Развитие системы управления персоналом банка в условиях организационных изменений тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Первенцев, Алексей Валерьевич

• Первенцев, Алексей Валерьевич
• кандидат экономических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Первенцев, Алексей Валерьевич

Введение.

Глава 1. Теоретические основы сущности и необходимости организационных изменений в условиях конкурентной среды банковского сектора российской экономики.

1.1 Основные тенденции развития и необходимость организационных изменений на предприятиях розничного сектора банковской системы России.

1.2. Сущность и классификация организационных изменений и их роль в повышении конкурентоспособности банка.

1.3 Направления развития системы управления персоналом банка в связи с организационными изменениями.

Глава 2. Методические аспекты развития системы управления персоналом банка в условиях организационных изменений.

2.1. Особенности содержания и организации труда персонала банка.

2.2. Разработка логической модели развития системы управления персоналом банка на основе методологии управления проектами с целью нейтрализации кадровых рисков.

2.3. Методические рекомендации по развитию системы управления персоналом банка в условиях организационных изменений.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие системы управления персоналом банка в условиях организационных изменений»

В России произошли коренные изменения практически во всех областях жизни общества и едва ли не самые кардинальные в сфере экономических отношений. Переход от планово - централизованной к рыночной экономике в России повлек за собой структурное изменение в экономике: начала формироваться новая банковская двухуровневая система, либерализация внешнеэкономической деятельности привела к появлению большого числа крупных и мелких экспортеров и импортеров в результате приватизации в частные руки перешли не только частные объекты коммерческого хозяйства, но и крупные промышленные предприятия.

Но наряду с позитивными тенденциями проявились и негативные: крупные диспропорции в структуре национальной экономике, разрыв прежних хозяйственных связей, ликвидация дотаций отдельным отраслям промышленности, сокращение централизованного кредитования, инфляция, проблемы "неплатежей", социальная напряженность, давление быстро расширяющей свои масштабы "теневой" экономике.

В этой обстановке к построению и поведению организаций, ориентированных на интеграцию в рыночные отношения предъявляются новые требования: предпринимательская активность, переход к различным формам собственности, изменяющиеся функции и методы государственного регулирования и управления. Организационная деятельность испытывает влияние нарастающих темпов и масштабов революционных изменений в технологической базе производства. Следует также учесть, что тяжелое наследство централизованной типизации всех структурных построений, жесткой формализации внутренних и внешних отношений соподчиненности, несвобода всех нижестоящих звеньев, массовое распространение и многолетнее использование организационных схем, пригодных лишь для определенных условий и чрезвычайных обстоятельств, породило стереотип консервативного мышления и организационной скованности, а это затрудняет как восприятие научных принципов, так и их применение для создания организаций современного типа или приспособления существующих к требованиям времени. Таким образом переход к эффективной организации и управлению, построенным на научных принципах не только необходим, не только возможен, но и стал главным условием успешного осуществления экономических реформ. Предприятие же становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности обязано сформировать у себя такую структуру управления, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке.

Исходя из всего вышесказанного, можно с уверенностью утверждать, что на сегодняшний день в России в интересах выживания и гибкого реагирования на динамично меняющиеся рыночные условия, повышения устойчивости и адаптационной способности в удовлетворении потребительского спроса, преодоления отставания в развитии техники и технологии, в обеспечении высокого качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг организации должны целенаправленно проводиться организационные изменения. Благодаря этому преодолевается инертность и застой в структурах управления, в сложившейся системе связей и отношений. Поэтому именно эта проблема легла в основу научных изысканий данного исследования.

Банки находятся в центре множества противоречивых, кризисных и трудно прогнозируемых процессов, идущих в экономике, политике и социальной сфере. Под давлением внешних обстоятельств они вынуждены проводить организационные изменения, менять собственные стратегии, системы и структуры управления в целях повышения эффективности и получения дополнительных конкурентных преимуществ. Необходимость изменений, реструктуризации и реорганизации относится не только к банкам, находящимся в кризисном состоянии, но и к благополучным банкам - таковы особенности и требования современной динамичной рыночной среды. При этом потребности самостоятельного решения проблем реструктуризации для каждого банка требуют использования научно-обоснованных методов и технологий организационных изменений.

Можно утверждать, что в настоящее время именно конкуренция систем управления и организационных решений начинает определять общий успех действий банков, их выживаемость и перспективы развития.

Одной из неотъемлемых составляющих реорганизации банка является формирование системы управления персоналом, обеспечивающей его переход из критического состояния в конкурентоспособное. Состояние человеческих ресурсов часто является существенным, явным или скрытым ограничением для решения стоящих перед банком проблем. Исходя из этого, система управления персоналом, формируемая в переходный для банка период, должна позволить своевременно выявлять потенциальные проблемы и возможности, связанные с состоянием человеческих ресурсов; обоснованно планировать мероприятия; осуществлять оперативное управление их реализацией.

Особенно важно развитие системы управления персоналом в банках в условиях организационных изменений, что обусловлено рядом факторов. Во-первых, система управления персоналом в банках имеют ряд существенных особенностей, причиной которых являются особенности организации и содержания труда персонала банка. Во-вторых, деятельность банков отличается повышенной степенью риска, которая увеличивается в условиях организационных изменений. Усложнение кадровой работы, которое обуславливает состояние банка в условиях организационных изменений, требует пересмотра качественной и количественной характеристики всей системы управления персоналом банка.

Значимость проблем управления персоналом при проведении организационных изменений и их недостаточная проработка с позиции формирования целостной системы управления и учета специфики реорганизационных мероприятий обуславливает актуальность темы

Цель диссертационного исследования - разработка методологии, методических и практических рекомендаций по развитию системы управления персоналом банка путем нейтрализации кадровых рисков в условиях организационных изменений, направленных на повышение конкурентоспособности банка.

В соответствии с поставленной целью предполагалось решить следующие задачи: рассмотреть сущность организационных изменений и выявить пути развития системы управления персоналом банка в условиях организационных изменений для повышения конкурентоспособности банка; выявить особенности содержания и организации труда персонала банка и всей системы управления персоналом как основы для ее развития в условиях организационных изменений в инвестиционно-банковской сфере; выявить и классифицировать основные риски, возникающие при организационных изменениях банка, и методов управления ими как основы методических рекомендаций по развитию системы управления персоналом банка в условиях организационных изменений; рассмотреть возможность использования методологий управления проектами и управления сопротивлением персонала для качественного изменения системы управления персоналом банка в условиях организационных изменений; разработать на основе методов управления рисками, управления сопротивлением, управления проектами и установления критериев оценки кадровых бизнес-процессов методику по трансформации системы управления персоналом банка, состав и содержание этапов этого процесса; разработать методические и практические рекомендации по выбору и проектированию направлений развития системы управления персоналом.

