РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К ИННОВАЦИОННО-ОРИЕНТИРОВАННОЙ ЭКОНОМИКЕ тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Мозгачев Максим Иванович

• Мозгачев Максим Иванович
• кандидат наук
• 2015

Оглавление диссертации кандидат наук Мозгачев Максим Иванович

Введение

1 Теоретико-методологическая основа исследования управленческого потенциала организаций

1.1 Методологические подходы к исследованию управленческого потенциала организации

1.2 Факторы, влияющие на развитие управленческого потенциала организации

1.3 Механизмы управления развитием управленческого потенциала организации в условиях инновационно-ориентированной экономики

2 Исследование проблем развития управленческого потенциала на

промышленных предприятиях России

2.1 Анализ управленческого потенциала на примере промышленных

предприятий

2.2. Оценка развития и использования управленческого потенциала на промышленных предприятиях

3 Стратегия развития управленческого потенциала на промышленных предприятиях

3.1 Дифференцированный подход к развитию управленческого потенциала организации

3.2 Развитие профессиональных компетенций управленца с учетом специфики объекта управления

3.3 Стимулирование карьерного роста управленца как необходимое условие повышения развития качества управления на предприятии

Заключение

Список литературы

Приложения

Приложение 1 Базовая матрица оценки управленцев ЗАО «Вагоностроительный завод»

Приложение 2 Формуляр самооценки

Приложение 3 Лист оценки деятельности специалиста

Приложение 4 Личная карточка руководителя

Приложение 5 Статистическая карточка специалиста

Приложения 6 Лист оценки деятельности руководителя

Приложение 7 Резерв кадров руководителей

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К ИННОВАЦИОННО-ОРИЕНТИРОВАННОЙ ЭКОНОМИКЕ»

Введение

Актуальность исследования. В условиях перехода к инновационно-ориентированной экономике процессы динамичного развития и быстрого обновления технологического базиса современного общества приводят к изменению места и роли человека в процессе воспроизводства.

Инновационно-ориентированная экономика основывается на взаимодействии знаний и технологий посредством создания инновационного потенциала в экономике и сформированной инновационной восприимчивостью общества. Следовательно, данный тип экономики должен базироваться на сбалансированном использовании явных и скрытых возможностей предприятия. В условиях перехода к данному типу экономики менеджменту компаний необходимо учитывать передовой инновационный опыт как в производственном процессе, так и в системе управления. Именно инновационные технологии способствуют созданию новых продуктов, повышающих эффективность производства и способствующих совершенствованию процессов хозяйственной деятельности предприятия.

Сложившийся системный кризис российской экономики заставляет обратить внимание на то, что качество управленческого труда отечественных менеджеров по сравнению с менеджерами западно-европейских стран находится на относительно низком уровне. Данный факт подтверждается проведенными аналитическими исследованиями, свидетельствующими о том, что средний возраст отечественных руководителей составляет 50 лет, а пребывание на должности 10-15 лет. На некоторых предприятиях он достигает 20 лет. Пребывание на должности в течение данного срока позволяет управленцам выстраивать эффективные бизнес-процессы, с одной стороны, а с другой стороны, за этот период у них снижается предпринимательская и новаторская активность, что ведет к снижению эффективности деятельности предприятия. Исходя из этого, с учетом

объективной необходимости ротации управленческих кадров в условиях перехода к инновационно-ориентированной экономике современные руководители крупных предприятий все чаще склоняются к необходимости развития управленческого потенциала.

Актуальность диссертационного исследования подтверждается современными работами зарубежных и отечественных ученых в области управления человеческими ресурсами, которые сосредоточены на определении сущности, значения, а также эффективности использования кадрового, трудового, и интеллектуального потенциала организации. Но, тем не менее, практически отсутствуют исследования, связанные с изучением развития управленческого потенциала организации через взаимодействие трудового, кадрового и интеллектуального ее потенциалов, позволяющих выявить скрытые возможности резервов предприятия и определить направления стратегического развития предприятия в условиях инновационно-ориентированной экономики.

Согласно ресурсной концепции (Resource — Based View), наличие только скрытых резервов, доступных ресурсов и управленческих навыков, необходимых для развития управленческого потенциала, не обеспечивает долгосрочных стратегических преимуществ, так как ресурсы могут быть копируемы, либо приобретены конкурентами. В современных условиях хозяйствования очевидным становится то, что конкурентные преимущества предприятия зависят не только от материальных ресурсов, но и в большей степени от нематериальных ресурсов, важнейшим из которых является интеллектуальный ресурс управленцев предприятия, раскрывающийся в его интеллектуальном потенциале.

Именно управленцы персонально и социально ответственны за достижение целей деятельности компании. Важность отведенного времени и финансовых затрат на развитие управленческого потенциала очевидна. Очевидно также и то, что, занимаясь инвестированием управленческого потенциала организации, руководство организации ожидает повышение

производительности труда, создание инновационных продуктов либо результативности принимаемых управленческих решений.

В условиях перехода к инновационно-ориентированной экономике руководитель предприятия выполняет не только конкретно поставленную перед ним задачу, но и должен иметь четкое представление о всей цепочке производственного цикла от начала до его завершения и уметь предвидеть исход любого события. Для этого отечественным компаниям необходимо максимально развивать управленческий потенциал организации на основе имеющегося положительного опыта в российской и зарубежной практике менеджмента, применять методики развития управленческого потенциала, своевременно производя ротацию кадров и использовать разработанные карьерные траектории.

Степень разработанности проблемы. Значительное количество исследований как в зарубежной, так и в отечественной литературе посвящено определению сущности управленческого труда (Кричевский Р.Л.1,

Л -5 л

Харрингтон Дж. , Вудкокк М. , Френсис Д., Мескон М .); социально-психологическому анализу стиля и методов управления (Журавлев А.Л.5, Кричевский Р.Л.6); мотивации достижения успеха в профессиональной

7 8

деятельности (Асеев В.Г. , Вилюнас В.К. ); акмеологическому развитию Я-

1 Кричевский Р.Л. Психология лидерства. Учебное пособие: М.: Станут, 2007. - 542 с.

2 Харрингтон Дж., Макнеллис Т. Совершенство управления проектами. - М.: Стандарты и качество, 2007. - 232 с.

Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика - Пер. с англ. - М.: "Дело" - 1991. - 320 с.

4 Мескон Майкл, Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента - Пер. с англ. М.: "Дело", 1997. - 704 с.

5Журавлев А.Л. Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений. Ответственные редакторы: кандидат психологических наук А.Л.Журавлев, доктор философских наук Е.В.Шорохова. М.: Издательство "Институт психологии РАН", 1998. - 295 с.

6 Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993. - 352 с.

7 Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. М.: «Мысль», 1976 - 158 с. Вилюнас В.К. Психологические аспекты мотивации человека. - М.: Изд-во МГУ, 1990.-

288 с.

профессионального субъекта управленческой деятельности (Анисимов О.С.9, Зазыкин В.Г.10, Маркова А.К.11); формированию управленческой команды и

12 13

структур (Синягин Ю.В. ); персонализации подготовки (Никандров Н.Д. ) и готовности руководителей к управленческой деятельности.

Данные исследования определяют главным образом особенности повышения квалификации управленцев и отдельные направления повышения качества управленческого труда. В качестве основного направления развития управленческого потенциала на предприятии рассматривается дополнительное образование и формы повышения квалификации управленцев.

