Совершенствование информационно-программного и организационного обеспечения подсистемы управления кадрами в регионе (на примере промышленных предприятий Восточной Сибири) тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 05.13.10, кандидат экономических наук Бриль, Татьяна Валентиновна

• Бриль, Татьяна Валентиновна
• кандидат экономических наук
• 1984

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Бриль, Татьяна Валентиновна

Введение

Глава I. Особенности управления кадрами предприятий.

1.1. Особенности кадров предцриятия как объекта управления.

1.2. Основные проблемы интенсивного управления кадрами.

1.3. Моделирование и применение математических методов в управлении кадрами.

Глава 2. Анализ особенностей и определение условий применения вычислительной техники в управлении кадрами.

2.1. Особенности использования ЭВМ для решения функциональных задач управления кадрами

2.2. Основные свойства подсистемы "Управление кадрами".

Глава 3. Описание подсистемы "Управление кадрами"

3.1. Информационное обеспечение подсистемы

3.2. Программное обеспечение.

3.3. Организация функционирования подсистемы "Управление кадрами".

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование информационно-программного и организационного обеспечения подсистемы управления кадрами в регионе (на примере промышленных предприятий Восточной Сибири)»

На ХХУ, ХХУ1 съездах КПСС подчеркивалось, что одна из существенных особенностей современного развития экономики состоит в переходе от использования преимущественно экстенсивных факторов к преимущественно интенсивным. Поскольку одним из важнейших видов ресурсов промышленных предприятий являются трудовые ресурсы, то ряд ключевых вопросов интенсификации экономики связан с интенсификацией управления кадрами предприятий.

Переход к преимущественно интенсивному управлению трудовыми коллективами заключается в увеличении эффективности использования кадров предприятия за счет следующих факторов: уменьшения текучести кадров, повышения производительности труда и уровня производственной дисциплины, организации мероприятий по повышению квалификации работающих. Другими словами, интенсивное управление кадрами ориентировано прежде всего на выявление и использование внутренних факторов, позволяющих увеличить уровень обеспеченности производства трудовыми ресурсами без увеличения имеющегося контингента работающих.

Следует отметить, что проблема интенсификации управления кадрами наиболее актуальна для районов Восточной Сибири, где кадровая ситуация складывается менее благоприятно, чем в районах Европейской части СССР.

Основными задачами, решаемыми в рамках интенсивного управления кадрами являются:

- организация трудового коллектива, обеспечивающая для каждого работника возможность реализации и развития индивидуальных свойств и способностей. Решение данной задачи служит основой для идентификации индивидуальных целей работников и целей производства в целом, являющейся необходимым условием эффективной производственной деятельности трудового коллектива;

- стабилизация производственного коллектива, заключающаяся как в сокращении текучести кадров, так и в регулировании неплановой внутризаводской динамики, вызываемой несоответствием требований отдельных работников к рабочему месту и реального участия этих работников в производственном процессе. Решение указанной проблемы позволяет не только уменьшить потребность производства в дополнительной рабочей силе, но и увеличить производительность труда за счет ликвидации необходимости подготовки новых работников;

- организация профессиональной подготовки, обеспечивающая необходимые изменения профессионально-квалификационной структуры коллектива в соответствии с требованиями производства;

- организация комплекса социально-экономических мероприятий, направленных на повышение производительности труда и уменьшение трудовой дисциплины. Реализация данной функции сводится к совершенствованию системы стимулирования, перестановке людей на рабочих местах и подобным мероприятиям, воспитывающим у работников сознательное отношение к труду и формирующим здоровый психологический климат в первичных трудовых коллективах;

- повышение уровня идейно-воспитательной работы, направленное на совершенствование общественно-политической структуры коллектива и выработку сознательного отношения работников к своим производственным обязанностям.

Эффективное решение перечисленных задач сопряжено с рядом трудностей, обусловленных, во-первых, сложностью объекта управления, представляющего собой динамическую социальную систему, состав и совйства которой постоянно изменяются; во-вторых, необходимостью комплексного подхода к решению перечисленных задач, связанного с тем, что любое социально-экономическое воздействие на работников вызывает эффект, затрагивающий различные формы производственного поведения работающих; в-третьих, необходимостью обработки в процессе управления больших массивов данных, характеризующих особенности и свойства отдельных работников или их групп.

Поэтому одним из способов повышения эффективности решения перечисленных задач является создание адаптивных систем автоматизации управления кадрами, которые не только обеспечивают процесс управления всеми необходимыми данными, но и являются средством организации систематического изучения особенностей трудового коллектива, обеспечивающего службу управления прогнозами изменения состояния коллектива и сведениями о типичных реакциях отдельных групп работников на различные управляющие воздействия.

Теории, методологии и практике создания подобных систем уделяют большое внимание многие экономисты, социологи, философы, специалисты по управлению. Проблемы формирования, становления и развития трудовых коллективов в современных экономических условиях рассматриваются в работах Е.Г.Антосенкова, Л.С.Бляхмана, Г.А.Здравомыслова, Л.И.Меньшикова, В.Г.Подмар-кова, Г.Э.Слезингера, О.И.Шкаратана и других. Проблемы создания адаптивных систем автоматизации управления в различных сферах деятельности предприятия рассмотренв в работах И.М.

Бойко, И.М.Владовского, А.Г.Машконова, Г.И.Марчука, Д.А.Поспелова, Э.Н.Хотяшова.

