Воспроизводство кадрового потенциала отрасли информационных технологий в условиях непрерывной профессиональной подготовки специалистов: теория, методология, практика тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Васильева, Елена Викторовна

• Васильева, Елена Викторовна
• кандидат наук
• 2014

Оглавление диссертации кандидат наук Васильева, Елена Викторовна

Введение................................................................................. 4

1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

ВОСПРОИЗВОДСТВА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

ИТ-ОТРАСЛИ В УСЛОВИЯХ НЕПРЕРЫВНОЙ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ................................................................. 20

1.1. Характеристика научных категорий «отраслевой кадровый потенциал», «непрерывная профессиональная подготовка» (теоретические подходы к рассмотрению)....................................................................................... 20

1.2. Кадровый потенциал ИТ-отрасли и вузов: сущность и структурные

компоненты.......................................................................................... 31

1.3. Особенности системы воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли и

вузов.............................................................................................................. 41

1.4. Современные проблемы управления процессом формирования и возмещения кадров ИТ-отрасли и вузов........................................................................ 50

2. ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИТ-ОТРАСЛИ.................................................. 60

2.1. Мониторинг текущей и перспективной ситуации на рынке труда в ИТ-отрасли Российской Федерации............................................................................................. 60

2.2. Оценка профильных систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в вузах................................................................................. 74

2.3 Анализ кадрового резерва ИТ-отрасли и вузов............................................... 89

2.4. Основные направления развития системы воспроизводства кадрового

потенциала ИТ-отрасли и вузов.................................................................. 101

3. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ КАК ОСНОВА ВОСПРОИЗВОДСТВА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИТ-ОТРАСЛИ............................................................................. 118

3.1. Определение профессиональных компетенций ИТ-специалистов на основе

опыта европейских квалификационных рамок и профессиональных стандартов..... 118

3.2. Структура секторальной рамки квалификации кадров по направлению подготовки «Информационный менеджмент»................................................. 131

3.3. Факторы влияния на систему воспроизводства кадрового потенциала ИТ-

отрасли и вузов....................................................................................... 155

3.4. Концептуальный подход к формированию системы прогнозирования спроса работодателей на квалификацию кадров........................................................................ 166

3.5. Формализация процесса движения кадров в условиях повышения их квалификации........................................................................................ 191

4. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПО РАЗВИТИЮ СИСТЕМЫ 204

ПЛАНИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИТ-ОТРАСЛИ В УСЛОВИЯХ НЕПРЕРЫВНОЙ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ И

РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ......................................................

4.1. Динамическая модель прогнозирования спроса работодателей на квалификацию кадров.............................................................................. 204

4.2. Формирование сценариев развития кадрового потенциала ИТ-отрасли на

основе агентной модели............................................................................. 222

4.3. Экономико-математическая модель подготовки профильных специалистов и управленческих кадров для ИТ-отрасли и профессорско-преподавательского

состава вузов......................................................................................... 230

4.4. Индикаторы управления процессом воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли и вузов за счет внутренних резервов............................................ 253

4.5. Информационная поддержка процесса управления воспроизводством кадров 255 вузов ...................................................................................................

5. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ПОДГОТОВКИ ИТ-КАДРОВ В РАМКАХ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПАРТНЕРСТВА ВУЗА И ОТРАСЛЕВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ............... 269

5.1. Концепция многоуровневой профессионально-ориентированной информационной подготовки отраслевых специалистов.................................... 269

5.2. Классификация направлений подготовки ИТ-специалистов ........................ 277

5.3. Экономическое обоснование результатов исследования............................... 283

Заключение.............................................................................. 288

Список литературы.................................................................... 298

Приложения (том 2)

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Воспроизводство кадрового потенциала отрасли информационных технологий в условиях непрерывной профессиональной подготовки специалистов: теория, методология, практика»

Введение

Дефицит кадров в любой отрасли России сегодня существует на всех уровнях: нужны инженеры, квалифицированные рабочие, управленцы. При этом предприятиям необходимы специалисты, соответствующие современным профессиональным стандартам и владеющие новыми технологиями. На любом предприятии сегодня имеются большие объемы данных, отражающих и участвующих в различных направлениях бизнеса. Внедрение новых технологий увеличивает спрос на квалифицированных руководителей и работников, способных управлять этим огромным массивом данных, выявлять их скрытые закономерности с применением всех возможностей существующих информационных технологий. В условиях развития технологий ведения бизнеса предприятие начинает зависеть от способностей и быстрой обучаемости своего персонала. Усложнение процессов управления предприятиями изменяет уровень требований, которым должны отвечать руководители предприятий, высший, средний менеджмент организаций. Происходит отбор эффективных менеджеров. Многие работодатели выставляют новые требования к образованию, уделяют внимание наличию степени у работников.

Однако, несмотря на то, что вокруг предприятия должна образовываться некоторая информационная оболочка из накопленных практических знаний, способных изменяться, совершенствоваться, порождать новые знания; интеллектуальной продукции, реализуемой в идеях, новом научном знании или в промышленном объекте; количественных данных экономического анализа для любого предприятия любой отрасли существует важная проблема удержать свое информационное пространство в целостном виде в условиях кризисной кадровой ситуации. Эта проблема может быть решена за счет своевременного восполнения всех квалификационных уровней кадров предприятия, обеспечения карьерного роста работников и их мотивации к постоянному профессиональному развитию, сохранения актуальных с точки зрения новых технологий и знаний способностей персонала.

Темпы роста отрасли информационных технологий (ИТ-отрасли)1 России на современном этапе делает ее наиболее чувствительной к количеству и качеству специалистов. В 2004 г. Указом Президента России было создано Министерство информационных технологий и связи РФ, в ведомство которого входят Федеральные агентства связи, Федеральная служба по надзору в сфере связи и Федеральное агентство по информационным технологиям. Тем не менее, остается дискуссионным вопрос об уточнении и регламентировании ИТ-отрасли как совокупности предприятий (организаций), выпускающих товар и услуги в сегментах телекоммуникации, производства программного и аппаратного обеспечения и информационных услуг. В Стратегии развития отрасли информационных технологий в Российской федерации на 2014-2020 годы и на перспективу до 2025 года [5] поднимается вопрос о необходимости совершенствования системы учета статистики ИТ-отрасли, в том числе форм Росстата, кодов классификаторов «Общероссийского классификатора видов экономической деятельности» (ОКВЭД - 2003), Общесоюзном классификаторе «Отрасли народного хозяйства» (ОКОНХ - 1976) и др. В Стратегии четко разделяется производство (ИТ-отрасль) и потребление (ИТ-рынок). ИТ-отрасль включает производство российскими предприятиями (организациями) продуктов и услуг в области ИТ, таких как разработку программного обеспечения и аппаратно-программных комплексов, предоставление ИТ-услуг. ИТ-рынок состоит из информационной индустрии, представленной компьютерным рынком (дистрибуция, оборудование, программное обеспечение (ПО), услуги в области ИТ), и индустрии связи, делящуюся на отрасль «Связь» и телекоммуникационный рынок.

Высокие темпы развития ИТ-отрасли в Российской Федерации делают ее чувствительной к высокой квалификации специалистов. Изменение информационной инфраструктуры современных российских предприятий

1 Далее в соответствии_со__Стратегией развития отрасли информационных технологий в Российской федерации на 2014-2020 годы и на перспективу до 2025 года от 1 ноября 2013 г. № 2036-р. [5] аббревиатура ИТ будет использоваться применительно к различным понятиям: рынок, менеджер, специалист и др.

