Повышение эффективности формирования кадрового резерва организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Николаев, Андрей Викторович

• Николаев, Андрей Викторович
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Николаев, Андрей Викторович

Введение.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА.

1.1. Понятие и сущность формирования эффективного кадрового резерва.

1.2. Анализ существующих подходов формирования кадрового резерва в организациях.

1.3. Анализ теории и практики применения методов отбора кадрового резерва на выдвижение.

1.4. Обзор и анализ практики применения компьютерных средств в системе управления персоналом.

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЯ ВЫБОРА ИННОВАЦИОННЫХ ПОДХОДОВ К ФОРМИРОВАНИЮ РЕЗЕРВА КАДРОВ.

2.1. Особенности формирования кадрового резерва.

2.2. Оценка соответствия работников требованиям, предъявляемым к кадровому резерву.

2.3. Использование эвристических методов формирования численного состава кадрового резерва и его оптимизация.

2.4. Методика использования информационных технологий в процессе формирования кадрового резерва.

ГЛАВА 3 КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА.

3.1. Организация использования компьютерных технологий при создании кадрового резерва.

3.2. Технология автоматизированной обработки информации о кандидатах в состав кадрового резерва.

3.3. Повышение эффективности и обеспечения достоверности информации по кадровому резерву.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Повышение эффективности формирования кадрового резерва организации»

Актуальность темы исследования. Анализ системы управления персоналом на современных предприятиях различных форм собственности показал, что до последнего времени мало уделялось внимания такой её важнейшей функции, как работа с резервом. Вместе с тем, целенаправленная работа с резервом позволяет избегать необоснованного выдвижения работников на вышестоящие должности, соблюдая при этом основные принципы, включая планомерность, научную обоснованность, эффективность и др.

Известно, что в процессе управления персоналом в каждой организации есть свой порядок приема, увольнения, назначения зарплаты, выдача премии, применения поощрений и наказаний. Однако, чтобы система была эффективной, управление персоналом должно опираться на кадровую политику, в основе которой должна быть и программа создания оптимального резерва кадров на выдвижение.

Учитывая достаточно широкий спектр информации о работниках резерва, которую необходимо обрабатывать, целесообразно использовать современные компьютерные технологии, с помощью которых появляется возможность осуществлять процедуры сравнительного расчёта оценок качеств претендентов в резерв, включая их сравнение по наиболее значимым качествам. В целом, с помощью современных компьютерных систем появляется возможность осуществлять многокритериальное сопоставление деловых качеств и применять различные организационно-информационные модели, алгоритмы и пакеты программ для формирования необходимого состава кадрового резерва. Следует подчеркнуть, что с использованием современных информационно-компьютерных средств в большей степени определяется эффективность работы персонала на всех управленческих уровнях любой организации. Кроме того, компьютерные технологии способствуют принятию более обоснованных решений по формированию кадрового резерва.

Для этого необходимо предложить конкретные подходы как по созданию автоматизированных баз данных (АБД), так и по методам их использования в реальной практике.

В настоящее время руководители фирм и компаний и их структурных подразделений еще недостаточно эффективно используют возможности компьютерных технологий в принятии кадровых решений, влияющих на повышение эффективной деятельности фирм в целом. Во многом это связано с дефицитом наиболее оптимальных методик, которые позволили бы руководителям фирм принимать наиболее качественные решения.

Вышеизложенное позволяет считать, что необходим поиск таких управленческих решений, которые бы значительно улучшали кадровый резерв фирмы. В связи с этим очевидна необходимость комплексного исследования теоретических и прикладных аспектов формирования кадрового резерва, основанных на передовом опыте.

В современных условиях наличия разных форм собственности и методов руководства, высокого образовательного уровня работников, особенно остро ставится вопрос о гибком управлении кадровым резервом, что ещё больше подчеркивает актуальность диссертационного исследования.

Научная разработанность темы.

Проблемы формирования резерва кадров в процессе деятельности руководителей фирм и предприятий в области управления представляют значительный интерес как для научных, так и практических работников. Определенные исследования в данной области были осуществлены в опубликованных работах отечественных учёных в области управления персоналом, в т.ч. и с использованием компьютерных технологий, таких как: Аш-марина С.И., Гутгарц Р.Д., Журавлев П.В., Винокуров М.А., Катульский Е.Д., Карташова JI.A., Мостман Д.С., Одегов Ю.Г., Пушкарёв Н.Н., Пушкарёв Н.Ф., Румичёв В.Г., Сулицкий В.Н., Травин В.В., Троицкая Е.В., Тарасов В.К., Чижов Н.А., Хохлов А.А., Царегородцев Ю.Н.

За рубежом исследованием данной проблемы занимались: Г. Десслер, П. Друкер, В. Румчев, У. Манди, Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн и др.