В свою очередь, проблема исследования особенностей развития и использования управленческого потенциала в современных условиях актуальна как в теоретико-методологическом, так и в практическом аспектах. В отечественной и зарубежной специальной литературе исследования развития управленческого потенциала представлены в научных трудах Кибанова А.Я.14, Синягина Ю.В.15, Дятлова В.А.16, Егоршина А.П.17, Авдеева В.В., Маркова В.Н.18, Гаврилова А.И.19, Озина A.M.20, Моргунова Е.С.21,

9 Анисимов О.С. Акмеология и мудрость: сущность трактовки. М.: РАГС, 2008. - 572 с.

10 Деркач А., Зазыкин В. Акмеология. Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2003. - 256 с.

11 Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО МОДЭК, 2004. - 752 с.

12 Безрукова Е.Ю., Бухтиярова И.В., Синягин Ю.В. Психологические технологии в формировании управленческой команды: Учебно-методическое пособие. М.: Изд-во РАГС, 2003. - 131 с.

13

Егоршин А., Никандров Н. Менеджмент, маркетинг и экономика образования: Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 624 с.

14 Кибанов А. Я., Каштанова Е. В. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением. Учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2014. -60 с.

15 Синягин Ю.В. Новые подходы к оценке управленческого потенциала руководителей // Акмеология. 2009. № 4 (32). С. 63-70.

16 Дятлов В.А. Беляев А.И., Левитский Д.Н., Черноиванов В.А., Парсаданов Г.М. Деловые игры в системе подготовки руководителей и специалистов // Известия высших учебных заведений. Нефть и газ. 2000. № 6. С. 120-127.

17

Егоршин А. П., Филимонова С. Г. Карьера одаренного менеджера. М.: Логос,

Университетская книга, 2007. - 408 с.

18

Марков В.Н. Потенциал профессионального взаимодействия // Мир психологии. 2008. № 1. С. 108-121.

лл

Маслоу А., Резника В.С., Сена А. , Гарфилда Ч. И., Магура М.И., Ананьева Б.Г., Травина В.В., Шекшня С.В. Теория социально-трудовых отношений, а также проблемы развития интеллектуального потенциала нашли отражение в работах Стернберга Р. , Харрисона А., Брэмсона Р., Филлера Ф., Лейстера

9/1 9 ^ 9 97

А., Евенко Л.И. , Ивановой Н.В. , Айзенка Г. , Кэмина Л. , Изотовой Е.Н.28, Меньщиковой В.И.29, Харламовой Т.Н.30.

Проблема оценки интеллектуального потенциала и профессиональных

31

компетенций управленцев рассмотрены в работах Тейлора Ф. У. , Файоля А., Танненбаума Р., Шмидта У., Филдера Ф., Эванса М.И., Хауса Р., Зимней И. А., Кузьминой Н.В., Марковой А.К., Петровской Л.А. и других авторов.

В тоже время необходимо отметить, что проблема разработки современных методов оценки управленческого потенциала организации и профессиональных компетенций управленцев на промышленных

19 Гаврилов А.И. Механизм инновационного управления экономикой. — 2-е изд., испр. и

доп. — Н. Новгород: Изд-во Волго-Вят. акад. гос. службы, 2000. — 222 с.

20

Озина A.M., Гаврилов А.И., Жигалова Н.Е. Сущность и механизмы развития социально-трудового потенциала региона // Электронное научное издание «Вестник BBATC».http:// nauka.vvags.m/index.php?name=art&a=rart&id=202

21 Моргунов Е.С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. М.: Интел-

Синтез, 2000.- 264 с.

22

Sen A. Development as сapabilities expansion // Journal of development planning. 1989. Vol. 19.

23

Стернберг Р. Дж., Форсайт Дж. Б., Хедланд Дж. и др. Практический интеллект. (Серия «Мастера психологии»). - СПб.: Питер, 2002. - 272 с.

24 Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Раппопорт В.С. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983. - 224 с.

Иванова Н.В. Компетенция или компетентность? // Интернет-журнал Науковедение, № 4 (13) / 2012, http://cyberleninka.rU/article/n/kompetentsiya-ili-kompetentnost

26 Айзенк Г.Ю. Понятие и определение интеллекта // Вопросы Психологии. 1995. № 1. С.111-131.

27

Айзенк Г., Кэмин Л. Природа интеллекта - битва за разум. М.: Эксмо-Пресс, 2002.-352 с.

28

Глушков А.С, Изотова Е.Н. Интеллектуальный потенциал как фактор повышения конкурентоспособности компании // Вестник экономической интеграции. № 2, Интеграция, 2011.- 190 с.

29

29 Меньщикова В. И. Региональный сегмент национальной инновационной системы: основные элементы // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2010. № 6. С. 141-145.

30

30 Харламова Т. Н. , Меньщикова В. И. Развитие интеллектуального потенциала как фактор повышения конкурентоспособности экономики региона // Социально-экономические явления и процессы, № 5-6 (027-028), 2011, С. 161-164.

31 Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента // http://www.ek-lit.org/tailsod.htm

предприятиях России изучена недостаточно и требует дополнительных исследований. Также следует подчеркнуть, что недостаточно уделяется внимания исследованию с позиции системного анализа управленческого потенциала организации, необходимость которого обосновывается в многочисленных исследованиях и запросом рынка.

Вопросы трансформации управленческого потенциала в условиях распространения и развития новых информационных технологий

-эл

рассматривались в работах Гейтса Б., Друкера П. , Тоффлера Э .

Данные исследователи определяют управленческий потенциал как взаимосвязь общих критериев области знаний, умений и способностей к управленческой деятельности либо рассматривают данное понятие с точки зрения психологического потенциала, который проявляется в поведении, стиле и мышлении руководителя. Говоря о развитии управленческого потенциала, необходимо отметить, что учеными обращается внимание на подготовку работающих управленцев и практически не рассматривается возможность выявления и развития этого потенциала у других сотрудников организации. В свою очередь, практически не затрагиваются другие ключевые его элементы, следовательно, сущность управленческого потенциала организации требует дополнительного уточнения. Так, требуют уточнения условия и факторы, влияющие на развитие управленческого потенциала, недостаточно изучена их взаимосвязь и, как следствие, фрагментарно представлены технологии развития управленческого потенциала хозяйствующего субъекта. Это требует осмысления понятия «управленческий потенциал», и анализ практики применения технологии кадровых резервов на промышленных предприятиях.

32

Друкер П.Ф. Энциклопедия менеджмента: Пер. с англ. - М.: Издательский дом "Вильяме", 2004. - 432 с.

33

Тоффлер Э. Метаморфозы власти: Пер. с англ. / Э. Тоффлер. - М.: ООО «Издательство ACT», 2003. - 669 с.

