Социально-трудовые конфликты в современном банке тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.03, кандидат наук Кулагина Полина Юрьевна

• Кулагина Полина Юрьевна
• кандидат наук
• 2021

Оглавление диссертации кандидат наук Кулагина Полина Юрьевна

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретико-методологическое обоснование исследования социально-трудовых конфликтов в современном банке

1.1. Теоретические основы исследования банка как социально-трудовой организации

1.2. Сущность и особенность проявления внутриорганизационных социально-трудовых конфликтов в банке

1.3. Показатели социально-трудовых конфликтов

в современном банке

Глава 2. Социологический анализ социально-трудовых конфликтов в трудовом коллективе банка

2.1. Банк как объект социологического (эмпирического) исследования

2.2. Удовлетворение потребностей работников как фактор предотвращения социальной напряженности в трудовом коллективе банка

2.3. Социально-трудовой конфликт в оценках работников банка

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социально-трудовые конфликты в современном банке»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В условиях перехода России на инновационный тип развития основой существования любой банковской организации является квалифицированный, слаженный коллектив сотрудников, без него работа становится невозможной. В процессе осуществления трудовой деятельности работники оказываются в системе организационных условий, которые диктуют специфические правила внутреннего и внешнего взаимодействия. Коллектив банка как трудовая организация формирует собственную систему социальных отношений, специфические трудовые практики по реализации хозяйственных функций, распределению ресурсов между подразделениями и отдельными членами.

В результате реформ появились возможности активного инновационного развития банков и их отдельных социальных структур. У служащих банка формируется потребность в постоянной инновационной профессиональной самореализации, внедряются революционные цифровые технологии взаимодействия. Вместе с тем уровень реальной заработной платы не покрывает потребности работников, ее рост отражает лишь инфляционные потери и издержки. Поэтому именно в рамках социально-экономической системы банка формируются социально-трудовые конфликты, отражающие несправедливость начисления премий и недостаточный уровень заработной платы, необоснованное увеличение норм труда, дисбаланс в распределении ресурсов между подразделениями и отдельными работниками. В процессе взаимодействия и коммуникации у работников банка возникают всевозможные социально-экономические разногласия, противоречия и конфликты, что снижает результативность функционирования банковской организации. По этой причине любая банковская организация вынуждена диагностировать возникающие социально-трудовые конфликты в собственной среде, разрабатывать проекты, направленные на их профилактику.

Таким образом, в условиях перехода России на инновационный тип

развития необходимо устойчивое целевое развитие банковских организаций. Обеспечение данного процесса предполагает обоснование современных сущностных черт банковской организации, рассмотрение социально-трудового конфликта как социального фактора ее развития. Становится очевидным, что изучение социально-трудовых конфликтов в социально-экономической системе современной банковской организации, выявление причин их возникновения, разработка механизмов разрешения в современных условиях являются своевременными и злободневными.

Степень научной разработанности проблемы. Базовые теоретические разработки по организации и ее формам представлены в трудах М. Вебера, Э. Дюркгейма, Г. Зиммеля, Т. Парсонса, А. Здравомыслова. В рамках социокультурных концепций обосновано, что банковская организация прежде всего характеризуется особой деловой конструктивной организационной культурой (работы Э. Шейна, Е. Зиновьевой, П. Шихирева). В современных научных источниках по социальному развитию организация рассматривается как результат социального развития вообще и инновационного развития в частности (работы Г. Гамидова, Н. Ерохиной, К. Зоидова, Т. Исмаилова, Т. Калужской, А. Субетто, И. Туккеля).

Теоретическое обоснование трудового конфликта представлено классиками социологии (М. Вебер, Э. Гидденс, И. Краус, Т. Парсонс, П. Сорокин). А. Вербицкий, В. Новосельцев, Б. Тарасов, О. Щербакова обосновывают концепцию трудового конфликта в рамках систем социально-конфликтного взаимодействия (протестного движения, конфликтных действий, забастовок, социальных противостояний, столкновений групп различных интересов). Р. Дарендорф, Х. Макграт, Х. Эдвардс, Д. Кашина, М. Павлова рассматривают трудовой конфликт как проявление системы социально-экономических отношений. Они обосновывают подходы к разработке конфликтного потенциала трудовой организации как результат роста различий интересов работодателя, администрации, работников, формирования разных целей, противоречий в реализации деятельных

практик. Социологи предлагают классификации социально-трудовых конфликтов: по внешнему проявлению (социально-экономические, административные, технологические, социальные) (Д. Скотт); по способам разрешения (антагонистические и компромиссные) (Ф. Глазл); по размещению в системе внутренней среды организации (горизонтальные, вертикальные, смешанные) (А. Анцупов, Е. Панина).

Важное значение имеют работы, посвящённые исследованию специфики, а также предпосылкам появления социально-трудовых конфликтов в банковской организации. Здесь трудовой конфликт определяется в контексте проявления различия интересов между организацией (трудовым коллективом банка), лицами из состава управления, а также отдельными группами сотрудников банка (при осуществлении основных, а также вспомогательных должностных профессиональных обязанностей) (Г. Хесль, А. Айдарова, В. Бабкин, А. Коробкин).

Ряд социологических концепций раскрывают показатели проявления конфликтов в современной социальной организации. Последние можно условно разделить на три направления. Первое — теории, где рассматривается оценка внутриорганизационных социально-трудовых конфликтов в традиционном ключе в рамках административной социологической школы (П. Бергер, Б. Бергер, М. Вебер, Т. Парсонс, Н. Фолбр, Е. Баканов, В. Добреньков, Ю. Ким, А. Кравченко, Б. Прошкин).

Второе направление — доктрины, представляющие методы и показатели оценки трудовых конфликтов в рамках социологической парадигмы человеческих отношений (П. Бурдьё, Э. Мэйо, Ж.-К. Пассерон, Т. Баландина, Н. Горбунова, Т. Ерохина, Н. Черевишник). Третье направление — концепции конструктивного социального регулирования трудовых конфликтов в условиях технического прогресса, внедрения новых информационных технологий (М. Кастельс, Ю. Быченко, Е. Зиновьева, А. Палади, А. Савенко, А. Шипитько).

Таким образом, в научных социологических источниках широко

представлены исследования, посвящённые проблемам социально-трудовых конфликтов в организациях в целом, в том числе и в банковских организациях. При этом отсутствует комплексный анализ проблем, обусловленных спецификой социально-трудовых конфликтов, возникающих в банковских организациях. В социологической литературе не представлена интегрированная система показателей социально-трудовых конфликтов банковской организации. Научные концепции не рассматривают положительный контекст социального конфликта как фактора инновационного развития трудового коллектива банка, а также пути профилактики социально-трудового конфликта них.

Проблема диссертационной работы определяется необходимостью постоянной социологической диагностики, профилактики и урегулирования деструктивных проявлений социально-трудового конфликта в современном банке, тогда как реальные практики, как правило, заключаются в их эпизодической административной оценке.

В условиях роста потребности в расширении инновационной деятельности работников декларируется расширение прав, необходимость трудовой инициативы, возможность постоянного дополнительного компьютерного образования, профилактика формирования трудовых конфликтов. На практике же в трудовых коллективах банков накапливаются социально-трудовая напряженность и конфликтность. В банках по-прежнему преимущественно применяются административные формы управления социально-трудовыми конфликтами. Социологическая диагностика, проектирование условий снижения социально-трудовой напряженности, механизмы разрешения социально-трудовых конфликтов в рамках методик переговорного процесса находятся на стадии формирования.

Цель исследования: выявление особенностей внутренних социально-трудовых конфликтов в современной банковской организации, а также разработка рекомендаций, направленных на их урегулирование.

Для реализации цели сформулирован ряд исследовательских задач:

- определить характеристики современного банка как социально-трудовой организации;

- раскрыть двойственную сущность внутреннего социально-трудового конфликта, выявить специфику исследования социально-трудовых конфликтов в современной банковской организации;

- разработать интегрированную систему параметров социально-трудовых конфликтов в банке;

- выявить специфику банковской организации как объекта социологического (эмпирического) исследования;

- проанализировать проявление социально-трудовых конфликтов в современном банке;

- уточнить условия формирования конструктивной (относительно бесконфликтной среды) в трудовом коллективе банка.

Объект исследования — социально-трудовые конфликты, возникающие в современных банковских организациях.

Предмет исследования — социальные процессы формирования и урегулирования социально-трудовых конфликтов в коллективе современного банка.

Область исследования соотносится с требованиями паспорта научной специальности ВАК 22.00.03 - «Экономическая социология и демография»: п. 5. «Экономическое поведение»; п. 9. «Социальное содержание и условия экономической деятельности».

Достоверность и обоснованность исследования подтверждается применением традиционной социологической методологии анализа конфликтов, непротиворечивостью теоретических выводов, трактовок и рекомендаций, комплексным методологическим обоснованием процессов формирования социально-трудовых конфликтов, системным подходом к анализу социальных процессов формирования социально-трудовых конфликтов в современном трудовом коллективе банка. Представленные теоретические результаты сопоставимы с иными исследованиями по данной

тематике.