В частности, Ашмарина С.И. в своих работах раскрывает экономические аспекты информационных ресурсов, а также методы исследования кадровой информации. Гутгарц Р.Д. и Винокуров М.А. раскрывают проблемы, связанные с организационно-методическим обеспечением управления кадрами, включая Интернет и его использование при найме работников с внешнего рынка труда. Карташова JI.A. и Троицкая Е.В. исследуют проблемы применения персональных компьютеров в организации принятия кадровых решений при найме, отборе и перемещении персонала. Пушкарёв Н.Ф. и Пушкарёв Н.Н. основное внимание уделяют учёту персонала, статистическим обобщениям и применению инструментальных методов в решении кадровых задач. Нефёдов Ю.В., Румянцев В.Г., Степанова Е.Е., Сулиц-кий В.Н. обращают внимание на разработки математических методов и моделей по кадровому обеспечению предприятий. Кроме того, Румчев В.Г. уделяет внимание программным продуктам создания автоматизированных баз и банков данных. Волгин Н.А. и Одегов Ю.Г. рассматривают традиционные проблемы экономики труда и социальных отношений в коллективах, а также излагают необходимые требования к составу информационного обеспечения системы управления персоналом. Чижов Н.А., Хохлов А.А. исследуют проблемы, связанные с кадровыми технологиями в службе управления персоналом.

Однако важнейшие аспекты формирования кадрового резерва в деятельности руководителей исследованы не в полной мере. В первую очередь, в предыдущих исследованиях рассматривались организационные процедуры создания резерва, а не его методологические основы. Наибольшее внимание уделялось учёту кадрового резерва, а не его методам формирования, включая использование современных персональных компьютеров.

Таким образом, в решении проблемы формирования кадрового резерва ставилась задача определения его количественного состава. В то же время не уделялось внимание исследованиям применения современных компьютерных средств, а также методов и моделей создания кадрового резерва и его дальнейшего совершенствования.

Целью диссертационного исследования является разработка методологических подходов к повышению эффективности формирования кадрового резерва организации.

В соответствии с поставленной целью автором сформулированы и предложены следующие задачи:

- обобщить существующую теорию и практику по формированию кадрового резерва и сформулировать понятия сущности и содержания;

- исследовать современные методы и модели создания кадрового резерва, уточнить методы оценки и аттестации работников при его формировании;

- выявить и предложить оптимальную методику формирования кадрового резерва с применением компьютерных средств;

- обосновать необходимость экспертной оценки претендентов и предложить конкретные рекомендации на выдвижение в кадровый резерв;

- разработать организационно-технологические процедуры применения компьютерных технологий при формировании кадрового резерва;

- обосновать и сформулировать практические рекомендации по внедрению предлагаемых методов формирования кадрового резерва в деятельности руководителей организации.

Объектом диссертационного исследования являются организационно-информационные процессы управления кадровым резервом организации.

Предметом диссертационного исследования являются управленческие отношения, складывающиеся при формирования кадрового резерва организации.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований в области экономики труда, управления персоналом и менеджмента, как отечественных, так и зарубежных учёных и специалистов, а также научные труды и методические разработки в сфере формирования кадрового резерва. Для решения поставленных задач автором были использованы методы экономического анализа и моделирования, сравнения, системного подхода, информационно-вычислительной поддержки принятия решений и др.

Информационной базой исследования в области формирования кадрового резерва послужили результаты социологических исследований, проведённых автором среди руководителей и специалистов ряда организаций, а также данные деятельности ОАО "Нарофоминский комбинат" и Школы кадрового менеджмента Академии народного хозяйства при Правительстве РФ.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

- уточнено понятие кадрового резерва организации. Кадровый резерв организации понимается автором как сформированный автоматизированным путём и периодически обновляемый коллектив работников, способных адаптироваться к новым технологиям и быстро изменяющимся условиям производства и сбыта продукции в условиях интенсивной конкуренции, планируемых к занятию вышестоящих должностей и проходящих для этой цели соответствующий отбор, оценку и профессиональную подготовку;

- обоснованы современные методы и модели подготовки резерва на основе «деловых игр». Разработан алгоритм создания резерва на основе применения компьютерных технологий, включая оценку значимости качеств работников с использованием рейтинговых оценок и выявление приоритетов при выдвижении кандидатов в кадровый резерв;

- определены требования к составу резерва, а также рекомендованы оптимальные методы оценки и аттестации работников резерва: методы экспертной оценки, методы расчёта норм времени, необходимого для занятия определённых должностей, методы, основанные на рейтинговых оценках, методы работы с резервом на основе применения специфических программных продуктов и др.;

- предложен математический аппарат, основанный на использовании метода ранговой корреляции, расчёта весовых коэффициентов по оцениваемым качествам претендентов в кадровый резерв. Он позволил рассчитать оптимальную численность и состав кадрового резерва по должностным группам, основываясь на полученных экспертами оценках основных качеств работников резерва.

- раскрыты факторы, оказывающие влияние на качество принимаемых решений, с применением методики экспертного опроса, с последующим получением табличных распределений и соответствующих диаграмм. Среди основных факторов автором выделены такие факторы, как: авторитет руководителя организации, степень риска при назначении, социально-психологический климат коллектива и др. Экспертами определена частота использования различных критериев в оценке кандидата в резерв, таких как: профессиональные знания, личные качества, готовность нести ответственность и др.;

- предложены принципы создания автоматизированных рабочих мест (АРМ) сотрудников, работающих с резервом: достаточность, обоснованность и единство состава информации по работникам резерва, совместимость информации, унификация форм обмена информацией. В состав информационных требований автор включает не только общие учётные сведения о работниках резерва, но и личные, деловые, профессиональные и другие качества, способствующие или ограничивающие карьерный рост претендента;

- сформулированы рекомендации по внедрению предлагаемых методов и организации контроля за достоверностью кадровых данных: предварительная оценка эффективности планируемых мероприятий, использование оптимального состава информации для формирования компьютерных баз персональных данных о работниках резерва, организация периодических проверок информации, использование современных средств защиты информации. Обоснованы экономические показатели эффективности работы с резервом, включая расходы на приобретение и настройку компьютерных систем, расходы на обучение работников и др.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в предложенной автором методике повышения эффективности формирования кадрового резерва на основе использования информационных технологий. Данный подход позволяет обеспечивать формирование наиболее качественного кадрового резерва, обладающего необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами.