Однако еще недостаточно внимания уделяется проблеме создания автоматизированных систем в сфере управления кадрами предприятий. Не обоснованы свойства и структура программного, информационного и организационного обеспечения подобных систем. Это определило выбор темы исследования и перечень вопросов, представленных к защите.

Этот перечень включает следующие положения:

- определение характерных особенностей кадров предприятия, выступающих как объект управления, необходимое для выявления основных задач управления кадрами и специфики их решения;

- анализ информационных потребностей основных задач управления, заключающийся в систематизации и классификации данных, используемых в процессе принятия управляющих решений;

- анализ возможностей использования различных математических методов в управлении кадрами, необходимый для определения возможностей и средств автоматизации отдельных этапов решения различных задач управления;

- выявление и обоснование характерных особенностей системы автоматизации управления кадрами предприятий, определение возможностей и характера использования системы;

- определение и обоснование особенностей организации использования вычислительной техники в управлении кадрами;

- определение и обоснование состава информационного обеспечения процесса управления, заключающееся в формализации описания структуры и состава данных, составляющих описание кадров предприятия, рассматриваемых как объект управления;

- определение и обоснование состава программного обеспечения системы автоматизации, необходимого для реализации основных функций рассматриваемой системы.

Приведем краткое описание общей структуры работы.

В первой главе выделяются основные свойства кадров предприятия рассматриваемых как объект управления. Определяются основные проблемы, связанные с интенсификацией управления кадрами. Здесь же предлагается модель управления, в рамках которой проводится анализ двух аспектов управления, определяющих специфику использования вычислительной техники в управлении кадрами: информационного обеспечения управления и применения математических методов для автоматизации различных этапов управления.

Вторая глава содержит анализ возможностей применения вычислительной техники в различных задачах управления кадрами, основанный на результатах, полученных в первой главе. Здесь же обосновывается вывод о необходимости создавать адаптивные подсистемы управления кадрами и предлагается общая схема классификации подсистемы по их функциональным и структурным особенностям. В рамках введенной классификации формулируются основные требования к подсистеме, определяемые особенностями интенсификации управления кадрами.

В третьей главе подробное описание информационно-программного и организационного обеспечений, основанное на определенных во второй главе требованиях. Отмечается, что результаты исследования были положены автором в основу проектирования подсистемы управления кадрами АСУП "ИСТОК", внедренной на ряде предприятий.

ГШАБА I. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ ПРЕДПРИЯТИЙ

I.I. Особенности кадров предприятия, как объекта управления

Задачи развития экономики на одиннадцатую пятилетку, поставленные ХХУ1 съездом КПСС, предъявляют новые требования к управлению трудовыми ресурсами. В новой пятилетке 'предусматривается опережающий рост конечных народнохозяйственных результатов по сравнению с увеличением трудовых и материальных затрат, то есть речь идет о том, чтобы плановые задания выполнялись с меньшей численностью работающих. В связи с этим большое значение приобретают вопросы эффективного использования, профессиональной подготовки кадров и регулирования их текучести на предприятиях. "Поднять уровень организаторской работы, деловитость и оперативность во всех звеньях. Осуществить меры по закркпленига кадров и снижению текучести рабочей силы." - говорится в постановлении ХХУ1 съезда КПСС [3].

Одной из важнейших задач, которую надо решать в 80-е годы и в том числе в одиннадцатой пятилетке, является обеспечение рабочей силой развивающихся районов Сибири и Дальнего Востока. Рассматривать трудовые ресурсы любого региона, в том числе и Восточной Сибири, необходимо на фоне общей ситуации в РСФСР и в стране в целом. Восточная Сибирь - это крупный аграрно-промышленный район Сибири. На юге его быстрыми теглпами создается Саяно-Шушенский промышленный комплекс, где в одиннадцатой пятилетке в основном будет закончено строительство ГЭС, войдет в строй алюминиевый завод, продолжается строительство Минусинского электротехнического комплекса, в Красноярском крае развертывается строительство КАТЭКА с самыми дешевыми углями, успешно осваивается Ангаро-Енисейс-кая программа. Особенность развития хозяйства Иркутской области - крупные изменения в размещении производительных сил. В соответствии с решениями ХХУ съезда КПСС, в основном завершено формирование Братско-Усть-Илимского ТПК, введены в действие Зиминский химический и Усть-Илимский целлюлозный заводы и ряд других объектов союзного значения. При численности около 1% в Иркутской области сконцентрировано более 13?о союзного производства целлюлозы, более 6% картона, 5% электроэнергии, IQffo вывоза деловой древесины. Важнейшей целевой программой является освоение зоны БАМ [5J.

Население Восточной Сибири насчитывает 8 млн.человек. Здесь относительно высок его прирост: за десятую пятилетку оно выросло на 6%. Вместе с тем плотность населения здесь в 30,9 раза ниже, чем в центре страны, а занятость трудовых ресурсов в общественном хозяйстве и на учебе достигла своего предела - 94-95%. Хотя в середине 70-х годов численность приезжающих в Сибирь превысила число уезжающих, но до настоящего времени минрация населения здесь высока и превышает республиканский уровень. Дефицит рабочей силы в Сибири может составить по подсчетам специалистов [б] в 1985 г. - 1300 тыс., в 1990 г. - 2400 тыс. человек (табл. I.I).

