Технологии подготовки управленческих кадров в условиях трансформации общества тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Мингазов, Радик Халитович

• Мингазов, Радик Халитович
• кандидат социологических наук
• 2001

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Мингазов, Радик Халитович

ВВЕДЕНИЕ 3-

ГЛАВА I. Теоретико-методологические основы социологического анализа технологий подготовки управленческих кадров 14

1. Управленческая деятельность как объект социологического анализа 14

2. Современные модели управления: сущность и типологизация 38-

ГЛАВА II Инновационные технологии подготовки, подбора и расстановки кадров управления 63

1. Современные системы подготовки управленческих кадров 63

2. Технологии подбора и расстановки управленческих кадров 88

3. Региональные особенности подготовки и расстановки кадров 114

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Технологии подготовки управленческих кадров в условиях трансформации общества»

Актуальность темы исследования. Преобразования в экономике, политике, в социальной и духовной сферах жизни общества обозначили проблемы профессионализации кадров управления.

Сложность задач и механизмов управления, фундаментальная трансформация предприятий и организаций, нарастание социальных проблем, требующих новых методов и способов решения, актуализируют проблему подбора, подготовки и переподготовки кадров аппарата управления, выработки новой парадигмы концептуального видения квалификации высшего управленческого персонала.

Это вызвано тем, что с одной стороны, коренным образом изменилась социо-ролевая деятельность управления, а это в современных условиях требует воспитания качественно нового типа управленцев, поведение и мышление которых должно быть направлено на решение современных проблем общества.

С другой стороны, значительным изменениям подверглись качество рабочей силы и структура труда. Сегодня руководители сталкиваются не просто с исполнителями, а преимущественно со специалистами. Изменился состав самих работников, основными профессиональными группами становятся управляющие и специалисты, отношения между которыми и определяют динамику практически любой организации. Современное управление по своим технологиям предполагает широкое использование квалифицированного профессионального труда. Менеджеры руководят работниками, которые способны оценивать и творчески влиять на реализацию управленческих решений.

В этих условиях обострилось противоречие между потребностью общества в высококвалифицированных кадрах управления и реальным состоянием кадрового потенциала.

Эффективный менеджмент, несомненно, является ключевой предпосылкой преодоления кризиса управления и в сфере бизнеса, и в государственном, и в общественном секторах. Однако, особенность состоит в том, что прежние управленческие схемы уже не работают, а современные западные технологии и методы формирования кадрового потенциала невозможно полностью использовать в переходных экономических, политических и социальных условиях России.

Роль человеческого потенциала, как стратегического фактора управления, растет с увеличением скорости общественных изменений. Относительный непрофессионализм определенной части кадров госслужбы является одной из причин дисфункций в обеспечении исполнения полномочий государственных органов, управленческой деятельности вообще. Субъективные издержки и их проявления ведут к профессиональной деформации в среде госслужащих, дискредитируют госслужбу в общественном мнении россиян.

Деятельность кадров управления испытывает влияние организационных, образовательных, культурных, экономических, правовых и других факторов, а также системы многообразных кадровых отношений и связей. Развитие кадрового потенциала в свою очередь является результатом воздействия как объективных (в том числе складывающихся в обществе потребностей в кадрах определённой специализации и квалификации, финансовых возможностей государства и др.), так и субъективных факторов, в том числе уровня и качества управления персоналом.

В связи с этим проблема технологий подготовки управленческих кадров в условиях трансформации общества приобретает особую значимость.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена: - во-первых, необходимостью концептуального подхода к социологическому анализу технологий подготовки кадров для управления;

- во-вторых, потребностью в выработке модели подготовки управленцев нового типа, адекватной стратегии реформирования страны;

- в-третьих, необходимостью обоснования путей оптимизации системы подготовки кадров для управления в целом в стране;

- в-четвертых, важностью социологического анализа противоречий между возрастающей значимостью профессионализма кадров управления и имеющимся в стране кадровым потенциалом.

Степень научной разработанности проблемы. Подготовка кадров управления, их подбор и расстановка представляют собой сложный объект научного анализа, реализуемого многими научными направлениями. Характерной особенностью исследуемой темы является ее междисциплинарность и комплексность.

