрешенных скоростей и не нарушая технологических требований транспортного средства.

2.3. Заранее знать обслуживаемый маршрут, места расположения остановок, опасные участки дороги, схемы объезда ремонтных участков, а так же расположения медицинских учреждений, заправочных и технических пунктов помощи на маршруте следования.

2.4. Знать и строго следовать правилам дорожного движения, перевозки пассажиров и багажа, данную должностную инструкцию, а так же другие документы, регламентирующие работу пассажирского транспорта и работы по пассажирским перевозкам.

2.5. Перед выходом на маршрут проверить:

внешнее и внутреннее состояние автобуса, заправку его расходными материалами; состояние автомобильных шин и зеркал заднего вида;

исправность работы аварийных выходов, систем, узлов, агрегатов и приборов, влияющих на безопасность движения;

работу систем вентиляции, отопления и переговорного устройства; укомплектованность инструментом, огнетушителями, аптечкой, знаком аварийной остановки, противооткатными упорами; наличие и состояние указателей маршрута.

2.6. Заранее (за полчаса до выхода на маршрут) прибыть к диспетчеру автобусного парка, предъявить удостоверение на право управления автобусом, получить за своей подписью путевой лист, тех. талон, а также при необходимости билеты и билетно-учетный лист.

2.7. При отправлении для работы по специальным заказам (туристическим, экскурсионным и прочим), выписать и получить согласованный с заказчиком путевой лист и схему маршрута.

2.8. Пройти медосмотр и получить разрешение для выхода на линию.

2.9. При движении через контрольно-пропускной пункт автобусного парка предъявить главному механику путевой лист с соответствующими подписями, подтверждающими прохождение медицинского освидетельствования и исправность технического транспортного средства. Произвести в соответствующей документации отметку времени отхода их парка.

2.10. В случае заболевания и/или плохого самочувствия водителя, а так же в случае обнаружения неисправности в транспортном средстве, которая может угрожать безопасности дорожного движения, незамедлительно информировать ответственное лицо автопарка о невозможности выхода на линию.

2.11. Водитель автобуса на линии обязан:

иметь опрятный вид, быть в форменной одежде утвержденного образца и при себе водительские права с соответствующей категорией;

аккуратно относиться к прикрепленному за ним автобусу, следить за его техническим состоянием;

на остановках, продолжительность которых превышает 5 минут, в обязательном порядке выключать двигатель транспортного средства;

безукоризненно следовать распоряжениям диспетчеров и других работников, касающихся перевозки пассажиров и обеспечения безопасности дорожного движения; в случае работы двух водителей согласно графику, погодных условий и состояний дороги проводить смену за рулем в пунктах, указанных в путевом листе. Каждую смену в рейсе подтверждать росписью водителя, принимающего управление транспортным средством; по прибытию на конечный пункт маршрута, произвести отметку в путевом листе о времени прибытия и передать путевой лист диспетчеру;

в случае работы по специальным, туристическим и экскурсионным маршрутам руководствоваться утвержденным с заказчиком графиком движения и документацией, регламентирующей обслуживание пассажиров: туристов, иностранных туристов и делегаций;

при перевозке детей установить на видном месте на передней и задней сторонах автобуса знак «Дети», а так же руководствоваться правилами дорожного движения и инструкцией о порядке перевозки детей автотранспортом.

2.12. При работе водителя автобуса на городских маршрутах:

объявлять остановки, внимательно следить за посадкой и высадкой пассажиров, напоминать об оплате за проезд. Начинать движение транспортного средства только после полного закрытия всех дверей автобуса;

на остановках подъезжать вплотную к тротуару и останавливаться в зоне указанной дорожными знаками;

на конечных остановках проверять салон автобуса на предмет оставленных или забытых вещей, а в случае их обнаружения сдавать диспетчеру.

2.13. Перед отправкой автобуса в рейс объявить пассажирам по громкой связи состав обслуживающего экипажа, маршруте следования, предстоящих промежуточных остановках и предполагаемом времени прибытия в конечный пункт, а так же проинструктировать пассажиров о пользовании аварийными выходами.

2.14. Производить остановку автобуса с соблюдением правил дорожного движения и разметки на всех остановках маршрута, предусмотренных расписанием. Производить посадку пассажиров в автобус исходя из технических норм вместимости транспортного средства.

2.15. На междугородных и международных рейсах предусматривать размещение багажа в правых багажных отсеках.

2.16. На остановках в пути следования междугородных и пригородных маршрутов, где отсутствуют кассы, лично осуществлять продажу билетов пассажирам на проезд и провоз багажа.

2.17. В трудных погодных условиях вести автобус со скоростью, обеспечивающей безопасность перевозки пассажиров и движения. В подобных случаях водитель может следовать по маршруту, не придерживаясь установленного расписания.

