Современные формы и методы регулирования трудовых отношений в странах Запада и в России: Сравнительный анализ тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Шерегов, Сергей Александрович

• Шерегов, Сергей Александрович
• кандидат экономических наук
• 2001

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Шерегов, Сергей Александрович

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ИХ ГЛАВНЫЕ СУБЪЕКТЫ

§ I. Общая характеристика науки о трудовых отношениях

§ И. Главные субъекты трудовых отношений

§ III. Российская модель социального партнерства в сравнении с западной практикой

ГЛАВА II. ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И РОЛЬ ГОСУДАРСТВА

§ I. Современные концепции о ролй государства в социальной защите работников

§ II. Механизм коллективных переговоров и их структура

§111. Соотношение индивидуальных трудовых контрактов и коллективных договоров (соглашений)

ГЛАВА III. ЕВРОПЕЙСКИЕ ФОРМЫ И МЕТОДЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

§ I. Особенности структуры и применения Европейской социальной хартии (ЕСХ)

§ II. Европейские стандарты в регулировании трудовых отношений

§ III. Применение социальных планов на предприятиях Западной Европы и в России

ГЛАВА IV. ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ДИСЦИПЛИНА И ТРУДОВОЙ

РАСПОРЯДОК

§ I. Дисциплинарное право на Западе

§ II. Вопросы укрепления трудовой дисциплины в России

ГЛАВА V. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ И А/О

§ I. Методические аспекты проблемы

§ II. Представительные органы работников на предприятиях Германии и Франции

§111. Участие работников в управлении акционерными обществами (А/О)

§ IV. Проблемы участия работников в управлении предприятиями в Российской Федерации

ВЫВОДЫ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Современные формы и методы регулирования трудовых отношений в странах Запада и в России: Сравнительный анализ»

Актуальность темы исследования. Работа посвящена исследованию одного из приоритетных направлений социальной политики государства в контексте международного опыта и глобализации социальных процессов. Оптимальное регулирование трудовых отношений между наемными работниками и работодателями составляет важнейшее условие социальной стабильности любой цивилизованной страны. После 10 лет структурных реформ по переустройству общества на рыночный лад Правительство Российской Федерации большое внимание уделяет социальным факторам в дальнейшем развитии страны, о чем свидетельствует, в частности, его «План действий в области социальной политики и модернизации экономики на 2000-2001 годы» и на более отдаленные сроки, вплоть до 2010 года.

Главными задачами социальной политики Правительства РФ являются: последовательное повышение уровня жизни населения, снижение социального неравенства, обеспечение всеобщей доступности основных социальных благ, что было отражено в его среднесрочной Программе на 2002-2004 годы. В силу глобализации не только экономики, но и социальных процессов в мире Российская Федерация не может больше оставаться в стороне от унификации трудового законодательства с учетом международных стандартов. В то же время, речь не идет о механическом заимствовании западного опыта решения социальных задач, ибо наша страна сохраняет исторические традиции коллективизма и патернализма, о чем говорил Президент В.В. Путин в статье «Россия на рубеже тысячелетия» («Российская газета» от 31 декабря 1999 г.).

Способ решения этих проблем видится в разработке оптимальных параметров в реализации социально-трудовой политики на основе сочетания положительного зарубежного опыта и отечественных достижений в области производственной демократии и гуманизации трудовых отношений.

О незрелости главных субъектов трудовых отношений в России свидетельствует, в частности, отсутствие организационной самостоятельности работодателей (предпринимателей), с одной стороны, и пассивность профсоюзов в делах решении проблем трудовых коллективов - с другой. На практике это приводит к снижению роли колдоговорного процесса на двусторонней основе и к росту заключения колдоговоров на трехсторонней основе с участием администрации предприятия, облсовпрофа и главы областной администрации. На деле реализуется принцип трипартизма на местах в то время, как на Западе он (трипартизм) имеет место лишь на общегосударственном уровне.

В последние годы Россия остается одной из немногих стран мира, где давно возникла и существует до сих пор проблема отчуждения наемных работников от производства, то есть от процесса труда и его результатов. В советский период проблема частично решалась посредством коммунистической пропаганды, развития разнообразных форм самодеятельности трудовых коллективов (ПДПС, СТК, ВОИР, НТО) и социального планирования на уровне предприятий. Передовые страны Запада в свое время переняли у нас ряд прогрессивных методов вовлечения работников в управление делами предприятий, а мы почему-то отказались от этой практики.

В передовых странах Западной Европы и, в первую очередь, в Германии и Франции, на промышленных предприятиях широко применяются социальные планы, призванные смягчить последствия сокращения рабочей силы в периоды экономических трудностей и не только.