Результаты исследования находят применение в ОАО "Нарофомин-ский комбинат", Школе кадрового менеджмента Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, которые позволяют в указанных организациях решать задачи по формированию эффективного кадрового резерва, в т.ч. обучения слушателей.

Апробация и внедрение результатов исследования. Отдельные положения диссертационной работы прошли научную и практическую апробацию на научных конференциях: "Третьи Демидовские чтения" (Москва, Институт русского предпринимательства, 2004 год), Научно-практической конференции "Современные аспекты экономики" (СПб., 2005 год), "XXII Международной научно-методической конференции "Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании" (г. Пенза, 2005 год), а также на научных конференциях Московского гуманитарного университета (Москва, 2005 год).

По теме диссертации опубликовано 12 работ, общим объёмом 2,7 п.л.

Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, приложения и списка литературы. Общий объём - 147 страниц машинописного текста, включает 12 таблиц, 16 рисунков, 3 диаграммы и 3 приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Николаев, Андрей Викторович

Выводы:

Разработана организация ввода первичной информации в "БД-резерв", позволяющая качественно обрабатывать её с помощью ПК. При этом учитывается контроль за достоверностью кадровых данных, осуществляется регистрация пользователей БД и др. В целях эффективности работы выявлены основные факторы, оказывающие влияние на экономию. Раскрыта технология контроля ввода первичной информации, её обработки и минимизации времени поиска по классификаторам и словарям системы. Приведены важнейшие направления, обеспечивающие экономическую эффективность автоматизированного решения задач по кадровому резерву. Определены показатели, оказывающие влияние при расчёте экономической эффективности. Разработан оптимальный состав вводимой информации для формирования автоматизированных баз данных.

Заключение

Персонал предприятий, фирм и компаний является определенным индикатором возможностей работника по активному участию в сфере производства товаров, промышленной продукции и услуг населению. От их интенсивного участия в других мероприятиях зависит прибыль предприятия и его положение в определенном сектора рынка.

В этом случае человеческий фактор с позиции современного научно-технического прогресса - это совокупность всех количественных и качественных характеристик конкретного работника - производителя, как личности, так и тех условий, в которых она реализуется. При этом исследование в процессе производства человеческого фактора, в первую очередь, зависит от того, как и каким образом осуществляется продвижение работников на вакантные должности. Для более успешного решения данной функции необходимо формировать кадровый резерв, основанный на современных подходах и использовании компьютерных средств и соответствующих пакетов прикладных программ.

Следует подчеркнуть, что продвижение персонала по должностям предполагает их эффективное использование в соответствии с потребностями производства при одновременном учете и развитии индивидуальных особенностей каждого работника в отдельности. Данный подход в значительной степени повышает эффективность труда, как работников кадровых служб, так и руководителей конкретных предприятий.

В связи с вышеизложенным автором диссертационной работы достаточно четко сформулированы основные понятия, изложена сущность и содержание кадрового резерва с учетом требований времени.

Резерв кадров на выдвижение подвижен, он постоянно пополняется молодыми, перспективными, положительно зарекомендовавшими себя работниками. В этом случае без использования современных компьютерных средств, практически невозможно систематически накапливать кадровую информацию и обрабатывать её.

Работа с резервом позволяет проверить кандидатов, отобрать достойных и подготовить их к эффективному труду на более высокой должности.

1. В работе осуществлён обзор и анализ существующих подходов к формированию кадрового резерва в различных организациях, излагаемых учёными и специалистами-практиками. В частности, раскрываются методы, требующие использования математического аппарата по оценке кандидатов, включаемых в резерв. В этом сЛучае создается нормативный массив, отражающий сведения по конкретным должностям и конкретным работникам, а также требования к конкретному подразделению. Этот массив содержит количественные оценки качественных показателей, соответствующих требованиям определенной должности.

Обзор различных мнений специалистов показал, что многочисленные методы оценки, по мнению автора, можно условно разделить на три группы: качественные методы, количественные и комбинированные. Кроме того, ряд авторов предлагает матричные методы, а другие, например, методы, основанные на весовых коэффициентах. Данные коэффициенты определяются как средние оценки экспертов (например, по пятибальной шкале) качественных показателей.

Однако многие фирмы и компании при отборе персонала в резерв используют тесты соответствия качеств работника требованиям новой должности. В частности, часто применяется тест на соответствие качествам, требующимся от инновационного руководителя, включая инициативность, лидерство, решительность, ответственность и др.

В результате проведенного обзора и анализа методов формирования кадрового резерва были обобщены и выявлены основные формы подготовки резерва, определены важнейшие требования к его составу. Кроме того, обоснованы наиболее оптимальные методы оценки и аттестации работников, в частности с привлечением опытных экспертов. При этом конкретно раскрыты особенности формирования кадрового резерва и основные принципы его отбора.

