Регулирование текучести персонала в условиях нестабильной экономики тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Соловьева, Юлия Юрьевна

• Соловьева, Юлия Юрьевна
• кандидат экономических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Соловьева, Юлия Юрьевна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы становления и развития современной концепции регулирования текучести персонала.

1.1. Генезис социально-экономического содержания текучести персонала.

1.2. Современная концепция регулирования текучести персонала.

1.3. Система методов и показателей оценки регулирования текучести персонала на предприятии.

Глава 2. Социально-экономические и организационные основы регулирования текучести персонала в торговле.

2.1. Анализ масштабов и динамики текучести персонала торговой организации.

2.2. Сегментационный анализ текучести персонала.

2.3. Детерминанты регулирования текучести персонала.

Глава 3. Реализация маркетингового подхода к регулированию текучести персонала.

3.1. Методический подход к расчету естественного уровня текучести персонала в торговле

3.2. Организационно-экономические основы регулирования текучести ядра и периферии внутреннего рынка труда.

3.3. Разработка методических основ оценки социально-экономической эффективности регулирования текучести персонала.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Регулирование текучести персонала в условиях нестабильной экономики»

Актуальность темы исследования. Текучесть персонала служит фактором естественного развития организации, механизмом адаптации ее персонала к социально-экономическим, организационно-экономическим и социально-психологическим условиям рыночной экономики.

В условиях повышенной нестабильности факторов среды и их неопределенности во времени текучесть персонала на большинстве отечественных предприятий стала неуправляемой: налицо как большой отток персонала, так и его полное отсутствие. Это является свидетельством социально-экономической нерациональности и ущербности существующей модели управления человеческими ресурсами в организации.

Регулирование текучести персонала становится основным фактором, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития организации. При контролируемой текучести возникает возможность вытеснения неконкурентоспособных работников: лиц с пониженной производительностью труда и работоспособностью, низким или морально-устаревшим профессионально-квалификационным уровнем, слабо сформированными мотивационными установками и т.д. В этой связи открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся «лучших» сотрудников, которые позволяют организация получить весомое конкурентное преимущество на рынке.

В этой связи актуальным становится поиск новых подходов к регулированию текучести персонала в условиях повышенной нестабильности факторов внешней среды.

Степень разработанности проблемы исследования. Развитие текучести кадров как относительно самостоятельной отрасли знания с присущей ей методологией, теорией и методикой в нашей стране происходило достаточно интенсивно в период социализма. Значительный материал накоплен в исследованиях советских ученых Антосенкова Е.Г.,

Асеева В.Г., Бартош Ч.К., Вайсбурда В.А., Ворониной Э.М, Заславской Т.И., Здравомыслова А.Г., Коровина JI.C., Котляр А.Э., Куприяновой З.В., Мозыревой Т.А., Михайловской В.П., Мищенко В.Т., Шкаратан О.И., Шишкиной J1.A., др.

Становление и развитие рыночных отношений в России способствовало активизации процессов высвобождения персонала, использованию различных форм неполной занятости, самозанятости, а, следовательно, ослаблению интереса к проблеме текучести персонала. С разработкой новых идей в сфере регулирования текучести персонала связан научный поиск ограниченного числа отечественных ученых: Андреевой Т., Опариной Н.В., Сарабского А.А., Скавитина А.В., Сотниковой С.И., т.д. Научные труды по оценке конкурентоспособности персонала, оказавшие существенное влияние на формирование авторского подхода к регулированию текучести персонала, выполнены под авторством таких ученых как: Давыдов А.В., Дементьев А.П., Кибанов А .Я, Миляева Л.Г., Мишин А.К., Новолодская Г.И., Овсянников А.С., Саруханов Э.Р., Сотникова С.И., Семеркова JI.H., Томилов В.В., Хлопова Т.В. и др.

Имеющиеся научные и практические разработки социалистического периода развития России по регулированию текучести персонала не отвечают потребностям субъектов рынка труда. Ускорение темпов изменения параметров внешней среды, возрастание неопределенности ее параметров во времени обусловливают необходимость осмыслить общий характер и более глубокие причины оттока персонала из организаций, осуществить, по возможности, их прогнозирование, имитацию рыночных вариантов для выбора целей регулирования текучести персонала и приоритетов их достижения.

Целью диссертационного исследования является разработка стратегического подхода к регулированию текучести персонала в условиях экономической нестабильности.

Реализация цели диссертационного исследования предопределила необходимость решения следующих задач:

•рассмотреть эволюцию социально-экономического содержания текучести персонала;

•обосновать современный подход к регулированию текучести персонала в современных (рыночных) условиях;

• систематизировать методы оценки регулирования текучести персонала;

• проанализировать экономические, социальные и организационные основы регулирования текучести персонала в современных условиях;

•разработать методический подход к определению уровня «естественной» текучести персонала;

•раскрыть содержание и обосновать программы регулирования текучести персонала с позиции маркетингового и стратегического подходов;

• предложить критерии оценки социально-экономической эффективности регулирования текучести персонала.

Объектом исследования является система регулирования текучести персонала. Объектом экспериментальных наблюдения выступают розничные торговые сетевые предприятия г. Новосибирска: ТД «Кожемякин и К», ОАО «Холидей Классик», ТХ «Сибирский Гигант», ТК ООО «Шатура», ООО «Макс-трейд», ЗАО «Сибсветторг».

Предмет исследования — организационно-экономические отношения, возникающие в процессе нерегулируемого оттока персонала из организации.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют современные концептуальные положения отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления человеческими ресурсами, маркетинга. Учтены требования законодательных и других нормативных актов РФ, регламентирующие социально-трудовые отношения.