Все вышеизложенное послужило основанием для выбора темы диссертации, обусловило ее актуальность и потребовало проведения комплексного исследования.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационного исследования является исследование управленческого потенциала организации в условиях перехода к инновационно -ориентированной экономике и обоснование направлений его развития.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи диссертационного исследования:

• уточнить понятие управленческого потенциала организации в условиях перехода к инновационно-ориентированной экономике;

• уточнить понятие «интеллектуальный потенциал управленца», представить систему критериев интеллектуального потенциала;

• выявить и систематизировать факторы, влияющие на развитие управленческого потенциала промышленных предприятий;

• определить систему критериев оценки управленческого потенциала организации;

• разработать методику оценки управленческого потенциала с учетом профессионально-квалифицированного уровня управленцев и степени развития его профессиональных компетенций;

• разработать модель формирования и развития кадрового резерва управленцев на промышленном предприятии, включающую как управленцев, так и сотрудников различных структурных подразделений, склонных к управленческой деятельности.

Объектом исследования является управленческий потенциал промышленных предприятий в условиях перехода к инновационно-ориентированной экономике.

Предметом исследования выступают организационно-управленческие и экономические отношения по поводу развития и использования

управленческого потенциала промышленных предприятий в условиях перехода к инновационно-ориентированной экономике.

Теоретическая и методологическая основа исследования.

Теоретико-методологической основой исследования являлись научные труды отечественных и зарубежных авторов по вопросам кадрового и стратегического менеджмента, рынка труда, конкурентоспособности рабочей силы, социального развития персонала в условиях инновационно-ориентированной экономики, подготовки и использования потенциала руководителей промышленных предприятий; законодательные и нормативно-правовые документы; материалы научных конференций по исследуемой проблеме. В диссертации использованы данные оперативной отчетности и статистические показатели состояния потенциальной активности предприятий промышленности Саратовской области.

В ходе диссертационного исследования были использованы методы диалектики, формальной логики, сравнительного, экономико-статистического, факторного анализа. При выявлении значимости личностных факторов развития управленческого потенциала применялся метод экспертной оценки и классификации; при изучении оценочных показателей управленческого потенциала использовался

автоматизированный тестовый опрос; при определении общих закономерностей и многофакторной обработке результатов анкетирования применялись статистические методы обработки информации на основе специального программного статистического пакета для обработки социологической информации.

Эмпирическую основу исследования составили данные хозяйственной деятельности ОАО «Балаковорезинотехника», Балаковский филиал ОАО «Апатит», ЗАО «Вагоностроительный завод», Территориального органа Федеральной службы государственной статистики, Государственного

управления занятости населения Саратовской области, материалы социологических исследований.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Уточнено понятие управленческого потенциала организации, включающего управленческие кадры организации с учетом их профессиональных, компетентностных характеристик, способные реализовывать современные технологии управления и принимать управленческие решения в соответствии с поставленными задачами. Наряду с управленческими кадрами в состав управленческого потенциала организации входят сотрудники организации, обладающие креативным мышлением, изучающие положительный опыт управления в других организациях, активно принимающих участие в обсуждении стратегии развития организации, которых можно рассматривать как управленческий резерв при ротации управленческих кадров с учетом полученных знаний в области управления, а также в системе публичного управления.

2. Представлена система критериев «интеллектуального потенциала» управленца, включающая критерии «профессионального менеджера»; критерии «управленца-предпринимателя»; критерии «развивающегося управленца».

Критерии «профессионального менеджера» проявляются через принятие управленческих решений по изменению бизнес-процессов, по организации производства, по управлению взаимодействием работников включенных в бизнес-процессы, а также определяется вектор развития, способствующий стратегии развития предприятия.

Критерии «управленца-предпринимателя» раскрываются в умении прогнозировать стратегические изменения, связанные с трансформацией основного вида деятельности предприятия; в ориентации на инновации; в разработке инновационных продуктов; в разработке рациональной организационной структуры предприятия; в способности развития коммуникаций во внутренней и внешней среде.

Критерии «развивающегося управленца» характеризуются через стремление к продвижению по карьерной лестнице в системе управления, изучение положительного опыта управления ведущих компаний национальной экономики и за рубежом, приобретение новых знаний в области управления и наращивание профессиональных компетенций.

3. Выявлены и систематизированы факторы, обеспечивающие развитие управленческого потенциала организации, которые должны строиться с учетом:

- подбора управленческих кадров преимущественно из управленческого резерва предприятия;

- организации тренингов по принятию управленческих решений в условиях стратегических изменений организации;

- формирования организационной структуры предприятия, адаптивной к изменениям внутренней и внешней среды;

- наличия механизма вовлечения работников предприятия в систему управления предприятием через обсуждение стратегий развития предприятия и принятие оперативно-тактических решений;

- расширения коммуникативного взаимодействия управленцев внутри структурных подразделений и взаимодействия управленцев различных структурных подразделений в организации;

- наличия благоприятного психологического климата, способствующего доброжелательной и конструктивной критике в процессе обсуждения и принятия управленческих решений;

- наличия каналов в организации, обеспечивающих получение полноценной и своевременной информации о стратегической цели и задачах, поставленных перед коллективом предприятия; организации процесса и порядка их исполнения; оказания помощи работникам в непредвиденных ситуациях.

4. Представлена система критериев оценки управленческого потенциала организации, которая включает в себя: функциональные

требования (выполнение задач, качество исполнения, своевременность исполнения поручений); перспективные требования (индивидуальность деятельности и новаторство в деятельности); профессионализм (теоретическая подготовка управленца, опыт в сфере управления, компетентность, эрудированность, планомерность), стиль деятельности (ответственность, инициативность, целеустремленность, аккуратность, демократичность), профессиональные отношения (тактичность, порядочность, уверенность, общительность, откровенность, искренность, правдивость).

Данная система критериев оценки управленцев позволяет оценить возможности управленца в объективной комплексной оценке трудового потенциала организации и потенциала каждого сотрудника. Такая оценка трудового потенциала организации проводится ежеквартально, что дает возможность управленцу принимать конкретные и обоснованные решения о стратегии развития сотрудников внутри организации. Использование критериев оценки управленца позволяет самим управленцам объективно оценить свою деятельность и выявить положительные и отрицательные аспекты в управленческой деятельности.

5. Разработана и апробирована авторская методика комплексной оценки управленческого потенциала предприятия, включающая 5 компонентов оценки (профессиональные компетенции управленца; умение управленца вовлекать сотрудников в производственно-хозяйственную деятельность вследствие проявления эмоционального состояния и реализации интеллектуального потенциала в процессе общения с ними; пассианарность, характеризующая внутреннее стремление к активной деятельности управленца; обучаемость управленца).

Эта методика позволяет выявить не только зависимость между профессиональными компетенциями управленцев и результатами хозяйственной деятельности предприятия, которые отражают главным образом производственно-хозяйственную его деятельность, но и позволяет

наряду с профессиональными компетенциями оценить влияние пассианарности, обучаемости и способности управленцев вовлекать сотрудников в социально-экономическое развитие предприятия, в том числе, и в процесс формирования социальной среды предприятия.

6. Предложен дифференцированный подход к формированию резерва управленческих кадров на предприятиях, включающий топ-менеджеров, не реализующих на данный момент эти функции, управленцев-руководителей структурных подразделений, способных продвигаться по карьерной лестнице, главных специалистов отделов, способных к организаторской деятельности, работников предприятий, активно участвующих в процессе реализации управленческих решений, которые при прохождении профессиональной подготовки и обучения способны выполнять функции управленцев. С целью включения резерва в процесс управленческой деятельности формируется стратегия развития и использования резерва управленческих кадров, которая включает: основные процессы (планирование потребности в управленческих кадрах, формы их обучения и продвижения, мотивацию к обучению и продвижению; оценку результатов обучения); базовые элементы (определение списка должностей, характеристик профессиональных компетенций, персональных планов развития по карьерной лестнице, требований к должности управленца); механизм управления резервом управленческих кадров (структура управления резервом, нормативно-методическая база, оценка эффективности).