Сформулированы подходы к составлению профессиограмм. Разработаны ориентированные на применение информационных технологий алгоритмы отбора резерва, включая базы данных (БД).

2. Предложена организационно-технологическая схема отбора кандидатов для формирования кадрового резерва, включающего изучение психологических, профессиональных, личностных и деловых качеств работника с целью установления его пригодности для выдвижения на должность, наиболее соответствующую его квалификации, а также интересам фирмы и самого работника. В работе предложены основные этапы отбора кандидатов в резерв, раскрыта их сущность, особенности и возможности использования ПК и БД.

При отборе кандидатов в резерв автором уточнены основные принципы, это: ориентация на сильные, а не слабые стороны работника, а также соответствие качеств кандидата требованиям должности и др.

Автор утверждает, что важным моментом в проведении оценки кандидатов является профессиональный выбор группы экспертов. В этом случае с помощью экспертов оставляется совокупность требований, предъявляемых к кандидатам в резерв. В работе предложен алгоритм отбора кандидатов в резерв, на основе экспертных оценок. Однако результат, полученный с помощью экспертизы, требует выбора допустимых решений, которые зависят от многих критериев, но при соблюдении определенных ограничений на область выбора. Значительное число критериев, а значит и большая размерность пространства, в котором совершается выбор решения, требует использования соответствующих компьютерных средств, в данном случае в виде автоматизированных баз данных (БД).

В работе автором подтверждается, что при значительном увеличении числа экспертов, начиная с некоторого момента, приводит к росту ошибок экспертизы. Автор делает вывод, что использование подходов, основанных на методах экспертных оценок, требует значительного внимания при их практическом применении.

Дана сравнительная оценка различных методов по степени их влияния на точность определения численности кадрового резерва. Раскрыт механизм метода ранговой корреляции с применением стандартного пакета прикладных программ (111111).

4. Важное внимание в диссертационном исследовании уделено проблеме принятия управленческих решений в процессе формирования кадрового резерва. Данные решения, по убеждению автора, требуют интенсивного применения компьютерных средств, соответствующих моделей и программных продуктов, минимизирующих затраты на подготовку принятия и реализацию подобных решений.

Использование компьютерных технологий в значительной мере улучшат работу по формированию кадрового резерва. Предложенная автором в диссертации обобщенная схема принятия кадровых решений позволяет руководству фирмы проработать на ПК различные их варианты и найти более оптимальные из них.

В целях апробации, предложенных автором, выявлены 15 основных факторов, которые определились на основе контент-анализа. Для этого рассматривалось суммарное ранжирование всех факторов и на его основе рассчитывались коэффициенты ранговой корреляции. При проведении экспертного опроса была разработана специальная анкета с включением необходимых вопросов, влияющих на принятие решений руководителями при создании кадрового резерва.

Автором собрано и обработано более 100 анкет, которые и были обработаны на ПК. Полученные табличные распределения и диаграммы наглядно показывают результаты опроса качеств экспертами, имеющих различие в стиле работы, уровне образования, квалификации и др.

Результаты показывают, что эксперты отдали предпочтение "умению выявлять и решать проблемы", а также "организовывать свой труд" и др. Предложенный автором метод сбора, обработки и выдачи предварительных вариантов решений по формированию кадрового резерва является достаточно эффективным.

5. Особое место в диссертации отведено организации использования компьютерных технологий при формировании кадрового резерва. В результате исследования автором показано, что разработка организационных схем потоков персональной информации при формировании кадрового резерва требует её расширения, а также учёта мест её образований и маршрутов движения, а также методов формирования и принципов обработки. Для этого автор предлагает создание автоматизированной базы данных (БД), основанной на применении современных ПК. Однако окончательное решение, а также творческая работа, как и прежде, остается конкретно за человеком. Подобная система позволяет руководству фирмы решать целый спектр кадровых задач по созданию необходимого резерва, включая: планирование численного состава резерва; повышение квалификации работников резерва; систематический учёт необходимых изменений по резерву и др.

Далее в диссертационной работе предложен оптимальный состав вводимой информации в базы данных, а также схема её ввода. Определенное внимание обращается наличию паролей, проверок и запросов к БД. Сформулированы принципы контроля за достоверностью и безопасностью кадровых данных, включая регистрацию пользователей БД. Выявлены и предложены меры по повышению экономической эффективности компьютерной системы формирования кадрового резерва. И, наконец, предложена организационно-технологическая схема взаимодействия пользователей с БД через свои АРМ, а в ряде случаев используя видеотерминалы.

Также предлагаются определенные подходы подключения АРМ, БД и ПК к Интернету. Автор отмечает, что исследования в области применения сети Интернет является отдельной и самостоятельной темой.