Концептуальные подходы к выявлению природы бюрократического аппарата, ключевых характеристик чиновников Российского государства были четко обозначены на рубеже XIX - XX веков в трудах H.A. Бердяева, H.A. Ильина, П.А. Столыпина, П.А. Флоренского.

Серьезный вклад в создание теоретико-методологической базы управления внесли работы М. Вебера, В. Вильсона, В.И. Ленина, Н. Макиавелли, К. Маркса, Ж.Ж. Руссо, А. Токвиля и других отечественных и зарубежных ученых. Здесь наиболее плодотворными представляются идеи обоснования общественной значимости института управления, его трансформации в условиях социальных изменений, системы подготовки кадров, рациональной их расстановки, зависимости последних от политических условий.

Активное теоретическое осмысление механизма управления характерно для отечественной науки 70-х - 80-х годов XX столетия. В работах В.Г. Афанасьева, В.П. Кузьмина, В.А. Карташева и других авторов1 дана характеристика системы как философского и научного понятия, раскрыты структура и функции разных систем, что по существу заложило методологию системного подхода к исследуемой теме.

В 90-е годы философский анализ проблем управления был значительно обогащен социологическим анализом как на уровне теории, так и конкретных социологических исследований. Кадровые процессы и отношения как социальные явления (с точки зрения их природы, сущности, принципов, технологий и форм развития) получили освещение в работах А.Е.Лукьяненко, П.А. Марченкова, В.А. Мальцева, В.И.Матирко, Т.Г. Калачевой, А.И. Турчинова и других.2

Разные аспекты деятельности аппарата управления, протекающих в нем процессов и возникающих при этом социальных связей отражены в исследованиях Г.П. Зинченко, Г.П. Забродина, Е.В. Охотского, В.М. Шепеля и других авторов.

В последние годы теория и практика управленческой деятельности последовательно развивается в рамках социологии управления. Работы Г.В. Осипова, Ж.Т. Тощенко, В.Г. Гречихина, В.В.Щербины, В.А. Ядова3, и ряда других известных социологов4 глубоко и содержательно разрабатывают вопросы, связанные с методами исследования управленческих процессов, с социальным планированием, прогнозированием, моделированием органов

1 См.: Афанасьев В.Г. Системность и общество. - М., 1980; Кузьмин В.П. Принцип системности в теории и методологии К. Маркса - М., 1976; Карташев В.А. Система систем. Очерки общей теории и методологии. -М., 1995 и др.

2 См.: Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата проблемы управления и стабилизации. - М., 1997; Хохлов A.A. Социология кадрового обеспечения органов власти. - Орел, 1998; Мальцев В.А., Марченков П.А., Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих. - М., 1997; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. - М., 1998.

3 См.: Осипов Г.В. Теория и практика социологических исследований в СССР. - М., 1979; Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. - М., 1994; Гречихин В.Г. Лекции по методике и технике социологических исследований. - М., 1988; Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы. -Самара, 1995 ; Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. -М., 1993.

4 См.: Громов И., Мацкевич А., Семенов В. Западная социология. - С-Пб., 1997; Современная западная социология. Словарь. - М., 1990 и др. управления.

В теоретическом осмыслении проблемы серьезную роль играют труды правоведов5 и историков6, посвященные социальному управлению в целом. В них дано философско-правовое осмысление проблемы становления нового Российского государства, вскрыты трудности на этом пути, показан сложный, противоречивый, но вместе с тем поучительный опыт строительства и развития государственности, разработки государственной кадровой политики и ее реализации7.

В последние годы появились монографические исследования по проблемам инновационных методов управления, проблемам профессионального выбора и отбора персонала управления. Это работы Гарбера Е.И., Гончарова В.В., Кузьмина И.А., Марченко И.П., Полякова В.А., Силина А.К., Шаброва О.Ф., Шепеля В.М. и других.8

Проведенный анализ дает основание для позитивной оценки уровня теоретического и эмпирического осмысления управления в целом и управления персоналом, в частности. Однако, ряд вопросов, касающихся специфики подготовки и управления персоналом организаций применительно к кризисным условиям современной России требует целенаправленного и комплексного изучения Этим и обусловлен выбор цели, объекта и предмета диссертационной работы.

5 См.: Атаманчук Г.В. Управление - социальная ценность и эффективность. - М., 1995; Его же. Новое государство: поиски, иллюзии, возможности. - М., 1996; Теория государственного управления (курс лекций). -М„ 1997 и др.