Долголетний опыт регулирования трудовых отношений в передовых странах Западной Европы свидетельствует, что даже там, где профсоюзным членством охвачено значительное число работников, как, например, в Италии - 30%, в Австрии - 37%, в Бельгии - 38%, в Дании -70%, созданы представительные органы персонала предприятий и организаций. Советы и комитеты предприятий существуют теперь во всех странах континентальной Европы, за исключением Швеции и Финляндии, где право быть представленным на предприятии принадлежит местным профсоюзам. Законодательство Греции предусмотрело образование советов предприятий в 1988 году, в Швейцарии обязательное участие работников в делах предприятий частного сектора введено в 1994 году. В Нидерландах Закон о советах предприятий в апреле 1996 года распространил положение о представительстве работников на государственный сектор.

В ходе совершенствования форм и методов регулирования трудовых отношений в нашей стране, помимо внутренних факторов, необходимо учитывать воздействие внешних обстоятельств в виде глобализации экономики и унификации трудового законодательства. В настоящее время в мире сложились три основных системы регулирования трудовых отношений: европейская социальная модель, американская либеральная модель и японская экономическая модель. Указанным моделям соответствуют правовые школы, среди которых наибольшим влиянием пользуются романо-германская и англо - американская системы. Российская правовая школа традиционно тяготеет к романо-германской системе и, в первую очередь, к опыту Франции и Германии, ибо американская модель с ее культом индивидуализма и дерегулирования трудовых отношений не очень подходит России с ее коллективистскими традициями.

В отличие от волюнтаристской концепции коллективных переговоров в США, где на первое место в регулировании трудовых отношений выдвинуты чисто экономические методы побуждения к производительному труду и защиты занятости, в странах Западной

Европы регулирование труда включает в себя еще побудительные стимулы социального и морального характера. Об этом свидетельствуют, помимо национальных законодательных инициатив государств-членов Совета Европы (СЕ) и Европейского Союза (ЕС), региональные стандарты труда, разработанные и принятые к исполнению в рамках упомянутых межгосударственных объединений. Поскольку Россия является членом Совета Европы и стремится к сотрудничеству с Европейским Союзом, на европейских стандартах труда и трудовых отношений стоит остановиться более подробно.

Напомним, что, помимо Европейской социальной хартии (ЕСХ), принятой по линии Совета Европы (в последней редакции 1996 года), Европейский Союз в 1989 году принял свою социальную хартию -Хартию основных социальных прав трудящихся. Этот документ содержит следующие подзаголовки: свобода передвижения, труд и вознаграждение, улучшение условий жизни и труда, социальная защита, свобода объединений и заключения коллективных договоров, профессиональная подготовка, равное отношение к мужчине и женщине, информация, консультации и участие трудящихся, охрана здоровья и безопасности на производстве, защита детей и подростков, людей пожилого возраста и лиц, потерявших трудоспособность. Определяющая роль государства в установлении стандартов (норм) труда и трудовых отношений в Социальной хартии ЕС прослеживается чётко.

Помимо данного документа, нормы которого имеют обязательную силу для государств-членов ЕС, штаб-квартира этой региональной межправительственной организации в гор. Брюсселе (Бельгия) готовит и издает нечто вроде подзаконных актов в виде регламентов (актов прямого применения национального характера), директив, реализуемых через акты национального законодательства и рекомендаций, т.е. предложений и пожеланий руководящих органов ЕС. Если Социальная хартия ЕС носит рекомендательный характер, то Директивы Совета ЕС имеют обязательный характер для всех стран - членов ЕС.

Директивы ЕС содержат значительный объем трудовых норм, которые касаются традиционных институтов трудового права и прежде всего трудовой миграции, равенства в оплате труда мужчин и женщин, техники безопасности и производственной санитарии, обеспечения занятости (трудовых контрактов). Акты по труду ЕС представляют в сущности модельные формы для нормального функционирования общего рынка труда.

Трудовые стандарты Европейского Союза представляют определенный интерес для наших специалистов в области трудового законодательства и профсоюзных активистов ввиду происходящего процесса модернизации отечественного КЗоТ и приближения его к реалиям рыночной экономики. В данном контексте уместно сказать, что в таких странах, как США, Великобритания, Италия, Япония, Бельгия, Нидерланды вопрос о кодификации трудового законодательства не ставился ни в теоретическом, ни в практическом плане, а в Германии и Испании попытки создать трудовые кодексы пока не увенчались успехом. Дальше всех европейских стран по пути кодификации, а точнее, инкорпорации трудового законодательства продвинулась Франция.

Главные стандарты и нормы регулирования труда и трудовых отношений в Европе зафиксированы в Европейской социальной хартии, к которой Российская Федерация присоединилась 12 апреля 2000 года.