Основная гипотеза диссертационного исследования. В условиях перехода банковских организаций на инновационный тип развития обостряются внутренние социально-трудовые конфликты. С одной стороны, необходимы качественное обновление системы трудовых ценностей, постоянное профессиональное обучение на рабочем месте, стимулирование творческой активности работников, конструирование инновационного профессионального потенциала, формирование способностей к новаторству, навыки научно-профессионального труда работников. С другой стороны, сохраняется неизменная система начисления и оплаты труда, догматизируется организационная культура, растёт социально-трудовая напряжённость. В новых условиях не только усиливаются социальные факторы, препятствующие развитию инновационного труда, но и повышается уровень конфликтности в трудовом коллективе банка. Поэтому необходима не только постоянная диагностика внутренних социально-трудовых конфликтов в банке, но и разработка социального проекта, направленного на их урегулирование.

Теоретико-методологическая база исследования. Для решения поставленных задач используется функциональный методологический подход (Н. Луман, Р. Мертон, Т. Парсонс, Ю. Марков), определяющий трактовку банковской организации как социальной трудовой системы, имеющей специфическую структуру, элементы, социальные факторы развития, каждый из которых выполняет определённую социальную функцию. Важным является применение принципа единства теоретико-методологического и эмпирического познания, взаимосвязи социальных объектов и субъектов конфликтного взаимодействия. В качестве теоретических и методологических источников использован широкий комплекс трудов российских социологов, исследовавших практики конфликтного взаимодействия трудовых субъектов.

Информационная база диссертационного исследования.

1. Конституция РФ, нормативно-правовая документация, определяющая деятельность банковских организаций Российской Федерации.

2. Статистические данные по проблемам финансового образования, трудоустройства, данные по структуре работников банка, внутренняя статистика банковских организаций по формированию социально-трудовых конфликтов.

3. Результаты анализа социологических исследований, ранее проведённых учёными:

3.1. «Анализ состояния организационной культуры в корпоративной социосреде финансовых учреждений» проведено Ю.М. Шабановым, В.В. Бондаренко в банках Пензенской области. Анкетный опрос банковских служащих: руководителей и специалистов (2011 г., N = 258)1;

3.2. «Особенности управления персоналом банка» проведено И.А. Кохом, О.М. Трофимовой в региональных отделениях «Сбербанка» Свердловской области. Анкетный опрос банковских служащих (2017 г., N = 400)2;

3.3. «Развитие организационной культуры современного банка» проведено Б.Н. Герасимовым в отделениях «Сбербанка». Анонимное тестирование методом экспертных оценок сотрудников «Сбербанка» России3.

3.4. «Социологическое исследование государственного управления банковской системой Российской Федерации» проведено Ю.А. Зобниным, О.М. Барбаковым в рамках установленного круга экспертов из систем депутатского корпуса, правительственного сектора, Центрального банка, коммерческих банков; страховых организаций и инвестиционно-финансовых компаний; банковских ассоциаций. Анкетный опрос. Всего опрошено 82

1 См.: Шабанов, Ю.М., Бондаренко, В.В. Анализ состояния организационной культуры в корпоративной социосреде финансовых учреждений // Известия Пензенского государственного педагогического университета им. В.Г. Белинского. - 2012. - № 28. - С. 619 - 624.

См.: Кох, И.А., Трофимова, О.М. Особенности управления персоналом банка // Вопросы управления. - 2018. - № 6 (36). - С. 155 - 160.

3 „

См.: Герасимов, Б.Н. Развитие организационной культуры современного банка // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2018. - № 7. - С. 27 - 36.

эксперта (68 тюменцев, 14 москвичей)4.

Эмпирическая база включает следующие социологические исследования:

1. «Разрешение трудовых конфликтов сотрудников современных финансовых организаций» — анкетный опрос. Проведён автором диссертационного исследования в январе - апреле 2019 года в Саратовском региональном филиале АО «Р-банк». К= 408.

Среди опрошенных: 6 (1,5%) - топ-менеджеры, 72 (17,6 %) - менеджеры среднего звена, 330 (80,9%) - непосредственные работники. Опрошенные имеют различный специальный и общий стаж работы. Возраст респондентов колеблется от 18 до 63 лет. Основную часть опрошенных составили женщины (76,5%), практически все сотрудники имеют высшее образованием (93,1%). Проведение социологического опроса осуществлялось в контексте определенности и временной устойчивости генеральной совокупности. Опрошены все работники Саратовского регионального филиала исследуемого банка.

2. «Пути урегулирования социально-трудового конфликта в современном банке» полуформализованное интервью. Проведено автором диссертационного исследования в 2020 году, Саратовская область, 16 респондентов из числа управляющего состава банков Российской Федерации.

Научная новизна диссертации.

1. Уточнена социологическая сущность банковской организации как социально-трудовой, а также инновационной системы, состоящей из организационно закрепленных совокупностей людей, которые сформированы для достижения социальных, финансовых, а также инновационных целей, единых как для рядовых участников, так и руководителей организационной группы.

4 См.: Зобнин, Ю.А., Барбаков, О.М. Социологическое исследование государственного управления банковской системой Российской Федерации // Фундаментальные исследования. - 2014. - № 8-3. - С. 761 - 766.

2. Выявлено, что в условиях расширения потребности к инновационной деятельности работников в результате внедрения цифровых технологий, субъект трудовых отношений банка проявляет себя в нескольких ролевых состояниях: подчинённого, управляющего, сотрудника. В данных условиях социально-трудовой конфликт в банке — это особый вид социального конфликта, проявляющийся, с одной стороны, как конфликт между субъектами банковской организации (непосредственными работниками, руководителями среднего и высшего звена, работодателем), с другой — как конфликт, отражающий неблагоприятные условия внутренней социальной среды банка (плохих условий труда и быта, неэффективной системы социальной защиты, разногласий в системе оплаты труда, материального стимулирования).

3. Разработана интегрированная система параметров социально-трудовых конфликтов в банке, включающая подсистему показателей предварительной и непосредственной оценки социально-трудовых конфликтов. Доказано, что оценка социально-трудовых конфликтов в банке должна быть направлена не только на выявление факторов формирования социально-трудовых противоречий, наличие конфликтных отношений, но и на уточнение фаз его протекания, их влияния на положительные и негативные процессы, происходящие в социальной организации.

4. В условиях перехода банка на инновационный тип развития, с одной стороны, повышается синхронность и тождественность социально-трудовых процессов функционирования отдельных филиалов банковской системы, с другой стороны, наряду с деструктивной (рост социальной напряжённости, генерация практик разрешения трудовых противоречий в результате трудового спора) усиливается консолидирующая (конструктивные изменения, определяющие укрепление внутреннего единства, обеспечение социальной интеграции отдельных групп трудового коллектива) функция социально-трудового конфликта в банке.

5. Выявлены социально-экономические и социальные факторы роста напряжённости (конфликтности) в трудовых коллективах банка. Социально-экономические факторы связываются с заработной платой, ее оторванностью от трудового вклада и необходимого уровня удовлетворения социально-экономических потребностей трудовых субъектов. Обострение социально-экономического фактора напряжённости (конфликтности) в трудовом коллективе современного банка отражает недостаточный уровень заработной платы, отсутствие экономической компенсации при повышении интенсивности труда. В условиях перехода банка на инновационный тип развития удовлетворённость трудом в первую очередь зависит от материального и морального удовлетворения, от возможностей работника расширенно удовлетворять физиологические потребности, а затем и непосредственно творческие трудовые потребности в управлении, научной деятельности, духовной культуре. Удовлетворение трудовых потребностей создаёт условия снижения социальной напряжённости (конфликтности), обеспечивает повышение уровня социального самочувствия работника, активизирует творческую активность работников банка.

6. Доказано, что для формирования конструктивной (относительно бесконфликтной) среды в трудовом коллективе банка необходима разработка и реализация внутриорганизационного социально-экономического проекта, направленного на снижение напряжённости (конфликтности) в трудовом коллективе банка. Последний призван обеспечить идентичное понимание работниками правил, процедур, технологий трудовой деятельности; повысить эффективность распределения ресурсов; преодолеть социально-экономические диспропорции в системе удовлетворения трудовых потребностей, обеспечить справедливую оценку качества выполнения работы, трудовых задач и заданий.

Положения, выносимые на защиту.

1. Современная банковская организация — это адаптивная социально-трудовая система, совокупность трудовых субъектов, реализующих

следующие стратегические цели: 1) социальное развитие — достижение изменений в организации, которые определяют переход социально-трудовых отношений к качественному совершенствованию, обновлению системы трудовых ценностей, постоянному профессиональному обучению на рабочем месте, активизации творческой инициативы, способностей к новаторству; 2) экономическое развитие — оказание услуг по осуществлению денежного кругооборота, кредитования, реализации ценных бумаг. В рамках современной банковской организации происходит постепенная модернизация принципов трудового взаимодействия, переход к формированию инновационных факторов социально-экономического поведения работников: 1) социальных (перестройка процессов социального контроля структурных подразделений; становление механизма оценки, а также урегулирование и разрешение социально-трудовых конфликтов); 2) управленческих (отказ от тотальной централизации административной власти, демократизация социально-экономической деятельности отдельных групп работников; формирование информационных центров как структур, осуществляющих деятельность по сбору, анализу, ранжированию и обработке информационных потоков).