6 См.: Демидов Н.Ф. Служилая бюрократия в России и ее роль в формировании абсолютизма. - М., 1987; Зайончковский П.А. Правительственный аппарат самодержавной России в XIX в. - М., 1978; Мельников В.П. Государственные органы и государственная служба в России: опыт организации и функционирования. -Н.Новгород, 1995; Троцкий С.М. Русский абсолютизм и дворянство в XVIII в. - М., 1977 и др.

7 См.: Демидов Н.Ф. Служилая бюрократия в России и ее роль в формировании абсолютизма. - М., 1987; Зайончковский П.А. Правительственный аппарат самодержавной России в XIX в. - М., 1978; Мельников В.П. Государственные органы и государственная служба в России: опыт организации и функционирования. -Н.Новгород, 1995; Троцкий С.М. Русский абсолютизм и дворянство в XVIII в. - М., 1977 и др.

8 См.: Гарбер Е.И., Козача В.В. Методика профессиографии. -Саратов., 1992; Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. -М.,1993; Кузьмин И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент.-М., 1993; Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен.-М., 1993; Поляков В.А. Технология карьеры. -М., 1995; Силин В.К. Кадровые службы и методы оценки работников.- М., 1992; Шепель В.М. Имеджелогия: секреты личного обаяния.-М., 1994.

Целью диссертационного исследования является выявление и анализ факторов, влияющих на технологии подготовки, отбора и расстановки кадров управления.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- провести социологический анализ идей и концепций технологии управления персоналом организаций;

- выявить и исследовать факторы, воздействующие на современную систему управления персоналом организаций; определить соотношение нормативного и реального профессионализма (квалификации) кадров высшего и среднего звена управления;

- исследовать применение современных технологий и инновационных методов управления профессиональным ростом кадров, планирования и реализации их карьеры; определить основные пути совершенствования технологий подготовки, отбора и расстановки кадров управления, выработать прогностическую логику этого совершенствования.

Объект исследования - управленческие кадры как субъект управленческой деятельности.

Предмет исследования - социальные факторы, воздействующие на технологии подготовки, подбора и расстановки кадров управления в контексте современной российской социальной реальности.

Теоретико-методологическую основу исследования составили: диалектико-материалистическая теория познания, комплекс общенаучных положений и специальных методов изучения социально-экономических процессов. В качестве теоретических источников были использованы идеи и концепции, содержащиеся в работах отечественных и зарубежных авторов по социологии управления, общему и специальному менеджменту, социальной психологии, по проблемам управления и «управленческой команды» как субъекта управленческой деятельности.

В работе использованы труды классиков социологии, социальной психологии, теории управления, социологии управления, а также работы современных менеджеров. Немаловажное значение для теоретического осмысления проблем, затрагиваемых в диссертации, имеют теории современного менеджмента, синергетика, технологии «структурных изменений в организации» (СИО), а также инновационного менеджмента.

Комплексное исследование проблемы осуществлено на основе системного анализа, теоретического моделирования и научного обобщения. В качестве основных методов исследования применялись теоретико-методологический и историко - социологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных, эмпирические методы (анализ документов, наблюдение, анкетирование).

Эмпирическая база исследования :

- нормативно-правовые акты и постановления федеральных и региональных органов власти по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров; федеральный Закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 года;

- вторичный анализ результатов социологических исследований социологического центра РАГС при Президенте РФ (Информационно-аналитический бюллетень «Социология власти» за 1998-2001 г.г.), представленных там основных показателей кадрового потенциала органов государственной власти в России; состава специалистов центрального аппарата федеральных и региональных органов исполнительной власти;

- данные органов государственной статистики по исследуемой проблеме за 1995-2000 г.г.;

- материалы научных конференций, «круглых столов», симпозиумов по рассматриваемому кругу вопросов; результаты социологического исследования «Современное состояние кадрового потенциала управления», проведенного автором в Кемеровской в марте - июне 2000 г. Опрошено 1002 человека, из них: 172-представители федеральных органов в Кемеровской области; 208-работники органов исполнительной власти; 143 - законодательных и судебных органов; 194-представители местных администраций городов и районов; 129 -руководители производственных предприятий и их подразделений; 156 — руководители сферы торговли, жилищно-коммунального обслуживания. Выборка стратифицированная, квотная, случайная;

- сравнительный анализ результатов социологических исследований в сфере государственной службы, проведенных исследовательскими подразделениями региональных академий госслужбы в 1996-2000 годы в городах Москва, Санкт-Петербург, Ростов-на-Дону, Воронеж, Кемерово, Сыктывкар, Саратов.