Таблица I.I промышленность строительство совхозы

1975 1980 1975 1980 1975 1980

99,6 98,8 99,5 83 97,4 90

Табл.1.1 Обеспеченность работниками основных отраслей народного хозяйства Иркутской области, %

Дополнительная потребность восточных районов в рабочей силе может быть удовлетворена за счет естественного прироста трудовых ресурсов лишь на половину. Поэтому обеспечение кадрами будет достигаться усилиями трудосберегающей технической политики, повышением естественного прироста населения, уменьшением миграционного оттока, экономией рабочего времени, а также сокращением текучести кадров на предприятиях.

Тай как решения названных проблем управления не возможно без знания природы трудовых коллективов, рассмотрим кадры (трудовой коллектив) предприятия, выделяя их особенности как объекта управления.

Социалистический трудовой коллектив - это социальная система, основным элементом которой является не просто отдельный работник, а работник, как личность, где, как писали К.Маркс и Ф.Энгельс, ". действуют люди, одаренные сознанием, поступающие обдуманно или под влиянием страсти, стремящиеся к определенным целям" [ij. Результаты изучения сущности конкретного трудового коллектива составляют научную основу для регулирования социальных условий его деятельности, совершенствования их в направлении решения основной задачи социалистического общества - формирования всесторонне развитого человека.

Рассмотрим более подробно определение, свойства и основные функции трудового коллектива.

По вопросу о понятии "трудовой коллектив" к настоящему времени сложилось несколько точек зрения, отражающих дисциплинарные подходы к этой категории. Так, в работе [54] трудовой коллектив определяется как "группа людей, организационно объединенных для совместной общественно-полезной деятельноети на базе общественной собственности на средства производства", в [ю] - как "совокупность работников, объединенных трудом на социалистическом предприятии, общими целями, коллективными интересами и единой социальной организацией", а в работе [27] трудовой коллектив понимается как "совокупность людей, объединенных кооперацией труда и совместным участием в управлении государственными, общественными и коллективными делами в рамках определенной трудовой организации на базе общественных средств производства для выполнения общественно полезных функций в соответствии с государственным планом".

Эти различия в подходах объясняются тем, что трудовой коллектив представляет собой многоплановое понятие, охватывающее различные аспекты коллективной деятельности людей. Вместе с тем приведенные определения позволяют выделить ряд основополагающих признаков коллектива.

Во-первых, трудовой коллектив представляет определенную организацию людей, объединяемую совместной производственной деятельностью.

Во-вторых, это такая кооперация труда, которая предполагает единство действий людей и их общую цель - оптимизацию трудовой деятельности, повышение ее эффективности, всестороннее развитие личности.

В-третьих, социалистический трудовой коллектив характеризуется наличием группового, коллективного интереса. С учетом высказанных соображений трудовой коллектив можно определить как социальную общность людей, объединенных совместной трудовой деятельностью на основе общественной собственности на средства производства в рамках определенной организации для достижения общих целей, и связанных между собой отношениями товарищеского сотрудничества и взаимопомощи.

Трудовые коллективы как важнейшие звенья политической, экономической и социальной системы общества выполняют многообразные функции, котррые подразделяются на нижеперечисленные основные группы [58].

Производственно-технические функции, опредяляющие деятельность коллектива в процессе производства, совершенствования техники и технологии, внедрения новейших достижений науки в целях повышения производительности труда и улучшения качества работы.

Социально-экономические функции, направленные на совершенствование экономических отношений (внедрение хозрасчета, формы стимулирования высокопроизводительного труда и т.п.).

Организационно-управленческие функции, отражающие деятельность коллектива по привлечению трудящихся к участию в обсуждении общественных дел, в планировании производства и социального развития, к совершенствованию системы управления в коллективе, к подготовке и расстановке кадров, укреплению дисциплины труда.

Идейно-воспитательные функции, которые проявляются в деятельности коллектива по трудовому, идейно-политического/ и нравственному воспитанию трудящихся. Эта группа функций определяет совокупность мероприятий по повышению общего и специального образования, культурного урввня работников, разумному использованию досуга, а также регулированию межличностных отношений в коллективе.

Процесс реализации коллективом перечисленных функций может рассматриваться как совокупность двух видов деятельности - основной, связанной с выполнением работниками как своих производственных обязанностей, так и повышением общеобразовательного и культурного уровней, квалификации, участием в общественной жизни предприятия и т.п. и управляющей, заключающейся в действиях, направленных на повышение эффективности основной деятельности коллектива. Другими словами, первый вид деятельности состоит в участии работников в различных формах производственной и общественной жизни коллектива, а второй представляет собой комплекс мероприятий, обеспечивающих возможности развития и реализации различных деловых, профессиональных, моральных и политических качеств членов трудового коллектива, повышения их активности.

Для рассмотрения трудового коллектива, выступающего как объект управления, можно выделить по крайней мере три подхода. Во-первых, это изучение внутренней структуры коллектива и свойств, обеспечивающих выполнение его основных функций. Во-вторых, определение системы оценок и показателей, являющихся критерием эффективности различных сторон основной деятельности кадров. И в-третьих, описание специфических особенностей средств воздействия на внутреннюю структуру коллектива, повышающих эффективность его функционирования.

Следует отметить, что указанные два вида деятельности коллектива находятся в тесной взаимосвязи, так как способы и средства управления в различной мере зависят от особенностей внутренней структуры коллектива, являющейся непосредственным объектом воздействия. С другой стороны, между системой оценок и способом представления внутренней структуры кадров должна существовать определенная понятийная связь, позволяющая представлять цели управления, описываемые с помощью показателей эффективности, в виде задач преобразования внутренней структуры коллектива.

Рассмотрим более подробно каждый из представленных аспектов описания деятельности трудового коллектива.

