Совершенствование организационного механизма управления персоналом в предпринимательстве тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Мостман, Дмитрий Сергеевич

• Мостман, Дмитрий Сергеевич
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Мостман, Дмитрий Сергеевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ.

1.1. Управление персоналом как специфический процесс в предпринимательстве.

1.2. Информационное обеспечение системы управления персоналом в предпринимательстве.

1.3. Методы построения организационного механизма системы управления персоналом в предпринимательстве.

1.4. Использование японского опыта управления персоналом в отечественных предпринимательских организациях.

ГЛАВА 2. ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.

2.1. Структура механизма информационного обеспечения кадровых решений предпринимательской организации.

2.2. Сравнительный анализ современных компьютерных кадровых систем отечественных предпринимательских организаций.

2.3. Выбор и обоснование состава кадровой информации для управления персоналом предпринимательской организации.

2.4. Анализ характеристик персональной информации в процессе управления предпринимательской организации.

2.5. Организация подготовки должностных инструкций работником кадровых служб предпринимательской организации.

ГЛАВА 3. ОПТИМИЗАЦИЯ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1. Особенности планирования персонала предпринимательской организации с использованием компьютерных средств обработки информации.

3.2. Приоритетные направления развития методов принятия кадровых решений в процессе работы с персоналом предпринимательской организации.

3.3. экономическое обоснование выбора эффективных решений управления персоналом предпринимательской организации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование организационного механизма управления персоналом в предпринимательстве»

Актуальность исследования. Основная задача системы управления персоналом предпринимательской организации — своевременная выработка * решений, определяющих какие человеческие ресурсы и в каком количестве необходимы для достижения поставленных целей па каждом конкретном интервале времени. Иными словами, служба управления персоналом должна изменять состояние персонала (его качество и количество) таким образом, чтобы он адекватно соответствовал возложенным па него функциям.

Совокупность задач по управлению персоналом, с которой имеет дело каждая современная организация, в свою очередь, разбивается на группы обязательных функций служб персонала: выработка политики по отношению к нему, его планирование, найм, обучение, аттестация, учет трудозатрат, оплата труда и т. п. Очевидно, что часть этих функций может быть автоматизирована. Западные кадровые системы и модули в целом более функционально развиты и изначально ориентированы на рыночную экономику. Между тем у отечественных систем тоже есть свои преимущества: в них отражена специфика российского законодательства, заведены необходимые классификаторы, присутствуют стандартные формы кадрового документооборота, регламентированные КЗОТ и инструкциями Минтруда.

К числу важнейших проблем, связанных с использованием современных информационных технологий в предпринимательстве, можно отнести отсутствие необходимого теоретико-методологического обоснования и практических рекомендаций, предоставляемых новейшими компьютерными средствами в сфере управления персоналом. » В этой связи встает задача по обобщению и распространению опыта, накопленного в области применения современных технологий как в России, так и за рубежом. Как известно, современные достижения развитых государств Европы, США, Канады, Японии и других являются результатом длительного совершенствования методов управления персоналом и применения новейших компьютерных технологий. Сегодня идут поиски новых форм и методов повышения эффективности работы с персоналом, в том числе и, за счет применения кадровых компьютерных систем. Эти процессы основываются как на анализе и переоценке традиционных представлений о сфере управления в целом, так и на проведении соответствующих научных исследований.

Отсутствие последних в их систематизированном и целенаправленном виде и обусловило выбор темы данного диссертационного исследования, направленного на совершенствование процесса управления персоналом предпринимательских организаций в условиях углубления рыночных отношений и еще не сложившейся цивилизованной политики конкуренции в России.

Следует отметить, что использование компьютерных кадровых систем в значительной степени повышает эффективность трудовой деятельности персонала на всех уровнях управления организации. Это объясняется тем, что в последнее десятилетие многократно увеличились информационные потоки, что оказывает существенное влияние на принятие наиболее обоснованных и эффективных решений в сфере управления персоналом в организации.

Теоретической и методологической основой исследования явились опубликованные работы таких ученых, специализирующихся в сфере управления персоналом предпринимательских организаций, его отбора, использования и профессионального развития, как: И. Ф. Байдюк, С. Д. Бешелев, Н. А. Волгин, А. С. Головачев, Р. Д. Гутгарц, И. К. Джалилов, П. В. Журавлев, А. П. Иванов, Г. М. Карташова, А. Я. Кибанов, Л. А. Комаров, А. Л. Копин, А. И. Ларионов, В. О. Лебедев, В. И. Матирко, В. Ф. Медведев,

• Й. Метцнер, Ю. Г. Одегов, В. Г. Пихало, В. А. Поляков, А. И. Потемкин, О. Д. Проценко, Н. Н. Пушкарев, В. Н. Сулицкий, В. В. Травин, Н. Н. Уваров, Г. И. Ушаков, А. В. Филиппов, Й. Хентце, Д. И. Чупрунов, В. С. Шекшня.

