Мобильность кадров строительной отрасли инновационной экономики тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Зюкин, Виктор Николаевич

• Зюкин, Виктор Николаевич
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Зюкин, Виктор Николаевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОБИЛЬНОСТИ КАДРОВ СОВРЕМЕННОГО СТРОИТЕЛЬСТВА.

1.1. Мобильность кадров строительства как экономическая проблема.

1.2. Социально-экономическое содержание мобильности кадров строительной отрасли.

1.3.Особенности мобильности кадров инновационного строительства.

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ МОБИЛЬНОСТИ КАДРОВ ИННОВАЦИОННОГО СТРОИТЕЛЬСТВА.

2.1. Рост образовательной подготовки кадров строительной отрасли как фактор повышения их мобильности.

2.2. Предупреждение текучести и закрепление кадров в инновационном строительстве.

2.3. Социально-экономические факторы повышения мобильности кадров в строительстве.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Мобильность кадров строительной отрасли инновационной экономики»

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью дальнейшего многостороннего развития специалистов и кадров массовых профессий строительной отрасли страны, способных эффективно ориентироваться в условиях инновационного совершенствования её экономики. Постановка данной проблемы в настоящий период имеет большое значение для осмысления процесса реформирования социально-трудовой сферы и выработки соответствующей политики государства. Это тем более важно в связи с выделением национальных приоритетов в социальной сфере - здравоохранении, образовании, жилищном строительстве и агропромышленном комплексе.

В настоящий период из 90,3 млн. чел. трудоспособного населения к числу экономически активных относится 80,7%, почти 8% из которых являются безработными, 5% обучаются в государственных вузах страны, а 1,5% проходят подготовку в учреждениях профессионального образования1. Более того, вопросы мобильности кадров приобретают особую актуальность и в связи с неблагополучной демографической ситуацией в стране. Ученые прогнозируют резкое сокращение численности населения в трудоспособном возрасте вследствие естественной убыли: в 20062010 годы более 3 млн. человек, 2010-2015 годы - свыше 5 млн. человек .

Мобильность кадров в строительстве является органичной частью хозяйственной жизни общества. Она не просто соприкасается с повседневной, реальной экономикой, но и переводит её из плоскости теоретических умозаключений в практическую. Она предполагает высокопроизводительное строительство, перемену труда, движение функций, многостороннюю подвижность работников данной отрасли, их высокую занятость. В настоящее время в строительной отрасли страны трудится 5,14

1 Россия в цифрах. 2005: Крат. Стат. сб. / Росстат. - М., 2005. С. 28, 79.

2 Градусова В.Н. Управление трудовой мобильностью населения в трансформационный период (на примере Республики Мордовия). Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. к.э.н. - СПб., 2004. С.З. млн. человек. В других отраслях экономики в строительном производстве заняты ещё тысячи работающих.

Противоречивый характер проводимых в стране экономических реформ не позволяет с достаточной степенью вероятности утверждать, что уже существует целостная теория понимания мобильности кадров и ее применения как на федеральном, региональном и местном, так и на отраслевом уровнях, включая строительную отрасль экономики. Тем более нельзя говорить о четком разграничении ответственности различных органов на этих уровнях за решение тех или иных вопросов в названной сфере.

Сложность рассматриваемой проблемы заключается еще и в том, что лишь условно можно говорить о функционировании рынка труда в силу целого ряда обстоятельств - наличие административных или правовых ограничений на миграцию рабочей силы; неразвитость рынка жилья; нехватка у части населения достаточных средств прожиточного минимума, что не позволяет полностью реализовать потребность в развитии их профессионально-квалификационного потенциала; отсутствие систематического спроса на рабочую силу в реальном секторе экономики; неопределенность границ, форм и методов государственного вмешательства в инновационные процессы, протекающие в экономике, включая происходящие на рынке труда.

В целом состояние мобильности кадров в стране, как и в строительной отрасли, в особенности, зависит от активного и позитивного вмешательства ее в развитие общества. Важно, чтобы осознанная сбалансированная политика в социально-трудовой сфере стала неотъемлемой частью общегосударственной доктрины проводимых социально-экономических инноваций. Вот почему изучение мобильности кадров строительной отрасли, включая определение основных направлений её повышения, представляется актуальным и в теоретическом, и в практическом аспектах.

В настоящем исследовании автор опирался, прежде всего, на работы отечественных ученых, признанных специалистов по вопросам рынка труда: Н.Т. Вишневской, O.JL Денисовой, Р.И. Капелюшникова, М.Г. Ко-лосницыной, В.А. Литвинова, Т.М. Малевой, И.Д. Мацкуляка, В.Ф. Новиковой, А.И. Рофе, С.Ю. Рощина, Т.О. Разумовой, К.З. Сабириановой и др.

В то же время использованы труды, посвященные непосредственно проблемам трудовой мобильности и занятости населения, среди которых выделим полученные результаты таких ученых как Н.А. Аитов, Е.А. Ан-тосенков, З.В. Куприянова, В.Ф. Левандовский, Л.И. Смирных.

В диссертации учитывались также исследования зарубежных экономистов, занимающихся вопросами переходной экономики. К ним относятся труды С. Кларка, Р. Смита, Р. Эренберга. Одновременно автором применялись выводы специалистов по мобильности кадров, среди которых выделяются Дж. Антель, А.П. Бартель, Р. Винкельман, В. Вискузи, А. Дикман, Э. Лезар, Я. Минцер, К. Циммерман и др.

