Стратификационный механизм регулирования карьеры офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 00.00.00, кандидат наук Смирнов Никита Николаевич

• Смирнов Никита Николаевич
• кандидат наук
• 2024

Оглавление диссертации кандидат наук Смирнов Никита Николаевич

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 Теоретические основы исследования карьеры офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации

1.1 Карьера офицера как объект военно-социального

управления

1.2 Социологическая модель стратификационного механизма регулирования карьеры офицеров Вооруженных Сил Российской

Федерации

ГЛАВА 2 Состояние стратификационного карьерного перемещения офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации

2.1 Актуальные практики карьеры офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации

2.2 Карьерные барьеры офицеров Вооруженных Сил Российской

Федерации

ГЛАВА 3 Направления внедрения стратификационного механизма регулирования карьеры офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации

3.1 Информационно-аналитическое направление регулирования карьеры офицеров

3.2 Организационно-методические процедуры внедрения

механизма карьеры в процесс карьеры офицеров

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

177

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Стратификационный механизм регулирования карьеры офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации»

ВВЕДЕНИЕ

Важным элементом управления кадровыми ресурсами является управление карьерой. Управление карьерой позволяет организации добиться максимальной отдачи от использования кадрового потенциала, эффективное управление которым позволяет достичь повышения мотивации офицеров, улучшения качества военной службы, сокращения текучести кадров и повышения имиджа вооруженных сил. Все задачи, которые решаются на различных уровнях, тесно связаны с развитием офицеров в качестве профессионала в своей области. Прогресс в достижении необходимого уровня качества зависят от эффективности множества социальных процессов. Один из таких процессов - регулирование карьеры офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации.

Современные геополитические события подчеркивают важность социологического анализа сущности и особенностей профессионального роста военнослужащих, определения карьерных барьеров и путей их минимизации, а также разработки механизма регулирования карьеры для выработки бесперебойного системного кадрового перемещения офицеров с учетом их намерений и соответствия требованиям Вооруженных Сил России.

Ситуация в Вооруженных Силах Российской Федерации (ВС РФ) такова, что воинские подразделения, добивающиеся применения передовых технологий управления, встречаются с традиционными и культурными особенностями военной службы, которые сдерживают практическую реализацию актуальных способов управления. Опыт управления карьерой советских времен не всегда приемлем и не соответствует современным запросам, а технологии других государств вызывают необходимость глубокого исследования, анализа и оптимизации под местные условия. Эти трудности обуславливают необходимость рассмотрения изменений в самой системе карьерного продвижения, которая в настоящее время преобразовывается в систему регулирования карьеры офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации.

Путем правильного построения карьеры (последовательная смена должностей, своевременное присвоение звания, изменение места службы, получение обучения и т. д.) формируется требуемый служебный опыт и знания для выполнения обязанностей на более высоких ступенях карьерной лестницы. Она способствует подбору на вышестоящие должности наиболее компетентных офицеров. Но правила фильтрования и критерии отбора недостаточно регламентированы и распределены по различным нормативным правовым документам Министерства обороны Российской Федерации.

В рамках имеющегося порядка и способов карьерного перемещения при назначении на должность или других кадровых решений остается неизменной главная проблема - это недостаточное количество подробной и достоверной информации о кандидате. «Недостатком данного способа получения информации являются попытки должностных лиц скрыть (или «пригладить») истинное положение дел, так как дублирующей (проверочной) системы получения информации не существует»1. Это понижает эффективность системы карьерного перемещения офицеров, лишает ее прозрачности, тем самым «вымываются» преимущественно перспективные и социально активные офицеры, снижается профессиональное усердие и рвение оставшихся. Поэтому существует необходимость модернизации и оптимизации механизма управления карьерами офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации. Стержневым направлением должна стать ориентация на офицеров, их интересы и запросы на участие в управлении своей карьерой, в основе которых лежит паритет субъектов управления карьерой - военнослужащего и организации, а не превосходство одного над другим. Необходимо отметить, что понятие «организация» и «военная организация» тождественно понятию «вооруженные силы».

Изучение процессов карьерных перемещений становится все более актуальным в современном обществе. Это обусловлено сложившимися

1 Филимонов О. В. Перспективные технологии социологического обеспечения управления органами внутренних дел Российской Федерации / О. В. Филимонов // Научный портал МВД России. 2015. № 1 (29). С. 131.

социальными и научными проблемами. Социальная ситуация требует решения широкого спектра проблем, связанных с неэффективным распределением кадровых ресурсов в социальной структуре и недостаточной подвижностью кадров между ее элементами. Научная сфера также сталкивается с определенными проблемами, включая противоречия между теоретическими концепциями о карьерных перемещениях офицеров и ее реальным состоянием. Существует разрыв между поставленными задачами в управлении кадровыми ресурсами и их фактическим выполнением. Для более глубокого понимания этой проблематики необходимо учитывать динамику современных вооруженных сил, влияние технологических изменений на структуру должностей и возможностей профессионального роста. Исследование социальных процессов карьерных перемещений имеет важное значение для разработки эффективных стратегий управления карьерой, обеспечивающих оптимальное использование ресурсов и стимулирующих профессиональный рост. Изучение карьеры офицеров является не только актуальным, но и стратегически важным направлением исследований, способствующим развитию современных вооруженных сил и общества в целом. Именно поэтому, в настоящее время важно изучение реального состояния карьеры офицеров, карьерных барьеров и препятствий, а также способов их минимизации.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена несколькими обстоятельствами.

Во-первых, в условиях современных геополитических событий особое внимание уделяется эффективности кадровой системы, особенно в области обороноспособности государства. Приоритетной задачей кадровой системы является подбор и подготовка высокопрофессиональных и преданных своему делу кадров, способных оперативно реагировать на возникающие угрозы и вызовы. В условиях проведения специальной военной операции от военнослужащих требуется высочайший уровень профессионализма, эффективности и ответственности. Система кадрового обеспечения должна быть способна в кратчайшие сроки подготовить или переподготовить личный состав, а также гарантировать непрерывный приток квалифицированных специалистов во всех

сферах военной службы. Эффективная кадровая система является основой для укрепления обороноспособности и обеспечения безопасности государства. Результатом этого является способность должностных лиц Министерства обороны Российской Федерации обеспечивать надлежащее исполнение обязанностей и неукоснительное выполнение задач Верховного главнокомандующего Вооруженными Силами Российской Федерации.

Во-вторых, непременным условием повышения эффективности карьеры офицерского состава становится ее регулирование. Для успешного карьерного роста важно, чтобы цели и установки офицеров соответствовали целям и задачам организации, а карьерное движение являлось обоюдовыгодным процессом для обоих субъектов. На практике управление карьерой не предполагает целостной системы планирования, координации профессионального и служебного роста, формирования углубленного понимания объекта и субъекта карьеры. Отсюда вытекает целесообразность изучения основных концепций регулирования карьеры офицеров, комплексной и системной оценки кандидатов, процесса аттестации, сдачи квалификационного экзамена и др.

В-третьих, динамично меняющиеся социокультурные условия обусловили необходимость переосмысления концепции карьеры в управленческом контексте. Традиционные представления о карьерном росте как линейной иерархической траектории уже не актуальны. Возрастающая сложность и многогранность карьеры требует от руководителей гибкости, адаптивности и постоянного профессионального развития. Устаревшее понимание карьеры как исключительно формального продвижения по должностной лестнице перестает полностью соответствовать реалиям современных Вооруженных Сил Российской Федерации.

В-четвертых, наблюдаются пробелы в исследовании типологий карьерных траекторий, этапов развития карьеры, движущих сил и барьеров, а также социальных индикаторов карьерного успеха. Понимание этих аспектов имеет решающее значение для эффективного управления карьерой. В практическом плане своевременными становятся технологии эффективного карьерного продвижения офицера. Традиционные иерархические модели следует

адаптировать к потребностям и целям каждого военнослужащего, учитывая их уровень компетенции, ценности и жизненные обстоятельства.

Следует также отметить, что актуальность исследования и недостаточная изученность феномена карьеры позволяют сформулировать научную проблему, решение которой позволяет в полной мере использовать профессиональные качества офицерского состава для достижения карьерных целей как самих офицеров, так и вооруженных сил в целом. Вместе с этим требуется научное понимание, исследование и анализ опыта решения аналогичных проблем с целью формулирования обоснованных выводов, направлений внедрения и практических рекомендаций для дальнейшего совершенствования системы регулирования карьеры офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации.

В соответствии с вышесказанным объектом исследования выступает карьера офицера Вооруженных Сил Российской Федерации как восходящая профессиональная мобильность.

Предмет исследования - сущность, структура и состояние стратификационного механизма регулирования карьеры офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации.

Цель исследования заключается в социологическом осмыслении понятия карьеры офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации, разработки механизма ее регулирования на основании существующих научных подходов и результатов эмпирического исследования и обоснования рекомендаций по оптимизации карьерных перемещений и путей их внедрения.

Реализация поставленной цели определила необходимость решения следующих задач исследования:

- уточнить сущность и содержание карьеры, как восходящей социально-профессиональной мобильности офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации;

- смоделировать и научно обосновать стратификационный механизм регулирования карьеры офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации;

- изучить актуальные практики карьеры офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации;

- выявить и описать карьерные барьеры офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации;

- предложить направления внедрения модели стратификационного механизма регулирования карьеры офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации.

Основная гипотеза диссертационного исследования состоит в том, что в настоящее время восходящая социально-профессиональная мобильность офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации формируется на сугубо социоцентричных принципах ее построения. При этом не учитывается возможность самих офицеров активно влиять на построение своей карьеры.

Частные гипотезы:

- механизм карьеры офицера опирается на малоэффективные практики закрытых и субъективных оценок внештатных кадровых структур (аттестационных комиссий);

- отсутствие возможности у офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации активно влиять на построение своей карьеры не позволяет улучшить кадровый потенциал организации и, соответственно, ее функциональность.

Теоретической и методологической базой диссертационного исследования являются труды по социологии, социологии управления, военной социологии и социальной философии, связанные с проблемами исследования и анализа феномена карьеры офицера. Автор опирался на теорию социальной мобильности и социальной стратификации. Классическими в области изучения карьеры в научном сообществе считаются работы П. Сорокина и Т. Парсонса2.