Эмпирической базой исследования послужили статистические данные общероссийской статистической отчетности, аналитических обзоров, статистической отчетности торговых предприятий г. Новосибирска за семилетний период, а также результаты проведенного автором анкетного опроса персонала (численность респондентов 6304 человека).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке маркетингового подхода к регулированию текучести персонала в условиях нестабильной экономики.

Научные результаты, полученные лично автором в ходе исследования и выносимые на защиту, состоят в следующем: уточнены социально-экономическая сущность и содержание текучести персонала применительно к рыночным отношениям; раскрыт стратегический подход к регулированию текучести персонала в зависимости от факторов внешней и внутренней среды; систематизированы методы оценки регулирования текучести персонала с тактической и стратегической перспективами функционирования организации; предложен методический подход к определению нормы текучести персонала в зависимости от корпоративной , ценности конкурентоспособности работников, жизненного цикла и стратегического положения организации; разработан методический подход к оценке социально-экономической эффективности регулирования текучести персонала в организации на основе модели равновесного уровня текучести.

Практическая значимость исследования. Основные научные положения и выводы диссертации направлены на реформирование регулирования текучести персонала в организации с маркетинговых и стратегических позиций за счет более полного и комплексного учета факторов, влияющих на формирование конкурентоспособности персонала. Разработанный автором методический подход к регулированию текучести персонала может быть применен организацией любой формы собственности и отраслевой принадлежности.

Результаты исследования могут быть использованы для дальнейших исследований проблемы текучести персонала, при выработке региональных программ движения трудовых ресурсов.

Апробация работы. Результаты диссертационного исследования были представлены на научно-практических конференциях в Новосибирске (2004, 2005 гг.) и Бийске (2005г.); на I и II Сибирских Кадровых форумах (2008, 2009 гг.); явились предметом обсуждения на кафедрах «Экономики труда и управления персоналом» Новосибирского государственного университета экономики и управления и «Менеджмента организации» Новосибирского института экономики и менеджмента.

Теоретические и практические положения диссертации используются в преподавании курсов «Управление персоналом», «Основы управления персоналом», «Управление карьерой», «Экономика и социология труда» и спецкурса «Управление занятостью» в Новосибирском государственном университете экономики и управления и в Новосибирском институте экономики и менеджмента.

Результаты исследования были апробированы и внедрены в практику работы ООО «Складские технологии» и МУ «Единый заказчик по обеспечению мероприятий гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и обеспечению пожарной безопасности», о чем свидетельствуют акты о внедрении.

По теме исследования опубликовано 9 работ общим объемом 4,6 печ.л. (авт.- 3 печ.л.).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, 10 приложений. Работа содержит 31 таблицу, 32 рисунка.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Соловьева, Юлия Юрьевна

Заключение

В результате проведенного диссертационного исследования разработаны теоретические и методологические основы регулирования текучести персонала торговых организаций. В частности были получены следующие научные результаты.

1. Текучесть персонала, наполняясь в рыночных условиях новым социально-экономическим содержанием, представляет процесс неорганизованных, непланируемых и неконтролируемых увольнений работников, связанных с нарушением равновесности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда (Кврт = f(Klul Г) Кр)). В этом контексте текучесть выполняет роль механизма селекции работников по двум интегральным критериям — по уровню компетенции (Утр >Ут) >-УРп) и длительности ее жизненного цикла (тmp>Tпо>Тр )• Стратегическая оценка регулирования текучести персонала исходит из того, что залогом достижения естественного (нормального) уровня текучести является не удержание работников в организации, а формирование для каждой целевой группы персонала ценностного предложения, заинтересовывающего в активизации конкурентных преимуществ в труде.

Исходя из сказанного выше, современная концепция регулирования текучести персонала исходит из того, что залогом достижения нормального (естественного) уровня текучести является динамическое согласование индивидуальной и корпоративной конкурентоспособности работников для достижения организационных и личных целей. В этой связи реализация современной концепции предполагает использование маркетингового подхода, т.е. разработку системы регулирования текучести на основе сегментирования внутрифирменного рынка труда по признаку организационной ценности работников, позволяющей ей апеллировать к тем ценностям, которые наиболее заинтересовывают работников того или иного сегмента в активизации конкурентных преимуществ в труде.

2. Реализация маркетингового подхода к регулированию текучести персонала будет способствовать не просто удержанию работников в организации различными методами, а обеспечивать капиталосберегающий характер процессов внешнего движения, позволяющих эффективно использовать конкурентные преимущества персонала в труде. Итак, в настоящем диссертационном исследовании на основе анализа современных приемов и методов различных научных дисциплин нами развиты теоретические положения, раскрывающие сущность и содержание понятия «оценки регулирования текучести персонала», выделены основные структурные составляющие этой оценки, систематизированы ключевые показатели, адаптированы методы стратегической оценки регулирования текучести персонала.

3. Высокий отток персонала по субъективным причинам (по собственному желанию, по инициативе администрации в связи с прогулами, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и прочими причинами) говорит о том, что в организациях есть проблемы: снижается укомплектованность рабочих мест исполнителями, происходит отвлечение квалифицированных специалистов от основных их обязанностей для оказания помощи новичкам, ухудшается морально-психологический климат, возникают экономические потери, связанные с неорганизованным перемещением персонала. Однако и низкий показатель текучести может свидетельствовать об активизации латентных негативных процессов в поддержании конкурентоспособности персонала: организационной, должностной или профессиональной стагнации.