2. Возникновение внутренних социально-трудовых конфликтов является объективным процессом обострения трудовых споров в социально-экономической системе банковской организации. Данные конфликты проявляются как противоборство, столкновение интересов, конфликтное взаимодействие работников банка, отражающие реальные, предполагаемые или планируемые нарушения социальных или экономических прав субъектов труда, их ущемление со стороны других сотрудников, администрации или собственников. В данном контексте внутренний социально-трудовой конфликт в банке представляет собой процесс столкновения социально-экономических интересов трудовых субъектов банковской организации, позиций, ценностей между собственниками, администрацией, работниками. Социально-трудовой конфликт является следствием нарушения законодательно или административно прописанных социально-трудовых

норм, принципов, правил трудового взаимодействия, а также игнорирования существующих внутриорганизационных социальных и экономических положений, обязательств, прав.

3. Система показателей социально-трудовых конфликтов банковской организации включает в себя две подсистемы. Первая подсистема: 1) рост/падение удовлетворения потребностей работников (фактор предотвращения/появления социально-экономической напряженности в трудовом коллективе); 2) объективные и субъективные первопричины рассогласования трудовых интересов, акции социально-экономического противодействия (фактор зарождения социально-трудовых конфликтов, проявление несогласия с управленческими решениями или административными недемократическими действиями). Вторая подсистема: 1) практики формирования личных, групповых, коллективных социально-трудовых проблем (проявления противоречий) работников в результате социально-экономических трансформаций организации, внедрения новых средств труда, цифровых технологий, роста информационных потоков, современных методов и форм обслуживания населения (проявление процесса формирования социально-трудовых конфликтов); 2) рассогласованность ценностных социально-трудовых приоритетов работников, трансформация норм, правил, процедур поведения (проявление процесса регулирования конфликтов в банковской организации); 3) негативное воздействие социально-трудовых конфликтов, процессов их протекания на деятельность банковской организации (функциональные результаты наличия социально-трудовых конфликтов).

4. В эмпирическом контексте банк уместно рассматривать как специфическую трудовую организацию, состоящую из филиальных подразделений, имеющих общие черты и проявления. Первичные трудовые коллективы банков идентичны и зеркально отражают друг друга. В них с помощью целевых программ формируются одинаковые условия для социального потребления, а также оптимального развития персонала, обеспечивая им

благоприятную социально-трудовую среду, бесконфликтное взаимодействие.

5. В условиях перехода банковской организации на инновационный тип развития стабильный рост реальной заработной платы работников приводит не только к совершенствованию их трудовых потребностей, но и снижению социальной напряжённости в трудовых коллективах банка. Последнее происходит благодаря двойственным процессам. Во-первых, в результате социально-экономического проектного обеспечения устойчивого роста реальной заработной платы, а значит создания условий роста качества удовлетворения физиологических потребностей в пище, одежде, жилье. Во-вторых, в результате разработки и реализации социальных проектов развития интеллектуальных потребностей работников, потребностей к творческой деятельности, совершенствованию трудовых отношений в банке.

6. В современных условиях для формирования конструктивной (относительно бесконфликтной среды) в трудовом коллективе банка необходима разработка внутриорганизационного социально-экономического проекта предотвращения социально-трудовых конфликтов в банке, определяющего достижение следующих целей: 1) снижение конфликтной напряжённости в трудовом коллективе; 2) обеспечение трудовой активности, совершенствование творческих трудовых потребностей сотрудников. Основные разделы данного проекта: 1) внедрение адаптивного социально-экономического механизма роста и инфляционной коррекции заработной платы работников банка относительно реализуемой ими активной творческой и инновационной деятельности (обеспечение достойной, соответствующей трудовому вкладу заработной платы и ее связи с конечными результатами инновационной трудовой деятельности; 2) улучшение профессиональной и социокультурной подготовки и переподготовки работника; 3) усиление социально-экономических факторов стимулирования, создание условий для карьерного роста работников, которые ведут непосредственную творческую трудовую деятельность.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Кулагина Полина Юрьевна, 2021 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверьянов, Л.Я. Социология: что она знает и может [Текст] / Л.Я. Аверьянов. - М.: Социолог, 1993. - 152 с.

2. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда [Текст] / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

3. Айдарова, А.Ю. Урегулирование личных конфликтов интересов в банке [Текст] / А.Ю. Айдарова // Молодой ученый. - 2019. - № 2 (240). - С. 189 - 191. - URL: https://moluch.ru/archive/240/55536/ (дата обращения: 03.03.2020).

4. Анцупов, А.Я. Профилактика конфликтов в школьном коллективе [Текст] / А.Я. Анцупов. - М.: ВЛАДОС, 2003. - 206 с.

5. Бабкин, В.В. Корпоративный конфликт в банке как реальная угроза для его клиентов [Текст] / В.В. Бабкин // Управление в кредитной организации. - 2006. - № 1. - С. 4. - URL: https://www. lawmix.ru/bux/91108 (дата обращения 22.03.2020).

6. Баканов, Е.А. Проблемы менеджмента в государственных административных структурах [Текст] / Е.А. Баканов, Ю.В. Ким, Б.Г. Прошкин. Вып. 1. Методика оценки персонала региональной государственной службы занятости населения. - Кемерово: Кузбассвузиздат, 1997. - 62 с.

7. Балабай, С.В. Ноосферная концепция образования [Текст] / С.В. Балабай // Наука и общество. - 2019. - № 2 (34). - С. 110 - 114.

8. Баландина, Т.М. Социальные коммуникации в системе организационной культуры предприятия [Текст] / Т.М. Баландина // Известия Саратовского университета. Новая серия. Социология. Политология. -2017. - Т. 17. - Вып. 2. - С. 166 - 169.

9. Баландина, Т.М. Экономическое действие как форма социального действия [Текст] / Т.М. Баландина, Ю.Г. Быченко // Актуальные

проблемы гуманитарных и социально-экономических наук. - 2018. - Т. 12. - № 3. - С. 35 - 40.

10. Баландина, Т.М. Оценка персонала в условиях перехода организации на инновационный тип развития [Текст] / Т.М. Баландина, Н.А. Ерохина, Н.Н. Черевишник // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2018. - № 2. - С. 192 - 196.

11. Баннова, М.А. Управление конфликтами в организации [Текст] / М.А. Баннова, О.А. Гешко // Мировая наука. - 2019. - № 3 (24). - С. 99 - 101.

12. Бергер, П.Л. Социология: Биографический подход [Текст] / П.Л. Бергер, Б. Бергер / Личностно-ориентированная социология. - М.: Академический Проект, 2004. - 608 с.

13. Бернс, Дэвид Д. Ругаться нельзя мириться. Как научиться разруливать и предотвращать конфликты [Текст] / Дэвид Д. Бернс. - М.: Эксмо, 2009. -285 с.

14. Бурдье, П. Социология политики. [Текст] - М.: Socio-Logos, 1993. - 336 с.

15. Быченко Ю.Г. О совершенствовании военно-профессионального обучения курсантов военного института [Текст] / Ю.Г. Быченко, Т.М. Баландина // Высшее образовании в России. - 2019. - Т. 28. - № 4. - С. 98 - 107.

16. Быченко, Ю.Г. Совершенствование мотивации служебно-трудовой деятельности военнослужащих национальной гвардии Российской Федерации [Текст] / Ю.Г. Быченко, А.А. Савенко // Среднерусский вестник общественных наук. - 2018. - Т. 13. - № 3. - С. 58 - 71.

17. Быченко, Ю.Г. Современная социологическая интерпретация общественного воспроизводства [Текст] / Ю.Г. Быченко, Т.М. Баландина // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Социология. Политология. - 2015. - Т. 15. - № 3. - С. 46 - 52.

18. Быченко, Ю.Г., Пихтелев, А.М. Развитие человеческого потенциала в оценках военнослужащих [Текст] / Ю.Г. Быченко, А.М. Пихтелев // Власть. - 2019. - № 1 (27). - С. 209 - 216.

19. Василенко, И.В. Социальные технологии как средство оптимизации процесса трудовой мотивации [Текст] / И.В. Василенко, Е.Ю. Глотова // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 7. Философия. - 2008. - № 2 (8). - С. 96 - 99.

20. Вебер, М. Основные социологические понятия [Текст] / Вебер М. Избранные произведения. - М.: Прогресс, 1990. Ч.Ш. - 804 с.

21. Вебер, М. Основные понятия стратификации [Текст] / Кравченко А.И. Социология Макса Вебера: труд и экономика. - М.: На Воробьёвых, 1997. - 206 с.