Результаты, полученные в процессе проведенного диссертационного исследования, вносят определенный вклад в развитие теории и практики формирования кадрового резерва фирм, основываясь на использовании новых информационных технологий.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Николаев, Андрей Викторович, 2006 год

1. Автоматизированные информационные технологии в экономике //Под ред. проф. Г. А. Титоренко. - М.: ЮНИТИ, 2003

2. Абакумова А.В. Привлечение и набор персонала через систему Интернет// Трудовое право, №4 1999 (с.71-74)

3. Алексеев В.К. и др. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: Книжный мир, 2003

4. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя. М.: Инфра-М,2001

5. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.Н. Управление персоналом. Модель управления. М.: Югити, 2005

6. Архипова З.В. Принципы построения и применения баз данных для решения экономических задач. Иркутск: ИГЭА, 1999

7. Афанасьев Э.В. Подход к оценке экономической эффективности информационного обеспечения разработок и внедрения новой техники. — М.: Экономика, 1999

8. Ашмарина С.И. Гороховицкая Т.Н. Инновационно- информационный потенциал развития промышленного предприятия. М.: Машиностроение, 2004

9. Ашмарина С. И. Экономические проблемы информатизации предприятий промышленного комплекса, М.: Машиностроение, 20041.. Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. Учебник. М.: Банки и биржи, БНИТИ, 1998

10. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксёнова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: Интел-Синтез, 2000

11. Бас В.Н., Шубенкова Е.В. Управление персоналом организации ориентированной на качество. //Под ред. д.э.н. Одегова Ю.Г. М.: Палеотип,

12. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. Минск: Эко, 2002

13. Бешелев С.Д. Кутузов В.А. Экспертные оценки в управлении. -М.: Наука, 1988

14. Блинов А.О., Василевская О.В Искусство управления персоналом: -М.: ГЕДАН,2001

15. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. С.Пб.: Питер, 2002

16. Браччи Дж. Новые формы занятости и информационные технологии// Вопросы экономики. №2, 2003, (с. 153-158)

17. Бычин В.Б. Управление персоналом организации в процессе нововведений.-М.: РЭА, 2000

18. Бычин В.Б. Управление персоналом организации в процессе нововведений.-М.: РЭА, 2000

19. Бычин В.Б. Малинин С.В. и др. Организация и нормирование труда. Учебник. М.: Экзамен, 2004

20. Васильев Ю.П. Управление внутрифирменной системой информации. М.: Экономика, 1998

21. Веревченко А.П. и др. Информационные ресурсы для принятия решений. М.: Академпроект, 2002

22. Винокуров М.А., Гутгарц Р.Д., Пархомов В.А. Компьютерные технологии: в кадровых службах. -Иркутск: ИГЭА, 1997

23. Винокуров М.А., Гутгарц Р.Д. Автоматизация кадрового учёта. М.: Инфра-М, 2001

24. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальные сферы, государственная служба. Анализ, проблемы, решения. М.: Экзамен, 2003

25. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. М.: Экзамен, 2002

26. Ворожейкин Н.Е. Управление социальным развитием органзации М.: Инфра-М, 2002

27. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. -М.: Финансы и статистика. 2001

28. Герасимов Б.Н., Чумаков В.НГ. Менеджмент персонала. М.: Фникс,2003

29. Годин В.В. Информационное обеспечение управленческой деятельности. -М.: Мастерство, 2001

30. Гудгарц Р.Д. Автоматизация кадрового учета. М.: Инфра-М, 2003

31. Гудгарц Р.Д. Постановка экономической задачи для автоматизации -Иркутск: ИГЭА, 2003

32. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием: интегрированные системы управления. М.: Тандем, 2003

33. Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами. -М.: Инфра-М, 2001

34. Гуттарц Р.Д. Автоматизированные системы управления персоналом -Иркутск: ИГЭА, 1998

35. Денисов В.А., Филиппов А.В. Управление персоналом в корпорации. -М.: Недры, 1999

36. Джонс Томсон. Информационные технологии: СУБД и персонал. -М.: Дело ,1996

37. Джонсон М. Искусственный отбор: пособие для менеджеров по работе с персоналом. М.: Юнити, 2005

38. Дмитриева Г.А., Шарапова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала. Киев: МАУП, 2002

39. Дунаев В.А. Концепция управления персоналом. Оренбург: ИБП,2001

40. Дунаев В.А. Организация управленческого труда руководителей кадровой службы. Оренбург: ИБП, 2003

41. Дятлов В.А., Кибанов АЯ. и др. Управление персоналом. М.: Академия, 2000

42. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИИМБ, 2001

43. Жариков Е.С., Парамонов А.А. Поиск в кадровой работе. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. М.: МЦФЭР, 2005

44. Журавлёв П.В., Маусов Н.К. и др. Персонал: словарь понятий и определений. М. : Экзамен, 2000

45. Журавлёв П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2002

46. Журавлёв П.В., Волгин Н.А. и др. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М.: Экзамен, 2002

47. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993

48. Илясов Д.М. Управление персоналом в финансово-кредитных учреждениях. М.: ЭКОС, 2002о

49. Информационные системы в экономике. // Под ред. В.В. Дика. М.: Финансы и статистика, 1998

50. Информационные технологии. Путеводитель по новой экономике /Науч. ред. И. Пичугин. М.: КоммерсантЪ, 2002

51. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация. //Под ред. Деркача А.А., М., РАГС, 2002

52. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих работников. М.: Дело ЛТД, 1995

53. Кадры газовой промышленности. Научно-методический сборник № 4. М.: ИРЦ Газпром, 2000

54. Карпачев Н.Н. Интегрированные информационные системы И.: Приор, 2003

55. Карпенко В. Автоматизация управления персоналом //http:// www.Bizcom. ru/vus/bt/1999/nr 5/21 .htm