4. Проведенное диссертационное исследование показало, что торговля в последние годы получила новые импульсы своего развития, существенно расширив сферу своей деятельности. В процессе экстенсивного развития, растущие торговые организации столкнулись с высокими масштабами текучести персонала. Масштабы и динамика текучести является совокупным результатом взаимодействия факторов внешней и внутренней среды торговой организации. Анализ масштабов и динамики текучести в зависимости от организационной стратегии развития, от ррганизационной ценности конкурентоспособности персонала позволяет констатировать, что общий показатель естественной (нормальной) текучести персонала, как в целом по торговле, так в рамках отдельной организации, смысла особого в настоящее время не имеет. Для того чтобы достичь равновесия в системе конкурентоспособности рынка труда необходимо для каждой организационной стратегии развития и для каждого сегмента внутреннего рынка труда поддерживать свой естественный (нормальный) уровень текучести. Однако, анализ, проведенный в рамках настоящего диссертационного исследования показал, что современная система регулирования текучести персонала ориентирована на удержание работников в организации без учета ценностного предложения, которое бы заинтересовывало в активизации конкурентных преимуществ в труде, а, следовательно, в оптимизации уровня текучести.

5. Для того, чтобы довести уровень текучести до нормального с тем, чтобы сотрудники были заинтересованы в эффективной работе в организации, поддерживали преобразования, работодателям необходимо понять, в какой именно сегмент попадает та или иная группа работников.

Сегментация персонала на однородные группы исходя из их ценности для организации позволяет для каждого сегмента работников сформулировать ценностное предложение (Value proposition) с тем, чтобы привлечь, сохранить и заставить производительно работать сотрудников каждого сегмента.

6. По результатам теоретико-методологических исследований был разработан методический подход к определению «естественной» текучести персонала, позволяющий определить оптимальное значение данного показателя для каждого сегмента внутреннего рынка труда. Применение данного методологического подхода позволит оценить не только масштабы и динамику текучести персонала организации, но и последствия ухода из организации представителей того или иного ценностного сегмента внутрифирменного рынка труда.

7. Мероприятия, воздействующие на текучесть персонала, следует осуществлять только в случаях, когда уровень «естественной» текучести сегмента внутреннего рынка труда выше либо ниже фактического значения данного показателя, т.е фактическая текучесть должна стремиться к достижению своего оптимального значения. Кроме того, мероприятия по регулированию текучести персонала должны находиться в прямопропорциональной зависимости от уровня конкурентоспособности сегмента внутреннего рынка труда. Это связано с влиянием той или иной ценностной группы работников на основную хозяйственную деятельность организации.

8. Основными направлениями оптимизации уровня текучести являются методы, позволяющие сократить фактические потери организации, связанные с текучестью персонала: регулирования численности увольняющегося и перемещающегося персонала (ограничения числа увольнений, сокращение времени между увольнением сотрудника и принятием нового работника, разработка программ по развитию и продвижению персонала); регулирования денежных компенсаций увольняющимся (сокращение объема недополученной продукции в течение периода нахождения рабочего места вакантным, оптимизация затрат на увольнение и I привлечение, адаптацию работника, замораживание установленных по инициативе создание условий для поддержания сложившегося уровня эффективности труда у работников в период перед увольнением, т.д.); анализа общих расходов и путей их снижения; повышения эффективности программ по регулированию текучести персонала.

Таким образом, использование предлагаемого в настоящем диссертационном исследовании маркетингового подхода позволит обосновать необходимость проведения систематической работы по приведению показателя текучести кадров к «естественному» уровню, более рационально расходовать выделяемые на регулирование текучести средства и на этой основе полнее обеспечивать потребности внутреннего рынка труда в конкурентоспособных работниках.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Соловьева, Юлия Юрьевна, 2009 год

1. Абакумова Н.Н. К вопросу об эволюции конкурентоспособности работников в России. Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. — Бийск: Печатный двор, 2002, с. 50.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2000. - 407 с.

3. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии // Управление персоналом. 2000. - № 10. - С. 32-36.

4. Андреев В. Каждому — по труду // Человек и труд, 2002 № 6.

5. Антосенков Е.Г. Внутризаводское движение и текучесть кадров. — Новосибирск, 1981.

6. Антосенков Е.Г. Движение рабочих кадров на промышленных предприятиях.- М.: «Экономика».- 1974.- с.25

7. Антосенков Е.Г. К вопросу о социально-экономической природе текучести рабочей силы в народном хозяйстве СССР //Опыт исследования перемены труда в промышленности. Новосибирск: Наука, 1969. - с. 17

8. Антосенков Е.Г. Ключевой вопрос социализации труда: М., 1988.

9. Антосенков Е.Г. Опыт исследования перемены труда в промышленности. — Новосибирск, 1969.

10. И. Антосенков Е.Г. Текучесть кадров в народном хозяйстве СССР. -Новосибирск, 1975.

11. Антосенков Е.Г., Куприянова З.В. Текучесть рабочих кадров в строительстве. Опыт экономико-социологического исследования.-Издательство «Наука», Новосибирск, 1970, 306 с.

12. Антосенков Е.Г., Куприянова З.В. Тенденции в текучести рабочих кадров: Динамический аспект. Издательство «Наука», Новосибирск, 1977, 256 с.

13. Антосенков Е.Г., Мищенко В.Т. Текучесть кадров в промышленности и пути ее сокращения. — Алт.кн.изд., Барнаул, 1971, с.14.

14. Арещенко В.Д. Проблемы стабилизации трудовых коллективов. -Минск; Наука и техника, 1982.

15. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/Перевод с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб: Питер, 2004, с. 327.

16. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М,2002. - 328 с.

17. Асеев В. Уровень несократимой текучести кадров. Как его рассчитать? // Социалистический труд, 1978, № 8, с. 125;

18. Асеев В.Г., Вейхер А.А., Розетт С.М., Щеголев Ю.А. Проблемы эффективного использования рабочих кадров на промышленном предприятии. — Москва, 1973. с. 100.

19. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. 321 с.

20. Бамбер Грег, Симмонс Дэвид. Системы организации труда // Управление человеческими ресурсами / Под ред. И. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002.

21. Бараненкова Т.А. Текучесть рабочих кадров процесс управляемый// Проблемы повышения эффективности использования трудовых ресурсов. — М, 1983, с. 31.

22. Бартош Ч.К. Трудовая дисциплина и текучесть кадров. — Минск; Беларусь, 1982.

23. Барышева А. Чтобы у фирмы было "завтра" // Управление персоналом, 2000, №5, с. 49-52.

24. Батурина О. Кадры в аренду. http://www.s2b.ru/librarv/k/kadr.htm.

25. Батяев А. Идеальный персонал профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации. - М.: Альфа-Пресс, 2005. - 236 с.

26. Белогородов А. Современный супермаркет: Учебник по современным формам торговли. М.: Изд-во Жигульского, 2003.- с 420.

27. Березкин И.В. Системы премирования и материального стимулирования, предусматриваемые системой оплаты труда в организации. // Заработная плата, 2002 №4.

28. Бирюк А.Е. Управление процедурой увольнения по инициативе работника// Справочник кадровика, 2002.- №12.- С. 18-25.

29. Бланк И.А. Управление торговым предприятием. М.: Ассоциация авторов и издателей. ТАНДЕМ, 1998, с. 109.

30. Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур. // Маркетинг, 2001 №1.

31. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. — М.: ГЕЛАН, 2001, с. 187.

32. Бляхман Л.С., Здравомыслов А.Г., Шкаратан О.И. Движение рабочей силы на промышленных предприятиях. М,: Экономика, 1965. - c.l 1.

33. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества, 2001 №11.

34. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб.: СПбУЭФ, 1996.

35. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом / П.Г. Бойдаченко. -Новосибирск: ЭКО,2002. с. 87 - 123.

36. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. — М.: Книжный мир.2003.-c.653.

37. Борисова Е. Аттестация: стоит ли игра свеч?// Персонал-Микс, 2004.-№5.- С.21-26.

38. Борисова Е. Планирование персонала./УСлужба кадров, 2003, № 5, с. 21.

39. Борисова Е. Текучесть кадров. // Служба кадров, 2003, № 11, с. 19.

40. Борисова Е. Управление персоналом для современных руководителей.2004, http//www.eup.ru.

41. Бутов Р. Мобильность кадров// Управление персоналом. 2000. - № 6.

42. Бушмария И. Квалификация рабочей силы ведущий компонент производительных сил // МЭМО. - 1999. - №10. - С. 56-68.

43. Вайсбурд В.А. Текучесть кадров в промышленности и пути ее сокращения: Учеб.пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - Куйбышев: Куйбышевск.гос.ун-т, 1983, с. 26.

44. Валина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №12, с. 32-39.

45. Васильев А.В. Основы торговли: Учебник для вузов.- М.: Высш.шк.,2002,- с 156.

46. Васильев Я.Т. Региональная занятость и рынок труда: основы теории, функционирования и прогнозирования. Новосибирск, 2000.

47. Васильева Ю. Текучесть кадров если её не избежать.// Ведомости, 17 декабря 2004.

48. Вершинина Т.В. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. — Новосибирск: Наука. Сиб.отделение, 1986.

49. Веснин В.Д. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. -М.: Юристъ, 1998, с. 51.

50. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001.

51. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательский Дом «Дашков и К», 2002, - с.90.

52. Волгин А.И. Влияние текучести рабочих кадров и трудовой дисциплины на эффективность использования труда. Автореф. дис. канд.экон.наук, Москва, 1977, 32с.

53. Воробьев Е.С. Оценка эффективности управления персоналом предприятий розничной торговли. Автореф. диссертации на соискание уч.степени к.э.н. Екатеринбург, 2002, с. 10.

54. Воронина Э.М. Статистическое изучение текучести ИТР и служащих на промышленных предприятиях. Автореф. дис. канд.экон.наук, Москва, 1977, 21с.

55. Гагарский В. Оптимизация численности персонала — один из методов сокращения издержек бизнеса.// Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, № 11, с. 37.

56. Гельвановский М., Жуковская В., Трофимова И Конкурентоспособность в микро-, мезо- и макроуровневом измерениях // Российский экономический журнал. 1998. - № 3.

57. Генкин Б.М., Кононова Г.А., Кочетков В.И. Основы управления персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.-383 с.

58. Глаголева Н.Н. Экономические аспекты управления кадрами в розничной торговле потребительской кооперации: Автореф. дис. докт. экон. наук.- Белгород, 2002, с. 22.

59. Глазкова С. Как сделать текучесть кадров своим конкурентным преимуществом. http// www.triz-ri.ru

60. Голви У. Тимоти. Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.-387 с.

61. Голубков Е.П. Основы маркетинга: Учебник/ Е.П. Голубков М.: Издательство «Финпресс», 1999, - 656 с.

62. Голунов И. Деньги решают почти все в случае подбора низкоквалифицированного персонала// Ведомости, 2004.- 11 ноября.

63. Горгошидзе Г.Н. Социально-экономические проблемы текучести рабочих, кадров и формирования стабильных производственных коллективов в строительстве (на материалах Грузинской ССР). Автореф. дис. канд.экон.наук, Москва, 1989, 24с.

64. Горелик О., Малахова А. «А мне «летать» охота. Текучесть кадров стала бичом российской экономики».// Новые известия. 28.04.2006, http//newizv.ru

65. Горелов Н.А. Управление трудовыми ресурсами: учеб.пособие для студентов экон.спец.вузов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.:Высш.шк., 1989. — С.140

66. Горностаева А.Н., Горностаева И.Н. Стратегическое развитие персонала: освоение практики корпоративного тренинга. Брянск: Изд-во БГТУ, 2006. -200 с.