(организаций) определило острую необходимость в подготовке специалистов, компетентных в профессиональной сфере и области информационно-коммуникационных технологий, владеющих как фундаментальными знаниями, так и современными, передовыми методами проектирования и эксплуатации информационных систем.

Особую значимость для ИТ-отрасли данная проблема приобретает применительно к такой категории персонала как специалисты, имеющих высшее профессиональное образование по специальности (направлению) в области информационных технологий (далее ИТ-специалисты). На конференции «ИТ-образование 2012» Борис Нуралиев (компания «1С») озвучил потребность российской экономики в ИТ-кадрах - ежегодно 100 тысяч человек, что превышает возможности выпуска профильных образовательных учреждений более чем в 3 раза. Особенно заметен в народном хозяйстве страны дефицит ИТ-менеджеров низового и среднего звена. ИТ-рынок в России будет только расти, требовать все больше кадров и повышения качества их подготовки. Восполнение дефицита ИТ-кадров в настоящее время возможно только за счет переподготовки специалистов из других отраслей, а следовательно означает дополнительные затраты, которые в конечном итоге отразятся на цене информационных продуктов и услуг. С другой стороны, увеличение числа ИТ-специалистов широкого профиля не приведет к уменьшению потребности в «узких» специалистах.

Современные условия труда, тем более в динамичной ИТ-отрасли, накладывают требования к постоянному развитию профессиональных навыков специалиста. Любое предприятие начинает зависеть от способностей и скорости обучаемости персонала. В процессе своей трудовой деятельности персоналу необходимо непрерывно пополнять свой багаж знаний, однако, методической базы, которая закладывается на базовой образовательной ступени - в вузе, как показывает практика, недостаточно, требуется ее постоянная актуализация. Принцип непрерывности образования заключается в возможности совершенствования профессиональной подготовки специалиста и подтверждения соответствующего уровня его квалификации, которые предоставляют понимание

перспектив карьерного роста для него самого и его работодателя. Ключевым пунктом стратегии непрерывного профессионального образования является соответствие получаемого образования запросам рынка труда и современным технологиям. Достижение этого условия требует перестройки всего образовательного процесса, заставляя его быть более гибким и управляемым с учетом постоянного взаимодействия с организациями-работодателями. Обеспечивает этот диалог рамочный подход к квалификации специалистов. Равновесие между возможностями системы вузовского образования и потребностями бизнеса требует всестороннего изучения и применения системных подходов к управлению, в том числе методов прогнозирования спроса на квалификацию кадров и оценки динамики данной проблемы в различных моделируемых ситуациях развития. В этом заключается актуальность темы исследования.

Степень научной разработанности темы. Трудовой ресурс, кадры, кадровый потенциал в целом изучаются с разных позиций проблем управления персонала. Проблемам изучения кадрового потенциала посвящены работы многих отечественных экономистов: Афанасьева В.Я., Балашова В.В., Бобкова В.Н., Богачева В.Ф., Грачева М. В., Генкина Б.М., Журавлева П.В., Игнатова В. Г., Кабакова В. С., Кибанова А .Я., Курошевой Г. М., Кара А.Н., Столяровой В.А., Митрофановой Е.А., Одегова Ю.Г., Осипова А.П., Старобинского Э. Г., Черкесовой Э.Ю., Щекина Г. В. и многих других.

Проблемы воспроизводства кадров нашли свое отражение в научных трудах классиков экономической теории - А. Смита, К. Маркса, А. Маршалла, Дж. Кейнса, Ф. Тейлора, А. Маслоу, П. Дерингера и др. Вопросы формирования кадрового потенциала также исследовались многими российскими и западными учеными - Бушмариным И.В., Б.М. Генкиным, Балашовым В.В., Дятловым В.А., Журавлевым П.В., Кузьминой Н.М., Одеговым Ю.Г., Травкиным В.В., Омаровым A.M., Шаховым В.А., Месконом М.Х., Альбертом М., Хедоури Ф.. Проблемам управления рынком труда посвящены работы Захарова Д.К., Зубковой А.Ф., Гарсия-Исера М., Котляра А. Э., Кашепова А., Кочетова А., Маслова И.С.,

Москвиной М., Рофе А., Саруханова Э., Смирновой С., Сосновской JI.B. ИТ-отрасль и проблемы ее кадровой обеспеченности изучены в работах Година В.В. Проблемами формализации и составления прогноза потребностей региональной экономики в кадрах в специалистах занимаются такие ученые как Васильев В.Н., Гуртов В.А., Питухин Е.А. Ими в рамках проекта Центра бюджетного мониторинга Петрозаводского государственного университета разработана обобщенная модель социально-экономической системы «Экономика - рынок труда - профессиональное образование». Ученые Института управления бизнес-процессов и экономики Сибирского федерального университета занимаются проблемами моделирования кадровой потребности на территории Красноярского края.

Рассмотрению такого понятия как «образование в течение всей жизни» или «образование для взрослых» уделяется достаточное внимание в современной науке. Ряд ученых - Байденко В.И., Вербицкий A.A., Гончаров В.И., Горохов В.А., Зимняя И.А., Даринский A.B., Михалкина Е.В., Муравьева A.A., Олейникова О.Н., и др. рассматривают его в разрезе компетентностного подхода и перехода российского образования на болонскую систему.

Несмотря на многочисленность теоретических и практических исследований в области формирования и воспроизводства кадрового потенциала, многие вопросы требует пересмотра и уточнений. Так, недостатком в отношении определения кадрового потенциала отрасли, влияющим на возможности его совершенствования для обеспечения экономического роста страны, является вымывание из этого понятия важной его составляющей - преподавателей отраслевых учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров для отрасли, а значит являющихся активной частью воспроизводственного процесса. С этой точки зрения, говоря о кадровом потенциале любой отрасли, необходимо понимать, что ее развитию способствуют и работники производственной сферы, и профессорско-преподавательский состав систем подготовки специалистов. Высокие требования к кадровому составу, снизившиеся уровень и объемы подготовки новых специалистов, отсутствие системы распределения выпускников

профессиональных учебных заведений являются причинами дефицита профессиональных работников всех уровней в любой отрасли и особенно руководителей и управляющих проектами. Многие отрасли, ставшие национальным приоритетом, столкнулись с проблемой потери за годы реформ поколения профессионалов. А это подчеркивает важность понимания того, что для эффективного воспроизводства кадров отрасли необходимо обращать внимание на условия подготовки кадрового резерва каждой отрасли народного хозяйства. Не менее важно рассматривать студентов и слушателей образовательных программ как часть трудового потенциала отрасли.

Недостаточная степень разработанности аспектов рассматриваемой проблемы, их значимость и актуальность определили выбор направления диссертационного исследования.

Объект исследования: кадровый потенциал отрасли информационных технологий, рассматриваемый в контексте непрерывной профессиональной подготовки ИТ-специалистов.

Предмет исследования: управленческие отношения, а также принципы, закономерности, методы, инструменты воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли.

Областями исследования в соответствии с паспортом научной специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда» являются: 5.1. «Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.)». 5.4. «Система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест». 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал;

формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров».

Цель диссертационного исследования являются теоретическое, методологическое обоснование и разработка методического, научно-практического инструментария воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли для повышения конкурентоспособности ИТ-организаций и инновационного развития ИТ-отрасли в целом.

Цель исследования определяет необходимость решения следующих задач:

1. Рассмотреть особенности формирования кадрового потенциала ИТ-отрасли в условиях непрерывной профессиональной подготовки специалистов.

2. Выделить основные структурные компоненты кадрового потенциала ИТ-отрасли и факторы влияния на его изменение по фазам воспроизводства.