56. Карпенко В.В. Автоматизация управления персоналом. //nttp|| www/ bizcom/ru ||1997||nz5|21/htm

57. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. и др. Трудоустройство: поиск работы. -М.: Экзамен, 2002

58. Карташова JT.B. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. //Под науч. ред. Одегова Ю.Г. М.: Информ- Знания, 2000

59. Качалова С,А. Аттестация: категория работников, проведение аттестации, особенности. -М.: ПРИОР, 2001

60. Кибанов А.Я„ Ивановская Л,В. Стратегическое управление персоналом. М.: Инфра-М, 2000

61. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка, аттестации. -М.: Экзамен, 2003

62. Кибанов Д.Я. Управление персоналом. М.: Приор, 1999

63. Кокорев И.А. Управление персоналом: в рамках концепции человеческого капитала. //Под ред. Одегова Ю.Г. -М.: РЭА, 2002

64. Комисарова Т,А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело,2002

65. Компьютерная технология обработки информации. //Под ред. С.В. Назарова. М, Финансы и статистика, 1998

66. Корнилова Т.В., Тихонова III.K. Принятие интеллектуальных решений в диалоге с компьютером. М.: МГУ, 1999

67. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. Пер. с англ. М.: Вершина, 2004

68. Криванов М.П. Менеджмент: информационная и технологическая поддержка управленческих решений. М.: Экономика, 1997

69. Крисевич B.C. Экспертные системы для персональных компьютеров. -М.: Наука, 1999

70. Кулапов М.Н. Управление кадрами. М.: Дашков и К , 2004

71. Купер Д., Робертсон Н.Т. Отбор и найм персонала. Технология тестирования и оценки. Пер. с англ. М.: Вершина, 2005

72. Лакутин С.Е., Троицкая Е.В. Кадровые компьютерные системы. М.: Хронограф 1999

73. Литвак Б.Г. Экспертные оценки принятия решений. М.: Патент, 1998

74. Магура М.И., Курбатова П.Б. Современные персонал-технологии. -М.: Интел-Синтез, 2001

75. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. М.: Альфа-Пресса, 2005

76. Малыхин В.И. Математика в экономике. М.: Инфра-М, 2002

77. Маслов Е.В. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. Учебник. -М.: Финпресс, 2004

78. Матвеев А.В. Управленческая деятельность руководителя фирмы. -М.: Хронограф, 1998

79. Мидлер П.Б., Руденко Г Т. Оценка в системе управления персоналом организации. -М.: РЭА, 2004

80. Мильнер Б.З. Управление современной компанией М.: Инфра-М,2001

81. Минкина В.А., Рокоцхах Э.Е. Информационный менеджмент, Учебное пособие. С.Пб.: СПбГУКИ, 2001

82. Мишенин А.А. Теория экономических информационных систем:. Учебник. М.: Финансы и статистика, 2002

83. Модели и методы управления персоналом. /Под ред. Моргунова Е.Б.-М.: Интел-Синтез, 2003

84. Модульная программа для менеджеров: управление информационными ресурсами. М.: Инфра-М, 2002

85. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. М.: УП, 2005

86. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследования, оценка обучение. -М.: Интел-Синтез, 2002

87. Нефёдов Ю.В., Передерий Н.В. Классификация моделей и методовопределения потребности в персонале для предпринимательских структур. В сб. "Информатика. Социология, Экономика. Менеджмент. -М.: АМИ, 2005

88. Никифоров P.O. Рекрутинговый бизнес в России. М.: ПАИМС, 2001

89. Поршнев А.Г. Управление организацией. Практикум. М.: Инфра-М,2003

90. Проблемы повышения эффективности управления. М.:РАГС, 2000

91. Резанкина Г.В. Кадровый менеджмент. М.: Генезис, 2004

92. Скобелев П.О. Опыт управления компаний, имеющей электронную инфраструктуру в сети Интернет //http:// www. kg. ru./Publish/3.stm

93. Токаревская H.M., Солодова Н.Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. Иркутск: ИГЭА, 1998

94. Травин В.В., Дятлов В.Н. Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва //Кадровик №12, 2004

95. Чижов Н.А. Кадровые технологии. М.: Экзамен, 2000

96. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: ЦЭМ, 2001

97. Ярошенко В.Н. Эффективность информационного обеспечения управления. М.: Экономика, 1994

98. Нефёдов Ю.В., Базаров М.К. Математические методы в обосновании управленческих решений (математические модели в управлении). Монография." Оренбург: МИПиП, 2005

99. Мостман Д.С., Троицкая ЕВ. Управление персоналом фирмы на основе современных методов. М.: ИРП, 2004

100. Мостман Д.С, Состав факторов, оказывающих влияние на принятие кадровых решений при формировании предпринимательских команд. В сб. "Информатика. Социология. Экономика, Менеджмент, ч. 2- М.: МАИ, 2005

101. Николаева Т.П. Основы информационной экономики. Уч. пособие. -СПб.: ЛКС-САР, 2001

102. ЮЗ.Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. управление персоналом: оценка эффективности. М.: Экзамен, 2002

103. Ю4.0дегов Ю.Г. Кулапов М.Н., Попов J1.A. Использование SPSS в экономике труда. М.: РЭА, 2003

104. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация. //Под ред. Одегова Ю.Г. М., Информ-Знания, 2002