Объектом исследования является система управления персоналом банка в условиях организационных изменений.'

Предметом исследования являются цели, методы, процесс и оценка эффективности деятельности, направленной на развитие системы управления персоналом банка в условиях организационных изменений.

Теоретической и методологической основой исследования развития системы управления персоналом послужили труды отечественных и зарубежных ученых.

Проблема управления организационными изменениями является многоаспектной, что требует привлечения к ее решению положений разных научных направлений. В большей степени наукой разработаны общие вопросы и методы управления организацией. Большинство научных трудов, связанных с темой исследования, принадлежит зарубежным авторам, что объясняется относительной новизной вопросов и недостаточным опытом управления организационными изменениями в современной России. Зарубежные исследования в недостаточной мере учитывают специфику российских экономических условий, сложившихся на данном этапе.

Вопросы управления организационными изменениями исследовали в своих работах такие зарубежные ученые, как: И.Адизес, И.Ансофф, Р.Бекхард, Ф.Валента, Дж.К.Гелбрейт, Л.Грейнер, Р.Л.Дафт, П.Друкер, Р.М.Кантер, Дж.Коттер, К.Левин, Е.Лоулер, Д.А.Надлер, Й.Рюэгг-Штюрм, Н.Том, Р.Уотерман, И.Фишер, К.Фрайлингср, М.Хаммер, Дж.Хампи, Р.Харрис, П.Б.Чекленд, Э.Шейн, Й.Шумпетер и другие.

Изучению поведения человека, социальных групп в процессе проведения изменений в организации посвящены научные труды Ю.А.Гануса, П.Друкера, Дж.Коттера, Г.Минцберга, К.Э.Оксинойда, Л.Шлезингера и других ученых.

В России на уровне теории управления отдельные стороны поставленной проблемы рассмотрены в трудах Г.Л.Азоева, О.С.Виханского, И.Н.Герчикова, В.В.Глущенко,

A.В.Завгородней, Л.В.Ивановской, А.Я.Кибанова, Э.М.Короткова, Э.Мазура, Б.З.Мильнера,

B.М.Мишина, Г.Х.Попова, А.И.Пригожина, М.Л.Разу, В.С.Раппопорта, З.П.Румянцевой, Н.Тренева, Э.А Фатхутдинова, А.В.Филиппова, В.Франчука, Р.Шапиро и других.

Результатом этих исследований является обширный научный материал, создающий методологическую и методическую основу для дальнейшего научного поиска. В работах подчеркивается необходимость изменений в организации для обеспечения ее развития. Вместе с тем остается недостаточно проработанной методическая база управления развитием системы управления персоналом в условиях организационных изменений.

Проведенный автором анализ научных публикаций в сфере управления рисками (И.Т.Балабанов, В.Н.Глазунов, П.Г.Грабовый, В.М.Гранатуров, М.В.Грачева, А.М.Дубров,

C.В.Ильдеменов, Б.А.Лагоша, М.Г.Лапуста, Н.В.Князевская, Э.А.Уткин, Н.В.Хохлов и др.) показал, что в настоящий момент в отечественной науке нет устоявшегося понимания сущности как предпринимательских рисков, так и рисков, связанных с работой персонала. Кадровые риски, а также методы исследования их влияния на стратегию управления персоналом, возможности снижения их негативного воздействия в научной литературе практически не рассматриваются.

В ходе научного исследования были обобщены материалы научно-практических конференций и семинаров, публикаций периодической печати, отчетная и статистическая информация по исследованиям тенденций рынка труда, показателям банковской сферы, подходов оценки эффективности управления персоналом.

Решение поставленных задач осуществлялось с применением системного, эмпирического, абстрактно-логического методов, метода экспертных оценок, анализа и синтеза, статистической обработки-информации, социологического опроса.

Научная новизна диссертации состоит в теоретическом и методологическом обосновании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по развитию системы управления персоналом банка путем нейтрализации кадровых рисков в условиях ч организационных изменений структурных единиц инвестиционно-банковской сферы.

Элементами научной новизны диссертационного исследования являются следующие полученные автором результаты:

1. Выявлены особенности организационных изменений инвестиционно-банковской сферы: диверсификация, слияния и поглощения банков и др., их особая роль в активизации интеграционных процессов этой отрасли экономики России, обуславливающие изменения всех составляющих внутренней среды банка, в том числе системы управления персоналом.

2. Уточнен понятийный аппарат, в частности даны авторские определения терминов «организационные изменения», «развитие системы управления персоналом», отличающиеся от используемых в научной литературе целенаправленностью и рассматриваемые как управляемые процессы. Раскрыты сущность и содержание организационных изменений как одного из факторов, влияющих на развитие системы управления персоналом.

3. Выявлены особенности содержания и организации труда персонала банка, влияющие на специфику и значимость системы управления персоналом через усложнение процессов, возрастание нагрузки и ужесточение требований к квалификации работников кадровых служб банка, что является предпосылками развития системы управления- персоналом, особенно в период организационных изменений.

4. Обоснована возможность использования методологий управления проектами, управления сопротивлением персонала и управления рисками как основы развития системы управления персоналом банка. Разработана классификация кадровых рисков. Выработаны критерии оценки степени кадровых рисков на основе трёхмерной модели интеграционного подхода к организационным изменениям банка как предпосылки развития системы управления персоналом. 5. Разработаны методические рекомендации по развитию системы управления персоналом в условиях организационных изменений, основанные на необходимости управления кадровыми рисками, включающие содержание и последовательность этапов проекта по развитию системы управления персоналом.

Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные в диссертации методические рекомендации по развитию системы управления персоналом в условиях организационных изменений представляют практический интерес для служб управления персоналом банков. Разработанная методика учитывает различные аспекты управления организационными изменениями, в том числе управление развитием системы управления персоналом, что способствует повышению эффективности организационных изменений.

