Стратегии развития персонала в предпринимательских структурах развивающихся стран тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Драме Алмами Секу

• Драме Алмами Секу
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Драме Алмами Секу

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Анализ современного состояния экономики

Гвинеи и проблемы развития предпринимательства.

1.1. Развитие предпринимательства и тенденции развития экономики Гвинеи.

1.2. Зарубежный опыт государственного регулирования в проведении антимонопольной политики и налоговой системы в различных странах.

1.3. Государственное регулирование в Гвинейской Республике.

1.4. Некоторые особенности управления персоналом в Гвинейской Республике

Глава 2. Стратегии управления персоналом на предприятии SEEG

2.1. Общая характеристика предприятия.

2.2. Методики обучения персонала на предприятии.

2.3. Проблемы поиска и отбора персонала.

2.4. Стимулирование повышения квалификации персонала.

Глава 3. Оценка эффективности обучения персонала на предприятии.

3.1. Оценка влияния обучения на производительность труда.

3.2. Результаты применения различных методик обучения на предприятии.

3.3. Основные мероприятия по развитию персонала на предприятии.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Стратегии развития персонала в предпринимательских структурах развивающихся стран»

Экономика развивающихся стран, к числу которых относится Гвинейская Республика, имеет свою специфику и нуждается в выявлении основных тенденций развития, что позволит повысить объективность управленческих решений.

На протяжении длительного времени экономика страны остается несбалансированной. Среди факторов, отрицательно влияющих на уровень развития страны, можно отметить рост безработицы, а также чрезмерную централизацию экономики. Мероприятия, разработанные финансовыми организациями ( МВФ, МБРР и др)., направленные на экономическую и финансовую стабилизацию не всегда соответствуют специфике экономики развивающихся стран. Важнейшим фактором развития экономики является повышение эффективности использования трудового потенциала Гвинейская республики. Необходимость оценки трудового потенциала предполагает не только оценку объема этих ресурсов, но и их производительную способность, что и составляет главную методологическую проблему, поскольку эта способность зависит от множества факторов (возраст, состояние здоровья, образование, профессиональная подготовка, сбалансированность всех ресурсов и их компонентов, эффективность их использования, конъюнктура рынка и другие).

Переход Гвинейской Республики к рынку в 1985 году связан с такими процессами, как приватизация государственного имущества, переход предприятий к самостоятельному хозяйствованию, создание новых предприятий различных форм собственности. Предприятия в наше время сами должны искать потребителя своей продукции, они вынуждены конкурировать с другими производителями, снижая цену и повышая качество продукции , рационально использовать ресурсы, в том числе и человеческий капитал.

Проведенный анализ позволяет отметить, что на существующих предприятиях практически не уделялось внимание указанным вопросам, организации работают неэффективно.

Обратившись к опыту развитых капиталистических государств, можно увидеть, что большое внимание там уделяют грамотному управлению работой организаций. Важным разделом науки управления является управление персоналом. Люди - один из важнейших факторов производства и усиления конкурентных преимуществ в современной экономике.

Проблемы повышения эффективности управления персоналом изучались многими учеными. Однако исследования этих специалистов отличаются, так как в различных обстоятельствах трудовые ресурсы каждой страны проявляют себя по-разному, что связано с их национальными особенностями.

В одних странах проблемами управления персоналом занимаются уже давно, а в других до настоящего времени не проводилось каких-либо систематических исследований. Важное значение в этих странах приобретает адаптация современных методов управления персоналом к местным условиям и обоснование практических рекомендаций по применению новейших методов для повышения эффективности управления персоналом предприятий.

Одной из ключевых проблем развития гвинейского общества является обеспечение устойчивого экономического роста. Это зависит, прежде всего, от наличия высококвалифицированных кадров, способных принимать адекватные управленческие решения в рыночных условиях хозяйствования. Между тем только 4% гвинейских специалистов имеют высокий уровень экономической подготовки, 14% - высшее образование, 8% - выше среднего, 12% - среднее, 14% - ниже среднего, 18%-низшее и 30% без образования1. Экономическая безграмотность большинства жителей Гвинеи сдерживает реформирование экономики, способствует развитию

1 Перепись министерства образования Гвинеи 2003, Конакри, издательство Калум. 4 криминальных рыночных структур, в связи с чем требуется внедрение экономических знаний в школах и в профессиональных учебных заведениях.

