Социальные и духовно-нравственные факторы трудовой мотивации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат наук Ильин, Илья Викторович

• Ильин, Илья Викторович
• кандидат наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат наук Ильин, Илья Викторович

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1. Теории трудовой мотивации

1.2. Природа, структура и виды трудовой мотивации

1.3 Социологическая структура трудовой мотивации

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ ФАКТОРЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

2.1 Социальные факторы трудовой мотивации

2.2 Духовно-нравственные факторы трудовой мотивации

2.3 Мотивация сотрудников в период финансового кризиса

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социальные и духовно-нравственные факторы трудовой мотивации»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования

В условиях активного развития экономики большинства стран важное значение отводится проблемам в сфере работы с трудовыми ресурсами, Россия - не является исключением. Эффективная работа персонала в настоящее время зависит от мотивационной системы работодателя. Отличительными чертами управления персоналом в текущих условиях становится растущее значение вклада каждого отдельного работника в продуктивную деятельность организации в целом. В организациях, работающих эффективно, помимо методов материального стимулирования, в качестве мощного инструментария управления персоналом используются результативные социальные и духовно-нравственные факторы.

Принципиально значимым элементом конкурентоспособности современных организаций является мотивация персонала, она становится неотъемлемым условием экономического подъема России в дальнейшем, особенно в текущее время, когда серьезно стоит вопрос дефицита кадров. Эффективное управление трудовыми ресурсами - ключевая задача работодателей.

При этом в политике руководства предприятий по отношению к наемному персоналу практически отсутствует ориентация на использование потенциальных креативных созидательных возможностей работников. В полной их мере механизмы воздействия на трудовую мотивацию еще не вполне уяснены как в содержательном так и в организационном плане и нуждаются в разработке. Современная генерация российских руководителей производства испытывает нехватку в теоретических и практических моделях построения трудовых отношений в условиях переплетения противоречивых, подчас противоположных векторов социального развития. К сожалению, приходится констатировать, что опыт советского периода оказался либо невостребованным, либо утерянным, либо нуждается в кардинальном пересмотре применительно к нынешней социально-экономической структуре

рыночного хозяйства. Учитывая качественные изменения, которые претерпевают трудовые отношения, социальные и духовно нравственные факторы мотивации труда требуют углубленного анализа и исследования с целью их последующего эффективного применения.

Степень научной разработанности проблемы.

Трудовая мотивация является предметом дискуссий экономики, социологии, психологии, философии, педагогики. В условиях рыночной системы её проблемы приобретают особую актуальность на уровне конкретных предприятий, так как конкурентоспособность и развитие организации напрямую зависит от качества и уровня трудового потенциала, степени его реализации.

Аналитическая работа по рассматриваемой теме позволяет отметить, что различные аспекты данной проблемы получили освещение в трудах целого ряда отечественных и зарубежных авторов.

Традиционно ученые связывают процесс мотивации с возникновением внутренних интенций, побуждающих человека к труду, формирующих сложное сочетание потребностей, интересов, ценностей, целей и стимулов личности к трудовой деятельности. Социологические, экономические, психологические, философские модели разрабатывались отечественными исследователями второй половины XX века А.Г. Здравомысловым1, А.К. Ковалевым, В.Г. Подмарковой2, В.А. Ядовым3, П.М. Якобсоном4. Российские ученые В.Э. Бойков5, H.A. Волгин6, П.В. Журавлев7, Е.П. Ильин8, А.Я. Кибанов9, Ю.Г.

1 См. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учеб. Пособие для вузов/ 2-е изд., испр. и доп. М.: Аспект Пресс, 2003.

2См. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль, 1973.

•7

См. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции, // Социологические исследования. 1983, №3.

4 См. Якобсон П.М «Психологические проблемы изучения мотивации поведения человека» (1969).

5 См. Бойков В.Э. Человек и рынок. M.: Луч, 1993.

6 См. Волгин H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). — М.: «Экзамен», 2004.

7 См. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, H.A. Волгин. — М.: Экзамен, 2002.

8 См. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СП.: Питер, 2000.

9 См. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова.- М.: Экзамен, 2003.

Одегов10, Ж.Т. Тощенко11, Г.А. Цветкова, В.Н. Шаленко, C.B. Шекшня12 и др. концентрируют свое внимание на поиске принципиально новых подходов в использовании социальных резервов труда.

Суждения о мотивации, как функции управления, оказывающей воздействие на генезис мотива, высказывают А.П. Егоршин13, A.A. Радугин, J1.K. Слуцкий14, Я.Л. Эйдельман15 и др. Общая тенденция развития комплексного видения мотивации прослеживается в работах Д.А. Сафьянова, А.Г. Симакова.

Подходы зарубежных авторов по понятийным вопросам мотивации представлены содержательными теориями (К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, А. Маслоу), в которых обосновывается определенное соотношение потребностей и дается их классификация и процессуальными теориями (С. Адаме, В. Врум, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Л.Портер), акцентирующими внимание на объяснении механизмов восприятия внешних воздействий. Освещение проблемы мотивации в теории постановки целей Е.Локке, теории социального научения А. Бандуры16, теории Х-фактора X. Лейбенстайна, теории подкрепления Б. Скиннера и других концепциях сыграло положительную роль в понимании мотивации.

Недостоверные теоретические выводы и практические трудности связаны со сложной противоречивой структурой взаимопересекающихся мотивов и стимулов разного рода воздействующих на процесс мотивации. Историческая традиция исследования стимулов экономической активности закладывается концепцией «собственного интереса» Т. Гоббса и Дж. Стюарта, классической трактовкой стимулов Д. Рикардо и А. Смита. Т. Веб лен посвящает свои работы

10 См. Одегов Ю.Г. Журавлев П.В. Управление персоналом. М.:ЗАО Финстатинформ, 1997.