Предложенная пошаговая процедура разработки и внедрения мероприятий по развитию СУП на основе проектной деятельности может быть использована при создании или реструктуризации деятельности структур банков в целях развития, в том числе, осуществляемого посредством механизма слияния или поглощения компаний. Разработанная в рамках метода технология оценки эффективности позволяет осуществить комплексную процедуру анализа и определить эффективность развития СУП в организационных изменений.

Методика развития системы управления персоналом в условиях организационных изменений может послужить основой для проектирования организационной структуры службы управления персоналом, разработки проектов по определению приоритетных направлений системы управления персоналом и их внедрения, разработки мероприятий, направленных на повышение эффективности функционирования системы управления персоналом в условиях организационных изменений, а также составить информационную базу для последующего развития системы управления персоналом банка.

Предложенная методика может быть также использована для повышения эффективности управления проектами по развитию системы управления персоналом в условиях организационных изменений, а также повышения способности кадровой службы управлять сопротивлением персонала и кадровыми рисками в условиях организационных изменений. Несмотря на то, что методика разработана с учетом специфики инвестиционно-банковской сферы, она может быть использована в организациях других отраслей.

Материалы диссертационного исследования могут быть также использованы при разработке и преподавании учебных дисциплин «Основы управления персоналом», «Экономика и социология труда», «Конфликтология», «Управление персоналом организации», «Организационное поведение», «Психология личности», «Социология и психология управления», «Инновационный менеджмент».

Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях (Москва, ГУУ, 2006). Методические положения по развитию системы управления персоналом в условиях организационных изменений были внедрены на практике при разработке стратегии управления персоналом и развитии системы управления персоналом в банке «УРАЛСИБ».

По теме диссертационного исследования автором опубликовано 5 научных работ общим объемом 3,8 п.л.

Объем и структура диссертации

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 171 наименования. Работа содержит 155 страниц основного текста, оформлены 42 рисунка, 60 таблиц, 13 приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Первенцев, Алексей Валерьевич

Выводы по III-ей главе

1. Проведение мероприятий по развитию системы управления персоналом в условиях структурных организационных изменений на основе методического подхода, предложенного в предыдущих главах диссертационной работы, позволило определить особенности банка «УРАЛСИБ)^, его структуры и системы управления персоналом. Выявленные особенности позволили определить недостатки системы управления персоналом в условиях структурных организационных изменений и наметить пути их устранения.

2. На основе предложенного методического подхода были описаны этапы установления взаимосвязи банковских и кадровых рисков, их идентификации и ранжирования на основе трёхмерной модели интеграционного подхода к организационным изменениям банка. В ходе работы было установлено, что взаимосвязь и перечень рисков определяются характером организационных изменений и особенностями банка. Характеристиками рисков в целях их идентификации и ранжирования являются показатели: важность, степень проявления, возможность и стоимость нейтрализации.

3. Установление взаимосвязи банковских и кадровых рисков и выделение приоритетных кадровых рисков послужило основой для выбора метода развитию системы управления персоналом в условиях структурных организационных изменений в рамках проектной деятельности и разработки плана реализации проекта по развитию СУП с использованием Карты «Причины-решения».

4. Необходимый этап в развитии системы управления персоналом в условиях структурных организационных изменений — установление ключевых показателей результативности проектов по каждому приоритетному кадровому риску. В целях разработки количественных критериев оценки эффективности методические рекомендации были дополнены выбором и разработкой ключевых показателей с использованием метода экспертной оценки.

5. На основе предложенного методического подхода были предложены рекомендации по выбору эффективных методов по наиболее приоритетным направлениям системы управления персоналом в условиях структурных организационных изменений на основе анализа результатов проектной деятельности по развитию СУП в условиях организационных изменений в банке «УРАЛСИБ». Анализ показал неэффективность существующей системы управления персоналом в условиях проводимых организационных изменений. С целью увеличения эффективности организационных изменений и нейтрализации кадровых рисков при слиянии был проведен ряд мероприятий по развитию системы управления персоналом: внедрены новые кадровые процедуры по оценке персонала, развитию организационной структуры, управлению сопротивлением и управлению информационным обеспечением персонала в части постановки работникам целей и контроля их достижения; перепроектированы процедуры отбора и увольнения, а также по построению эффективной кадровой службы и системы ее информационного обеспечения.

6. В целях дальнейшего развития системы управления персоналом в условиях организационных изменений и более глубокого анализа эффективности проектной деятельности и системы управления кадровыми рисками была проведена количественная объективная оценка эффективности проектной деятельности по развитию системы управления персоналом в условиях организационных изменений. Практика показала, что предложенная методика является действенным инструментом для сбора, анализа и оценки информации, которая послужит основой для непрерывного развития системы управления персоналом в условиях организационных изменений.

Заключение

Новый этап экономического развития страны, характеризующийся экономическим ростом, значительными темпами роста инвестиций в основной капитал и реальных денежных доходов населения, обуславливает особое значение уровня стабильности и защищенности внутренней финансовой системы. Усиливающаяся конкуренция в инвестиционно-банковской сфере, выход на IPO и быстрый темп изменений в банковском секторе экономики обуславливают наличие тенденций к слиянию и поглощению капиталов, а также к расширению регионального присутствия банков, что приводит к организационным изменениям, имеющих свою специфику, методы и классификацию.

В организационной практике для планирования и осуществления изменений существует достаточное количество особых систем. Крупные организационные изменения проводятся через реинжиниринговые проекты, которые эффективны в условиях радикальных изменений деятельности банка на основе фундаментального пересмотра и перепроектирования основных бизнес-процессов в организации, в т.ч. кадровых бизнес-процессов.

Проведение системных организационных изменений, как и любое другое целенаправленное воздействие на системы органического типа, требует гибкого и сбалансированного подхода, поэтому при разработке и реализации проекта целесообразно использовать трёхмерную модель интеграционного подхода к организационным изменениям банка.

Любое изменение, в независимости от того, является ли оно планируемым или нет, связано с возникновением рисков. Внешняя и внутренняя среда банка создает совокупность рисков, отличающихся между собой по месту и времени возникновения, своему влиянию на деятельность банка, следовательно, эффективность организационных изменений зависит от наличия системы управления рисками.