Основная цель диссертации - исследовать основные методы регулирования трудовых отношений в рыночной экономике развитых стран мира и разработать рекомендации по их адаптации к условиям России на современном этапе ее развития. В этой связи в диссертации поставлены следующие задачи: проанализировать природу трудовых отношений в рыночной экономике, дать характеристику правовому положению главных субъектов этих отношений, а также сопоставить некоторые понятия западного и отечественного происхождения в сфере трудовых отношений; показать природу и место социального партнерства в трудовых отношениях, включая принцип «трипартизма»; раскрыть механизм и структуру коллективных переговоров, роль государства в их регулировании, а также показать соотношение коллективных договоров (соглашений) и индивидуальных трудовых контрактов (договоров); раскрыть передовые формы и методы регулирования трудовых отношений на примере европейских стандартов и особенности присоединения России и Европейской социальной хартии; показать особенности института участия работников в управлении предприятиями и акционерными обществами в передовых странах Западной Европы (Германия и Франция), включая вопросы социального планирования в целях сохранения и защиты занятости; исследовать значение производственной демократии и трудового распорядка в регулировании трудовых отношений на основе развития дисциплинарного права на Западе; наметить основные направления совершенствования методов регулирования трудовых отношений в России в переходный период.

Методологическую основу работы составляет сравнительный анализ отдельных институтов регулирования трудовых отношений в странах с развитой рыночной экономикой и в Российской Федерации. На первый план выдвинуто рассмотрение природы трудовых отношений, правового статуса их главных субъектов, концепций социального партнерства и трипартизма, института участия работников в управлении предприятиями и акционерными обществами. За основу анализа взяты современные формы и методы регулирования трудовых отношений, обобщенные в Европейской социальной хартии и Директивах комиссии и структуру коллективных переговоров, укрепление трудовой дисциплины, участие работников в управлении предприятиями и ^ акционерными обществами по примеру развитых стран Европы.

В целом нельзя не видеть отставания нашей науки как в теоретическом, так и в практическом плане исследований по расширению и углублению производственной демократии, по вовлечению работников в управление предприятиями и акционерными обществами, по укреплению судебно-правовой защиты субъектов трудовых отношений. Все эти институты гражданского общества необходимо использовать в социальной политике XXI века для достижения всеобщего прогресса и стабильности в дальнейшем развитии многополярного мира. При этом надо иметь в виду противоречивое влияние на нашу страну тенденций ^ глобализации экономики и унификации трудового права.

В то же время нужно учитывать то обстоятельство, что продвижение нашей страны по пути производственной демократии и гуманизации трудовых отношений неразрывно связано с общим процессом создания в Российской Федерации современного гражданского общества по типу развитых стран Западной Европы.

Конкретно научная новизна диссертации сводится к следующим положениям: Ф дано новое определение понятию «трудовые отношения» в условиях рыночной экономики и показана роль науки в регулировании трудовых отношений на Западе; проанализирована и дана оценка российской модели «социального партнерства» в сравнении с западной практикой; раскрыты современные концепции роли государства в сфере трудовых отношений и соотношение коллективных договоров и индивидуальных трудовых контрактов; раскрыты особенности структуры и применения Европейской социальной хартии в Российской Федерации; обоснована необходимость института участия работников в управлении предприятиями и акционерными обществами в России (помимо профсоюзных органов).

Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения и практические выводы диссертации отражены в двух научных публикациях общим объемом более 2,82 печ. листа.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, пяти тематических глав и заключительной главы (в форме выводов и предложений), а также из 6 приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Шерегов, Сергей Александрович

ВЫВОДЫ

При изложении материала такой необъятной темы - научной дисциплины, каковой является «современные формы и методы регулирования трудовых отношений на Западе и в России», автор диссертации ограничил ее описание и анализ главными институтами регулирования, а именно: коллективными договорами (соглашениями), индивидуальными трудовыми контрактами и особыми формами регулирования труда в Западной Европе. Для полноты картины в начале работы дана характеристика основных субъектов трудовых отношений (профсоюзов, работодателей и исполнительной власти). Кроме того были освещены институт участия работников в управлении предприятиями и вопросы производственной дисциплины и трудового распорядка на предприятиях. По ходу изложения упомянутых проблем автор проводил сравнительный анализ состояния дел в области регулирования труда в рыночных странах Запада и в Российской Федерации.

Особое место в диссертации занимают вопросы методологии: обоснование концепции трудовых отношений применительно к многоукладной (переходной) экономике Российской Федерации и сопоставление ряда западных и российских понятий (терминов) в сфере регулирования трудовых отношений между наёмными работниками и предпринимателями (работодателями). Критическому анализу в работе подвергнута концепция социального партнёрства в том виде, в котором она применяется в условиях Российской Федерации. В ходе исследования автор остановился на внешних и внутренних факторах в формировании трудовых отношений современного типа, выделив при этом значение гражданского общества и просвещённой элиты для реформирования этих отношений и трудового законодательства в Российской Федерации. Радует то обстоятельство, что в последнее время президент Путин В.В. проникся идеей создания гражданского общества в России, о чём свидетельствуют его заявления и совещания в Кремле.

Из материалов диссертации можно сделать некоторые обобщения, из которых логическим образом вытекают соответствующие выводы и рекомендации в целях исправления допущенных ошибок в социальной политике и преодоления возникших трудностей объективного и субъективного характера.