11 См. Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения,- М., Мысль, 2005.

12См. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации,- М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002.

13 См. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1997.

14 См. Слуцкий Л.К. К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса //Человек и труд. - 2000. №11.

15 См. Эйдельман Я. Методологические проблемы изучения трудовой мотивации // Вопросы экономики. - 1991. №.5.

16 См. Бандура А., Уолтере Р. Принципы социального научения // Современная зарубежная социальная психология. М.: Издательство Московского университета, 1984. № 3.

рассмотрению гедонистических начал в побуждениях экономической активности. Д. Дьюи в рамках концепции институционализма рассматривает стимулирующую роль социально устоявшихся обычаев. В трудах Д. МакКлелланда стимул экономической активности рассматривается как мотив достижения. Как известно, формирование условий трудовой деятельности на институциональном уровне, обусловленность мотивации интегрированными производственными процессами охарактеризованы М. Вебером, Т. Вебленом, К. Марксои, Р. Мертонои, Т. Парсонсом, Н. Смелзером.

В работах большинства современных сторонников институционализма П. Блау17, С. Липсета, Ч. Миллса и др. традиционно высказывается идея детерминированности социального поведения существующей системой общественных институтов. Возникновение же самих институтов, объединенных в соответствии с определенной системой правил представляет собой естественно-историческую закономерность. Авторитетные социологи и экономисты Н. Биггарт, И. Валлерстайн и Н. Флигстин, занимающиеся проблемами мирового системного анализа изучают институциональные факторы экономического развития, включая особенности современной российской ситуации.

Среди представителей отечественной науки, анализирующих экономическое и социальное развитие с позиций институционализма - Р.И. Капелюшников18, Е.З. Майминас19, В.В. Радаев20, В.Л. Тамбовцев, А.Е. Шаститко и др. Ван дер Линден, А.Г. Симаков, Я. Эйдельман подвергают анализу стимулы к труду на уровне социальных институтов. В публикациях Я. Лукассена, В.В. Радаева, К. и Ч. Тилли, Я. Эйдельмана рассматривается задача создания принудительных рычагов мотивации экономического поведения, затрагиваются вопросы трудовой мотивации.

17См. Exchange and power in social life. N. Y., 1964.

18 См. Экономическая теория прав собственности (методология, основные понятия, круг проблем). М.: ИМЭМО РАН, 1991.

19 См. Куда идет Россия? Кризис институциональных систем: Век, десятилетие, год / Под общ. ред. Т.И. Заславской. М.: Логос, 1999.

20 См. Радаев В.В. Экономическая социология. Новые подходы к институциональному и сетевому анализу. - М.: Аспект Пресс, 2002.

В современной отечественной науке анализу процесса труда посвящены работы А.И. Анчишкина, Б.М. Генкина, В.Я. Ельмеева21, В.В. Новожилова, Н.Я. Петракова, и др. Проблема стимулов экономической активности, трудовой мотивации рассматривается в трудах П. Бунича, Д.В. Валового22, Г.Х. Попова, H.H. Шмелева и других. При этом необходимо отметить весьма узкое рассмотрение в отечественной экономической литературе стимулов к труду в контексте отношений распределения, без должного учета их органической многогранной связи с системой трудовой мотивации.

В текущих условиях рынка проблема адекватной оплаты труда, ее организации на уровне общественного производства анализируется Е. Антосенковым, Ф.С. Веселковым, М.А. Винокуровым, Н. Восколович, П.В. Журавлевым, Ю.П. Конкин Ю.П.23, Б.Г. Мазмановой, Т.Д. Макаренко, Ю.Г. Одеговым, P.A. Яковлевым и другими. В отечественных публикациях активно обсуждаются вопросы, связанные с повышением стимулирующей роли заработной платы, формированием действенного рыночного механизма ее регулирования.

Не меньшую роль в формировании эффективной системы трудовой мотивации играют операциональные стимулы, создаваемые на предприятии, организации. Э.М. Короткое, Э.А. Уткин24 развивают концепцию мотивационного управления, Л.Д. Гительман рассматривает мотивацию как цель функционирования системы управления персоналом,А.Я. Кибанов, Ю.Д. Красовский, С.И. Самыгин выявляют различные модели мотивационных стратегий, Ф. Гуияр, Дж. Келли, Д.С. Синк дают обоснование мотивационным значениям отдельных составляющих системы управления персоналом. Устойчивый научный интерес к мотивационной системе вознаграждений и способам ее совершенствования проявляют Г. Гендлер, Дж. Гибсон, П.В. Журавлев, Д.М. Иванцевич, Ю.Г. Одегов, Д.С. Синк, C.B. Шекшня, Дж. Хант,

21 См. Ельмеев В.Я. Социальная экономия труда: общие основы политической экономии. - СПб.: Изд-во СПб. Ун-та, 2007.

22 См. Валовой Д.В. Блески нищета политэкономии. - М.: Изд дом Экономическая газета, 2003. - С. 11,77.

23 См. Конкин Ю. П. Оплата труда бюджетников: новая модель // Человек и труд. - 2003.-N 2.

24 Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: Тандем, 1999.

Р.Я. Яковлев и многие другие. Регулярно поднимается вопрос повышения материальной мотивации (заработной платы) в качестве серьезного инструментального стимула. Ставятся задачи преодоления информационного дисбаланса на рынке труда, разрабатываются подходы к анализу и выделению рыночных уровней заработной платы. Вместе с тем, существует дефицит работ, анализирующих влияние социальных и духовно-нравственных факторов трудовой мотивации в рамках комплексной социологической программы.

