Социальные технологии управления стабилизацией трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Белов, Михаил Николаевич

• Белов, Михаил Николаевич
• кандидат социологических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Белов, Михаил Николаевич

Введение.

Глава 1 Управление стабилизацией трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях: социальнотехнологический аспект.

1.1 Стабилизация трудового коллектива как вид управленческой деятельности.

1.2 Особенности применения социальных технологий стабилизации трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях.

Глава 2 Оптимизация использования социальных технологий стабилизации трудового коллектива (на примере культурно-развлекательного центра «Квадрат»).

2.1 Технология формирования удовлетворенности трудом в культурноразвлекательных организациях.

2.2. Совершенствование технологии стимулирования и мотивации персонала в культурно-развлекательных организациях.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социальные технологии управления стабилизацией трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях»

Актуальность темы исследования. Культурно-развлекательные организации - новый, быстрорастущий сегмент в сфере обслуживания российской экономики. Особенности управления персоналом в этой сфере связаны, прежде всего, с тем, что для этих организаций характерна высокая клиентоориентированность. В условиях растущей конкуренции необходимо своевременно отслеживать изменения потребностей клиентов, уделять внимание повышению ценности и качества услуг для них.

Одной из основных проблем культурно-развлекательных комплексов, является высокая текучесть обслуживающего персонала, что обусловлено во многом отсутствием таких социальных технологий управления персоналом в общей системе управления, как подбор, адаптация, развитие и мотивация персонала.

Значительный уровень текучести, который достигает во многих культурно-развлекательных организациях 60-80%, объясняется как объективными, так и субъективными причинами. Объективные причины связаны с тем, что последнее десятилетие характеризуется повсеместным изменением отношения к труду во всем мире. Возрастает независимость работника, снижается его преданность организации, все больший акцент делается на достижение собственных целей. Субъективные причины связаны в основном с личными качествами работника, степенью его удовлетворенности своей работой, возросшими запросами к содержательности труда, лояльностью к организации

Проблема стабилизации трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях приобрела особую актуальность в условиях острой конкуренции, когда повышается зависимость эффективного развития предприятия не только от производственных и финансовых ресурсов, но и, прежде всего, от его персонала. В связи с этим важное значение приобретает вопрос об использовании социальных технологий в формировании стабильного коллектива в культурно-развлекательных организациях.

Степеньнаучнойразработанностипроблемы.

Методологической основой анализа исследуемых проблем явились идеи классиков социологии Э. Дюркгейма, М. Вебера, Т. Парсонса, Р. Мертона, представителей классической школы управления А. Файоля, J1. Урвика, Г. Саймона, Г. Форда, Ф. Тейлора, а также теории «человеческих отношений» Э. Мэйо, Д. МакГрегора, Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, Ф. Ротлисбергера.

В начале 80-х гг. прошлого столетия в социологии управления получило широкое распространение разработка и использование стандартных программ, средств диагностики и социальных технологий для решения стандартных управленческих задач, в том числе и в сфере управления персоналом. Эти проблемы достаточно плодотворно разрабатывали В. С. Дудченко, Jl. Н. Дятченко, В. И. Герчиков, А. К. Зайцев, В. Г. Ковалев, В. Г. Подмарков, А. И. Пригожин, Ж. Т. Тощенко, С. Ф. Фролов, В. В. Щербина.

Методологические аспекты изучаемой проблемы получили глубокое и полное освещение в работах Н. В. Андреенковой, Д. М. Гвишиани, А. В. Дмитриева, А. Г. Здравомыслова, Н. И. Лапина, В. Н. Шубкина, В. А. Дцова.

Использование социальных технологий как инструмента повышения эффективности управления персоналом и стабилизацией трудового коллектива исследовано в трудах Н. А. Аитова, Ю. П. Аверина, Ю. Е. Волкова, М. К. Горшкова, В. Н. Иванова, В. Н. Коваленко, В. В. Маркина, Г. И.Осадчей, В. Н. Шаленко.

Проблемы социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики, в частности, вопросы адаптации, развития персонала, его мотивации, удовлетворенности трудом стали объектом серьезного внимания отечественных специалистов по управлению. Многие аспекты этой проблемы получили отражение в трудах В. Р. Веснина, Б. М. Генкина, П. В. Журавлева, Е. П. Займалина, А. Я. Кибанова, Э. М. Короткова, Г. Б. Кошарной, М. И. Магуры, Е.В. Маслова, Ю. Г. Одегова, В. П. Пугачева, В. В. Радаева, С. В. Шекшни, JI. С. Яковлева и других.