Основные научные результаты исследования, полученные лично автором и их научная новизна:

- проведен целостный теоретико-методологический анализ концепций формирования и развития управления персоналом организаций и показаны объективные причины и закономерности перехода к технологиям инновационного управления персоналом, в частности: гуманизация труда; мотивация поведения; принципы, стимулы и стиль управления; учет внешних факторов;

- рассмотрены современные теоретические подходы к технологиям управления кадрами организаций на основе синергетики, инновационного менеджмента и структурных изменений. Доказано, что законы саморегуляции в сложноорганизованных системах играют определяющую роль; сложноорганизованные системы сами выбирают пути развития из нескольких альтернативных направлений; многочисленные теории структурных изменений организации страдают односторонностью и каждая из них в отдельности не дает полного описания явления, для этого необходимо использовать несколько моделей, соответствующих этим теориям;

- уточнен ряд понятий и раскрыто их содержание: «технологии подготовки управленческих кадров»: - это система обучения персонала управления, направленная на приобретение и постоянное обновление теоретических и практических знаний работников в соответствии с постоянно повышающимися требованиями, поддержание уровня их квалификации, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий, а также получение работниками новой специальности или квалификации на базе имеющегося профессионального образования; «управленческая команда» - это группа людей, организованная для достижения поставленной цели в процессе совместного труда,- с взаимодополняющими навыками, с согласованными представлениями относительно направлений и способов выполнения работы, за которую они чувствуют себя взаимно ответственными. Люди команды определяют процедуру и процесс совместной деятельности для достижения согласованных целей. Методы работы и взаимодействие в группе (команде) способствуют персональному росту и успеху членов команды. Команда обладает избытком синергии и добивается результата, который, как правило, превосходит ожидания окружающих; «нормы руководства команды» -это основополагающие нормы, точно устанавливающие командные процессы, определяющие формы совместной деятельности людей в команде, распределение полномочий и нормы поведения относительно друг друга;

- проанализировано влияние социально-экономических изменений в обществе на формирование новой системы ценностей в управлении (где главным утверждением является то, что «ценность жизни выше целей производства») и в конечном счете на поведение управленческого персонала;

- обоснованы приоритетные направления и пути совершенствования управления организациями в современных условиях на основе преемственности имеющегося опыта и учета позитивных и негативных социальных факторов, воздействующих на него (отказ от иерархического управления, от системы жесткого административного регулирования; опора на опыт и интеллект всего коллектива управленцев; учет мотиваций поведения, культуры и традиций, сложившихся в коллективе и т.д.);

- разработаны предложения по применению современных кадровых технологий, обеспечивающих планирование карьеры каждого служащего: организацию «карьерной среды» (наличие профессионально подготовленных и желающих реализовать свою карьеру работников); создание атмосферы состязательности среди служащих; развитие системы морального и материального стимулирования; выработку объективных условий для служебного роста способных работников;

Положения, выносимые на защиту:

- кризисный характер современного российского социума порождает конфликт между стереотипами традиционных методов управления и потребностями социальной реальности;

- новые требования к управленческой деятельности обусловлены сменой системы человеческих ценностей. Наблюдается прямая зависимость между социально-экономическими изменениями в жизни российского общества и сменой управленческой парадигмы;

- управленческая деятельность в современном обществе испытывает на себе влияние общецивилизационных тенденций развития, одной из которых является гуманизация всей общественной жизни. Применительно к проблемам управления это заключается в переходе к инновационному управлению персоналом организаций;

- проблемы управления организациями могут быть адекватно разрешены в рамках комплексного использования административных, экономических и социально- психологических методов, в основе которых лежит удовлетворение материальных и духовных потребностей работников управления.

Практическая значимость исследования состоит в том, что основные положения работы доведены до уровня практических рекомендаций по подготовке кадров для управления, а также в том, что она способствует более глубокому осмыслению проблем технологизации подготовки, отбора и расстановки персонала организаций в современной России.