Эмпирические исследования, проведенные в период экономических реформ, фиксируют тенденции развития мотивационных процессов. В исследованиях ВЦИОМ и НИИ труда изучался процесс изменения ценностей труда. В.И. Герчиковым, A.A. Сарно, А.Г. Симакова и др. осуществлены эмпирические типологии работников. Г.П. Бессокирная, В.Д. Патрушев и др. исследовали степень и факторы удовлетворенности работой. Слабопредсказуемые интенции мотивационных процессов свидетельствуют об отсутствии действенного инструментария на институциональном и на операциональном уровнях. Наличие данного проблемного поля приводит к необходимости прояснения структуры и содержания реальных побудительных мотивов труда работников в стадии формирования рыночных отношений, которые в отечественной науке изучены слабо.

Включаясь в процесс трудовой деятельности, человек не только осуществляет обмен веществ с природой, он изменяет свою собственную природу, присваивает и развивает личностные черты. Вся мировая история в сущности своей есть не что иное, как порождение человека трудом, история непрерывного совершенствования мотивов труда, повышения деятельной активности людей. В процессе труда деятельность воплощается в виде вещей и предметов, заменяя одну целесообразную форму продукта другой, и получают непрерывность, поступательное развитие все составляющие элементы производительных сил25.

25 См Маркс К., Энгельс Ф. Соч, т42. - С. 169.

Разумеется, воздействие труда на развитие личности многогранно. Оно определяется не только спецификой производства, его своеобразием, но и в первую очередь характером общественного строя, а также материальными и моральными стимулами, упорством и настойчивостью человека в достижении поставленных целей.

Проведенный обзор литературы позволяет сделать вывод о том, что среди массива фундаментальных трудов и большого количества публикаций, освещающих различные ракурсы трудовой мотивации, наблюдается значительное расхождение оценок ее характера. Рассмотрение социальных и духовно-нравственных аспектов мотивации до настоящего времени осуществлялось недостаточно широко. Как показывает практика, некритическое использование зарубежных заимствований и внедрений устаревших западных схем в российские производственные структуры несостоятельны. Исследования российских ученых не всегда направлены на решение назревших задач, возникающих в процессах управления предприятий. Особенно мало внимания уделяется социально и духовно-нравственным факторам трудовой мотивации, роль и важность которых возрастает в современных условиях. Наряду с материальными, экономическими, на первый план выходят такие количественно неисчислимые индикаторы как удовлетворенность трудом, интерес к труду, преданность организации, стремление оставаться ее частью, гордость за организацию, готовность принять ее цели как личностно значимые. Как сказал Стив Джобе, основатель компании Apple: «Работа станет огромной частью вашей жизни, поэтому единственный способ получать удовлетворение - заниматься важным делом. А единственный способ заниматься важным делом - любить его. Ищите, пока не найдете. Не успокаивайтесь. Когда найдете, то поймете»26.

Таким образом, серьезного внимания заслуживает создание эффективных мотивационных механизмов управления персоналом, нацеленных как на получение максимальных экономических результатов, так и способствующих

26 Кампус, № 3 (29), 2010. - С. 38.

развитию потенциальных возможностей каждого сотрудника с использованием элементов социальных и духовно-нравственных факторов трудовой мотивации.

Объект исследования - работники современного производства.

Предмет исследования - социальные и духовно-нравственные факторы трудовой мотивации работников современного производства.

Основная гипотеза: Если в организации отсутствуют социальные и духовно-нравственные факторы трудовой мотивации, то она перестаёт быть привлекательной для сотрудника в качестве заинтересованного участника в судьбе предприятия. Как следствие, сотрудник задумывается о смене места работы, может снижать производительность труда, переходить на механическое выполнение обязанностей, уменьшить творческую составляющую труда и т.д.

Частные гипотезы:

1. Если у сотрудника нет перспектив роста или улучшения социального положения в организации, то его нельзя мотивировать духовно-нравственными факторами.

2. Сотрудника на определенный период (но не постоянно) можно мотивировать социальными факторами даже при отсутствии духовно-нравственных факторов мотивации на предприятии. Что касается духовно-нравственных факторов, то их отсутствие ведет к пассивности, инертности, недооценке своего труда, к апатии.

3. Чем менее организация использует социальные и духовно-нравственные факторы мотивации, тем чаще сотрудники отчуждаются от процесса труда.

4. Если не работают социальные факторы, то следствием этого является снижение социального благополучия, обеспеченности лично себя и своей семьи, что ведет к готовности человека протестовать пассивно или активно.

Цель диссертации - выявить состояние, специфику и новые тенденции трудовой мотивации работников производственных организаций России. Реализация данной цели обусловила решение следующих задач:

1. выявлены ключевые теоретико-методологические основы социологического анализа;

2. проведен сравнительный анализ эффективности существующих социальных и духовно-нравственных факторов трудовой мотивации;

3. рассмотрены особенности трудовой мотивации сотрудников в условиях мирового экономического кризиса;

4. разработана модель трудовой мотивации для сотрудников организаций на основе социологических исследований мотивации.

Теоретическим и методологическим основанием исследования послужили теории содержательные мотивации, базирующиеся на идентификации внутренних побуждений (потребностей), определяющих трудовое поведение людей (А. Маслоу, Д. Мак Клелланд, Ф. Герцберг); процессуальные теории, рассматривающие мотивацию как распределение усилия и выбора конкретного вида поведения человека для достижения различных целей (В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер). В теоретическую и методологическую базу исследования вошли как фундаментальные положения трудов ведущих ученых и специалистов в области социологии труда и экономики, социально-экономических отношений и социального партнерства, классические теории мотивации, так и новые отечественные и зарубежные теоретические модели стимулирования и мотивации, институциональные теории и концепции управления человеческими ресурсами. В диссертации использованы общенаучные методы исследования: экономико-социологический анализ, анкетирование, анализ данных.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составили: 1. Материалы социологических исследований, в числе которых:

- Социологическое исследование автора «Социальные и духовно-нравственные факторы трудовой мотивации». Метод исследования -

анкетирование посредством рассылки с помощью компьютерной сети Интернет (on-line) - интернет-опрос, позволяющий репрезентировать объект исследования. Рассылка анкет производилась по целевой аудитории, которую составили сотрудники предприятий и организаций разных форм собственности.