3. Выявить проблемы воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли с целью обеспечения экономики страны квалифицированными ИТ-специалистами с позиций рынка труда и системы их подготовки.

4. Провести анализ современной ситуации на рынке труда в ИТ-отрасли. Определить количественные и качественные потребности ИТ-отрасли в кадрах и возможности подготовки ИТ-специалистов в вузах. Рассмотреть демографическую ситуацию и уровень образования в стране.

5. Сформулировать основные направления развития системы воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли на основе организации непрерывной профессиональной подготовки специалистов, в т.ч. управленческого профиля.

6. Определить актуальные направления подготовки ИТ-специалистов с целью развития взаимодействия систем профессионального образования и рынка труда, разработать структуру секторальной рамки квалификации кадров по направлению подготовки «Информационной менеджмент» на основе профессиональных стандартов и учета требований к результатам подготовки ИТ-специалистов.

7. Определить ключевые показатели регулирования процесса воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли и вуза.

8. Формализовать процесс воспроизводства кадрового потенциала с учетом квалификационного роста персонала ИТ-организации и научно-педагогических кадров систем профессионального образования.

9. Разработать концептуальный подход к прогнозированию спроса на специалистов определенного квалификационного уровня, реализованный в агентной модели, специального класса математических моделей, основанных на анализе поведения множества агентов или объектов и создаваемых для компьютерных симуляций. Разработать методику и выполнить постановку задачи для компьютерной информационной системы определения прогнозного количественного и качественного значения кадрового потенциала ИТ-отрасли.

10. Разработать экономико-математическую модель определения оптимальных параметров подготовки ИТ-специалистов, в т.ч. управленческого профиля, для организаций ИТ-отрасли и научно-педагогических кадров системы профессионального образования с учетом их профессионально-квалификационной и возрастной структур.

11. Разработать методические и научно-практические рекомендации по формированию ИТ-компетенции выпускников вузов при многоуровневом профессиональном образовании.

Теоретической и методологической базой исследования являются труды ведущих отечественных и зарубежных ученых, их научные разработки в области типологии рамок квалификации, моделирования поведения рынка труда, системный, целевой и программные подходы к принятию управленческих решений, методы эмпирического анализа и синтеза, методы агрегирования, сравнений и классификаций, статистический метод, экономико-математическое моделирование, метод системной динамики.

Информационно-эмпирической основой исследования послужили положения нормативно-законодательных актов РФ, материалы научно-практических семинаров и конференций, публикаций в периодической печати,

профильных электронных источников, статистические данные Госкомстата России, Ассоциации Предприятий Компьютерных и Информационных Технологий (АПКиТ), результаты фундаментальных и прикладных исследований, рейтинговых и аналитических агентств, данные по самообследованию вузов.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по совершенствованию воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли в условиях непрерывной профессиональной подготовки персонала на основе оригинальных математических моделей и методов.

Наиболее существенные результаты диссертационной работы, полученные лично соискателем и выносимые на защиту:

1. Уточнено определение категории «кадровый потенциал ИТ-отрасли», как совокупности кадровых потенциалов работников ИТ-организаций и образовательных учреждений, осуществляющих подготовку кадров по ИТ-направлениям. В отличие от существующих определений кадровый потенциал ИТ-отрасли рассматривается как интеграция выше названных потенциалов, обеспечивающая синергетический эффект в целях инновационного развития отрасли. Обоснована структура кадрового потенциала ИТ-отрасли, системно включающая в себя следующие взаимосвязанные элементы: потенциал ИТ-специалистов организаций ИТ-отрасли, в том числе управленческого профиля, а также потенциал научно-педагогических кадров системы профессионального образования и потенциал обучающихся, являющихся кадровым резервом ИТ-отрасли. Определены проблемы воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли с целью обеспечения экономики страны квалифицированными специалистами с позиций рынка труда и системы их профессиональной подготовки.

2. Определены современные проблемы воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли с целью обеспечения экономики страны квалифицированными специалистами с позиций рынка труда и системы их профессиональной подготовки. Выделены проблемы управления процессом

формирования кадрового потенциала отрасли, требующих решения и на уровне образовательных учреждений, и на уровне работодателей. В развитии кадрового потенциала в равной мере участвуют и работники производственной сферы, и ППС систем подготовки специалистов. Кадры учебных заведений, осуществляющих подготовку специалистов для отрасли, являются активной частью воспроизводственного процесса. Развитие отрасли целиком и полностью зависит от качества подготовки ее специалистов, от их готовности без дополнительной подготовки после обучения в вузе решать производственные задачи. Для этого образовательная система должна обладать высоким уровнем интеллектуального потенциала. Соответственно кадровые проблемы вуза найдут свое продолжение в профессиональной компетентности выпускников, а затем на состоянии отрасли. Оторванность образовательных программ от требований к профессиональным навыкам и знаниям работодателей также существенным образом отражается на качестве выпускаемых специалистов. В связи с этим при решении задач формирования отраслевого кадрового потенциала необходимо уделять большое внимание также проблемам подготовки кадров и сохранения потенциала образовательной системы.

3. Разработан методический инструментарий, обеспечивающий взаимосвязь элементов кадрового потенциала ИТ-отрасли в формате секторальной рамки квалификации кадров. Определена структура секторальной рамки квалификации кадров по направлению подготовки «Информационной менеджмент» на основе профессиональных стандартов. Выделены актуальные направления подготовки ИТ-специалистов с целью повышения эффективности взаимодействия систем профессионального образования и рынка труда. Для совершенствования программ развития и профессионального образования описаны уровни квалификации кадров в терминах результатов обучения. В качестве пути достижения более высокого уровня квалификации специалистов выделены профессиональный опыт, дополнительное профессиональное образование, неформальная подготовка.

4. Научно обоснован, математически описан и представлен в балансовой модели процесс воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли с учетом квалификационного роста специалистов, в том числе управленческого профиля, ИТ-организаций и научно-педагогических кадров образовательных учреждений, обеспечивающих подготовку специалистов для отрасли. Графически интерпретирована модель, в рамках которой наглядно прослеживаются взаимозависимости между образовательными учреждениями, ИТ-организациями и организациями других отраслей народного хозяйства, использующих ИТ-специалистов как по профилю, так и не по профилю. В последнем случае возникает отрицательный эффект, выраженный на уровне ИТ-отрасли и работника потерями квалификации и навыков ИТ-специалистов, на уровне государства - потерями средств на их подготовку.

5. Определена система ключевых показателей регулирования процесса воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли, основными из которых являются следующие группы: показатели трудоустройства выпускников, показатели обеспечения квалификационного роста кадров ИТ-организации и образовательных учреждений, в том числе за счет дополнительной профессиональной подготовки, показатели дефицитности кадрового резерва ИТ-отрасли и систем профессионального образования. Сформированная система ключевых показателей позволяет обеспечить оперативное и гибкое целенаправленное воздействие на воспроизводство кадрового потенциала ИТ-отрасли.

6. Разработан концептуальный подход к формированию системы прогнозирования спроса на ИТ-специалистов определенной квалификации с учетом изменения кадровой ситуации организации и образовательных учреждений, реализованный в агентной модели. Подход заключается в проведении с помощью инструментов моделирования диагностики кадровой ситуации в ИТ-организации и в вузе, сложившейся в результате изменения условий взаимодействия различных элементов системы кадрового

воспроизводства, изменений возрастной и профессионально-квалификационной структур вуза и организаций ИТ-отрасли, демографических, экономических и социальных факторов, позволяющей изучить проблемные области воспроизводственного процесса и выработать необходимые меры для их исправления. Прогноз возможностей подготовки кадров в зависимости от изменения ключевых показателей строится на основе многофакторной экономико-математической модели, описывающей взаимосвязи трех объектов: вуз, осуществляющий подготовку кадров по ИТ-направлениям; ИТ-организация; рынок труда, забирающий избыток подготавливаемых вузом ИТ-специалистов и восполняющий дефицит кадров вуза и ИТ-организации. В совокупности прогнозная модель спроса на квалификацию и оптимизационная модель планирования параметров подготовки и повышения квалификации кадрового состава ИТ-отрасли и вуза являются научной базой мониторингового исследования и оценки организации высшего профессионального образования. Разработаны методика и компьютерная поддержка мониторинга и принятия управленческих решений в задачах регулирования процесса воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли и вуза.