Проблемы изучения управления карьерой основывались на концепции рациональной бюрократии М. Вебера, принципах научного менеджмента

2 Сорокин П. Социальная мобильность / [пер. с англ. М. В. Соколовой]. Москва: Academia, 2005., 588 с.; Парсонс Т. Система современных обществ; пер. с англ. Л. А. Седова и А. Д. Ковалева; науч. ред. пер. М. С. Ковалева. Москва: Аспект Пресс, 1998. 269 с.

Ф. Тейлора, которые предполагают использование разнообразных методов для изучения процессов труда и управления ими, а также для повышения их эффективности и результативности; концепции организационного управления А. Богданова, где сформулировано положение о том, что законы организации едины для всех объектов, в которых самые разнородные явления (элементы) объединяются структурными связями3.

Положения структурно-функционального подхода применялись для анализа структуры профессиональной карьеры личности, моделирования профессиональной карьеры (Э. Дюркгейм, Т. Парсонс, Р. Мертон, К. Дэвис, У. Мур)4; акмеологический подход был применен для объединения поиска методов наиболее полного выражения себя в своей профессии и эффективных способов для достижения профессионального роста.

Эмпирическую базу исследования составляют результаты анкетного опроса и неформализованного направленного интервью, проведенного в апреле-ноябре 2023 года, а также для получения вторичных данных применен метод систематического анализа информации, содержащейся в документах, затрагивающих объектно-предметную область диссертации. В исследовании приняли участие 383 офицера, представленные пропорционально всеми видами Вооруженных Сил и родов войск, в соответствии с военно-административным делением Российской Федерации5. Результаты исследования позволили конкретизировать как личностные, так и институционально-организационные аспекты регулирования карьеры офицеров.

Достоверность и научная обоснованность результатов исследования обусловлены теоретическими и методологическими принципами анализа

3 Вебер М. Избранные произведения. М.. 1990.; Тэйлор Ф. Научная организация труда // Управление - это наука и искусство. М., 1992.; А. А. Богданов Тектология: всеобщая организационная наука. 6-е изд., испр. и доп. Москва: ЛЕНАНД, 2019. 679 с.;

4 Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. М.: Канон, 1996. 430 с.; Парсонс Т. Профессии и социальная структура // Социальные и гуманитарные науки. Отечественная и зарубежная литература. Серия 11: Социология. Реферативный журнал. 2015. № 4; Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. М.: АСТ МОСКВА: ХРАНИТЕЛЬ, 2006; Дэвис К. Некоторые принципы стратификации / К. Дэвис, У. Мур // Социология. 2016. № 3. С. 3-7.

5 Исследование было согласовано с Департаментом психологической работы Министерства обороны Российской Федерации и получено разрешение на проведение.

сущности и содержания карьеры офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации, что обеспечивается структурной последовательностью изучения предмета диссертационного исследования. Выборка является репрезентативной, а полученные результаты имеют высокую валидность. Обработка и анализ данных осуществляется с помощью прикладного пакета программ по статистической обработке данных SPSS.

Степень научной разработанности. Вопросы теории и практики карьеры и ее различных аспектов начали изучать сравнительно недавно. Изучению влияния концепций «человеческих отношений» и поведенческих наук на мотивацию, связанную с карьерным ростом посвящены работы Э. Мэйо, П. Блау, А. Маслоу и Д. Мак-Грегора6. Они основаны на представлении организации как социальной системы, в которой человек играет важную роль как социализируемый субъект, активно стремящийся к карьерному успеху и имеющий свои потребности и цели.

Сфере профессиональной мобильности, социального механизма трансформации общества и роли человеческого потенциала посвящены труды Т. И. Заславской7. Социологические аспекты развития кадров и профессиональной мобильности рассматриваются в публикациях Р. В. Рывкиной и А. А. Сучугова8. Социологическому анализу карьеры как кадровой технологии посвящены труды А И. Турчинова и С. А. Ярушевой9. Анализ понятия карьера и ее особенности

6 Мэйо Э. Человеческие проблемы индустриальной цивилизации. Рутледж, 2003, 194 с.; Блау П. Исследование формальных организаций / Американская социология. Перспективы, проблемы. Методы. М. 1972.; Маслоу А. Дальние пределы человеческой психики. СПб: Евразия. 1997.; Мак-Грегор Д. Человеческая сторона предприятия, 1960.

7 Заславская Т. И. Социальный механизм трансформации российского общества / Т. И. Заславская // Социологический журнал. 1995. № 3. С. 5-21.; Заславская Т. И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе / Т. И. Заславская // Общественные науки и современность. 2005. № 3. С. 5-16.;

8 Рывкина Р. В. Формирование новых экономических классов в России / Р. В. Рывкина // Социологический журнал. 1994. № 4. С. 36-47.; Коленникова О. А. Лозунг «Кадры решают все» - не устарел / О. А. Коленникова, Р. В. Рывкина // Народонаселение. 2009. № 4(46). С. 57-68. Сучугов А. А. Профессиональная мобильность в трудах западных социологов: теоретические аспекты / А. А. Сучугов // Вестник адъюнкта. 2020. № 3 (9). С. 5.

9 Турчинов А. И. Социологический анализ проблем кадровой политики и управления персоналом в российских организациях: монография / А. И. Турчинов, К. О. Магомедов, Т. А. Кононенко; А. И. Турчинов, К. О. Магомедов, Т. А. Кононенко. Москва: МАКС Пресс, 2011. 299 с.; Турчинов А. И. Государство и кадровый потенциал: есть ли стратегия? / А. И. Турчинов // Экономические стратегии. 2015. Т. 17, № 8 (133). С. 62-69.; Ярушева С. А.

рассматриваются в научных публикациях Е. Н. Бавыкиной, П. М. Козырева, С. И. Сотниковой и В. К. Шаповалова10.

Вопросы властно-управленческой регуляции, управляемости процессов и модели управления подробно рассмотрены в исследованиях А. В. Тихонова11 Принципы целенаправленности в управлении деловыми организациями и рационализации управленческой деятельности, которым посвящены труды

B. В. Щербины12.

Основные стратегии управления карьерой рассматривается в трудах Г. Г. Зайцева, С. А. Кузиной, С. В. Офицерова, М. А. Полянской,

C. В. Хасановой13. Личные качества руководителя как фактор повышения эффективности управления организацией изучали А. С. Мельник, К. К. Оганян,

Становление и развитие карьеры как кадровая технология управления персоналом // Общество, экономика, управление. 2018. № 1. С. 78-84.

10 Бавыкина Е. Н. Анализ сущности понятия «карьера» / Е. Н. Бавыкина // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2011. № 8. С. 146-150.; Козырева П. М. Карьера и благополучие в России: особенности и структура взаимосвязи // Россия реформирующаяся: Ежегодник - 2011 / Отв. ред. академик РАН М.К. Горшков. М.: 2011. Вып. 10. С. 44-60.; Сотникова С. И., Сотников Н. З. Профессиональная карьера работника: актуальность, сущность, виды, детерминанты, индикаторы исследования // Вестник ОмГУ. 2015. № 1. С. 100107.; Шаповалов В. К. Социологическая интерпретация карьеры как социального процесса /

B. К. Шаповалов // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. 2011. № 3. С. 151-156.; Основные стратегии формирования системы управления карьерой /

C. В. Хасанова, Е. А. Антошкина, С. А. Банная, Е. М. Бохорский // Вестник образовательного консорциума Среднерусский университет. Серия: Гуманитарные науки. 2018. № 11. С. 132-138.

11 Тихонов А. В. От «умного регулирования» к «умному управлению»: социальная проблема цифровизации обратных связей / А. В. Тихонов, В. С. Богданов // Социологические исследования. 2020. № 1. С. 74-81.

12 Щербина В. В. Рационализирующие диагностические управленческие социальные технологии. Новый хронограф, 2018. 416 с.; Щербина В. В. Социология управления как специальная социолого-регулятивная теория: генезис, рост, перспективы // Социологические исследования. 2020. № 5, С. 56-66.

13 Зайцев Г. Г. Управление карьерой менеджера: сущность, актуальность, проблемы исследования // Вестник Ленинградского государственного университета им. А. С. Пушкина. 2011. Т. 6. № 3. С. 98-106.; Кузина С. А. Управление профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в процессе регулирования статусных барьеров на региональном уровне // Вестник Поволжской академии государственной службы. 2010. № 2 (23). С. 11-16.; Полянская М. А. Анализ теоретических подходов к карьере. Управление карьерой // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2004. № 3. С. 150-155.; Офицеров С. В. Аналитические модели служебной карьеры и технология ее регулирования: автореф. дис. ... канд. соц. наук. Белгород, 2000. 22 с.

А. А. Осеев14. Систематизированное освещение карьеры, особенности карьерного процесса, профессионально-должностное развитие сотрудников в системе государственной службы освещены в работах А. Б. Амбаловой, Е. П. Беклемищева, С. В. Духновского А. В. Климовой, Е. А. Лазуковой, Е. В. Охотского,

A. В. Попова, И. В. Семеновой15.

Карьерный подход к профессиональному развитию офицера рассматривается в исследованиях Е. М. Искакова, Е. Н. Карловой А. В. Кондрашина, С. В. Коржева,

B. Ф. Кужилина, О. Я. Мадатова, М. М. Расулова, С. С. Романова, С. А. Тарасова16.

14 Мельник А. С. Карьера руководителя в современных российских условиях: гендерный аспект: автореф. ... дис. кан. соц. наук. Екатеринбург: 2004. 22 с.; Оганян К. К. Формирование и развитие подходов к личности руководителя в отечественной социологической концепции управления: автореф. дис. ... д-ра соц. наук. Санкт-Петербург, 2017. 35 с.; Осеев А. А. Личные качества руководителя как фактор повышения эффективности управления организацией в современной России. Социологический анализ. (Кадровый аспект): автореф. дис. ... канд. соц. наук: М. 2018. 28 с.