Содержащиеся в диссертации идеи, выводы могут быть использованы при подготовке лекций, учебно-методических материалов и учебных пособий, специальных учебных курсов по проблемам управления, кадровой политики, при разработке нормативных документов.

Апробация работы. Диссертация обсуждена на заседании проблемной группы кафедры социологии РАГС . Основные положения и выводы работы содержатся в информационно-аналитических материалах, подготовленных с участием автора, публикациях.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Мингазов, Радик Халитович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное автором исследование позволило прийти к следующим основным теоретическим и практическим выводам.

1. Эффективность государственного управления и оптимизация его структур, стабильность и гибкость государственной службы - важнейшие аспекты демократического реформирования российского общества. Значимость этой проблемы определяется целым рядом факторов объективного и субъективного характера, прежде всего сложностью и противоречивостью становления российской государственности, кризисными проявлениями во всех сферах российской действительности, обострении политической борьбы за влияние на институты власти и контроля за деятельностью правительственных структур.

2. Проблема совершенствования государственного управления на нынешнем этапе социально-политических и экономических преобразований приобрела исключительную актуальность. Она требует серьезных теоретических обоснований и тщательной подготовки для реализации на практике.

3. Государственное управление не может не учитывать национальные особенности страны. В этом отношении взаимодействие населения с аппаратом государства - важный, но не единственный аспект проблемы. Культурные традиции, цивилизационные, демографические и иные факторы также отражаются на организации управления. Особую значимость в этом контексте приобретают проблемы федерализма России, региональной специфики в организации государственной службы на местах, в частности в Кемеровской области.

Исследовательский интерес представляют культурно-цивилизационные факторы, во многом определяющие стиль работы органов государственного управления. Эти факторы формируют ценностные и мотивационные стимулы деятельности персонала государственного управления, отношения населения к нему.

4. Для преодоления кризисного состояния кадров аппарата органов государственного управления целесообразно разработать современную государственную кадровую политику, ее принципы и содержание, и в первую очередь, кадровую политику в сфере государственного управления. Представляется, что она должна быть единой, общероссийской, содержащей единые принципы и методы формирования квалифицированных кадров для органов государственной власти всех уровней и органов местного самоуправления.

Исходным пунктом выработки кадровой политики на весь период реформирования государственной службы предлагается принцип единства обновления и стабильности кадрового потенциала. Это, на наш взгляд, позволит, во-первых, сохранить профессиональную преемственность в работе органов управления, т.е. избегать крайностей, использовать все положительное, что было накоплено в прежних аппаратах госуправления.

Во-вторых, такой подход является наиболее рациональным и экономичным, так как он дает возможность практически без каких-либо значительных финансовых трат использовать такую ценную субстанцию как опыт и умение, которые накапливаются годами и конкретными носителями которого выступают работники с большим трудовым стажем работы в органах государственного управления.

В-третьих, сочетания обновления и стабильности кадров позволяет избежать ненужной конфронтации в обществе, недовольства тех работников государственной службы, кто с позитивной отдачей для населения профессионально работал в местных органах управления в прошлом.

Подготовка и переподготовка служащих должна начинаться с выявления перспективной молодежи, обязательного введения в школьные и вузовские программы курсов по основам управления, рыночного хозяйства, социальной инженерии и др. При этом необходимо учитывать и то обстоятельство, что значительная часть молодого поколения находится в смятении, обнаруживает отсутствие устоявшихся идеалов, духовных ориентиров.

Отбор, подготовка и переподготовка специалистов государственного управления - лишь часть кадровой политики, оценка реальных возможностей и перспектив человека - будь то руководитель или рядовой специалист, его функциональное и личностное соответствие занимаемой должности - не менее важная задача.

5. Актуализируется потребность в создании стабильных социально-правовых условий (норм, правил), обеспечивающих:

- поступление на службу в аппараты органов государственной власти только лиц, компетентных в области государственного управления, честных и добросовестных, а также искоренение протекционизма, землячества и других подобных способов формирования кадрового корпуса госслужбы;

- своевременное освобождение госаппарата от лиц, не справляющихся с возложенными на них обязанностями, злоупотребляющих служебным положением, нарушающих установленный правопорядок, нормы морали;

- справедливую, объективную оплату труда работников госаппарата, стимулирующую достижение высоких показателей в работе, развитие творческой инициативы;

- непрерывное повышение профессиональной квалификации кадров, внедрение прогрессивных методов научно обоснованного решения управленческих задач, в том числе с помощью электронно-вычислительной техники.