Наука о трудовых отношениях в западном понимании специализируется на изучении как способов и методов регулирования трудовых отношений в социально-экономическом плане, так и самих субъектов трудовых отношений в лице профсоюзов и других представительных органов работников и предпринимателей. Поскольку большинство регулирующих мероприятий со стороны государственных властей облекается в форму законодательных актов, постольку сам предмет трудовых отношений вынужденно приобретает правовой характер и тяготеет к трудовому праву. В Российской Федерации проблематику трудовых отношений по-прежнему относят к научной дисциплине «Экономика труда».

Мировой опыт развития рыночной экономики доказал необходимость сосуществования в сфере производства, как минимум, двух субъектов трудовых отношений: работодателей и наёмных работников. Как первые, так и вторые, согласно нормам гражданского права, могут объединяться в профессиональные союзы и объединения на добровольной основе. Отношения между союзами наёмных работников (профсоюзами) и объединениями работодателей (организациями предпринимателей) в развитых странах мира строятся на принципах независимости и социального диалога. Когда в колдоговорный процесс вмешиваются органы власти, возникает процедура «трипартизма», т.е. трехсторонности.

Одним из факторов, мешающих становлению социального диалога и сотрудничества главных субъектов трудовых отношений - профсоюзов и работодателей, является их гражданская незрелость и отсутствие опыта работы в условиях рынка труда и капиталов. Накопленный за годы советской власти опыт профсоюзного движения не соответствует современным условиям борьбы за интересы работников всех категорий. Отсюда - настоятельная необходимость изучения зарубежного опыта противостояния и компромиссов между трудом (в лице профсоюзов) и капиталом ( в лице организации предпринимателей).

Беда наших профсоюзов, по мнению зарубежных специалистов, состоит в том, что в ходе экономических преобразований они не обрели достойного места в новом раскладе общественно-политических сил в стране. До сих пор над профсоюзными кадрами довлеют традиции советского прошлого и отсутствие опыта борьбы за жизненные интересы наёмных работников по примеру боевых профсоюзов на капиталистическом Западе. Отсюда резкое снижение числа предприятий, где заключаются коллективные договоры и платят членские взносы. ФНПР и другие профобъединения по-прежнему тяготеют к патернализму с государственной властью на высшем уровне с помощью РТК и трехсторонних комиссий на уровне отраслей экономики и регионов. На элементы формализма и обюрокрачивания наших профсоюзов обратил внимание В.В. Путин при представлении своего первого президентского послания Федеральному Собранию РФ 8 июля 2000 года.

Другим главным субъектом трудовых отношений являются работодатели (предприниматели) и их организации. Если на Западе они являются полноправной стороной колдоговорного процесса, то в Российской Федерации их отличает от профсоюзов слабость в юридическом положении и несостоятельность в экономическом. Отсутствие опыта хозяйствования в условиях цивилизованного рынка ещё долго будет сказываться в поведении наших работодателей и предпринимателей.

Участие органов исполнительной власти в качестве субъекта трудовых отношений проявляется как в государственном секторе экономики (как работодателей), так и в трёхсторонних комиссиях на различных уровнях по регулированию социально-трудовых отношений (как одной из сторон). Подобная практика не принята в развитых странах мира, ибо там самостоятельные организации предпринимателей ведут коллеетивные переговоры с профсоюзами на двусторонней основе, а в трехсторонних консультационных органах принимают участие лишь на государственном (национальном) уровне. Отсюда напрашивается вывод и рекомендация о целесообразности в короткие сроки принять Федеральный закон «Об объединениях работодателей» наподобие Закона РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Автор настоящей диссертации формулирует вывод о том, что социальное партнёрство трактуется у нас почти как правовое понятие и возведено в ранг государственной политики. При этом наши чиновники и профсоюзные деятели полностью игнорируют тот факт, что, во-первых, социальное партнёрство является идеологическим понятием на службе социал-демократии, а, во-вторых, - результатом развития зрелого гражданского общества на Западе после многолетней борьбы между трудом и капиталом. Даже теперь, в условиях относительного материального благополучия большинства населения западных стран, там предпочитают использовать термин «социальный диалог». Однако в этом вопросе мировой опыт, как показывает практика, нам не указ, ибо, несмотря ни на что мы продолжаем идти своим путем.

Западная наука о трудовых отношениях подразделила все системы коллективных переговоров и заключения коллективных соглашений на 3 концептуальные модели: а) волюнтаристскую (децентрализованную), б) координируемую (централизованную) и в) японскую, в которой сочетаются черты первых двух моделей. Первая модель - концепция охватывает в основном англо - саксонские государства (США, Канада, Великобритания, Австралия, Новая Зеландия), вторая модель -концепция главенствует в странах Европы, а третья модель - концепция касается лишь Японии и из-за своей специфики в нашем учебном пособии подробно не рассматривается.