2.18. Производить экстренные остановки автобуса по просьбе пассажиров. В случае плохого самочувствия пассажира, оказывать первую медицинскую помощь, используя имеющиеся в аптечке медицинские препараты и приборы.

2.19. Производить остановку автобуса по сигналу работников милиции, ГБДД и ВАИ, контролеров, должностных лиц системы Министерства транспорта РФ. Предъявлять им для проверки путевую и билетную документацию, а также денежную кассу. Информировать пассажиров о предстоящей проверке билетов, оказывать сотрудничество и содействие проверяющим лицам.

2.20. В случае обнаружения неисправности в автобусе во время движения, съехать с проезжей части дороги, включить аварийную сигнализацию, проинформировать пассажиров об опасности выхода на проезжую часть дороги, выставить знак аварийной остановки, доложить о неисправности диспетчеру.

2.21. В случае переутомления и/или плохого самочувствия в пути передать управление транспортным средством второму водителю, в случае его отсутствия остановить автобус. В случае невозможности продолжать работу, принять меры по вызову сменщика или другого автобуса из ближайшего автопарка.

2.22. При совершении дорожно-транспортного происшествия и/или несчастного случая руководствоваться правилами дорожного движения, а также сообщить о случившемся диспетчеру.

2.23. По требованию водителя неисправного автобуса принять его пассажиров, на основании купленных ими билетов. Зафиксировать номера билетов в своем билетно-учетном листе.

2.24. При температуре воздуха ниже 5°С, включать отопление салона.

2.25. По прибытии на промежуточный и/или конечный пункт водитель обязан: произвести остановку автобуса в специально отведенном месте, не создавая помех движению другого транспорта и пешеходов, поставить его на ручной тормоз, заглушить двигатель и включить первую или вторую передачу. Проинформировать пассажиров об остановке и её продолжительности;

произвести у диспетчера, кассира или оператора соответствующие отметки в путевом листе о времени прихода. Продолжить движение по маршруту только с разрешения диспетчера, кассира или оператора.

на междугородных и международных маршрутах, по прибытию на конечную станцию следования, объявить по громкой связи пассажиром о завершении поездки, осмотреть салон на наличие забытых вещей и выдать пассажирам багаж.

2.26. При необходимости дозаправки автобуса на маршруте, произвести высадку пассажиров вне зоны заправочной станции, произвести заправку при выключенном двигателе.

2.27. По прибытию автобуса в парк:

проинформировать главного механика обо всех неисправностях, обнаруженных в дороге, произвести вместе с механиком осмотр транспортного средства и при необходимости оформить протокол учета неисправностей;

произвести у диспетчера соответствующую прибытию отметку в путевом листе, зафиксировать остаток горючего, показания спидометра и сдать путевой лист ответственному лицу;

в случае выполнения водителем обязанностей кондуктора, сдать и отчитаться в выручке за смену, в соответствии с установленным порядком заполнить и сдать соответствующие документы;

сообщить и заполнить все необходимые документы в случае нарушений правил дорожного движения и/или дорожно-транспортных происшествий; зафиксировать в журнале дежурного диспетчера замечания обо всех выявленных на маршруте недостатках, а так же свои предложения по их устранению. 3. Права водителя автобуса

Водитель автобуса имеет право:

3.1. Бесплатного проезда в автобусах городских и пригородных маршрутов.

3.2. Обслуживания вне очереди в пунктах питания на территориях автобазы, промежуточных и конечных пунктах остановок.

3.3. Внеочередного обслуживания в случае покупки билетов на проезд в автобусах.

3.4. На маршруте допускать отклонения от графика: на городских маршрутах ± 5 минут;

на пригородных маршрутах ± 7 минут; на междугородных маршрутах ± 10 минут;

на международных маршрутах ±30 минут;

3.5. Контролировать наличие билетов на проезд и провоз багажа у пассажиров, а также на городских автобусных маршрутах взимать штраф с безбилетных пассажиров, с последующей выдачей штрафной квитанции.

3.6. На загородных маршрутах производить посадку и высадку пассажиров по их требованию вне пунктов остановки, но при соблюдении правил дорожного движения.

3.7. Контролировать соблюдения пассажирами норм поведения в общественном транспорте, а так же принимать меры по наказанию виновных, вплоть до высадки из автобуса, и проинформировав о случившемся должностному лицу автобусного парка.

3.8. Требовать от ответственных должностных лиц содействия и при необходимости оказания технической помощи для обеспечения завершения рейса в соответствии с расписанием, в случае невозможности продолжения рейса - обеспечить условия для отдыха сотрудников и пассажиров.

3.9. Требовать от начальства создания и поддержания режима труда и отдыха, а так же поддержания условий, необходимых для работы на линии и в парке.

3.10. В установленном законодательством порядке, подать жалобу на неправомерные действия сотрудников и/или руководства автобусного парка.