Несмотря на остроту проблемы стабилизации трудового коллектива, в последнее десятилетие данной проблеме не уделялось должного внимания, хотя до начала 90-х гг. XX в. соответствующие исследования проводились практически в каждой отрасли народного хозяйства бывшего СССР. Следует также учитывать, что хотя основные подходы к проблеме стабилизации трудового коллектива того времени не утратили своего методического и методологического значения, теоретические положения исследуемой проблемы требуют нового осмысления в связи с трансформацией социально-экономических условий.

Данное обстоятельство определило выбор темы диссертационной работы, ее цель, задачи, предмет и объект исследования.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования - выявить основные социальные технологии, влияющие на стабилизацию трудового коллектива и особенности их использования в культурно-развлекательных организациях.

В соответствии с целью в работе были поставлены следующие задачи:

- изучить особенности применения социальных технологий в культурно-развлекательных организациях;

-выявить основные факторы стабилизации трудового коллектива культурно-развлекательных организаций;

- определить причины текучести персонала в культурно-развлекательных организациях;

- проанализировать технологии, влияющие на успешность адаптации в культурно-развлекательных организациях;

- определить соотношение материальных и моральных стимулов в мотивационной структуре персонала в культурно-развлекательных организациях;

- разработать систему стимулирования и мотивации персонала с учетом специфики культурно-развлекательных организаций.

Объектом исследования выступают трудовые коллективы культурно-развлекательных организаций.

Предметом исследования являются социальные технологии управления стабилизацией трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях.

Теоретико-методологическую основу исследования составили локальные положения классиков социологии, а также работы современных социологов, посвященных технологиям управления персоналом, социологии управления и организаций, экономической социологии,

В ходе диссертационного исследования использовались общенаучные принципы познания социальных явлений, системный, структурно-функциональный подходы, которые в наибольшей степени дают возможность всестороннего изучения такого многомерного явления как стабилизация трудового коллектива.

Эмпирической базой диссертационного исследования явился вторичный анализ проведенных социологических исследований по исследуемой проблеме, анализ документов и локальных нормативных актов культурно-развлекательного центра (далее КРЦ) «Квадрат». Для сбора и анализа эмпирических данных использованы количественные социологические методы исследования (анкетный и экспертный опрос), метод наблюдения. Диссертантом был проведен мониторинг текучести персонала в КРЦ «Квадрат» в 2004-2006 гг. по данным статистики отдела кадров, который был дополнен структурированным интервью со всеми увольняющимися сотрудниками; проведено 2 массовых опроса (50% штатного состава обслуживающего персонала основных подразделений) среди обслуживающего персонала (всего было опрошено: 2005г.- 127 чел, 2006 г.- 136 человек) в дополнение массового опроса было проведен экспертный опрос менеджеров (14 человек).

Научная новизна исследования

- определен комплекс основных социальных технологий по стабилизации трудового коллектива и особенности их применения в культурно-развлекательных организациях;

- выявлены основные причины текучести персонала в культурно-развлекательных организациях;

- установлены основные факторы, влияющие на эффективность социально-психологической и профессиональной адаптации новых сотрудников;

- доказано, что основой стабилизации трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях является удовлетворенность трудом персонала, на которую влияет совокупность материальных и моральных факторов.

- выявлена структура мотивационного ядра работников группы обслуживающего персонала культурно-развлекательных организаций.

Основные положения, выносимые на защиту

1 .Социально-технологический подход к анализу стабилизации трудового коллектива дает возможность выделения и систематизации основных социальных технологий стабилизации трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях, которые включают технологии подбора персонала, его адаптации и развития, технологию формирования удовлетворенности и лояльности сотрудников и технологию мотивации персонала. Эти технологии должны использоваться в комплексе, поскольку отсутствие одной из них, как показал анализ практики внедрения этих технологий в КРЦ «Квадрат», значительно снижает эффективность всей системы стабилизации.

Особенности применения системы социальных технологий на предприятиях сферы услуг связаны с клиентоориентированностью, дефицитом квалифицированных кадров на всех уровнях, отсутствием стандартов качества услуг, недостатком адекватных обучающих технологий.

2. Основными причинами текучести персонала в культурно-развлекательных организациях являются: неудовлетворенность соотношением оплаты и затрат труда, отсутствие возможности профессионального развития, однообразие работы, высокая интенсивность труда и продолжительность смены. Эти причины связаны с низкой содержательностью труда, несоответствием уровня образования и квалификации сотрудника выполняемой работе, а также высокой эмоционально-психологической нагрузкой.