Главное отличие волюнтаристской модели от координируемой заключается в степени участия (вмешательства) государства в регулировании трудовых отношений. В первом случае, особенно в США, государство не может являться субъектом трудовых отношений в силу законов т.н. либеральной экономики, ограничивая свою роль составлением «Правил игры» для главных субъектов трудовых отношений - профсоюзов (или иных представительных организаций работников) и работодателей (предпринимателей). Во втором случае координируемая модель означает централизованную систему коллективных переговоров и заключения колдоговоров и соглашений на отраслевом и национальном уровнях.

Примерами в этом плане служат передовые страны Западной Европы и, в первую очередь, Франция, Германия, скандинавские страны, где у власти стоят представители социал-демократии. Правительства указанных государств на практике реализуют лозунги о создании «социально ориентируемой рыночной экономики» и о привлечении наёмных работников к делам предприятий.

По большому счету, колдоговорные формы и методы регулирования трудовых отношений между их субъектами и есть для России то самое социальное партнёрство, о котором твердят правительственные чиновники и профсоюзные деятели, ибо других форм сотрудничества труда и капитала они пока не ведают.

Механизм и структура коллективных переговоров в западном мире за последние годы не претерпели существенных изменений. В Японии и Северной Америке коллективные договоры и соглашения социальные партнёры заключают на уровне отдельных предприятий, форм и компаний, а в странах Западной Европы - на уровне отраслей. В этом плане, с формальной точки зрения, у нас всё в порядке: колдоговоры заключаются на уровне отдельных организаций и предприятий, а коллективные соглашения - на уровне отрасли, региона и Федерации.

12 апреля 2000 года Правительство Российской Федерации подписало Европейскую социальную хартию (в последней редакции) и теперь стоит вопрос об ее ратификации в Государственной Думе. С этой целью наше государство должно «считать имеющими для себя обязательную силу» как минимум 6 из 9 т.н. основных статей ЕСХ. Предварительный сравнительный анализ содержания 9 основных статей ЕСХ и действующих норм социально-трудового законодательства России говорит о том, что для ратификации этого важного для регулирования трудовых отношений документа с нашей стороны правовых препятствий нет.

Заметную роль в расширении и углублении производственной демократии и в оздоровлении трудовых отношений играет штаб -квартира Европейского Союза в Брюсселе (Бельгия), которая готовит и реализует в странах - членах ЕС прогрессивные нормы и стандарты в отношениях между трудом и капиталом. Этот вывод подтверждают такие документы, как Хартия основных социальных прав трудящихся 1989 года (не путать с Европейской социальной хартией по линии Совета Европы), а также многочисленные регламенты, директивы и рекомендации Совета ЕС.

Естественно, что без активного участия государства в создании законодательной и нормативной базы по регулированию трудовых отношений, страны Западной Европы не смогли бы достичь такого высокого уровня жизнеобеспечения своих граждан и социальной стабильности, которые наблюдаются в этом регионе мира в течение последних десятилетий. Пример достойный подражания в нашей «перестроечной» России, где цивилизованные трудовые отношения только формируются.

В передовых странах Западной Европы и, в первую очередь, в Германии и Франции, на промышленных предприятиях широко применяются т.н. социальные планы, призванные смягчить негативные последствия сокращения рабочей силы в периоды экономических трудностей и не только. Вызывает сожаление тот факт, что Россия, будучи в свое (советское) время первопроходцем в организации социального планирования на предприятиях, в годы перестройки поспешила забыть данную форму производственной демократии у себя дома. Упомянутый в нормативных документах пункт об использовании социальных планов в организациях пока остаётся на бумаге. Назрела необходимость принятия отдельного Федерального закона по этому вопросу. Пока не сказали своего слова в этой связи и представители наших профсоюзов.

К особым формам регулирования трудовых отношений можно отнести также мероприятия государства и работодателей по укреплению дисциплины труда на производстве. В большинстве стран мира источником правового регулирования трудовой дисциплины являются правила внутреннего трудового распорядка и коллективные договоры. Лишь в редких случаях (например, во Франции) вопросы производственной дисциплины частично регулируются законодательством. К таким редким случаям можно отнести и Российскую Федерацию, где вопросы трудовой дисциплины регулируются в Кодексе законов о труде (глава IX).

Проблема ответственности главных субъектов трудовых отношений (работодателей и наёмных работников) при переходе к рыночной экономике в России остается одной из наиболее актуальных, так как в КЗоТ Российской Федерации эта сторона дела пока не разработана в достаточной степени. Равноправие сторон в трудовых отношениях - характерная черта многоукладной экономики западных стран. Однако в российской действительности оно не нашло пока отражения. Законодательная работа в этом направлении у нас только начинается, о чем свидетельствуют, в частности, первоначальные варианты проекта нового Трудового кодекса, который находится на рассмотрении Государственной Думы Российской Федерации. Авторы полагают, что в подготовительной работе законодателей, дабы не изобретать велосипед, полезно использовать зарубежный опыт в области определения прав и обязанностей работодателей и работников, а также мер дисциплинарных взысканий за нарушение норм трудового законодательства. В этом плане может быть полезен опыт Франции, Италии и Испании.