Структура кадров предприятия - это совокупность элементов трудового коллектива, связанных различными отношениями 54 . В качестве подобных отношений могут выступать как материальные, производственные связи, так и идеологические, правовые, нравственные, социально-психологические и другие, образующие морально-психологический климат в коллективе. Выбирая в качестве структурного отношения различные формы связи между элементами, можно каждый трудовой коллектив представить рядом структур различных типов, оказывающих специфическое воздействие на его функционирование. Важнейшими типами структур трудового коллектива являются f54]:

- функциональная, отражающая разделение и кооперацию труда;

- профессионально-квалификационная, определяющая профессионально-квалификационный состав кадров;

- социально-демографическая (структура коллектива в зависимости от половозрастных характеристик, семейного положения и т.д.);

- общественно-политическая, отражающая степень социальной и производственной активности членов коллектива;

- социально-психологическая (структура межличностных отношений, ценностей, установок, мотивов трудовой деятельности и внепроизводственного поведения).

Каждая из перечисленных структур оказывает специфическое влияние на жизнедеятельность трудового коллектива.

Так функциональной структурой определяется уровень обеспеченности производства раббчей силой и конкретный перечень производственных обязанностей каждого члена трудового коллектива, поэтои/gr чем полнее и точнее эти структуры отражают технологические особенности производства, тем более эффективной будет производственная деятельность коллектива.

Профессионально-квалификационная структура является производной от функциональной, поскольку она описывает конкретные уровни и характер подготовки различных членов коллектива. Очевидно, что чем более профессионально-квалификационная структура адекватна функциональной, то есть чем полнее подготовка работников соответствует требованиям рабочих мест, тем выше будут производительность и качество труда работающих.

Социально-демографическая структура определяет разбиение коллектива на ряд групп, различающихся физиологическими и социально-бытовыми свойствами, и в силу этого предъявляющими различные требования как к характеру и содержанию труда, так и к организации общественной жизни коллектива.

Очевидно, что чем полнее учитываются характерные свойства различных групп работающих, то есть чем полнее соответствие между организационной, профессионально-квалификационной и социально-демографической структурами, тем выше активность работающих, тем стабильнее производственный коллектив.

Общественно-политическая структура определяет уровень политической и нравственной зрелости работников и в силу этого обеспечивает добросовестное и сознательное отношение работников к различного рода производственным и общественным обязанностям.

Социально-психологическая структура задается классификацией работников по их производственным установкам, мотивам трудовой деятельности, системе личных ценностей, целям и т.п. Очевидно, что чем точнее учитываются конкретные особенности работников при формировании организационной структуры, чем полнее совпадают индивидуальные цели работающих и коллектива в целом, тем стабильнее будут кадры предприятия и выше производительность труда и общественная активность работающих.

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что эффективность основной деятельности коллектива определяется не только особенностями отдельно взятых структур, но в большей мере степенью их соответствия друг другу. Так, чем в большей степени образовательная и квалификационная структуры коллектива соответствуют функциональной, тем выше объективные и субъективные показатели отношения к труду: выработка, дисциплина, качество работы, ответственность, удовлетворенность работой и т.п.

Рассмотрим вопрос об особенностях системы показателей, определяющих характер и уровни эффективности различных аспектов основной деятельности коллектива.

По назначению все рассматриваемые показатели могут быть разделены на три группы, описывающие уровень обеспеченности производства рабочей силой, эффективность производственной и непроизводственной деятельности работников [17].

К первой группе отнесены показатели, отражающие специфические особенности функциональной и профессионально-квалификационной структур. Эта группа включает следующие основные показатели:

I. Абсолютный излишек (недостаток) рабочей силы.

Z. Списочное число рабочих, определяемое с учетом степени использования рабочего времени.

3. Структура кадров предприятия (цеха, участка), задаваемая соотношением различных категорий работников и их об щей численности.

4. Численности основных рабочих, вспомогательных и ИГР, определяемые на основе утвержденного по предприятию штатного расписания.

5. Численность промышленно-производственного персонала, включающего рабочих, ИТР, служащих, учеников и МОП.

6. Численность работающих общая.

7. Списочная и плановая численности работающих.

8. Коэффициент среднего образовательного уровня кадров.

9. Потребность в квалифицированных рабочих, определяемая как разность между планируемой и фактической численностью работников различных профессий и квалификаций.

10. Численности работников различных категорий, профессий и квалификаций, определяемые с разбивкой по уровням квалификации и общего образования.

11. Индекс среднесписочной численности работающих.

12. Индекс удельного веса кадров различных категорий и профессиональных групп работающих.

13. Коэффициент выбытия кадров, определяемый отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за этот же период.

14. Коэффициент приема кадров, задаваемый отношением количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников.

15. Коэффициент стабильности кадров.

16i Коэффициент текучести кадров.

17. Коэффициент внутренней динамики кадров.

Нетрудно заметить, что перечисленные показатели могут быть разделены на три типа. К первому относятся показатели

1-7, представляющие особенности функциональной структуры кадров, ко второму - показатели 8-10, описывающие степень соответствия профессионально-квалификационной и функциональной структуры, к третьему - показатели II - 17, характеризующие динамику описываемых структур.

Рассмотрим основные показатели производственной деятельности работающих. Очевидно, что эта группа характеристик должна отражать характер использования отдельными работниками и их группами своего рабочего времени и может быть представлена следующим перечнем показателей:

1. Индекс количества отработанного времени.

2. Коэффициент использования календарного фонда времени.

3. Средняя полная фактическая продолжительность рабочего дня.