Возникает необходимость создания крупномасштабной и вместе с тем эффективной системы подготовки управленческих кадров. Такая система должна отвечать требованиям современного этапа научно-технического прогресса, на основе которой могут осуществляться коренные социально-экономические преобразования в современной экономике.

Анализ специальной литературы и исследований показывает, что многие экономические, теоретические и практические проблемы управления подготовкой кадров до сих пор еще не исследованы: не проведен системный анализ содержания экономической подготовки, не разработана нормативно-правовая база, отсуствует дидактическое оснащение, эффективные методы и приемы управления процессом этой подготовки.

Таким образом, в реальной действительности возникли противоречия между потребностью в новых экономических знаниях и умениях и социальным заказом на квалифицированные управленческие кадры, способные ставить реальные цели, определять оптимальные пути их достижения и добиваться конечных результатов на благо развития отечественной экономики и недостаточной готовностью учебных заведений и педагогических коллективов к эффективной деятельности в данном направлении, с одной стороны, и необходимостью осуществления фундаментального экономического образования и отсутствием научно обоснованной системы управления экономической подготовкой кадров. Эти противоречия обозначали необходимость исследования проблем эффективного управления подготовкой квалифицированных кадров, что и обусловило тему диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является исследование процесса развития предпринимательства, стратегий развития персонала в предпринимательских структурах Гвинеи, а также разработка рекомендаций по повышению эффективности предпринимательской деятельности.

Достижение этой цели потребовало постановки и решения следующих задач:

- исследовать факторы, влияющие на развитие предпринимательства, оценить роль персонала в повышении эффективности предпринимательской деятельности в Гвинейской Республике;

- исследовать стратегии развития персонала в предпринимательских структурах и разработать рекомендации по их применению в различных ситуациях;

- разработать модель развития персонала на предприятии, определить роль обучения в развитии персонала;

- разработать рекомендации по созданию тренинговой системы подготовки кадров, которая включает ученичество, предварительное обучение; обучение на рабочем месте; обучение вне рабочего места;

- разработать методику стимулирования обучения персонала;

- определить степень влияния обучения на повышение эффективности предпринимательской деятельности в Гвинейской Республике и выработать рекомендации по отбору персонала, подлежащего обучению.

Объектом исследования выступает процесс развития предпринимательства и система управления персоналом в предпринимательских структурах.

Предметом исследования являются мероприятия по развитию персонала в предпринимательских структурах развивающихся стран и их влияние на эффективность предпринимательской деятельности.

Методологическую и теоретическую основу исследования составляет системный подход к исследованию различных социально-экономических явлений и закономерностей. В процессе исследований автором использовалась совокупность приемов и методов экономической теории, экономики труда и управления персоналом.

При решении поставленных в диссертации задач использованы статистические методы факторного индексного анализа, табличные и графические методы представления статистических данных, ранговые коэффициенты корреляции Спирмэна и Кендэла. Вопросы эффективного управления системой подготовки кадров нашли освещение в трудах российских, гвинейских, и западных ученых в области предпринимательства . Теоретические разработки автора основаны на анализе материалов Министерства труда и социального развития Гвинеи, а также разработок университета Гвинеи имени Гамал Насер.

По своему содержанию работа попадает под пункт 10.21 паспорта специальности 08.00.05 "Экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство)".

Научная новизна диссертационной работы состоит в том, что определена роль человеческого капитала в развитии предпринимательства в Гвинейской Республике и разработаны мероприятия, направленные на развитие персонала и повышение эффективности предпринимательской деятельности в развивающихся странах.

В процессе диссертационного исследования автором получены следующие основные результаты, содержащие элементы научной новизны:

- доказано что, уровень и тенденции развития экономики Гвинейской Республики на современном этапе определяют следующие факторы: низкий уровень состояния производительности сил; значительная доля в экономике докапиталистических форм собственности и нетоварных типов хозяйств; узость национальной базы накоплений и налогообложения;

- изучены факторы, влияющие на предпринимательство в Гвинейской Республике. Доказано, что важнейшим фактором ограничивающим развитие предпринимательства является недостаточный уровень подготовки национальных кадров и неэффективная система развития персонала;

- выработаны критерии продвижения персонала, отражающие личные способности кандидата, стаж его работы, наличие опыта. Сформулированы рекомендации по повышению эффективности продвижения персонала;

- определена роль обучения в разработке стратегий развития персонала;

- разработаны рекомендации по созданию новой тренинговой системы подготовки кадров, включающей ученичество, предварительное обучение; обучение на рабочем месте; обучение вне рабочего места.