Подготовка управленцев из резерва управленческих кадров должна осуществляться на основе корпоративной системы обучения, включающей учебные центры, созданные на базе организаций, профильные учебные заведения и систему стажировок на ведущих предприятиях отрасли.

Практическая значимость. Концептуальные основы и результаты диссертационного исследования были использованы службами управления персоналом предприятий ОАО «Балаковорезинотехника», Балаковский

филиал ОАО «Апатит», ЗАО «Вагоностроительный завод» при формировании стратегической программы развитии персонала на предприятии. Кроме того, предложения и рекомендации, выработанные автором, могут быть использованы:

• для повышения качества управленческих решений и развития компетенций управленцев на других промышленных предприятиях отрасли;

• для формирования профессиональных компетенций будущих управленцев при подготовке студентов в высших образовательных учреждениях;

• результаты и выводы диссертационного исследования могут быть использованы при разработке стратегических направлений социально-экономического развития предприятий и корпоративной системы обучения управленческих кадров;

• материал диссертационного исследования используется в учебном процессе Балаковского филиала РАНХиГС при разработке рабочих программ по дисциплинам «Введение в профессиональную деятельность», «Менеджмент», «Маркетинг», «Современные методы управления ресурсами предприятия» при разработке моделей бакалавра (выпускника ВУЗа) по направлению подготовки «Экономика».

Практическую значимость имеют факторы развития управленческого потенциала организации, комплексная его оценка, содержание и противоречия механизма развития системы профессиональных компетенций управленцев, которые могут быть использованы в управлении кадровыми процессами на промышленных предприятиях Саратовской области для повышения эффективности своего функционирования.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Мозгачев Максим Иванович, 2015 год

Список литературы

1. Айзенк Г., Кэмин Л. Природа интеллекта — битва за разум: Как формируются умственные способности = Intellegence: the battle for the mind. — М.: Эксмо-Пресс, 2002. - 352 с.

2. Айзенк Г.Ю. Понятие и определение интеллекта // Вопросы Психологии. 1995. № 1. С.111-131.

3. Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. - СПб.: Питер, 2001. - 272 с.

4. Анисимов О.С. Акмеология и мудрость: сущность трактовки. М.: РАГС, 2008. - 572 с.

5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. -СПб.: Питер, 2009 - 832 с.

6. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. М., «Мысль», 1976 - 158 с.

7. Балабанов И.Л. Инновационный менеджмент. СПб.: Питер, 2001. -

304 с.

8. Безрукова Е.Ю., Бухтиярова И.В., Синягин Ю.В. Психологические технологии в формировании управленческой команды: Учебно-методическое пособие. М.: Изд-во РАГС, 2003. - 131 с.

9. Беликова И.Ю. Применение компетентностного подхода при подготовке управленческих кадров малого бизнеса // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2012. № 1. С. 79-85.

10. Бодалев А.А. О субъектном акме человека и факторах, его определяющих // Вопросы социальной психологии личности: Межвуз. сб. науч.тр. / Под ред. Р.М. Шаминова. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2001. Вып. 2. С. 4-9.

11. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. М.: Книжный мир, 2000. - 895 с.

12. Брайан Т. Управление научно-техническими нововведениями. М.: Экономика, 1989. - 272 с.

13. Буланов В., Катайцева Е. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала // Общество и экономика. - 2011. - № 1. - С. 13 - 22.

14. Бухалков М.И. Родионов В.Б. Туровец О.Г. «Организация производства и управление предприятием. М.: Инфра-М. 2007, - С. 55.

15. Валдайцев С.В.Оценка бизнеса и инновации. М.: Филинъ, 1997. -

334 с.

16. Валента Ф. Управление инновациями. М.: Прогресс, 1985. - 258 с.

17. Вилюнас В.К. - Психологические аспекты мотивации человека. -М.: Изд-во МГУ, 1990.-288 с.

18. Виноградов А.А. Гетерохронность развития профессионально важных качеств личности управленцев в ходе повышения квалификации: Автореф. ... канд. психол. наук. Калуга, 2001.

19. Волдачек Л. Стратегия управления инновациями на предприятии. М.: Экономика, 1989. - 254 с.

20. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика - Пер. с англ. - М.: "Дело" - 1991. - 320 с.

21. Гаврилов А.И. Механизм инновационного управления экономикой.

- 2-е изд., испр. и доп. - Н. Новгород: Изд-во Волго-Вят. акад. гос. службы, 2000. - 222 с.

22. Гвишиани Д.М. Диалектико-материалистические основания системных исследований // Диалектика и системный анализ. М.: Наука, 1986.

- С. 5-18.

23. Глушков А.С, Изотова Е.Н. Интеллектуальный потенциал как фактор повышения конкурентоспособности компании // Вестник экономической интеграции. № 2, Интеграция, 2011.- 190 с.

24. Годымчук А.Ю., Козлова Н.В., Волков Ю.В., Долматов О.Ю. Формирование кадрового резерва в вузе // Управление персоналом в вузе: практика и анализ. 2008. № 6. С. 52.

25. Гольдштейн Г.Я. Инновационный менеджмент// www.aup.ru/books/

26. Гунин В.И. и др. Управление инновациями: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 7. М.:ИНФРА-М, 2004. - 328 с.

27. Гусева А.С., Ковалева М.А. Акмеологические основы индивидуальной работы с персоналом // Акмеология. 2002. № 3. С. 23-27.

28. Деркач А., Зазыкин В. Акмеология. Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2003. - 256 с.

29. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. -М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО МОДЭК, 2004. - 752 с.

30. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека: Книга 5: Акмеологические технологии диагностики и личностно-профессионального роста. М.: РАГС, 2001. - 541 с.

31. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионализма. М.: РАГС, 2000. - 125 с.

32. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации. М.: Экономика, 1988. - 125 с.

33. Друкер П.Ф. Энциклопедия менеджмента: Пер. с англ. - М.: Издательский дом "Вильяме", 2004. - 432 с.

34. Дятлов В.А. Беляев А.И., Левитский Д.Н., Черноиванов В.А., Парсаданов Г.М. Деловые игры в системе подготовки руководителей и специалистов // Известия высших учебных заведений. Нефть и газ. 2000. № 6. С. 120-127.

35. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. Кибанова А.Я. - М.: Приор, 2008. - 512с.

36. Евенко Л.И. Модели бизнес-образования в западных странах.

URL:

http//www.elitarium.ru/2005/12/23/modeli_biznesobrazovamj a_v_zapadnykh_stra nakh.html

37. Евенко Л.И. Модели бизнес-образования в западных странах. URL: http//www.elitarium.ru/2005/12/23/modeli_Wznesobrazovanija_v_zapadnykh_stra nakh.html

38. Егоршин А. П., Филимонова С. Г. Карьера одаренного менеджера. М.: Логос, Университетская книга, 2007. - 408 с.

39. Егоршин А., Никандров Н. Менеджмент, маркетинг и экономика образования: Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 624 с.