В условиях, когда повысить содержательность труда невозможно, для снижения текучести персонала в организации, на наш взгляд, следует внедрить систему подбора персонала, с помощью которой можно будет отобрать людей, обладающих определенными качествами, как, например, внешняя референция, мотивация на процесс, "потребительско-развлекательные" ценности и т.д.

3. Эффективность и скорость прохождения социально-психологической и профессиональной адаптации новых сотрудников в культурно-развлекательных организациях зависит, в основном, от помощи коллег и благоприятного морально-психологического климата.

В коллективе успешному прохождению адаптации способствует в определенной мере наличие высшего и незаконченного высшего образования работников, а также уровень профессиональной подготовки и предшествующий опыт работы по профилю занимаемой должности. Внедрение технологии адаптации в КРЦ «Квадрат» позволило снизить срок адаптации с трех до двух месяцев, а для некоторых категорий работников и до полутора месяцев.

4. Стабильность трудового коллектива зависит от удовлетворенности его членов основными аспектами функционирования трудовой организации.

Удовлетворенность сотрудников культурно-развлекательных организаций своей работой связана, в основном, с такими факторами как хороший коллектив, условия труда, социально-психологический климат в коллективе. В то же время возможности профессионального, карьерного роста и самореализации для работников не выступают как особо значимые.

Основной причиной неудовлетворенности обслуживающего персонала является низкая заработная плата. В условиях, когда невозможно ее повышение (в связи с тем, что труд является низкоквалифицированным), удовлетворенность персонала можно повысить, применяя другие способы (например, моральное поощрение), формируя лояльность персонала. Одним из факторов удовлетворенности, как показало исследование, выступают совместные корпоративные мероприятия.

5. Технология мотивации является, с нашей точки зрения, одной из ключевых технологий, т.к. она непосредственно связана со всеми технологиями стабилизации трудового коллектива. Основное значение технологии мотивации заключается в том, чтобы объединить материальные интересы работников со стратегическими целями предприятия.

Согласно результатам проведенного исследования, мотивационное ядро обслуживающего персонала культурно-развлекательных организаций составляют прежде всего материальные факторы (заработная плата; бонусная система премиальных; бенефиты или социальный пакет), а также факторы нематериальной мотивации, куда относятся хорошие отношения с коллегами и руководством, благоприятный морально-психологический климат, гарантия занятости. Только в комплексе эти две составляющих позволяют создать эффективную систему мотивации сотрудников предприятия, главным условием функционирования которой должна стать прозрачность ее механизма.

Мотивировать необходимо не только отношение работника к труду, но и его отношение в целом к компании и к ее организационной культуре, поскольку технология мотивации опирается на корпоративную культуру организации.

Научно-практическая значимость проведенного исследования заключается в его направленности на решение актуальной проблемы стабилизации трудового коллектива культурно-развлекательных организаций.

Полученные в результате исследования выводы и предложения доведены до уровня практических рекомендаций и внедрены в культурно-развлекательном центре «Квадрат».

Основные положения и выводы диссертации могут найти применение для дальнейшей разработки теоретических вопросов стабилизации трудового коллектива, а также в преподавании курсов «Социология управления», «Управление персоналом», «Мотивация трудовой деятельности» и других управленческих дисциплин.

Апробация работы. Основные положения и выводы, изложенные в диссертационном исследовании, теоретические и практические результаты апробированы в выступлениях на III

Всероссийском социологическом конгрессе (Москва, 2006); Международных научно-методических конференциях (Пенза, 2005, 2006); Всероссийских научно-практических конференциях (Пенза, 2004-2006), отражены в 11 научных публикациях автора, в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК России (Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки.)

Диссертация обсуждена на заседании кафедры «Социология и управление персоналом» Пензенского государственного университета и рекомендована к защите.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Белов, Михаил Николаевич

Таким образом, в заключение данной главы можно сделать следующие выводы.

Основное значение технологии мотивации заключается в том, чтобы объединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия. Технология мотивации является, с нашей точки зрения, одной из ключевых технологий, т.к. она непосредственно связана со всеми технологиями стабилизации трудового коллектива.

В условиях культурно-развлекательных организаций, основным ее блоком является материальная мотивация (заработная плата; бонусная схема или система премиальных; бенефиты или социальные пособия (социальный пакет)), однако не следует забывать о мотивации нематериальной, сосредоточенной на потребностях в достижении, признании, чувстве ответственности, влиянии и личном росте. К факторам нематериальной мотивации сотрудников относятся: организация работ; моральное стимулирование; индивидуальный подход при выборе стимулов; постановка целей; оценка и контроль; климат в рабочей группе (команде); практика управления, меры дисциплинарного воздействия; обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Только в комплексе эти две составляющих позволяют создать эффективную систему мотивации сотрудников предприятия, главным условием работы которой должна стать прозрачность ее механизма.