Автор в своих исследованиях использовал законодательные и нормативные акты в сфере трудовых ресурсов и управления ими и применения современных информационных технологий.

Целью диссертационной работы явилась структуризация и совершенствование организационно-методологических основ управления персоналом предпринимательских организаций с использованием современных компьютерных кадровых программ.

В соответствии с этой целью в работе были поставлены и решены следующие задачи:

• обосновать особенности построения системы управления персоналом современных предпринимательских организаций с использованием кадровых систем;

• исследовать возможности применения в отечественном предпринимательстве японского опыта управления персоналом;

• разработать принципы использования новых подходов к процессу формирования и управления персоналом в предпринимательстве;

• разработать подходы к составу информационного обеспечения, необходимого для принятия кадровых решений предпринимательской организации;

• обосновать состав кадровой информации для управления персоналом предпринимательской организации;

• предложить технологию принятия кадрового решения руководством предпринимательской организации.

Объектом исследования явился организационный механизм управления персоналом предпринимательской организации.

Предметом исследования послужили приемы и методы управления персоналом предпринимательской организации с использованием современных компьютерных кадровых программ.

Научная новизна заключается в совершенствовании организации управления персоналом в предпринимательстве на основе повышения эффективности использования внутренней информации и внедрения кадровых программ. Основные результаты, составляющие научную новизну диссертации, заключаются в:

• предложено и аргументировано понятие «кадровое предпринимательство»;

• обосновано применение закона зависимости эффективности решения задач управления персоналом от объема использования информации для анализа стратегических процессов в предпринимательстве;

• разработан состав информационного обеспечения, необходимого для принятия кадровых решений предпринимательской организации;

• выделены недостатки и преимущества существующих кадровых компьютерных программ, используемых в работе с персоналом предпринимательской организации;

• сформирован организационный механизм управления персоналом в предпринимательстве с использованием кадровых программ.

Практическая значимость диссертации заключается в том, что на основе предлагаемого механизма управления персоналом реализованы предложения по интегрированному использованию кадровых компьютерных программ в ряде предпринимательских организаций.

Результаты проведенного исследования представляют научный и практический интерес и позволяют решить важную народнохозяйственную задачу эффективного использования кадрового потенциала персонала в предпринимательстве.

На основе выполненного исследования в диссертации сформулированы конкретные предложения и рекомендации по совершенствованию управления персоналом предпринимательской организации на базе применения кадровых систем. Для анализа и обработки материалов использовались методы системного и экономического анализа, метод экспертных оценок и др.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования автора нашли практическое применение в сфере управления персоналом ряда предприятий и организаций различных форм собственности, среди них: ЗАО «Автоганза-Москва», ОАО «Нарофоминский хладокомбинат». Разработанные способы управления персоналом позволили решить концептуальные задачи внедрения кадровой системы ЗАО «Автоганза-Москва».

Материалы диссертационной работы автор докладывал: на Вторых Демидовских чтениях (Москва, Институт русского предпринимательства, 2004 г.).

Основные публикации по теме диссертации: опубликовано 6 работ, общим объемом 5,21 п. л.

Структура и объем работы: диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений общим объемом 172 стр.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Мостман, Дмитрий Сергеевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Автор, на основании проведенного анализа экономических учений, пришел к выводу, что в рамках исследования наибольший интерес представляет учение Ф. Хайека о предпринимательстве. Он определяет предпринимательство как поиск новых экономических возможностей для достижения максимальной прибыли и как особую характеристику поведения. Автору наиболее близка данная точка зрения, поскольку условия экономики порождают потребность не только ведения организацией предпринимательской деятельности, но и развития отдельных предпринимательских навыков в системе управления персоналом непосредственно.

2. Принимая во внимание формирующиеся запросы современной экономической системы в развитии системы управления персоналом предпринимательской организации, автор считает, что необходимо ввести такое понятие как «кадровое предпринимательство».

Кадровое предпринимательство — осуществление менеджером функций по управлению персоналом, с учетом осознания и принятия определенного риска принятия решений в данной сфере, могущих повлечь за собой негативные последствия для предпринимательской организации.

Таким образом, кадровое предпринимательство порождает ответственность и риск в сфере управления персоналом предпринимательской организации. Именно поэтому чрезвычайно важное значение имеет организационный механизм управления персоналом, поскольку он дает возможность упорядочить и структурировать все связи , возникающие в ходе работы с персоналом.