15 Амбалова А. Б. Управление карьерой государственного гражданского служащего: Социологический анализ: автореф дис. ... канд. соц. наук. М., 2006. 24 с.; Беклемищев Е. П. Современные направления и методы совершенствования управления карьерным развитием государственных служащих / Е. П. Беклемищев, И. А. Панкратова // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2016. № 3. С. 122-129.; Духновский С. В. Карьерные ориентации и карьерная готовность государственных гражданских служащих с разным уровнем социальной нормативности / С. В. Духновский // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. 2018. № 4. С. 181-186.; Климова А. В., Терехова Т. М. Карьера государственного служащего: проблемы управления и построения // Вопросы управления. 2013. № 1 (3). С. 55-63.; Лазукова Е. А. Трудовая карьера государственных и муниципальных служащих современной России: автореф. дис. ... канд. соц. наук. Нижний Новгород, 2013. 20 с.; Охотский Е. В. Служебная карьера. М.: Экономика, 1998. 301 с.; Попов А. В. Особенности управления развитием карьеры государственных служащих / А. В. Попов, Е. В. Дахно, L. I. Tsherbakova // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 1: Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. 2012. № 2. С. 159-163.; Семенова И. В. Управление ценностно-мотивационной сферой государственных служащих: диагностика и модель компетенций: автореф. дис. ... канд. соц. наук. М., 2019. 19 с.

16 Искаков Е. М. Карьерный подход к профессиональному развитию офицера / Е. М. Искаков // Вестник Оренбургского государственного университета. 2019. № 4 (222). С. 90-98.; Карлова Е. Н. Российские военнослужащие в социально-профессиональной стратификационной системе / Е. Н. Карлова, А. В. Машина // Актуальные проблемы гуманитарных и социально-экономических наук. 2019. Т. 13, № 5. С. 34-37.; Кондрашин А. В. Система кадровых технологий в военной службе: Социологический анализ: автореф. дис ... канд. социол. наук, М., 2003, 24 с.; Коржев С. В. Профессионально-личностные качества офицера-руководителя, как основа управления подчиненным воинским коллективом // Медицина. Социология. Философия. Прикладные исследования. 2021. № 2. С. 53-55.; Кужилин В. Ф. Руководящий военно-кадровый потенциал Вооруженных Сил Российской Федерации: методология социологического исследования, состояние, формирование и реализация: автореф. дис. ... д-ра соц. наук, М., 2004, 47 с.; Мадатов О. Я. О проблемах комплектования офицерского состава вооруженных сил РФ //

Среди военных ученых, изучавших вопросы управления и организацию социальных процессов в армии, следует упомянуть: М. В. Барановского, В. Ф. Бондаренко, Л. Г. Егорова, Б. В. Кузьменко, С. М. Кулешова, И. В. Образцова, Э. Б. Осипенко, Д. Г. Передню, В. В. Попова, Ю. В. Пыханова, В. Л. Примакова, А. С. Скока, С. С. Соловьева, О. В. Филимонова и др17.

Проведенный анализ степени изученности карьеры показал, что основная часть научных трудов незначительно затрагивают вопросы регулирования карьеры и не дают системного представления о механизме и технологии карьерного перемещения между профессионально-должностными стратами. При этом внимание большинства авторов сосредоточено на исследовании отдельных видов и типов карьеры. Вследствие чего, сам процесс управления карьерным продвижением офицерского состава остается малоизученным и подтверждает целесообразность исследования стратификационного механизма регулирования

Мировая наука. 2021. № 6 (51). С. 415-439.; Расулов М. М. Проблемы управления человеческими ресурсами в вооруженных силах // Гуманитарный научный журнал. 2020. № 1. С. 96-97.; Романов С. С. Правовые основы кадрового отбора офицерского состава Российской Армии / С. С. Романов // Военное право. 2019. № 1 (53). С. 124-132.; Тарасов С. А. Кадровые органы Красной армии в годы Великой Отечественной войны (1941-1945 гг.) / С. А. Тарасов // Военно-исторический журнал. 2020. № 8. С. 15-19.

17 Барановский М. В. Доверие в социальном управлении военной организацией: автореф. дис. ... д-ра соц. наук. М., 2021.; Бондаренко В. Ф. Социология военного управления. М., 2013.; Егоров Л. Г. Социальные процессы и управление ими в социалистической армии. М., 1978.; Кузьменко Б. В. Социальные процессы в воинских коллективах как объект системного анализа и управления. М., 1990.; Кулешов С. М. Управление профессиональной карьерой офицерского корпуса ВС РФ: социологический анализ: автореф. дис. ... канд. соц. наук. М., 2011.; Образцов И. В. Российская армия от Афганистана до Чечни: социологический анализ. М. 1997.; Осипенко Э. Б. Социальная стабильность экипажа корабля ВМФ РФ: афтореф. дис. ... канд. соц. наук. М., 2005.; Передня Д. Г. Самообразование курсантов высших военно-учебных заведений МО РФ и его институциональное регулирование: Социологический анализ: автореф. дис. ... канд. соц. наук. Москва, 2003.; Военная социология: история, теория и практика исследования: коллективная монография / Под общ. ред. д.. соц. н., проф. В. Ф. Бондаренко. Отв. ред. В. В. Попов, ред. М. В. Барановский, В. А. Масликов, С. В. Назаренко. М.: Военный университет, 2018.; Примаков В. Л. Социализация офицера в условиях военной службы: на примере Вооруженных Сил Российской Федерации: автореф. дис. ... д-ра соц. наук. М, 2000.; Пыханов Ю. В. Социальная мобильность офицерского состава в условиях реформирования Вооруженных Сил: сущность, состояние, регуляция: автореф. дис. ... канд. соц. наук. М., 1999.; Скок А. С. Социальные технологии в системе управления военной организации: монография. М., 1997.; Соловьев С. С. Теоретико-методологические аспекты разработки системы показателей автоматизированного комплекса военно-социологических исследований: афтореф. дис. . канд. соц. наук. М., 1993.; Филимонов О. В. Управление социальной сферой внутренних войск МВД России: автореф. дис ... д-ра соц. наук. М., 2012.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Смирнов Никита Николаевич, 2024 год

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации. М.: Феникс, 2014. 64 с.

2. Указ Президента РФ от 16 сентября 1999 г. № 1237 «Вопросы прохождения военной службы» // Консультант Плюс.

3. Устав внутренней службы Вооруженных Сил Российской Федерации // Указ Президента РФ от 10 ноября 2007 г. № 1495 // Консультант Плюс.

4. Федеральный закон от 23 марта 1998 г. №2 53-Ф3 «О воинской обязанности и военной службе» // Консультант Плюс.

Монографии и статьи, публикации в СМИ

1. Альбов А. П. Формирование правовой культуры современного общества на основе традиционных ценностей: персоноцентризм и системоцентризм // Legal Bulletin. 2023. №3. С. 8-20.

2. Бабина С. И. Цифровые и информационные технологии в управлении предприятием: реальность и взгляд в будущее / С. И. Бабина // Креативная экономика. 2019. Т. 13, № 4. С. 723-742.

3. Бавыкина Е. Н. Анализ сущности понятия «карьера» / Е. Н. Бавыкина // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2011. № 8. С. 146-150.

4. Балабанова Е. С. Концепция меритократизма в современных исследованиях организаций // ЖССА. 2016. №2. С. 60-73.

5. Батуренко С. А. Функциональный подход к исследованию социального порядка в истории социологии: Э. Дюркгейм, Т. Парсонс / С. А. Батуренко // Социология. 2017. № 3. С. 26-31.

6. Беклемищев Е. П. Современные направления и методы совершенствования управления карьерным развитием государственных служащих / Е. П. Беклемищев, И. А. Панкратова // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2016. № 3. С. 122-129.

7. Богданов В. С., Гусейнова К. Э., Почестнев А. А. Социокультурная (цивилизационная) и институциональная обусловленность технологий обратной связи в работе звеньев властно-управленческой вертикали // Научный результат. Социология и управление. 2017. №4 (14). С. 35-50.

8. Братчикова А. А., Шарин В. И. Теоретико-методологические основы оценки персонала организации // Human Progress. 2021. Том 7, Вып. 1. С. 2-9.

9. Буланова М. А. Теоретико-методологические аспекты исследования социальной мобильности / М. А. Буланова // Власть и управление на Востоке России. 2010. № 4(53). С. 136-142.

10. Веремчук В. И. Религия и военная служба: институционализация социального взаимодействия // Вестник Московского государственного лингвистического университета. Общественные науки. 2016. №1 (764). С. 149-155.

11. Воронцова Г. В. Профессиональное развитие государственных служащих / Г. В. Воронцова // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2016. № 40-1.

12. Гимпельсон В. Е., Магун В. С. На службе Государства Российского: перспективы и ограничения карьеры молодых чиновников. М.: Изд-во ГУ ВШЭ, 2004. С. 47-73.

13. Глухов Е. А. Принцип Питера, или недостатки существующей системы продвижения по службе в военной организации / Е. А. Глухов // Право в Вооруженных Силах Военно-правовое обозрение. 2016. № 11-12(232, 233). С. 8998.

14. Духновский С. В. Карьерные ориентации и карьерная готовность государственных гражданских служащих с разным уровнем социальной нормативности / С. В. Духновский // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. 2018. № 4. С. 181-186.

15. Дэвис К. Некоторые принципы стратификации / К. Дэвис, У. Мур // Социология. 2016. № 3. С. 3-7.

16. Зайцев А. В. Принцип обратной связи и институционализация диалога государства и гражданского общества // Социодинамика. 2012. № 2. С. 1-21.

17. Зайцев Г. Г. Управление карьерой менеджера: сущность, актуальность, проблемы исследования / Г. Г. Зайцев // Вестник Ленинградского государственного университета им. А. С. Пушкина. 2011. Т. 6. № 3. С. 98-106.

18. Заславская Т. И. О субъектно-деятельностном аспекте трансформационного процесса // Кто и куда стремится вести Россию? Акторы макро-, мезо- и микроуровней современного трансформационного процесса. М., МВШСЭН, 2001. С.5.

19. Заславская Т. И. Социальные трансформации в России в эпоху глобальных изменений / Т. И. Заславская, В. А. Ядов // Социологический журнал. 2008. № 4. С. 8-22.

20. Заславская Т. И. Проблемы развития социальной структуры российского общества / Т И. Заславская // Безопасность Евразии. 2004. № 3(17). С. 191-201.;

21. Зейналов Г. Г., Стародубцева Л. В., Немыкина О. И. Понятие «профессиональное выгорание» в научном измерении // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2018. №9. С. 24-26.