Аналитики выделяют много причин неэффективности организационных изменений, однако наиболее серьёзные ограничения при проведении организационных изменений находятся внутри банка и связаны, в том числе, с персоналом и реакцией персонала на изменения.

В связи с этим в условиях организационных изменений, по нашему мнению, многократно возрастает роль служб управления персоналом, усилия которых должны быть направлены на поддержку организационных изменений, которая представляет собой комплекс коммуникационных, образовательных, оценочных и психологических мероприятий, направленных на достижение необходимого производственного поведения персонала.

Специфика банковской сферы (дефицит персонала, текучесть, рост зарплат, усложнение мотивационных схем, особенности содержания и организации труда в коммерческом банке возрастной и квалификационный состав руководителей высшего звена банков) обуславливает особую значимость системы управления персоналом для банка и необходимость постоянного ее развития на основе процессного подхода, с использованием методик управления рисками, управления проектом, и управлении сопротивлением персонала, с учетом ключевых факторов успеха.

Основой для развития системы управления персоналом является результат оценки степени кадровых рисков на основе трёхмерной модели интеграционного подхода к организационным изменениям банка. Проведенный анализ научной литературы и практических исследований позволил нам сделать вывод об отсутствии методики разработки критериев оценки степени кадровых рисков и мероприятий по их нейтрализации, что затрудняет развитие системы управления персоналом банка в условиях организационных изменений.

Методика по развитию и оценке эффективности системы управления персоналом банка в условиях организационных изменений нуждается в разработке: главным ориентиром в ее проектировании должно стать выявление кадровых рисков и проектирование системы управления ими.

В результате проведенного исследования по описанной выше проблеме мы можем сделать следующие выводы:

1. В настоящее время для инвестиционно-банковской сферы актуальной является проблема развития системы управления персоналом в условиях организационных изменений. Методика по развитию системы управления персоналом банка в условиях организационных изменений на сегодняшний день отсутствует. В этой связи важным является разработка методологии, методических и практических рекомендаций по развитию системы управления персоналом банка в условиях организационных изменений в инвестиционно-банковской сфере.

2. Внешняя среда (экономическая ситуация в стране, выход на международный рынок, рынок труда и т.п.) и внутренняя среда (особенности содержания и организации труда, особенности оплаты труда, возрастной и квалификационный состав руководителей высшего звена и т.п.) оказывают сильное влияние на систему управления персоналом банка и создают предпосылки для ее развития, особенно в условиях организационных изменений. Методы управления рисками, управления сопротивлением, управления проектом и установления критериев оценки кадровых бизнес-процессов являются основой для развития системы управления персоналом банка в условиях организационных изменений.

3. В настоящее время круг научных исследований по развитию системы управления персоналом в условиях организационных изменений ограничен. Проведенные исследования позволили автору определить роль развития системы управления персоналом в условиях организационных изменений. Установленные особенности управления организационными изменениями обуславливает возможность управлять процессом развития системы управления персоналом на основе количественной оценки и непрерывного развития СУП в зависимости от потребностей банка.

4. Важным в рамках проведенного диссертационного исследования является разработка на основе методологий управления проектами и управления сопротивлением методических рекомендаций по развитию системы управления персоналом банка в условиях организационных изменений в инвестиционно-банковской сфере. Несмотря на то, что методические рекомендации разработаны с учетом специфики инвестиционно-банковской сферы, предложенная методика может быть использована в организациях других отраслей.

5. Существенным также является разработка методических рекомендаций по выбору и проектированию направлений развития системы управления персоналом, а также по нейтрализации кадровых рисков, возникающих в условиях организационных изменений с использованием трёхмерной модели интеграционного подхода к организационным изменениям.

На основе изучения научной литературы и полученных автором научных результатов можно сделать вывод о том, что дальнейшие исследования целесообразно проводить в направлении: изучение влияния развития системы управления персоналом на эффективность организационных изменений; дополнение и совершенствование классификации кадровых рисков; дальнейшая проработка и разработка рекомендаций по реализации предлагаемых проектных решений по выбору, проектированию и оценке эффективности развития системы управления персоналом в условиях организационных изменений; исследование взаимосвязи кадровых рисков с общими рисками как предпосылки для развития системы управления персоналом банка в условиях организационных изменений.

На примере развития западных и российских банков, мы можем убедиться, что значительным конкурентным преимуществом будут обладать те организации, которые наиболее эффективно управлять организационными изменениями, значительную роль в которых играет управление персоналом. А значит, значительным преимуществом по сравнению с остальными будут обладать те организации, которые занимаются постоянным развитием системы управления персоналом с использованием методик для оценки их эффективности.

Внедрение разработанных в данном диссертационном исследовании практических рекомендаций по развитию системы управления персоналом банка в условиях организационных изменений в инвестиционно-банковской сфере позволит существенным образом повлиять на процесс ее перехода на новый качественный уровень. б. Разработанная автором методика по развитию системы управления персоналом банка в условиях организационных изменений в инвестиционно-банковской сфере и практические рекомендации по их применению дают банкам возможность осуществлять непрерывное развитие системы управления персоналом на основе: методологии управления проектами, управления сопротивлением и управления рисками; систематизации информации, полученной в результате оценки эффективности развития системы управления персоналом, на предмет выявления эффективности проектной деятельности, направленной на развитие системы управления персоналом и нейтрализации кадровых рисков; учета выявления направлений развития системы управления персоналом в условиях организационных изменений.

Подводя итоги диссертационного исследования, мы можем отметить, что основным научным вкладом в развитие методологии и практики управления персоналом является: выявление особенности инвестиционно-банковской сферы как основного фактора, обуславливающего организационные изменения банка; обоснование возможности использования методологии управления проектами, управления сопротивлением и управления рисками как основы развития системы управления персоналом банка; раскрытие сущности и содержания организационных изменений как одного из факторов, влияющих на развитие системы управления персоналом; выявление особенности системы управления персоналом банка, обусловленные особенностями содержания и организации труда персонала банка; разработка классификации кадровых рисков; выработка критериев оценки степени кадровых рисков на основе трёхмерной модели интеграционного подхода к организационным изменениям банка как предпосылки развития системы управления персоналом; разработка методических рекомендаций по развитию системы управления персоналом в условиях организационных изменений, включающие содержание и последовательность этапов проекта по развитию системы управления персоналом.