40. Журавлев А.Л. Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений. Ответственные редакторы: кандидат психологических наук А.Л. Журавлев, доктор философских наук Е.В. Шорохова. М.: Издательство "Институт психологии РАН", 1998. - 295 с. ISBN 5-201-02218-9

41. Зазыкин В.Г., Деркач А.А. Акмеология: Учеб. пособие. СПб.: Питер, 2003. - 256 с.

42. Иванова Н.В. Компетенция или компетентность? // Интернет-журнал Науковедение, № 4 (13) / 2012, http://cyberleninka.rU/article/n/kompetentsiya-ili-kompetentnost

43. Изотова Е.Н. Управление развитием интеллектуального потенциала отечественных и зарубежных компаний // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. 2011. № 2. С. 19-26.

44. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент: учебник. М.: ЮНИТИ, 1997. - 311 с.

45. Инновации. Сущность, функции, виды, определения. http://www.bankcreds.ru/2011-09-28-10-43-18/880-2011-11-04-13-17-56.html

46. Ишниязова А.Р. Организационно-экономическая модель формирования управленческого потенциала персонала предприятия // Проблемы права. 2010. № 3. С. 121-125.

47. Канторович Л.В. Системный анализ и некоторые проблемы научно-технического прогресса: Диалектика и системный анализ. М.: Наука, 1986. -163 с.

48. Касперович Е. Создаем кадровый резерв: выбираем потенциальных сотрудников // http://mtservis.ru/artide/mdex.php?dir=21&id=193

49. Кибанов А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №6. - С. 11 - 18.

50. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: «Инфра-М», 2002. - 304 с.

51. Кибанов А. Я., Каштанова Е. В. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением. Учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2014. - 60 с.

52. Козлова Н.В., Годымчук А.Ю. Мотивационные факторы формирования кадрового резерва в инновационном образовательном процессе //Вестник Томского государственного университета. 2009. № 318. С. 199.

53. Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 годах: утв. Распоряжением Правительства РФ от 25 окт. 2005 г. № 1789 // СЗ РФ. 2005. № 46. Ст. 4720; 2008. № 7. Ст. 633.

54. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993. - 352 с .

55. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. Учебное пособие: М.: Станут, 2007. - 542 с.

56. Кунгурцева Г.Ф. Интеллектуальный потенциал личности: опыт социологического анализа // Омский научный вестник. 2010. № 6-92. С. 3437.

57. Кунгурцева Г.Ф. Методологические основания формирования новой модели управления // Вестник ВЭГУ. 2010. № 4. С. 27-32.

58. Луховская О.К. Культурный потенциал как социально-экономический ресурс национального хозяйства. Автореферат дисс. на соискание ученой степени д.э.н. Тамбов, 2009

59. Маевская А.В. Карьерная политика предприятия - его резерв [Электронный ресурс] / А.В. Маевская. - Режим доступа: www.mevriz.rU/articles/2005/3/3576.html.

60. Марков В.Н. Потенциал профессионального взаимодействия // Мир психологии. 2008. № 1. С. 108-121.

61. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова. М.: «Инфра-М»; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 312 с.

62. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999.- С.77-105.

63. Мауэрс Р. Эффективное управление - М.: Финпресс, 2008. - с.

64. Медынский В. Г.Инновационный менеджмент: учебник. М.: ИНФРА-М, 2002- 238 с.

65. Меньшикова В. И. Региональный сегмент национальной инновационной системы: основные элементы // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2010. № 6. С. 141-145.

66. Меньшикова В.И., Харламова Т.Н. Развитие интеллектуального потенциала как фактор повышения конкурентоспособности экономики региона // Социально-экономические явления и процессы. 2011. № 5-6. С. 161-164.

67. Мескон Майкл, Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента - Пер. с англ. М.: "Дело", 1997. - 704 с.

68. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Раппопорт В.С. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983. - 224 с.

69. Мозгачев М.И. Проблемы формирования конкурентоспособности ориентированной экономики России// Экономика и предпринимательство. 2013. № 7. С. 584-586

70. Мокрушин А.А. Корпоративный потенциала структурной модернизации региональных агропродовольственных систем современной России //Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 5: Экономика, 2012, №1., С. 107-117

71. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2012. —

198 с.

72. Моргунов Е.В., Снегирев Г.В.. Национальная (государственная) инновационная система: сушность и содержание. Собственность и рынок. -

2004. - №7. - С. 10-21

73. Моргунов Е.С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. М.: Интел-Синтез, 2000.- 264 с.

74. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М.: «Академический проект», 2008. - 944 с.

75. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова / Изд. 4-е, доп. - M.: Азбуковник, 1999. - 944 с.

76. Озина A.M., Гаврилов А.И., Жигалова Н.Е. Сущность и механизмы развития социально-трудового потенциала региона // Электронное научное издание «Вестник ВВАГС».кйр:// nauka.vvags .m/index.php?name=art&a=rart&id=202

77. Опарина Н.Н. Формирование кадрового резерва // Стратегия России №9, сентябрь 2013. С. 1-8.

78. Петрова П.А. Формирование методологии контроллинга стратегического потенциала промышленного предприятия //Вопросы экономики, 2011, №3(16), С. 128-137.

79. Полянова Л. М. Социальная оценка управленческого персонала как инновационный фактор оптимизации системы управления организации \\ Социология, С. 206 (202-207)

80. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. — Ростов н/Д.: Изд-во «Феникс», 1997. 512 с.

81. Санто Б. Инновация как средство экономического развития. М.: Прогресс, 1990 - 368 с.

82. Сен А. Развитие как свобода. - М.: Новое издательство, 2004 - 685

с.

83. Синягин Ю.В. Методика оценки управленческого потенциала руководителей // Научно-практический журнал «Акмеология». М., 2007. № 1(21). С. 60-71.

84. Синягин Ю.В. Новые подходы к оценке управленческого

потенциала руководителей // Акмеология. 2009. № 4 (32). С. 63-70.

85. Склярова Е. Е. Генезис теории инновационной экономики // Социально-экономические явления и процессы, № 7-8 (041-042), 2012. - С. 161-165

86. Смирнов Е.А. Руководитель современной организации: управленческий статус и личные особенности // Личность. Культура. Общество. Т. III. Вып. 4 (10) - С. 99-126.

87. Смирнова М.В., Титова М.Н. Организационный потенциал предприятия - основа его устойчивости //«Легпромбизнес. В мире оборудования» №11-12(51) ноябрь-декабрь 2004, - С.24.

88. Смирнова М.В. Организационный потенциал промышленного предприятия и методы его оценки с целью повышения качества менеджмента. Автореферат дисс. на соискание степени к.э.н., М. 2006

89. Советский энциклопедический словарь. Гл. ред. А. M. Прохоров / Изд. 4-е. - M.: Сов. энциклопедия, 1987. - С. 1046.

90. Современная интерпретация сущности карьерного роста [Электронный ресурс]. - 2011. - Режим доступа: www.career-st.ru/career_cruising/kariera/0

91. Современный словарь иностранных слов. Около 20000 слов. - M: Рус. яз., 1993. - С. 485

92. Степнова Л.А., Ковалева Т.В. Акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва на предприятиях газодобывающей отрасли. М.: РАГС, 2009. -152 с.

93. Стернберг Р. Дж., Форсайт Дж. Б., Хедланд Дж. и др. Практический интеллект. (Серия «Мастера психологии»). - СПб.: Питер, 2002. - 272 с.

94. Стернберг Р.Дж. Wies: модель лидерского образования // Психология обучения. 2006. № 3. С. 21.

95. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента // http://www.ek-lit.org/tailsod.htm

96. Тоффлер Э. Метаморфозы власти: Пер. с англ. / Э. Тоффлер. - М.:

ООО «Издательство ACT», 2003. - 669 с.

97. Травин В. В., Дятлов В. А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: «Дело Лтд», 1995. - 176 с.

98. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия [Текст]: Учебно-практическое пособие. 4-е изд. М.: «Дело», 2002. - 272 с.

99. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала: Модуль I: Учеб.-практ. пособие. 2-е изд., испр. М.: Дело, 2005. - 128 с.

100. Ужакина. Ю. Управленческий потенциал: как его измерить и изменить // http: //www.trainings.ru/l i brary/arti cles/?id=14909

101. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.: Зерцало, 2008. - 340 с.

102. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: АКАЛИС, 2006. - 516с.

103. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. 6-е изд., испр. и доп. - СПб.: 2011. - 448 с.

104. Фирсов А. Особенности российского и западного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - №6. - С. 45.

105. Харламова Т. Н., Меньщикова В. И. Развитие интеллектуального потенциала как фактор повышения конкурентоспособности экономики региона // Социально-экономические явления и процессы, № 5-6 (027-028), 2011, С. 161-164.

106. Харрингтон Дж., Макнеллис Т. Совершенство управления проектами. - М.: Стандарты и качество, 2007. - 232 с.

107. Хрусталев А. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт //Человек и труд.-2005.-№ 10. С.35-42

108. Чашина О. Научная организация труда в системе управления персоналом // "Управление персоналом", № 12, июнь 2007. - С.42-47.

109. Чернова Т.В. Современные проблемы подготовки управленческих кадров // "Менеджер", № 9, сентябрь 2007. - С.10-15.

110. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека

журнала «Управление персоналом») - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008 - 352 с.

111. Шемятихина Л. Ю. К вопросу формирования национальной модели подготовки менеджеров // Управление экономическими системами -электронный научный журнал, №1, 2007

112. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. - СПБ.: Питер, 2006. - 640 с.

113. Штырбул С.А. Социальный капитал и социальный потенциал: субъекты и функции. Автореферат дисс. на соискание ученой степени к.э.н., М., 2010

114. Шухгальтер М.Л.. Экономика предприятия: Учебник. / М.Л. Шухгальтер. - 2008. - 432 с.

115. Щегорцов В.А., Щербин В.А., Таран В.А., Удалов Ф.Е., Удалов О.Ф., Горнев А.З. Персонал предприятия: стратегия развития // Служба кадров. - 2006. - С. 1 - 3.

116. Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджента: Учебник / Г.В. Щёкин. - 2007. - 288 с.

117. Экономический глоссарий всемирного банка. URL: www.worldbank.org

118. Юнг К. Г. Психологические типы. М.: АСТ; АСТ МОСКВА; ХРАНИТЕЛЬ, 2008. -761 с.

193. Sen A. Development as сараЫНйеБ expansion // Journal of development planning. 1989. Vol. 19.

194. http://slovarionline.ru/entsiklopediya_sotsiologii/17/?&page=0

195. http://www.hrm.ru/problemy-ocenki-ehffektivnosti-upravlenija-personalom

196. http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=54276

197. http://www.ohranatrud.ru

198. http://www.p-podhod.ru/statyi/13-2010-01-22-03-53-14.html

199. http: //www.top-manager.ru

Приложение 1

Базовая матрица оценки управленческого потенциала промышленных

предприятий

Критерии Средний балл

Текущие требования

Выполнение задач 4,30

Выполнение качественно 4,10

Выполнение в срок 3,60

Среднее значение 4

Перспективные требования

Индивидуальный план работы 3,80

Изучение и освоение нового 2,50

Среднее значение 3,15

Профессионализм

Подготовка 4,60

Опыт 3,70

Знание работы 4,50

Эрудированность 4,60

Планомерность 3,90

Среднее значение 4,26

Стиль деятельности

Ответственность 4, 20

Инициативность 2,70

Целеустремленность 3,50

Аккуратность 3,90

Демократичность 4, 20

Выносливость 4,10

Пунктуальность 4,30

Среднее значение 3,84

Профессиональные отношения

Тактичность 4,60

Порядочность 4,80

Уверенность 4,60

Общительность 4,80

Откровенность 4,50

Искренность 4,30

Правдивость 4,10

Среднее значение 4,53

Формуляр самооценки

(фамилия, имя, отчество)

(наименование подразделения)

(занимаемая должность, с какого времени)

1 Ясно ли Вы понимаете свои функции и должностные обязанности?

2 В полном ли объеме, на Ваш взгляд, Вы исполняете свои должностные обязанности и поставленные задачи?

3 Какие встречаемые Вами проблемы и трудности, которые не позволяют качественно, в полном объеме и в срок выполнять поставленные задачи (цели)?

4 Ваши результаты за последний год:

Оцените степень реализации поставленных перед Вами в прошлом году задач, целей (отметьте необходимое):

- выполнены полностью;

- выполнены частично (укажите причины)

- не выполнены (укажите причины невыполнения)

5 Каковы Ваши цели на следуюший год?

6 Каковы из Ваших лучших сторон не использованы?

7 Удовлетворены ли Вы вашим сегодняшним положением на предприятии? (отметьте необходимое)

- да, удовлетворен;

- нет, неудовлетворен;

В том числе, по причинам (отметьте необходимое и укажите другие причины)

- низкий уровень заработной платы;

- не устраивают условия труда;

- не устраивает занимаемая должность;

- другие причины.

8 Развитие карьеры.

8.1 Желаете ли Вы профессионального продвижения? (отметьте необходимое)

- да

- нет

8.2 Где Вы видите Ваше профессиональное будущее? (отметьте необходимое)

- в Вашем подразделении;

- на предприятии.

8.3 Какое профессиональное продвижение Вы хотели бы иметь? (Укажите какое, где, когда)

9 Каковы Ваши цели в плане обучения?

10 В каких областях Вы хотели бы усовершенствоваться?

11 Ваши замечания и предложения по совершенствованию выполнения своих задач (целей), задач подразделения и предприятия в целом.

(подпись работника) (Дата)

Ознакомлен:

(должность, Ф.И.О. руководителя)

(Дата)

Лист оценки деятельности специалиста

Ф.И.О.___

Должность_с_г.

(с какого времени)

Год рождения_Образование_

Специальность по диплому_

Выводы предыдущей оценочной беседы

1 Профессиональные и деловые качества работника

1.1 Своевременность и качество выполняемых работ в соответствии с должностными функциональными обязанностями

1.1.1 Качество работы соответствует предъявляемым требованиям, работу выполняет в установленные сроки 5

1.1.2 Качество работы соответствует предъявляемым требованиям, но не всегда укладывается в установленные сроки 4

1.1.3 Работу выполняет, но иногда встречаются ошибки, связанные с недостаточным уровнем знаний и опытом работы 3

1.1.4 Работу выполняет небрежно, в связи с чем требует постоянного контроля как по качеству ее выполнения, так и по срокам 2

1.1.5 Качество работы не соответствует предъявляемым требованиям 1

1.1.6 Другие определения 0

1.2 Работоспособность

1.2.1 Трудолюбив, активен, обладает высокой работоспособностью 5

1.2.2 Достаточный уровень работоспособности. Активность зависит от уровня нагрузки 4

1.2.3 Работоспособность зависит от степени сложности выполняемой работы 3

1.2.4 Работоспособен только в начале рабочего дня. К концу дня активность низкая 2

1.2.5 Быстро утомляется, не способен поддерживать достаточный уровень работоспособности на протяжении дня 1

1.2.6 Другие определения 0

1.3 Настойчивость и умение отстаивать свою точку зрения

1.3.1 Принципиален в отстаивании своего мнения. Не изменит своей точки зрения, если уверен в своей логической правоте, настойчив в достижении поставленной цели. При этом уважительно относится к чужому мнению 5

1.3.2 Без особых причин мнение не меняет, но если на него оказать определенное аргументированное давление, отстаивать его не будет. Прислушивается к чужому мнению 4

1.3.3 Может отстоять свое мнение, меняет его неохотно и только тогда, когда убедится в необходимости другого решения или в своей ошибке. Не всегда прислушивается к чужому мнению 3

1.3.4 Если на него оказать давление, он легко меняет свое мнение, даже осознавая неправильность принятого решения. Дело, требующее затрат и времени, довести до конца способен не всегда. 2

1.3.5 Крайне легко соглашается с любым мнением, даже без особого давления. Даже в простых случаях неспособен проявить настойчивость в достижении цели 1

1.3.6 Другие определения 0

1.4 Умение разбираться в вопросах

1.4.1 Отлично разбирается в вопросах, может быстро выделить главные моменты, провести их глубокий анализ и подготовить решение 5

1.4.2 Всегда стремится понять суть дела, хотя и не быстро, но способен отделить главное от второстепенного, найти узловые проблемы 4

1.4.3 Тороплив, иногда второстепенное принимает за главное, путается в мелочах. Недостаточно четко формулирует выводы и предложения 3

1.4.4 Не всегда может выделить главное, существенное. Часто основывает выводы на второстепенных деталях. В рассуждениях допускает некорректность, расплывчатость 2

1.4.5 Не различает главное и второстепенное, причину и следствие. Отсутствует логика в суждениях 1

1.4.6 Другие определения 0

1.5 Умение контролировать работу

1.5.1 Способен держать под контролем массу дел и деталей, вовремя реагировать на любые отклонения 5

1.5.2 Обычно держит под контролем только основные вопросы, пренебрегая тем, что считает мелочью 4

1.5.3 Не всегда способен осуществлять контроль за ходом дел, часто концентрирует внимание на мелочах и упускает главное 3

1.5.4 В текучке постоянно упускает из виду вопросы, требующие постоянного контроля. Часто хватается за что попало. 2

1.5.5 Требует постоянного контроля со стороны руководителя 1

1.5.6 Другие определения 0

1 .6 Поведение в напряженной ситуации

1.6.1 Способен быстро сориентироваться в напряженной, сложной ситуации, принять необходимое решение и взять ответственность на себя 5

1.6.2 Способен отвечать и действовать по необходимости в напряженной сложной ситуации 4

1.6.3 Способен к действиям в напряженной, сложной ситуации, но не всегда возьмет на себя ответственность 3

1.6.4 Вряд ли рискнет брать ответственность и решительно действовать в напряженной, сложной ситуации 2

1.6.5 Постарается всячески уклониться от участия или ответственности в сложной ситуации 1

1.6.6 Другие определения 0

1.7 Отношение к работе

1.7.1 Болеет душой за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов 5

1.7.2 К работе относится с интересом, старается все сделать добросовестно 4

1.7.3 К работе относится как к долгу и осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и не подводит 3

1.7.4 Его отношение к работе сложное и противоречивое: то загорается и готов на все, чтобы добиться результата, то равнодушен и пассивен 2

1.7.5 К работе равнодушен, смирился с ней как с необходимостью, пассивен 1

1.7.6 Другие определения 0

1.8 Ответственность и дисциплинированность

1.8.1 Эффективно работает без внешнего контроля. Производственные задания всегда выполняет в установленные сроки. Соблюдает инструкции и регламент работы. Не допускает использования рабочего времени для неслужебных целей. 5

1.8.2 Иногда бывают случаи несвоевременного выполнения работ, связанные, как правило, с внешними причинами. В целом нарушений и замечаний по исполнительской дисциплине нет 4

1.8.3 Случаи нарушения дисциплины крайне редки. Иногда требуется контроль за исполнением поручений. В основном дисциплина труда удовлетворительная 3

1.8.4 Не уделяет достаточного внимания исполнению своих обязанностей 2

1.8.5 Производственные задания в сроки обычно не выполняет. Может использовать часть рабочего времени для других целей. Систематически опаздывает 1

1.8.6 Другие определения 0

1.9 Опыт в работе

1.9.1 Обладает большим опытом работы, практическими знаниями, помогает другим 5

1.9.2 Имеет опыт работы по специальности и занимаемой должности. Может выборочно или по желанию поделиться им с коллегами 4

1.9.3 Имеет достаточный производственный опыт и практические навыки для успешного выполнения обязанностей по занимаемой должности, но опытом и знаниями никогда не делится 3

1.9.4 Производственный опыт и практические знания невелики, но это компенсируется личностными качествами работника 2

1.9.5 Опыта работы и практических навыков недостаточно для того, чтобы успешно выполнять работу 1

1.9.6 Другие определения 0

1.10 Стремление к профессиональному совершенствованию и развитию карьеры

1.10.1 Заинтересован в профессиональном росте. Проявляет инициативу в выборе способов повышения квалификации. Имеет ресурсы для продвижения на более высокие должности 5

1.10.2 Достаточно уверен в своих силах, чтобы согласиться занять более высокую должность, но не использует возможностей повышения квалификации 4

1.10.3 Явно выраженного желания к повышению квалификации и развитию карьеры нет. В какой-то конкретной ситуации может возникнуть неустойчивый интерес к профессиональному росту 3

1.10.4 Участвует только в обязательных мероприятиях, направленных на повышение профессионального опыта. Нет особого желания занимать более высокую должность 2

1.10.5 Игнорирует все возможности для повышения профессиональной квалификации. Полное отсутствие желания карьерного роста 1

1.10.6 Другие определения 0

Средний балл по разделу 1_

2 Морально - психологические и личные качества работника

2.1 Умение поддерживать нормальный морально - психологический климат

2.1.1 Положительно настроен. Не позволяет себе проявления лишних эмоций. Создает доброжелательную атмосферу в коллективе, проявляет интерес к мнению окружающих, конструктивно решает вопросы и достигает взаимопонимания 5

2.1.2 Доброжелателен. Умеет поддерживать нормальный морально психологический климат в коллективе. Стремится к конструктивному решению вопросов 4

2.1.3 Не оказывает существенного влияния на морально - психологический климат в коллективе 3

2.1.4 Обстановка вокруг него накаленная. Не стремится к конструктивному решению вопросов 2

2.1.5 Проявляет агрессию, создает напряженную обстановку в коллективе 1

2.1.6 Другие определения 0

2.2 Порядочность и честность

2.2.1 Порядочный и честный человек по отношению к работе и окружающим; на его слово можно положиться 5

2.2.2 Порядочный человек, свои обещания и обязательства старается выполнять 4

2.2.3 Порядочный человек, хотя иногда свои обещания и обязательства выполняет избирательно 3

2.2.4 Часто ведет себя непорядочно и нечестно по отношению к людям 2

2.2.5 Безответственный человек, не сдерживает данных им обязательств без объективных причин 1

2.2.6 Другие определения 0

2.3 Способность к объективной самооценке, отношение к критике

2.3.1 Адекватно оценивает свою работу. Стремится учесть в своей деятельности «плюсы» и «минусы», выявленные в ходе самоанализа или высказанные окружающими 5

2.3.2 Оценка своей деятельности, как правило, совпадает с оценкой других людей. Старается учитывать критику, исправлять недостатки 4

2.3.3 Способен правильно оценивать свою деятельность. Бывают случаи расхождения самооценки собственной деятельности с оценкой окружающих. В некоторых случаях неадекватно реагирует на критику 3

2.3.4 С трудом соглашается с критическими замечаниями, часто не способен их конструктивно проанализировать и принять к сведению 2

2.3.5 Агрессивно и неадекватно воспринимает критику в свой адрес. Не принимает к сведению конструктивные критические замечания. Собственная оценка деятельности сильно завышена 1

Личная карточка руководителя

Предприятие (подразделение)_

Дата заполнения__

№ п/п Вопрос Ответ Шифр

1. Ф.И.О. руководителя

2. Пол

3. Возраст (лет)

4. Образование

5. Специальность по образованию

6. Кем работал до назначения на данную должность

7. Стаж работы на ранее занимаемой должности

8. Занимаемая должность

9. Стаж работы на занимаемой должности

10. Стаж работы в данной организации

11. Место работы до поступления в данную организацию

12. Общий трудовой стаж

13. В какой из центров действующей системы повышения квалификации направлялся в последний раз

14. Семейное положение

15. Другие данные

Статистическая карточка специалиста

(наименование организации, предприятия)

(должность, фамилия, имя, отчество)

Год рождения_

Образование_

(учебное заведение, факультет, год окончания) СТАЖ РАБОТЫ

Общий_ в промышленности_

В данной организации_в данной должности_

Ранее занимаемые должности и стаж работы на них_

Повышение квалификации_

(когда и где повышал квалификацию) Производственные показатели за последний год

1. Выполнение плана организацией (предприятием)_

2. Выполнение плана отделом или службой

3. Выполнение индивидуальных производственных заданий

4. Наличие рацпредложений и изобретений

5. Сведения о поощрениях и наградах

6. Сведения о взысканиях

7. Общественная работа

Лист оценки деятельности руководителя

Ф.И.О. _

Должность, наименование подразделения

с_ г.

(с какого времени)

Год рождения_

Специальность по диплому

Образование

Выводы предыдущей оценочной беседы

1.1 Выполнение должностных функциональных обязанностей

1.1.1. Качество выполняемых обязанностей соответствует предъявляемым требованиям, работу выполняет в установленные сроки 5

1.1.2 Качество выполняемых обязанностей соответствует предъявляемым требованиям, но не всегда укладывается в установленные сроки 4

1.1.3 Обязанности выполняет, но иногда встречаются ошибки, связанные с недостаточным уровнем знаний и опытом работы 3

1.1.4 Обязанности выполняет небрежно, в связи с чем требует постоянного контроля как по качеству ее выполнения, так и по срокам 2

1.1.5 Качество выполняемых обязанностей не соответствует предъявляемым требованиям 1

1.1.6 Другие определения 0

1.2 Самостоятельность в принятии решений

1.2.1. В сфере своей деятельности принимает решения по вопросам любой сложности, самостоятельно и компетентно 5

1.2.2 Вопросы, касающиеся его работы, старается решать самостоятельно, за помощью обращается за редким исключением 4

1.2.3 Решения самостоятельно принимает неохотно, старается подстраховаться, часто обращается за помощью 3

1.2.4 В большинстве случаев стремится устраниться от ответственности в принятии решений по более или менее сложным вопросам 2

1.2.5 Как правило, ждет указаний от вышестоящего руководителя, не берет на себя принятие самостоятельных решений 1

1.2.6 Другие определения 0

1.3 Настойчивость и умение отстаивать свою точку зрения

1.3.1 Принципиален в отстаивании своего мнения. Не изменит своей точки зрения, если уверен в своей логической правоте, настойчив в достижении поставленной цели. При этом, уважительно относится к чужому мнению 5

1.3.2 Без особых причин мнение не меняет, но если на него оказать определенное аргументированное давление, отстаивать его не будет. Прислушивается к чужому мнению 4

1.3.3 Может отстоять свое мнение, меняет его неохотно и только тогда, когда убедится в необходимости другого решения или в своей ошибке. Не всегда прислушивается к чужому мнению 3

1.3.4 Если на него оказать давление, он легко меняет свое мнение, даже осознавая неправильность принятого решения. Дело, требующее затрат и времени, довести до конца способен не всегда 2

1.3.5 Крайне легко соглашается с чужим мнением. Даже в простых случаях не способен проявить настойчивость в достижении цели 1

1.3.6 Другие определения 0

1.4 Умение разбираться в вопросах

1.4.1 Отлично разбирается в вопросах, может быстро выделить главные моменты, провести их глубокий анализ и подготовить решение 5

1.4.2 Всегда стремится понять суть дела, хотя и не быстро, но способен отделить главное от второстепенного 4

1.4.3 Тороплив, иногда второстепенное принимает за главное, путается в мелочах. Недостаточно четко формулирует выводы и предложения 3

1.4.4 Не всегда может выделить главное, существенное. Выводы основывает на второстепенных деталях. В рассуждениях допускает неконкретность, расплывчатость 2

1.4.5 Не различает главное и второстепенное, причину и следствие. Отсутствует логика в суждениях 1

1.4.6 Другие определения 0

1.5 Умение координировать и взаимодействовать

1.5.1 Легко может установить необходимые контакты, скоординировать действия людей или подразделений, умело согласовать их интересы. Хороший организатор 5

1.5.2 Не всегда способен самостоятельно установить необходимые контакты, но стремится все наладить и координировать самостоятельно. Есть организаторские способности 4

1.5.3 В вопросах координации избегает личных контактов с исполнителем, действует, в основном, через вышестоящее руководство. Может проявлять организаторские способности 3

1.5.4 Не может самостоятельно справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, действует малоэффективно. Организаторские способности не проявляет 2

1.5.5 Не способен координировать действия других людей. Типичный исполнитель 1

1.5.6 Другие определения 0

1.6 Умение контролировать работу

1.6.1. Способен держать под контролем массу дел и деталей, вовремя реагировать на любое отклонение 5

1.6.2 Обычно держит под контролем только основные вопросы, пренебрегая тем, что считает мелочью 4

1.6.3 Не всегда способен осуществлять контроль хода дел, часто акцентирует внимание на мелочах и упускает главное 3

1.6.4 В текучке постоянно упускает из виду вопросы, требующие постоянного контроля. Часто хватается за что попало 2

1.6.5 Требует постоянного контроля со стороны вышестоящего руководства 1