- разработана классификация персонала предприятия, включающая 3 иерархии, 7 рангов, а внутри каждого ранга 12 эшелонов. Иерархии определяются уровнем образования, а ранги характеризуют опыт работников. Эта классификация позволяет повысить эффективность планирования продвижения и профессионального развития;

- разработана модель стимулирования повышения квалификации кадров, предполагающая учет уровня образования при определении оплаты труда;

- разработана методика оценки фактической и желаемой структуры поощрений сотрудников, основанная на применении ранговых коэффициентов корреляции Спирмэна и Кэндэла. Проведена оценка зависимости производительности от обучения персонала.

Практическая значимость. Содержащиеся в работе выводы и обобщения могут быть полезны при разработке стратегии развития предпринимательства в Гвинеи и других развивающихся стран Африки. Разработанные в диссертации принципы и подходы обучения персонала могут быть использованы в практической деятельности органов управления экономикой, а также менеджерами предприятий различных форм собственности при организации обучения персонала.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные научные положения диссертации обсуждены и получили одобрение на семинаре кафедры Общего менеджмента и статистики фирм МЭСИ (19 апреля 2005г.), а также в посольстве Гвинейской Республики и на совете африканских дипломатов в Москве (25 марта 2005г.).

Отдельные материалы работы вошли в межотраслевую программу подготовки кадров для рыночной экономики Гвинейской Республики на 2001-2004 гг.

Публикации.

Основные положения диссертации опубликованы в двух работах общим объемом 0,5 п,л. ( весь объем - авторский).

1. Драме A.C. Государственное регулирование в Гвинейской Республике. //Актуальные проблемы современного управления и экономики. Сб. науч. Тр. Вып. 7, - М.: МЭСИ, - 2004. - (0,25 п.л.)

2. Драме A.C. Организация мотивационного процесса. //Актуальные проблемы современного управления и экономики. Сб. науч. Тр. Вып. 8, -М.: МЭСИ, - 2004. - (0,25 п.л.)

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений, включает 12 таблиц, 4 схемы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Драме Алмами Секу

Таковы основные результаты исследования.

Заключение

Предлагаемая работа посвящена теоретическим и практическим вопросам стратегии развития персонала в предпримательских развивающихся сран.

В настоящей работе изучается процесса развития предпринимательства, стратегий развития персонала в предпринимательских структурах Гвинеи, а также разработка рекомендаций по повышению эффективности предпринимательской деятельности. Исследование позволило сделать следующие основные выводы:

1. На данном этапе Отмечается, что за последние 15 лет, в Гвинеи широкое распространение получило предпринимательство. Для предпринимателя наличие экономической свободы - это не только возможность заниматься тем или иным видом деятельности и иметь равный доступ к ресурсам и рынкам, но и морально-этическая санкционированность предпринимательской деятельности. Среди факторов, отрицательно влияющих на уровень развития страны, можно отметить рост безработицы, а также чрезмерную централизацию экономики. Мероприятия, разработанные финансовыми организациями ( МВФ, МБРР и др)., направленные на экономическую и финансовую стабилизацию не всегда соответствуют специфике экономики развивающихся стран. Важнейшим фактором развития экономики является повышение эффективности использования трудового потенциала Гвинейская республики. Необходимость оценки трудового потенциала предполагает не только оценку объема этих ресурсов, но и их производительную способность, что и составляет главную методологическую проблему, поскольку эта способность зависит от множества факторов (возраст, состояние здоровья, образование, профессиональная подготовка, сбалансированность всех ресурсов и их компонентов, эффективность их использования, конъюнктура рынка и другие).

2. Переход Гвинейской Республики к рынку в 1985 году связан с такими процессами, как приватизация государственного имущества, переход предприятий к самостоятельному хозяйствованию, создание новых предприятий различных форм собственности. Предприятия в наше время сами должны искать потребителя своей продукции, они вынуждены конкурировать с другими производителями, снижая цену и повышая качество продукции , рационально использовать ресурсы, в том числе и человеческий капитал.