В развитых капиталистических странах вопросы трудовой дисциплины не стоят так остро, как у нас, в силу воздействия материальных и моральных стимулов к труду, а также из-за боязни рабочего потерять свое место в условиях массовой безработицы. По идее, те же стимулы поддержания высокой трудовой ответственности должны бы заработать и у нас, но ошибки в проведении приватизации и просчеты в конверсии военно-промышленного комплекса (ВПК) лихорадят многие отрасли экономики и снижают уровень производственной дисциплины.

Дисциплинарная власть существовала с незапамятных времён, с тех пор, как существовал хозяин и подчинённый ему работник. Вначале она была практически неограниченна, но с развитием демократии и всеобщего признания принципов равенства и свободы возникла необходимость установить правовую базу для её использования и обеспечения трудящимся защиты от злоупотреблений со стороны нанимателя. В настоящее время на Западе внутренний порядок на производстве не сводится лишь к мерам по поддержанию трудовой дисциплины. По сути дела формируется новый институт трудового права, который можно назвать «обеспечение трудового распорядка на производстве» и под который подведена серьезная теоретическая база. В этой связи отметим институционную (управленческую) и договорную теории для обоснования дисциплинарной власти работодателя (предпринимателя).

В Российской Федерации, как было отмечено выше, вопросы трудовой дисциплины регулируются на законодательной основе (КЗоТ и Трудовой кодекс) и с помощью нормативных (ведомственных) актов по линии Министерства труда и социального развития РФ. Главное отличие отечественной нормативной базы от западной заключается в том, что наши специалисты в области трудового права пока проходят мимо задач по обеспечению комфортной психологической обстановки для работников на производстве. В частности, речь идет о недопустимости хамского отношения вышестоящих на производственной лестнице к нижестоящим, о запрете слежки за работниками с использованием аудио-и видеоаппаратуры; о пресечении сексуальных приставаний на местах работы (в широком смысле, а не только в отношении женщин). Не разработаны ещё в достаточной степени вопросы административной и дисциплинарной ответственности наших работодателей за нарушения трудового законодательства.

В советский период развития нашей Родины лозунги участия трудящихся в производственных делах были в моде и профсоюзы выполняли тогда, наряду с КПСС и ВЛКСМ, роль не только вдохновителей массового социалистического соревнования, но и организаторов разнообразных форм общественной самодеятельности работников внутри трудовых коллективов вплоть до их «самоуправления».

Институт участия работников в управлении предприятиями широко признаётся в странах Западной Европы, где у власти находятся в настоящее время представители «просвещённой элиты» из социал-демократических и других левых партий. Враждебное отношение эта особая и гуманная форма регулирования отношений между трудом и капиталом встречает у работодателей США, где в чести т.н. волюнтаристская система регулирования трудовых отношений о которой мы рассказывали в предыдущей главе.

С помощью разнообразных форм и методов приобщения наёмных работников к делам администрации предприятий и акционерных обществ просвещенные работодатели в Европе стремятся с одной стороны, усилить свои позиции в конкурентной борьбе за качество и рынки сбыта своей продукции, а с другой, - преодолеть известный марксистский тезис об отчуждении труда от работника при капитализме на практике.

В развитых странах мира под институт участия подведена солидная правовая база, особенно в государствах - членах Европейского Союза. При этом во Франции и Германии упор в трудовом законодательстве сделан не на полномочия профсоюзных организаций, а на создание институционных представительных органов всего персонала предприятий, т.е. трудовых коллективов. Мы уже отмечали, что в современную эпоху влияние профсоюзов в ряде промышленных стран снижается и для достижения равновесия между главными субъектами трудовых отношений необходимы правительственные меры по укреплению позиций работников.

В свою очередь Международная организация труда (МОТ) давно уже (с момента создания в 1919 году) ведет борьбу за права и свободы работников на предприятиях, но с переменным успехом. Об этом свидетельствуют ряд конвенций и рекомендаций МОТ по вопросам о сотрудничестве на уровне предприятия, о связях на предприятии, о представительстве трудящихся (работников) наряду с профсоюзными организациями, а также многочисленные доклады и публикации по линии Международного бюро труда в Женеве на темы участия.

Важно отметить, что французский комитет и германский совет предприятия действуют независимо от профсоюзных организаций, хотя и включают в свой состав их представителей. Это обстоятельство позволяет правительствам компенсировать, с одной стороны, слабости профсоюзов в качестве партнёра в отношениях с предпринимателями (Франция), а с другой - преодолеть монополию профсоюзов на совместное решение вопросов социальной политики на уровне предприятий (Германия). В результате сохраняется равновесие субъектов трудовых отношений в рыночной экономике, что является непременным условием укрепления социального партнёрства и трипартизма, о котором так много говорят теперь в Российской Федерации, но мало делают для их практического претворения в жизнь.