4. Средняя полная фактическая продолжительность рабочего периода.

5. Количество пропущенных рабочих дней без уважительных причин работниками различных подразделений.

6. Общее число нарушений трудовой дисциплины с разбивкой по структурным подразделениям.

7. Выработка продукции на одного работника промышленно-производственного персонала.

8. Индекс производительности труда.

9. Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы.

10. Средний уровень производительности труда для работников различных подразделений и профессиональных групп.

11. Средний уровень зарплаты для рабочих и ИГР с разбивкой по подразделениям, профессиям и квалификационному уровню.

Перечисленные показатели характеризуютдва основных аспекта производственной деятельности - фактическое время, затраченное на выполнение производственных обязанностей (показатели I - б), и эффективность трудовой деятельности работ-'ника (показатели 7 - II). Следует отметить, что перечисленные показатели не могут рассматриваться как характеристики одной из структур коллектива, поскольку их значения определяются, во-первых, уровнем соответствия всех типов структур, и, во-вторых, особенностями организации и технологии производства.

Третья группа показателей состоит из четырех типов характеристик.

1. Оценки социально-бытовых и жилищных условий работников, включающих размер жилой площади закрепленной за работником предприятия, средняя жилплощадь на одного члена семьи, количество мест в заводском профилактории, яслях, детских садах и т.п.

2. Оценки социально-политической и творческой активности трудящихся.

3. Характеристики уровня идейно-политической подготовки и культурно-массовой работы.

4. Оценки уровня развития физкультурно-массовой работы и спорта.

Приведенные перечни показателей охватывают все основные формы деятельности трудового коллектива и представляют собой комплексную оценку уровня эффективности кадров предприятия, но тем не менее их значений недостаточно для определения конкретных особенностей текущего состояния коллектива.

Указанная особенность трудового коллектива обусловлена его социальной природой, то есть тем, что конечный результат функционирования кадров предприятия складывается из индивидуальной деятельности отдельных работников, определяемой соответствием фактического поведения личности служебным ролевым предписаниям.

Личность - писал Ф.Энгельс, - характеризуется не только тем, что она делает, но и тем, как она это делает" [2].

Отклонения поведения от ролевых ожиданий для каждого человека сугубо индивидуальны и обусловлены его биологическими, психологическими, социальными и физическими особенностями и обстоятельствами [22].

В общем случае можно выделить ряд основных внутренних и внешних факторов, определяющих особенности действий отдельных работников и трудового коллектива в целом.

Внутренние факторы определяются прежде всего биологическими, психологическими и другими индивидуальными характеристиками отдельных членов трудового коллектива. Сюда относятся в первую очередь профессиональная подготовленность, отражающая уровень выполнения работником трудового задания на основе способностей, знаний, навыков и опыта; способность к труду, определяющая меру физической, нервно-психической и эмоциональной выносливости работника с точки зрения содержания трудового процесса, режима работы и условий труда.

В свою очередь внешние факторы создают условия для деятельности работников и всего трудового коллектива и одновременно влияют на индивидуальные и общие установки и удовлетворенность жизнью. Факторы этого типа определяются целями и задачами предприятия и его производственной программой. К этим факторам относятся соответствующее оборудование и используемые технологические процессы, которые влияют на характер выполняемой.трудовой деятельности и на способ организации труда. Такое же значение имеют социально-бытовые условия на рабочих местах, включающие в себя кроме мер по охране здоровья и безопасности труда еще и наличие благоустроенных раздевалок, умывальных комнат и других подобных сооружений.

Большое значение имеет способ организации труда в трудовом коллективе, включающий систему организационных отношений между отдельными рабочими звеньями, производствами, отделами, коммуникационные отношения как по горизонтали, так и по вертикали. С этим непосредственно связаны экономические и организационные правила, которые используются на предприятии и касаются оценки эффективности и рациональности и производственных процессов, и отдельных трудовых коллективов.

Кроме того к внешним факторам относятся и социально-психологические характеристики [54]. Это главным образом социально-психологический климат на рабочих местах, зависящий от спаянности коллектива, групповых ценностей, норм, обычаев, привычек и т.п. Важен также стиль руководящей работы, наиболее отчетливо проявляющейся в обращении ответственных работников с другими членами коллектива.

Перечисленные особенности деятельности трудовых коллективов позволили автору выделить ряд важных свойств кадров предприятий, в значительной мере определяющих возможные средства и способы управления коллективом. К числу таких свойств относятся:

- большая сложность объекта управления, обусловленная тем, что целью управления, в конечном счете, является направленное изменение сознательной ролевой активности отдельных индивидуумов. Это означает, что в процессе управления кадрами должны учитываться как индивидуальные свойства личностей, так и конкретная специфика межличностных отношений и связей;

- динамичность трудового коллектива, заключающаяся в постоянном изменении величины, стабильности, внутренней структуры коллектива, профессиональной подготовки его членов, их взаимоотношений, позиций, взглядов;

- изменение внешних факторов, связанных с производственным процессом, и приводящих к появлению новых требований к характеру деятельности как трудового коллектива в целом, так и отдельных его членов.

Представленные свойства, позволяют рассматривать процесс управления кадрами в общем виде как реализацию различного рода воздействий на отдельных работников и их группы, обеспечивающих развитие необходимых свойств и качеств работников с целью повышения соответствия между требованиями рабочих мест и индивидуальными характеристиками людей. То есть управление трудовым коллективом может рассматриваться как регулирование динамики кадров, приводящее к соответствию между процессами, происходящими в трудовом коллективе, и требованиями производственных и социальных задач предприятия.