Объем выборки определялся аналитическими задачами исследования, репрезентативность - целевой установкой исследования. При составлении выборки учитывались такие характеристики как половозрастной состав, социально-профессиональный состав, пространственная локализация. Анонимный анкетный on-line опрос проводился ежегодно с 2006 по 2008 гг. в период активного роста экономики в России, т.е. активного роста заработных плат, бонусных планов, социального пакета в целом.

Для наиболее полного достижения цели и задач исследования интернет-анкетирование проводилось в городах, где население составляет около 1 млн. чел.

Анкетный опрос охватил 3280 респондентов, в том числе в Москве -1356, Санкт-Петербурге - 733, Владивостоке - 92, Екатеринбурге - 84, Нижнем Новгороде - 218, Новосибирске - 116, Перми - 245, Красноярске - 182, Самаре -158, Ростове на Дону - 96.

- Материалы социологических исследований Института социологии РАН, ВЦИОМ, Левада-центра, Исследовательского центра портала SuperJob.ru, ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс» за 2006-2011 годы по темам трудовой мотивации, мотивации как функции управления, нематериальной мотивации.

2. Публикации в журналах «Социологические исследования», «Вопросы статистики», за 2007-2011 г.

3. Аналитические статьи в сборниках научных трудов, материалах всероссийских и международных конференций.

Результаты исследования, их научная новизна. Положения, выносимые на защиту.

Выявлены ключевые теоретико-методологические основы социологического анализа. Определены ограничения методологических

возможностей основных теорий на природу мотивации, которая понимается как совокупность внутренних и внешних потребностей человека, заставляющих его действовать в содержательных теориях, или как внутренний процесс, позволяющий личности сделать выбор в отношении своих трудовых действий в процессуальных теориях трудовой мотивации. Противоречия снимаются при использовании комбинированного подхода к мотивации, рассматривающего ее как сложное образование, складывающееся из многомерных связей и отношений, возникающих между затраченными усилиями, профессиональными способностями, личными качествами и потребностями, достигнутыми результатами, степенью удовлетворения вознаграждением, осознанием своей роли в процессе труда.

2. Обоснован опосредованный характер зависимости социальных и духовно-нравственных факторов трудовой мотивации, формирующийся под влиянием избирательного отношения человека к своей деятельности. К социальным факторам относят прямое (непосредственное) материальное стимулирование (заработная плата, индивидуальные надбавки, премии и пр.), а также косвенное (опосредованное) стимулирование (медицинское страхование, оплата занятий спортом, оплата временной нетрудоспособности, пособие по уходу за ребенком и др.).

К духовно-нравственным факторам относят моральные поощрения за достижения в работе, профессиональное обучение, карьерный рост, возможность участия в различных проектах, гибкий график работы и т.д. Сравнительный анализ эффективности факторов трудовой мотивации показал, что если сотрудник испытывает недостаток в материальных потребностях (недоволен уровнем дохода), то материальное вознаграждение - основной мотив работы. Если первичные потребности закрыты, на первый план выходят духовно-нравственные потребности. Трудовая мотивация для работников с разными условиями труда и характером работы достигается за счет разных духовно-нравственных факторов. Их важность возрастает при смене и поиске работы. Если организация не может предложить достойного набора духовно-

нравственных элементов, при определённых условиях, велика вероятность, что сотрудник будет искать более привлекательного работодателя.

3. Рассмотрены особенности трудовой мотивации сотрудников в условиях мирового экономического кризиса. Доказано, что большинство представителей организаций, отвечающих за работу с персоналом (86%), считает мотивацию сотрудников обязательным условием успешного преодоления кризиса, отражающегося на компании. Наиболее значимыми факторами для работодателей при принятии решения об изменении уровня заработных плат в период кризиса являются: индивидуальные показатели работника (66%), показатели деятельности компании на локальном рынке (53%), инфляция (48%). Доказано, что эффективные способы мотивации в период кризиса существенно отличаются от способов мотивации в стабильные периоды экономики. 60% опрошенных считает, что в кризис нужно комбинировать социальные и духовно-нравственные факторы мотивации. Если у организации нет возможности оставить сотрудникам социальные элементы, то необходимо развивать духовно-нравственные элементы, которые могут заменить некоторые социальные льготы.

4. Разработана модель трудовой мотивации сотрудников организаций в зависимости от занимаемой позиции, учитывающая как социальные, так и духовно-нравственные факторы по степени их важности для разных категорий сотрудников. При построении модели учтен обязательный набор элементов, влияющих на мотивацию сотрудников вне зависимости от занимаемой позиции:

- в основе любой мотивации сотрудников лежит так называемая «мотивация на результат», т.е. определённые достигнутые сотрудником результаты поощряются работодателем. Для объективной оценки результатов сотрудников используется общепринятая в бизнес сообществе система оценки Ключевых Показателей Эффективности (КПЭ). Конкретные КПЭ устанавливает сам работодатель в зависимости от задач своей компании;

- заработная плата сотрудника должна быть не ниже уровня средней по рынку для конкретной позиции;

- у сотрудника должны быть перспективы развития, которые отслеживаются на регулярной основе и заносятся в план его развития.

Теоретическая значимость исследования.