22. Иванова Т. Н. Региональные особенности социально-трудовой мобильности молодежи (эмпирический анализ) / Т. Н. Иванова // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2014. № 10. С. 81-85.

23. Искаков Е. М. Карьерный подход к профессиональному развитию офицера / Е.М. Искаков // Вестник Оренбургского государственного университета. 2019. №4(222). С. 90-98.

24. Казаченко Г. Б., Самойленко Е. В. Некоторые административные барьеры в сфере осуществления предпринимательской деятельности: анализ судебной арбитражной практики и пути преодоления административных барьеров // Арбитражный и гражданский процесс. 2007. № 11. С. 33-37.

25. Карлова Е. Н. Российские военнослужащие в социально-профессиональной стратификационной системе / Е. Н. Карлова, А. В. Машина // Актуальные проблемы гуманитарных и социально-экономических наук. 2019. Т. 13, № 5. С. 3437.

26. Карлова Е. Н. Российские военнослужащие в социально-профессиональной стратификационной системе / Е. Н. Карлова, А. В. Машина // Актуальные проблемы гуманитарных и социально-экономических наук. 2019. Т. 13. №2 5. С. 3437.

27. Катаев Д. В. Концепция рационального действия Макса Вебера и современная экономическая социология / Д. В. Катаев // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики. 2013. № 2-2(28). С. 74-77.

28. Климова А.В., Терехова Т.М. Карьера государственного служащего: проблемы управления и построения // Вопросы управления. 2013. №2 1(3). С. 55-63.

29. Ковалева А. В. Обзор проблемы барьеров должностного продвижения в современном обществе / А. В. Ковалева // Труды Института системного анализа Российской академии наук. 2022. Т. 72, № 4. С. 28-38.

30. Козырева П. М. Карьера и благополучие в России: особенности и структура взаимосвязи // Россия реформирующаяся. 2011. № 10. С. 44-60.

31. Коленникова O. A. Лозунг «Кадры решают все» - не устарел / O. A. Коленникова, Р. В. Рывкина // Народонаселение. 2009. № 4(46). С. 57-68.

32. Колодин Д.В. Социальная стратификация в виртуальных социальных сообществах // Власть и управление на востоке России. 2013. № 4 (65). С. 206-210.

33. Коржев С. В. Профессионально-личностные качества офицера-руководителя, как основа управления подчиненным воинским коллективом // Медицина. Социология. Философия. Прикладные исследования. 2021. №2. С. 5355.

34. Красильников Д. Г. Современные западные управленческие модели: синтез New Public Management и Good Govemance / Д. Г. Красильников, О. В. Сивинцева, Е. А. Троицкая // Ars Administrandi. Искусство управления. 2014. № 2. С. 45-62.

35. Кузина С. А. Управление профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в процессе регулирования статусных барьеров на региональном уровне / С. А. Кузина // Вестник Поволжской академии государственной службы. 2010. № 2(23). С. 11-16.

36. Лазукова Е. А. Трудовая карьера и рациональность поведения чиновников / Е. А. Лазукова // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. 2013. № 21. С. 6-11.

37. Лазукова Е. А. Трудовая карьера госслужащих сквозь призму идей Макса Вебера / Е. А. Лазукова // Историческая и социально-образовательная мысль. 2013. № 1. С. 154-156.

38. Лапин Н. И. Антропосоциетальный подход / Н. И. Лапин // Журнал социологии и социальной антропологии. 2006. Т. 9, № 3. С. 25-29.

39. Логинова Л. В. Механизм институционализации в системе социально-экономических механизмов / Л. В. Логинова // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2009. № 2(70). С. 94-102.

40. Луц Ю. А. «Социальный лифт» в концепции П. Сорокина // Вестник науки и образования. 2016. №7 (19). С. 100-101.

41. Мадатов О. Я. О проблемах комплектования офицерского состава вооружённых сил РФ // Мировая наука. 2021. №6 (51). С. 415-439.

42. Маслаков В. А., Рукавишникова Т. Л., Шестоперов О. М. К вопросу о критериях избыточности, применимых при оценке нормативных правовых актов и их проектов // Закон. 2018. № 3. С. 28-36.

43. Никитин О. А. Формирование морально-боевых качеств у офицерского состава русской армии в ХУШ в / О. А. Никитин // Власть. 2015. № 12. С. 149-153.

44. Николенко Н. А. Профессиональная стратификация как социальный феномен: теоретические подходы и методы изучения / Н. А. Николенко // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 7: Философия. Социология и социальные технологии. 2014. № 6(26). С. 44-55.

45. Основные стратегии формирования системы управления карьерой / С. В. Хасанова, Е. А. Антошкина, С. А. Банная, Е. М. Бохорский // Вестник образовательного консорциума Среднерусский университет. Серия: Гуманитарные науки. 2018. № 11. С. 132-138.

46. Осипенко Э.Б., Сальников А.В., Барановский М.В. Авторитет и доверие в структуре военного управления и военной мысли // Социология. 2020. № 6.

47. Передня Д. Г. Управленческая культура как социальный факт обществ разного вида / Д. Г. Передня, О. И. Ильянова // Миссия конфессий. 2022. Т. 11, № 2(59). С. 42-49.

48. Полянская М. А. Анализ теоретических подходов к карьере. Управление карьерой / М. А. Полянская // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2004. № 3. С. 150-155.

49. Попов А. В. Особенности управления развитием карьеры государственных служащих / А. В. Попов, Е. В. Дахно, L. I. Tsherbakova // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 1: Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. 2012. № 2. С. 159-163.

50. Попов В. В. Опыт социологического исследования социальной напряженности в воинских коллективах (90-е гг. XX в.) / В. В. Попов // Вестник Московского государственного лингвистического университета. Общественные науки. 2018. № 1(794). С. 229-243.

51. Потёмкин В.К. Ценности персонала современных предприятий: истоки, историческая память, ориентация на эффективность и качество работы // Экономика и управление. 2018. № 2. С. 57-63.

52. Просольченко С. А. Социальная мобильность, её каналы и механизмы. Социальные институты как инструменты управления социальной мобильностью / С. А. Просольченко // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2010. № 7. С. 242-251.

53. Пыханов Ю. В. Актуальные проблемы управления профессиональной карьерой офицерских кадров / Ю. В. Пыханов, С. М. Кулешов // Вестник Военного университета. 2011. № 3(27). С. 118-121.

54. Расулов М. М. Проблемы управления человеческими ресурсами в вооруженных силах // Гуманитарный научный журнал. 2020. №1. С. 96-104.

55. Родионова В. Н., Луценко М. С. Организационные основы обеспечения гибкости производства в условиях развития инновационной деятельности // Организатор производства. 2012. №4. С. 17-22.

56. Родный А. Н. Институциональные и когнитивные барьеры профессиональной мобильности ученых // Социология науки и технологий. 2014. №4. С. 46-60.

57. Романов С. С. Правовые основы кадрового отбора офицерского состава Российской Армии / С. С. Романов // Военное право. 2019. № 1(53). С. 160-167.

58. Рывкина Р. В. Формирование новых экономических классов в России / Р. В. Рывкина // Социологический журнал. 1994. № 4. С. 36-47.

59. Рывкина Р.В. Драма перемен: экономическая социология переходного периода. М., 2001. С. 175-179.

60. Серкина Н. Е. Теория бюрократической рационализации Макса Вебера и ее вклад в парадигму индустриального общества // Logos et Praxis. 2017. №1. С. 2833.

61. Сергунцова Е. В. Сущность понятия «аналитические умения» и его составляющие // МНКО. 2022. № 5 (96). С. 224-226.

62. Солодников В. В., Солодникова И. В. Профессиональная карьера 40-летних: смена мест работы // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2010. № 4(98). С. 129-145.

63. Сотникова С. И., Сотников Н. З. Профессиональная карьера работника: актуальность, сущность, виды, детерминанты, индикаторы исследования // Вестник ОмГУ. 2015. №1. С. 100-107.

64. Сучугов А. А. Профессиональная мобильность в трудах западных социологов: теоретические аспекты / А. А. Сучугов // Вестник адъюнкта. 2020. № 3(9). С. 1-15. С. 5.

65. Синягин Ю. В. Личностно-профессиональные факторы успешности карьеры современных государственных служащих // Мир психологии. 2010. № 4. С. 226240.

66. Тарасов С. А. «Аттестование начальствующего состава кадра в прошлые годы было явно неудовлетворительно». Организация работы с военными кадрами в Красной армии накануне Великой Отечественной войны / С. А. Тарасов // Военно-исторический журнал. 2020. № 7. С. 21-28.

67. Тарасов С. А. Кадровые органы Красной армии в годы Великой Отечественной войны (1941-1945 гг.) / С.А. Тарасов // Военно-исторический журнал. 2020. № 8. С. 15-19.

68. Тихонов А. В. Опыт социолого-культурологического исследования проблем реформирования властно-управленческой вертикали / А. В. Тихонов // Вестник Института социологии. 2014. № 3(10). С. 66-84.

69. Тихонов А. В. От «умного регулирования» к «умному управлению»: социальная проблема цифровизации обратных связей / А. В. Тихонов, В. С. Богданов // Социологические исследования. 2020. № 1. С. 73-78.

70. Турчинов А. И. Государство и кадровый потенциал: есть ли стратегия? / А. И. Турчинов // Экономические стратегии. 2015. Т. 17, № 8(133).

71. Турчинов А. И. Социологическая экспертная оценка персонала и возможности ее автоматизации // УПИРР. 2018. №1. С. 60-65.

72. Филатова А. В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала // Основы ЭУП. 2012. №1 (1). С. 126-138.

73. Филимонов О. В. Перспективные технологии социологического обеспечения управления органами внутренних дел Российской Федерации / О. В. Филимонов // Научный портал МВД России. 2015. № 1(29). С. 131-134.

74. Щербина В. В. Социология управления как специальная социолого-регулятивная теория: генезис, рост, перспективы // Социологические исследования. 2020. № 5. С. 56-66.

75. Шаповалов В. К. Социологическая интерпретация карьеры как социального процесса / В. К. Шаповалов // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. 2011. № 3. С. 150-155.