7. Сформированы сценарии воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли и системы профессиональной подготовки, позволяющие проводить экспериментальные исследования на модели и оценивать возможности изменения системы воспроизводства кадров ИТ-отрасли и вузов в динамике, а также в результате применения различных корректирующих управленческих мероприятий. Сценарии учитывают изменения демографической ситуации в России, возможность увеличения количества бюджетных мест для ликвидации дефицита кадров, целевой подготовки специалистов в рамках партнерства образовательных учреждений с работодателями, развития ИТ-отрасли (увеличения потребности в специалистах), изменения заработной платы специалистов. Проведение экспериментов на модели позволяет проследить отклики системы воспроизводства кадрового потенциала на количественные

изменения ее параметров; определить, каким потенциальным количеством кадров определенной квалификации будет располагать организация при решении задач, поставленных на перспективу, в каждый заданный момент времени, оценить необходимость и возможность подготовки специалистов для своевременного поддержания и развития ее кадрового потенциала; выявить узкие места в воспроизводственном процессе.

8. Разработана экономико-математическая модель определения оптимальных параметров подготовки и повышения квалификации ИТ-специалистов, управленческих кадров для организаций ИТ-отрасли и преподавателей вузов с учетом изменений их профессионально-квалификационной и возрастной структур. Разработанная экономико-математическая модель позволяет обеспечить сбалансированность и увязку всех сторон процесса планирования кадрового потенциала, возможностей системы образования и потребности в подготовке кадров с учетом свободных вакансий на рынке труда, выбрать оптимальное решение по определению количественного и качественного кадрового состава организаций ИТ-отрасли и образовательных учреждений, цифры целевой подготовки. Решение направлено на определение внутренних источников воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли и планирование объемов подготовки ИТ-специалистов.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Васильева, Елена Викторовна, 2014 год

ация

Рисунок 4. Компетенции доктора наук в управлении

Приложение 7

Параметры воспроизводства кадрового потенциала

\ восп эоизводственная стадия

бо, численность приема на ¡-ой воспроизводственной стадии в ^ом году, ¡=1,2,3; 1=0,1...; j к

е; численность выпуска на ¡-ой воспроизводственной стадии в ^ом году, ¡=1,2,3; й из системы высшей школы к --'-►

"потери" на ¡-ой воспроизводственной стадии в 1:-ом году, ¡=1,2,3;

/ Выпускники ^ийУ \

х\ профицит подготовки -выпускники ¡-ой воспроизводственной стадии, в 1-ом году, ¡=1,2,3; / j \ отчисленные \ ^

/ Принятые на 1 -ый курс обучения ГрУ \ / ' \

к выпускники ¡-ой воспроизводственной стадии, трудоустроившиеся в компании на ¡-ом квалификационном уровне в 1-ом году, ¡=1,2,3;

количество выпускников, поступивших на (¡+1)-ую воспроизводственную стадию в Ь ом году сразу по окончании подготовки на предыдущей стадии, ¡=0,1,2; при ¡=2 условимся, 5', = ° что

у/ Дефицит приема - количество поступивших на ¡-ую воспроизводственную стадию из внешних систем в 1:-ом году, ¡=0,1,2;

с'-у °0 численность выпускников средних общеобразовательных и специальных заведений (1-у)-го года, поступивших на 1-ую воспроизводственную стадию в 1:-ом году, у=0,1...;

] квалификационный уровень

р; м; численность кадров ¡-ого квалификационного уровня в ^ом году, ¡=1,2,3; [ квалификационный уровень

е; и;

ц

/г;

Текучесть кадров - валовый отток (экспорт) ього уровня , ¡=1,2,3;

/' Восполнение дефицита кадров -

валовый приток (импорт) кадров ¡-ого уровня со стороны в Ьом году, ¡=1,2,3;

валовый прирост численности кадров ¡-ого квалификационного уровня в ^ом году за счет внутренних резервов, ¡=1,2,3;

А!

количество выпускников (1:-у) года, где у= 1,2,3..., ¡-ой воспроизводственной стадии (¡=1,2), поступивших на (¡+1)-ую воспроизводственную стадию в Ь ом году из числа работников ¡-го квалификационного уровня.

из внешних систем

I

т системы

Выпускники П[ 1 4

счисленные

пинятые на 1-ый купс обучения

Приложение 8

Показатели регулирования воспроизводства кадров

Наименование коэффициента Отношение показателей

Коэффициент результативности обучения II где: £>'- количество выпускников 1-го года ¡-ой квалификации; (2о, - количество абитуриентов 1-го года.

Коэффициент текучести кадров, в том числе при ротации из-за смены деятельности се с^ V ьг II II где: Р' - преподаватели 1-го года ¡-ой квалификации; Р(1 - преподаватели 1-1 -го года. М\ - кадры компании 1:-го года ¡- ой квалификации; М'01 - кадры 1-1 -го года.

Коэффициент старения кадров II II где: Р' - преподаватели 1-го года ¡-ой квалификации; преподаватели старше 65 лет 1>го года. М\ — кадры компании 1-го года ¡- ой квалификации; С,' — кадры старше 65 лет 1-го года.

Коэффициент привлекательности рынка труда (прирост зарплат других сфер деятельности выше прироста зарплат ИТ-сферы) II Д' - темпы роста зарплат ИТ-отрасли; Ь\ - темпы роста зарплат других сфер.

Коэффициент роста численности кадров отрасли к- - А°: " " п; АС\ - темпы роста ИТ-отрасли; П' - интенсивность роста;

Наименование коэффициента Отношение показателей

Коэффициент результативности инспирирования1 выпускников вуза к дальнейшей подготовке в аспирантуре. Косвенно показывает эффективность привлечения обучающихся к научной работе, способствующего их желанию продолжать свое обучение. * II to |со S' где: 1 — количество выпускников вуза t-ro года, поступивших в аспирантуру в t-ом году; QI - количество выпускников вуза t-ro года.

Коэффициент обеспечения квалификационного роста преподавателей без степени и кандидатов наук на i+1 стадии обучения - в аспирантуре и докторантуре. >s'~y ~ р, г\ о/-, К' 2 Л522 ~ р, 2 с'-> где: 1 - количество преподавателей без степени вуза, поступивших в аспирантуру в t-ом году; Р' 1 - количество преподавателей без степени в t-ом году. ft t-v где: о2 - количество кандидатов наук вуза, поступивших в докторантуру в t-ом году; Р2' - количество кандидатов наук в t-ом году.

Коэффициент обеспечения квалификационного роста кадров организации отрасли на i+1 стадии обучения - в аспирантуре, МВА и ЕМВА. А'~1 м; К' 532 " м'2 где: A,'~v - количество квалифицированных кадров и менеджеров низового звена организации отрасли, поступивших в аспирантуру или МВА в t-ом году; М[ - количество квалифицированных кадров и менеджеров низового звена организации отрасли в t-ом году, где: А2' - количество менеджеров среднего звена, поступивших в ЕМВА в t-ом году; М[ - количество менеджеров

Наименование коэффициента Отношение показателей

среднего звена в 1>ом году.