22. Вербицкий, А.А. Конфликтологическая культура личности специалиста: контекстный подход [Текст] / А.А. Вербицкий, О.И. Щербакова. - М.: МГГУ им. М.А. Шолохова, 2010. - 131 с.

23. Вершинин, А.В. Проблемы классификации конфликтов в учебной литературе конфликтологии [Текст] / А.В. Вершинин // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. - 2014. - № 170. - С. 82 - 86.

24. Гамидов, Г.С. Инновационная экономика: стратегия, политика, решения [Текст] / Г.С. Гамидов, Т.А.Исмаилов, И.Л. Туккель. - СПб.: Политехника, 2007. - 356 с.

25. Герасимов, Б.Н. Развитие организационной культуры современного банка [Текст] / Б.Н. Герасимов // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2018. - № 7. - С. 27 - 36.

26. Глазл, Ф. Конфликт-менеджмент [Текст] / Ф. Глазл. - Калуга: Духов. познание, 2002. - 505 с.

27. Глотова, Е.Ю. Роль этапа диагностики в процессе разработки социальной технологии повышения трудовой мотивации [Текст] / Е.Ю. Глотова //

Вестник Костромского государственного университета им. Некрасова. -2008. - Т. 14. - № 3. - С. 245 - 247.

28. Глотова, Е.Ю. Социальные технологии — основа эффективности механизма регулирования мотивации трудовой активности [Текст] / Е.Ю. Глотова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Социальные науки. - 2008. - № 2 (10). - С.93 - 101.

29. Горбунова, Н.В. Тенденции развития культурного капитала в современной России [Текст] / Н.В. Горбунова. - Саратов: СГСЭУ, 2006. - 166 с.

30. Горбунова, Н.В. Рост доходов населения как фактор развития культурного капитала [Текст] / Н.В. Горбунова // Вестник Саратовского государственного технического университета. [Текст] -2006. - № 3. -Вып. 2. - С. 114 - 120.

31. Дарендорф, Р. Современный социальный конфликт. Очерк политики свободы. [Текст] / Р. Дарендорф. - М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2002. - 284 с.

32. Даренков, М.Ю. Потребительная форма человеческого потенциала современной проектно-ориентированной организации [Текст] / М.Ю. Даренков // Вестник Поволжской академии государственной службы имени П. А. Столыпина. - 2009. - № 2. - С. 165 - 170

33. Даренков, М.Ю. Трудовая деятельность как предмет исследования экономической социологии [Текст] / М. Ю. Даренков // Человеческий потенциал: проблемы обновления и развития. - Саратов: ФГОУ ВПО «Саратовский ГАУ», 2008. - С. 52 - 56.

34. Дмитриев, А.В. О социальной дезинтеграции и конфликте [Текст] / А.В. Дмитриев // Социологические исследования. - 1992. - № 10. - С. 3 - 9.

35. Добреньков, В.И. Программа социологического исследования [Текст] / В.И. Добреньков, А.И. Кравченко. - Социология: В 3 т. Т. 1: Методология и история. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 400 с.

36. Добреньков, В.И. Социология: В 3 т. Т. 2: Социальная структура и стратификация [Текст] / В.И. Добреньков, А.И. Кравченко. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 536 с.

37. Добреньков В.И. Социология: В 3 т. Т. 3: Социальные институты и процессы [Текст] / В.И. Добреньков, А.И. Кравченко. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 520 с.

38. Дойч, М. Разрешение конфликта (конструктивные и деструктивные процессы) [Текст] / М. Дойч// Социально-политический журнал. - 1997. - № 1. - С. 73 - 82.

39. Дюркгейм, Э. О разделении общественного труда. Метод социологии [Текст] / Э. Дюргейм. - М.: Наука, 1991. - 575 с.

40. Ермасов, С.В. Условия развития рынка инноваций [Текст] / С.В. Ермасов. - Саратов: Издат. центр СГСЭУ, 2000. - 176 с.

41. Ерохина, Н.А. Здоровье как показатель трудового потенциала [Текст] / Н.А. Ерохина // Новые тенденции и закономерности социально-экономического развития России. Ч. 1. - Саратов: ФГОУ ВПО «Саратовский ГАУ», 2006. - С. 117 - 123.

42. Ерохина, Н.А. Параметры оценки персонала в контексте проектирования оптимизации систем управления [Текст] / Н.А. Ерохина // Социально-экономические механизмы роста экономики и качества жизни. -Саратов: ФГОУ ВПО «Саратовский ГАУ», 2007. - С. 20 - 27.

43. Ерохина, Н.А. Социальная оценка персонала в условиях совершенствования системы управления организацией [Текст] / Н.А. Ерохина // Вестник Поволжской академии государственной службы. -2007. - № 12. - С. 122.

44. Ерохина, Н.А. Теоретические предпосылки социологического исследования оптимизации систем управления организации [Текст] / Н.А. Ерохина // Среда обитания, здоровье и физическое развитие личности: сб. науч. тр. - Саратов: СГСЭУ, 2007. - С. 31 - 38.

45. Забастовки 1989 - 1993 гг. в России: социологический аспект [Текст] / Под ред. А.К. Зайцева. - Калуга: Калуж. ин-т социологии, 1996. - 119 с.

46. Зайцев, А.К. Социальный конфликт [Текст] / А.К. Зайцев. - М.: Academia, 2000. - 461 c.

47. Здравомыслов, А.Г. Проблема взаимоотношений конфликтов на макро- и микроуровнях [Текст] / Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект-Пресс, 1996. - С. 133 - 147.

48. Здравомыслов, А.Г. Фундаментальные проблемы социологии конфликта и динамика массового сознания [Текст] / А.Г. Здравомыслов // Социологические исследования. - 1993. - № 8. - С. 12 - 21.

49. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии [Текст] / Д.П. Зеркин - Ростов-н/Д: Феникс, 1998. - 480 с.

50. Зиновьева, Е.А. Адхократическая организационная культура самообучающейся организации [Текст] / Е.А. Зиновьева // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2012. - № 4 (43). - С. 170 - 173.

51. Зиновьева, Е.А. Проблема дифференциации факторов равноправия в образовательном пространстве [Текст] / Е.А. Зиновьева // Вестник Поволжской академии государственной службы. - 2011. - № 2 (27). - С. 116 - 121.

52. Зобнин, Ю.А., Барбаков, О.М. Социологическое исследование государственного управления банковской системой Российской Федерации [Текст] / Ю.А. Зобнин, О.М. Барбаков // Фундаментальные исследования. - 2014. - № 8-3. - С. 761 - 766.

53. Зоидов, К.Х. Инновационная экономика: опыт, проблемы, пути формирования [Текст] / К.Х. Зоидов. - М.: ИПР РАН, ИМ АН РТ, 2006. - 168 с.

54. Ильинова, О.В. Трудовые конфликты: подходы к оценке последствий и механизмы управления [Текст] / О.В. Ильинова, Р.Н. Исмаил // Вестник

Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2016. - № 2. - С. 244 - 248.

55. Ионин, Л.Г. Социология культуры [Текст] / Л.Г. Ионин. - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2004. - 427 с.

56. Калужская, Т.Г. Боливия. Тенденции социально-экономического развития [Текст] / Т.Г. Калужская. - Москва: СПб. [и др.]: Питер, 2014. -127 с.

57. Кашина, Д.А. Виды конфликтов в организации и пути выхода из них [Текст] / Д.А. Кашина, М.М. Павлова // Научное сообщество. Междисциплинарные исследования. Материалы XII междунар. студ. науч.-практ. конф. - Новосибирск: Изд. АНС «СибАК». - 2017. - № 1(12). - URL: https://sibac.info/archive/scitnce/1(12).pdf (дата обращения: 28.02.2020)

58. Кибанов, А.Я. Конфликтология [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 440 с.

59. Козер, Л. Функции социального конфликта [Текст] / Л. Козер. - М.: Идея-Пресс: Дом интеллектуал. кн., 2000. - 205 с.

60. Константинова, Л. Модель социального государства [Текст] / Л. Константинова // Человеческие ресурсы. - 1998. -№ 3. - С. 8 - 12.

61. Конфликтология для XXI века: наука-образование-практика: Материалы Санкт-Петербургского международного конгресса конфликтологов [Текст] - СПб: Изд-во СПбГУ, 2009. - 620 с.

62. Коробкин, А.Н. Управление конфликтом интересов в коммерческом банке как механизм противодействия коррупции [Текст] / А.Н. Коробкин // Банковское право. - 2016. - № 6. С. 32 - 37. http://lexandbusiness.ru/view-article.php?id=8148 (дата обращения 03.03.2020).

63. Кох, И.А. Особенности управления персоналом банка [Текст] / И.А. Кох, О.М. Трофимова // Вопросы управления. - 2018. - № 6 (36). - С. 155 -160.

64. Куспиц, В.А. Исследование теоретических основ трудового и организационного конфликта [Текст] / В.А. Куспиц // Молодой ученый. -2018. - № 23. - С. 377.