67. Григорьева И. Текучесть кадров, 23 Февраля 2004, группа компаний «Баланс», http//balans.ru

68. Грузинов В.П., Грибов .Д. Экономика предприятия: Учеб.пособие. 2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2001, с. 73.

69. Губарь Е.К. Повышение стабильности кадров в строительстве. — Киев: Будивельник, 1982.

70. Давыдов А.В., Овсянников А.С., Маложон И.М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике.- 2-е изд. Новосибирск: Наука, 2004. - 214 с.

71. Движение кадров в сибирском городе (по материалам исследования текучести в промышленности Новосибирска). Монография/ Шишкина Л.А., Коровин Л.С., Михайловская В.П. Новосибирск: Наука, 1985, - с. 14.

72. Доманин А., Якунина Т. Конкурентоспособность рабочих мест важный фактор развития предприятия.// Человек и труд, 2004, № 5, - с.82.

73. Дюжинов С. Роль продавца/кассира в продвижении товара. Мотивационные программы для персонала магазинов// Справочник по управлению персоналом, 2003.-№12.- С.45-51.

74. Ермаков О. Персонал супермаркета: не забывайте говорить "спасибо"// Мое дело, 2003,-№10.-С. 10-13.

75. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие / Под ред. проф. Рофе А. М.: Изд-во «МИК», 2000.

76. Ефремов П. Новации в работе кадрового агентства. // Управление персоналом, 2004, №4, с. 68-69

77. Занятость населения: изучение и регулирование. Монография/Котляр А.Э., Кирпа И.Н. — М.: Финансы и статистика, 1983, с.50.

78. Заславская Т.И. Методические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов. Новосибирск: Наука, 1974. - с.10.

79. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. — Новосибирск: Наука, 1991. 448 с.

80. Заславский И.Е. Труд, занятость, безработица. М.: Департамент труда и занятости правительства Москвы, 1992. - 160 с.

81. Захаров Д. Внешняя среда и маркетинг персонала. // Служба кадров, 2003, № 7,-с. 33.

82. Захаров Д. Целевые задачи маркетинга персонала.// Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, № 11, с. 29.

83. Ивановская Д., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала // Маркетинг. 1999. - № 6.

84. Ильин В. Международные аспекты и правовое регулирование в области профессионального обучения и развития персонала в странах с развитой рыночной экономикой. // Управление персоналом, 2004, №5, с. 69-74.

85. Ионина М.Б. Управление персоналом в сетях розничной торговли продуктами питания на основе принципа стандартизации. Автореф. дис. канд. экон. наук, Омск, 2008, с. 12.

86. Калашникова JI., Шелягов А. Конкурентоспособные кадры.// Служба кадров, 2004, № 7, с. 12.

87. Калашникова JI., Шелягов А. Конкурентоспособные кадры.// Служба кадров, 2004, № 8, с. 21.

88. Канаян К. Текучесть кадров. Насколько это плохо? По материалам компании «Юнион-Стандарт Консалтинг». — Симферополь, 2007, -http//www.rabota.crimea.ua.

89. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ ВШЭ, 2001.

90. Капустин С., Краснова Н. Обучающая организация как ключ к успеху совершенной компании // Управление персоналом, 2000, №5, с. 47-49.

91. Карелина Н. Текучесть кадров. Так ли это плохо?// Интернет-издание кадрового агентства «ИМИКОР», http// www.imicor.ru.

92. Качеством рабочей силы надо управлять // Служба кадров. 2001. - №6. -С. 12-16.

93. Кибанов А. Я. Покидая прежнее место работы.// Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, № 3, с. 4.

94. Кибанов А., Дуракова И. Организация маркетинга персонала.// Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, № 11, с. 4.

95. Колодиж Б.Н. Опыт методики оценки материального ущерба от текучести рабочей силы на крупном промышленном предприятии // Статистические методы анализа качества / ЯГУ. Ярославль, 1980.

96. Комаров В. Жизнь за стеклом витрин: супермаркет — взгляд изнутри// Мое дело, № 10.- С. 14-17.

97. ЮО.Комисарова М.В. Планируем потребности в персонале / Справочник кадровика. 2007. №3.

98. Кононюк Б.З. Социальные проблемы сокращения текучести кадров и формирования стабильных производственных коллективов.- М.: Институт соц. исслед. АН СССР, 1977.- 380с.

99. Корнеску В.И. Производительность труда и человеческий фактор. -Москва, 1979, с. 108.

100. ЮЗ.Котлер Ф., Келлер K.JI. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс. 3-е изд./Пер с англ. под ред. С.Г. Жильцова. СПб.: Питер, 2007. - 480 с.

101. Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонале // Справочник по управлению персоналом № 4,2006.

102. Лавлок К. Цикл несостоятельности, посредственности и успеха. Элитариум, http//www.ippnou.ru.

103. Юб.Ладанов И.Д. Профессионализм и компетентность // Служба кадров. — 2000. № 6. - С. 24-28.

104. Ледяев Е. Подставь подчиненному лестницу// Люди дела, 2004-2005.-№12-1.- С.78-87.

105. Леонтьева Л.Н. Круг задач и формирование структуры службы персонала// Справочник по управлению персоналом, 2003.- №8.- С.27-43.

106. Литвинас А.П. Система внутрифирменного обучения как фактор повышения конкурентоспособности организации // Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России. -Петрозаводск: ПетрГУ, 2006. Кн. 4. - С. 80-86.

107. Лифшиц А.С. Оценка и развитие управленческого персонала. Иваново: Иванов, гос. ун-т, 1999. - 186 с.