Рассмотрим вопрос об особенностях методов и средств управления трудовым коллективом.

Методы управления трудовыми ресурсами по классификации, разработанной кафедрой теории управления Пражского экономического института [54], можно рассматривать исходя из следующих критериев: непрерывности или периодичности управляющего процесса, прямого или косвенного воздействия на объект управления, степени его управляемости и т.д. Однако наиболее важна классификация методов управления с точки зрения объективных закономерностей, на которые опирается руководящий субъект. На основе этого можно выделить экономические, юридические, социологические и психологические методы управления.

Экономические методы (например, посредством плана, денежных рычагов) занимают важное место в управлении на макроуровне. Юридические (применение норм и положений трудового законодательства) большое значение имеют на уровне предприятий. Социологические методы в управлении трудовыми коллективами опираются на марксистско-ленинскую теорию кооперации и являются одним из основных инструментов управления. Они основаны на ряде социологических дисциплин: общей социологии, социологии труда, социологии промышленности, социологии предприятий.

Психологические методы управления опираются на систему знаний общей психологии, психологии труда, психологии личности. Поскольку значения показателей, характеризующих трудовой коллектив и перечисленных выше, в значительной мере определяются конкретным характером поведения отдельных работников, то одной из важнейших целей управления является направленное воздействие на индивидуальное и коллективное поведение. Для достижения рассматриваемой цели используются специальные мотивационные методы, опирающиеся на способы моральной и материальной мотивации. Материальная мотивация основана как на естественных потребностях, так и на тех его социальных и культурных потребностях, которые можно или полностью, или, по крайней мере, частично удовлетворить мате- » риальными средствами.

Моральная мотивация в свою очередь основывается на наличии у каждого члена социалистического общества потребноети в общественном признании значимости выполняемой им работы, индивидуальных заслуг, в потребности самовыражения, самоуважения и т.д.

Рассматривая трудовой коллектив как социальную систему, можно сказать, что управление им состоит в применении различ-- ных социально-экономических воздействий на отдельные группы работников с целью получения заданных значений основных ха-'рактеристик коллективов.

Воздействия на коллектив представляют собой комплекс мероприятий, прямо или косвенно изменяющих статус и поведение отдельных работников. К числу воздействий относятся переводы на другие рабочие места, направления на учебу, моральное и материальное стимулирование, различные формы порицания, наказания, изменение условий труда, быта и т.д. [57].

Существует значительное различие между прямыми и косвенными формами воздействий. Если прямые воздействия непосредственно вовлекают работника в различные виды внутризаводского движения, состоящего в изменении места работы, профессии, квалификации и т.д., то косвенные воздействия создают условия, способствующие целенаправленному изменению степени участия отдельных групп работников в различных видах внутренней динамики кадров [12].

Необходимо добавить, что регулирование поведения работника в современных условиях имеет ряд особенностей, определенных уровнем научно-технического развития. Чем выше степень механизации и автоматизации труда, тем сложнее и неэффективнее прямые воздействия на работника. Это обусловлено тем, что факторы эффективной трудовой деятельности человека все больше перемещаются из сферы физических действий в сферу психичесних состояний и активного создания, не доступных прямому внешнему воздействию [22].

Заключение диссертации по теме «Управление в социальных и экономических системах», Бриль, Татьяна Валентиновна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение приведем краткий перечень основных результатов исследования.

Цель настоящей работы заключалась, во-первых, в рассмотрении свойств и особенностей социального управления, необходимых для определения назначения, структуры и характерных свойств подсистемы уцравления кадрами, во-вторых, в выборе и обосновании состава информационного и программного обеспечения подсистемы и организации ее эксплуатации.

Как было показано в главе I, наиболее важной особенностью социального управления является возможность описания поведения уцравляемого объекта в рамках различных динамических процессов, состоящих в перемещении работающих между различными структурными классами. А это в свою очередь дало возможность представить цроцесс социального управления набором однотипных процессов принятия решений, причем целью каждого ППР является регулирование численностей конкретного семейства структурных классов. Анализ отдельных этапов процесса принятия решений позволил выделить следующие основные типы данных, используемых в процессе уцравления:

- требуемые (плановые) численности структурных классов, определяющие конкретные цели управления;

- фактические численности классов, описывающие текущее состояние кадров предприятия;

- прогнозы результатов непланируемой динамики кадров, определяемые на основе данных о наличии у работников определенных свойств, объясняющих те или иные стереотипы производственного поведения;

- данные о распределении работников по значениям индивидуальных характеристик, необходимые для выявления и обоснования различных объясняющих свойств.

Сложность рассматриваемого объекта управления, обусловленная социальной природой трудового коллектива, и существующий уровень развития математических методов, используемых в управлении кадрами, позволили сделать вывод о том, что назначением подсистемы управления кадрами, рассматриваемой как средство повышения эффективности социального управления, является как обеспечение службы управления oneративной, полной и достоверной информацией о состоянии трудового коллектива, так и использование ЭВМ для организации систематического изучения трудового коллектива, основанного на обработке эмпирических многомерных таблиц распределений отдельных контингентов работающих по значениям индивидуаоь-ных характеристик. Это в свою очередь, позврлило выделить следующие основные особенности подсистемы управления кадрами:

- внутреннее информационное обеспечение подсистемы должно включать в себя веер отображений, представляющий индивидуальные свойства отдельных членов трудового коллектива;