65. Левин, К. Разрешение социальных конфликтов [Текст] / К. Левин. -СПб.: Речь, 2000. - С. 123 - 125.

66. Лефевр, В.А. Алгебра конфликта [Текст] / В.А. Лефевр, Г.Л. Смолян. -М.: Знание, 1968. - 64 с.

67. Лукаш, Ю.А. Внутрифирменные конфликты, или трудовая конфликтология в бизнесе [Текст] / Ю.А. Лукаш. - М.: Юстицинформ, 2014. - 158 с.

68. Лукашевич, Н.П. Социология труда [Текст] / Н.П. Лукашевич. - К.: МАУП, 2001. - 273 с.

69. Макграт, Х. Трудные люди. Как налаживать хорошие отношения с конфликтными людьми [Текст] / Х. Макграт, Х. Эдвардс. - М.: Попурри, 2014. - 336 с.

70. Маслова, Т.С. Профессионализм и профессиональная культура в современных социологических исследованиях [Текст] / Т.С. Маслова // Гуманитарий Юга России. - 2016. - Т. 22. - № 6. - С. 262 - 268.

71. Маслоу А.Г. Мотивация и личность [Текст] / А.Г. Маслоу. - СПб.: Евразия, 1999. - 478 с.

72. Мильнер, Б. Теория организации [Текст] / Б. Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 480 с.

73. Москвин, В.А. Анатомия трудового конфликта: практическое пособие. [Текст] / В.А. Москвин. - М.: Курс: Инфра-М, 2016. - 148 с.

74. Новосельцев, В.И. Системная теория конфликта [Текст] / В.И. Новосельцев, Б.В. Тарасов. - М.: Майор, 2011. - 336 с.

75. Палади, А.А. Социально-ответственное трудовое лидерство работников современного предприятия [Текст] / А.А. Палади // Вестник Поволжской академии государственной службы имени П.А. Столыпина. - 2009. - № 3 (20). - С. 159 - 164

76. Палади, А.А. Феномен лидерства в современных социологических концепциях культурного человеческого капитала [Текст] / А.А. Палади // Вестник Поволжской академии государственной службы имени П.А. Столыпина. - 2008. - № 3 (16). - С. 137 - 143

77. Панина, Е.С. Трудовые конфликты на предприятиях [Текст] / Е.С. Панина // Основы экономики, управления и права. - 2012. - С. 132 - 134.

78. Паньшин, Б. Цифровая экономика: особенности и тенденции развития [Текст] / Б. Паньшин // Наука и инновации. - 2016. - № 3 (157). - С. 17.

79. Парсонс, Т. К общей теории действия. Теоретические основания социальных наук [Текст] / Парсонс Т. О структуре социального действия. - М.: Академический Проект, 2002. - 880 с.

80. Парсонс, Т. Революция в образовании и новейшая стадия модернизации [Текст] / Парсонс Т. Система современных обществ. - М.: Аспект Пресс, 1998. - 269 с.

81. Политика предотвращения конфликта интересов ПАО «Социальный коммерческий банк Приморья «Примсоцбанк»» [Текст] - Владивосток, 2016. - URL: https://pskb.com/upload/iblock/e77/pskb_policy_conflict_ interest_15_08_2016.pdf (дата обращения 17.03.2020).

82. Попов, А.В. Теория и организация американского менеджмента [Текст] / А.В. Попов. - М.: МГУ, 1991. - 147 с.

83. Пшеничнов, Р.В. Сбербанк России как объект научного, социологического и статистического анализа [Текст] / Р.В. Пшеничнов, А.В. Бурков // Новый университет. Сер. Экономика и право. - 2015. - № 12 (58). - С. 37 - 40.

84. Радаев, В.В. Социология потребления: основные подходы [Текст] / В.В. Радаев // Социологические исследования. - 2005. - № 1. - С. 5 - 18.

85. Рейтинг надежности банков 2020 (данные Центробанка) [Электронный ресурс] - URL: https://basetop.ru/ rejting-nadezhnosti-bankov-2020-dannye-czentrobanka/ (дата обращения 28.12.2020).

86. Рубин, Дж. Социальный конфликт: Эскалация, тупик, разрешение [Текст] / Дж. Рубин, Д. Пруйт, С.Х. Ким. - СПб.: Прайм-Еврознак; - М.: ОЛМА-пресс, 2001. - 352 с.

87. Светлов, В.А. Введение в единую теорию анализа и разрешения конфликтов. [Текст] / В.А. Светлов. - М.: Либроком, 2013. - 304 с.

88. Скотт, Д.Г. Конфликты и пути их преодоления [Текст] / Д.Г. Скотт. -Киев: Внешторгиздат: Киев. отд-ние, 1991. - 189 с.

89. Соловьев, А.В. Преодоление трудовых конфликтов коллективного характера: в 2-х ч. [Текст] / А.В. Соловьев - Ч. 1. Конфликтный потенциал социально-трудовой сферы. - М.: РАПС, 2008. - 214 с.

90. Сорокин, П. Система социологии [Текст] / П. Сорокин. - М.: Наука, 1993. - Т. 2. - 688 с.

91. Социальные ресурсы и социальная политика [Текст]. - М.: Наука, 1990. -272 с.

92. Спатарь, А.В. Основы управления конфликтами в организации [Текст] / А.В. Спатарь // Проблемы современной экономики: материалы IV междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2015 г.). - Челябинск: Два комсомольца, 2018. - С. 95 - 98.

93. Статистика. Банковский сектор [Электронный ресурс] - URL: https://cbr.ru/banking_sector/statistics/ (дата обращения 28.12.2020).

94. Субетто, А.И. Законы социально-экономического развития России как самостоятельной цивилизации (в контексте закона гетерогенности мировой экономики [Текст] / А.И. Субетто. - М.: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2014. - 112 с.

95. Таскаев, Г.С. Социально-трудовой конфликт на предприятии: экономико-социологический анализ: диссертация ... уч. степени канд. социол. наук: 22.00.03 [Рукопись] / Г.С. Таскаев. - М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, 2008. - 184 с.

96. Теория и история феминизма [Текст] / под ред. И. Жеребкиной. -Харьков: ХЦГИ; Ф-Пресс, 1996. - 387 с.

97. Харченко, К.В. Диагностика удовлетворенности трудом при регулировании социально-трудовых отношений [Текст] / К.В. Харченко // Социологические исследования. - 2009. - № 7. - С. 32 - 38.

98. Хесль, Г. Посредничество в разрешении конфликтов: Теория и технология [Текст] / Г. Хесль. - СПб.: Речь, 2004. - 144 с.

99. Хисматуллина, З.Н. Управление социальными конфликтами в организациях [Текст] / З.Н. Хисматуллина // Тонус: научный и учебно-методический альманах. - Казань, 2005. - С. 157 - 167.

100. Хисматуллина, З.Н. Организационные конфликты: понятие и типология [Текст] / З.Н. Хисматуллина // Фундаментальные исследования. - 2004. - № 3. - С. 108 - 112.

101. Хисматуллина, З.Н. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации [Текст] / З.Н. Хисматуллина // V республиканская научно-практическая конференция молодых ученых и специалистов «Наука. Инновации. Бизнес». Казань, 9 июня 2005 года: Материалы конференции. - Казань, 2005. - С. 219 - 224.

102. Хисматуллина, З.Н. Переговорный процесс в разрешении организационных конфликтов [Текст] / З.Н. Хисматуллина // Материалы 57-й республиканской научной конференции. Сборник научных трудов докторантов и аспирантов. - Казань: КГАСУ, 2005. - С. 289 - 296.

103. Хисматуллина, З.Н. Понятие «конфликт» в социологии [Текст] / З.Н. Хисматуллина // Тонус: научное и учебно-методическое издание факультета ЖС КГУ.- Казань: Изд-во Казан. гос. ун-та, 2006. - С. 275 -279.

104. Хисматуллина, З.Н. Социальные проблемы в трансформирующемся российском обществе [Текст] / З.Н. Хисматуллина // Трансформация российского общества и актуальные проблемы социологии: материалы Всероссийской научно-практической конференции «XV Уральские социологические чтения». «Возрождение России: общество -

управление - образование - культура - молодёжь». Вестник. Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ - УПИ, 2005. - № 3 (55). - Ч. 2. - С. 25 - 29.

105. Черевишник, Н.Н. Совершенствование программно-целевого планирования развития трудового потенциала [Текст] / Н.Н. Черевишник // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2006. - № 13. - С. 115 - 117.

106. Чугуенко, В.М. Производство, демократия, идеологическая борьба (критический анализ буржуазной концепции «индустриальной» демократии) [Текст] / В.М. Чугуенко. - М.: Мысль, 1976. - 190 с.

107. Шабанов, Ю.М. Анализ состояния организационной культуры в корпоративной социосреде финансовых учреждений [Текст] / Ю.М. Шабанов, В.В. Бондаренко // Известия Пензенского государственного педагогического университета им. В.Г. Белинского. - 2012. - № 28. - С. 619 - 624.

