Развитие нестандартных форм занятости в дистрибьюторских сетях предприятий тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Шипов, Алексей Всеволодович

• Шипов, Алексей Всеволодович
• кандидат экономических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Шипов, Алексей Всеволодович

Введение.

Глава 1. Социально-трудовые отношения в сфере нестандартных форм занятости населения.

1.1. Рынок труда как форма социально-трудовых отношений в РФ.

1.2. Нестандартные формы занятости в решении социально-экономических проблем.

1.3. Применение нестандартных форм занятости в организации деятельности дистрибьюторских сетей.

Глава 2. Организация управления персоналом дистрибьюторских сетей предприятий.

2.1. Основные факторы, влияющие на эффективное выполнение функциональных обязанностей персоналом.

2.3. Исследование личностно-деловых качеств персонала.

2.4. Анализ влияния ритмичности, интенсивности работы и мотивации персонала на развитие дистрибьюторской сети предприятия.

Глава 3. Совершенствование организации управления персоналом дистрибьюторских сетей предприятия.

3.1. Рекомендации по организации управления функциональной деятельностью дистрибьюторов.

3.2. Рекомендации по профессиональному развитию персонала.

3.3. Методика оценки качества выполнения функциональных обязанностей персоналом и результаты внедрения рекомендаций.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие нестандартных форм занятости в дистрибьюторских сетях предприятий»

Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений в экономике России сопровождается изменением социально-трудовых отношений, ростом безработицы, усилившейся под влиянием мирового экономического кризиса. К 2009 г. численность занятого населения уменьшилась по сравнению с 2007 г.1 на 1,5 млн. человек, уровень безработицы, согласно официальной статистики, составил 8,2%, и приближается к показателю наивысшему за последнее десятилетие (9,8% в 2000 г.). Учитывая, что увеличение уровня безработицы на 1% от численности экономически активного населения снижает производительность труда в среднем на 477 руб./чел. в год, потери народного хозяйства только за 2009 г. составили более 39,7 млрд. руб., кроме того в 2009 г. на создание новых рабочих мест и реализацию программ л занятости из федерального бюджета выделено 76,9 млрд. руб., а в 2010 г. выделено 88,7 млрд. руб.4

Таким образом, актуальными являются исследования различных форм занятости, в том числе направленные на развитие нестандартных форм занятости, использование которых позволяет снизить остроту безработицы и дает возможность наиболее уязвимым категориям населения получать доход и поддерживать уровень квалификации, а предприятиям эффективнее адаптироваться к изменяющейся конъюнктуре рынка, сокращать расходы на организацию рабочих мест и содержание персонала подразделений, занимающихся

1 Россия в цифрах. 2010: Краткий статистический сборник / Федеральная служба государственной статистики; отв. ред.: А.Е. Суринов. - М.: Росстат, 2010. - С. 91.

2 Труд и занятость в России: Статистический сборник / Госкомстат России; отв. ред.: В.И. Галицкий. - М.: Госкомстат России, 2001. - С. 162.

3 Журабаев Е.Ш. В 2010 году Россию ждет новая волна сокращений / Е.Ш. Журабаев // Новая политика, - Электрон, журнал. - Режим доступа: http://www.novopol.ru/-posleprazdnichnaya-bezrabotitsa-text79792.html дата обращения: 15.06.2010).

4 Голикова Т.А. Тезисы доклада в Государственной Думе РФ // Министерство здравоохранения и социального развития РФ, 12.05.2010. - Режим доступа: http://www.minzdravsoc.ru/social/social/130 (дата обращения: 7.06.2010). сбытом, при сохранении и даже увеличении объемов сбыта продукции.