Однако наши реформаторы из числа «радикальных либералов» и чиновники из Минтруда РФ до последнего времени упорно не замечали положительного опыта Западной Европы в регулировании социально-трудовых отношений, идя по поводу у заскорузлых догматиков, взявших за образец для поддержания систему дерегулирования трудовых отношений в США. Ничего похожего на законодательство и практику стран - членов Европейского Союза не наблюдается и на уровне государств - членов СНГ, бывших союзных республик бывшего СССР.

Если мы стремимся создать у себя «социально ориентированную рыночную экономику», то мы не должны пренебрегать институтом участия работников в делах предприятиях непосредственно на рабочих местах и через различного рода советы, комитеты и комиссии. В ходе образования многоукладной экономики в России на многих мелких и средних предприятиях может не оказаться профсоюзов и как тогда решать вопросы партнёрства? В этой связи полезно обратиться к опыту Франции, где на всех предприятиях с числом занятых более 50 человек в законодательном в порядке предписано создание выборных комитетов, а там, где число занятых меньше - выборы делегатов от персонала. Представительные органы работников на местах помогают сохраниться механизму социального диалога и партнёрства, ибо в этой европейской стране доля работников, охваченных профсоюзным членством, снизилась в 1998 году до 11 процентов.

В принципе, провальный экономический курс российских либералов в прошлом не обязательно должен копироваться при становлении новой системы трудовых отношений и, в частности, при разработке и принятии нового Трудового кодекса страны. Давно известно, что правовая надстройка способна влиять на развитие экономического базиса в нужную сторону, в нашем случае - в сторону социальности и социальной справедливости. В нынешних условиях назрел вопрос о подготовке проекта федерального закона «О представительных органах трудового коллектива на предприятиях, в учреждениях и организациях Российской Федерации». Вариант названия: «Об органах общественной самодеятельности работников в организациях - юридических лицах».

Как показывает практика, опыт с созданием в России т.н. народных предприятий ещё не получил должного распространения из-за неготовности профсоюзов и отечественных работодателей переходить к новой форме акционерных предприятий по американскому образцу системы ЕБОР (ИСОП).

Непредвзятый анализ развития трудовых отношений в западных странах на фоне структурных изменений рыночной экономики в ходе освоения все новых достижений НТР приводит к мысли о том, что России пока не под силу простое заимствование зарубежного опыта в этой области. Если на Западе правовые механизмы регулирования трудовых отношений, включая коллективные переговоры и индивидуальные формы организации труда, складывались в течение долгих десятилетий, вырастая как бы из повседневной практики на рынках труда и капитала лишь при участии государства, то в наших условиях институты рыночных отношений формируются в основном за счет целенаправленных усилий государства, т.е. надстройки. Именно отсутствие необходимого базиса в лице зрелых субъектов частных форм собственности мешает нам осмыслить теоретически и принять психологически новые отношения социальной борьбы и сотрудничества между трудящимися и работодателями, каковые имеют место быть в цивилизованном мире.

В плане использования зарубежного опыта в колдоговорном и индивидуальном регулировании трудовых отношений у нас в стране надо учитывать две стороны проблемы: правовую и практическую. Если рассматривать правовую сторону проблемы, включая теоретические разработки в области трудовых отношений, то с помощью «международного кодекса труда» в форме конвенций и рекомендаций МОТ можно сравнительно легко заполнить пустоты в отечественном законодательстве на уровне Федерального Собрания Российской Федерации. В этой связи представляется целесообразным подготовить и принять Закон (или Основы законодательства) о трудовых отношениях в Российской Федерации. В этом документе следует отразить основные институты трудовых отношений, включая социальное партнерство, трипартизм, коллективные переговоры и соглашения, разрешение трудовых споров и конфликтов коллективного характера, индивидуальные трудовые контракты и т.д.

Что касается практической стороны в применении опыта развитых стран Запада в колдоговорном и индивидуальном регулировании трудовых отношений в России, то здесь многое зависит от зрелости субъектов трудовых отношений и от их теоретической подготовки на первых порах регулирования отношений между наемными работниками и работодателями. В дальнейшем, оптимальное сочетание науки о трудовых отношениях и практики в их рыночном преобразовании позволяет нашей стране выйти на передовые рубежи социального развития гражданского общества.