108. Шаленко, В.Н. Трудовые конфликты: модели исследования, технологии управления [Текст] / В.Н. Шаленко // Конфликтология. -2009. - № 3. - С. 76 - 96.

109. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство [Текст] / Э.Х. Шейн. - СПб.: Питер, 2002. - 330 с.

110. Шейнов, В.П. Управление конфликтами [Текст] / В.П. Шейнов. -СПб.: Питер, 2014. - 572 с.

111. Шипитько, А.Б. Оценка системы социального партнерства в условиях модернизации социально-трудовых отношений [Текст] / А.Б. Шипитько // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2013. - № 1 (45). - С. 95 - 98.

112. Шипитько, А.Б. Современные модели социального партнерства в социально-трудовой сфере [Текст] / А.Б. Шипитько // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Социология. Политология. - 2013. - Т. 13. - Вып. 1. - С. 35 - 40.

113. Шихирев, П. Деловая культура — это культура получения и распределения прибыли [Текст] / П Шихирев // Управление персоналом. - 2000. - № 11. - С. 15 - 19.

114. Ядов, В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. - 3-е изд., испр. [Текст] / В.А. Ядов. - М.: Омега-Л, 2007. - 567 с.

115. Barnard, C. The Functions of the Executive. - Cambridge, MA: Harvard University Press, 1938. - 318 р.

116. Bourdieu, P. Choses dites. - Paris: Minuit, 1987. - 288 р.

117. Bourdieu, P., Passeron, J.-C. La Reproduction. - Paris: Minuit, 1971. - 266 р.

118. Castells, M. Urban Sociology and Urban Politics: From a critigue to new trends of research // Comp. Social Res. - 1975. - Vol. 3. - № 1. - Р. 315 -333.

119. Etzioni, A. The Active Society. - N.Y.: Free Press, 1968. - 671 р.

120. Folbre, N. Who pays for the kids? Gender and the structures of constraint. -L. and N.Y.: Routledge, 1994. - 352 р.

121. Gerasimov, K., Gerasimov, B. Formation of professionalism of executives // International Journal of Educational Management. - 2017. - Т. 31. - № 1. -Pр. 45 - 55.

122. Giddens, A. Central Problems in Social Theory. - London: Macmillan, 1979. - 294 р.

123. Krauss, I. Stratification, Class and Conflict. - N.Y.: Free Press, 1976. - 502 р.

124. Mayo, E. The Human Problems of an Industrial Civilization. - N.Y.: Viking Press, 1933. - 194 р.

125. Parsons, T. Suggestions for a Sociological Approach to the Theory of Organizations // Administrative Science Quarterly. - 1956. - September. -Vol. 1. - № 1.

126. Weber, M. Economy and Society: An Outline of Interpretive Sociology. -Berkeley and Los Angeles: University of California Press, 1978. - 756 p.

Приложение

ПРОГРАММА

социологического исследования

«Разрешение трудовых конфликтов сотрудников современных

финансовых организаций»

Саратов - 2021

Содержание программы социологического исследования по теме: «Разрешение трудовых конфликтов сотрудников современных

финансовых организаций»

1. Теоретико-методологический блок

1.1. Обоснование проблемы исследования

1.2. Цель исследования

1.3. Задачи исследования

1.4. Объект и предмет исследования

1.5. Гипотезы исследования

1.6. Структурный анализ исследования социологического объекта

1.7. Глоссарий основных категорий

18. Структура социологического исследования 1.9. Факторная операционализация

2. Процессный блок

2.1. Определение выборки исследования

2.2. Анкета

1. Теоретико-методологический блок

1.1. Обоснование проблемы исследования

Развитие цифровой экономики, внедрение искусственного интеллекта в финансовую сферу России меняет систему социальных отношений современного банка. С одной стороны, возрастает состав накопленных информационных ресурсов, обновляется номенклатура технических цифровых средств труда, расширяется состав внутренних субъектов финансовых организаций. С другой стороны, в условиях системных информационных трансформаций в банковской сфере усиливается уровень конфликтогенности. Внедрение новых технологий приводит не только к смене организационной культуры финансовых организаций и стиля трудового взаимодействия, но и провоцирует формирование противоречий, возникновение социально-трудовых конфликтов различного уровня, масштаба и характера. Последние нуждаются в научном исследовании.

Современная финансово-банковская система выполняет важную общественную функцию. Она, с одной стороны, перераспределяет денежные ресурсы общества, с другой — определяет условия и гарантирует процесс сбережения денежных средств населения, ускоряет и организовывает безопасное обращение денежных средств. Развитие банковской системы, финансовых посреднических организаций определяет динамику платежного оборота, осуществляет перелив свободных денежных ресурсов в виде кредитных ресурсов, что определяет условия развития как экономики в целом, так и личных домохозяйств в частности. При этом необходимо отметить, что российские банки, несмотря на длительный и устойчивый рост, имеют социальные проблемы, растёт социальная напряженность в трудовых коллективах, достаточно часто возникают социально-трудовые конфликты во внутренней среде банковского сектора.

Таким образом, в настоящее время необходимо не только исследование

теоретических проблем социального развития человеческого потенциала банков, но и проведение анализа социально-трудовых конфликтов в их среде.

1.2. Цель исследования. На основе анализа представлений персонала современного банка уточнить предпосылки формирования внутриорганизационных трудовых конфликтов, определить пути их устранения.

1.3. Задачи исследования.

1. Теоретически обосновать исследование социально-трудовых конфликтов в современном банке.

2. Выявить состояние социально-трудового взаимодействия работников банка.

3. Уточнить практики проявления социально-трудовой конфликтности в

банке.

4. Обосновать основные проблемные противоречия, определяющие зарождение социально-трудовых конфликтов в банке.

1.4. Объект и предмет исследования

Объект исследования - трудовые коллективы современного банка.

Предмет исследования - процесс формирования социально-трудовых конфликтов в банке.

1.5. Гипотезы исследования

Основная социально-трудовая проблема современного банка отражает социальное противоречие между ростом потребности в расширении инновационной деятельности работников в результате внедрения цифровых технологий (формирование социально-трудовой напряженности в трудовых коллективах банка) и отсутствием теоретико-методологического обоснования новых методов социологической оценки, современных технологий снижения социально-трудовой конфликтности в банковских организациях. На практике в современном банке по-прежнему преимущественно применяются костные административные формы управленческого выявления и санкционной борьбы с проявлениями социально-трудовых конфликтов. Социологическая

диагностика, проектирование условий снижения социально-трудовой напряженности, социальные механизмы разрешения социально-трудовых конфликтов в рамках методик переговорного процесса находятся только в зарождении.

Для уточнения, диагностики и частично решения противоречий и проблем важно разработать и конкретизировать программу социологического исследования. Это положение еще раз подтверждается имеющимися конфликтами в социальных системах банков Российской Федерации.

Рис. 1. Предварительная оценка социально-трудовых конфликтов в банковской

168

организации

Рис. 2. Непосредственная оценка социально-трудовых конфликтов в банковской

организации

1.7. Глоссарий основных категорий

Банковская организация — это адаптивная социально-трудовая система, совокупность трудовых субъектов, реализующих следующие стратегические цели: 1) социальное развитие — достижение изменений в организации, которые определяют переход социально-трудовых отношений к качественному совершенствованию, обновлению системы трудовых ценностей, постоянному профессиональному обучению на рабочем месте, активизации творческой активности, способностей к новаторству; 2) экономическое развитие — оказание услуг по осуществлению денежного кругооборота, кредитования, реализации ценных бумаг.

Целевая ориентация современной банковской организации.

Современная банковская организация ориентирована не только на оценку и контроль информационных потоков, преодоление факторов развития социально-трудовых конфликтов, но и на реализацию стратегий приспособления. Она имеет гибкую социальную структуру, стремится внедрять новые инновационные знания. В ней преобладает направленность на бесконфликтное новаторство, развитие творческого инновационного потенциала работников, партнерское социально-трудовое сотрудничество, формирование профессиональных команд, развитие организационных стратегических интересов.

Финансовые социально-трудовые организации — это

организационные единицы, входящие в социально-финансовую систему общества и являющиеся участниками денежного обращения страны и ее отдельных регионов. Функционирует финансовая организация на основании государственной регистрации и лицензии. Она оказывает услуги по осуществлению денежного кругооборота, кредитования и реализации ценных бумаг.

Банковские социально-трудовые организации — это социально-трудовые системы (совокупности людей, которые сформированы для достижения социальных, а также финансовых целей).

Небанковские кредитные социально-трудовые организации — это

организации, участвующие в осуществлении перераспределения средств и сбережений общества, имеющие право осуществлять отдельные банковские операции, предусмотренные Федеральным законом.

Инвестиционные компании и кредитные союзы — это организации, осуществляющие узкоспециализированный менеджмент финансовых средств, а также диагностику и реализацию ссудо-сберегательных услуг финансовым субъектам. Данные организации являются финансовыми посредниками при осуществлении покупки-продажи ценных бумаг и перераспределении капитала в наиболее перспективные отрасли и предприятия.