3. Автором проанализированы состояние и социально-экономические взаимосвязи в системе управления персоналом предпринимательской организации, определены проблемы, задачи и пути их решения с привлечением информационных технологий.

4. Автором проанализированы принципы формирования и развития системы управления персоналом предпринимательской организации и их значение для последней. Различают принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. Эти принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персонала в организации. Однако, по мнению автора, в условиях применения кадровых компьютерных систем приоритеты действия принципов смещаются, а не которые теряют свою актуальность (автономности, специализации, ритмичности).

5. Автор, изучив опыт управления персоналом на японских предприятиях, выделил основной элемент, внедрение которого в практику отечественного управления повысило бы эффективность деятельности организации, -приоритет равенства возможностей каждого сотрудника в организации. Это является значительным стимулом для проявления работника в общей массе персонала.

Кроме этого на японских предприятиях практикуется метод выращивания сотрудника со студенческой скамьи. У нас это практически в начальном состоянии, когда организация осуществляет патронаж за перспективными специалистами с периода учебы. Хотя это, безусловно, взаимовыгодно: организация может готовить сотрудника с учетом специфики своей предпринимательской деятельности, а студент — точнее определиться с областью специализации, интересами и пр.

6. Автором выделен механизм обмена информационными потоками в системе управления персоналом. Организацию, как любой экономический объект, следуя основным положениям кибернетики, можно рассматривать в качестве регулируемой динамической информационной системы. Устойчивость и целостность системы, ее жизнеспособность и функционирование определяются информационным обменом между ее элементами. Способы и качество информационного обмена определяют процесс поддержания системы в заданных оптимальных параметрах.

Под потоком информации понимается действующее в пределах системы движение различных информационных совокупностей (бумажных документов, устных сообщений, информационных файлов, файлов со звуковыми эффектами и графическими изображениями и т. п.) в заданном направлении и для определенных целей. Источниками возникновения и (одновременно) приемниками информации являются конкретные процессы.

Исходя из этого, выделены следующие составляющие программного обеспечения системы управления персоналом:

• модуль кадрового учета - для поддержки непосредственной работы инспектора по кадрам;

• модуль управления штатным расписанием - для планирования численности и фонда заработной платы;

• модуль расчета заработной платы;

• система управления документами (СУД) — для документального обеспечения управления персоналом;

• юридическая справочная система - для соблюдения всех правовых норм и выполнения инструкций;

• экспертные системы - для проведения аналитических исследований.

Плановые значения ряда ресурсов, в том числе и необходимого количества работников определенных профессий, способных выполнить установленную производственную программу, определяются в процессе конструкторской и технологической подготовки производства (1). Наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов организации ведется расчет численности управленческого персонала (2). Базируясь на представленных показателях плановой численности, кадровая служба организации планирует и фактически осуществляет прием и увольнение работников (3), а также распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам (4). В процессе изготовления продукции (5) работники получают плановые задания, фактические результаты выполнения которых фиксируются либо в бумажных документах, либо на машинных носителях и передаются в бухгалтерию (6). Бухгалтерия, в свою очередь, по известным алгоритмам обрабатывает полученную информацию и вычисляет показатели оценки трудовой деятельности в денежном эквиваленте (7). До начала расчетов отдел кадров (ОК) информирует бухгалтерию о текущих изменениях, касающихся отдельных работников (данные о пропущенном рабочем времени по причине временной нетрудоспособности, о внутреннем и внешнем движении кадров, нарушениях трудовой дисциплины и т. д.) (8). Отдельные показатели финансовых расчетов (например, премирование) передаются в ОК для дальнейшего использования при решении своих задач.

7. Автором в качестве структурообразующей основы организационного механизма системы управления персоналом предпринимательской организации выделен закон зависимости эффективности решения задач управления от объема использования информации. Закон выражает устойчивые связи и зависимости, которые объективно существуют в процессе управления между качеством выполнения задач управления персоналом и объемом информации, используемой в интересах их решения.

Принимая во внимание специфику проводимого исследования, автор считает, что закон отражает взаимосвязи экономического и информационного массивов. Это дает возможность выделить и обусловить приоритет информационного обеспечения при принятии решений по управлению персоналом организации.

С увеличением объема информации время, расходуемое на принятие решения по управлению персоналом, изменяется по-разному. Когда информации не достаточно, времени на принятие решения будет затрачиваться много, так как, не имея необходимых сведений, лицо, принимающее решение

ЛПР), вынуждено рассматривать множество вариантов действий. По мере увеличения объема используемой информации число вариантов, подлежащих рассмотрению, становится меньшим, а степень эффективности значительно возрастает. Поэтому время, затрачиваемое на принятие решения, уменьшается. Дальнейшее увеличение объема информации приводит к возрастанию времени на принятие решения. Это связано с обилием сведений, требующих больших затрат на обработку, осмысление, сопоставление и анализ. Качество же принимаемых решений повышается менее интенсивно, поскольку оно уже приблизилось к наилучшему, и дальнейший быстрый рост эффективности невозможен по самой сути рассматриваемых явлений.

Если время, отводимое на принятие решения по управлению персоналом, ограничено, то любой объем информации в первом интервале считается достаточным, поскольку обеспечивает принятие решения в допустимые сроки. Однако необходимым будет только тот объем информации, который находится во втором интервале, то есть обеспечивает принятие эффективного решения в минимальное время.

Механизм действия закона показывает, что с увеличением объема поступающей информации эффективность принимаемого решения по управлению персоналом. Однако после накопления определенного объема информации дальнейшее ее увеличение уже не приводит к существенному повышению эффективности.

Знание механизма данного закона позволяет: рационально организовывать информационный поток, документооборот при построении информационных систем; обосновать структуры информационного поля в автоматизированных системах управления персоналом; планировать мероприятия по повышению живучести, надежности и помехозащищенности средств и систем связи, сбора, обработки, передачи и отображения информации.

8. Автором разработана структура информационного обеспечения, необходимого для принятия кадровых решений предпринимательской организации (рис. 4).

9. Автор сформулировал технологию принятия кадрового решения руководством предпринимательской организации на основе получения информации. Это обусловлено тем, что процесс выработки решений неразрывно связан с процессами переработки и усвоения информации. Чем выше эффект от использования информации, тем быстрее будут внедряться прогрессивные достижения и передовой опыт. Перед управляющим органом стоят три задачи, связанные с информационными процессами: получение информации, переработка и использование ее в интересах управления, генерирование и передача новой информации.

В настоящее время возникла острая необходимость усиления информационной деятельности в органах управления организацией с целью обеспечения руководящих работников этих органов информацией, необходимой для принятия оптимальных решений.

10. Автором выделены недостатки и преимущества кадровых компьютерных систем, используемых в работе с персоналом предпринимательской организации. Проведенный анализ показал, что в последние несколько лет разработка кадровых программ идет в направлении интеграции информационных систем в организации для облегчения получения информации из других структурных подразделений, повышения эффективности их деятельности за счет консолидации и синхронизации получаемых данных.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Мостман, Дмитрий Сергеевич, 2004 год

1. Тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих. М.: ИНФРА-М, 1999.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г., № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г.).

3. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации».

4. Автоматизированные системы управления / Под ред. Синяка В. С. М.: Экономика, 1994.

5. Алабердов А. Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Соминтек, 1997.

6. Андреев Т. В. Делопроизводство в кадровой службе. М.: 1997.

7. Афанасьев И. В. и др. Эффективность информационного обеспечения управления. М.: Экономика, 1991.

8. Ахмеджанов Э. Р. Психологические тесты. М.: Светотон Лтд, 1993.

9. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПК Госслужащих, 1996.

10. БайдюкИ. Ф. Теория и практика организационных структур. М.: Знания, 1989.

11. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М.: Экономика, 1998.

12. БлаубергИ. В., Юдин Э. Г. Становление и сущность системного подхода. М.: 1973.

13. Боков В. В., Забелин П. В., Федцов В. Г. Предпринимательские риски и хеджирование в отечественной и зарубежной экономике. М.: Приор, 2000.

14. Хлынов В. Н. Японские секреты управления персоналом. М.: 1995.

15. Васильев Д. В. Делопроизводство на компьютере: практические рекомендации. М.: Приор, 1997.

16. Васильев Ю. П. Управление внутрифирменной системой информации. М.: Экономика, 1994.

17. Вахрушев В. Принципы японского управления. М.: 1992.

18. Вепхвазде Д. Г., Пушкарев Н. Ф. Управление кадрами с использованием вычислительной техники. М.: Статистика, 1980.

19. Вербин С. Наука принятия решений: резервные возможности интеллекта. М.: ПИТЕР, 2002.

20. Вершинин О. Е. Компьютер для менеджера. М.: Высшая школа, 1996.

21. Винокуров М. А. и др. Автоматизация кадрового учета. М.: ИНФРА— М., 2001.

22. Волгина О. Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. Монография. М.: Экзамен, 2002.

23. Волков Е. А. Информатизация управления. М.: 1990.24