76. Харитонов С. С. Офицер - это звучит гордо?! / С. С. Харитонов // Право в Вооруженных Силах - Военно-правовое обозрение. 2009. № 10(148). С. 13-17.

77. Чеснокова В. Ф. Уильям Л. Уорнер Питирим Сорокин: социальная стратификация и социальная мобильность / В. Ф. Чеснокова // Человек. Сообщество. Управление. 2007. № 1. С. 116-130.

78. Чекарева А. В. Представления о меритократии // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2014. №8. С. 73-75.

79. Шарин В.И. Карьерные барьеры в системе российской гражданской службы // Управленец. Т. 10. №6. С. 67-76.

80. Филимонов О. В. Кадровый трайбализм при формировании управленческих команд государственной (правоохранительной) службы в Российской Федерации / О. В. Филимонов // Вестник Московского государственного лингвистического университета. Общественные науки. 2022. № 3(848). С. 100-107.

81. Шарин В. И. Карьерные барьеры в системе российской гражданской службы // Управленец. 2019. №6. С. 67-76.

82. Чернякова Н. В. Регулирование статусных барьеров в системе профессиональной мобильности государственных гражданских служащих. Экономика. Социология. Право, 2017, №1(5), С. 62-77.

83. Хижняков Д. П., Лебедев С. Д. Информационные барьеры в системе государственного управления // NOMOTHETIKA: Философия. Социология. Право. 2011. №2 (97). С. 322-331.

84. Щербина В. В. Теоретико-методологические основания рационализации управленческой деятельности: к разработке программы реформирования отечественной системы управления // Научный результат. Социология и управление. 2018. №4. С 164-174.

85. Хантингтон С. Офицерская служба как профессия // Отечественные записки. 2002. № 8. С. 24.

86. Ярушева С. А. Становление и развитие карьеры как кадровая технология управления персоналом // Общество, экономика, управление. 2018. №1. С. 78-84.

Учебники, учебные пособия, диссертации, авторефераты, материалы

семинаров и конференций

1. Амбалова А. Б. Управление карьерой государственного гражданского служащего: Социологический анализ: автореф дис. ... канд. соц. наук. М., 2006. 24 с.

2. Барановский М. В. Доверие в социальном управлении военной организацией: автореф. дис. ... д-ра соц. наук. М., 2021.

3. Беляев А. М., Пилипонский А. Г. Теоретические концепции социализации в социологии: В 2 ч. М., 2000.

4. Блау П. Исследование формальных организаций / Американская социология. Перспективы, проблемы. Методы. М. 1972.

5. Большой толковый социологический словарь. / A-О. (Collins).: Пер. с англ. Том I. М., 1999. 544 с.

6. Большой энциклопедический словарь / главный редактор: А. М. Прохоров. Москва: Советская энциклопедия; Санкт-Петербург: Фонд «Ленингр. галерея», 1993.

7. Богданов А. А. Тектология: всеобщая организационная наука. 6-е изд., испр. и доп. Москва: ЛЕНАНД, 2019. 679 с.

8. Бондаренко В. Ф. Социология военного управления. М., 2013.

9. Быченко Ю. Г. Управление развитием человеческого капитала. Саратов, 2005. 190 с.

10. Вебер М. Избранные произведения. Москва.: Прогресс, 1990. 808 с.

11. Веремчук В. И. Социализация курсанта в процессе обучения в высшем военно-морском учебном заведении: автореф. дис. ... д-ра соц. наук: М., 1999.

12. Вильковский М.Б. Социальная структура Вооруженных Сил Российской Федерации: модульный анализ и моделирование: автореф. дис ... канд. социол. наук, М., 1996, 20 с.

13. Военная социология: история, теория и практика исследования: коллективная монография / Под общ. ред. д.. соц. н., проф. В.Ф. Бондаренко. Отв.

ред. В.В. Попов, ред. М.В. Барановский, В.А. Масликов, С.В. Назаренко. М.: Военный университет, 2018.

14. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: [Пер. с англ.] / М. Вудкок, Д. Френсис. 2-е изд., пераб. М.: Дело, 1994. 290 с.

15. Головин Н. Н. Военные усилия России в Мировой войне. М: Кучково поле, 2001. 434 с.

16. Гостенина В. И., Кузина С. А. и др. Качество жизни: отражение социальной практики управления в российском обществе. // Ежегодник НИИ фундаментальных и прикладных исследований за 2009 год. Брянск, 2010 С. 96-105 / Внутривузовский грант № 10-И «Качество жизни населения Брянской области» (Руководитель научного проекта В. И. Гостенина); Гостенина В. И., Кузина С. А. и др. Методологические особенности социологии управления в меняющемся научном дискурсе современности. Эмпирическое значение.// Внутривузовский грант № 1029-ст «Социальные последствия антикризисного управления на региональном уровне» (Руководитель научного проекта С. А. Кузина). С. 96-105.

17. Друкер П. Практика менеджмента. 1954.

18. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. М.: Канон, 1996. 430 с.

19. Егоров Л. Г. Социальные процессы и управление ими в социалистической армии. М., 1978.

20. Заславская Т. И. Современное российское общество: социальный механизм трансформации. М., 2004. 398 с.

21. Кафтан В. В., Петрий П. В. Аксиология воинского служения. М.: ВУ, 2017.

22. Кибакин М. В. Социальная защищенность офицеров внутренних войск и ее обеспечение в современных условиях: социологический анализ: автореф. дис. ... канд. соц. наук. М., 1995.

23. Кибанов А. Я., Дуркова И. Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: Инфра-М, 2011. 312 с.

24. Кириллов А. В. Проблемные вопросы развития технологий управления персоналом в отечественной практике и пути их решения: монография /

А. В. Кириллов, М. В. Виниченко, А В. Мельничук, С. А. Макушкин. Москва: РУСАЙНС, 2017. 278 с.

25. Кондрашин А. В. Система кадровых технологий в военной службе: Социологический анализ: автореф. дис ... канд. социол. наук, М., 2003, 24 с.

26. Кудашкин А. В. Военная служба в Российской Федерации: Теория и практика правового регулирования / Ин-т законодательства и сравнит. правоведения при Правительстве Рос. Федерации. СПб.: Юрид. центр пресс, 2003. 572 с.

27. Кужилин В. Ф. Руководящий военно-кадровый потенциал Вооруженных Сил Российской Федерации: методология социологического исследования, состояние, формирование и реализация: автореф. дис. ... д-ра соц. наук, М., 2004, 47 с.

28. Кузьменко Б. В. Социальные процессы в воинских коллективах как объект системного анализа и управления. М., 1990.

29. Кулешов С. М. Управление профессиональной карьерой офицерского корпуса ВС РФ: социологический анализ: автореф. дис. ... канд. соц. наук: М., 2011. 24 с.

30. Лазукова Е. А. Трудовая карьера государственных и муниципальных служащих современной России: автореф. дис. ... канд. соц. наук. Нижний Новгород, 2013. 20 с.

31. Логинов А.В. Социально-трудовая мобильность молодежи в условиях современного регионального социума: автореф. дис. ... канд. соц. наук. Пенза, 2015. 21 с.

32. Мак-Грегор Д. Человеческая сторона предприятия, 1960.

33. Маслоу А. Дальние пределы человеческой психики. СПб: Евразия. 1997.

34. Мельник А. С. Карьера руководителя в современных российских условиях: гендерный аспект: автореф. ... дис. канд. соц. наук. Екатеринбург: 2004. 24 с.

35. Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов: Сборник статей / Отв. ред. чл.-кор. АН СССР Т. И. Заславская и канд. филос. наук Р. В. Рывкина; АН СССР. Сиб. отд-ние. Ин-т экономики и организации пром. производства. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1974. 318 с.

36. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. М.: АСТ МОСКВА: ХРАНИТЕЛЬ, 2006.

37. Мэйо Э. Человеческие проблемы индустриальной цивилизации. Рутледж, 2003, 194 с.

38. Носкова А. В. Социальные изменения института семьи в доиндустриальной России: Историко-социологический анализ: автореф дис. ... д-ра соц. наук. Москва, 2005.

39. Образцов И. В. Российская армия от Афганистана до Чечни: социологический анализ. М. 1997.

40. Оганян К. К. Формирование и развитие подходов к личности руководителя в отечественной социологической концепции управления: автореф. дис. ... д-ра соц. наук. Санкт-Петербург, 2017. 35 с.

41. Одегов Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник и практикум для вузов / Ю. Г. Одегов, В. В. Павлова, А. В. Петропавловская. 3-е изд., перераб. и доп. Москва: Издательство Юрайт, 2023. 575 с.

42. Осеев А. А. Личные качества руководителя как фактор повышения эффективности управления организацией в современной России. Социологический анализ. (Кадровый аспект): автореф. дис. ... канд. соц. наук: М. 2018.

43. Осипенко Э. Б. Социальная стабильность экипажа корабля ВМФ РФ: афтореф. дис. ... канд. соц. наук. М., 2005.

44. Офицеров С. В. Аналитические модели служебной карьеры и технология ее регулирования: автореф. дис. ... канд. соц. наук. Белгород, 2000. 22 с.

45. Охотский Е. В. Служебная карьера. М.: Экономика, 1998. 301 с.

46. Парсонс Т. Профессии и социальная структура // Социальные и гуманитарные науки. Отечественная и зарубежная литература. Серия 11: Социология. Реферативный журнал. 2015. № 4.

47. Парсонс Т. Система современных обществ; пер. с англ. Л. А. Седова и А. Д. Ковалева; науч. ред. пер. М. С. Ковалева. Москва: Аспект Пресс, 1998. 269 с.

48. Передня Д. Г. Самообразование курсантов высших военно-учебных заведений МО РФ и его институциональное регулирование: Социологический анализ: автореф. дис. ... канд. соц. наук. Москва, 2003.

49. Примаков В. Л. Социализация офицера в условиях военной службы: На примере Вооруженных Сил Российской Федерации: автореф. дис. ... д-ра соц. наук. М., 2000. 39 с.

50. Разов П. В. Риски социальной адаптации военнослужащих, уволенных в запас, к условиям гражданской жизни в России и стратегии их преодоления: автореф. дис. ... д-ра соц. наук. Ростов-на-Дону, 2015.