108. Магура М., Курбатова М. Оценка эффективности обучения: практические методы // HR-Portal. http://www.hr-portal.ru/ node/1633.

109. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал технологии. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003, с. 124.

110. Манзуллин Т.Х. Вопросы методологии и методики изучения и регулирования текучести рабочих кадров. Автореферат на соискание ученой степени кандидата философских наук. Казань, 1975 г, с. 30.114. Маркс К. Соч., Т.49,с.315

111. Масленникова Е.В. Детерминанты качественных характеристик рабочей силы: Автореф. дис. канд. экон. наук. Омск, 2003.

112. Маслов Е.В. Высвобождение персонала как организационная проблема // Проблемы развития предприятий: теория и практика: Материалы международной научно-практической конференции. Самара, 2002.

113. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / под ред. Шеметова П.В. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 1998, с. 130

114. Маслов Е.В. Управление персоналом: Практикум: Учебное пособие. -Новосибирск: Изд-во НГУЭУ, 2005. С.51

115. Методика изучения причин текучести рабочих кадров в строительстве. Киев, 1969, 47 с.

116. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов: Нормативно-производственное издание. -М.: Экономика, 1989. 54с.

117. Миляева Л.Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций. Изд-во Алт. гос. тех. ун-та, 2005, с. 72.

118. Миронов А. Лизинг персонала в России: прошлое, настоящее, будущее. www.personal-mix.ru.

119. Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 1-2.

120. Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга. М., 2002.

121. Михайловская В.П. Внутризаводская текучесть рабочих кадров. -Новосибирск; Наука, 1984.

122. Михальский А. «Люди уходят.», http//newizv.ru

123. Мишин А.К. Конкурентоспособность рабочей силы региона: состояние и пути решения проблемы. Проблемы повышения конкурентоспособноститрудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. -Бийск: Печатный двор, 2002, с. 25.

124. Мозырева Т.А. Текучесть и стабилизация инженерно-технических работников на предприятиях Сибири / Отв.ред. Е.Г.Антосенков. -Новосибирск: Наука. Сиб.отд-ние, 1986. 157 с.

125. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16.-М.: ИНФРА-М, 2000

126. Москвитин А. Временный персонал за постоянные деньги // Континент-Сибирь. 2003. - 15 августа.

127. Немцева Ю.В. Организационно-экономические основы управления профессиональной ориентацией молодежи в рыночных условиях: Автореф. канд. экон. наук. Омск: ОГУ, 2004.

128. Низамутдинова С.В. Как снизить текучесть кадров?//Человеческие ресурсы Урала. Персонал-Микс, № 7, 2005.

129. Новолодская Г.И. Механизм функционирования воспроизводственной модели конкурентоспособности человеческого капитала корпорации. — Вост.-Сиб. гос. технол. ун-т. Улан-Удэ: ВСГТУ, 2002. - 166 с.

130. Одегов Ю.Г. Основные противоречия в управлении персоналом // Известия Академии труда и занятости. 2001. - № 3-4. - С. 83-89.

131. Одегов Ю.Г. Персонал организации: содержание понятия, объекты и субъекты управления // Известия Академии труда и занятости. — 1999. № 1-2.-С. 14-29.

132. Одегов Ю.Г. Развитие персона понятие, основные цели и задачи // Известия Академии труда и занятости. - 1999. - № 3-4.

133. Одегов Ю.Г. Трудовой потенциал предприятия. М.: Наука, 1991, с. 105.

134. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев K.JI. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. — Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1991. 4.1. - 155 с.

135. Опарин В. Управление текучестью кадров// Кадровый менеджмент, 2004.- №5.- С.33-40.

136. Островитянов К. Использование государством экономических законов.//Экономическая роль государства при.С.20.

137. Павленков В.А. Рынок труда. М.: 1992, - с. 288.

138. Панина М. В сетях розницы// Гид молодого специалиста, 2004.- №2(9).-С.13-19.

139. Парамонова С.В., Мозырева Т.А. Сложности оценки труда: Уч. посо-бие. Красноярск: КГУ,1996.-83с.

140. Перцова Н. Кадровая прополка // Секрет фирмы.2004 №7

141. Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей: Учебное пособие/Под ред. П.Ф Петроченко. М.: Экономика, 1989, - 271 с.

142. Покадровый анализ. Лента новостей, GAAP.RU, Интернет-издание, -http//gaap.ru

143. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация. М.: Информ-Знание, 2002. - 482 с.

144. Полякова Е. Надо ли учиться после тридцати? // Управление персоналом. -2001. № 4. - С. 22-26.

145. Пруц З.И. Проблемы снижения текучести рабочей силы в промышленности. Автореф. дис. канд.экон.наук, Москва, 1977, 28с.

146. Пути ликвидации текучести кадров в промышленности СССР. М: Мысль, 1965.-С. 10.

147. Рачек С.В. Методологические основы эффективного использования трудового потенциала предприятия в современных условиях: Автореф. дис. д-ра экон. наук. М., 2001.

148. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. -М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.

149. Романова А.П. Экономические предпосылки регулирования текучести рабочих кадров: Автореф. дис. докт. экон. наук.- Пермь, 1966.- 78с.

150. Российский статистический ежегодник. 2001, 2003, 2005: стат.сборник / Госкомстат России. М., http//www.gks.ru

151. Российский статистический ежегодник. 2003: стат.сборник / Госкомстат России.-М., 2003, с. 158.

152. Российский статистический ежегодник. 2004: стат.сборник/ Госкомстат России. -М., 2005, с. 137.

153. Российский статистический ежегодник. 2008: стат.сборник/ Госкомстат России. М., 2008, http// www.gks.ru

154. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. - 400 с.