Коэффициент дефицитности кадровых резервов вуза. Дефицит кадров вуза возникает в случае к'2, < 0 ц где: ^'—количество выпускников ^го года ¡-ой квалификации; И' - количество выпускников 1-го года ¡-ой квалификации при целевом распределении в компанию; X' — количество выпускников Ь го года ¡-ой квалификации, ушедших на рынок труда; И ' - количество выпускников 1-го года ¡-ой воспроизводственной стадии, поступивших на преподавательскую работу в вуз в 1-ом году, ¡=1,2,3; 1=0,1...

Коэффициент дефицитности кадровых резервов организации отрасли. Дефицит кадров возникает в случае к'4/ <0 4'~ л; где: 1=2,3. к1 -Н 1Г1 п\ п\Б 4л~ л; где: ¡=1. где: 2,'- количество выпускников 1-го года ¡-ой квалификации; /г,' - количество выпускников специалитета и магистратуры 1:- го года 1-ой квалификации при целевом распределении в компанию; к\Б — количество выпускников бакалавриата 1-го года 1-ой квалификации при целевом распределении в компанию; X' - количество выпускников 1-го года ¡-ой квалификации, ушедших на рынок труда; К' - количество необходимых к трудоустройству кадров 1:-го года ¡-ой квалификации, ¡=1,2,3; 1=0,1...

Коэффициент трудоустройства собственных выпускников в вузе для сохранения численности т<г' - -в: где: ¡=1 - вузовская подготовка, ¡=2 - подготовка в аспирантуре, ¡=3 - подготовка в докторантуре,

Наименование коэффициента Отношение показателей

кадров. Является характеристикой степени вовлечения собственных ресурсов для воспроизводства научного потенциала. ? т^ _ и А 5 6 ? И ' - количество выпускников 1:-го года ¡-ой воспроизводственной стадии, поступивших на преподавательскую работу в вуз в 1:-ом году, ¡=1,2,3; 1=0,1...; ' - количество выпускников 1-ой воспроизводственной стадии 1-го года, ¡=1,2,3; 1=0,1....

Коэффициент восполнения кадрового потенциала организации отрасли ]-го квалификационного уровня за счет собственных выпускников ¡-ой воспроизводственной стадии образования. тУ - р; А58>; где: ¡=1 - вузовская подготовка, ¡=2 - подготовка в аспирантуре, ¡=3 - подготовка в докторантуре, и ' — количество выпускников го года ¡-ой воспроизводственной стадии, поступивших на преподавательскую работу в вуз в Юм году, ¡=1,2,3; 1=0,1...; Р' 3 - количество докторов наук из ППС вуза 1>го года.

Приложение 9

Обозначения основных показателей прогнозирования численности кадрового потенциала на расчетный год

№ п/п Наименование показателя Переменные

1-ый квалификационный уровень и 1-ая воспроизводственная стадия:

1. Численность преподавателей без степени в 1-14 году: рГ-14 г\

2. Численность дипломированных специалистов в 1-14 году: м;-'4

3. Численность преподавателей без степени вМ5 году: р1-15 -"01

4. Численность дипломированных специалистов вМ5 году: М"15 01

5. Доп. численность преподавателей без степени в 1-14 году: А/Г14

6. Доп. численность дипломированных специалистов в 1-14 году: дм;-14

7. Дефицит преподавателей без степени в 1-14 году: ^,-14

8. Дефицит дипломированных специалистов вМ4 году: Т (-14 М

9. Численность преподавателей без степени, повышающие свою квалификацию

10. Численность дипломированных специалистов, повышающие свою квалификацию Д'-14

11. Численность преподавателей без степени старше 65 лет

12. Численность дипломированных специалистов старше 65 лет с;-15

13. Численность приема в вуз (специалитет, бакалавриат, магистратура) в М9,1-20,1-16 году: о'-19 о'~20 *го 1с *го 1/; О'"16 Но \м

14. Численность доп. приема в вуз (специалитет, бакалавриат, магистратура) в М9,1-20,1-16 году: у(-19 у 1-20 01с 10\Б

15. Численность выпуска вуза (специалитет, магистратура) в 1-14 году и 16 году (бакалавриат) в;;'4 6!б6

16. Потери выпуска вуза (специалитет, магистратура) в 1-14 году и 116 году (бакалавриат) 1с Л1Б 7 (-14

17. Выпускники вуза (специалитет, магистратура), поступившие в аспирантуру в М4,1-16 году:

18. Выпускники бакалавриата, поступившие в магистратуру в 1-16 году: г.,-16 ^01

19. Выпускники школ, поступившие на специалитет и в бакалавриат вМ9 году: у (-19 -"оо

20. Выпускники вуза, ушедшие на рынок труда (специалитет, тл(-14 у 1-1 6 Л\ с Л 1Б

№ п/п Наименование показателя Переменные

бакалавриат, магистратура) в 1-14,1-16 году: Vt-14 Ш

21. Выпускники вуза, ушедшие по целевому набору в компанию (специалитет, бакалавриат, магистратура) в М4,1-16 году: /г'"14 /г'"16 Г1\ с П\Б /г'"14 п\м

22. Коэффициент результативности обучения в вузе (специалитет, магистратура, бакалавриат) в 1-14 году

23. Коэффициент поступления выпускников вуза в аспирантуру в 1-14 году 1,-14 5 1

24. Выпускники вуза, трудоустроившиеся вне вуза в 1-14 году Х[~и

25. Коэффициент текучести дипломированных специалистов в 1-14 году г ,-14 3 1

26. Коэффициент текучести кадров дипломированных специалистов в 1-14 году > (-14 Л3 1 т

27. Коэффициент старения кадров 1-ой квалификации в 1-14 году ,<-14 л6 1

28. Коэффициент роста численности кадров отрасли, АС, - темпы роста ИТ-отрасли; У7/,' - интенсивность роста k' ~ А0; 8, FI,

29. Коэффициент поступления дипломированных специалистов в аспирантуру вМ4 году

11-ой квалификационный уровень и 11-ая воспроизводственная стадия:

30. Прием в аспирантуру и в MB А в t-14 году: о'~ы о'-14 ii02 HOI 5

31. Доп. прием в аспирантуру и в MB А в t-14 году: yl-14 у!-14

32. Выпуск аспирантуры в t-11 году и MB А в t-12 году:

33. Потери выпуска аспирантуры в t-11 году и MB А в t-12 году: у 1-11 71-12 2 5

34. Численность кандидатов наук в t-11 году: р,-и 2

35. Численность менеджмента среднего и низового звена в t-11 году: м'2-и

36. Численность кандидатов наук в t-12 году: pi-12 02

37. Численность менеджмента среднего и низового звена в t-12 году: М'"12 1V1 02

38. Доп. численность кандидатов наук в t-11 году: ар;-12

39. Доп. численность менеджмента среднего и низового звена в t-11 году: ам'2-п

40. Дефицит кандидатов наук в t-11 году: f;~12

41. Дефицит менеджмента среднего и низового звена в t-11 году: /Г12

42. Численность кандидатов наук, повышающие свою квалификацию

43. Численность менеджмента среднего и низового звена, повышающие свою квалификацию аг

№ п/п Наименование показателя Переменные

44. Численность кандидатов наук вуза старше 65 лет

45. Численность менеджмента среднего и низового звена старше 65 лет G'-u

46. Результативность аспирантуры и МВА в t-11 году Л,, 2 /Vj ] 5

47. Коэффициент текучести кадров среди кандидатов наук в t-11 году »/-11 3 2

48. Коэффициент текучести менеджмента среднего и низового звена в t-11 году ./-11 3 2т