Проведенные в диссертационной работе исследования позволили определить направления и рекомендовать основные мероприятия по развитию системы управления в условиях организационных изменений.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Первенцев, Алексей Валерьевич, 2008 год

1. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление/ Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. — СПб.: Питер, 2003.

2. Абдикеев Н.М., Данько Т.П., Ильдеменов С.В., Киселев А.Д. Реинжиниринг бизнес-процессов. -М.: Эксмо, 2007.

3. Азоев F.J1. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. М.: Центр экономики и маркетинга, 1996 г.

4. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Соминтэк 1997

5. Алексеев А., Горина М. Управление эффективностью байка новое качество менеджмента// www.e-xecutive.ru.

6. Андреева Т. Организационные аспекты слияний и поглощений. Западный опыт и российские реалии.// Экономические стратегии. № 05-06. 2001.

7. Андреева Т. Управление персоналом как составляющая антикризисного управления компанией.// Актуальные вопросы управления. Январь. 2001.

8. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.

9. Бадалова А.Г., Москвитин К.П. Управление кадровыми рисками предприятия.// Российское предпринимательство. № 7. 2005.

10. Балабанов И. Т Инновационный менеджмент. Учебник для ВУЗов. Издание 1-е. СПб.: Питер, 2001.

11. Балабанов И.Т. Основы банковского менеджмента. М.: Финансы и статистика, 1999.

12. Банковское дело: справочное пособие/ Под ред. Ю.А. Бабичевой М.: Финансы и Статистика, 1999.

13. Банковская энциклопедия/ Под ред. Лукаш С.И. и Малютиной Л.А. Днепропетровск, 1994.

14. Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука: В 2 кн. М.: Экономика, 1989.

15. Бойкова О.С., Варламова Е.А., Филиппова М.В., Мелихов Ю.Е. Реорганизация предприятия. Управление персоналом в период реорганизации. М.: Альфа-Пресс, 2006.

16. Большая советская энциклопедия./ Гл. ред. A.M. Прохоров, 3-е изд.Т. 1-30. М.: «Сов. энциклопедия», 1969-78.

17. Борисов А.Б. Большой экономический словарь М.: Книжный мир, 2003.

18. Букин С.О., Букин Д.С., Букин М.С. Секреты банковского бизнеса. М.: Издательская группа «БДЦ-пресс», 2004.

19. Буков П., Стратаненко О. Как измерить сопротивление изменениям?// Kadrovik.ru. № 9 (10). 2007.

20. Буков П., Стратаненко О. Как преодолеть сопротивление сотрудников переменам в процессах М&А// Слияния и Поглощения. №11(57). 2007.

21. Валента Ф. Управление инновациями. М.: Прогресс, 1985.

22. Васильченко А.И. Понятие коммерческого банка, основные функции коммерческих банков. М.: Новая волна, 2000.

23. Васин М. Эффективная колониальная политика банка// Банковское обозрение. Январь. 2006.

24. Велиева И. Заработать на рисках// www.raexpert.ru.

25. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: ЮРИСТ, 1998.

26. Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. -М.: Гардарика, 1996.

27. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарики, 2001.

28. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Гардарика, 1998.

29. Вожаков О. Задачи службы персонала при проведении изменений в компании. Реинжиниринг бизнеса и управление персоналом.// 'Кадровый вестник. №4. 2000.

30. Волгина О.Н. Особенности и механизмы мотивации труда в финансово-кредитных организациях. -М.: Издательство «Экзамен», 2003.

31. Волков А.С. Инвестиционные проекты: от моделирования до реализации. М.: Вершина, 2006.

32. Герчиков И.Н. Менеджмент. М.: "Банки и биржи", Издательское объединение "ЮНИТИ", 1997.

33. Гибсон Д.Л. и др. Организации: поведение, структура, процессы: Учеб. для вузов. Пер. с англ. 8-е изд. М.: Инфра-М, 2000.

34. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению/ Учеб. пособие. М.: Дело, 1999.

35. Глазунов В. Н. Финансовый анализ и оценка риска реальных инвестиций. М.: Финстатинформ, 1997.

36. Глущенко В. В. Риски инновационной и инвестиционной деятельности в условиях глобализации. М.: Крылья, 2006.

37. Глущенко В. В., Глущенко И.И. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования. — М.: Крылья, 2004.

38. Годовой отчет банка «УРАЛСИБ»// www.uralsib.ru

39. Грабовый П.Г. и др. Риски в современном бизнесе. М: Издательство «Алане», 1994.

40. Гранатуров В.М. Экономический риск: сущность, методы измерения, пути снижения: Учеб. пособие. М.: Дело и сервис, 2002.

41. Грачева М. В. Анализ проектных рисков./ Учеб. пособие. М.: ЗАО "Финстатинформ",1999.

42. Дафт Р.Л. Теория организации. М.: Юнити-Дана, 2006.

43. Демченко М., Ардентов В. Особенности кадрового менеджмента в банке// National Business. №3. 2006.

44. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI в./ Пер. с англ. — М.: Издательский дом «Вильяме»,2000.

45. Дубров А. М., Лагоша Б. А., Хрусталев Е. Ю., Барановская Т. П. Моделирование рисковых ситуаций в экономике и бизнесе. М.: Финансы и статистика, 1999.

46. Евстигнеева Л., Евстигнеев Р. Глобализация и российские регионы.// Проблемы теории и практики управления. № 1. 2003.

47. Емельянов Е., Пахомов Ю. Проведение системных организационных изменений.// Менеджмент в России и за рубежом. №3. 2006.

48. Ерохин Д.В., Скляр Е.Н. К вопросу управления сопротивлением изменениям системы правления промышленного предприятия.// Менеджмент в России и за рубежом. №4. 2002.

49. Завгородняя А. В. Диагностика и моделирование среды фирмы. СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 1999.

50. Закомурная Е. Роль HR-служб в управлении изменениями: результаты исследования.// www.e-xecutive.ru.

51. Ивин А.А. Философский словарь. М.: Юристъ, 2006.

52. Ильин М., Тихонов Л. Финансово-промышленная интеграция и корпоративные структуры: мировой опыт и реалии России. — М.: Альпина Паблишер, 2002.

53. Инновационная деятельность малых предприятий// www.dist-cons.ru

54. Камионский С.А. Менеджмент в российском банке: опыт системного анализа и управления./ Общая ред. и предисловие Д.М. Гвишиани. — М.: Деловая библиотека "Омскпромстройбанка", 1998.