3. Проведенный анализ позволяет отметить, что на существующих предприятиях практически не уделялось внимание указанным вопросам, организации работают неэффективно.Обратившись к опыту развитых капиталистических государств, можно увидеть, что большое внимание там уделяют грамотному управлению работой организаций. Важным разделом науки управления является управление персоналом. Люди - один из важнейших факторов производства и усиления конкурентных преимуществ в современной экономике.

4. Проблемы повышения эффективности управления персоналом изучались многими учеными. Однако исследования этих специалистов отличаются, так как в различных обстоятельствах трудовые ресурсы каждой страны проявляют себя по-разному, что связано с их национальными особенностями. В одних странах проблемами управления персоналом занимаются уже давно, а в других до настоящего времени не проводилось каких-либо систематических исследований. Важное значение в этих странах приобретает адаптация современных методов управления персоналом к местным условиям и обоснование практических рекомендаций по применению новейших методов для повышения эффективности управления персоналом предприятий.Одной из ключевых проблем развития гвинейского общества является обеспечение устойчивого экономического роста. Это зависит, прежде всего, от наличия высококвалифицированных кадров, способных принимать адекватные управленческие решения в рыночных условиях хозяйствования. Между тем только 4% гвинейских специалистов имеют высокий уровень экономической подготовки, 14% -высшее образование, 8% - выше среднего, 12% - среднее, 14% - ниже среднего, 18%-низшее и 30% без образования8. Экономическая безграмотность большинства жителей Гвинеи сдерживает реформирование экономики, способствует развитию криминальных рыночных структур, в связи с чем требуется внедрение экономических знаний в школах и в профессиональных учебных заведениях. Возникает необходимость создания крупномасштабной и вместе с тем эффективной системы подготовки управленческих кадров. Такая система должна отвечать требованиям современного этапа научно-технического прогресса, на основе которой могут осуществляться коренные социально-экономические преобразования в современной экономике. Анализ специальной литературы и исследований показывает, что многие экономические, теоретические и практические проблемы управления подготовкой кадров до сих пор еще не исследованы: не проведен системный анализ содержания экономической подготовки, не разработана нормативно-правовая база, отсуствует дидактическое оснащение, эффективные методы и приемы управления процессом этой подготовки.

5. Исходя из результатов исследования взаимосвязи эффективности обучение персоналом с факторными показателями, имеющими наибольшее влияние, даны рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования и порядка применения режима гибкого рабочего времени. Разработана методика оценки влияния мероприятий по повышению эффективности обучение кадрового менеджмента на конечные показатели деятельности предприятия, позволяющая

8 Перепись министерства образования Гвинеи 2003, Конакри, издательство Калум.

133 экономически обосновать мероприятия по совершенствованию системы обучение персоналом, для этого предлагается определение ожидаемого экономического эффекта от разработки и реализации мероприятий по повышению качества процесса кадрового управления.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Драме Алмами Секу, 2005 год

1. Закон о трудовой деятельности Гвинеиской республике, 1991.2. айдар A.C. Методы подбора и подготовки руководителей производства. -К.: экономика, 1989.103с.

2. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства. М.: Экономика, 1971. 102с.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом в развивающейся организации : учебное пособие. М.: ИПК Госслужбы, 1996.

4. Бир С. Кибернетика и управление производством. М: Наука, 1965, -247с.

5. Бреддикк У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА - М, 1997 — 344с.

6. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха. М.: АО "Интерэкспорт", экономика, 1995.-344с,

7. Витте С.Ю. Конспепкт лекций о народном и государственном хозяйстве.-СПБ, 1992

8. Виханский О,С., Наумов А.И. Менеджмент : человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. -М.: Изд-во МГУ, 1995. 416с.

9. Ю.Вортман М., Лифшиц А. Оценка эффективности управления персоналом//кадры, 1996.-N-1. -с. 16-19.

10. П.Вортман М.А, Лифшиц A.C. управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново, 1995.

11. Галенко В организация работы с персоналом в системе управления предприятием// кадры, 1995. — N~ 8. с. 13-19.

12. Глухов В.В. Основы менеджмента: Учебно-справочное пособие. СПб, специальная литература, 1995. - 328 с.

13. Гордунов A.A., Емшин П.С. Методика оценки деловых и моральнопсихических качеств руководителей и специалистов социального производства. Л.: 1971. - с. 11-12.