Анализ зарубежных исследований показывает, что в странах Западной Европы, США, Канаде, работники с нестандартной формой занятости составляют до 30% от численности экономически активного населения.1

В условиях конкурентной борьбы за потребителя совершенствование деятельности подразделений, осуществляющих сбыт произведенной продукции, входит в число первоочередных задач предприятий. Реализация основной функции подразделений, занимающихся сбытом продукции, предполагает поиск разнообразных форм организации их деятельности. Как показывает зарубежный опыт, организация деятельности в виде дистрибьюторской сети сокращает издержки предприятий, обеспечивает индивидуальный подход к обслуживанию потребителей и эффективную обратную связь с ними, а также высокую материальную заинтересованность работников в конечных результатах труда. Персонал дистрибьюторских сетей предприятий работает на условиях временной или неполной занятости и других нестандартных режимах рабочего времени, при отсутствии закрепленного рабочего места и заданий по реализации продукции. Наиболее распространенные формы оплаты труда -процент от продаж, бонусы и комиссионные выплаты.

В рамках бизнес-процессов предприятия дистрибьюторская сеть осуществляет прием и обработку заказов, сбыт продукции, организацию послепродажного сервиса, способствует улучшению взаимодействия производителя с потребителями.

За рубежом организация сбыта продукции через дистрибьюторские сети предприятий нашла применение в электротехнической, автомобильной, текстильной, пищевой, мебельной, топливной и других отраслях промышленно

1 Рабочее время и неполная занятость в странах ОЭСР. Центр демографии и экологии человека Института народнохозяйственного прогнозирования РАН, - Электрон, версия бюллетеня население и общество, - 2003. №107-108. - Режим доступа: http://demoscope.ru/weekly/2003/0107/analit03.php (дата обращения: 22.04.2009). сти.

Отечественные предприятия, использующие дистрибьюторские сети, в 2009 г. увеличили продажи продукции на 4,2%. Численность занятых дистрибьюторской деятельностью увеличилась на 6,5%, по сравнению с 2008 г., и составила 4,7 млн. человек.1 Вместе с тем, до настоящего времени дистрибьюторские сети, как правило, осуществляют розничную реализацию товаров народного потребления, фактически являются посредниками и формируют теневой рынок труда. В связи с этим, является целесообразным применение зарубежного опыта продвижения товаров применительно к практике отечественных предприятий промышленности с выводом дистрибьюторской деятельности из теневого рынка труда.

Степень изученности проблемы. Исследованием нестандартных форм

Г* занятости на рынке труда занимались российские исследователи: Аганбёгян" P.JL, Антосенков Е.Г., Бабкина З.В., Волгин H.A., Галат JI.H., Жаромский B.C., Зубкова А.Ф., Катульский Е.Д., Котляр А.Э., Куликов В.В., Мацкуляк 1 ; - it И.Д., Меньшикова О.И., Никифорова A.A., Одегов Ю.Г., Павленков В.А., По-хвощев В.А., Щипанова Д.Г., Якимов В.Н. и ряд других ученых. ,,

Различным аспектам функционирования дистрибьюторских сетей предприятий наибольшее внимание уделяют отечественные исследователи: Дуб-ковский В.Е., Косс Н.Г., Косс М.Н., Пинкин Ю.В., Сафонова Т.А., Сидоров И.Ю., Синамати A.M., Шутилин В.Ю. Однако отсутствуют исследования в области организации дистрибьюторских сетей предприятий как формы развития нестандартной занятости и управления персоналом этих сетей.

Из зарубежных авторов наиболее известны Барбер Д., Вэлентайн Дж.Л., Гейдж Р., Го Д., ДеВос Р., Каленч Д., Киосаки Р. Т., Клофер П., Максвелл Дж., Мур А., По Р., Рубино Д., Руэ Д., Фогг Дж. М., Шайна Я., публикации

1 Зиненко И. Прямые продажи выиграли у ритейла / И. Зиненко // Ежедневная газета GZT.ru, - Электронный журнал. - Режим доступа: http://www.gzt.ru/topnews/business/283309.html (дата обращения: 7.04.2010). которых имеют характер практических рекомендаций по управлению персоналом дистрибьюторских сетей предприятий.

Таким образом, проблемы использования нестандартных форм занятости для расширения возможностей сбыта продукции промышленных предприятий, а также организация управления персоналом дистрибьюторских сетей до настоящего времени исследованы недостаточно. Это определяет актуальность диссертационной работы.