51. Семенова И. В. Управление ценностно-мотивационной сферой государственных служащих: диагностика и модель компетенций: автореф. дис. ... канд. соц. наук. М., 2019. 21 с.

52. Скок А. С. Социальные технологии в системе управления военной организации: монография. М., 1997.

53. Скрауч О. Н. Мотивация научной деятельности молодых ученых: региональный аспект: автореф. дис. ... канд. соц. наук. Тюмень, 2013. 21 с.

54. Служебная карьера / А. С. Гусева, В. А. Иглин, Б. В. Лытов и др., под общ. ред. Е. В. Охотского. М., 1998. 301 с.

55. Соловьев С. С. Теоретико-методологические аспекты разработки системы показателей автоматизированного комплекса военно-социологических исследований: афтореф. дис. ... канд. соц. наук. М., 1993.

56. Сорокин П. Социальная мобильность / [пер. с англ. М. В. Соколовой]. Москва: Academia, 2005., 588 с.

57. Сорокин П. А. Человек. Цивилизация. Общество / Общ. ред., сост. и предисл. А. Ю. Согомонов: Пер. с англ. М.: Политиздат, 1992. 261 с.

58. Социальное управление: Словарь / Под ред. В. И. Добренькова, И. М. Слепенкова. М.: Изд-во МГУ. 1994. 198 с.

59. Социологический энциклопедический словарь. На русском, английском, немецком, французском и чешском языках. Редактор-координатор академик РАН Г. В. Осипов. М.: Издательство НОРМА, 2000. 488 с.

60. Социология управления: Теоретико-прикладной словарь / Отв. ред. А. В. Тихонов. Изд. 2-е, испр. М.: ЛЕНАНД, 2016. 480 с.

61. Тэйлор Ф. Научная организация труда // Управление - это наука и искусство. М., 1992.

62. Тюриков А. Г. Регулирование девиантного поведения военнослужащих РФ: сущность, содержание, оптимизация: автореф. дис. ... д-ра соц. наук. М, 2001.

63. Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.

64. Фатеев К. В. Организационно-правовые вопросы увольнения с военной службы граждан, проходящих ее по контракту в Вооруженных Силах Российской Федерации: дис. ... канд. юрид. наук. М., 2000. С. 55-56.

65. Фестингер Л. Введение в теорию диссонанса // Современная зарубежная социальная психология : тексты / под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой, Л.А. Петровской. М.: Изд-во Моск. гос. ун-та, 1984.

66. Филимонов О. В. Управление социальной сферой внутренних войск МВД России: автореф. дис ... д-ра соц. наук. М., 2012.

67. Щербина В. В. Рационализирующие диагностические управленческие социальные технологии. Новый хронограф, 2018.

ИНТЕРНЕТ РЕСУРСЫ

1. Заседание Президиума Государственного Совета 25 августа 2021 года, Московская область, Ново-Огарёво [Электронный ресурс]. URL: http://www.kremlin.ru/events / president / transcripts /66451 (дата обращения:

16.12.2023).

2. Указ Президента РФ от 16.09.1999 N 1237 (ред. от 26.02.2024) «Вопросы прохождения военной службы» (вместе с «Положением о порядке прохождения военной службы») [Электронный ресурс]. // URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_24400 (дата обращения:

28.01.2024).

3. Приказ министра обороны Российской Федерации от 17.12.2012 г. №2 3733 «О мерах по реализации правовых актов по вопросам назначения военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, на воинские должности, освобождению их от воинских должностей, увольнению с военной службы и присвоению им воинских званий» [Электронный ресурс]. // URL: https://www.law.ru/npd/doc/docid/902396587/modid/99 (дата обращения: 16.11.2023).

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ КАЗЕННОЕ ВОЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ КНЯЗЯ АЛЕКСАНДРА НЕВСКОГО» МИНИСТЕРСТВА ОБОРОНЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Кафедра социологии

ПРОГРАММА СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

«ФУНКЦИОНАЛЬНОСТЬ СТРАТИФИКАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА РЕГУЛИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ ОФИЦЕРОВ ВООРУЖЕННЫХ СИЛ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Исполнил: Н. Н. Смирнов Научный руководитель: доктор социологических наук

доцент О. В. Филимонов

Москва - 2023

1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ

1.1 Обоснование проблемы исследования

На проведенном 21 декабря 2022 года заседании Коллегии Министерства обороны РФ, одним из главных вопросов было изменение структуры войск на всех уровнях. Предполагается увеличить численность вооруженных сил и изменить подходы к комплектованию личным составом. Кроме того, в соответствии с новыми обстоятельствами изменится и организационно-штатная структура. Подобные изменения будут присутствовать на разных уровнях военного управления (от оперативно-тактического до стратегического).

В новых планах особое внимание уделяется количественным вопросам. Предусматривается рост общей численности армии при одновременном увеличении количества соединений. Кроме того, существующие бригады нарастят свои показатели и превратятся в дивизии. В связи с этим следует обратить особое внимание на тот факт, чтобы количественные изменения не сыграли отрицательную роль на качественных показателях. Такие изменения внесены из понимания того, что офицер должен быть способен эффективно руководить подчиненными, имеющими порой больший жизненный опыт, высокий образовательный уровень, более высокий уровень умений и навыков. Все меры по совершенствованию офицерских кадров должны быть направлены на то, чтобы офицер соответствовал занимаемой должности, обладал высокой методической и профессиональной подготовкой, владел системой приемов и способов обучения и воспитания подчиненных.

Существующая кадровая система долгое время не изменялась, что естественным образом приводит к ее устареванию. Эта проблема требует специального внимания: если в отношении военной силы (численности и качества вооружения и военной техники) сформировался некий пул критериев, то в отношении качества управления кадровой системой таких критериев нет. Это связано как с динамикой изменений таких критериев, так и новыми приоритетами. В этом случае механизм карьеры использует (максимально тщательно отбирает)

наиболее эффективные средства и методы, которые одновременно объединяются с задачами по обеспечению военной безопасности государства.

Система карьерного перемещения должна обеспечить комплектование должностей компетентными и квалифицированными офицерами. Поэтому требуется обновление (предполагающее замену ранее освоенного способа на новый) подходов к кадровым назначениям, дополнение (предусматривающее добавление нового элемента к прежнему механизму) и совершенствование (заключающееся в повышении уровня эффективности в применении различных алгоритмов построения карьеры офицеров) с учетом расширения диапазона форм и видов вооруженной борьбы, а также опыта происходящей специальной военной операции.

Не менее важное значение играет отсутствие единого подхода в самой военно-кадровой организации: противоречие между соответствием офицера более высокому должностному предназначению и кадровому обеспечению этого соответствия; между необходимостью карьерного роста и интересами кадровой целесообразности. Данные аспекты обуславливают необходимость включения в процесс принятия кадровых решений желание (ожидание, стремление) участия офицера в построении своей профессиональной карьеры.

В основе данного современного подхода лежит принцип равных возможностей для профессионального и служебного роста, каждый офицер имеет право продвигаться по военной службе на общих условиях равенства и правовых возможностей. Но для планирования карьеры необходимо создание банка вакансий, где офицер может в любой момент ознакомиться с будущим направлением военной службы и требованиями к данной должности.

В последние годы проблема сохранения кадрового потенциала Вооруженных Сил Российской Федерации и, прежде всего, сохранения молодых офицерских кадров остается стабильно значимой.

Изложенные недостатки регулирования карьеры офицеров требуют принятия незамедлительных мер на всех уровнях военного управления по корректировке, улучшению организации и качества кадровых перемещений.

Как общий вывод необходимо подчеркнуть, что без высоко профессионально подготовленных, преданных своему государству офицерских кадров у российской армии не будет необходимого успеха в достижении поставленных руководством задач. Поэтому откладывать на неопределенное время поиск решений вышеназванных проблем и совершенствования системы карьерных перемещений нельзя. Без этого невозможно создание эффективной военной организации, способной решать задачи обеспечения военной безопасности Российской Федерации в новых геополитических условиях.

Поэтому существует объективная необходимость изучения эффективности механизма регулирования карьеры офицеров и получения данные о целесообразности включения субъекта Б2 (офицера) в данный механизм.

1.2 Цель исследования

1.2.1 Цель исследования - выявить актуальную функциональность механизма карьеры офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации.

1.3 Задачи исследования

1.3.1 Определить элементы механизма карьеры офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации.

1.3.2.1 Определить уровень влияния существующих компонентов механизма регулирования на карьеру офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации.

1.3.2.2 Определить уровень влияния новационных компонентов механизма регулирования на карьеру офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации.

1.3.3 Выявить барьеры карьерных перемещений офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации.

1.3.4 Определить желаемую направленность карьерных траекторий офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации.

1.4 Объект исследования: механизм карьеры офицера Вооруженных Сил Российской Федерации.

1.5 Предмет исследования: функциональность механизма регулирования карьеры офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации.

1.6 Предварительный системный анализ объекта исследования

При предварительном системном анализе объекта исследования, его места и роли в совокупности социальных, институционально-организационных и конкретно-социальных условий выявлено:

1.6.1 Карьера офицера представляет собой многоуровневый динамический процесс поэтапного прохождения стадий профессионально-должностного роста, при условии единой ориентированности субъектов карьеры.

1.6.2 Существующий процесс кадровых перемещений является процедурой, в которой организация учитывает уровень профессиональной подготовки, социальной активности, состояние здоровья и иные обстоятельства, но желание офицера как участника карьеры не берется в расчет.

1.6.3 Модель механизма карьеры офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации (рисунок 1) представляет собой комплекс взаимосвязанных последовательных действий со стороны субъекта (организации) и субъекта Б2. (офицера). Основным движущим принципом механизма карьеры офицеров должна стать заинтересованность сторон. Акторами построения карьеры выступает военная организация - субъект Бь так и сам офицер - субъект Б2, обладающий соответствующим набором профессиональных компетенций. В свою очередь, между офицерами - «конкурентами» должно существовать здоровое соперничество, при котором профессионализм и социально активное поведение будут играть более важную роль.

1.6.4 Схема карьеры офицера состоит из нескольких взаимосвязанных процессов, которые содержат соответствующие требования.