Полученные в диссертации результаты имеют важное методологическое значение, позволяют сформировать и выявить адекватную картину влияния социальных и духовно-нравственных факторов на поведение работников предприятий и организаций.

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты могут служить основой для построения мотивационных схем на предприятиях, а также найти применение в разработке и чтении общих и специальных курсов по социологии управления, экономической социологии.

Апробация работы. Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры социологии управления Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при президенте Российской Федерации». Основные положения работы представлены на Международной научной конференции «Ломоносов-2003» «Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы» (Москва, МГУ, 2003); научной конференции «Ломоносовские чтения-2003» «Российская государственность в XXI веке и глобальные проблемы мирового развития» (Москва, МГУ, апрель 2003); Международной научной конференции «Ломоносов-2004» «Россия и социальные измерения в современном мире» (Москва, МГУ, апрель 2004); III Ежегодном саммите «Аутсорсинг: стратегия эффективного управления и производства» (Москва, июнь 2009, отель Холидей Инн Лесная). По итогам исследования опубликовано пять печатных работ.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Ильин, Илья Викторович, 2012 год

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учебное пособие. - М.: Изд-во: РАГС, 2004. - 221 с.

2. Азарх Э. Д. Перспективная социальная политика в глазах населения //Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. - М.:ВЦИОМ, 2001. - № 1. - С. 43-46.

3. Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России: (Вопросы теории и практики) / под общ. ред. H.A. Волгина. - М.: 1999. - 403 с.

4. Александрова А. Специалист в богатом окладе // Столичный кадровый вестник. - М.: - 2001. - № 2. - С. 7-9.

5. Асеев В.Г. Мотивационные особенности личностного потенциала госслужащих // Российский экономический журнал. - М.: Финансы и статистика, 1999 -№ 1.- С. 12-13.

6. Балакшин В.В. Формирование конкурентоспособности современного предприятия. - М.: МАКС Пресс, 2002. С. - 98 с.

7. Балашов Ю.К. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала / Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль // Кадры предприятия. - М.: Фипресс, 2002. -№ 3. - С. 33-37.

8. Бандура А., Уолтере Р. Принципы социального научения // Современная зарубежная социальная психология. - М.: Изд. МГУ, 1984.-С. 55-60.

9. Басалай С.И., Болотин И.С, Николаева М.Е. Экономика и социология труда.-М.:,МАТИ, 2010.

10. Батыгин Б.С., Девятко И.Ф. Миф о качественной социологии. // Социологический журнал. - М.: Ин-т социологии РАН, 1994. - № 2. -С.28-42.

11. Белозерова С.М. Как расширить социальные функции заработной платы // Человек и труд. - М., 2000. - № 7. - С. 61-66.

12.

13.

14.

15.

16.

17.

18,

19

20

21

22

23

24

25

Бессокирная Г.П. Трудовое поведение рабочих в 1980-1990-е годы / Повседневная жизнедеятельность и трудовое поведение работающего населения / Институт социологии РАН. - М.: Изд-во Института социологии РАН, 1998. - С. 57-66.

Бешелев С.Д., Гуревич Ф.Г. Математико-статистические методы

экспертных оценок. - М.: Статистика, 1980. - 263 с.

Биггарт Н.В. Социальная организация и экономическое развитие. //

Экономическая социология. Том 2. - М., 2001. - С. 28-33.

Блази Д.Р., Круз Д.Л. Новые собственники: Наемные работники -

массовые собственники акционерных компаний. - М.: Дело, 1995. -

319 с.

Бобков В.Н. Повышать заработную плату на основе социальных

нормативов и коллективно-договорного регулирования // Проблемы

теории и практики управления - М., 2002 . - № 6. - С. 41-46.

Бобков В.Н. Трудное выздоровление России // Уровень жизни

населения регионов России. - М., 2003. - № 3. - С. 8-28.

Бовыкин В.И. Новый менеджмент. - М.: Экономика, 1997. - 366 с.

Бойков В.Э. Человек и рынок. - М.: Луч, 1993. - 351 с.

Валовой Д.В. Блески нищета политэкономии. - М.: Изд дом

Экономическая газета, 2003. - С. 11.

Вересов H.H. Психология управления. - М. -Воронеж: Модэк, 2001. -216с.

Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: Изд-во МГУ, 1990. - 288 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарики, 2001. - 527 с.

Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии. -М.: Экономика. - 1989. - 166 с.

Волгин H.A. Оплата труда: японский опыт и российская практика: -М.: Дашков и К, 2004. - 506 с.

26. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. - М.: Экзамен, 2002. - 127 с.

27. Вологин М.А. Современные модели оплаты труда: методика указания и рекомендации по внедрению. - М.: Центр Юстицинформ, 1992-93. - 17 с.

28. Галенко В.П. Как эффективно управлять организацией? - М.: Бератор-Пресс, 2003.- 149 с.

29. Галенко В.П., Остахова О. А, Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: Изд-во Санкт-Петерб. ун-та экономики и финансов, 1994. - 79 с.

30. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 1999.-399 с.

31. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.: Юнити, 2001. - 478 с.

32. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д., Донелли Д. - мл. Организации: Поведение. Структура. Процессы. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 660 с.

33. Годин А. М. Бюджет и бюджетная система Российской Федерации. -М.: Дашков и К, 2002. - 338 с.

34. Головин А.П. Перестройка и восприятие ее человеком. Результаты опроса общественного мнения. // в сб. Мотивация и поведение человека в сфере труда. - М., 1990. - С. 38-60.

35. Гущина Н.Э. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда// Общество и экономика. - М., 2000. №1. - С. 169-174.

36. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология / Л. Джуэлл. -СПб.: Питер, 2001.-720 с.

37. Дорошева М.В. Новые методы мотивации / Управление персоналом -М, 1998, №9.-С. 5-6.

38. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования. Под общ. ред. H.A. Волгина. - М.: Изд-во РАГС, 1999. - 163 с.

39. Друкер П. Ф. Практика менеджмента. Вильяме, 2000. - 397 с.

40. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2001. -713 с.

41. Ельмеев В.Я. Социальная экономия труда: общие основы политической экономии. - СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та., 2007. - 576 с.

42. Жуков A.JI. Важнейшее условие реформирования социально-экономической сферы России //Народонаселение. - М.:ИСЭПН, РАН, 2004.-№2.-С. 76-81.

43. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин H.A. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. - М.:Экзамен, 2002. -447 с.

44. Заславская Т.И. Социальные результаты реформ и задачи социальной политики// Куда идет Россия? Трансформация социальной сферы и социальная политика. - М.: Дело, 1998. - 321 с.

45. Заславская Т.И. Экономическое поведение и экономическое развитие. -М.:ЭКО, 1980. -№3.~ С. 56-58.

46. Зайцева O.A., Радугин A.A., Радугин К.А. Основы менеджмента. - М.: Центр, 1997.-С.286.

47. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально- экономических системах. - М.: Изд-во РАГС, 2000. - 248 с.

48. Захаров Н.И., Куцын Н. Мотивация «против» стимулирования // Социалистический труд. - М., 1991. - № 11. С 90 -97.

49. Захаров H.JI. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего. - М.: Изд-во РАГС, 2002. - 117 с.

50. Здравомыслов А.Г. Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. Уч. пособие. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 484 с.

51. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000. - 508 с.

52. Интеллектуальный капитал - стратегический потенциал организации: / под ред. Гапоненко A.JL, Орловой Т.М. - М.: Социальные отношения, 2003.- 177 с.

53. Каверин С.Б., Мотивация труда. - М.: РАН, Институт психологии 1998.

- 223 с.

54. Каплан Р., Нортон Д. Организация, ориентированная на стратегию, как в новой бизнес-среде преуспевают организации, применяющие сбалансированную систему показателей /Пер.с англ. - М.: Олимп-Бизнес, 2004. - 392 с.

55. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. - М., 2003.-304 с.

56. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. М.: Евро-пресс, 2002. - 592 с.

57. Карташова, JI.B. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2001. -218 с.

58. Катков В.М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - М., 1998. №10.-С. 6-13.

59. Кейнс Д.М. Общая теория занятости, процента и денег. - М.: Гелиос АРВ, 1999.-351 с.

60. Кибанов А .Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Экзамен, 2003. - 334 с.

61. Кинг У., Килайнд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. - М.: Прогресс. - 1992. - 270 с.

62. Колосницына М. Г. Экономика труда. - М.: Магистр; 1998. - 177 с.

63. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - М., 1997. - № 10. - С. 90-92.

64. Ковтун С.Н. Мотивация персонала как функция управления современной организацией. Дис. канд. экон. Наук: 08.00.05. - М., 2005.

- 173 с.

65. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М.: Наука, 1988. -191 с.

66.

67.

68.

69.

70.

71.

72.

73,

74

75

76

77

78

79

80

Козлов В. В., Козлова A.A. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса// Управление персоналом. - М.,2000. № 11 (53). - С. 35-39.

Кокин Ю.П. Оплата труда бюджетников: новая модель // Человек и труд. - М.,2003. - № 2. - С. 65-70.

Корниенко В.И. Формирование управленческих команд нового поколения. - М.: РАГС, 2000. - 263 с.

Левицки С. Как разработать стратегию: практические рекомендации по созданию реально работающей стратегии. - Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003.-275 с.

Лукасевич И., Израйлит А. Стоимостные подходы к разработке систем мотивации менеджеров // Проблемы теории и практики управления. -М.,2003.- №6. -С. 117-122.

Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999. - 691 с. Макаренко Т.Д. Проблемы формирования рыночного механизма регулирования оплаты труда. - Иркутск: ИГЭА, 1998. - 187 с. Макконнелл K.P., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика: в 2-х т. Т. 1. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 486 с. Маркс К., Энгельс Ф. Соч, т 42. - 535 с.

Маршалл А. Принципы экономической науки. - М.: Прогресс, 1993. -350 с.

Маслоу А.Г. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 2001. - 479 с. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2000.-701 с.

Милгром П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент: В 2-х т. - СПб.: Экономическая школа, 1999. - 478 с.

Мирзоев Р.Г. Методология эффективности в менеджменте и маркетинге. - СПб, 1997. - 85 с.

Мирская М. И., Дикарева А. Л. Социология труда. - М.: Высшая школа, 1989.-303 с.

81. Мишурова И.В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала. -М.: МарТ, 2003.-215 с.

82. Нивен П.Р. Сбалансированная система показателей. - М., 2003. - 233 с.

83. Нили Э., Адаме К., Кеннерли М. Призма эффективности: карта сбалансированных показателей для измерения успеха в бизнесе и управления им. - М., 2003. - 199 с.

84. Ньюстром Джон В. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. - СПб.: Питер, 2000. - 447 с.

85. Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях // Управление персоналом. - 2000. - № 8. - С. 83- 85.

86. Одегов Ю.Г. Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 1997. - 877 с.

87. Ольве Н.Г, Рой Ж., Ветер М. Оценка эффективности деятельности компании: Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей. - М.:Вильямс, 2003. - 303 с.

88. Опыт исследования перемены труда в промышленности. -Новосибирск: Наука, 1969. - 183 с.

89. Панеях Э.Л. Формальные правила и неформальные институты их применения в российской экономической практике // Экономическая социология. Том 2.-2001.-№3,-С. 160-171.