55. Кантер P.M. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления). М.: Олимп-бизнес, 1999.

56. Карцева Н.В. Воздействие кадровых рисков на стратегию управления персоналом. Дисс. . канд. экон. наук: 08.00.05. М., 2007.

57. Каурова Н.Н., Лякина О.В. Консолидация в банковском секторе: слияния и поглощения кредитных организаций в современной России// Банковское кредитование. № 4(8). 2006.

58. Ким X. Управление проектами. Быстрый старт. Пер. с англ. М.: ДМК Пресс; Академия АйТи, 2007.

59. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента и становление организационной демократии. — СПб.: Питер, 2004.

60. Князевская Н.В., Князевский B.C. Принятие рискованных решений в экономике и бизнесе. — М.: «Контур», 1998.

61. Князевский B.C., Князевская Н.В. Теория рискованных решений. Ростов-на-Дону: РГЭА, 1995.

62. Ковалева Т. Можно ли измерить сопротивление изменениям?// Персонал-Микс. №6.2003.

63. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. 2-е изд. М.: Издательство ДеКА,2004.

64. Костер Дж. Наш айсберг тает, или Как добиться результата в условиях изменений. М.: Эксмо, 2008.

65. Коэн Д., Коттер Дж.П. Суть перемен: Невыдуманные истории о том, как люди изменяют свои организации./ пер. с англ. Дасова Д. М.: Олимп-бизнес, 2004.

66. Коэн К. Зарплатная лихорадка// Банковское обозрение. №11. 2006.

67. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: Инфра-М, 1997.

68. Кэй А., Шелтон М. Человеческий фактор в слияниях// Вестник McKinsey. №2 (4). 2003.

69. Лапуста М.Г. Риски в предпринимательской деятельности. М.: ИНФРА-М, 1998.

70. Лунев Ю.А. HR-поддержка организационных изменений.// Управление человеческим потенциалом. Апрель. 2005.

71. Лысков А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации.// Кадры предприятия, №3, 2004

72. Люди в системе.// Секрет фирмы. №30-31. 2005.

73. Люкшинов А. Н. Стратегический менеджмент: Учебное пособие для вузов. М.: Юнити-Дана, 2000.

74. Лямина Н. Поколение 40-летних.// Национальный Банковский Журнал. №4(38). 2007.

75. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений.// Управление персоналом. №1. 2002.

76. Мазур И. И., Шапиро В. Д., Коротков Э. М., Ольдерогге Н. Г. Корпоративный менеджмент. -М.: Омега-Л, 2005.

77. Мания слияний охватила мировой банковской сектор// business.km.ru

78. Мартынова Т. Даже бизнес-задачи уступают по актуальности кадровому вопросу.// Банковское обозрение. №10. 2006.

79. Мартынова Т. Рынок труда 2007: кризис съел суперзарплаты.// Банковское обозрение. №2. 2008.

80. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

81. Мельникова А., Шевчук Ю. Методы уклонения от риска.// Банковское обозрение. №1. 2007.

82. Менеджмент в СОО// Сайт Института дистантного образования РУДН. www.ido.rudn.ru

83. Менеджмент. Практикумы. Ситуации/ Под ред. В.В.Томилова. СПб.: СПБГУЭФ, 2002.

84. Менеджмент. Практические ситуации. Деловые игры. Упражнения учебное пособие для вузов// Под ред. О.А. Страховой. СПб.: Изд. «Питер», 2000.

85. Методические указания к курсовому проектированию по дисциплине «Экономика и социология труда»/ Сост. А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова. М.: ГУУ, 1999.

86. Мильнер Б.З. Управление знаниями: Эволюция и революция в организации. М.: Инфра-М, 2003.

87. Минцберг Г. Стратегический процесс. Концепции, проблемы, решения. СПб.: Питер, 2001.

88. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. СПб.: Питер, 2002.

89. Мирошниченко А. Как мотивировать талантливых специалистов, которые сами не знают, чего хотят?// Банковское обозрение. №10. 2006.

90. Моргунов Е.Б. Управление современной компанией/ Под ред. проф. Б.З.Мильнера и проф. Ф.Лииса. -М.: Инфра-М, 2001.

91. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций/ Под редакцией Ю.Г. Одегова. — М: Издательство «Экзамен», 2002.

92. Неделку Е. От кассира до банкира.// Биржа. N26, 15-21 июля. 2003

93. Нельсон Р., Уинтер С. Эволюционная теория экономических изменений. — М.: Финстатинформ, 2000.

94. Овчинникова Т.И., Хорев А.И., Воронин В.П., Гоз О.М. Развитие системы управления персоналом на примере предприятий Центрального Черноземного экономического региона, ориентированных на потребителя// Кадры предприятия. №1. 2003.

95. Ожегов С.И. Словарь русского языка. 22-е издание М., 1990.

96. Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием организацией: .учеб. пособие. М.: Флинта: МПСИ, 2007.

97. Организационные изменения// elite-consult.com

98. Орчаков О.А. Теория организации: Учебно-методические материалы. М.: МИЭМП, 2004.

99. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984

100. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой М.: Прогресс 1979.

101. Панова Т. Как преодолеть сопротивление персонала изменениям.// Генеральный Директор. №4. 2007.

102. Паринова А., Боровикова Н. Нововведения в организации: предупрежден значит, защищен.// Персонал-Микс. № 3(22). 2004.

103. Петрова С. Слабый пол теснит мужчин с ведущих позиций банковской сферы.// Финансовые Известия, 14.03.2007

104. Питере Т., Уотерман Р. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки. М.: Вильяме, 2004.

105. Попов А. Там такое началось.// Эксперт-Сибирь. №25. 2006.

106. Попов Г.Х. Эффективное управление. М.; Экономика, 1985.

107. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003.

108. Раппопорт В. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации. — М.: Экономика, 1988.

109. Рожкова Т.С. Служба персонала и реформирование компании.// Справочник по управлению персоналом. №7. 2004.

110. Розанова Е. Проблемы кадрового обеспечения риск-менеджмента.// Бухгалтерия и Банки. № 5. 2005.

111. Розин М., Иванов Р. Публичность и кадры// Ведомости. №1 (1775). 2007.