14. Грачев М.В. Суперкадры. -М.: Дело, 1993. 208с

15. Грачев М. Вознаграждение работников фирмы // человек и труд 1994 N-5.17.

16. Даниелов А. Оновные стимулы к повышению квалификации.// Кадры. -1995.-N-6. с. 15-19.

17. Даниелов А. Экологически безопасносное управление залог устойчивого развития//. Проблемы теории и практики управлени управления.- 1998 - 3

18. Жерард А. Методы регулирования зарплаты//Человек и труд- 1998-N-6.

19. Жакоб Д. экономическая безопасность Гвинеи. Р.: Юристь, 1999

20. Журавлев П.В, Одегов Ю.Г. Управление персоналом. М.: 1997.23 .Журавлев П.В, Одегов Ю.Г., Корташов С.А., Маусов Н.К. Персонал. Словарь понятий и определений.

21. Журавлев П.В, Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала. Учебное пособие. -М.: Экзамент, 2002.

22. Изак Дж., Сисе А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993 -с. 73.26.3айцев Г.Г., Файбулевич СИ. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент): Текст лекций. СПб, изд-во УЭФ, 1992. с.73.

23. Ильенкова С.Д. Резервы производства. -М.: Статистика, 1973

24. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям. М.:1992.

25. Как работают японские предприятия. М.: Экономики, 1989

26. Кац И.Я. Планирование системообразующий элемент государственного регулирования экономики// Проблемы теории и практики управления - 1997, N-3.

27. Корешева T.B. функционирование и развитие кадровой службы предприятий в условиях становления рыночных механизмов: Механизмов кандидата экон.наук. СПБ, 1994.

28. Коротков Э. Система комплексной оценки качества образования специалиста// Высшее образование в России. N-2. 1995. с . 72-78.

29. Кемоко В. Психодиагностика в системе отбора, подготовки и переподготовки кадро госсслужбы: Автореферат диссертации канд. Псих. Наук. М, 1995, - 24с.

30. Кравченко Р.Г., Скрипка А.Г. Основы кибернетики: Учебное пособие для экономических специальностей сельскохозяйственных вузов. М.: Экономика, 1974. -279с.

31. Князев В. Г. Налоги в странах членах ЕЭС. // Финансы №5 1993.

32. Кулапов М.Н. Организационно-управленческий механизм кадровой политики предприятия. Диссертация на соискание степени доктора экономических наук. М.:1994.

33. Кунд Г., О'Донел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций/ Общ.ред:.Д. М.: проресс, 1981. — В 2 кн- Т.2.-512с.

34. Курьеров В.Г. Общие тенденцииЮКО 1998 - № 6

35. Менеджмент организации. Учебное пособие/ Авторы: З.П. Румянцева, H.A. Соломатин, Р.З. Акбердин и др. М.: ИНФРА-М, 1997. - 432с.

36. Ладанов И.Д. Практический менеджмент (психотехника управления и самотренировки).- М., 1995. 496с.41."Люфтганза". Программа работы с пер.// Человек и труд. 1993. - №12. -с.102-110.

37. Менеджмент организации. Учебное пособие/ Авторы: З.П. Румянцева, H.A. Соломатин, Р.З. Акбердин и др. М.: ИНФРА-М, 1997. - 432с.

38. Меньшиков Л.И. Днловая оценка работников в сфере управления. М., 1994

39. Мескон М.Х., Алберт М., Хедоури Ф. Основы мнеджмент.- М.: Дело. 1992.- 702с.

40. Мещерякова О. Налоговые системы развитых стран мира. Справочник. М., 1995.Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классическая концепция и новые подходы. - Казань, 1994 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: 1997.

41. Мороор Д. ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. -М.: 1991.

42. Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. -Алма-Ата: Галым, 1991 с.86

43. Пер Ю.С. Экономическая метрология. Поиск меры справедливостьи. -4.1. Философия будничной жизни. М.: ИПК Изд-во стандартов. -Ижевск: Персей, 1996. - 138с.

44. Персонал. Управление организаций: учебное пособие. М.: ТОО "ДеКА", 1994, -80с.

45. Пефтнев В.И. Парадоксы экономического поведения. Ярославль:

46. Верхне-Волжское книжное издательство, 1993

47. Прокопенко И.И. Управление и развитие человеческих ресурсов -важнейшая задача экономик, переходящих к рынку. Человек и труд. -1993, №12

48. Пусенкова Н. Коммерсантами не рождаются// Кадры. №1. - 1994. -. с 7-12.