Вместе с тем, несмотря на определенный интерес со стороны исследователей к мобильности кадров, многие аспекты данной проблемы остаются дискуссионными, а то и недостаточно разработанными. Именно это определило выбор темы настоящего диссертационного исследования.

При этом наблюдается взаимосвязь мобильности кадров и стратегии развития экономики. В «Основных направлениях социально-экономической политики на период до 2010 года» предусмотрены, как известно, меры по становлению в стране инновационной экономики, которая призвана обеспечить устойчивый рост в среднесрочной перспективе.

Само понятие «инновационной экономики» в научной литературе пока не приобрело устойчивого очертания1. Нет четкой дефиниции, отсутствует её структурирование, постановка проблем мобильности кадров, а тем более повышения благосостояния населения и значимости человеческого капитала в концепциях новой экономики, к сожалению, не просматривается. Такая проблематика связана с необходимостью решения целого ряда теоретических и практических проблем, в частности, занятости, мобильности, роста числа высококвалифицированных кадров. Поэтому реально можно ставить вопрос не о мобильности экономически активного населения в целом в инновационной экономике, а только о возможности и необходимости её повышения в условиях инновационного развития отдельных отраслей, в частности, строительства.

Целью данного исследования является разработка теоретических положений и практических рекомендаций по уточнению содержания и определению основных направлений повышения мобильности кадров строительной отрасли в условиях её инновационного преобразования.

В ходе реализации поставленной цели автором диссертации решались следующие задачи:

- уточнить сущность мобильности кадров строительства как экономического явления;

- раскрыть социально-экономическое содержание мобильности кадров строительства в условиях инновационных преобразований экономики страны;

- определить формы проявления и особенности мобильности кадров в современном строительстве;

- обосновать образовательную подготовку кадров как фактор поэкономики является не только информация, а знания, качественно различающиеся по целому ряду направлений и обеспечивающие новый технологический уровень всего национального хозяйства, включая действующие производительные силы и производственные отношения общества». См. также: Гохберг J1. Национальная инновационная система России в условиях «новой экономики». // Вопросы экономики. 2003. №

3. С.26-44; Матеров И. Факторы развития «новой экономики» в России. // Экономист. 2003. № 2. С.3-11; Инновационная экономика. / Под общ. ред. Дынкина А.А. и Ивановой Н.И. - М.: Наука, 2001. вышения их мобильности;

- выявить современные причины текучести и конкретизировать условия закрепления кадров в строительной отрасли;

- наметить основные экономические направления дальнейшего повышения мобильности кадров в строительстве.

Объектом исследования являются государственные и негосударственные предприятия и предпринимательские структуры строительной отрасли, осуществляющие свою деятельность в условиях хозяйственных инновационных преобразований.

Предметом исследования является совокупность экономических отношений социально-трудовой сферы, связанных со становлением мобильности кадров и решением современных проблем её повышения в строительной отрасли инновационной экономики.

Гипотеза исследования исходит из того, что нормативная база повышения мобильности кадров строительной отрасли и реальные условия её инновационного развития могут: а) соответствовать друг другу; б) нормативная база может "отставать" от реальных социально-экономических условий; в) а иногда и "опережать" возможности строительства. При этом предполагается, что для современной строительной отрасли характерен второй вариант, а наиболее рациональным был бы третий. Поэтому пристальное внимание следует обратить на формирование инновационных подходов в повышении мобильности кадров строителей, которые могли бы стать не только результатом, но и средством обеспечения модернизации строительной отрасли России.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составляют положения и выводы, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых, материалах научно-практических конференций и периодической печати. Его информационной базой явились данные Госкомстата РФ, коллективные договора и соглашения предприятий, Гражданский кодекс и Трудовой кодекс России. В качестве фактического материала приведены сведения конкретных строительных предприятий.

Исследование базируется на применении общенаучных методов восхождения от абстрактного к конкретному, сравнительного анализа становления экономических процессов. Названные методы использовались в разной комбинации на различных этапах научного поиска.

Результаты диссертационного исследования, полученные лично автором, и их научная новизна в области специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями и инвестиционной деятельностью) заключаются в следующем:

1. Обосновано, что в национальном строительном хозяйстве происходит инновационное развитие - совершенствование рыночных отношений, технической базы производства. Появляются новые технологии. Меняется содержание труда, отмирают старые, появляются новые профессии. Кадры приобретают навыки соответствующие производственным инновациям, которые повышают конкурентоспособность предприятий. Инновационные процессы в строительстве делают необходимой перемену труда в отрасли, движение функций, многостороннее развитие строителей.

2. Уточнено, что повышение мобильности кадров инновационного строительства стимулирует реализацию интересов строителей и членов их семей на рыночной основе позволяет более оперативно удовлетворить изменяющиеся потребности строительного производства. С одной стороны, - это материальное вознаграждение: заработная плата, премии, иные доходы работников; их участие в управлении производством; применение моральных стимулов (благодарность, поощрение приказом руководителя, представление к государственной награде); социальное движение работника по служебной лестнице; а с другой - новые строительные объекты, созданные на базе высокопроизводительного и качественного труда, отвечающие мировым образцам.