49. Коэффициент старения кадров 2-ой квалификации в t-11 году 6 2

50. Коэффициент поступления кандидатов наук в докторантуру в t-11 году к'~и 5 3

51. Выпускники аспирантуры, ушедшие на рынок труда в t-11 году ■^/-11 vt-12 2 15

III-й квалификационный уровень и III-я воспроизводственная стадия:

52. Прием в докторантуру и в ЕМВА в t-З году: О'3 О'3

53. Доп. прием в докторантуру и в ЕМВА в t-З году: yt-3 yt-3 ^03 025

54. Выпуск аспирантуры в t году и МВА в t-1 году: бз er5'

55. Потери выпуска аспирантуры в t году и МВА в t-1 году: Z' Z'"1 3 2 5

56. Численность докторов наук в t году: Pi

57. Численность топ-менеджмента в t году: M[

58. Доп. численность докторов наук в t году: AP3'

59. Доп. численность топ-менеджмента в t году: Ш'г

60. Дефицит докторов наук в t году: F;

61. Дефицит топ-менеджмента в t году: n

62. Численность докторов наук в t-1 году:

63. Численность топ-менеджмента в t-1 году: M'l

64. Численность докторов наук старше 65 лет в t-1 году: w;

65. Численность топ-менеджмента старше 65 лет в t-1 году: О',

66. Результативность докторантуры и ЕМВА в t году к'~3 к1'3 Л1 3 Л1 2 5

67. Текучесть кадров среди докторов наук в t году ]f' 3 3

68. Текучесть топ-менеджмента наук в t году к'ъът

69. Коэффициент старения кадров 3-ой квалификации в t году к' 6 3

70. Выпускники докторантуры и ЕМВА, трудоустроившиеся на рынок труда в t году У У'~1 ЛЪ Л25

Приложение 10

Математическое описание движения персонала вуза и ИТ-компании при воспроизводстве квалификационных уровней за счет собственных кадровых

резервов

Расчет прогнозных значений воспроизводства кадрового потенциала Ш-ого квалификационного уровня (топ-менеджмент, доктор наук) и Ш-ой воспроизводственной стадии (обучение в ЕМВА и докторантуре).

Таблица 1

Исходные данные и определение прогнозного значения численности докторов наук (8-й квалификационный уровень)

Показатели Описание

численность приема в докторантуру в 1-3

году Ооз 50

Коэффициент результативности обучения в

докторантуре к1з=(Ооз„-гз„)/д0зп 50,0%

Численность выпуска докторантуры в 1 году Оз=к13*Ооз 25

Профицит - Выпускники ушли на рынок

труда Хз=ЕСЛИ(Оз>Ьз;Оз-Ьз;0) 0

Дефицит приема в докторантуру со стороны У2=ОоЗ"8 02 25

всего численность докторов наук 1-1 года Роз 267

численность докторов наук Х-1 года до 70

лет Роз до 70 188

Коэффициент текучести докторов наук в 1

году кзз=Езп/Рз„ 9,00%

Коэффициент старения докторов наук в 1

году кбз=Ез„/Рзп 29,60%

Коэф роста численности кврАСщ/П,,, 0,00%

Коэффициент трудоустройства выпускников

докторантуры и защитившихся соискателей

в вузе к56 = ЬЗп/ОЗп 50%

Коэффициент восполнения выпускниками

докторантуры и защитившихся соискателей

числа докторов наук к59 = ЬЗп/РЗп 0,2%

Прогноз 1:

из них будущие потери - доктора наук на 1-п

старше 70 лет \¥3= Роз старше 70 79

Рз=Роз+Ооз*к13-

ЕСЛИ(Хз>0;Хз)-\Уз-

численность докторов наук на 1 Е3+АР2+ЕСЛИ(Ез>0;Ез) 267

Дефицит/профицит численности докторов ДР3=Роз*к8.1 0

Показатели Описание

наук

Текучесть кадров среди докторов наук Е3=к33*Роз 24

Численность выпуска докторантуры в 1 году Оз=к13*Ооз 25

численность выпускников докторантуры и защитившихся соискателей, которых необходимо трудоустроить в вузе во избежании дефицита кадров Ьз=Ез+\¥з+ДРз 103

Профицит - Выпускники ушли на рынок труда Х3=ЕС ЛИ(Оз>Ьз; Оз-Ьз; 0) 0

Дефицит докторов наук Е3: =ЕСЛИ(Ьз>Оз;1з-Оз;0) 78

Надо кандидатов наук, которые успешно защитят докторскую в докторантуре для восполнения докторов наук старше 70 лет 8~2=ЕСЛИ(Оз>Ьз; Ь3;СЬ) 25

Дефифицит приема в докторантуру со стороны У2=ОоЗ-8 02 25

1. Прогноз численности докторов наук к 1-ому году рассчитывается с вычетом будущих потерь от ухода докторов наук старше 70 лет в 1: году, как:

Данный показатель зависит от:

- текущей численности докторов наук в X году, Р^ ;

- будущих потерь, которые возникнут после ухода докторов наук старше 70 лет в I году, Щ''1;

- численности приема в докторантуру, О»3;

- количество кандидатов наук вуза, которых необходимо подготовить, чтобы они успешно защитили докторскую диссертацию для восполнения

С'-у

докторов наук старше 70 лет (участвует в расчетах, если 2 >0);

- прогноз численности выпускников докторантуры I года, ушедших из

вуза после ее окончания,

XI . Данный показатель участвует в формуле при условии, что является положительным (х'3>0). При отрицательном значении (Х'3 <0) возникает дефицит выпускников, то есть их числа не хватит для восполнения кадров данного квалификационного уровня, и вуз столкнется с необходимостью дополнительного приема новых преподавателей.

Среднего коэффициента результативности подготовки в

докторантуре, к[ъ. Данный коэффициент позволяет определить количество

выпускников докторантуры вуза к X году, из числа которых можно выбрать отвечающих требованиям кадровой политики вуза молодых докторов наук

для восполнения потерь численности третьего квалификационного уровня

( 1 \

«доктора науки. Рассчитывается, как: ~3_= К\*0 " потеРи

03 к=1-Ъ / 03

воспроизводственной стадии к I году, где: - - число отчисленных

к=!~ 3

докторантов за 3 года обучения в докторантуре - "потери" третьей воспроизводственной стадии к 1;-ому году, 1=3. При расчетах используется усредненный показатель результативности за пять лет;

- среднего коэффициента текучести докторов наук, к[ 3 .Данный коэффициент позволяет учесть кадровые потери к I году при увольнении

сотрудников рассматриваемого уровня, рассчитывается, как: = .где: з ■ количество уволившихся докторов наук из вуза в предыдущем

V

расчетному году или усредненные показатели за 5 лет, 1=3; 1ъ - количество трудоустроившихся в вуз докторов наук, ¡=3; р'ъ - численность докторов наук.

2. Прогноз текучести докторов наук:

/Г' = * р'-1 3 Л3.3 1 03 ,

У

где: ^з.з - средний коэффициент текучести докторов наук; гоз текущая численность докторов наук вМ году;

3. Прогнозное значение численности трудоустройства выпускников докторантуры и защитившихся соискателей для восполнения дефицита

докторов наук, возникшего по причине текучести и старения кадров, .

где: Е'г- прогноз текучести докторов наук; - будущие потери за счет ухода докторов наук старше 70 лет в I году, которые определяют, сколько необходимо подготовить докторов наук из числа кандидатов наук.