90. Патрушев В. Д., Бессокирная Г. П., Темницкий А. Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Соц. исследования. -М.:СОЦИС, ИССН, 1998. С.88-102.

91. Пашкус В.Ю. и др. Современные теории управления: теории менеджмента на пороге XXI века- СПб.: Сентябрь: Бизнес-пресса, 2003.-348 с.

92. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. - М.: Мысль, 1973.-246 с.

93. Подмарков В.Г. Метод ологичекие аспекты стимулирования и мотивации труда / В.Г. Подмарков // Вопросы философии. - М.: Правда, 1979. №5. - С. 58-69.

94. Проблемы социального регулирования на промышленных предприятиях. - Киев: Наук, думка, 1973. - 156 с.

95. Пугачев В.П. Микрополитика в мотивации трудовых ресурсов современной России //Вестник МГУ. Серия 18. Социология и политология. - М., 2002. - № 1. - С. 77-91.

96. Радаев В.В. Новый институциональный подход: построение исследовательской схемы // Экономическая социология. Том 2. -М.,2001. - № 3. С.67-79.

97. Радаев В.В. Экономическая социология. Новые подходы к институциональному и сетевому анализу. - М.: Аспект Пресс, 2002. -201 с.

98. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б., Современный экономический словарь. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 248с.

99. Сафьянов Д. А. Исследование мотивации и совершенствование стимулирования труда работников: На примере предприятий хлебопекарной промышленности Кемеровской области: Автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.05. - Кемерово: КГУ, 2000. - 28 с.

100. Симаков А.Г.Трудовое поведение промышленных рабочих России: закономерности и перспективы. Автореф. дис. докт. соц. Наук: 22.00.03.-М., 1997.-48 с.

101. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 1989. -179 с.

102. Слуцкий Л.К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса //Человек и труд. - М.,2000. - № 11. - С. 68-71.

103. Смирнов В.А., Бойков В.Э. Опыт построения типологии рабочих на основе совмещения объективных и субъективных показателей их

трудовой активности / В.А. Смирнов, В.Э. Бойков // Социологические исследования. - 1977. №1. С. 31-39.

104. Социология управления:. Учебник. /Под общ. ред. В.Э.Бойкова. - М.: РАГС, 2006. - 333 с.

105. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. - 412 с.

106. Стоунхаус Дж. Управление организационным знанием/ Менеджмент в России и за рубежом. -М.: Финпресс. №1 (16), 1999. С. 14-26.

107. Тейлор Ф.У. Тейлор о тейлоризме: техника управления. JI. М.: Техника управления, 1931. - 194 с.

108. Теория управления: Учебник/ Под общ. ред. A.JI. Гапоненко, А.П. Панкрухина. - М.: РАГС, 2003. - 558 с.

109. Технологии управления персоналом в России: Опыт профессионалов. -М.: Книжный мир, 2001. - 237 с.

110. Тощенко Ж.Т. Бюрократия на службе клерикализма // Интеллигенция и власть. /Под обшей ред. Ж.Т.Тощенко. - М.: РГГУ, 2008. - С. 114-125.

111. Тощенко Ж.Т. Социология труда. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 423 с.

112. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда: Актуальные проблемы социологии труда. М.:Политиздат,1989. - 286 с.

113. Тощенко Ж.Т. Парадоксальный человек. - М.: ЮНИТИ ДАНА, 2007, -543 с.

114. Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. - М.: Мысль, 2005. - 333 с.

115. Тощенко Ж.Т. Творчество как форма активизации знания //Общество знаний и роль интеллигенции в его становлении и развитии. Материалы Международной конференции. - Тюмень.: Вектор Бук. 2008.-С. 13-36.

116. Трененков Е.М. Организация оплаты труда рабочих и служащих. - М.: Профиздат, 1986. - 173 с.

117. Уотермен Р. Фактор обновления: Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. - М.: Прогресс, 1988.- 362 с.

118. Управление персоналом. Под ред. Сербиновский Б.Ю., Самыгин С.И. -М.: Приор, 1999.-432 с.

119. Успенская Е.А. Методы мотивации прибылеобразующего персонала // Справочник по управлению персоналом. - М.,2001. С. 87- 96.

120. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 1999. - 255 с.

121. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т. 1. - М.: Педагогика, 1986. - 406 с.

122. Цветкова Г.А. Мотивационная сфера личности: методика изучения // Прикладная психология и психоанализ. - М.: Международная академия, 2003. - № 2. - С 66-72.

123. Чайковская Н., Эйдельман Я. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика //Общество и экономика. - М.: Наука, 2000.-№ 11-12.-С. 104-117.

124. Человек и его работа. - М: Мысль, 1967. - 392 с.

125. Шаленко В.Н. Трудовые конфликты: модели исследования, технологии управления // Социальные конфликты в контесте глобализации и регионализации. - М., 2005.

126. Шаталин С.С. Пропорциональность общественного производства. - М.: Экономика, 1968. - 215 с.

127. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. - 237 с.

128. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. -СПб: Питер, 2001.-352 с.

129. Шкаратан О.И. Эффективность труда и отношение к труду/ О.И. Шкаратан// Социологические исследования. -М.,1982. №1. С 19-27.

130. Штемманн П. Секреты преуспевающего менеджера. - М.: Интерэксперт, 2000. - 125 с.

131.

132.

133,

134,

135,

136

137

138

139

140

141

142

Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: ЭКМОС, 2000.-351 с.

Эйдельман Я. Методологические проблемы изучения трудовой мотивации // Вопросы экономики. - М., 1991. №1. С.76-84. Эйтингон В.Н. Социально-трудовые отношения (концептуальный подход) / В.Н. Эйтингон, А.А. Федченко, Л.П. Киян // Социально-трудовые отношения в трансформируемой России. - Воронеж: ВГУ, 2000.-С. 207-210.