Мотивировать необходимо не только отношение работника к труду, но и его отношение в целом к компании и к ее организационной культуре, поскольку технология мотивации опирается на корпоративную культуру организации.

Текучесть кадров - важнейший показатель стабильности персонала организации. Применение комплекса социальных технологий стабилизации трудового коллектива помогает снизить текучесть персонала и ведет к стабильности коллектива организации.

Все технологии взаимосвязаны. Так, правильный подбор персонала влияет на адаптацию, процесс командосплочения, развитие персонала, его удовлетворенность и мотивацию. Адаптация персонала тесно связана с формированием сплоченного коллектива. Одной из наиболее важных технологий в стабилизации трудового коллектива является мотивация, поскольку именно путем эффективной мотивации формируется удовлетворенность трудом сотрудников в организации и, как следствие, уменьшается текучесть. Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Для повышения лояльности к организации также используется технология мотивации. Наконец, развитие персонала необходимо даже тогда, когда в компанию с самого начала приняли высококвалифицированных специалистов. Развитие персонала способствует формированию эффективной команды; повышает лояльность сотрудников к организации и способствует созданию более эффективных в долгосрочном аспекте механизмов стабилизации трудового коллектива.

Удовлетворенность работой в организации представляет собой сложное образование, формирующееся в процессе трудовой деятельности сотрудника в данной организации, в системе отношений, складывающихся у личности в конкретном трудовом коллективе. С одной стороны этих отношений - сотрудник организации, с другой - взаимосвязанные подсистемы организации: технико-технологическая, экономическая и социальная, функционирующие как в сфере производства, так и в непроизводственной сфере.

Исследования удовлетворенности работой показывают, что удовлетворенность работой не может объясняться только взаимодействием, с одной стороны, потребностей личности, с другой стороны - условий работы организаций. Поэтому в качестве опосредующего это взаимодействие фактора выступает специфическая потребность - лояльность персонала к организации, которая входит в состав внутренних условий удовлетворенности работой в данной организации. Лояльность к организации непосредственная связана с уровень удовлетворенности сотрудника. Формированию лояльности следует уделять значительное внимание, поскольку она играет важную роль в стабилизации трудового коллектива.

Одной из ключевых технологий является технология мотивации. Она непосредственно связана со всеми технологиями стабилизации трудового коллектива. Основное значение технологии мотивации заключается в том, чтобы объединить материальные интересы работников со стратегическими целями предприятия. Согласно результатам проведенного исследования, мотивационное ядро обслуживающего персонала культурно-развлекательных организаций составляют, прежде всего, материальные факторы, а также факторы нематериальной мотивации. Эффективная технология мотивации включает комплекс этих составляющих и должна быть основана на корпоративной культуре организации.

Социологические исследования показали необходимость внедрения вышеперечисленных социальных технологий стабилизации трудового коллектива, кадровых и социальных программ, которые, в свою очередь, должны привести к повышению степени удовлетворенности персонала, особенно в таких областях, как оплата труда; возможность повышения квалификации; организация труда; возможность карьерного роста.

В заключение следует отметить, что все направления стабилизации трудового коллектива основаны на удовлетворении потребностей работников. Их применение даст пользу организации в случае, если руководство понимает всю важность работы с персоналом, и в компании выработано отношение к работникам, как к основному ресурсу компании.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Белов, Михаил Николаевич, 2007 год

1. Авдеев, В. Формирование команды. - М.: Гардарики, 1999.

2. Адамчук, В. В. Экономика и социология труда / В. В. Адамчук, М. Е. Сорокина. М.: ЮНИТИ, 2000.

3. Аитов, В. Г. Социальные нормативы и социальное планирование / В. Г. Аитов, О. И. Шкаратан. М., 1984.

4. Аксенова, О. Г. Методика адаптации: быстро и качественно // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №6.

5. Афанасьев, В. Г. Общество: системность, познание, управление / В. Г. Афанасьев. М.: Политиздат, 1983.

6. Бабынина, JI. С. Формы стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №8.

7. Багриковский, К. А. Корпоративная культура в современных экономических условиях // Менеджмент в России и за рубежом. 2004 -№4.

8. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров, Б. JL Еремин. -М.: Юнити, 2000.

9. Батаршев, А. В. Психология индивидуальных различий / А.В. Батаршев. -М.: ВЛАДОС, 2001.

10. Беккер, Г. Современная социологическая теория в ее преемственности и развитии / Г. Беккер / Пер. с англ. М.: Изд-во ин. лит., 1991.