4. Расчет остатка: численность защитившихся выпускников докторантуры, трудоустроившихся вне вуза:

Х\ = — Д; Где: <2з - успешный выпуск докторантуры; ^з -защитившиеся выпускники докторантуры, трудоустроившиеся в вузе.

Отрицательное значение Х'ъ <0 показывает дефицит подготовки кадров для воспроизводства численности 1111С вуза, то есть выпуска докторантуры не хватит для восполнения докторов наук.

5. Количество докторов наук, которых возможно придется дополнительно трудоустроить в вуз, поскольку потребность в дополнительных кадрах превышает возможности докторантуры, если вовремя не восполнить кадровый состав:

если ¿з > £2з > то ^ = 11ъ - (2з, иначе Щ — 0,

где: (2з : - успешный выпуск докторантуры; ^з - защитившиеся выпускники докторантуры, трудоустроившиеся в вузе.

Таблица 2

Исходные данные и расчеты воспроизводства топ-менеджмента ИТ-компании (7-й квалификационный уровень)

Показатели Описание Значение

численность приема в ЕМВА в 1-3 году О02.5 100

всего численность топ-менеджмента Ы

года М03 40

численность топ-менеджмента 1>1 года

до 70 лет Моз до 70 36

Коэффициент результативности обучения

в ЕМВА к1.2.5=(О02.5п"^2.5п)/О02.5п 95,0%

Коэффициент текучести топ-

менеджмента в Ьгоду кз.зм=изп/Мзп 2,00%

Коэффициент старения топ-менеджмента

в 1 году кбз=из„/Мз„ 10,00%

Коэф. роста численности топ-

менеджмента к8!=АС!п/Р1!п 0,00%

из них будущие потери - топ-

менеджмента на 1-п старше 70 лет С3= М0з старше 70 4

Мз=Моз+Оо2.5*к1.2.5-

ЕСЛИ(Х2 5>0;Х2 5) -Сз-

численность топ-менеджмента на 1 и3+ДМ2+ ЕСЛИ(13>0;13) 40

Дефицит/профицит численности топ-

менеджмента ДМз=М0з*к8., 0

Показатели Описание Значение

Текучесть кадров среди топ-менеджмента из=кззм*М0з 0,8

Численность выпуска докторантуры в t году Q2.5=kl.2.5*Q02.5 95

численность выпускников МВА, которых необходимо трудоустроить во избежание дефицита кадров R3=U3+G3+AM3 5

Профицит - выпускники ЕМВА ушли на рынок труда Х2.5=ЕСЛИ(О2.5>К3;СЬ.5-1*з;0) 90

Дефицит топ-менеджмента I3: =EC^n(R3>Q2.5;R3-Q2.5;0) 0

Надо менеджмента, для восполнения топ-менеджмента старше 70 лет A~2=ECJin(Q2.5>R3; R3;Q2 5) 5

Дефицит приема в ЕМВА со стороны Y2.5=QO2.5-A 02 95

6. Прогноз численности докторов наук к 1:-ому году рассчитывается с вычетом будущих потерь от ухода докторов наук старше 70 лет в I году, как:

ы,=- а - и',+- ж,+д м;+/;

Данный показатель зависит от:

- текущей численности топ-менеджмента в I году, ;

- будущих потерь, которые возникнут после ухода топ-менеджмента старше 70 лет в I году, ;

- численности приема в ЕМВА, ;

- количество руководителей среднего звена, которых необходимо подготовить в ЕМВА для восполнения топ-менеджмента старше 70 лет;

- прогноз численности выпускников ЕМВА, ушедших из ИТ-отрасли

на рынок труда после окончания, ^[5 ;Данный показатель участвует в формуле при условии, что является положительным. При отрицательном значении возникает дефицит выпускников, то есть их числа не хватит для восполнения кадров данного квалификационного уровня, и вуз столкнется с необходимостью дополнительного приема сотрудников.

- среднего коэффициента результативности подготовки в ЕМВА, ^1.2.5 .Данный коэффициент позволяет определить количество выпускников,

из числа которых можно восполнить потери численности третьего квалификационного уровня.

- среднего коэффициента текучести докторов наук, к'ъзм .Данный коэффициент позволяет учесть кадровые потери к t году при увольнении сотрудников рассматриваемого уровня.

7. Прогноз текучести докторов наук:

TTt _ и * %ft-\

8. Прогнозное значение численности трудоустройства выпускников докторантуры и защитившихся соискателей для восполнения дефицита докторов наук, возникшего по причине текучести и старения кадров:

11'3=и'3+С3+ АМ'3 .

9. Расчет остатка: численность защитившихся выпускников ЕМВА, трудоустроившихся вне вуза:

Х25 = Q'2 5 - R3. Отрицательное значение показывает дефицит подготовки кадров для воспроизводства, то есть выпуска ЕМВА не хватит для восполнения.

10. Количество топ-менеджеров, которых возможно придется дополнительно трудоустроить, поскольку потребность в дополнительных кадрах превышает возможности кадрового резерва:

если > Q'2 5, то /3 = R'3 — Q'2.5, иначе

где: Qz : - успешный выпуск докторантуры; - защитившиеся выпускники докторантуры, трудоустроившиеся в вузе.

Расчет прогнозных значений воспроизводства кадрового потенциала в вузе на II-ом квалификационном уровне (менеджмент среднего звена, кандидаты наук) и П-ой воспроизводственной стадии (обучение в МВА и аспирантуре).

Таблица 3

Исходные данные и расчеты воспроизводства

Показатели Описание Значения

численность приема в аспирантуру в 14 году Q02 275

Коэффициент результативности обучения в аспирантуре kl2=(Q02n-Z2n)/Q02n 60,0%

Профицит - Выпускники аспирантуры 1-11 года - на рынок труда и компанию Х2=ЕС ЛИ(02>Ь2; Q2-L2; 0) 37

поступающие в аспирантуру со стороны

¥1=002-81-8

01

136

11.Расчет остатка: численность выпускников аспирантуры 1-11 года, трудоустроившихся вне вуза после его окончания:

vt-\\ /-»'-И г'-11 /У"11 р-\\

л2 ~ 2 , где: - выпуск аспирантуры; и2

защитившихся выпускники аспирантуры, трудоустроившиеся в вузе в

качестве кандидатов наук. Если Х2<0, возник дефицит подготовки кадров

для воспроизводства численности ППС вуза, то есть выпуска аспирантуры не

хватит для восполнения кандидатов наук.

Таблица 4

Коэффициенты второго уровня

Показатели Описание Значение

Коэффициент текучести кандидатов наук в 1-11- году к32 2,0%

Коэф старения канд. наук кб2 11,6%

Коэф роста численности к^АСшЛВЪ,, 0,00%

Таблица 5

Исходные данные для определения прогнозного значения численности

кандидатов наук

Показатели Описание Значение

Всего численность кандидатов

наук Ы2 года Р«2 764

численность кандидатов наук 1-12

года до 70 лет Ро2 до 70 676

Р2=(Ро2+Оо2*к12-ЕСЛИ(Х2>0;Х2)-

численность кандидатов наук на 1- ЕСЛИ(8~2>0)-\¥2 -Е2+АР2+

П, ЕСЛИ(Е2>0;Е2) 764

из них будущие потери -

кандидаты наук на 1:-п старше 70

лет = Рог старше 70 88

Дефицит/профицит численности кандидатов наук ДР2=Р02*к8.2 0

Текучесть кадров среди

кандидатов наук Е2=к32*Ро2 15

Численность выпуска аспирантов в

1-11 году <}2=к12*О02 165

численность выпускников

аспирантуры и защитившихся

соискателей, которых необходимо

трудоустроить в вузе во избежание Е2=Е2+8~2"1"\\'2+ЛР2 128

Показатели Описание Значение

дефицита кадров докторов наук

необходимо подготовить преподавателей без степени для восполнения числа кандидатов наук старше 70 лет 8~1=ЕС ЛИ(02>Ь2; ЕС ЛИ(в 1 <Ь2 ;Ь2-в,;0); ЕСЛИ(81«32;О2-8,;0) 0