В области специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда):

3. Конкретизировано содержание «мобильности кадров» как экономической категории, выражающей совокупность производственных отношений между субъектами рынка труда по поводу комплексно развивающихся их трудовых и социальных связей, удовлетворения потребностей работников в рабочих местах, а строительного производства - в рабочей силе определенного качества; многостороннего развития кадров строительства, повышения их профессиональных и квалификационных качеств; осуществления перемены в занятости, подвижности кадров; совершенствования их общеобразовательной и профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, мотивации, оплаты и стимулирования труда, уровня и качества жизни, регулирования этих процессов.

4. Раскрыта вертикальная мобильность кадров, которая в авторском представлении выражает: общеобразовательную мобильность, означающую качественное развитие способностей строителей осваивать те или иные виды труда; профессионально-квалификационную мобильность, также означающую качественное развитие их способности к труду, но на уровне не общих, а специальных, профессиональных знаний, способности овладевать практическими навыками освоения новых видов труда; социальную мобильность, означающую возможность работника менять свое социальное положение, переходить из одного социального слоя населения в другой, включая его перемещение из категории занятых в безработные и обратно.

5. Аргументирован вывод о том, что горизонтальная мобильность кадров охватывает территориальную мобильность как их перемещение между регионами страны, из села в город и наоборот; отраслевую мобильность как перемещение работников между предприятиями, участками, цехами и т.д. одной (строительной) отрасли; и межотраслевую мобильность как подвижность кадров между разными отраслями экономики.

В области специальностей 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями и инвестиционной деятельностью; экономика труда):

6. Сформулированы основные принципы социально-трудовой политики - трудовой протекционизм, предполагающий систему мер, направленную на поддержку честного и производительного труда, качества работы, дисциплины; программно-целевой характер государственной поддержки, предполагающий разработку и реализацию государственных (федеральных, региональных, отраслевых, муниципальных) программ развития и повышения мобильности строителей; селективный характер поддержки, реализуемый по региональному, отраслевому, социальному и функциональному направлениям.

7. Подтверждено, что рост образовательной подготовки строителей выступает действенным фактором повышения их мобильности. Общее образование является основой получения профессиональной подготовки, позволяет человеку ориентироваться в повседневной жизнедеятельности. При расширении профессиональных знаний и соответствующих навыков работник получает возможность совершенствоваться в строительном деле. Его труд становится производительнее. Он лучше применяет инновационные достижения, легче переходит из резервной в активную армию труда, искуснее осуществляет перемену труда, движение функций, многостороннюю подвижность. Рост общего и профессионального образования позволяет человеку более активно выполнять свою социальную роль в жизни строительного коллектива, общества в целом, т.е. образование делает его более мобильным.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

- обоснование того, что содержание мобильности кадров строительной отрасли заключается в установлении оптимального соотношения

10 численности работников и рабочих мест; в обеспечении оптимальной загрузки кадров с целью полного использования их трудового потенциала; оптимизации структуры кадров с функциональным разделением труда; достижения соответствия структуры рабочих мест и качества рабочей силы.

- вывод, что параллельно проявляется не только вертикальная и горизонтальная мобильность строительных кадров, но и интегрированная, соединяющаяся в единый процесс. При этом работник перемещается вверх по служебной лестнице и переезжает в другую местность или переводится на другое предприятие с изменением своего социального статуса. Его переход из активной в резервную армию, и наоборот, представляет собой специфическую форму вертикальной мобильности;

- утверждение, что мобильность кадров в строительстве в виде их профессионально-квалификационного движения на предприятии включает в себя перемену профессии, специальности в рамках строительного занятия, совмещение занятий, продвижение по служебной лестнице. При этом эффективное движение кадров внутри строительной фирмы осуществляется при наличии социальных, психофизиологических, экономических, организационно-технических и других условий инновационного развития строительного производства;

- доказательство, что на мобильность кадров в строительстве влияют: инновационно-технический уровень производства; уровень специализации технологического оборудования; вид и объём строительных работ; количество размещённых в районе строительных звеньев и их оснащённость; непрерывность и длительность строительных процессов; уровень квалификации работников строительных бригад;

- аргументация, что предупреждение текучести строителей возможно путём преодоления порождающих её причин. При формировании кадров важно уделять необходимое внимание их адаптации в коллективе, справедливому распределению бригадного заработка между членами и бригады, соблюдению установленных норм охраны труда на строительном предприятии, социальной защите строителей.

Практическая значимость полученных результатов состоит в том, что реализация содержащихся в диссертационной работе теоретических выводов, методических приемов, положений и рекомендаций позволяет комплексно подойти к повышению мобильности кадров строительной отрасли инновационной экономики. Они могут быть применены в различных структурах органов власти, участвующих в решении проблем труда и социальных отношений, а также при разработке программ стабилизации социально-трудовой сферы строительного комплекса; в его различных звеньях и структурах. Их следует использовать также в учебном процессе вузов при переподготовке или повышении квалификации государственных и муниципальных служащих по вопросам совершенствования занятости экономически активного населения и предупреждения безработицы.

Апробация результатов исследования осуществлена в деятельности строительной компании «Славяне» Московской области, в которой автор трудится многие годы. Основные положения диссертации докладывались на заседаниях совета директоров данной компании, при обмене опытом работы руководителей и специалистов строительных предприятий Подмосковья, Всероссийской научно-практической конференции «Формирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы» (М., 2005г.), научно-исследовательской проблемной группе и на практических занятиях в ходе учебного процесса РАГС. Они отражены в девяти научных публикациях автора общим объемом 3,16 п. л.

Структура диссертации определяется общей концепцией, целью и задачами исследования, логикой изложения. Работа состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения и списка использованных источников и литературы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Зюкин, Виктор Николаевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведённое исследование мобильности кадров строительной отрасли в современной отечественной экономике позволяет сделать следующие выводы.

1. В национальном строительном хозяйстве происходит непрерывное инновационное развитие - совершенствование рыночных отношений, технической базы производства, появляются новые технологии, в связи с чем меняется содержание одних профессий, отмирают другие, появляются третьи. Работнику приходится менять квалификацию, осуществлять профессиональную переподготовку для сохранения своей конкурентоспособности на внутрифирменном и внешнем рынках труда. Стабильно работающее строительное предприятие также заинтересовано в закрепляемое™ кадров, в их высоких адаптационных свойствах, в работниках, владеющих несколькими специальностями. Мобильность кадров в строительной отрасли, как и в других отраслях экономики, способствует снижению уровня безработицы. Это важный инструмент предотвращения текучести строительных кадров.

Мобильность кадров является одним из важных средств регулирования динамичного равновесия между структурой рабочих мест и качеством рабочей силы. Это помогает поддерживать на высоком уровне соответствие качества кадров требованиям строительного производства, а, следовательно, способствует повышению производительности труда. Мобильность кадров позволяет строительным предприятиям заполнять вакантные места за счёт собственных работников. Это предотвращает материальные и временные расходы на поиски и адаптацию новых сотрудников. Она представляет собой эффективный способ стимулирования кадров, воспринимаясь ими как показатель удовлетворения потребности в причастности к успеху, уважении, самореализации, тем самым, способствуя такому трудовому поведению, которое нужно строительному предприятию. Характер мобильности кадров, как экономического явления, зависит от макро- и микрохозяйственных, социальных, политических, внутрифирменных и индивидуальных условий.

2. Мобильность кадров предполагает перемену профессии, специальности в рамках одного занятия, совмещение занятий, профессионально-квалификационное продвижение.

Для эффективного движения кадров внутри строительного предприятия нужно наличие организационно-технических, социальных, психофизиологических и экономических условий. Содержание мобильности строителей заключается в установлении соответствия между их численностью, структурой работ и рабочими местами; в обеспечении оптимальной степени загрузки с целью полного использования кадрового потенциала; в оптимизации структуры работников с функциональным содержанием разделения труда. Её экономическое значение заключается в поддержании соответствия их квалификационного уровня уровню инновационно-технического развития строительного производства. Она направлена на рациональное использование кадров, способствующее повышению эффективности их труда и его производительности, то есть на использование наименьшего количества рабочей силы и средств производства. Мобильность кадров есть способ совершенствования организации труда в строительстве, при котором устраняются или сокращаются потери рабочего времени, уменьшается трудоёмкость работ. Совмещение профессий необходимо для оперативного маневрирования кадрами специалистов и массовых профессий в случаях аварий, невыходов на работу отдельных работников и необходимости их замены, при изменении содержания трудового процесса. Экономия труда, достигаемая за счёт мобильности кадров, приводит к снижению издержек строительного производства, и, как следствие, к повышению производительности труда и рентабельности в данной отрасли экономики.

3. Особенности мобильности кадров строительства включают: ар

157 хитектурно-строительные инновации, технический уровень производства; уровень специализации и технологического оборудования; вид и объём строительных работ; количество размещённых в районе строительных звеньев и их оснащённость; непрерывность и длительность строительных процессов; уровень квалификации работников бригад. Механизация и автоматизация строительного труда предопределяют качественное развитие рабочей силы, приводят к изменениям в профессиональной структуре кадров строительной индустрии. Всё большее распространение получают комплексные бригады, осуществляющие совокупный объем различных строительных работ. В таких бригадах применение кадров, владеющих несколькими специальностями, обладающих высоким уровнем как общеобразовательных, так и профессиональных знаний является необходимым условием. Как показывает практика, в современных строительных организациях качественный состав кадров ухудшается из-за высокой их сменяемости. Совмещение должностей используется в большинстве случаев, когда предприятиям нужны дополнительные работники на короткий срок. Нехватка высококвалифицированных работников, владеющих несколькими профессиями, является одним из основных факторов, сдерживающих рост эффективности строительства.

4. Рост образовательной подготовки кадров строительной отрасли выступает действенным фактором повышения их мобильности.

Общее образование является основой получения профессиональной подготовки. Даже при отсутствии последней общие знания позволяют человеку ориентироваться в повседневной жизнедеятельности. Выпускник общеобразовательной школы имеет представление о физических телах, химических и биологических процессах, других явлениях. Он обладает определенными историческими, географическими, филологическими, математическими, экономическими, компьютерными и информационными знаниями. Все это позволяет ему выполнять в производстве не только простой, но и сложный труд.

При расширении профессиональных знаний и навыков работник получает возможность совершенствоваться в своем строительном деле. Его труд становится производительнее. Он легче ориентируется в строительных инновациях, лучше применяет достижения научно-технического прогресса, проще переходит из резервной в активную армию труда, искуснее осуществляет перемену труда, движение функций, многостороннюю подвижность.

Рост общего и профессионального образования позволяет человеку более активно выполнять свою социальную роль в коллективе, обществе в целом. Он становится более мобильным в силу своей многосторонней подготовки.

5. Изучение и обобщение зарубежного опыта позволяет сделать вывод о том, что в условиях рыночных отношений организация заработной платы в промышленно развитых странах мира, а также Восточной Европы базируется на традиционных составляющих - тарифной системе, формах и системах оплаты труда, механизме вознаграждений, надбавок и доплат. Практика показывает, что основное внимание при упорядочении заработной платы уделяется её индивидуализации и дифференциации по категориям, группам профессий и должностям работников с учётом квалификации, сложности, тяжести, условий, а также результатов труда. Данная задача решается на основе выбора и разработки систем оплаты с учётом совокупности факторов, характеризующих условия строительного производства и труда.

6. Исследование показывает, что для предупреждения текучести кадров необходимо преодолеть причины, приводящие к их увольнению. Важно уделить внимание адаптации работника в коллективе, справедливому распределению бригадного заработка между членами бригады. При определении минимальных тарифных ставок надо учитывать уровень потребительской корзины и инфляционных процессов, проводя каждый раз индексацию заработной платы, а также различия в сложности, тяжести и

159 условиях труда. Большее внимание целесообразно уделять социальной защите работников строительных предприятий, предоставляя им компенсации и льготы не только установленные законодательством, но и дополнительные льготы за счёт выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия, особенно компенсации, связанные с особым характером выполняемых работ (сезонность, отдалённость, условия труда и т.п.).

Одной из причин текучести кадров строительного комплекса, является отсутствие налаженной системы охраны труда на стройках. Стратегическим направлением в области охраны труда должно стать признание и обеспечение приоритета жизни и здоровья работников по отношению к результатам производственной деятельности. Необходимо стимулировать работодателей обеспечивать условия и охрану труда предоставлением дополнительных льгот, снижением налоговой нагрузки и т.п.

Сложное финансовое положение строительных предприятий также является причиной увольнений их кадров. Переориентация производства на современные инновационные технологии вынуждает прибегать к поиску новых сотрудников для замены старых. Поэтому одним из способов предупреждения увольнений является повышение гибкости, эластичности рабочей силы, её мобильности.

7. Социально-экономическим фактором повышения мобильности кадров в строительстве, как показало исследование, в основном выступает их стимулирование, направленное, с одной стороны, на реализацию интересов строителей и членов их семей, а с другой — на удовлетворение потребностей строительного производства. Материальные рычаги — зарплата, премии, другие доходы кадров в сочетании с моральными возможностями, начиная с устной благодарности, поощрения приказом руководителя вплоть до представления к государственной награде, наряду с социальным движением работника по служебной лестнице, - все это далеко не полный перечень возможных стимулов повышения мобильности

160 строителей. Умелое их использование, безусловно, будет способствовать, кроме прочего, дальнейшему повышению эффективности инновационного строительства, развитию рыночных отношений в данной отрасли и, главное, росту качества жизни строителей и благосостояния их семей.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Зюкин, Виктор Николаевич, 2006 год

1. Конституция Российской Федерации. -М.: Известия, 1999. 62с.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. М.: Проспект, 1998. -415с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2002. 180с.

4. Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» № 1032-1 (вред, от20.11.99).

5. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 30.03.99. №4693-1.

6. Федеральный Закон «О несостоятельности (банкротстве) предприятий» от 08.01.1998 № б ФЗ.

7. Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.95. № 175 ФЗ.

8. Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 24.10.97 № 134-Ф3.

9. Монографическая литература

10. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: ЗАО Финстатинформ, 1999. - 431 с.

11. Ю.Аитов Р.И. Технический прогресс и движение рабочих кадров. М.: Экономика, 1972.

12. Н.Акимов В.Н. Организация труда. Новосибирск: НГАВТ, 2001. - 97с.

13. Алабугин А.А. Управление персоналом международных и российских предприятий. Челябинск: Изд. ЮурГУ, 2000. - 143с.

14. Аленичева Е.В., Кожухина О.Н. Особенности формирования рынка образовательных услуг в области строительства и архитектуры в условиях современной информационной среды. // Повышение качества строительных работ, материалов и проектных решений. Брянск,2000.

15. Алимарина Е.А. Экономика персонала. М.: Университетский гуманитарный лицей, 2001.

16. Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом. Санкт-Петербург, изд. дом «Нева», 2003. 222с.

17. Антосенков Е.Г., Куприянова З.В. Тенденции текучести рабочих кадров. Динамический аспект анализа. Новосибирск: Наука, 1977.

18. Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: Высшее образование и наука, 2001.-333с.

19. Бузырёв В.В., Ивашенцева Т.А. Экономика строительного предприятия. Новосибирск: НГАСУ, 1998. - 312с.

20. Вдовин Ю.И. О направлениях совершенствования подготовки инженеров-строителей. // Инновационные технологии организации обучения инженеров-строителей. Пенза: ПГАСА, 1998.

21. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М.: Элит-2000, 2003. - 304с.

22. Воловская Н.М. Внутрифирменная подготовка и повышение квалификации кадров. // Внутрифирменный рынок труда. Омск: ОГУ, 2001.

23. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.

24. Голинев В.И. Экономика и социология труда. СПб.: СПБГУВК, 2000. - 225с.

25. Градусова В.Н. Управление трудовой мобильностью населения в трансформационный период (на примере Республики Мордовия). Ав-тореф. дисс. на соиск. уч. ст. к.э.н. СПб., 2004. -24с.

26. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. СПб.: Питер, 2004.

27. Денисова O.JI. Воспроизводственная функция заработной платы и минимальные расходы строительного рабочего на содержание семьи. // Повышение эффективности функционирования строительного комплекса в современных условиях. СПб.: СПбГИЭА, 1998.

28. Добрынин С.М. Психологический приоритет при отборе персонала. // Организационно-экономические проблемы управления персоналом. -М., 1999.

29. Дудников С.В. Программное регулирование содействия занятости населения в мегаполисе. М.: Изд-во НИП «2Р», 2004. - 200с.

30. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2001. - 713с.

31. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. 160с.

32. Ивановская JI.B., Суслова Н.В. Основные направления управления формированием конкурентоспособного потенциала управленческого персонала. // Организационно-экономические проблемы управления персоналом. М., 1999.

33. Инновационная экономика. / Под общ. ред. Дынкина А.А. и Ивановой Н.И. М.: Наука, 2001. - 294с.

34. Инновационные технологии организации обучения инженеров-строителей. Тез. XXXI научно-методич. конф. — Пенза, 2000. — 271 с.

35. Калинина О.В. Изменение мотивации в условиях кризиса. // Социально-экономические проблемы управления персоналом. М., 1999.

36. Качалов С. Б. Повышение квалификации как фактор роста конкурентоспособности персонала. // Организационно-экономические проблемы управления персоналом. М., 1999.

37. Клейнер Б.С. Управление персоналом. М., 1999. - 112с.

38. Комаров O.K. Стимулирование труда как фактор подъёма и устойчивого развития экономики в условиях рынка. Саратов: СГТУ, 2001.

39. Компьютерные технологии в обучении студентов строительных и архитектурных специальностей. Тез. докл. Магнитогорск: МГТУ им. Г.И. Носова, 2000. - 63 с.

40. Королевский К.Ю. Стимулирование повышения эффективности труда в условиях рыночных отношений. М., 1998.

41. Лапидус В.А. Всеобщее качество в российских компаниях. М.: ОАО "Типография "Новости", 2000. - 432 с.

42. Левандовский В.Ф. Мобильность молодых рабочих в условиях перехода к рыночной экономике. Автореф. на соиск. уч. ст. к. э. н.- М.: Институт молодежи, 1991. 19с.

43. Литвинов В.А. Прожиточный минимум: история, методика, анализ. — М.: КомКнига, 2006. 280с.

44. Лукашевич В.В. Управление персоналом. М.: Юнити, 2004.

45. Лукичева Л.И. Управление персоналом. М.: МИЭТ, 2000. - 115с.

46. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. — М.: Финансы и статистика, 2001.-367с.

47. Макаров Е.И. Менеджмент в строительстве. Воронеж, 1998. - 132с.

48. Манин А.В. Домостроители Москвы. Очерки истории домостроительного комбината № 3 1964-2004 гг. М., 2004.- 224с.

49. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, 2001.-324с.

50. Маркович Д.Ж. Социология труда. М.: Изд-во РУДН, 1997. - 513с.

51. Маслов Е.В. Управление персоналом на предприятии. М.: ИНФРА-М, 2001.

52. Мацкуляк И.Д. Стратегия занятости: предотвращение безработицы (политико-экономический аспект). — М.: Экономика, 1990. 206с.

53. Мацкуляк И.Д. Экономика: научные очерки. Изд. 2-е, доп. и перераб. — М.: Изд-во РАГС, 2005. 504с.

54. Менеджмент в строительстве. // Ред. Степанов И.С., Волков В.В. М.: Юрайт, 1999.

55. Меньшикова О.И. Наёмный труд и его оплата: социально-экономический аспект. М., 2000. - 286с.

56. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. СПб.: Изд. дом Герда, 2004. - 764с.

57. Проблемы научно-технического прогресса в строительстве в преддверии нового тысячелетия. Пенза, 1999. - 184с.

58. Россия в цифрах. 2005: крат. Стат. сб / Росстат. М., 2005. - 477с.

59. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда. М.: Инфра-М, 2000. - 268с.

60. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. М.: МИК, 2001. -366с.

61. Роффе А.И. Труд: теория, экономика, организация: Учебник для вузов. М.: МИК, 2005.-600с.

62. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда. М.: Изд-во МИК, 2000. - 246с.

63. Руденко Г.Г. Развитие персонала как инструмент достижения сбалансированности спроса и предложения рабочей силы на внутрифирменном рынке труда.// Внутрифирменный рынок труда. Омск: ОГУ, 2001.

64. Рыбинский В.З. Управление персоналом в условиях цикличного развития производства. М.: Альтекс, 2000. -84с.

65. Сафин Р.С., Сучков В.Н. Новые технологии подготовки инженеров строительных специальностей. Казань: КГАСА, 2000.-251с.

66. Серкова В.Г., Матвеева Н.Ю. Управление персоналом (социально-экономический аспекты). — Иваново: ИГАСА, 1999.

67. Симионова Н.Е. Управление реформированием строительной организации. М.: СИНТЕГ, 1998.

68. Скляревская В. А. Экономика и социология труда. М.: Изд. У РАО, 1998.-180с.

69. Словарь по экономике. / Под редакцией П.А.Ватника. СПб.: Экономическая школа ВШЭ, 1998.

70. Смирных Л.И. Продолжительность занятости и трудовая мобильность. -М.: ТЕИС, 2003.-245с.

71. Современная экономика труда. // Ред. Куликов В.В. М.: ЗАО "Фин-статинформ", 2001.-208с.

72. Сорокин П.А. Проблема социального равенства. Пг.,1917.

73. Сорокина Л.А. Мотивация профессиональной мобильности рабочих. / Внутрифирменный рынок труда. Омск: ОГУ, 2001.

74. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: ПИТЕР, 2000. 412с.

75. Степанов И.С., Волков В.В. Менеджмент в строительстве. М.: Юрайт, 1999.-С.317.

76. Строительство в России.2004: Стат. сб. / Росстат. М., 2004. -302с.

77. Субетто А.И., Чекмарёв В.В. Мониторинг источников формирования содержания высшего образования. Кострома - Москва: Иссл. центр Госкомвуза, КГПУ им. Н.А. Некрасова, 1996. - 239 с.

78. Технология управления персоналом. /Журавлёв П.В., Карташов С.А. — М.: Экзамен, 2000. 575с.

79. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001.-336с.

80. Третьякова Т.Н. Методологические основы инновационной профессиональной подготовки будущего специалиста. Челябинск: Изд. ЮурГУ, 2000.-199 с.88.Труд. 2004. 14 ноября.

81. Труханович J1.B., Щур Д.А. Кадры предприятия. М.: Дело и сервис, 2000.- 655с.

82. Управление персоналом для современных руководителей. / Е. А. Борисова. СПб: Питер, 2003. - 445с.

83. Управление персоналом. / Дятлов В.А., Кибанов АЛ. М.: Изд. центр "Академия", 2000. -511с.

84. Управление персоналом: современная российская практика. // С.К. Мордовии. СПб: Питер, 2003. -288с.

85. Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: Контроллинг, 1992.-И 1с.

86. Фёдоров М.Н. Механизация производства работ при строительстве индивидуальных жилых домов. // Строительство-2000. Материалы международной научно-практической конференции. — Ростов н/Д.: РГСУ, 2000.

87. Феонова М.Р. Управление персоналом. Методика анализа качества рабочей силы.-М.: Наука, 2001.-214с.

88. Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. — М.: Финансы и статистика, 1989.-205с.

89. Фурман Б.А. Эффективность труда в строительстве. — М.: Стройиздат, 2000. -144с.

90. Хвастунов В.Л., Перминов В.Г., Тяпкин В.А. О задачах и форме организации подготовки инженеров-строителей-технологов в условиях рыночных отношений. // Инновационные технологии организации обучения инженеров-строителей. Пенза: ПГАСА, 2000.

91. Хромовских Н.Т. Классические основы управления персоналом. — Владивосток: ДВГАЭУ, 1998.

92. Цыганков В.А. Система рынков труда и профессиональная мобильность высококвалифицированных кадров.// Внутрифирменный рынок труда. Омск: ОГУ, 2001.

93. Чернова Ю.К., Сарычев А.П. Пути повышения профессионализма в условиях производства. Тольятти: Типография ДИС АО "АВТОВАЗ", 2000.

94. Чистов Л.М. Экономика строительства. СПб.: Питер, 2002. -252с.

95. Шаповалов Э.Л., Голяк С.А. Задачи компьютерного обучения студентов строительных специальностей. // Компьютерные технологии в обучении студентов строительных и архитектурных специальностей. — Магнитогорск, 2000.

96. Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Киев: МАУП, 1999.

97. Щелокова С.С. Управление персоналом. Воронеж, 2000. - 91с.

98. Эренберг Р.Дж., Смит Р. Современные проблемы экономики труда. Теория и государственная политика. -М.: Изд. МГУ, 1996. -777с.

99. Юшенко В.В. Мобильность рабочих кадров и формирование стабильного трудового коллектива предприятия. Автореф. на соиск. уч. ст. к.э.н.- М., 1993. 17с.

100. Яковлева Н.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. Челябинск: Изд. ЮУрГУ, 2001. - 72с.1. Периодические издания

101. Алексеев О.В. Международные тенденции в инженерном образовании.// Высшее образование в России. 1993. №2. С.26-33.

102. Алексеенко П. Охрана труда с позиции личности. // Человек и труд.2000.-№10. С.82-83.

103. Басин Е.В. О повышении эффективности деятельности строительного комплекса и жилищно-коммунального хозяйства на современном этапе. // Промышленное и гражданское строительство. 2004. № 11-12. С.7.

104. Бутов Р. Мобильность кадров. // Управление персоналом. 2000. № 6. ПЗ.Балыбердин А.С. Предлицензионная подготовка и сертификацияспециалистов.// Промышленное и гражданское строительство. 1998. № 4. С.64.

105. Варзарь С.А. Состояние условий и охраны труда в организациях строительного комплекса. // Экономика строительства. 2000. № 3. С.23-33.

106. Вишневская Н. Государство на рынке труда изменение стратегии. // Мировая экономика и междуЗнародные отношения. 1997 № 2. С. 102.