К числу эффективных средств создания таких условий следует прежде всего отнести объективную оценку профессиональных способностей лиц, поступающих в госаппарат и работающих в нем. Речь должна идти, в первую очередь, о системе аттестаций, проводимых независимыми аттестационными комиссиями. Другим, не менее эффективным средством представляются конкурсы на замещение государственных должностей, настоящие, проводимые также независимыми комиссиями, состязательные и открытые.

6. Дальнейших усилий и внимания ученых и политиков заслуживает создание полноценного правового института государственной службы Российской Федерации. Как следует из проведенного анализа, многочисленные указы Президента РФ на этот счет, многолетняя эпопея с созданием и введением Федерального Закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» не привели к желаемым результатам. Указанные нормативные акты, однако, зачастую не срабатывают на практике. Заложенные в них концептуальные положения (а, скорее, отсутствие таковых) в совокупности с низким юридическим качеством этих актов и крайне ограниченным бюджетным финансированием не позволяют решить проблему становления и развития государственной службы в России.

7. Необходимой представляется переориентация средств массовой информации в сторону не только слабостей, но и позитивных (в интересах граждан и всего общества) сторон нарождающейся новой государственной службы России, пропаганды лучшего опыта работы госаппарата. Негативный, зачастую искусственно создаваемый в общественном мнении имидж бездушного чиновника-бюрократа и казнокрада надо разрушать. Анализ показывает, что только тогда государственная служба станет стабильной и эффективной, когда приобретет авторитет в обществе.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Мингазов, Радик Халитович, 2001 год

1. Конституция (Основной закон) Российской Федерации. М., 1994.206 основах государственной службы Российской Федерации: Федеральныйзакон РФ // Российская газета. 1995. - 3 августа.

2. Об управлении федеральной государственной службой: Указ Президента Российской Федерации. 12 февраля // Собрание актов Президента РФ и

3. Правительства РФ. 1994. - № 8. - Ст. 586.

4. Об утверждении Положения о федеральной государственной службе: Указ Президента Российской Федерации. 22 декабря 1993г.//Собрание актов

5. Президента РФ и Правительства РФ. 1993 - № 52. - Ст. 5073.

6. Основные индикаторы кадрового потенциала органов государственной власти в России / ГК РФ по статистике. М., 1997.

7. Отчёт о численности и оплате труда работников центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти по занимаемым должностям на1 января 1995г. / ГК РФ по статистике. М., 1995.

8. Положение о Главном Управлении Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров: Указ Президента Российской

9. Постановление Правительства Российской Федерации. 13 сентября 1994 г. //Российская газета. 1994. -21 сентября. 6.0 государственном заказе на переподготовку государственных служащих:

10. Указ Президента Российской Федерации // Российская газета. 1995 - 15 февраля.170 дополнительных мерах по подготовке государственных служащих. Указ Президента РФ от 3 сентября 1998 г. № 9831.. Монографии, статьи, книги.

11. Абрамов Ю.К. Эволюция концепции государственной службы в США // США: экономика, политика, идеология. 1997. - № 1.

12. Аверьянов В.Б. Аппарат государственного управления: содержание деятельности и организационные структуры. Киев, 1990.

13. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с анг. М., 1989.

14. Актуальные проблемы государственной службы Российской Федерации. Материалы научно-практической конференции. РАГС. 14 мая 1997г. -М., 1997.

15. Анюшин C.B. Управление высшим учебным заведением- содержание, динамика изменений. Диссертация кандидата социологических наук. 2000г.

16. Архипов В. Стратегическая эффективность управленческих решений // Проблемы теории и практики управления. -1996.- №5.

17. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций. -М., 1997.

18. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М., 1980.

19. Базаров Т.Ю., Аксёнова Е.А., Технология центров оценки персонала // Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы. М., 1997.

20. Балашов Ю.К. Кадровые службы и методы оценки работников на предприятиях и в учреждениях капиталистических стран // Труд за рубежом. 1990. - № 2.

21. Басов В.Б. Функциональные элементы системы отбора и подготовки управленческих кадров: Материалы Всероссийского симпозиума "Экономическая реформа, региональный аспект". 16-19 декабря 1992 г. -Нижний Новгород, 1993.

22. Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия её содержащие, содержание, принципы // Государство и право. 1996. - № 15.

23. Бачило И.Я. Функции органов управления. М., 1976.

24. Бельский К.С. О концепции реформы государственной службы России // Государство и право. 1994. - №4.

25. Брячихин А.М. Власть в городе. М., 1995.

26. Вебер М. Политика как призвание и профессия // Избранные произведения. -М., 1990.

27. Войль И.М. Центральный аппарат государственного управления капиталистических стран. М., 1992.

28. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., 1992.

29. Волков Ю.Г, Лубский A.B., Мостовая И. В, Предвечный Г.П., Харитонов ЕМ. Стратегия деятельности администрации в неопределенности (методологические проблемы регионального управления) // Инновационные подходы в науке. Ростов-на- Дону. 1985.

30. Воробьев В.В. Проблемы становления и развития государственной службы России.М., 1999.

31. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1995.

32. Габричидзе Б.Н., Коланда В.М. Принцип профессионализма в государственной службе // Государство и право. 1995. - №12.

33. Гарбер Е.И., Козача В.В. Методика профессиографии. -Саратов., 1992.

34. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972.

35. Герберт А. Саймон, Дональд У. Смитбург, Виктор А. Томпсон. Менеджмент в организации. М., 1995.

36. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993.

37. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М., 1997.

38. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общ. ред. С. Пирогова. М., 1996.

39. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. -М.,1997.

40. Государственная служба, и государственные служащие во Франции. 2 -е изд. -М., 1994.

41. Государственная служба. Исполнительная власть: структура, функции. Вып. 16.-М., 1997.

42. Государственная служба. Карьера и профессиональный рост. Вып. 14. -М., 1996.

43. Государственная служба. Научный подход. Зарубежный опыт. Вып.9. -М., 1995.

44. Государственная служба. Общие проблемы. Зарубежный опыт. Вып 4.-М., 1994.

45. Государственная служба. Тенденции развития. Зарубежный опыт. Вып. 17.-М.,1997.

46. Государственная служба: организация, кадры, управление. Вып. II.-M., 1996.

47. Граждан В.Д. От чего зависит действенность государственного управления // Проблемы теории и практики управления. 1996. - №1.

48. Гречихин В.Г. Лекции по методике и технике социологических исследований. М., 1988.

49. Громов И., Мацкевич А., Семенов В. Западная социология. СПб., 1997.

50. Гуринович А.Г. Кадровое обеспечение деятельности государственных учреждений США. М., 1995.

51. Демидов Н.Ф. Служилая бюрократия в России и ее роль в формировании абсолютизма. М., 1987.

52. Деркач A.A., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров. Вып. 2. М., 1993.

53. Дзыбов K.M., Мостовая И.В. Инновационное управление: эволюция социальный идей. Ростов-на-Дону. 1996.

54. Дюран Жак, Управление человеческими ресурсами. // Проблемы управления персоналом. М., 1997.

55. Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. -Белгород, 1993.

56. Ежегодник-95: Государственная служба России. М., 1996.

57. Ефимов В.И. Система государственной власти. М., 1994.

58. Задоркин В.И. Менеджмент. Методы оценки управленческого персонала. -М.,1992.

59. Зазыкин В.П., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М., 1993.

60. Зайончковский П.А. Правительственный аппарат самодержавной России в XIX в.-М, 1978.

61. Зинченко Г.П., Игнатов В.Г., Лысенко В.Д., Персонал местной администрации. Социологические проблемы становления. Ростов-н/Д., 1994.

62. Иванов В.Н. Разработка и внедрение социальных технологий в государственном управлении. М., 1992.

63. Иванцевич Д.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.

64. Игнатов В.Г., Майборода С.О., Понеделков A.B., Старостин А.М. Государственный служащий современной России: социально-политический анализ деятельности и ценностных ориентаций (региональный уровень) Ростов-н/Д., 1997.

65. Ильин И.А. Собр. соч. Т. II. - М., 1993. - С. 113.

66. Истоки российского менеджмента. М., 1997.

67. История менеджментам., 1997.

68. КабушкинН.И. Основы менеджмента. Минск. 1996.59