- основой программного обеспечения, помимо средств ведения базы данных должна являться поисковая система, обеспечивающая возможность получения данных о составе и численности различных групп работающих;

- для работы с поисковой системой должны быть разработаны специальные унифицированные формы выходных документов и гибкий язык запросов, ориентированный на конечных пользователей-непрограммистов и позволяющий оперативно получать необходимую информацию о фактическом состоянии коллектива в целом, его частях или об отдельных работниках;

- в состав программного обеспечения должны быть также включены специальные средства, обеспечивающие возможность корректировки структуры веера отображений, необходимые для расширения и изменения характера использования подсистемы вследствии изменения информационных потребностей процесса управления;

- состав работ по эксплуатации подсистемы должен включать в основном деятельность двух типов - направленную на создание и поддержание в актуальном состоянии информационного фонда подсистемы и состоящую в подготовке и обработке оперативных запросов на данные, необходимые для решения текущих задач управления и анализа кадров предприятия.

На основе перечисленных свойств в настоящей работе был предложен и обоснован возможный состав информационного и программного обеспечения подсистемы и рассмотрены некоторые вопросы организации ее эксплуатации.

Необходимо добавить, что результаты работы были использованы при проект1фовании подсистемы управления кадрами для ряда предприятий электротехнической промышленности, в том числе в Восточной Сибири (Свирского завода "Востсибэлемент", Минусинского ПО МЭПК, завода "Кузбассэлемент"). Причем годовой экономический эффект от внедрения подсистемы составляет 30 тыс.рублей.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Бриль, Татьяна Валентиновна, 1984 год

1. К.Маркс, Ф.Энгельс. Соч. 2-е изд., т.21, с.306.

2. К.Маркс, Ш.Энгельс. Соч. 2-е изд., т.29, с.492.

3. Материалы ХХУ1 съезда КПСС.-М. Политиздат, 1981.-223с.

4. Адаптивная АСУ производством (АСУ "Сигма"). Под ред. Марчука.-М.: Статистика,I98I.(-176с.

5. Алферов М.А. Край с большим будущим. В кн.:Блокнот агитатора.-Иркутск, 1981, №21, с.25-29.

6. Антипин Е.Н. Сибирь и демография. В кн.:Блокнот агитатора.- Иркутск, 1981, №21, с.25-29.

7. Антипьев А.Н. Роль отдела кадров предприятий в повышении эффективности использования ресурсов.- Социологический труд, 1979, №4, с.86-90.

8. Антосенков Е.Г. Куприянова 3.В. Тенденции в текучести рабочих кадров. Динамический аспект анализа.-М.: Наука,1977.-253с.

9. Асеев В.Г.,Корниенко Н.Ф. Моделирование стабильности и текучести кадров. В сб.: Социальные проблемы сокращения текучести и формирования стабильных производственных коллективов.-М.: ИСП, 1977, с.60-82.

10. Бляхман Л.С. Производственный коллектив.-М.: Экономика,1978.-162с.

11. Бляхман Л.С.,Сочилин Б.С.,Шкаратан О.И. Подбор и расстановка кадров на предприятии.-М.: Экономика,1981.-191с.

12. Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров.-Н.: Наука,1981.-269с.

13. Дуберман Ю.Е. Исследование социальной информации в управлении производством.-Социологические исследования,1981, №3, с.79-82.

14. Закон СССР о трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. 17 июня 1983г.-Правда от 19 июня 1983г.

15. Иоэанавичене Алдона Степо. Моделирование движения кадров на промышленном предприятии.-М.: МГУ, 1975.-21с.

16. Исследование операций, т.2. Модели и применение.-М.: Мир, I981.-677с.

17. Калмык В.А. К программе исследования потенциальной текучести кадров на машиностроительных заводах. В кн.: Отношение к труду и текучесть кадров.-Н.: Наука, 1970, с.8-92.

18. Калмык В.А.,Сильченко Т.А. Социально-экономическая обусловленность отношения к месту работы. В кн.: Отношение к труду и текучесть кадров.-Н.: Наука, 1970, с.92-170.

19. Качан Н.В. Управление движением кадров в условиях АСУ (на промышленном предприятии).-Минск, институт экономики АН БССР, 1979.-23с.

20. Кендалл М.Дж., Стьюарт А. Статистические выводы и связи.-М.: Наука, 1973.-900с.

21. Криницкий Н.А.,Миронов Г.А.,Фролов Г.Д. Автоматизированные информационные системы.-М.: Наука, 1982.-384с.

22. Куртиков Н.А. Социальный объект уцравления коллектив. - М.: Московский рабочий, 1974.-192с.

23. Литвяков П.П. Научные основы использования трудовых ресурсов.- М.: Мысль, 1969.-181с.

24. Маленво Э. Статистические методы эконометрии.- М.: Статистика, 1975,вып.I -423с; 1976,вып.П -326с.

25. Мартин Дж. Организация баз данных в вычислительных сис-темах.-М.: Мир, 1980.-662с.

26. Мамиконов А.Н.Основы построения АСУ.-М.: Высшая школа, I98I.-247C.

27. Масленников В.А. Правовой статус трудового коллектива. -М.: Советское государство и право,1979, №1, с.40-48.

28. Меньшиков Л.И. Основные этапы и особенности развития автоматизированных систем социального управления на предприятии. В сб.: АСУ, как фактор совершенствования расстановки и исследования кадров на промышленном предприятии. -Киев: Знание, 1977, с.54-65.

29. Меньшиков Л.И. Оценка деловых качеств управленческого персонала. -М.: Знание, 1975.-64с.