3.11. Участвовать в обсуждении и рассмотрении дел, материалов и поступивших на него жалоб, касающихся его непосредственных должностных обязанностей и функций.

3.12. Выносить на обсуждение руководства предложения по улучшению дорожных условий, совершенствованию маршрутов, безопасности перевозок, повышению качества обслуживания пассажиров, улучшению питания, условий труда и отдыха и других.

3.13. Водителю строго запрещается:

производить управление автобусом в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, состоянии утомления или болезненном состоянии, а также под воздействием лекарственных средств и препаратов, реагирующих на скорость реакции и внимание;

выходить на маршрут и/или продолжать движение на транспортном средстве с неисправностями технического характера, которые могут угрожать безопасности движения, а так же без указателей маршрута автобуса, неисправными переговорными устройствами, без путевого листа и необходимого запаса билетов;

передавать управление автобусом другому лицу, фамилия которого не указана в путевом листе и/или не имеющего права управления данным транспортным средством; передавать управление автобусом сменному водителю, находящемуся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, состоянии утомления или болезненном состоянии, а также под воздействием лекарственных средств и препаратов, реагирующих на скорость реакции и внимание;

двигаться на буксире и/или буксировать неисправный автобус, при наличии присутствующих в салоне пассажиров;

во время движения производить продажу билетов пассажирам, оформлять документацию, принимать пищу и отвлекаться от работы разговорами. На городских маршрутах транслировать по громкой связи в салон автобуса радиоприемники, магнитофоны и другие звуковые устройства;

осуществлять перевозку пассажиров сверх числа мест для сиденья, а на городских и пригородных маршрутах - свыше регламентированной заводом-производителем вместимости;

совершать резкое торможение, производить открывание дверей до полной остановки автобуса, а так же начинать движение с незакрытыми дверями; изменять маршрут следования автобуса и нарушать расписание движения, а также выходить на линию раньше установленного в расписании времени; получать от пассажиров и хранить использованные билеты;

производить реализацию билетов пассажирам вне салона автобуса, а так же в автобусе до прекращения работы касс станции;

оставлять автобус для стоянки вне отведенных для этого местах; курить в кабине и салоне автобуса, а так же провозить в кабине посторонних лиц; развешивать в кабине, салоне автобуса, а так же наносить на внешние стороны транспортного средства различную печатную продукцию, нарушающую действующее руководство по оформлению подвижного состава;

проносить и провозить с собой спиртные напитки, а так же допускать распитие пассажирами спиртных напитков в салоне автобуса.

СОГЛАСОВАНО:

Руководитель

структурного подразделения: _ _

(подпись) (ФИО)

Начальник

юридического отдела: _ _

(подпись) (ФИО)

С инструкцией ознакомлен: _ _

(подпись) (ФИО)

Социально-психологическая диагностика профессии - водитель автобуса

Каждый день автобусы перевозят миллионы людей. В отличие от большинства единиц автотранспорта, их движение происходит по заданному маршруту и подчиняется точному графику.

Основные виды автобусных маршрутов - внутригородские, междугородние и международные. Есть также специализированные маршруты - экскурсионные, туристические, доставка детей к школам и в места отдыха, перевозка персонала предприятий и учреждений, эвакуационные и другие.

Перед отправкой в рейс водитель автобуса занимается осмотром своего транспортного средства, убеждается в его исправности и соответствии требованиям, предъявляемым к транспорту, предназначенному для перевозки пассажиров.

Водитель автобуса берет пассажиров и высаживает их на остановках общественного транспорта или на автобусных станциях, предусмотренных в графике маршрута, а также, если имеется на то разрешение, — по требованию пассажиров. При необходимости или в отсутствие штатного кондуктора, он занимается проверкой проездных билетов у садящихся в автобус пассажиров и продает их.

В обязанности водителя автобуса входит соблюдение графика движения. В то же время, он должен учитывать общую ситуацию, складывающуюся на дорогах. Особенно это касается внутригородских маршрутов с их напряженной и быстро меняющейся обстановкой. При обслуживании пассажиров водитель автобуса постоянно должен быть внимателен и дисциплинирован. Для него, как ни для кого другого, недопустимо подвергать опасности своими действиями пассажиров и водителей другого транспорта.

Завершая свой рабочий день, водителю автобуса необходимо подсчитать километраж пройденного маршрута, число проданных билетов и сумму, поступившую за них. Если в этом возникнет необходимость, он заполняет отчет о выявленных за время своей работы технических неисправностях. Отдельная неприятная обязанность - составление отчета о дорожно-транспортном происшествии со своим участием, если такое случилось.

Рабочий график водителя автобуса зависит от протяженности маршрута и его интенсивности. На внутригородских линиях это может быть работа в две смены с пересменкой во время обеденного перерыва, или рабочее время может начинаться рано утром и заканчиваться поздним вечером. Для водителей автобусов на междугородних и международных линиях график работы зачастую захватывает и ночное время суток. Почти всегда приходится выходить на маршруты по выходным и праздничным дням. Однако в большинстве случаев составляются гибкие графики работы, чередующие дни продолжительной работы и свободные дни.

Вот примерный образец рабочего дня водителя автобуса, работающего по графику «два через два», то есть два дня работы и два дня отдыха. В 04:15 он уже должен находиться в парке автотранспортного предприятия. Здесь он получает путевой лист, проходит медицинское освидетельствование и ставит у механика отметку об исправном состоянии транспортного средства. Собственно рабочий день начинается с прибытия в 05:00 на конечную остановку общественного транспорта, где уже ждут пассажиры. Обед с 11 до 12 часов. Часть водителей берет еду с собой, чтобы пообедать, не отходя от автобуса, часть идет в столовую; если дом находится недалеко от работы, можно съездить туда на обед, но это большая редкость. В тех городах, где муниципалитет смог купить городской автобус, быт водителей тоже обустроен - для них предоставляются комнаты отдыха, столовые, душевые и т.д. К сожалению, таких примеров не очень много.

После обеда - вновь на маршрут. Ужин с 20 до 21 часа. Рабочий день заканчивается заездом на автоматическую мойку в парк в 23:30. Затем необходимо еще раз пройти медицинское освидетельствование, сдать кассу, не проданные билеты, наконец, оформить путевой лист. И только после этого водитель отправляется домой отдыхать.

Для работы на автобусе необходимо иметь специальную категорию Б, свидетельствующую о высоком уровне знаний водителем своего транспортного средства, правил дорожного движения, а также владении техникой безопасной езды, обладании быстрой реакции и умении правильно действовать в случае возникновения экстремальной ситуации. Кроме того, работа водителя автобуса связана со сферой обслуживания, поэтому он должен обладать такими качествами, как терпение, терпимость, дружелюбие; желательно также умение найти контакт с любым человеком.

Рабочее место водителя автобуса - кабина с расположенными в нем органами управления транспортным средством. Как и рабочие места практически всех других профессий, оно должно быть чистым. В особенности это касается состояния лобовых стекол автобуса, которые должны обеспечивать водителю неограниченный обзор вне зависимости от времени суток и времени года. Другой важный фактор безопасной и безаварийной поездки - гарантированное обеспечение в темное время суток хорошо освещенного пространства перед автобусом. Не меньшее внимание следует уделять исправности внутреннего освещения салона автобуса и его чистоте для обеспечения пассажирам приятной и безопасной поездки.

Важную роль в работе водителя автобуса играют и технические знания. Он должен знать автобусное оборудование и уметь многосторонне и оперативно им пользоваться. Если при нахождении на маршруте (в первую очередь это касается междугородних и международных автобусов) возникла небольшая неисправность, водитель должен уметь устранить ее, чтобы продолжить движение.

Требования к здоровью водителей автобусов предъявляются типичные, как и к другим людям, управляющим транспортными средствами. Основу этих требований составляют приемлемое состояние зрения, слуха и скорости реакции. Неблагоприятными факторами, отрицательно влияющими на здоровье водителя автобуса, является: пребывание большей части рабочего дня за рулем в сидячей позе с весьма ограниченными возможностями для ее изменения; периодическое воздействие вибрации во время движения автобуса; частое открывание передней двери, вызывающее сквозняки, которые провоцируют воспалительные процессы, особенно в постоянно напряженных спине и шее. Водителю необходимо укреплять свою физическую форму и общее физическое состояние, чтобы избежать проблем со здоровьем. Во время отдыха весьма желательно выполнять профилактические упражнения, чтобы бороться с гиподинамией.

С увеличением возраста каждый человек «обрастает» болезнями, некоторые из которых периодически обостряются. Работа водителя относится к разряду тяжелой, стрессовой, — ведь ему приходится, помимо управления транспортным средством, не только выполнять роль некоего «буфера» между дорожной ситуацией и негативными эмоциями пассажиров, но и постоянно ощущать ответственность за их жизнь и здоровье. Все это в сумме провоцирует ряд заболеваний, в первую очередь - сердечно-сосудистой системы и опорно-двигательного аппарата. До достижения 50-летнего возраста каждый водитель автобуса обязан проходить медицинскую комиссию один раз в три года; после 50-летнего юбилея - каждый год.

Профессия водителя автобуса сегодня является одной из наиболее востребованных в автотранспортной категории. В некоторых регионах из-за ухода на пенсию квалифицированных водительских кадров эта востребованность приобрела размеры голода. По оценкам экспертов, нужда в специалистах этой профессии еще долгое время будет оставаться высокой.