155. Рубцов А., Гагаринов В. Уровень заработной платы и текучесть кадров: зависимость обратная// Человек и труд, 2004.- №7.- С. 12-15.

156. Рыбинский В.З. Управление персоналом в условиях цикличного развития. М.: Альтекс, 2000. - 85 с.

157. Рягузов A. BMW против текучести кадров: Способы уменьшения текучести персонала.// Кадровый менеджмент, 2006, № 2 (33).

158. С текучкой кадров уплывают и доллары // Капитал. — 2004. №4(246). — 5 февраля. - С.5;

159. Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 1. - С. 30-38.

160. Сарабский А.А. Регулирование текучести кадров как показатель уровня адаптации системы управления персоналом предприятия к рынку. // Известия Академии Труда и занятости, 2002, № 3-4, с. 74.

161. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. — 1996. № 1.

162. Семеркова JI.H. Маркетинг рабочей силы в системе российского предпринимательства: Автореф. . докт. экон. наук. СПбГУЭФ, 1998.

163. Семеркова J1.H. Основы формирования товарной политики в маркетинге рабочей силы в условиях реструктуризации производства./ Вопросы труда в условиях реструктуризации экономики, 1999, с.51.

164. Семеркова Л.Н. Теория и методология маркетинга рабочей силы. СПб.: СПбУЭФ, 1998.

165. Семина М.В. Подходы высшего менеджмента к стимулированию работников в ходе инновационного процесса. // Консультант директора, 2003 №3.

166. Серый В.В. Экономическая методология управления персоналом и оптимизация его численности: Автореф. дис. докт. экон. наук.- М., 2001.- 33с.

167. Скавитин А.В. «Стратегия сокращения персонала на российских предприятиях в 1998 2000 годах», http// www.aup.ru

168. Скавитин А.В. Методологические подходы к управлению текучестью кадров, группа компаний «Баланс», http//balans.ru.

169. Современные задачи служб управления персоналом в рамках реализации программы социально-экономического развития России: Материалы всерос. науч.-практ. конф. // Управление персоналом. — 2001. № 11-12. — С. 86-87.

170. Сотникова С.И., Соловьева Ю.Ю. Маркетинговая концепция регулирования текучести персонала // Личность и культура. 2007. - № 5.

171. Сотникова С., Соловьева Ю. Диагностика текучести персонала в торговле // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. - № 11.

172. Сотникова С.И., Соловьева Ю.Ю. Факторы текучести персонала в торговле: подход к регулированию // Ключ к успеху бизнеса: взгляд HR-менеджеров. Материалы Первого Сибирского кадрового форума. — Новосибирск: НГУЭУ, 2008.

173. Соловьева Ю.Ю., Сотникова С.И. Методический подход к расчету естественного уровня текучести персонала в торговле // Вестник Омского университета. 2008. - № 1.

174. Соловьева Ю.Ю. Методический подход к расчету естественного уровня текучести персонала в торговле // Человеческие ресурсы как фактор экономического развития: Материалы Второго Сибирского кадрового форума. Новосибирск: НГУЭУ, 2009.

175. Сорокина Л.А. Профессиональная мобильность рабочих предприятия как объект управления: Автореф. дис. канд. экон. наук. — Новосибирск, 2002.

176. Сотникова С.И. Карьерная логистика: управленческий аспект //Современные проблемы теории и практики управления персоналом: Доклады на международной научно-практической конференции. СПб.: СПбГУЭФ, 2007

177. Сотникова С.И. Организационно-экономические основы управления конкурентоспособностью наемного персонала на принципах бенчмаркинга // Ресурсосбережение. 2003. - № 1.

178. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.ИНФРА-М, 2001. - с.66-67;

179. Сотникова С.И. Экономико-организационные основы системы управления маркетингом рабочей силы: Автореф. . докт. экон. наук. -СПбГУЭФ, 1999.

180. Сотникова С.И., Маслов Е.В., Глазырин С.Ю. Управление конкурентоспособностью персонала. Новосибирск: Изд-во НГУЭУ, 2006 -302 с.

181. Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета: Серия «Экономика». Выпуск №4. 2003. - С.68-75.

182. Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета. 2003. - Вып. № 4. -(Сер. «Экономика»).

183. Сысоева С. Что мотивирует продавца// Справочник по управлению персонала, 2004.- №3.- С.60-66.

184. Текучесть кадров // Служба кадров. М., 2003.- №8.-С.19

185. Текучесть кадров: диагноз или симптом? // Справочник по управлению персоналом, 2003, № 10, с.40.

186. Томилов В.В. Кадры управления в строительстве. Л.: ЛЭФИ, 1991. -С.148

187. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы: Учебное пособие, СПб.: Изд-во СПБГУЭФ, 1997, - 184 с.

188. Томилов В.В., Сотникова С.И. Экономико-организационные основы системы управления маркетингом рабочей силы. СПб.: Изд-во «Литера плюс», 2000.- с.53-55, 175

189. Томилов В.В., Сотникова С.И., Пантелеев В.А. Маркетинг персонала в условиях реструктуризации производства./ Вопросы труда в условиях реструктуризации экономики, 1999, с. 57.

190. Торрингтон Дерек, Холл Лаура, Тэйлор Стивен. Управление человеческими ресурсами: Учебник: Пер. 5-го англ. издания. Науч.ред. перевода Хачатуров А.Е. — М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004. — 752 с.

191. Торшина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом, 2000, №8, с. 32-33

192. Торшина К., Пасс Ю. Карьера и мотивация // Управление персоналом. -1999. -№ 12.

193. Трошина С. Рабочая сила // Управление персоналом, 2000, №8, с. 32-33.

194. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Изд-во РИПЭЛ, Новосибирск, 2007.

195. Уколова Л.В. Эффективность труда в розничной торговле. — Белгород: Изд-во ун-та потреб, кооперации, 1999.- 267с.

196. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2006.

197. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. Кибанова А.Я, М.: ИНФРА-М, 1997, с. 488.

198. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов/ Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002, с. 103.

199. Управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. Кибанова А.Я. -М.: ИНФРА-М, 1998, с.357.

200. Управление трудовыми ресурсами: справочное пособие/О.П.Апостолов, Л.С.Бляхман, Гю X. Гендлер и др.; Рук. авт.кол. Э.Р. Саруханов; Под общей редакцией Л.А.Костина. — М.: Экономика, 1987. С.313.

201. Усова К. А. Особенности адаптации персонала розничной сети// Справочник по управлению персонала, 2003.- №3.- С.22-31.

202. Устинов В.А. Экономика управления предприятием: Учебное пособие. — М.:ГАУ, 2003.-283 с.

203. Файоль А., Эмерсон Г., др. Управление это наука и искусство. - М., 1992. - 350с.

204. Фатхутдинов Р.А. Принципы управления персоналом // Управление персоналом. 1999. - № 12. - С. 63-78.

205. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие.- 2-е изд. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1997.

206. Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг: Учебник. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. — 640 с.

207. Федченко А. Соотношение доходов работников и объема продукции требует обоснования // Человек и труд, 2002 № 10.

208. Феофанова М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы. -М.: Наука, 2001. 214 с.

209. Харламов А. Профессионалами не рождаются, или в чем секрет эффективной кадровой политики «Норникеля» // Человек и труд, 2003 № 1.

210. Хахулина Л. А. Система понятий в современных исследованиях движения трудовых ресурсов в СССР: Автореф. дис. докт. экон. наук.-Новосибирск, 1974.- 38с.

211. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. - 272 с.

212. Хлопова Т.В. Развитие трудового потенциала и конкурентоспособность работников в современных условиях. Методология и практика исследования.- Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. 217 с.

213. Хлынов В. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии. // Международный журнал «Проблемы теорий и практики управления», 1998 № 2.

214. Цакунов А. Нестандартная мотивация заставляет людей работать с энтузиазмом// Ведомости, 2003.- 3 апреля.

215. Чернов А. Для конкурента стараюсь!// Ведомости, 26 февраля 2006.

216. Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. — С-Пб.: «ДНК», 2001.

217. Шамаль Е.В. Факторы измерения качества рабочей силы: теоретические и методологические подходы к исследованию // Вестник Омского университета. 2003. — Вып.2.

218. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника.: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

219. Шатохин А.Г. Конкурентоспособность работников на рынке труда: Автореф. дис. канд. экон. наук. Ярославль, 2000.

220. Шекшня С. Оптимизация численности сотрудников // Управление персоналом, 2000, №4, с.78-88.

221. Шлендер П.Э. Экономика труда: Учебник для ВУЗов. М.: 2002. -289 с

222. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал, 1994, № 6.

223. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков, В.П. Прасолова и др.; Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. Е.М. Купрякова. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996, с. 79.

224. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. О.И. Волкова. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2001, с. 157.

225. Экономика труда (социально-трудовые отношения): Учебное пособие/ Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г., 2003, с. 598.

226. Экономика труда и социально-трудовые отношения/Под ред. Г.Г. Меликъяна, Р.П. Колосовой, М.: Издательство МГУ, Издательство ЧеРо,1996, с. 424.

227. Экономика труда: Учебник для вузов/ Л.И. Жуков, Г.Р. Погосян, В.И. Сивцов и др.; Под ред. Г.Р. Погосян, Л.И. Жукова. М.: Экономика, 1991, с. 270.

228. Эсаулова И. Для чего нужны стимулы?// Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, № 12, с. 39.

229. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М.: Наука, 1987. - 248 с.

230. Brieger, К.: Organisationsentwicklung als ergebnisorientierender betrieblicher Veraunderungsprozess (in Beispiel Mersedes-Benz AG) // Personalfuehrung.1997.-№6.-P. 540-549.

231. Boehm, H.: Arbeitsfeld Personalmanagment: Trends, Chancen, Perspektiven // Personalfuerung. 1999. - № 9. - P. 16-25.

232. Heine, H./ Bechtle, G./ Schmidt, G.: Betriebliche Konfliktaustragung in der Kriese. Eine deutsch-italienischer Vergleich. In: Soziale Welt, 2,3/ 1986.

233. Krieg, H-J.: Personalarbeit in Wandel // Personalfiiehrung. 1999. - № 9. - P. 38-45.

234. Neuregetungen zut Alterlsteflzeit. Sanden Peter // Betr. Und Wirt. 2000. 54. - № 7.

235. Personalentwiecklung und Restrukturisierugsprozesse // Personalfuehrung. — 1994. -№ 11.- P. 1006-1010.

236. Raisig, G.J.: Der Vorstand im Dialog mit seinen Mitarbeitern: Ueber die Bedeutung des offenen Informationsaustauschs // Personalfuehrung. 1996. - № 12.-P. 1062-1067.

237. Steinmann, H./ Hennemann, C.: Personalmanagementlehre zwischen Managementpraxis und mikrooekonomischer Theorie / Universitaet Erlangen-Nuernberg (Diskussionsbeitrag N.76). 1993. 50p.

238. Veraenderungsmanagment im Personalbereich. Beispil: Siemens AG, Muenchen // Personalfuehrung. 1997. - № 3. - P. 220-225.

239. Ziesemer, H.: Der Mensch an erster Stelle // Personalfuehrung. 1997. - № 3. -P. 212-216.