1.6.5 Накопительный процесс представляет собой соответствие требований военной организации к кандидату и ожиданий офицера, претендующего на должность; временной ценз (сроки должности и звания, возраст кандидата). Далее активно-реализующий процесс, включающий в себя три стадии:

МАКРОСТРАТА (МЛАДШИЕ ОФИЦЕРЫ)

Рисунок 1. - Модель стратификационного механизма карьеры офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации

- подготовительная стадия: проверка документов, определение наличия качественных свойств: обязательные (образование, дополнительное образования, квалификация, уровень физической подготовленности, профессиональная пригодность и т. д.) и дополнительные (знание иностранных языков, творческие навыки, информационные технологии и т. д.);

- стадия реализации, включающая конкурсную комиссию: рассмотрение заявок, проведение отбора, тестирование, с помощью которого определяются индивидуальные качества: смелость, лидерство, высокий уровень интеллекта, эмоциональная устойчивость, волевые качества, высокие моральные нормы, знание вооружения и военной техники, умение владеть ею и применять в условиях ведения боевых действий, опыт участия в боевых действиях, речевые способности, знание требований общевоинских уставов и наставлений, личная дисциплинированность, требовательность по службе, забота о подчиненных, справедливость, мужество, примерность, педагогические навыки, способности к саморазвитию и др.; объявление результатов кандидатам);

- завершающая стадия (назначение на должность).

Далее следует заключительный процесс, где определяются направления (типы) карьерных траекторий офицеров.

1.6.6 Решение сложившихся геополитических задач в различных сферах воинской службы обуславливает необходимость обладания различными профессиональными профилями в зависимости от функциональной роли офицера в системе военной организации.

1.6.7 Назначение офицеров на воинские должности должно обеспечивать их эффективное использование не только по основной или однопрофильной военно-учетной специальности, но и с учетом функционально-ролевой направленности.

В связи с вышеизложенным, вовлечение субъекта Б2 в процесс карьерных перемещений следует считать необходимым условием для эффективного функционирования механизма по формированию воинских подразделений высококвалифицированными кадровыми офицерами.

1.7 Теоретическая интерпретация основных понятий

В соответствии с целью исследования логическому анализу подлежит понятие «реальное функционирование эффективности механизма карьеры офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации». Под реальным функционированием эффективности механизма офицеров мы будем понимать обобщающий показатель оценки всех критериев, влияющих на построение карьеры, выраженных через эмпирические показатели.

Исходя из логического определения основного понятия, дальнейшему логическому анализу подлежат следующие понятия.

Вооруженные Силы Российской Федерации - государственная военная организация Российской Федерации, предназначенная для отражения агрессии, направленной против нее, для вооруженной защиты территориальной целостности и неприкосновенности ее территории, а также для выполнения задач в соответствии с международными договорами.

Офицерский состав Вооруженных Сил Российской Федерации - это особая категория должностных лиц в иерархии армейской и флотской службы, имеющих профессиональную военно-специальную подготовку и персонально присвоенное воинское звание.

Карьера офицера - это многоуровневый поступательный процесс поэтапного прохождения стадий профессионально-должностного роста, способствующий развитию как военной организации, так и офицера.

Управление карьерой представляет собой целенаправленную деятельность кадровых органов, руководящего состава, руководителей подразделений, а также самих офицеров по формированию устойчивой системы взглядов, убеждений, принципов и качеств, позволяющих сохранять свои личностные и профессиональные позиции и интересы в изменяющихся условиях военной службы.

Механизм регулирования карьеры представляет собой управляемую динамическую конструкцию, состоящую из взаимосвязанных последовательных процессов прохождения карьеры между профессионально-должностными

стратами, в строгом соответствии с актуальными квалификационными требованиями и стандартами, выстроенных на принципах, позволяющие раскрытие потенциала офицеров и установление перспективных направлений (траекторий) возможного карьерного роста.

Карьерные барьеры военной службы - это препятствия, сдерживающие факторы объективного и субъективного характера, снижающие возможности карьерного роста.

Барьеры организационно-методические - административные помехи, обусловленные характеристиками любой организации: числом звеньев и ступеней управления, типом взаимосвязей между ними, распределением прав, обязанностей и ответственности в системе управления.

Барьеры личностные связаны с индивидуальной несовместимостью и с их негативными установками, которые создают помехи и препятствия на пути к желаемому личностному и профессиональному росту.

Барьеры социальные представляют собой препятствия между военнослужащими, фиксирующие неравный доступ к тем или иным социально значимым элементам. Барьер связан с разными положениями в обществе и разным социальным группам. Социальный барьер делится на: барьер разного уровня жизни, барьер национальных культур, барьер между сферами компетенции.

Барьеры нормативно-правовые. Под «нормативно-правовыми барьерами понимают действия и бездействие органов власти и должностных лиц, выраженные в виде принятия нормативных и ненормативных правовых актов, противоречащих законодательству Российской Федерации, связанные со злоупотреблением и превышением своих полномочий при проведении контроля за деятельностью субъектов деятельности»144.

Конкурсная комиссия - организуется с целью проведения конкурса на замещение вакантных должностей путем рационального подбор и коллегиального

144 Казаченко Г. Б., Самойленко Е. В. Некоторые административные барьеры в сфере осуществления предпринимательской деятельности: анализ судебной арбитражной практики и пути преодоления административных барьеров // Арбитражный и гражданский процесс. 2007. № 11. С. 35.

решения кандидатур высококвалифицированных специалистов на соответствующие должности, который может обеспечить значительное улучшение показателей эффективности организации.

Аттестационная комиссия - это сформированная на основе локального нормативно-правового акта нештатная организация для всесторонней объективной оценки профессиональных и деловых качеств офицера, а также результатов выполнения функциональных обязанностей в целях подтверждения соответствия занимаемой воинской должности и перспектив дальнейшего служебного назначения.

Тестирование - проведение оценки офицера, с целью установления морально-психологических качеств, нервно-психологического состояния, наличия профессиональных навыков в определенном направлении.

Критерии продвижения по службе - основания перемещения офицера на новую должность.

Военно-профессиональная компетентность - интегративное качество офицеров, представляющее совокупность профессионально значимых качеств, способность и готовность решать профессиональные проблемы и задачи, возникающие в реальных ситуациях воинской деятельности, с использованием знаний, навыков, умений, профессионального и жизненного опыта, ценностей и культуры.

Временной ценз - возрастной критерий, минимальные и максимальные временные рамки нахождения на должности.

Дополнительные качественные свойства - вспомогательный прибавочный набор критериев офицера.

Индивидуальные качества - это качества, характеризующие его как личность.

Обязательные качественные свойства - основной максимальный набор критериев офицера.

Открытая вакансия - наличие незанятой должности или места службы, на которую может быть принят офицер.

Портфолио - это комплект документов, ориентированный на информационное фиксирование, накопление, динамику и оценку индивидуальных достижений офицера в определенный период военной службы. В состав портфолио могут включаться результаты, достигнутые офицерским составом не только в ходе военной службы, но и в иных формах активности: творческой, социальной, коммуникативной, физической деятельности, протекающей как в рамках повседневной службы, так и за ее пределами, в том числе результаты участия в олимпиадах, конкурсах, смотрах, выставках, концертах, спортивных мероприятиях и др.

Социальная активность - вспомогательный набор критериев офицера.

Карьерная траектория - это основное направление развития карьеры, сочетающее соответствие требований организации и профессиональных и личных качеств офицера.

Типы карьерной траектории:

- «командно-управленческий (организационный)». Офицеры, обладающие следующими основными профессионально важными качествами: развитыми организаторскими и познавательными (интеллектуальными) способностями, умением ориентироваться в сложной обстановке, выделять главное и принимать правильные решения в короткий срок, инициативностью, самообладанием, ответственностью, требовательностью, самостоятельностью, ясной и разборчивой речью.

- «оперативно-штабной (организационно-аналитический)». Офицеры, обладающие следующими основными профессионально важными качествами: знание нормативных документов и готовность к точному выполнению их требований, долговременная память, логическое мышление, тщательность и пунктуальность, способность к кропотливой работе; ответственность и решительность, умение работать с графиками, таблицами, производить сложные расчеты, в том числе на ЭВМ.

- «социально-педагогический». (личностно-аналитический). Офицеры, обладающие следующими основными профессионально важными качествами:

интерес к работе с людьми, склонность анализировать их индивидуальные особенности, общительность, честность, доброжелательность, умение оказывать влияние на людей, быть убедительными в общении с ними, настойчивость; наличие необходимых знаний по педагогике, социологии, политико-социальным и военно-политическим вопросам, владение методами воспитания и обучения.

- технический (обеспечивающе-аналитический). Требования к качествам офицера: интерес к работе с техникой, аналитическое мышление, техническая сообразительность, склонность к ручному ремеслу, пространственное воображение, хорошая общенаучная подготовка, знание физики, механики, радиоэлектроники, соответствующих образцов техники, владение математическими навыками, бережное обращение с аппаратурой, способность быстро переключаться с одной деятельности на другую, решать многообразные и противоречивые задачи, видеть и учитывать экономическую сторону своей деятельности, вести тщательный учет ее результатов.

1.9 Эмпирическая интерпретация понятий

Критерии профессиональной карьеры офицеров

Сам процесс профессиональной карьеры происходит в контексте организационных требований (критериев), но при этом преломляется и через призму потребностей, ценностей и способностей офицера.

Кадровые органы:

- механизм внесения документов;

- расширение количества субъектов, оценивающих профессиональные компетенции офицеров.

Аттестационная комиссия:

- прозрачность (открытость) работы комиссии;

- общедоступность критериев;

- эффективность применения.

Портфолио:

- наличие;

- обязательный список документов, необходимых для оценки офицера.

Временной ценз:

- сроки должности и звания;

- возраст кандидата.

Обязательные качественные свойства:

- уровень образования (дополнительное образование, квалификация, уровень физической подготовленности, профессиональная пригодность);

- степень влияния на выстраивание карьеры. Дополнительные качественные свойства:

- степень участия в построении карьеры, знание иностранных языков, творческие навыки, информационные и аналитические навыки;

- степень участия в построении карьеры и социальной активности офицера. Индивидуальные качества:

- степень учета индивидуальных качеств. Тестирование:

- наличие и периодичность проведения;

- роль данной категории в формировании карьеры. Наличие открытых вакансий:

- возможность ознакомления офицера;

- возможность подачи заявки на рассмотрение. Военно-профессиональная компетентность:

- профессионально-значимые качества;

- уровень эффективности в карьере офицера. Карьерные барьеры военной службы:

- выявление степени влияния личностных, социальных, нормативно-правовых, организационно-методических барьеров;

- иерархия степени влияния карьерных барьеров. Социально-профессиональные факторы офицера:

- тип военной организации, учреждения;

- занимаемая в настоящий момент должность;

- звание;

- возраст;

- уровень образования;

- выслуга лет.