11. Белбин М. Р. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер. с англ. / М. Р. Белбин. М.: HIPPO, 2003.

12. Белов, М. Н. Нематериальные факторы лояльности персонала / М. Н. Белов // Традиционное, современное и переходное в российском обществе: сб. ст. III Всерос. науч.-практ. конф. Пенза, 2005.

13. Белов, М. Н. Особенности мотивации работников в малом бизнесе / М. Н. Белов // Развитие предпринимательства в современном российском обществе: сб. ст. Всерос. науч.-практ. конф. Пенза, 2006.

14. Белов, М. Н. Особенности управления персоналом в сфере услуг / М. Н. Белов // Состояние и перспективы развития торговли. Пенза, 2007.

15. Белов, М. Н. Роль наставничества в адаптации персонала / М. Н. Белов // Традиционное, современное и переходное в российском обществе: сб. ст. Всерос. науч.-практ. конф. Пенза, 2004.

16. Беляева, В. Компенсационный пакет компании: принципы формирования // Справочник по управлению персоналом . -2004. -№1

17. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников как условие развития компании // Справочник по управлению персоналом. 2004. -№5

18. Беляцкий, Н. Н. Управление персоналом / Н. Н. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. Минск, 2003.

19. Благонадежность и лояльность персонала / Под ред. К. Харского. -СПб., 2003.

20. Боброва, Н. А. Повышение конкурентоспособности компании через развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. 2001. -№1.

21. Бойко, В. В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В. В. Бойко, А. Г. Ковалев, В. Н. Панферов. М.: Мысль, 1998.

22. Борисова, Е. А. Управление персоналом для современных руководителей / Е. А. Борисова. СПб.: Питер. - 2003.

23. Бразевич, С. С. Применение социальных технологий, ориентированных на повышение эффективности управления организациями // Социальные технологии и современное общество: сб. науч. тр. СПб.: СПбГИЭУ, 2005.

24. Бурносов, Н. М. Управление персоналом на производстве / Н. М. Бурносов, Н. И. Шаталова. М., 2003.

25. Варданян, И. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа// Управление персоналом. -2005. №11.

26. Варламов, В. А. Привлечение и адаптация рабочих кадров // Справочник по управлению персоналом. 2003. -№10.

27. Вебер М. Избранные произведения / М. Вебер. М.: Прогресс, 1990.

28. Верховин, В. И. Экономическая социология / В. И. Верховин. М., 1998.

29. Веснин, В. Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. М.: ТД «Элит-2000», 2003.

30. Ветлужских, Е. Есть ли связь между клиентоориентированностью и удовлетворенностью персонала // Управление персоналом. 2004. -№17(103).

31. Виханский, О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. М.: Экономисть, 2004.

32. Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров / Под ред. Е. Г. Антосенкова, 3. В. Куприяновой. Новосибирск: Наука, 1999.

33. Внутрифирменное профессиональное обучение персонала // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №2.

34. Волгин, Н. Мотивационная основа эффективности труда / Н. Волгин, Е. Валь // Человек и труд. 2000. - №4.

35. Волина, В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. -1998.-№13.

36. Гаврилова, Ж. А. Развитие персонала в период адаптации // Справочник по управлению персоналом. 2003. - №2.

37. Галимулин, В. Н. Наставничество в системе адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. 2002. - №10.

38. Галинская, Е. В. Модели и механизмы управления развитием персонала / Е. В. Галинская, А. А. Иващенко, Д. А. Новиков. М.: ИПУ РАН, 2005.

39. Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т. П. Галкина. -М.: Финансы и статистика. 2001.

40. Галныкина, Г. Д. Управление персоналом / Г. Д. Галныкина, В. В. Галныкин. М., 2003.

41. Гвишиани, Д. М. Организация и управление / Д. М. Гвишиани. М., 1998.

42. Герчикова, И. Н. Менеджмент / И. Н. Герчикова И.Н. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.

43. Герцберг, Ф. Побуждение к труду и производственная мотивация / Ф. Герцберг, М. Мейер // Социологические исследования. 1990. -№ 1.

44. Грошев, И. В. Организационная культура / И. В. Грошев. М.: ИНИТИ-ДАНА, 2004.

45. Гутгарц, Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - №5.

46. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2000. - № 1.

47. Данилова, Н. Н. Психофизиология / Н. Н. Данилова. М.: Аспект-пресс, 1998.

48. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер Г. М.: БИНОМ, 2002.

49. Дикарева, А. А. Социология труда / А. А. Дикарева, М. И. Мирская. -М.: Высшая школа, 2005.

50. Дмитриев, А. В. Введение в общую теорию конфликтов / А. В. Дмитриев, В. Н. Кудрявцев. М.: Инфра-М, 1998.

51. Доминяк, В. И. Лояльность причинение пользы // Отдел кадров. -2004.-№11.

52. Дорин, А. В. Экономическая социология / А. В. Дорин. Минск, 1997.

53. Дряхлов, Н. Н. Социология труда / Н. Н. Дряхлов, А. И. Кравченко, В. В. Щербина В.В. -М.: Издательство Московского Университета, 2003.

54. Дюргейм, Э. О разделении общественного труда. Метод социологии /1. Э. Дюргейм. М., 1991.

55. Егоршин, А. П. Формирование эффективного коллектива // Управление персоналом.-2005,-№ 13.

56. Ершова, Ю. Что такое компенсационный пакет? / Ю. Ершова // http://www.hr-zone.net.

57. Журавлев, П. В. Технология управления персоналом / П. В. Журавлев, С. А. Дарташов. М., 1999.

58. Займалин, Е. П. Социальная организация труда: переход к социальному сотрудничеству и партнерству / Е. П. Займалин. -Ульяновск: Симбирская книга, 1996.

59. Зайцев, А.К. Внедрение социальных технологий в практику управления // Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. М., 1989.

60. Зинкевич-Евстигнеева, Т. Д. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд / Т. Д. Зинкевич-Евстигнеева, Д. Ф. Фролов, Т. М. Грабенко / Под ред. Т. Д. Зинкевич-Евстигнеевой. -СПб.: Речь, 2004.

61. Иванов, В. Н. Социальные технологии в современном мире / В. Н. Иванов.-М., 1996.

62. Иванов, Ю. Соционика и мотивация труда. // Управление персоналом. 2005. - №18 (124).

63. Изотов, В. Компенсационный пакет // Кадровый менеджмент. 2004. -№5.

64. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин.- СПб.: Питер, 2000.

65. Исследования Kadrovic.ru // Справочник по управлению персоналом. -2005.-№7.

66. Карелина, Н. Д Текучесть кадров. Так ли это плохо? // Справочник кадровика. 2003. - №5.

67. Кафидов, В. В Управление персоналом / В. В. Кафидов. М, 2003.

68. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. -М.: ИНФРА-М, 2005.

69. Кибанов, А. Я. Формирование системы управления / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров. М: ГАУ, 2003.

70. Климашин, И. А. Адаптация: методика, технология, опыт // Справочник по управлению персоналом. 2001. - № 10.

71. Климычев, В.И. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников / В. И. Климычев, А. П. Смирнова А.П. // Социологические исследования. 1999. - №2.

72. Кочеткова, А. И. Основы управления персоналом / А. И. Кочеткова. -М.: Теис, 2000.

73. Кошарная, Г. Б. Основные направления стабилизации трудового коллектива на этапе становления организации / Г. Б. Кошарная, М. Н. Белов // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. 2007. - № 2.

74. Кравченко, А. И. Социология менеджмента / А. И. Кравченко. М., 1999.

75. Кравченко, А. И. Социология управления: фундаментальный курс / А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. М.: Академический Проект; Трикста, 2004.

76. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение / Ю. Д. Красовский. -М., 1999.

77. Кузнецова, М. И. Мотивация деятельности / М. И. Кузнецова. СПб.: Фирма, 2005.

78. Курбатова, М. Б. Методы предупреждения текучести кадров // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - № 1.

79. Лапин, Н. И. Теория и практика социального планирования / Н. И. Лапин, Э. М. Коржева, Н. Ф. Наумова. М., 1975.

80. Литягин, А. А. Принципы моделирования компенсационной политики организации // Персонал. 2003. - №3.

81. Лобанова, Т. Н. Построение модели компетенций // Справочник по управлению персоналом. 2002. -№11.

82. Лютенс, Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс / Пер. с англ. 7-го изд. М.: ИНФРА-М, 2000.

83. Магура, М. И. Формирование приверженности работников своей компании // Управление персоналом. 2005. - №5.

84. Магура, М. И. Современные персонал-технологии / М. И. Магура, М. Б.Курбатова. М.,2003.

85. Макгрегор, Д. Человеческий фактор на производстве // Социологические исследования. -1995.- №1.

86. Марков, М. Технология и эффективность социального управления / М. Марков. М.: Мысль, 1982.

87. Марченко, О. И. Подвижность и текучесть кадров на предприятиях // Управление персоналом. 2004. - № 4.

88. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. СПб., 2003.