112. Ромачёв А. Пятилетка эффективности. Численность, средняя зарплата и сумма активов на сотрудника в банках// Банки и деловой мир. №12. 2006.

113. Ромашова И. Искусство управления организационными изменениями.// Биржа +Финансы. №36.2006.

114. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. Учебник. — М.: Инфра-М, 2001.

115. Рюэгг-Штюрм Й. Новая системная теория и внутрифирменные изменения.// Проблемы теории и практики управления. №5. 1998.

116. Рюэгг—Штюрм И. Системно-конструктивистская «теория фирмы» и управление процессами глубоких изменений на предприятии.// Проблемы теории и практики управления. №6. 1986.

117. Самиев П. Риски есть, системы нет или А есть ли риск-менеджмент?// Банковское Дело в Москве. Февраль 2006

118. Самоукина Н.В. Работа социального психолога в банковской системе.// Вопросы психологии. №4. 1997.

119. Сахаров Ю. Неутолимая потребность// Эксперт Волга. №9 (97). 2008.

120. Седин А.И. Некоторые практические аспекты слияний и поглощений банков — М.: Гардарики, 2002

121. Сиваков Д. Прости, Россия, и прощай.// Эксперт. №40. 2006.

122. Скогорева А. Миграция топ-менеджеров и мигрень акционеров.// Банковское обозрение. №12. 2007.

123. Скогорева А. Нам еще до старости двести лет.// Банковское обозрение. №1. 2008.

124. Смагул Ш. Больше консерватизма.// Эксперт Казахстан. №29 (55). 2005.

125. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: «Аудит» Изд. об-е «ЮНИТИ», 1998.

126. Соколик О. Мобильная связь в России станет другой.// RBCdaily. 22.06.2005.

127. Стадник А. Интеграция корпоративных культур.// Управление компанией. №3. 2004.

128. Столин В. Менеджмент корпоративных слияний.// Банковское дело в Москве. №9(45). 1998.

129. Столин В., Кириллов JI. Менеджмент в процессе слияний и поглощений// Управление персоналом. №1. 2000.

130. Тихонова Ю. Генеральное направление.// Управление компанией. №4. 2007. содержание

131. Том Н. Управление изменениями.// Проблемы теории и практики управления. №1. 1998.

132. Тоцкий М.Н. Методологические основы управления кредитным риском в коммерческом банке. М.: ИНФРА-М, 2002.

133. Тренев Н.Н. Стратегическое управление. Учебное пособие для вузов. — М: "Издательство ПРИОР", 2000.

134. Тренев Н.Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление. Учебное пособие для вузов. М.: "Издательство ПРИОР", 2000.

135. Тульчинский Г. Управление внутрифирменным сопротивлением// Персонал-Микс. №2. 2001.

136. Управление организацией/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Сапоматина. М.: ИНФРА-М, 2005.

137. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005.

138. Управление современной компанией/ Под ред. Б. Мильнера и Ф. Лииса. М.: ИНФРА-М, 2001.

139. Уткин Э.А. Инновационный менеджмент. М.: Акапис, 1996.

140. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения. М.: Инфра-М, 2008.

141. Филиппов А. В. Управление кадрами на предприятии. М.: Знамя.1987.

142. Фишер И., Фрайлингер К. Управление изменениями в организации./ Пер. с нем. М.: Книгописная палата, 2002.

143. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. М. Экономика 1991.

144. Франчук В.И. Основы современной теории организаций М.: ИОС, 1995.

145. Хаммер М., Чампи Д. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе. — СПб, 2000.

146. Хохлов Н.В. Управление риском М.: Юнити-Дана, 1999.

147. Хохлова Т.П. Эволюция методологии организационного проектирования: динамическое горизонтальное структурирование.// Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 2006.

148. Хэлдман К. Управление проектами. Быстрый старт. М.: ДМК Пресс; Академия АйТи, 2007.

149. Центральный банк Российской Федерации. Квартальный обзор инфляции. I квартал 2008г.// www.cbr.ru

150. Центральный банк Российской Федерации. Отчет о развитии банковского сектора и банковского надзора в 2006г.// www.cbr.ru

151. Черкашенко В.Н., Шелковая И.С. Ч еловеческий капитал и управление организационными рисками, методы измерения. Материалы Первой Российской межбанковской конференции// www.ifbsm.ru

152. Шейн Э. Организационная культура и лидерство/ Пер. с англ. Жильцова С., под ред. Ковалевой Т.Ю. Изд. 3-е. СПб: Питер, 2001.

153. Шилов С. Роль службы управления персоналом в осуществлении организационных изменений// Персонал Микс. №3. 2001.

154. Шпак Н. Радуга на дереве// Маркетолог. № 9. 2006.

155. Шпрингель В., Позднякова Е. «Вампиры" или "созидатели"?// Национальный Банковский Журнал. №6. 2006.

156. Шумпетер И. Теория экономического развития. М.: Прогресс, 1982

157. Эйсен Н.Ф. Формирование стратегии развития народного хозяйства в условиях глобализации.// Экономист. №2. 2004.

158. Ярыгин С. Пути исследования систем управления персоналом банка.// Управление персоналом. №10. 2000.

159. Adizes I. Corporate Lifecycles: How and Why Corporations Grow and Die and What to Do about It. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1988.

160. Adizes I. Managing Corporate Lifecycles. Paramus, NJ: Prentice Hall, 1999.

161. Adizes I. Organizational passages: Diagnosing and treating life cycle problems in organization.// Organizational Dynamics, 1979.

162. Checland P.B. Soft systems methodology: an overview.// J. Of Applied System Analyzes. 1988.

163. Davenport Т. H. Process innovation: reengineering work through information technology. -Boston, Mass.: Harvard Business School Press, 1993.

164. Edward E. Lawler. Rewarding Excellence: Pay Strategies for the New Economy.// Jossey Bass Wiley. 13 January. 2000.

165. Galbraith J.K. The Anatomy of Power. Boston: Mifflin Company Boston, 1983

166. Greiner, L. Evolution and revolution as organizations grow.// Harvard Business Review. -1972, July-August.

167. Hersey P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources, 6th, ed. Prentice Hall, Inc., 1993.

168. Kotter J., Schlesinger L. Choosing strategies for change //Harvard business review. March. 1979.

169. Nadler D., Tushman M. Perspectives of Behaviour. McGraw-Hill, 1977.

170. Peter F. Drucker The Essential Drucker: In One Volume the Best of Sixty Years of Peter Drucker's Essential Writings on Management. Collins, 2001.