Экономическая психология: Социокультурный подход. Под ред. И.В. Андреевой. - СПб.: Питер, 2000. - 511 с.

Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. - М.: Бизнес-информ, 1997.- 197 с.

Ядов В.А. Давайте смотреть фактам в лицо / В.А. Ядов // Вопросы философии-М., 1965. -№5. - С. 107-115.

Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции, // Социологические исследования. 1983. - №3. - С. 50-62. Якобсон П.М. Психологические проблемы изучения мотивации поведения человека. М., 1969.

Яковлев Р. А. Динамика производительности труда и заработной платы в постсоветской России: есть ли взаимосвязь? // Российский экономический журнал. - М.: Финансы и статистика, 2003. - № 9. -С. 16-29.

Яковлев Р.А. Как нацелить политику заработной платы на преодоление бедности? // Российский экономический журнал - М.: Финансы и статистика, 2001. - № 8. - С. 43-54.

Aldous Н. Education and business: partners in building human capital, in Human Capital and Corporate Regulation, ed A. Carey and N. Sleigh-Johnson. Institute of Chartered Accountants, London, 2000. Armstrong M., Barón A. Managing Performance: Performance Management in action, CIPD, London, 2004.

143. Atkinson J. An introduction to Motivation . N.Y., Van Nostrand, 1964.

144. Beatty R. W., Huselid M. A., Schneier C.E. Scoring on the business scorecard, Organizational Dynamics, 32 (2), 2003. - PP. 107-121.

145. Boxall P., Purcell J. Strategic Human Resource Management, Palgrave Macmillan, Basingstoke, 2003.

146. Brewster C. European perspectives of human resource management, Human Resource Management Review, 14(4), 2004. - PP. 365-382.

147. Caldwell R. Champions, adapters, consultants and synergists: the new change agents in HRM/ Human Resource Management Journal, 11 (3), 2001. -PP.39-52.

148. Campion M.A. Flow-Up and Extension of the Interdisciplinary Costs and Benefits of Enlarged Jobs / M/A/ Campion, C.L. McClelland// Journal of Applied Psychology, 1993. - PP. 339-351.

149. Cappelli P. A market-driven approach to retaining talent, Harvard Business Review, January/ February, 2000. - PP. 103-111.

150. Clarke S. New Forms of Employment and Household Survival Strategies in Russia. Center for Comparative Labour Studiea, University of Warwick, 1999.-431 p.

151. Clarke S., Burawoy M., Fairbrother P., Krotov. What about the Workers? Workers and the Transition to Capitalism in Russia. L., 1993.

152. European review of social psychology. Vol. 1. / Ed. bv W. Stroebe. M. Hewstone,1991.

153. Hackman, J.R. and Oldham, G.R. (1976) "Motivation through the design of work: a test of a theory", Organisational Behaviour and Organisational Performance, Vol. 16.

154. Herzberg F. The Motivation to Work. N.Y. Wiley, 1963. -157 p.

155. Hutchinson S., Purcell J. Bringing Policies to Life: The vital role of front line managers in people management, CIPD, London, 2003.

156. International Human Resources Management edited by Anne Wil Harzing & Joris Van Ruysseveldt, 1995. - 687 p.

157. Joseph J. Martocchio Emploee Benefits. McGraw-Hill Higher Education, 2003.

158. Kodz J., Harper H., Dench S. Work-Life Balance: Beyond the rhetoric, Report No 384, Institute of Employment Studies, Brighton, 2002.

159. Leary-Joyce J. Becoming an Employer of Choice, CIPD, London, 2004.

160. Leblanc B. European competitiveness - some guidelines for companies, in International HRM, ed M H Albrecht, Blackwell, Oxford, 2001.

161. Marchington M., Wilkinson A., Ackers P., Dundon A. Management Choice and Employee Voice, CIPD, London, 2001.

162. Martínez G. Martí La motivación del personal y su repercusión en la calidad del trabajo de auditoría / Auditoría pública: revista de los Organos Autónomos de Control Externo, ISSN 1136-517X, №. 15, 1998.

163. McClelland, D.C. 1951. - 466 p.

164. Millward N., Bryn A., Forth J. All Change At Work? Routledge, London, 2000.

165. Motivation and work behavior/ (compiled by) Richard M. Steers, Lyman W. Porter, 1994.-594 p.

166. Mumford A., Gold J. Management Development: Strategies for action, CIPD, 2004.

167. Pfeffer J. Fighting the War for Talent is Hazardous for your Organization, Stanford University Graduate School of Business, Stanford, CA, 2001.

168. Rankin, N. Raising performance through people: the ninth competency survey, Competency & Emotional Intelligence, January.2002. - PP. 221234.

169. Reed A. Innovation in Human Resource Management, COPD, London, 2001.

170. Reynolds J. Method and modems: the real value of e-learning, People Management, April, 2002. - PP. 42-43.

171. Risher H. Re-focusing performance management for high performance, Compensation & Benefits Review, October, 2003. - PP. 20-30.

172. Robbins S.P, Organizational Behavior, New York, 1998. - 711 p.

173. Shamir B. Human Motivation in Organization. N.Y. IRVIN, 1991.

174. Sholz C. Personal management/ München: A. Vahlen, 1993.

175. Tamkin P., Hirsh W., Clone to Champion: The making of better people managers, Report № 389 Institute of Employment Studies, Brighton, 2003.

176. Vroom Victor H. Work and Motivation (New York: Wiley, 1964).

177. www.e-xecutive.ru

178. http://voluntary.ru/

179. http://www.klerk.ru/buh/articles/45037/

180. http://dic.academic.rU/dic.nsf/dic_economic_law/l6794/YCJIOBHH