89. Маусов, Н. Адаптация персонала в организации / Н. Маусов, О. Ламскова // Управление персоналом. 2004. - №13.

90. Махорт, Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. 2002. -№ 7.

91. Мейган, М. Работа с персоналом: введение в должность / М. Мейган. -СПб.: Питер, 2002.

92. Мертон, Р. Явные и латентные функции / Американская социологическая мысль. М., 1994.

93. Мертон, Р. К. Социальная теория и социальная структура // Социологические исследования. 1992. -№ 2.

94. Мескон, М. X. Основы менеджмента / М. X Мескон, М. Альберт, М. Хедоури.- М.,1993.

95. Мильнер, Б.З. Системный подход к организации управления / Б. 3. Мильнер, Л. И. Евенко. М.: Экономиста, 2000.

96. Мильнер, Б. 3. Теория организаций / Б. 3. Мильнер. М.: ИнфаМ, 2000.

97. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала / И. В. Мишурова, П. В. Кутелев. М., 2004.

98. Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е. Б. Моргунова. -М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

99. Монтаева, К. П. Лояльный персонал: это конкретное преимущество вашей организации // Служба кадров. 2003. - № 8.

100. Нововведения в организациях / Под. ред. Н. И. Лапина. М., 1987.

101. Одегов, Ю. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект) / Ю. Одегов, Н. Маусов, М. Кулапов. -М. РЭА им. Плеханова, 2002.

102. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова. М., 2004.

103. Оучи, У. Методы организации производства: японский и американский подходы / У. Оучи. М.: Экономика, 2003.

104. Парсонс, Т. Система координат действия и общая теория систем действия / Т. Парсонс // Американская социологическая мысль. М., 1995

105. Парсонс, Т. Функциональная теория изменения // Американская социологическая мысль: тексты / Под ред. В.И. Добренькова. М., 1994.

106. Парыгин, Б. Д. Основы социально-психологической теории / Б. Д. Парыгин. -М.: ИНФРА-М, 1993.

107. Патрушев, В. Д. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой / В. Д. Патрушев, Г. П. Бессокирная, А. Л. Темницкий // Социологические исследования. 1998. - № 4.

108. Патрушева, Л. М. Адаптационная система: практика внедрения // Справочник по управлению персоналом. 2003. - № 1.

109. Питере, Т. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний / Т. Питере, Р. Уотермен. М.: Прогресс, 2004.

110. Подмарков, В. Г. Введение в промышленную социологию / В. Г. Подмарков. М., 1979.

111. Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология / Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. СПб.: Речь, 2002.

112. Пригожин, А. И. Методы развития организаций / А. И. Пригожин. М., 2003.

113. Пригожин, А. И. Современная социология организаций / А. И. Пригожин. М., 1995.

114. Пригожин, И. С. Социологические аспекты управления / И. С. Пригожин. М., 1974.

115. Психологический климат в организации // Персонал. 2004. - № 1.

116. Пугачёв, В. П. Руководство персоналом организации / В. П. Пугачёв. -М.: Аспект-пресс, 2000.

117. Ричи, Ш. Управление мотивацией / Ш. Ричи, П. Мартин. М., 2004.

118. Рихтер, К. С. Формирование командного духа / К. С. Рихтер // Управление персоналом. 2004. - № 10.

119. Роджерс, Ф.Дж. IBM. Взгляд изнутри: Человек фирма - маркетинг / Пер. с англ / Дж. Ф. Роджерс. - М.: Прогресс, 1998.

120. Розанова, В. А. Психологические парадоксы в управлении // Управление персоналом. 2005. -№2.

121. Ромашов, О. В. Социология труда / О. В. Ромашов. М., 2001.

122. Рубцов, JI. Уровень оплаты труда и текучесть кадров: зависимость обратная // Человек и труд. 2006. - № 2.

123. Румянцева, 3. П. Менеджмент организации / 3. П. Румянцева, Н. А. Саломатин. М.: ИНФРА-М, 2000.

124. Самоукина, Н. В. Мотивация персонала как проблема. // Управление персоналом. 2004. - №7 (95).

125. Сартан, Г. Н. Новые технологии управления персоналом / Г. Н. Сартан, А. Ю. Смирнов, В. В. Гудимов, Н. В. Подхватилин. СПб.: Речь, 2003.

126. Свенцицкий, A. JI. Социально-психологическое исследование. Методы социальной психологии / A. JI. Свеницкий, В. Е. Семенов. JL: Наука, 1995.

127. Свергун, О. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле / О. Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова, А. Новикова. СПб.: Питер, 2005.

128. Сидорова, М. Ю. Этапы разработки компенсационного пакета // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №2.