ДЕФИЦИТ кандидатов наук Е2п: = ЕС ЛИ(Ь2>02; Ь2-02; 0) 0

12.Прогноз численности кандидатов наук с учетом изменений в возрастной структуре рассчитывается через следующие показатели:

Рг = Р>1Уг-Ёг + йг-Хг-8гУ+ *Рг + Рг

Определяется через показатели численности:

- численности приема в аспирантуру, О,'^ ;

- численности кандидатов наук в 1-12 году, Р{)2;

- будущие потери кадров за счет ухода кандидатов наук старше 70 лет,

- количество кандидатов наук вуза, которых необходимо подготовить, чтобы они успешно защитили докторскую диссертацию для восполнения

докторов наук старше 70 лет 2 (участвует в расчетах, если 2 >0);

- численности выпускников аспирантуры, трудоустроившихся вне вуза

после ее окончания,

X'

если она имеет положительное значение. Данный показатель участвует в формуле при условии, что является положительным

(Х'2>0). При отрицательном значении (Х'2<0) возникает дефицит выпускников аспирантуры, то есть их числа не хватит для восполнения кадров данного квалификационного уровня, и вуз столкнется с необходимостью дополнительного приема новых кандидатов наук.

А также через коэффициенты:

- коэффициент результативности подготовки в аспирантуре в среднем,

ь'

к\.г •

- коэффициент текучести кандидатов наук в среднем за 5 лет, к'Ъ2 . Данный коэффициент позволяет учесть кадровые потери при увольнении

сотрудников рассматриваемого уровня, рассчитывается, как: = Е\ „где:

Къ1~Р\

- количество уволившихся кандидатов наук из вуза; р'2 - численность кандидатов наук.

13.Прогноз текучести кадров среди кандидатов наук рассчитывается исходя из среднего значения коэффициента текучести кандидатов наук вуза:

= ^3.2 где: кЪ 2 . средний коэффициент текучести кандидатов наук; ^02 - численность кандидатов наук в М2 году; Е'г- прогноз уволившихся

т1-\ 1

кандидатов наук из вуза; 1г - прогноз трудоустроившихся в вуз кандидатов наук.

14.Численность кандидатов наук, необходимо подготовить докторов наук из числа кандидатов наук, чтобы они успешно защитили докторскую в докторантуре для восполнения докторов наук старше 70 лет:

У ~ 4 ~~ бз, где: Пг - защитившиеся выпускники докторантуры, трудоустроившиеся в вузе; (2з - успешный выпуск докторантуры.

15.Прогнозное значение численности выпускников аспирантуры и защитившихся соискателей, которых желательно трудоустроить в вузе для восполнения дефицита кандидатов наук, возникшего по причине текучести кадров и перспективы повышения квалификации преподавателей без степени путем защиты докторской диссертации, означающей переход на следующий квалификационный уровень.

Е2 = Е'2 + УУ2 + ¿>2 у + ар; , где: - численность кандидатов

наук, необходимо подготовить докторов наук из числа кандидатов наук, чтобы они успешно защитили докторскую в докторантуре для восполнения

докторов наук старше 70 лет (участвует в расчетах, если 82"у>0); (е^) -

прогноз текучести кандидатов наук в расчетном году; - будущие потери кадров за счет ухода кандидатов наук старше 70 лет.

16.Количество кандидатов наук, которых, если не принять меры по своевременной опережающей возрастной кризис подготовке кадров, дополнительно придется трудоустроить в вуз, поскольку потребность в дополнительных кадрах превышает возможности аспирантуры:

если Е2 >0,'2,то Е2 = И2 -0*2, иначеЕ2 = 0,

где: - успешный выпуск аспирантуры; Д" - защитившиеся

выпускники аспирантуры, трудоустроившиеся в вузе.

17.Балансовое уравнения:

Остаток мест в 1-14 году в аспирантуре после поступления выпускников вуза, которые могут занять поступающие со стороны^

V' _ /П'-З о/ О'-.У

-м - И02 5

где: 0,^2 - прием в аспирантуру в году; 5,' - количество выпускников вуза 1-го года, поступивших в аспирантуру в 1-ом году. Если 7/>0, то в аспирантуре после целевого приема останутся свободные места, если У,'<0, то в аспирантуре недостаточно мест для целевого приема, потери численности кандидатов наук не восполнить за счет своих выпускников аспирантуры.

Таблица 6

Прогноз подготовки кадров

Показатели Описание Значения

численность приема в MB А в t-14 году QO1.5 100

Всего численность менеджмента t-12 года М02 200

численность менеджмента t-12 года до 70 лет Мог до 70 192

Коэффициент результативности обучения в

МВА kl.l.5=(Qoi.5n-Zl.5„)/Qoi.5n 90,0%

Коэффициент текучести менеджмента в t-11-

году k3.2M=U2„/M2n 3,0%

Коэф старения менеджмента кб2 4,2%

Коэф роста численности менеджмента kspAGin/FIin 0,00%

Коэффициент трудоустройства выпускников

МВА в общей массе выпускников к55 =R2n/Q1.5n 5,7%

Необходимый на расчетный год коэффициент

восполнения менеджмента за счет

трудоустройства выпускников МВА к58 с = R2n/m2n 0,7%

коэффициент повышения квалификации

менеджмента k53c=A~2n/M2n 0,7%

M2=(M02+Qo2.5*k12.S-

ЕСЛИ(Х2.5>0;Х25)-

ЕСЛИ(А~2>0) -G2-

численность менеджмента на t-11, и2+ЛМ2+ЕСЛИ(12>0;12) 200

из них будущие потери - менеджмента на t-n

старше 70 лет G2 = М02 старше 70 8

Показатели Описание Значения

Дефицит/профицит численности менеджмента ЛМ2=Мо2*к8.2 0

Текучесть кадров среди МЕНЕДЖМЕНТА и2=к32М*М02 6

Численность выпуска МВА в t-11 году Ql.5=kU.5*Qoi.5 90

численность выпускников МВА необходимо трудоустроить в вузе во избежание дефицита кадров докторов наук R2=U2+A~2+G2+AM2 19

необходимо подготовить дипломированных специалистов для восполнения числа менеджмента старше 70 лет A~,=EC^H(Q,.5>R2;R2;QI.5) 19

Необходимость донабора дефицита менеджмента в аспирантуре AS~2=E^H(Q1.s>R2;0;R2-A'1)

целевой донабор (аспирантура) h2 =ECJ1M(X2<AS~2;X2;AS~2) 0

Профицит аспирантуры - на рынок труда r2 = ЕСЛИ (X2>AS~2;X2-AS~2;0) 37

Профицит - Выпускники МВА t-l 1 года ушли на рынок труда X2.5=EC JIH(Q2i5>R2.5 ; Q2.5-R2.s;0) 71

ДЕФИЦИТ менеджмента I2: =EC JIH(R2>Qi .5; R2-Qi .5-AS~2;0) 0

ДОП прием в МВА со стороны YI.5=QOI.5-A~i 81

18.Прогноз численности менеджмент среднего звена с учетом изменений в возрастной структуре рассчитывается через следующие показатели:

Ыг = МГ-G>-lf2 + g; 5 - Хх 5 - А-У +ДЛ/2 + /; Определяется через показатели численности: