Теоретико-методологические основы регулирования развития человеческих ресурсов в условиях модернизации экономики тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Крекова, Марина Михайловна

• Крекова, Марина Михайловна
• доктор экономических наук
• 2011

Оглавление диссертации доктор экономических наук Крекова, Марина Михайловна

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретические основы изучения проблем развития человеческих ресурсов

1.1. Генезис и эволюция концепции развития человеческих ресурсов

1.2 Исследование изменений социально-трудовых отношений в условиях модернизации

1.3. Позиционирование концепции регулирования развития человеческих ресурсов

Глава 2. Методологические особенности устойчивого развития человеческих ресурсов

2.1. Регулирование устойчивого развития человеческих ресурсов

2.2. Основные положения концепции саморазвития человеческих ресурсов

2.3. Тендерный подход к мотивации труда работников на примере транспортных компаний

Глава 3. Моделирование процессов регулирования развития человеческих ресурсов

3.1. Методика индикативного регулирования развития человеческих ресурсов

3.2. Композиционная модель регулирования развития человеческих ресурсов

3.3. Протективная модель регулирования развития человеческих ресурсов

Глава 4. Регулирование развития человеческих ресурсов в крупных транспортных компаниях

4.1. Удовлетворенность трудом как фактор регулирования развития человеческих ресурсов

4.2. Разработка программы мотивации работников в сфере транспортной деятельности

4.3. Дефицит кадрового обеспечения и регулирование развития человеческих ресурсов

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Теоретико-методологические основы регулирования развития человеческих ресурсов в условиях модернизации экономики»

Актуальность исследования определяется потребностью в создании условий для модернизации современной экономики России, невозможной без эффективного развития человеческих ресурсов, под которым понимается интегрированный комплексный процесс совершенствования связанных с рабочей деятельностью знаний и поведения при использовании широкого спектра обучающих методов и стратегий. В результате трансформации экономической системы страны произошли принципиальные изменения в социально-трудовых отношениях, повлекшие за собой возникновение дефицита качественных человеческих ресурсов на рынке труда. В том числе сложившаяся ситуация объясняется ускорением изменений требований к человеческим ресурсам, и, как следствие, увеличением потребности в подготовке, переподготовке, повышении квалификации и их организационном развитии.

В настоящее время государство финансирует развитие человеческих ресурсов и регулирует их рациональное использование на федеральном и региональном уровнях посредством реализации целенаправленной налоговой, кредитной, амортизационной и тарифной политики. Однако на предприятиях и в организациях механизмы обеспечения и поддержания оптимальных параметров развития человеческих ресурсов, соответствующих требованиям современного рынка рабочей силы, особенно в условиях возрастающей внешней и внутренней нестабильности деловой среды, усиливающейся конкурентной борьбы, по-прежнему, недостаточно разработаны.

Наиболее актуальна проблема регулирования развития человеческих ресурсов для московского региона, что связано с привлекательностью московского рынка труда для иностранных и иногородних рабочих, как правило, отличающихся невысокой профессиональной и общеобразовательной подготовкой, организационной культурой и поведением. Транспортный комплекс Москвы, услугами которого 3 пользуются ежедневно порядка пятнадцати миллионов человек, может служить в этом случае адекватным примером. Проведенные в 1999-2011 годах в рамках ежегодного конкурса «Лучший транспортник» анализ и оценка развития человеческих ресурсов в крупных транспортных компаниях (ГУП «Мосгортранс», ГУП «Мосавтосантранс», ОАО «Мосавтотранс») с общей численностью работающих около 60 тысяч человек показали, что сохранение существующей практики развития человеческих ресурсов ведет к ухудшению качества транспортных услуг, снижению безопасности движения, доминированию менее квалифицированных работников. Таким образом, регулирование развития человеческих ресурсов в транспортных компаниях будет способствовать формированию современного рынка труда в этой сфере и улучшению транспортного обслуживания города.

Актуальность темы диссертационной работы усиливается ее практической направленностью. Наряду с построением концептуальных положений она содержит рекомендации и выводы, использование которых может внести позитивный вклад в разработку и реализацию механизмов регулирования развития человеческих ресурсов на различных уровнях управления экономикой.

Степень разработанности проблемы.