129. Слуцкий, JI. Новые подходы к подготовке кадров для малых предприятий // Человек и труд. 2000. - № 12.

130. Современная западная социология. Словарь. М., 1990.

131. Соломанидина, Т. Организационная культура компании и лояльность персонала // Управление персоналом. 2003. - № 4

132. Соломанидина, Т. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании / Т. Соломанидина, В. Кишеня // Управление персоналом. 2005. - № 4.

133. Сорокин, П. Социальная стратификация и мобильность // Человек, цивилизация, общество. М., 1992.

134. Сорокин, П. А. Человек, цивилизация, общество / П. А. Сорокин. М., 1992

135. Социальное проектирование / Под ред. Ж. Т. Тощенко, И. А. Аитова, Н. И. Лапина.-М., 1982.

136. Социальные технологии. Толковый словарь / Под ред. В. Н.Иванова.- М.: Белгород, 1995.

137. Социологический энциклопедический словарь / Под ред. Осипова Г.В.- М.: Изд-во «Норма». 2000.

138. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В. А. Спивак. СПб.: Питер, 2000.

139. Стив, Бэйтс Премия за верность // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №2.

140. Сурков, С. А. Мотивация персонала. // Управление персоналом. 2003. -№7.

141. Тейлор, Ф. У. Менеджмент / Пер. с англ. / Ф. У. Тейлор. М.: Контролинг, 1999.

142. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. -М.: Книжный мир, 2001.

143. Тощенко, Ж. Т. Социология труда: опыт нового прочтения / Ж. Т. Тощенко. М.: Мысль, 2005.

144. Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия / В. В. Травин, В. А. Дятлов. М.: Дело, 2000.

145. Травин, В. В. Мотивационный менеджмент / В. В. Травин. М.: Дело, 2004.

146. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г, № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. - № 1.-ст. 3.-№ 30.

147. Тутушкина, М. К. Практическая психология для экономистов и менеджеров / М. К. Тутушкина. СПб, 2002.

148. Тучина, Н. П. Текучесть кадров: диагноз или симптом? // Справочник по управлению персоналом . 2004. - №10.

149. Удальцова, М. В. Четыре среза занятости: ценности, мотивация, доходы, мобильность / М. В. Удальцова, Н. М. Воловская, JI. К. Плюснина // Социологические исследования. 2005. - № 7.

150. Уиддет, С. Руководство по компетенциям / С. Уиддет, С. Холлифорд. -М.: HIPPO, 2003.

151. Управление организацией / Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. -М.: ИНФРА-М, 2003.

152. Управление персоналом / П. Э. Шлендер и др. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005

153. Управление персоналом: энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000.

154. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уолнера. -СПб.: Питер.-2002.

155. Устюжанин, А. Установка на качество и добротность всегда будет работать // Управление персоналом. 2005. - №15.

156. Уткин, Э. А. Основы мотивационного менеджмента / Э. А. Уткин.-М., 2000.

157. Файоль, А. Управление это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. -М., 1992.

158. Файоль, А. Общее и промышленное управление / А. Файоль. М., Контролинг, 1991.

159. Форд, Г. Сегодня и завтра / Г. Форд. М., 1992.

160. Хекхаузэн, X. Мотивация и деятельность / X. Хекхаузэн. М., 1986.

161. Холл, Ф. X. Организации: структуры, процессы, результаты / Ф. X. Холл.- СПб.: Питер, 2001.

162. Цветаев, Н. С. Кадровый менеджмент / Н. С. Цветаев. М.: Дело, 2004.

163. Чепик, А. А. Отбор и адаптация персонала: Технологичность определяет качество // Справочник по управлению персоналом. 2004. -№6.

164. Чижов, Н. А. Кадровые технологии / Н. А. Чижов. М., 2000.

165. Шаленко, В. Н. Конфликты в трудовых коллективах / В. Н. Шаленко. -М., 1992.

166. Шапиро, С. А. Мотивация и стимулирование персонала / А. С. Шапиро. -М.: ГроссМедиа, 2005

167. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня. М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», 2004.

168. Шкаратан, О. И. Промышленное предприятие / О. И. Шкаратан. М., 1978.

169. Щербина, В. В. Социальные теории организаций: Словарь -справочник / В. В. Щербина. М., 2000.

170. Экономика и социология труда / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003.

171. Ядов, В. А. Социологическое исследование. Методология, программа, методы / В. А. Ядов. Самара: Наука, 1995.

172. Ядов, В. А. Социология в России / В. А. Ядов. М.: Издательство Института Социологии РАН, 1998.1. Оч