49. Робинсон Д.В. Экономическая теория несовершенной конкуренции. -М.:1996

50. Русинов Ф.М. Менеджмент и самоменеджмент. М.:1994

51. Русинов Ф.М. О системном развитии высшего экономического образования// Высшее образование в России. №4. - 1995. - с.8-20.

52. Рынок, Банки, Биржи, маркетинг, персонал. Словарь-справочник. М.: 1993

53. Рыночная экономика. Т.2. Соминтек, 1992

54. Самыгин СИ., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Феникс, 1997.-480с.

55. Синк С. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: «Прогресс», 1989

56. Система работы с кадрами управления/ Отв. ред.: В.А. Шаховой. М.: Мысль, 1984. -240с.

57. Система управления персоналом на предприятиях/ ВЦП Минтруда РФ. -М., 1993.-258с.

58. Смирнов Б. Кадровые нововведения в системе управления персоналом//Кадры. 1996. - №6. - с. 19-22.

59. Советский энциклопедический словарь. М: Советская энциклопедия, 1980

60. Современный менеджмент: принципы и правила/ Под ред. В.И. Данилова. НКЦП. 1992. - 232с.

61. Сорокова А.Г. Социально-психологические основы руководства. М., 1971.-c.175.

62. Справочник директора предприятия/ Под ред. М.Г. Лапусты. М.: ИНФРА-М, 1996.-704 с.

63. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. -М., 1994,- 196с.

64. Татрушев В.Д. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой// Социс 1998 - № 4

65. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336с.

66. Туган-Барановский М.И. Капитализм и рынок//Мир Божий 1898, №6

67. Уотермен Р. Фактор обновления/ Общ. ред.: В.Т. Рысин. М.: Прогресс, 1988.-386с.

68. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономик/ Под научн. ред. проф. Р.Марра, Г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. -480с.

69. Уткин Э.А. Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М: АКАЛИС, 1996.

70. Файбушевич С. Методы управления персоналом // кадры. 1995. - №7. с.15-17.

71. Фотин И.С. Система трудовых показателей/ Под ред. Р. А. Галиахметова. Ижевск: Ижевск Изд-во УдГУ, 1993. - 150с.

72. Хайнц X. Мотивация и деятельность. М.:Прогресс, 1988

73. Хачатуров СЕ. Организация производственных систем (теоретическое84. основание организационной науки). Тула, 1996. - 202с.

74. Хаузер Х.Г. Система финансово выравнивания между федерацией и землями в Германии. // Финансы №5 1995.

75. Хижный Э. Влияние технологических изменений на профессиональную подготовку//Кадры. 1995. -№7. - с.30-31.

76. Чернова Е.А. Трудовое поведение как способ реализации интереса к труду. М.:Дело, 1993

77. Чернышев В.Н. Управление персоналом на акционерном предприятии:

78. Диссертация кандидата экон. наук. СПб, 1995.

79. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации., М: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997 с.258, 269, 283

80. Шкатулла В. Кадровая политика в современных условиях// кадры. -1995. -№6. -с.26-29.

81. Шкатулла В. Оценка трудовой деятельности// Кадры. 1995. - №8. -с.24-27.

82. Щекин Г.В. Социально-психологические аспекты совершенствования деятельности кадровых служб. Киев., 1989. -15с.

83. Экономика и социология труда/Под ред. проф. Р.А. Галиахметова, проф. Н.А. Горелова. Ижевск: Изд-во Уд ГУ, 1997. - 622с.

84. Экономика и статистика фирмы//под.ред. С.Д.Ильенковой. М.: «Финансы и статистика», 1996 - с.113

85. Якокка JI. Карьера менеджера./ Общ. ред. и вступ. ст.: СЮ. Медведков. М.: Прогресс, 1990. - 384с.

86. Aldrih Н. Organization and Society. Englewood Cliffs, NY, Prentive Hall, 1979

87. Mayo E. The Social Problems of an Industrial Civilization.- L, 1949

88. Taylor F.W. The principles of Scientific management. NY, 1919

89. The Economist, 20 May 1987

90. Wilhelm W. Revitalizing the human resource management function in amature, large corporation. Human Resource Management, Summer 1990, Vol.29, №2.