Социокультурные факторы:

- жизненные ценности;

- ценности в сфере военной службы. Типы карьерных траекторий:

- командно-управленческий;

- социально-педагогический;

- оперативно-штабной;

- технический. Исследуемые показатели:

1. Удовлетворенность прохождением карьеры.

2. Оценка реальных перспектив продвижения по карьерной лестнице.

3. Учет индивидуальных факторов.

4. Влияние карьерных барьеров.

Операциональное определение основных понятий

№ п/п Операциональное понятие Индикаторы Тип шкалы измерения Номер вопроса в анкете

1 2 3 4 5

Кадровые органы

1 Механизм работы кадровой службы Индивидуальное мнение респондентов о работе кадровой службы Порядковая 1

2 Расширение количества субъектов, оценивающих профессиональные компетенции офицеров Индивидуальное мнение офицеров об объективности и субъективности принимаемых кадровых решениях Порядковая 2

Аттестационная комиссия

1 Прозрачность (открытость) работы комиссии Индивидуальное отношение респондентов к партисипативности работы комиссии Порядковая 3

2 Эффективность применения Индивидуальное мнение офицеров о системности и эффективности Порядковая 4

3 Общедоступность Индивидуальное мнение респондентов о Порядковая 5

критериев доступности критериев продвижения

Портфолио

1 Наличие Индивидуальное мнение офицеров о дополнительном комплекте документов Порядковая 6

Обязательный список Мнение офицеров о фиксации данных,

2 документов, необходимых для оценки офицера отображающих динамику и оценку индивидуальных достижений Порядковая 7

Временной ценз

Оценка офицеров по

1 Сроки должности и соотношения времени Интервальная 8

звания прохождения должности и звания

Наличие строгой

2 Возраст кандидата установки соответствия должности и возраста офицера Порядковая 9

Обязательные качественные свойства

Уровень образования

(дополнительное

1 образование, квалификация, уровень физической подготовленности, профессиональная пригодность) Оценка влияния данных качеств на успешность карьерных перемещений Порядковая, номинальная 10

2 Представление о влиянии обязательных качественных свойств на выстраивание карьеры Мнение офицеров о степени влияния на Интервальная 11

карьеру

Дополнительные качественные свойства

Знание иностранных

1 языков, творческие навыки, информационные Оценка влияния на успешность карьерных перемещений Порядковая, номинальная 12

навыки, аналитические

навыки

2 Степень участия в построении карьеры Мнение офицеров о степени их влияния на карьеру Интервальная 13

Индивидуальные качества

1 Учет индивидуальных качеств Мнение офицеров о степени учета индивидуальных качеств Интервальная 14

Тестирование

Индивидуальное мнение

Наличие и офицеров о

1 периодичность проведения периодичности проведения тестирования Порядковая 15,17

Оценка офицеров

2 Роль данной категории в формировании карьеры эффективности применения данной процедуры Интервальная 16

Наличие открытых вакансий

1 Возможность ознакомления офицера Индивидуальная оценка офицеров возможности Интервальная 18

ознакомления с наличием вакансий

2 Возможность подачи заявки на рассмотрение Индивидуальная оценка офицеров возможности подачи заявки на вакантную должность Интервальная 19

Военно-профессиональная компетентность

1 Профессионально значимые качества Мнение офицеров о наличии профессионально значимых качеств Порядковая 20

2 Уровень эффективности в карьере офицера Отношение респондентов о степени влияния этих качеств на карьерные продвижения Интервальная 21

Карьерные барьеры военной службы

1 Выявление степени влияния личностных барьеров Определение степени негативного воздействия факторов на построение карьеры Номинальная 22

2 Выявление степени влияния социальных барьеров Определение степени негативного воздействия факторов на построение карьеры Номинальная 23

3 Выявление степени влияния нормативно-правовых барьеров Определение степени негативного воздействия факторов на построение карьеры Номинальная 24

4 Выявление степени влияния организационно-методических барьеров Определение степени негативного воздействия факторов на построение карьеры Номинальная 25

5 Распределение влияния карьерных барьеров Оценка степени негативного влияния карьерных барьеров Порядковая 26

Типы карьерных траекторий

1 - командно-управленческий -социально-педагогический - оперативно-штабной - технический Оценка офицера личных карьерных устремлений Номинальная Интервальная 27,28,29

Социально-профессиональные факторы офицера

1 Тип военной организации, учреждения Воинская часть, ВВУЗ, учебный центр и т.д. Номинальная 30

2 Занимаемая в настоящий момент должность Командир батальона, командир роты и т.д. Номинальная 31

3 Звание От лейтенанта до полковника Номинальная 32

4 Возраст От 22 до 55 лет Номинальная 33

5 Уровень образования Высшее (специалитет, магистратура, доп. образование и т.д.) Номинальная 34

6 Выслуга лет От 1 года до 32 лет Номинальная 35

В соответствии с поставленными задачами исследования выдвинуты следующие гипотезы:

1. Действующая модель карьеры офицеров недостаточна функциональна, так как отсутствуют четкая регламентация и кодификация критериев построения карьеры.

2. Критерии компетентности и профессионализма офицера имеют слабое влияние на карьерное продвижение, поскольку организационные аспекты используются как основные.

3. Большинство офицеров проявляет намерение строить свою карьеру и рассчитывают на учет личных предпочтений при кадровом перемещении.

2. ПРОЦЕДУРНЫЙ РАЗДЕЛ

2.1 Стратегический и методический планы исследования

В содержательном плане исследование представляет собой изучение современного состояния регулирования карьеры офицеров в Вооруженных Силах Российской Федерации. Проводимое исследование носит описательно-аналитический характер. Реализация стратегического и методического плана исследования предполагает последовательное выполнение следующих этапов:

а) подготовку инструментария исследования;

б) проведение полевого исследования;

в) описание современного состояния регулирования карьеры офицеров в Вооруженных Силах Российской Федерации;

г) выявление и описание особенностей карьерных перемещений;

д) выявление типологии карьерных траекторий офицерского состава в зависимости от намерений офицера, наличия профессиональных компетенций и соответствия требованиям военной организации;

е) определение карьерных барьеров и значимости критериев субъектов управления при принятии решения по карьерным перемещениям.

Полученные по результатам исследования эмпирические данные позволяют сформулировать выводы относительно предложенных гипотез и в дальнейшем могут быть использованы для обоснования направлений повышения эффективности регулирования карьеры офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации. Реализация методического замысла исследования осуществляется с помощью применения следующих методов:

- включенного наблюдения (открытое, прямое и неструктурированное);

- неформализованного направленного интервью;

- анкетного опроса;

- вторичного анализа объективных статистических данных, изучение и сопоставление результатов, полученных в ходе проведения других социологических исследований.

2.2 Расчет и обоснование выборочной совокупности

Для реализации целей и задач исследования необходимо провести полевое исследование с младшими и старшими офицерами Вооруженных Сил Российской Федерации, количество которых определяет генеральную совокупность исследования. Для исключения использования в исследовании сведений, составляющих государственную тайну, а также в интересах проведения специальной военной операции генеральная совокупность определялась на основании информации, взятой из открытых источников.

Генеральную совокупность исследования составляет численность офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации по видам и родам войск: Сухопутные войска - 67 тыс., ВМФ - 25 тыс., ВКС - 28 тыс., РВСН - 8,5 тыс., ВДВ - 7.6 тыс., Ж/д войска, ССО (спецопераций) и прочие - 33 тыс145.

При расчете выборочной совокупности для достижения целей и задач исследования, целесообразно использование бесповторного случайного отбора. Отбор единиц наблюдения производился с использованием случайной многоступенчатой выборки на следующих уровнях репрезентации: воинские части, военные учебные заведения, штабы и органы военного управления.

В качестве объектов репрезентации выступают воинские подразделения, входящие в состав воинских частей, штабов и органов военного управления, военных учебных заведений, в которых необходимо провести сплошные обследования офицеров в звании от лейтенанта до полковника.

Исходя из объема генеральной совокупности - N = 170 тыс. офицеров, доверительной вероятности - Р = 0,95, кратности ошибки выборки t = 1,96, предельной ошибки выборки А = 5%, с учетом определенных уровней репрезентации, по формуле расчета простой бесповторной выборки, выборочная совокупность составит 383 офицера. Для создания резерва в случае выбраковки инструментария с учетом возможностей опросной сети при проведении полевого исследования целесообразно опросить около 400 офицеров.

145 Данные взяты из открытых источников.

2.3 Алгоритм обработки и анализа первичных данных

Статистический анализ и обработка полученных первичных данных осуществлялась с помощью прикладного пакета программ по статистической обработке данных SPSS (версия 26.0). Далее осуществлялась проверка полученных данных на предмет пропущенных значений, несоответствия кодировки заявленным кодировочным листам и другими процедурами проверки полученных первичных данных. Отклонение от веса в генеральной совокупности младшего офицерского состава и старшего незначительно. Корреляция между их удельными весами в генеральной совокупности и в полученном массиве оказалась весьма высокой: 0,971 по Пирсону, 0,969 по Спирмену и 0,894 по Кендаллу при Q = 99%. Это позволяет говорить о высокой валидности полученных данных.

3. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПЛАН ИССЛЕДОВАНИЯ

Мероприятия Срок выполнения

Предварительный этап

Осуществить предварительный поиск источников, позволяющих провести системный анализ предмета исследования 11.21 - 03.22

Провести операционализацию понятия «механизм регулирования карьеры офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации», определить систему индикаторов, отражающих их содержание 04.22 - 06.22

Установить процедуры, с помощью которых будут производиться измерения и регистрация эмпирических признаков 06.22 - 07.22

Разработка инструментария (анкеты) исследования 08.22 - 10.22

Тиражирование необходимого объема инструментария 11.22

Эмпирический этап