В России на протяжении последних 10 лет экономических преобразований правящая элита не обращала серьезного внимания на вопросы социальной стабильности в обществе. Однако, бесконечно долго такое положение сохраняться не может и недавние споры либералов с профсоюзами (в ходе подготовки нового Трудового кодекса) о праве работодателей увольнять работников по своему усмотрению лишь подтверждают этот тезис. Если исходить из европейской модели развития, то в большинстве государств - членов Европейского Союза законодательным образом предусмотрено согласование увольнений работников не столько с профсоюзами, сколько с представительными органами персонала предприятий (производственный совет в Германии, комитет предприятия по Франции и т.д.). Если взять США, то там законодательные положения о коллективных увольнениях почти полностью отсутствуют, а вопрос регламентируется в коллективных договорах. Учитывая «нецивилизованную» природу наших работодателей, их правовой нигилизм, нам, для сохранения социальной стабильности в обществе, необходимо следовать по пути стран Западной Европы, где происходит соединение воедино экономического роста и социальной справедливости.

В отличие от развитых стран мира, наша управленческая элита не является порождением зрелого гражданского общества с его уважением к правам и свободам любого человека. То огромное имущественное расслоение населения России на очень бедных и на сверхбогатых людей ставит под вопрос достижение на практике социального партнёрства в регулировании трудовых отношений. Дальнейшее продвижение нашей страны по пути производственной демократии и цивилизованного рынка труда тесно связано с созданием современного гражданского общества.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Шерегов, Сергей Александрович, 2001 год

1. В первую очередь имеются в виду ежегодные обзорные доклады «Труд в мире» и статьи «Международном обзоре труда».

2. Экономическая социология и перестройка (сборник статей под редакцией Т.И. Заславской и Р.В. Рыбкиной). Москва, издательство «Прогресс», 1989. с. 79.

3. План действий Правительства РФ в области социальной политики и модернизации экономики на 2000-2001 годы. «Российская газета» от 5 августа 2000 г.

4. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999.

5. Экономическая социология и перестройка (сборник статей под редакцией Заславской Т.И.) М., 1989.

6. Труд в мире 1997 1998. Доклад МБТ. М., 1998.

7. Gladstone A. Employers Association Industrial Relations Oxford University Press.1. Great Britain. 1984

8. Российская газета, 3 марта 2001.

9. Российская газета, 28 января 2000.10.Труд, 19 января 2000.

10. Труд в мире 1997 98, Женева. М., 1998. С. 107.12.Труд 7, 5 апреля 2001.

11. Деловой вторник, 13 марта 2001.

12. Труд в мире 1997 98. МБТ, Женева. М., 1998.15.1bid. , С. 10816.1bid., С. 11417.1bid., С. 117

13. Кандидатская диссертация Силина А.А. (Институт труда, 1996 год) С. 103.19.Труд, 8 августа 1995.

14. Российская газета, 22 июня 2001-07-31.

15. Международный обзор труда № 1-3, 1995, МБТ. М., 1996.

16. Документы Европейского Союза. Малая библиотека ЕС на русском языке. М., Межд. издательская группа «Право». 1994.

17. Всемирное профсоюзное движение № 1, 1992.

18. Подробно см. статью В.Е. Можаева «Трудовая миграция и профсоюзы» в журнале «Труд за рубежом» № 4. 1996.

19. Киселев И .Я. Сравнительное и международного трудовое право. М., Издательство «Дело». 1999.

20. Бюллетень социальной и трудовой информации № 2/91. МБТ, Женева. М., НИИ труда, 1991.

21. Code du travail. Livre 4, titre III, chapitre VIII, Paris 1997.

22. Труд за рубежом № 2, 1993.

23. Курилов В.И. Личность, труд, право. М., Юрид. лит-ра, 1989.

24. Конвенции и рекомендации МОТ, 1957 1990. Том II. МБТ, Женева.

25. Code du travail. Livre III, Titre II. Paris, Dalloz . 1997.

26. Труд за рубежом № 3. M., 1997.

27. Code du travail. Livre VI, Titre III. Paris, Dalloz. 1997.

28. Труд за рубежом №3. M., 1997.

29. Serie législative № 1/81 В. I. T., Leneve.

30. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., "Дело", 1999

31. А.Требилкок и др. К социальному диалогу: трехстороннее сотрудничество в выработке национальной экономической и социальной политики. МБТ, 1995.

32. La situation syndicale et les relations professionnelles en Yougoslavie. B.I.T Leneve. 1985.

33. Бюллетень Госкомтруда ССР № 11, 1986.

34. Труд за рубежом № 2, 1993. 41 .Труд за рубежом № 1, 1993.42.Труд за рубежом №2, 1993.

35. Code du travail. Livre IV, titre I. Paris , Dalloz. 1997 44.1bid., Livre IV, titre III.45.1bid., Livre IV, titre VI.

36. Труд в мире 1997-98. МБТ, Женева. 1998. Москва.47.Труд за рубежом №2, 1993.

37. Катульский Е.Д. Государственное регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации. М., 1996.

38. Российская газета, 5 августа 2000.50.3акон о народных предприятиях (брошюра). М., НИИ труда, 1998. 51 .Уоррен Браун. Как добиться успехов предприятию, которое принадлежит работникам (опыт США). М., 1994.