105. Попов Э.В. Экспертные системы: решение неформализованных задач в диалоге с ЭВМ. М.: Наука, 1997

106. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресса, 2005

107. Пушкарёв Н.Н. Информационные технологии управления персоналом. -М.: Хронограф, 1998

108. Пушкарёв Н.Н. Лакутин С.Е. Троицкая Е.В. Кадровые компьютерные системы. -М.: Хронограф, 1999

109. Пушкарёв Н.Н. Теория и практика управления персоналом с использованием автоматизированных систем. ~ М.: Хронограф, 2000

110. Пушкарёв Н.Н. Опыт создания "АСУ-кадры". М.: Хронограф, 2003

111. Пушкарёв Н.Ф. Применение ЭВМ для решения задач управления кадрами. -М.: Статистика, 1988

112. Радин В.Б. Формирование резерва молодых кадров предприятий сферы услуг с использованием экспертных методов и компьютеризации. В материалах конференции: "Российская молодежь: сегодня и завтра". М.: ИРП, 2004

113. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия. -М.: РДЛ, 2004

114. Румичев ВТ., Конин А.Л. Кадровые подсистемы АСУ: математические модели. М.: Радио и связь, 1997

115. Пб.Саакян А.К., Зайцев Г.Г. Управление персоналом организации. -С.Пб.: Питер, 2001

116. Самсонов Ю.А. Проблемы аттестации работников образования. -М.:Минобр, 2001

117. Сафронова Т.Е. Работа с пакетом SPSS/PC+/- М.: РАГС, 1999

118. Современная российская экономика: основные понятия и термины. -М.: МагистрПресс, 2002

119. Степанов Е.А. Управление персоналом; персонал в системе защиты информации. М.: Форум, 2002

120. Степанова Е.Е., Хмелёвская Н.В. Информационное обеспечение информационной деятельности. М.: Форум-Инфра-М, 2002

121. Стрелец И.А. Новая экономика и информационные технологии. М. Экзамен, 2003

122. Тельнов Ю.Ф. Интеллектуальные информационные системы в экономике. М: СИНТЕН, 2002

123. Технологии управления персоналом в России: опыт профессионалов. М., Книжный мир, 2001

124. Троицкая Е.В. Кадровая служба и её роль в принятии решений по персоналу. //Под ред. проф. Г.М. Зущиной. М.: Хронограф, 2000

125. Троицкая Е.В. Теория и практика принятия кадровых решений с использованием экспертных методов. М.: Хронограф, 2000

126. Трудовой Кодекс Российской Федерации. СПб.: Из-во Михайлова В.А., 2002

127. Управление человеческими ресурсами. /Под ред. М. Пула С.Пб.: Питер, 2002

128. Уткин О.В. Экономико-математические методы принятия оптимальных решений нефтяными компаниями. -М.: Хронограф, 2001

129. Федороенко Н.П. Экономико-математические модели в системе управления предприятиями. -М.: Статистика, 1998

130. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ). М.: МПСИ, 2000

131. Хруцкий В.Е. Толмачёв Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии. М.: Финансы и статистика, 2004

132. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: Уникальный подход, обеспечивающий работу компании. М.: Гросс-Медиа, 2005

133. Шубенкова Е.В. Стратегия формирования организационной составляющей управления человеческими ресурсами. М.: Палеотип, 2004

134. Экономика труда: социально-трудовые отношения. /Под ред. Волгина Н.А. М.: Экзамен, 2002

135. Экономико-математические методы и модели для руководителя. М.:-АНХ, 1998

136. Юридический справочник работодателя. Издание 3-е дополненное и переработанное. М.: ПРИОР, 2002

137. Яковенко Е.Г., Христолюбова Н.Е. Экономика труда. Учебник. М.: ЮНИТИ, 2004

138. Lnohara Н. Human Resourse Development in Lapaness Companies/ Tokyo, 1995

139. Melntosh-Fletcher d. Teaming by design: real team For real people. New York, MeGraw-Hill, 1996

140. Morgan R.B./ Smith J.E. Staffing the new Workplace: selecting and promoting fur duality improvement ASOC Quality Press. 1998

141. Pinchut G., Pinchot E. The Intelligent Organisation. San-Fransisuo: Ber-ret-Kuchler, 1996

142. Ribeaux, Peter. Psychology and work.: an introduction Houndrnills; H/: Macmillan, 1998

143. Schoiter Peter R. The Handbook. Yaw to use teams to improve guality. Madison, we, USA.: Joiner Associates, 1995

144. Thompson A.A. Jr., Strickland F. J. Strategic Management: Concepts and Cases. Plana: Business Publications, 1944

145. Torrington D, Hall L. Personnel Management/ Manchester: Prentice Hall1999

146. DPS. Smrtlc. Ru /Меп/М О. him ("Гиперэнциклопедия управления персоналом"/ Управление персоналом для менеджера")

147. Состав качеств работника, подлежащих экспертной оценкеруководителем фирмы.