171. Robert F. Jacobs. Real Time Strategic Change. San Francisco, Berrett-Koehler Publishers. 1994

172. Основные макроэкономические и финансовые показатели России

173. Год I квартал II квартал III квартал IV квартал

174. Макроэкономические показатели

175. ВВП за период с начала года 2005 4460 9540 15413 216252006 5845 12206 19487 268802007 6748 14497 23324 32987

176. Индексы промышленного производства в%к соответствующему кварталу предыдущего года 2006 104,1 106,6 106,9 107,52007 107,2 107,1 105,5 105,72008 106,2

177. Инвестиции в основной капитал в % к соответствующему кварталу предыдущего года 2006 108,8 117,7 116,1 120,32007 122,8 124,2 118,2 120,62008 120,2

178. Профицит федерального бюджета нарастающим итогом, на конец периода в % к ВВП 2006 9,9 8,9 8,7 7,42007 7,1 7,4 7,0 5,42008 6,8

179. Социально-экономические показатели

180. Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата на 1 работающего в% к соответствующему кварталу предыдущего года 2006 122,3 125,1 125,1 125,22007 127,3 125,9 124,0 129,32008 128,7

181. Реальная начисленная среднемесячная заработная плата на 1 работающего в % к соответствующему кварталу предыдущего года 2006 110,3 114,3 114,3 114,82007 118,2 116,6 113,9 116,12008 114,0

182. Денежные доходы населения в среднем на душу населения в месяц, руб. 2006 8 200 9 933,9 10 253,3 12 316,82007 9 901,4 11 953,8 12 700,8 15 604,62008 12 484,9

183. Реальный размер назначенной пенсии в% к соответствующему кварталу предыдущего года 2006 107,8 107,2 103,7 102,52007 104,1 104,9 102,0 104,32008 119,0

184. Общая численность безработных (по методологии МОТ) в%к экономически активному населению 2006 7,8 7,4 6,7 6,82007 7,0 6,0 5,7 5,62008 6,3

185. Обзор оплаты труда в инвестиционно-банковском секторе за 2007 г., в руб.по материалам сайта www.rpa-consuIt.ru)

186. Позиция Базовая зарплата (в месяц) Совокупный годовой доход Бонус в % от совокупного дохода

187. Среднее аоифм. Медиана Среднее арифм. Медиана Среднее арифм. Медиана1. Высшее руководство

188. Председатель правления 840 000 650 000 50 000 000 26 000 000 65% 60%1. Доверительное управление

189. Руководитель направления 597 000 575 000 65 000 000 20 000 000 70% 65%

190. Портфельный менеджер 200 000 96 000 5 000 000 3 600 000 60% 60%

191. Портфельный аналитик 75 000 65 000 1 800 000 1 500 000 35% 31%

192. Начальник отдела продаж 90 000 80 000 2 200 000 1 300 000 45% 44%1. Филиальная сеть

193. Руководитель доп. офиса 80 000 75 000 1 400 000 1 250 000 25% 22%

194. Руководитель отдела развития филиальной сети 60 000 62 000 1 800 000 900 000 25% 23%1. Управление залогами

195. Руководитель залоговой службы 200 000 180 000 3 600 000 3 250 000 35% 32%

196. Главный специалист 60 000 55 000 900 000 800 000 15% 12%

197. Услуги для корпоративных клиентов

198. Руководитель направления 320 000 265 000 8 100 000 6 000 000 41% 40%11 11ачалышк отдела по работе с корпоративными клиентами 175 000 165 000 3 600 000 3 165 000 35% 35%

199. Главный специалист по работе с корпоративными клиентами 115 000 101 000 1 900 000 1 600 000 28% 26%1. Корпоративные финансы

200. Руководитель направления 390 000 370 000 15 000 000 9 000 000 65% 70%

201. Главный специалист 155 000 155 000 3 800 000 3 200 000 45% 49%

202. Старший аналитик 102 000 90 000 2 200 000 1 800 000 40% 45%1. Кредитование

203. Руководитель направления 237 956 208 494 5 127 628 4 388 610 41% 39%

204. Начальник отдела 116 000 105 000 2 010 000 1 800 000 28% 29%

205. Главный специалист 70 000 62 000 1 050 000 950 000 22% 20%

206. Специалист 38 000 35 000 588 000 560 000 20% 15%1. Финансы/Бухгалтерия

207. Руководитель направления управленческой отчетности 233 000 200 000 4 300 000 3 400 000 25% 20%21 11ачальник отдела управленческой отчетности 107 000 101 000 1 680 000 1 550 000 23% 19%

208. Главный бухгалтер 210 000 203 500 3 500 000 2 850 000 25% 22%

209. Начальник отдела налогового планирования 120 000 110 000 1 760 000 1 450 000 22% 20%1. Управление персоналом

210. Директор по персоналу 258 000 250 000 4 700 000 3 700 000 27% 28%

211. Начальник отдела 115 000 110 000 1 800 000 1 620 000 25% 23%

212. Главный специалист 57 500 55 000 870 000 780 000 24% 24%

213. Специалист 30000 28000 450000 405000 28% 30%

214. Специалист по компенсациям и лы отам 125 000 112 000 1 930 000 1 500 000 20% 18%

215. Начальник отдела подбора 100 000 85 000 1 410 000 1 350 000 10% 9%

216. Начальник отдела обучения и развития 95 000 82 000 1 400 000 1 170 000 19% 17%1. Внутренний контроль

217. Руководитель направления 206 000 180 000 3 550 000 3 000 000 24% 20%

218. Главный специалист 67 000 65 000 980 000 930 000 21% 17%1. Юридическое управление

219. Руководитель управления 283 000 240 000 5 920 000 4 810 000 33% 34%

220. Начальник отдела 125 000 110 000 1 950 000 1 450 000 22% 19%1. Связи с общественностью •

221. Руководитель управления 240 000 205 000 3 950 000 3 250 000 28% 30%

222. Начальник отдела 110 000 100 000 1 680 000 1 400 000 19% 15%

223. Главный специалист 65 000 62 000 910 000 890 000 17% 15%