Внутренние социально-трудовые конфликты банка — это

конфликты в социально-экономической системе банковской организации. Они проявляются как противоборство, столкновение интересов, конфликтное взаимодействие работников банка, отражающие реальные, предполагаемые или планируемые нарушения социальных или экономических прав субъектов труда, их ущемление со стороны других сотрудников, администрации или собственников.

Внутренний социально-трудовой конфликт в банке как процесс —

это столкновения социально-экономических интересов трудовых субъектов банковской организации, позиций, ценностей между собственниками, менеджментом, работниками. Социально-трудовой конфликт является следствием нарушения законодательно или административно прописанных социально-трудовых норм, принципов, правил трудового взаимодействия, а также игнорирования существующих внутриорганизационных социальных и экономических положений, обязательств, прав.

Социальные инновации — это новые стратегии, технологии и

нововведения, формирующиеся на определенном этапе развития общества и направленные на решение его социально-значимых задач.

Потребности как предпосылка формирования социально-трудовых конфликтов. Первая подсистема показателей оценки социально-трудовых конфликтов: 1) рост/падение удовлетворения потребностей работников (фактор предотвращения/появления социально-экономической напряженности в трудовом коллективе); 2) объективные и субъективные первопричины рассогласования трудовых интересов, акции социально-экономического противодействия (фактор зарождения социально-трудовых конфликтов, проявление несогласия с управленческими решениями или административными недемократическими действиями).

Непосредственная система показателей оценки социально-трудовых конфликтов банковской организации:

1) практики формирования личных, групповых, коллективных социально-трудовых проблем (проявления противоречий) работников в результате социально-экономических трансформаций организации, внедрения новых средств труда, цифровых технологий, роста информационных потоков, современных методов и форм обслуживания населения (проявление процесса формирования социально-трудовых конфликтов);

2) рассогласованность ценностных социально-трудовых приоритетов работников, трансформации норм, правил, процедур формирования (проявление процесса регулирования конфликтов в банковской организации);

3) негативное воздействие социально-трудовых конфликтов, процессов его протекания на деятельность банковской организации, трансформацию ее социальной и экономической эффективности (функциональные результаты наличия социально-трудовых конфликтов).

Трудовая деятельность — это строго регламентированный ряд операций и функций, которые совершают люди, объединенные в трудовые организации за определенную плату, а также иная приносящая доход

физическому лицу деятельность.

Разрешение социально-трудовых конфликтов — целенаправленная деятельность, направленная на устранение конфликтной ситуации или возникшего инцидента.

Трудовые отношения в банковской организации — это отношения, возникшие в банковской организации и основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции. Трудовые отношения в банковской организации регулируются Трудовым кодексом РФ.

Субъекты трудовых отношений в банке — это участники трудовых отношений внутри банковской организации, которые регулируются трудовым законодательством и обладают определенными трудовыми правами и обязанностями.

Профилактика трудовых конфликтов в банке — комплекс мероприятий, направленных на предупреждение возможных трудовых конфликтов в банке.

Россельхозбанк - крупнейший российский банк, созданный в 2000 году по распоряжению Президента РФ. Полное фирменное наименование организации: акционерное общество «Российский Сельскохозяйственный банк». На сегодняшний день он является универсальным коммерческим банком, который оказывает все банковские услуги и занимает ведущее место в финансировании агропромышленного комплекса. Акции Банка принадлежат государству в лице Федерального агентства по управлению государственным имуществом (в размере 100%).

Цель «Россельхозбанка» — эффективное удовлетворение платежеспособного спроса бизнеса (особенно в агропромышленном комплексе страны) и населения в качественных банковских, а так же других финансовых продуктах и услугах.

Сфера деятельности «Россельхозбанка». Банк предлагает широкий перечень услуг для нескольких групп потребителей. Среди них: 1) частные клиенты (предоставление ипотеки, брокерское обслуживание, выпуск дебетовых карт и др.); 2) микро и малые предприятия (предоставление кредита на приобретение техники, проведение сезонных работ, расчетно-кассовое обслуживание и др.); 3) средние и крупные организации (размещение свободных денежных средств, зарплатные проекты и др.); 4) другие кредитные организации.

Корпоративная культура «Россельхозбанка» основана на соблюдении каждым сотрудником действующего законодательства и высоких этических стандартов, которые приняты в организации. Все работники ориентируются в своей деятельности на цель, задачи и миссии Банка, а так же на задачи государства в области агропромышленного комплекса и других областях экономики.

Атмосфера в «Россельхозбанке». В организации разработано большое количество внутренних инструкций, распоряжений и приказов, которые следует жестко соблюдать, что связано со спецификой банковской сферы. Так же следует отметить выраженность вертикали власти, что характерно для государственных структур.

1.8. Структура эмпирического социологического исследования

Эмпирическое социологическое исследование включает в себя две части, являющиеся относительно независимыми блоками.

Первая часть эмпирического социологического исследования включает в себя две подсистемные части (разделы). Здесь исследован конфликт, отражающий неблагоприятные условия внутренней социальной среды банка (плохих условий труда и быта, неэффективной системы социальной защиты, разногласий в системе оплаты труда, материального стимулирования).

Первая подсистемная часть (первый раздел). Осуществлено

исследование поверхностного проявления социально-трудовых конфликтов. С одной стороны, анализ роста или падения удовлетворения потребностей работников (фактор предотвращения/появления социально-экономической напряженности в трудовом коллективе). С другой стороны, исследование объективных и субъективных первопричин рассогласования трудовых интересов, акции социально-экономического противодействия (фактор зарождения социально-трудовых конфликтов, проявление несогласия с управленческими решениями или административными недемократическими действиями).

Вторая подсистемная часть (второй раздел). Осуществлено исследование непосредственных социально-трудовых конфликтов между субъектами банковской организации (непосредственными работниками, менеджментом, работодателем).

Исследованы:

во-первых, практики формирования личных, групповых, коллективных социально-трудовых проблем (проявления противоречий) работников в результате социально-экономических трансформаций организации, внедрения новых средств труда, цифровых технологий, роста информационных потоков, современных методов и форм обслуживания населения (проявление процесса формирования социально-трудовых конфликтов);

во-вторых, рассогласованность ценностных социально-трудовых приоритетов работников, трансформации норм, правил, процедур формирования конфликтов в банковской организации;

в-третьих, негативное воздействие социально-трудовых конфликтов, процессов их протекания на деятельность банковской организации, трансформацию ее социальной и экономической эффективности (функциональные результаты наличия социально-трудовых конфликтов).

Вторая часть эмпирического социологического исследования включает в себя двойственные процессы. С одной стороны, выявлены проблемы банковской организации (то есть уточнены факторы, способствующие росту

конфликтной напряжённости в банке). С другой стороны, разработаны рекомендации (система мероприятий), направленные на профилактику социально-трудовых конфликтов в рамках ее внутренней социальной среды.

1.9. Факторная операционализация

Финансовые социально-трудовые организации

Социально-трудовая система (совокупности людей, которые сформированы для достижения социальных, а также финансовых целей)

Участвуют в осуществлении перераспределения средств и сбережений

Финансовая система, посреднические финансовые организации, участвующие в обороте денег и ценных бумаг (накопление, распределение, упорядоченное испол ьзование денежных масс)

Инвестиционные компании и кредитные союзы

У

Осуществление узкоспециализированного менеджмента финансовых средств, а также диагностика и реализация ссудо-сберегательных услуг финансовым субъектам

Рис. 3. Банковские социально-трудовые организации в системе финансовых

170

социально-трудовых организаций России

Рис. 4. Банковская социально-трудовая организация как адаптивная социально-трудовая

система171

Трудовые конфликты в банковской организации

(трудовые конфликты в результате плохих условий труда и быта, неэффективной системы социальной защиты персонала, а также конфликты в результате разногласий в системе оплаты труда, материального стимулирования, вознаграждения за реализованную трудовую деятельность)

Трудовые конфликты в банковской организации

I I

Рис. 5. Внутренние социально-трудовые конфликты в системе трудовых конфликтов

банка

173

Рис. 6. Двойственное проявление социально-трудовых конфликтов в банке

Рис. 7. Рост социальной напряженности в современной банковской трудовой

организации174

±

Принцип пропорциональности - Пропорциональное соотношение непосредственных трудовых потребностей и потребностей к управлению, научной трудовой деятельности, образованию, развитию культуры

1 г

Принцип непрерывности социального контроля - Рост личных нужд и потребностей сотрудника социальной организации, привлечение работников к контролю и самоконтролю

1 г

Снижение социальной напряженности в трудовых коллективах банка

Рис. 8. Принципы проектирования системы предотвращения социальной напряженности в

современной банковской организации175

1.10. Границы проведения социологического исследования

г Банковская система N

V_ )

2. Процессный блок 2.1. Определение выборки исследования

Начальная часть исследования потребовала определения общего перечня социально-трудовых групп, подвергающихся рассмотрению и анализу. Важно уточнить общий состав изучаемой генеральной совокупности.