30. Миркин Б.Г. Анализ качественных признаков и структур. -М.: Статистика, 1980.-319с.

31. Оксинойд К.Э. Пути совершенствования кадровой и социологической служб промышленного предприятия.-Социологические исследования, 1983, №3, с.143-145.

32. Планирование социального развития коллектива предприятия: Метод.рекомендации Ред.коллегия: Д.А.Керимов (гл. ред.), А.Н.Коган,В.Д.Полозов и др. .-3-е изд.,-М.: Про-физдат, 1980.-256с.

33. Повилейко Р.П. 0 кадрах и кадровых службах.-ЭК0,1980, »6, с.156-163.

34. Подготовка и организация работ по созданию подсистемы АСУП "Кадры".-Новосибирск: Наука,1976.-136с.

35. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе.:(Проблемы социологии труда).-М.: Экономика, 1982.-176с.

36. Покропивный С.Ф.,Белорус 0.Г.,Федонин А.С. Экономикапромышленного производства.-2-е изд.,перераб. и доп.-Киев: Техника, 1982.-391с.

37. Покрытая А.К. Историческое и логическое в экономической теории социализма.-М.: Мысль, 1978.-248с.

38. Положения об отделах и службах предприятия и должностные инструкции.-М.: Экономика, 1974.-231с.

39. Поспелов Д.А.,Пушкин В.Н.,Садовский В.Н. Эвристическое программирование и эвристика как наука Вопросы философии, 1977, №7, с.48-56.

40. Пресман Л. С. Моделирование рационального вознаграждения работников. Э и ММ, 1982, №2, с.311-325.

41. Принципы построения и практика внедрения автоматизированных систем оценки и аттестации ИТР и служащих на предприятии.- Рига: Звайгзне. 1980.-586с.

42. Рабочая книга социолога.- М.: Наука, 1976.-511с.

43. Румчев В.Г.,Конин А.Л. Кадровые подсистемы АСУ: математические модели.-М.: Радио и связь,1984.-248с.

44. Саруханов Э.Р. Социально-экономические проблемы управления рабочей силой при социализме.- Л.: Из-во ЛГУ,181.-144с.

45. Семененко В.В. Политэкономические проблемы воспроизводства рабочей силы при социализме.-М. Наука,1982.-37с.

46. Синицкая К.Г. Система автоматизации учета кадровкадр-2).(Инструкция). Институт прикладной математики АН СССР, комиссия по эксплуатации вычислительных машин. Москва, 1976.-83с.

47. Скрипов В.А. О совершенствовании социального управления трудовым коллективом.- Социологические исследования, 1983, №3, с.140-143.

48. Скрипов В.А. Социологическая служба в организационной структуре предцриятия.-Социологические исследования, 1982 №2, с.89-94.

49. Собко В.Н. О месте социолога на промышленном предприятии.- Социологические исследования, 1982 М,с.133-137.

50. Сорокина И.Ф. Особенности воспроизводства рабочей силы в условиях развитого социализма.- М.: Высшая школа, 1979.-133с.

51. Социальное планирование в отрасли промышленности. Некоторые вопросы методологии. В.Р.Полозов, С.А.Дробышев, В.Д.Горбатов и др. ; Под ред. В.Р.Полозова.- Л.: Наука, I98I.-I60C.

52. Социально-экономические проблемы труда на промышленном предприятии.- Новосибирск; Наука, 1979.-303с.

53. Социальные проблемы управления трудовым коллективом. СССР/ЧССР.- М.: Профиздат, 1978.-264с.

54. Смирницкий Е.К. Экономические показатели промышленности.- 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Экономика, 1980. -432с.

55. Типовые нормы времени на техническое оформление документов по учету личного состава на производственных предприятиях отраслей народного хозяйства.- М.: НИИтруда, 1977.-27с.

56. Труд руководителя (Учебное пособие для руководящих управленческих кадров). М.: Экономика, 1977. -358 с.

57. Трудовой коллектив как объект и субъект управления. Л.: Из-во Ленинградского университета, 1980, - 119 с.

58. Ульман Дж. Основы систем без данных. М.: Финансы и статистика, 1983. - 334 с.

59. Устинов В.А., Феллингер Л.Ф. Историко-социальные исследования, ЭЕМ и математика. М., 1973, - 307 с.

60. Федюнина О.Д. Разработка динамической модели принятия решений по управлению подготовкой рабочих кадров в АСУП. В кн.: Материалы семинара совещания по теоретическими прикладным вопросам построения АСУ. Цахнадзор-Ереван: Айастан, 1977, - с.36-40.

61. Хотяшов Э.Н., Побуковский М.Г. Адаптация в системах обработки экономической информации. М.: Финансы и статистика, 1982, - 102 с.

62. Цыба В.Т. Математико-статистические основы социологических исследований. М.: Финансы, 1981, - 255 с.

63. Чесноков С.В. Детврминационный анализ социально-экономических данных. М., Наука, 1982, - 168 с.

64. Чесноков С.В., Соколов К.Б. Специфика прогнозирования социально-экономического поведения и метод детершн?зций. В кн.: Модели социально-экономических процессов и социальное планирование, М.: Наука, 1979, - 213 с.

65. Шяяпинтох А.Н. Социология для всех. Некоторые проблемы, результаты, методы. М.: Советская Россия, 1970,249 с.67* Экономические проблемы технического прогресса в СССР. -Ростов-на-Дону: Из-во университета, 1968, 290 с.