Концепции регулирования развития человеческих ресурсов разрабатывались многими зарубежными учеными и практиками. Проблемы развития профессионального обучения представлены в работах Ф.Тейлора, Г.Эмерсона, А.Файоля, теории человеческих отношений разработаны Ч.Бернардом. Э.Мэйо. Исследования Д.Макгрегора, Ф.Герцберга, А.Маслоу привели к созданию гуманистической концепции управления развитием человеческих ресурсов. В свою очередь, этот подход был реализован Дж.Гэлбрэйтом и Э.Денисоном, показавшими, что сокращение затрат труда обеспечивается ростом его качества при повышении образовательного уровня работников. Т.Шульц, Д.Джой-Меттьюз, Д.Меггинсон, М.Сюрте обратили внимание на усиление роли человеческого фактора на этапе постиндустриального развития. Проблемы социально-трудовых изменений, вызванных ускорением такого развития, подняты в работах Д.Белла, выделившим роль технико-экономических факторов.

Советская научная школа, а именно С.Я.Батышев, Б.Д.Бреев,

A.Д.Выварец, В.М.Зуев, А.Э.Котляр, Д.С.Львов, С.В.Пирогов, М.А.Ревазов,

B.А.Трапезников, Ю.А.Чернегов занимались вопросами подготовки кадров в условиях научно-технического прогресса и отраслевого хозяйственного расчета. Исследованию взаимосвязи развития экономики с эффективностью квалифицированного труда посвящены работы Е.А.Воронина, В.А.Жамина, Е.Н.Жильцова, Л.И.Нестерова, В.П.Щетинина, Ю.В.Яковца. Большой вклад в теорию и практику регулирования процессов подготовки кадров внесли Л.И.Абалкин, С.А.Валуев, Б.С.Гершунский, В.И.Добреньков, Д.Н.Земляков,

C.Д.Ильенкова, Р.П.Колосова, И.С.Маслов, А.А.Модев, Ф.И.Перегудов, Э.Е.Старобинский, В.М.Филиппов, М.А.Ястребинский.

К влиянию профессионального развития на устойчивое развитие экономики обращались Х.А.Беков, Н.П.Ващекин, В.П.Воронин, Д.Н.Карпухин, В.И.Кравцова, А.И.Кунаев, А.А.Литвинюк, В.Р.Мартынов, Ю.В.Миронов, Р.В.Савкина, В.Е.Шукшунов, В.М.Яковлев.

Раскрытию теоретико-методологических основ развития человеческих ресурсов посвящены труды таких отечественных ученых как Н.А.Волгин, Б.М.Генкин, Р.С.Гринберг, В.А.Дятлов, Дж.М.Иванцевич, А.Я.Кибанов, В.В.Куликов, А.А.Лобанов, Н.К.Маусов, Ю.Г.Олегов, В.Т.Пихало,

Г.Х.Попов, Д.Е. Сорокин, С.В.Шекшня, А.Д. Шеремет.

Наибольший интерес для исследования проблем развития человеческих ресурсов с точки зрения гуманизации социально-экономических отношений и качества человеческих ресурсов представляют работы Е.Г.Антосенкова, Е.В.Белкина, Т.К.Блохиной, В.П. Зинченко, А.Ф.Зубковой, Е.И. Капустина, Е.Д. Катульского, С.А.Косилова, Н.К.Кульбовской, В.Г.Макушина, А.А.Никифоровой, A.A. Разумова, Г.Э.Слезингера.

В работах С.Л.Карташева отражена ориентация на опережающий характер деятельности по регулированию развития человеческих ресурсов. Вопросы повышение роли регулирования развития человеческих ресурсов поднимаются в работах В.А.Дятлова, А.Ф.Зубковой, Д.М.Иванцевича, Р.П.Колосовой, А.А.Лобанова, В.В.Травина.

Н.А.Волгин, В.И.Митирко, А.А.Модин, Дж.М.Иванцевич, А.А.Лобанов, Л.Кроуч, М.Л.Хаммер указывают на необходимость конструирования отношений производственной демократии и социального партнерства. В работах В.А.Дятлова, А.Я.Кибанова, В.Т.Пихало, Н.К.Маусова, Ю.Г.Олегова подчеркивается, что регулирование развития человеческих ресурсов должно быть ориентировано на задачи стратегического развития организации, возможность активизации человеческого потенциала.

Однако до настоящего времени не нашел научно-методологического и практического решения целый комплекс проблем в области технологий активизации и регулирования развития человеческих ресурсов. Попытки формирования таких технологий предприняты в нашей стране в конце 80-х г.г. (В.В.Щербина, А.И.Кравченко). В работах Т.Б.Журавлевой, В.Н. Квасницкого предложены механизмы регулирования процессов подготовки кадров. Наиболее известны исследования Л.В.Конторовича, С.С.Шаталина, Н.Н.Федоренко в области математических методов регулирования развития трудовых ресурсов организации. Вопросам развития человеческих ресурсов в транспортной отрасли посвящены работы П.В.Иванова, М.П.Чочуа, П.А.Златина.

Вместе с тем требуется существенная доработка концептуальных положений и механизмов регулирования развития человеческих ресурсов, использование математических методов и моделей регулирования анализируемых процессов, способствующих эффективному применению информационных технологий в управлении организацией и формированию современного рынка труда, соответствующего целям модернизации экономики.

Необходимость создания целостной, научно-обоснованной концепции регулирования развития человеческих ресурсов, практическая значимость методологических и методических положений по регулированию исследуемых процессов в соответствии с потребностями организации наряду с недостаточной изученностью ряда вопросов определили выбор темы диссертации, ее цель, предмет, объект и содержание.

Цель исследования состоит в разработке теоретических и методологических основ регулирования развития человеческих ресурсов и практических рекомендаций по их эффективной реализации при формировании рынка труда, отвечающего требованиям современной модернизации экономики.

Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач:

- исследовать генезис и эволюцию концепции развития человеческих ресурсов;

- выявить национальные, региональные и культурные особенности развития человеческих ресурсов, а также особенности их развития в экономически развитых странах; раскрыть основные направления влияния модернизационных процессов на социально-трудовые отношения, связанные с изменением требований к качеству рабочей силы на рынке труда;

-обосновать концепцию регулирования развития человеческих ресурсов, определив данный процесс, выделив его основные принципы, конкретизировать понятие регулирования устойчивого развития человеческих ресурсов;

- дать характеристику развития человеческих ресурсов в современных условиях (на примере транспортной отрасли Москвы);

- систематизировать наиболее значимые факторы, оказывающие влияние на развитие человеческих ресурсов, конкретизировать их для сферы наземного транспорта;

- конструктивно проработать методику индикативного обоснования вариантов развития человеческих ресурсов и апробировать ее в транспортной отрасли;

- оценить направления развития человеческих ресурсов, разработав модели регулирования развития человеческих ресурсов и мероприятия по их корректировке с учетом требований рынка труда и целей развития транспортных компаний;

- предложить авторский подход к оценке удовлетворенности трудом работников транспортной отрасли и методические рекомендации по его внедрению;

- обосновать воздействие дефицита кадрового обеспечения на развитие человеческих ресурсов транспортных компаний и сформулировать основные требования к регулированию миграционных процессов в сфере наземного пассажирского, грузового и санитарного транспорта Москвы.

Объектом исследования выступают человеческие ресурсы крупных транспортных компаний Москвы.

Предметом исследования являются социально - трудовые отношения, возникающие в процессе регулирования развития человеческих ресурсов и формирования рынка рабочей силы при переходе экономики на инновационную основу.

Теоретическая, методологическая и эмпирическая база исследования. В работе использованы фундаментальные труды российских и зарубежных ученых, монографии, материалы российских и международных научно-практических конференций, результаты прикладных исследований автора в области исследования проблем рынка труда и регулирования развития человеческих ресурсов, публикации в периодических изданиях. При подготовке диссертации автором рассмотрены законодательные и нормативные документы в этой области, использована статистическая информация транспортных компаний Москвы (ГУП «Мосгортранс», ГУП «Мосатосантранс», ОАО «Мосавтотранс»).

Выводы и предложения автора опираются на труды ученых Научно-исследовательского института труда и социального страхования, Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Института экономики РАН, ФГБОУ ВПО Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Вольного экономического общества России, Международной Академии менеджмента, кафедры экономики труда и персонала экономического факультета МГУ им. М.В.Ломоносова, кафедры управления персоналом Московского государственного индустриального университета.

В ходе подготовки диссертации проанализированы материалы Федеральной службы государственной статистики, Департамента государственной политики в области автомобильного транспорта Министерства транспорта Российской Федерации, Департамента транспорта и развития дорожно - транспортной инфраструктуры города Москвы, Профессионального союза работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства города Москвы, Государственного унитарного предприятия «Мосгортранс», Государственного унитарного предприятия «Мосавтосантранс», Открытого акционерного общества «Мосавтотранс».

Выводы и рекомендации, обоснованные в исследовании, базируются на результатах, полученных автором в 1999-2011 годах при работе в составе рабочей группы по анализу и оценке развития человеческих ресурсов транспортного комплекса Москвы, в том числе при организации и проведении Международной Академией Менеджмента московских конкурсов «Лучший транспортник» и «Менеджер года».

В работе использованы следующие общенаучные методы исследования: эмпирические, группировки, сравнения, индукции и дедукции, абстрактно-логические, сценарно-прогностические, статистические, экспертных оценок, анализа и синтеза, экономико-математические.

Научная новизна результатов исследования заключается в обосновании теоретико-методологических подходов к регулированию развития человеческих ресурсов и разработке практических рекомендаций по их эффективной реализации в транспортных компаниях Москвы в условиях формирования рынка рабочей силы, отвечающего требованиям современной модернизации экономики. Это подтверждается следующими, наиболее существенными научными и практическими результатами:

- В генезисе и эволюции концепции развития человеческих ресурсов выделены три периода формирования: классический период (с начала двадцатого века до начала 80-х г.г.) - учеными разрабатывались отдельные вопросы межличностных отношений и организационной психологии работников наемного труда, стратегические подходы, но возникновение управления человеческими ресурсами интерпретируется неоднозначно и слабо связано с проблемами рынка труда; гуманистический период (с начала 80-х г.г.) - развитие концепции обучающейся организации и управления знаниями в сочетании со стремлением к инновациям способствовали осознанию значимости человеческих ресурсов, но потребностям и проблемам человека как основного элемента рынка труда не уделяется должного внимания; гармонизированный период (с конца 20 века) - в рамках преобладающей организационной парадигмы особое значение придается целям деятельности, гибкой организации процессов, потребности в системном менеджменте, достижению гармоничных трудовых взаимоотношений в условиях непрерывных изменений характера труда и формированию рынка рабочей силы, соответствующей требованиям развития экономики.

- Определены особенности подходов к решению проблем развития человеческих ресурсов в отдельных странах, регионах, культурах. В диссертационной работе выявлены различия в подходах к решению проблем развития человеческих ресурсов в отдельных странах (США, Германия, Франция, Бельгия, Великобритания, Россия), регионах (Европа, Азия,

Ближний Восток, Северная Америка) и культурах (восточная и западная культура, светское и религиозное общество), связанные с различиями в характеристиках рынка труда. В качестве главных аспектов в развитии человеческих ресурсов выделены такие как степень участия государства, масштабы отраслевого обучения, профессиональные стандарты, непрерывность развития, повышение квалификации, профессиональное образование и стажировка, методы обеспечения связи между системой образования и экономикой.

- Сформулированы основные направления влияния модернизационных процессов на социально-трудовые отношения, изменения которых в условиях модернизации экономики связаны с повышением требований к качеству рабочей силы на рынке труда, революционным характером технико-технологических преобразований и вовлечением в сферу действия данных процессов большой массы трудовых ресурсов. Определено, что инновационные преобразования оказывают воздействие на изменение социального состава работающих, организацию труда, структуру потребления, характер семейных отношений, содержание досуга, облик и размещение населенных пунктов, занятость населения, характер подготовки кадров, квалификационную структуру работающих и трудоспособного населения, экономическую активность женщин. Рост подвижности рабочей силы, особенно территориальной, ведет к активизации миграционных процессов.

- Дано определение регулирования развития человеческих ресурсов, как интегрированного и комплексного, сознательного и активного процесса, направленного на ускорение совершенствования связанных с трудовой деятельностью знаний и поведения с использованием широкого спектра обучающих методов и стратегий, определяющих конкурентоспособность современной организации и трудовых ресурсов на рынке труда. Выделены основные принципы регулирования развития человеческих ресурсов: взаимосвязь со стратегией компании, управление талантами и развитие лидерства, развитие диверсифицированной рабочей силы (пол, возраст, национальность, ориентация), саморазвитие и самореализация, социальное партнерство, интеграция информационных технологий и дистанционного обучения, совершенствование коммуникаций и распространения информации, непрерывное всеобщее профессиональное развитие. Конкретизировано понятие регулирования устойчивого развития человеческих ресурсов, которое определено как процесс постоянно поддерживаемого развития, основанного на устойчивой связи стратегических целей и задач развития компании с развитием ее трудовых ресурсов.

- Обобщен опыт и дана характеристика развития человеческих ресурсов транспортной отрасли Москвы. Показано, что неконкурентоспособный уровень оплаты труда и снижение льготных и социальных выплат препятствуют привлечению высококвалифицированной рабочей силы в московский регион, заменяя ее иногородней и иностранной. Тяжелые условия труда (особенно водителей и ремонтных рабочих) не компенсируются адекватным развитием социальной сферы. Сохраняется тенденция старения коллективов транспортных предприятий, увеличения потерь рабочего времени в связи с болезнью и потерей здоровья. Таким образом, несмотря на увеличение численности работающих, получивших высшее и среднее специальное образование, прошедших переподготовку или повышение квалификации, дисбаланс спроса и предложения на рынке труда, увеличение предложения иностранной и иногородней рабочей силы ведет к неэффективному развитию человеческих ресурсов транспортной отрасли Москвы, что снижает качество транспортных услуг и безопасность перевозок.

- Систематизированы наиболее значимые факторы, оказывающие влияние на развитие человеческих ресурсов: социально-экономические факторы (уровень удовлетворения основных жизненных потребностей и охраны здоровья работающих; качество труда и отдыха; повышение продолжительности рабочей жизни; возможность получения и продолжения образования; повышение квалификации; демографическая политика; социальная инфраструктура; социальные гарантии; личностные факторы) и организационно-технические (материально-технический уровень; технико-технологический уровень; инвестиционная деятельность; уровень организации производства, труда и управления; охрана труда, окружающей среды и экологическая безопасность; обеспечение доступа к информации, создание глобальных и местных коммуникаций). Обоснована система индикативных показателей (объем и качество продукции и услуг, финансовые показатели, показатели состояния и использования основных и оборотных фондов, оплата и стимулирование труда, социальные показатели), отражающих цели и задачи развития компании и факторных показателей, которые служат оценкой социально-экономических и организационно-технических факторов развития человеческих ресурсов.

- Разработана методика индикативного обоснования вариантов развития человеческих ресурсов, особенности которой заключаются в выявлении и оценке взаимовлияния индикативных и факторных показателей развития человеческих ресурсов с помощью методов корреляционно-регрессионного анализа. Реализация методики дает возможность контролировать и регулировать факторные показатели развития человеческих ресурсов в зависимости от целевых установок развития организации и требований, предъявляемых рынком труда, путем проведения мероприятий, оказывающих воздействие на социально-экономические и организационно-технические факторы развития человеческих ресурсов.

- Построена и апробирована в транспортных компаниях Москвы композиционная модель оценки направлений развития человеческих ресурсов, предполагающая построение композиций задач развития организации с учетом мероприятий по подготовке, переподготовке, повышению квалификации, организационному и личностному развитию кадров. Композиция синтезируется в зависимости от целей развития компании, обуславливается потребностями рынка труда, предоставляет возможность оценить уровень факторных показателей компании и сформулировать предложения по его оперативной корректировке.

Разработана «протективная» модель регулирования развития человеческих ресурсов, позволяющая оценить интервалы изменения индикативных и факторных показателей (применяя методы математической статистики) и контролировать их возможные флуктуации. Сформированы и апробированы оптимизационные модели развития человеческих ресурсов, основанные на методах математического программирования. С их помощью можно получить варианты развития человеческих ресурсов компании и оценить их в соответствии с критериями оптимальности развития с точки зрения целей организации и потребностей рынка труда.

Проведена оценка удовлетворенности трудом сотрудников транспортных компаний Москвы, суть которой заключается в построении агрегированной оценки, складывающейся в результате опроса работников, работодателей и независимых общественных экспертов (профсоюзов). При оценке удовлетворенности трудом учитывались следующие факторы: содержание работы; занимаемая должность; размер заработной платы и премии; организация корпоративных мероприятий; условия труда; организация труда; востребованность знаний и навыков; самостоятельность и ответственность; режим работы; разнообразие работы; соответствие работы личным способностям; отношения с непосредственным руководителем; отношения с коллегами; возможность должностного продвижения. По результатам исследования сделан вывод о необходимости формирования сводной оценки удовлетворенности трудом, что будет способствовать реализации социального партнерства, повышению престижности работы в данной сфере городского хозяйства и обеспечению ее трудовыми ресурсами необходимого качества и количества.

- Выявлено воздействие дефицита кадрового обеспечения на развитие человеческих ресурсов транспортных компаний. Особенно велика доля мигрантов в сфере наземного пассажирского транспорта (на 01.09.2011 года москвичей-45%, иногородних-33,2%, иностранных-21,7%). Результатами проведенного анализа структуры персонала, стали рекомендации по соотношению численности москвичей, иногороднего и иностранного персонала, по регулированию миграционных процессов в сфере наземного пассажирского, грузового и санитарного транспорта.

Расчеты показали, что экономически выгодно в настоящих условиях поддерживать численность москвичей в пределах 38-42% от общей численности работающих. В случае сохранения сложившейся ситуации с уровнем заработной платы, неизбежен рост иностранного персонала по основным профессиям (водителей и ремонтных рабочих), что приведет к повышению аварийности, общему снижению качества перевозок и безопасности движения. Современная миграционная политика транспортных компаний должна быть направлена на повышение доли и снижение уровня текучести иногородних сотрудников.

Теоретическая и практическая значимость работы.

Теоретическая значимость исследования состоит в разработке теоретических и методологических основ регулирования развития человеческих ресурсов крупных транспортных компаний Москвы в системе социально-трудовых отношений, в условиях формирования рынка рабочей силы, отвечающего требованиям модернизации экономики, что способствует развитию данного научного направления и может служить основой для принятия значимых управленческих и экономических решений при разработке целенаправленной политики развития человеческих ресурсов организаций и предприятий.

Практическая значимость содержащихся в диссертационном исследовании положений состоит в возможности использования предложенных методических рекомендаций в деятельности Департамента государственной политики в области автомобильного транспорта Министерства транспорта Российской Федерации, Департамента транспорта и развития дорожно-транспортной инфраструктуры города Москвы,

Профессионального союза работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства города Москвы, ГУП «Мосгортранс», ГУП «Мосавтосантранс», ОАО «Мосавтотранс» при подготовке и реализации мероприятий, направленных на развитие человеческих ресурсов транспортной отрасли, формирование современного рынка труда и совершенствование социально-трудовых отношений.

Основные теоретические положения, прикладные разработки и научно обоснованные выводы могут быть использованы в учебном процессе при подготовке, переподготовке и повышении квалификации специалистов, изучающих проблемы экономики труда, управления человеческими ресурсами, социологии труда и социально-трудовых отношений.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Содержание диссертационной работы соответствует п. 5.11. «Социально-трудовые отношения: система, структура, виды, субъекты, механизмы регулирования. Международные трудовые отношения и роль Международной организации труда. Регулирование социально-трудовых отношений - федеральный, региональный, муниципальный и корпоративный аспекты; активное влияние социально-трудовых отношений на развитие экономики и ее отраслей» паспорта номенклатуры специальностей научных работников.

Апробация и реализация результатов исследования.