107. Волков В. 1998 год: экономика и социальная действительность // Экономист. 1998. №12. С.3-13.

108. Гохберг. JI. Национальная инновационная система России в условиях «новой экономики». // Вопросы экономики. 2003. № 3. С.26-44.

109. Грабовый П.Г. Сервейер инженер-эксперт по недвижимости. // промышленное и гражданское строительство. 1998. № 11-12. С.55-56.

110. Дмитриев А.Н. Новое поколение специалистов для строительного комплекса Москвы. // Промышленное и гражданское строительство.2001. №6. .43.

111. Елизаров Е. Нестандартные методы, нетрадиционные ресурсы. // Че170ловек и труд. 1999. №12. С.29.

112. Жданова Т.В. Опыт ПКТИ промстроя в организации системы обучения и повышения квалификации специалистов. // Промышленное и гражданское строительство. 2000. № 2. С.41-43.

113. Зюкин В.Н. Актуальные проблемы кадров в строительном комплексе. // Строительная орбита. 2004. № 10.

114. Зюкин В.Н. Жить, чтобы строить. Строить, чтобы жить. (О строительстве, кадровой работе и благотворительности). // Строим вместе. Информационный вестник. 2004. Выпуск 2. Октябрь.

115. Зюкин В.Н. Меры по обеспечению доступности жилья. // Недвижимость и инвестиции. Правовое регулирование. 2004. № 1 (18). Март.

116. Кадры предприятия. 2004. № 1. С. 41-42.

117. Карелин В.А. Подготовка высококвалифицированных специалистов ключевая проблема строительного комплекса. // Промышленное и гражданское строительство. 1999. №3. С. 16-18.

118. Красикова М. Гибкие режимы работы: проверено временем. // Человек и труд. 2000. № 12. С.69-70

119. Лапидус В. Мотивация персонала. // Кадры. 2000. №11.

120. Линьков В.И. К вопросу о применении информационных технологий в строительном образовании. // Промышленное и гражданское строительство. 2000. №4. С.33-35.

121. Мазманова Б. Участие работников в прибылях и партнёрство. // Человек и труд. 2000. № 9. С.66-68.

122. Матеров И. Факторы развития «новой экономики» в России. // Экономист. 2003. №2. С.3-11.

123. Матрусова Т.Н. Организация как социально-техническая система и управление персоналом в японской фирме. // Труд за рубежом. 1999. №4. С. 77-91.

124. Мордвинов A.M. Некоторые резервы организации труда строительных бригад. // Экономика строительства. 2000. №9. С.27-30.

125. Отраслевое тарифное соглашение по строительству и промышленности строительных материалов. // Экономика строительства. 2000. № 4.

126. Потапов А.Д. О развитии системы высшего образования в форме экстерната. // Промышленное и гражданское строительство. 1999. № 4. С. 54-55.

127. Пресняков Н.И. Корпоративная сеть как база развития строительного образования и науки. // Строительные материалы, оборудование, технологии XXI века. 2000. №1. С.8-10.

128. Рахман И.А. Зарубежный опыт регулирования инвестиционно-строительной деятельности. // Экономика строительства. 2001. №6. С.45-53.

129. Санкина JI.B. Состав документов кадровой службы по движению персонала. // Справочник кадровика. 2000. № 10.

130. Сапрыкина Н. Внутренний рынок труда в теории и на практике. // Человек и труд. 2000. №12. С.43-46.

131. Сенин Н.И., Ширшиков Б.Ф. Кадровое пополнение строительной отрасли. // Промышленное и гражданское строительство. 2000. № 4. С.30-33.

132. Соловьёв А.К. Специалисты новой квалификации. // Промышленное и гражданское строительство. 2001. №3. С.27-29.

133. Соловьёв А.К., Макланова Т.Г., Аксенова И.В. Новые направления в инженерно-строительном образовании. // Строительные материалы. 1996. №3.

134. Строительство. 2004. № 9. С. 55.

135. Шкурко С., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда. // Человек и труд. 2000. №11. С.72-75.

136. Экономика и жизнь. 2004. № 12 (309). 10 сентября.1. Иностранная литература

137. Antel J.J. Human Capital Investment Specialisation an the Wage Effects of Voluntary Labor Mobilitu // Review of economics and Statistics. 1986. № 68. P. 477-483.

138. Bartel A.P. Wages, Nonwage Job Characteristics, and Labor Mobilitu // Industrial and Labor Relations Review. 1982. №35. P. 578-589.

139. Diekmann A., Mitter P. Methoden zur Analyse von Zeitverlaeufen. Stuttgart, 1984. S. 11.

140. Lazer E.P. Incentives and wage rigidity // American Economic Review. 1984. №74. P. 339-344.

141. Mincer J. Wage Changes in Job Changes // Research in Labor Economics. 1986. №8. P. 171-197.

142. McRae K.B. Career — Management, Planning. A Boon to Managers and Employees.//Personnel. 1985. May.

143. Viscusi W.K. A theory of job shopping. A Bayesian perspective // Quarterly Journal of economics. 1980. № 94. P. 609-614.

144. Winkelmann R., Zimmermann K. F. Is Job Stability Declining In Germany? Evidence from Count Data Models // IZA Discussion Paper. 1998. № 1.