148. Ф.И.О. ЕФИМОВА Мария Васильевна2. Учетный № 00771. МОРАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА3.Трудолюбие 4

149. Принципиальность 5 ШКАЛА ОЦЕНОК

150. Верность слову 3 5 очень часто6. Самокритичность 3 4 часто

151. ВОЛЕВЫЕ КАЧЕСТВА 3 -умеренно7. Энергичность 5 2 редко

152. Работоспособность 3 1 очень редко

153. Выдержанность 4 0 отсутствует качество10. Настойчивость 2

154. ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА И ОРГАНИЗАТОРСКИЕ СПОСОБНОСТИ11. Инициативность 412. Целеустремленность 4

155. Самостоятельность в решении вопросов, умение и стремление взять на себя ответственность 2

156. Самоорганизованность, умение беречь свое и чужое время, пунктуальность и точность315. Дисциплинированность416. Исполнительность3

157. Умение четко определить цель и поставить задачу3

158. Умение расставить кадры и организовать их взаимодействие, способность мобилизовать коллектив и повести за собой4

159. Умение и стремление наладить контроль и учет деятельности подчиненных 4

160. Способность и стремление оперативно принимать решения4

161. Способность и стремление анализировать и объективно оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных3

162. Творческий подход к порученному делу3

163. Умение поддерживать инициативу, стремление к прогрессу41. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ

164. Знание и применение на практике организационно-управленческих принципов и методов 3

165. Умение вскрывать и использовать резервы 4

166. Уровень знания по профилю руководимого подразделения4

167. Умение работать с документами31. КОММУНИКАТИВНЫЕ КАЧЕСТВА

168. Умение устанавливать деловые отношения с вышестоящими руководителями. 5

169. Умение устанавливать деловые отношения с руководителями смежных подразделений 5

170. Умение устанавливать отношения с подчиненными, поддерживать здоровый психологический климат в коллективе4

171. Умение прислушиваться к чужому мнению3

172. Важность характеристик работы (в баллах) (по материалам компании "Транспром")

173. Характеристика Всего Мужчины Женщины До 30 лет После 30 лет

174. Высокая заработная плата 1 1 2 1 1

175. Возможность профессионального роста 2 2 1 2 2

176. Возможность должностного продвижения 3 3 8 3 4

177. Разнообразие работы 4 10 5 11 7

178. Самостоятельность в выполнении работы 5 4 6 7 3

179. Благоприятный психологический климат 6 5 3 4 5

180. Сложность работы 7 9 9 6 6

181. Престиж профессии 8 7 10 9 9

182. Участие в управлении компанией 9 6 11 5 10

183. Благоприятные условия труда 10 8 7 10 8

184. Возможность улучшения жилищно-бытовых условий 11 11 4 8 13

185. Обеспечение оргтехникой 12 12 12 13 11

186. Низкая напряженность труда 13 13 13 12 12

187. Возможность общения в процессе работы 14 14 14 14 14

188. Методика расчёта экономического эффекта применения ПК для формирования кадрового резерва40

189. Ниже автор приводит обобщенный вариант расчетов экономического эффекта применения ПК для формирования кадрового резерва:

190. Обобщающий фактор суммарного эффекта использования ПК представляется в виде:1. Эи = Эии + Эйд (1)где, Эи информационный эффект;

191. Эии эффект использования информации;

192. Энд эффект информационной деятельности.

193. Эффективность использования информации тем выше, чем короче срок от её появления до использования:1. Т = Тси Тинф (2)где, Т эффективность информационного цикла;

194. Тси период старения информации;

195. Тинф информационный цикл (время на получение, обработку,выдачу и использование кадровой информации).

196. При этом коэффициент эффективности Кид информационной деятельности, выражается в виде:Э1. Кид =1. Зи + К (3)где, Э совокупность экономии от внедрения;

197. Зи затраты на информационную деятельность;

198. К совокупность затрат на создание кадрового резерва.

199. Показатель экономии рабочего времени:3i -32) х 100%1. Б= --(4)32

200. Коэффициент Кэ экономической эффективности информации по кадровому резерву:1. Зо1. Кэ =--(8)1. Зигде, Зо общая экономия затрат организации за счёт информации по кадровому резерву;

201. Зи общие затраты на работу с кадровой информацией.

202. Эффект от экономии затрат на разработку и внедрение информационной системы по кадровому резерву рассчитывается по формуле:1. Эз = В1 (В2 - Bp) (9)где, В1 затраты на разработку системы; В2 - затраты на доработку; Bp - расходы на создание документации.

203. Шнф время, затраченное на информационные процессы. При этом время То, как бы сдерживает начало Эп, потенциально заложенного разработчиками.

204. Эни = 3t + Эз + Эт + Эи (Сни + Ен Кни) (14)где, Снп себестоимость информационных работ, включающая затраты на их проведение; Кни - материальные и финансовые вложения в информационную систему.

205. Отнесение полученного годового эффекта к приведенным затратам на информационное обеспечение формирования кадрового резерва и будет характеризовать экономическую эффективность.

206. При подготовке методики расчёта экономического эффекта применения ПК для формирования кадрового резерва были использованы исследования отечественных учёных и специалистов, в частности Ярошенко В. Н., Афанасьева Э. В. и Пушкарёва Н. Н.414243.*

207. Ярошенко В.Н. Эффективность информационного обеспечения управления. М.: Экономика, 1994

208. Афанасьев Э.В. Подход к оценке экономической эффективности информационного обеспечения разработок и внедрения новой техники. -М.: Экономика, 1999

209. Пушкарев Н.Н. Опыт создания "АСУ-кадры". М.: Хронограф, 2003