Основные положения диссертации были представлены автором на научных семинарах, круглых столах и международных научно-практических конференциях: «Экономический рост России» в 2008, 2009, 2010, 2011г.г. (Москва); «Эффективное управление - основа экономического возрождения» в 2009г. (Москва); «Реализация стратегии инновационного прорыва» в 2009г. (Москва); «Экономическое возрождение России» в 2009г. (Москва); «Молодежная политика: философия, экономика, демография» в 2009г. (Москва); «О концепции и программе социально-экономического развития России» в 2010г. (Москва); «Качество дистанционного образования: концепции, проблемы, решения» в 2011г. (Москва). Положения методики индикативного регулирования развития человеческих ресурсов использованы в деятельности Департамента государственной политики в области автомобильного транспорта Министерства транспорта Российской Федерации, Департамента транспорта и развития дорожно-транспортной инфраструктуры города Москвы. Композиционная модель регулирования развития человеческих ресурсов и методические рекомендации по определению удовлетворенности трудом работников транспорта нашли практическое применение в деятельности ГУП «Мосгортранс», ОАО «Мосавтотранс», ГУП «Мосавтосантранс», что подтверждено соответствующими справками о внедрении. Профессиональный союз работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства города Москвы также использует положения диссертационного исследования в рамках развития социального партнерства с транспортными предприятиями города, что подтверждено справками о внедрении.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 35 работ общим объемом 169,7 п.л., в том числе 12 статей в ведущих рецензируемых журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Министерства Образования РФ и 6 монографий.

Структура и объем диссертации.

Содержание и логика исследования предопределили его структуру и последовательность изложения материала. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка источников из 227 наименований и 19 приложений. Основные результаты работы изложены на 279 страницах, содержат 7 таблиц, 25 рисунков и графиков, 23 формулы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Крекова, Марина Михайловна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования представляется возможным сформулировать следующие выводы.

1. Выделены три периода генезиса и эволюции концепции развития человеческих ресурсов: классический период; гуманистический период; гармонизированный период. Показано, что тема, цель и задачи исследования актуальны в связи с тем, что функции управления развитием человеческих ресурсов разработаны недостаточно, особенно такие как оценка, контроль и регулирование.

2. Определены особенности подходов к решению проблем развития человеческих ресурсов в отдельных странах, регионах, культурах. Выявлено, что различия в развитии человеческих ресурсов обусловлены степенью участия государства, масштабами отраслевого обучения, профессиональными стандартами, непрерывностью развития, повышением квалификации, профессиональным образованием и стажировкой, методами обеспечения связи между системой образования и экономикой.

3. Раскрыто влияние модернизационных процессов на изменения социально-трудовых отношений, связанное с повышением требований к качеству рабочей силы на рынке труда, ускорением технико-технологических преобразований и вовлечением в сферу действия этих процессов большой массы трудовых ресурсов.

4. Представлено позиционирование регулирования развития человеческих ресурсов, дано его определение, выделены основные принципы, конкретизировано понятие регулирования устойчивого развития человеческих ресурсов.

5. Обобщен опыт и проведен анализ развития человеческих ресурсов транспортной отрасли Москвы. Результатом исследования стали выводы о том, что, несмотря на увеличение численности работающих, прошедших переподготовку или повышение квалификации, получивших высшее и среднее специальное образование, несбалансированность спроса и предложения на рынке труда, увеличение предложения иностранной и иногородней рабочей силы ведет к снижению качества транспортных услуг и безопасности перевозок.

6. Проведена систематизация наиболее значимых факторов, оказывающие влияние на развитие человеческих ресурсов, выделены социально-экономические и организационно-технические факторы. Обоснована система индикативных показателей, отражающих цели и задачи развития компании и факторных показателей, которые служат оценкой социально-экономических и организационно-технических факторов развития человеческих ресурсов.

7. Разработана методика обоснования вариантов развития человеческих ресурсов в зависимости от целей и задач развития организации, названная автором индикативной. Применение методики помогает контролировать и регулировать факторные показатели развития человеческих ресурсов в зависимости от целевых установок развития организации и требований, предъявляемых рынком труда. Реализация такой методики в транспортной отрасли способствует обеспечению данной сферы городского хозяйства необходимым количеством персонала требуемой квалификации, повышает удовлетворенность трудом сотрудников, что подтверждено справками о внедрении.

- 8. Предложена к реализации в транспортных компаниях Москвы композиционная и протективная модели регулирования развития человеческих ресурсов. В композиционной модели предполагается построение композиций задач развития организации с учетом социально-экономических и организационно-технических мероприятий. В протективной - оценка интервалов изменения индикативных и факторных показателей и контроль их возможных флуктуаций. Сформированы и апробированы оптимизационные модели развития человеческих ресурсов, с помощью которых предполагается оценивать варианты развития человеческих ресурсов компании в зависимости от критериев оптимальности развития организации и потребностей рынка труда.