В контексте нашего эмпирического исследования генеральная совокупность включает в себя все социально-трудовые коллективы банков Российской Федерации. В рамках исследуемого временного периода численность работников банков составляет порядка 650 тысяч человек. Данная численность (работников банков) условно пропорционально распределена по отдельным банкам, а также их филиалам. Поэтому диагностика конфликтов в трудовых коллективах банка может и должна осуществляться в рамках отдельно взятого филиального учреждения (то есть филиала одного из крупных банков России). Для усиления достоверности выводов и положений возможно проведение дополнительного качественного исследования. Уместно провести полуформализованное интервью с экспертами различных филиалов коммерческих банков России.

Достижение необходимой репрезентативности (соответствия характеристик выбранной совокупности характеристикам общей исследуемой социальной популяции) выборочной совокупности: допустимо ее исследовать в контексте ограниченного численного объема (то есть состава трудового коллектива отдельного крупного филиала сетевого банка). Важно учитывать, что исследуемый объем выбранной совокупности трудовых субъектов банка зависит не только от состава генеральной совокупности, но и от наличия разнородности исследуемых групп социума176.

При нашем методологическом подходе мы имеем социально однородный состав генеральной совокупности — работников банковских

176 См.: Ядов, В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. - 3-е изд., испр. - М.: Омега-Л, 2007. - 567 с.

организационных структур. Следуя данной логике исследования, можно разделить диагностируемую генеральную совокупность работников банка на несколько однородных частей по принципу принадлежности работников к определённой трудовой организации банка, то есть непосредственно исследовать отдельный трудовой коллектив одного из филиалов крупного банка России.

Таким образом, рассматриваемую генеральную совокупность (работников банков России) рассмотрим в рамках отдельного трудового коллектива регионального филиала российского банка (Р-банка) (п = 408). Среди опрошенных: 6 (1,5%) — топ-менеджеры, 72 (17,6 %) — менеджеры среднего звена, 330 (80,9%) — непосредственные работники. Опрошенные имеют различный специальный и общий стаж работы. Возраст респондентов колеблется от 18 до 63 лет. Основную часть опрошенных составили женщины (76,5%), практически все сотрудники имеют высшее образование (93,1%). Все опрошенные являются работниками банка, осуществляющими трудовую деятельность на постоянной основе. Проведение социологического опроса осуществлялось в контексте определенности и временной устойчивости генеральной совокупности. Ведь оно осуществляется по единственному признаку принадлежности работников к тому или иному трудовому коллективу банковской социальной организации. В процессе исследования была опрошена вся целевая аудитория (вся совокупность работников регионального филиала Р-банка).

В результате анализа данных опроса достигнута поставленная цель, выявлены социально-экономические предпосылки формирования трудовых конфликтов в современном банке:

1) отсутствие практик социально-трудового партнерского сотрудничества, взаимной поддержки и взаимопомощи персонала;

2) расширение состава работников, ориентированных на разрешение функциональных проблем через конфликтное взаимодействие;

3) статичность и неэффективность системы мотивации инновационного творческого труда работников.

Предложены пути преодоления социально-трудовых конфликтов в

банке.

2.2. АНКЕТА

Предлагаем вам принять участие в исследовании проблемы эффективности урегулирования трудовых конфликтов в организации. Приступая к исследованию, полностью полагаемся на вашу искренность и полноту ваших ответов. От Вас и ваших ответов будет зависеть точность и достоверность результатов проводимого исследования. По каждому из нижеприведенных вопросов выберите вариант ответа. Пожалуйста, внимательно прочтите вопросы анкеты и обведите порядковые номера ответов, отражающих ваше мнение, либо допишите свой вариант. Наша анкета является анонимной, фамилия респондента нигде не упоминается, и ответы на вопросы будут использоваться только в обобщенном виде. Ваши ответы не могут никаким образом использоваться против Вас или кого-то другого.

Мы заранее благодарны вам за вашу помощь, за готовность принять участие в нашей работе!

1. Численность работников организации, в которой работаете

1. До 10 человек

2. До 50 человек

3. До 100 человек

4. До 500 человек

5. Свыше 500 человек

2. Охарактеризуйте коллектив, в котором Вы работаете. Цифра 1 характеризует

коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив, который вам

очень не нравится. В какую клетку Вы поместите ваш коллектив?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

3. Каким образом в вашей организации осуществляется контроль выполнения управленческих решений? (Выберите не более 3-х вариантов ответа)

1. Посредством санкций за нарушение производственной дисциплины и регламентов

2. Путем введения жестких запретов и ограничений на действия, способные препятствовать выполнению решений

3. Через стимулирование позитивного поведения работников

4. В организации развит самоконтроль на индивидуальном и групповом уровне

5. Необходимые меры определяются конкретной ситуацией

6. Никакой определенной системы нет, все определяет руководитель, исходя из собственных представлений

7. Другое (напишите)

4. По каким критериям преимущественно оценивается деятельность сотрудников вашей организации? (Выберите не более 3-х вариантов ответа)

1. Добросовестное отношение к работе

2. Высокое качество работы

3. Творчество, инициатива

4. Строгое соблюдение нормативов, инструкций, правил

5. Соблюдение дисциплины, порядка

6. Высокий уровень профессионального образования

7. Стаж работы в организации

8. Хорошие отношения с руководством

9. Наличие нужных связей, используемых в интересах организации

10. Реальная польза для организации

11. Другое

5. Насколько соответствует ваш должностной регламент тому, что вам приходится делать в действительности?

1. Полностью соответствует

2. В основном соответствует

3. В основном не соответствует

4. Совершенно не соответствует

5. Затрудняюсь ответить

6. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т.п. В какую из клеточек Вы бы поместили свой коллектив?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

7. Имеется ли связь в уровне удовлетворения потребностей работников и социально-трудовой напряженностью в банке?

1. Прямая зависимость

2. Связь не существенная

3. Нет связи

4. Затрудняюсь ответить

5. Другое (напишите)_

8. За последние годы (2-3 года) Вы ощущаете материальное улучшение своей жизни?

1. Материально стали жить «значительно лучше»

2. Материально стали жить «лучше»

3. Материальная жизнь не изменилась

4. Материально стали жить «хуже»

5. Материально стали жить «значительно хуже»

6. Имею доход, позволяющий приобретать самое необходимое, иногда приходится брать в долг

7. Другое (напишите)_

9. Удовлетворены ли Вы уровнем своей заработной платы?

1. Да

2. Нет

3. Другое (напишите)_

10. Удовлетворены ли Вы своей работой?

1. Да

2. Нет

3. Другое (напишите)_

11. Как Вы оцениваете свой уровень питания?

1. «Отлично»

2. «Хорошо»

3. «Средне»

4. «Плохо»

5. Другое (напишите)_

12. Как Вы оцениваете уровень удовлетворения потребностей в одежде?

1. «Отлично»

2. «Хорошо»

3. «Средне»

4. «Плохо»

5. Другое (напишите)_

13. Как Вы оцениваете уровень удовлетворения потребностей в жилье?

1. «Отлично»

2. «Хорошо»

3. «Средне»

4. «Плохо»

5. Другое (напишите)_

14. Как Вы оцениваете организацию труда в банке?

1. «Отлично»

2. «Хорошо»

3. «Удовлетворительно»

4. «Неудовлетворительно»

5. Другое (напишите)_

15. Как оцениваете деятельность профсоюзов относительно работников банковских организаций?

1. «Отлично»

2. «Хорошо»

3. «Удовлетворительно»

4. «Неудовлетворительно»

5. Другое (напишите)_

16. Какие изменения в трудовой деятельности членов организации наблюдаются за последние годы? (Допускается выбор нескольких вариантов ответов)

1. Применение новых цифровых технологий на рабочем месте

2. Интеграции трудовой деятельности с потребителями (клиентами)

3. Развитие партнерских отношений с коллегами, руководством, собственниками банка

4. Другое (напишите)_

17. Какие преобладают критерии перехода сотрудника на новую ступеньку иерархической лестницы в вашей организации?

1. Профессионализм

2. Интриги

3. Знакомства

4. Умение нравиться начальству

5. Инициатива

6. Деловые качества

7. Другое (напишите)_

18. Какие критерии отбора работников на вновь освободившиеся места?

(Допускается выбор нескольких вариантов ответов)

1. Способности человека к творчеству, умению адаптироваться к трудовому коллективу

2. Опыт, уровень профессионализма

3. Моральные характеристики личности

4. Бесконфликтность, умение коммуницировать и налаживать отношения с людьми

5. Влиятельные родственники и социальные связи

6. Идеологические приоритеты претендента

7. Другое (напишите)_

19. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны

вашей работы?

Удовлетворен Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен Затрудняюсь ответить Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен Не удовлетворен

Размер заработка

Режим работы

Разнообразие работы

Необходимость решения новых проблем Самостоятельность в работе

Соответствие работы личным способностям

Возможность должностного продвижения

Санитарно-гигиенические условия

Уровень организации труда

Отношения с коллегами

Отношения с непосредственным руководителем

Уровень технической оснащенности