9. Построена агрегированная оценка удовлетворенности трудом сотрудников транспортных компаний Москвы, складывающаяся из оценок работников, работодателей и независимых общественных экспертов (профсоюзов). Проведен мониторинг удовлетворенности трудом водителей, специалистов, служащих и руководителей транспортной отрасли Москвы и по результатам исследования сделан вывод о его регулярной необходимости, что будет способствовать повышению престижности работы в данной сфере городского хозяйства и обеспечению ее трудовыми ресурсами.

10. Выявлено, что дефицит кадрового обеспечения негативно влияет на развитие человеческих ресурсов. Результатом проведенного анализа в транспортных компаниях столицы стали рекомендации по соотношению численности москвичей, иногороднего и иностранного персонала, по регулированию миграционных процессов в сфере наземного пассажирского, грузового и санитарного транспорта. Показано, что миграционная политика транспортных компаний должна быть направлена на снижение доли иностранных работников и повышение доли иногородних за счет снижения их текучести. Реализация рекомендаций по регулированию миграционных процессов в сфере московского транспорта подтверждена справками о внедрении.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Крекова, Марина Михайловна, 2011 год

1. Абалкин J1 .И. Логика экономического роста. М.: Институт экономики РАН, 2002.

2. Абалкин Л.И. Экономическая история СССР. М.: Инфра-М, 2007.

3. Адаме Б. Эффективное управление персоналом. М.: ACT, 2008.

4. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. -М.: Синергия, 2011.

5. Алексеева А.И. Васильев Ю.В. Малеева A.B. Ушвицкий Л.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. -М.: КноРус, 2011.

6. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. С.-Пб.: БХВ-Петербург, 2011.

7. Ансофф И. В. Стратегическое управление. М.: Экономика, 2008.

8. Антосенков, Е. Г. Профориентация и эффективность экономики // Труд и социальные отношения. 2011. - № 4.

9. Антосенков Е.Г. Профессиональная подготовка рабочей молодежи // Народонаселение. 2001. - № 2.

10. Антосенков Е. Г. От обслуживания безработицы к активной государственной политике занятости // ЭКО. - 2002. - №2.

11. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. С.-Пб.: Питер, 2004.

12. Базаров Т.Ю., Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2008.

13. Барнард Ч. Функции руководителя. Власть, стимулы и ценности в организации. М.: Социум, 2009.

14. Басовский Л.Е., Басовская E.H. Экономическая теория. М.: Инфра-М, 2011.

15. Белкин Е. В. Математические методы исследования народонаселения: сб.ст. / АН СССР. Центр, экон.-мат. ин-т. М, 1991.

16. Белкин Е. В. Новое качество труда: монография. М.: Луч, 1991.

17. Белкин Е.В. Человеческий фактор общественного производства. М.: Мысль, 2006.

18. Белл Д., Иноземцев В. Эпоха разобщенности. — М.: Центр исследований постиндустриального общества, 2007.

19. Беккер Б. Хьюзлид М. Ульрих Д. Измерение результативности работы НЯ-департамента. Люди, стратегия и производительность. М.: Вильяме, 2007.

20. Беккер И. Вилков Л. Таратухин В. Кугелер М. Роземанн М. Менеджмент процессов. М.: Эксмо, 2010.

21. Бергер Д. Бергер. Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. М.: Альпина Паблишер, 2008.

22. Берл Г. Киршнер П. Мгновенный бизнес-план: Двенадцать быстрых шагов к успеху. М.: Дело, 2006.

23. Бешкинская Е.В. Концепция развития системы профессионального образования предпринимателей России. М.: Экономика, 2008.

24. Блохина Т.К. Принципы формирования региональной программы поддержки предприятий оборонно-промышленного комплекса // «Региональная экономика: теория и практика». 2007. - 3(42).

25. Блохина Т.К. Финансовые рынки. М.: РУДН, 2009.

26. Бляхман Л. С. Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. М.: Экономика, 2005.

27. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. М.: Инфра-М, 2009.

28. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс -Академия, 2005.

29. Боковня А.Е. Мотивация основа управления человеческими ресурсами: теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании. - М.: Инфра-М, 2011.30.31,32.