Целью диссертационной работы является разработка теоретических подходов и методических рекомендаций по развитию нестандартных форм занятости в дистрибьюторских сетях предприятий, подбору, обучению, учету личностно-деловых качеств дистрибьюторов, уточнению функциональных обязанностей и оценке эффективности их деятельности.

Необходимость достижения поставленной цели исследования определяет постановку следующих задач:

• исследовать нестандартные формы занятости экономически активного населения как перспективное направление деятельности в дистрибьюторских сетях предприятий;

• определить основные факторы, влияющие на эффективность выполнения персоналом дистрибьюторских сетей своих функциональных обязанностей, и осуществить их классификацию;

• исследовать личностно-деловые качества персонала дистрибьюторских сетей предприятий, влияющих на результативность деятельности дистрибьюторов;

• выделить уровни персонала по составу выполняемых функциональных обязанностей и разработать методику оценки деятельности персонала каждого уровня;

• разработать рекомендации по организации управления функциональной деятельностью персонала, совершенствованию его профессионального развития.

Объект исследования - персонал дистрибьюторских сетей предприятий.

Предмет исследования — социально-трудовые отношения, возникающие в процессе развития нестандартных форм занятости персонала в дистрибьюторских сетях предприятий.

Методы исследования. В диссертационной работе использованы методы: системного и эмпирического анализа; экономико-математические, статистические и аналитические; сравнительного анализа, анкетирования и экспертных опросов.

Информационной базой исследования явились работы отечественных и зарубежных ученых в области занятости населения и развития дистрибьюторских сетей предприятий, законодательные и нормативные акты Правительства РФ, данные Федеральной службы государственной статистики, отчетные данные предприятий, данные официальных сайтов в сети Интернет, а также результаты проведенных автором исследований деятельности персонала-, в которых приняло участие 500 дистрибьюторов, что составляет 25% от общей численности дистрибьюторской сети, что соответствует условиям репрезентативной квотной выборки.

Научная новизна полученных лично соискателем результатов заключается в теоретическом обосновании применения принципов управления персоналом дистрибьюторских сетей предприятий, функционирующим в условиях нестандартных форм занятости, выработке рекомендаций по совершенствованию организации управления персоналом.

Основные результаты, полученные автором, обладающие научной новизной и выносимые на защиту состоят в следующем:

1. Расширено представление о нестандартных формах занятости как форме использования рабочей силы, основанной на применении нестандартных организационно-правовых условий занятости персонала в сфере деятельности работников дистрибьюторских сетей предприятий. Дистрибьюторы отнесены в исследовании к категории персонала с нестандартной формой занятости в силу гибкого графика работы, временной или неполной занятости, отсутствия закрепленного рабочего места и специфической организации трудовых отношений на основе трудового или гражданско-правового договоров.

2. Определены и классифицированы основные группы факторов, влияющие на эффективное выполнение функциональных обязанностей персоналом дистрибьюторских сетей предприятий и включающие факторы профессионального, личностного и мотивационного характера, что дало возможность выявить основные направления совершенствования организации управления и профессионального развития персонала дистрибьюторских сетей предприятий.

3. Доказано, что деятельность в дистрибьюторских сетях влияет на развитие личностно-деловых и лидерских качеств персонала. Обосновано, что управление персоналом дистрибьюторских сетей предприятий опирается на недирективные методы управления, стремление к взаимной помощи, проявление взаимного интереса к деловому опыту сторон, что способствует успешному выполнению функциональных обязанностей и профессиональному развитию персонала.

4. Разработана методика оценки выполнения персоналом функциональных обязанностей, заключающаяся в определении критериев эффективности его функционирования, расчете коэффициентов значимости выполнения функциональных обязанностей, по составу которых персонал разделен на нижний, средний и верхний уровни. Для функциональных обязанностей каждого уровня рассчитаны коэффициенты значимости и предложен порядок проведения оценки их выполнения на основе балльной шкалы, позволяющей сравнивать результаты выполненной работы с нормативными значениями, установленными для каждого уровня персонала дистрибьюторских сетей предприятий.

5. Предложены рекомендации по профессиональному развитию персонала дистрибьюторских сетей предприятий, включающие поэтапное освоение функциональных обязанностей, методы организации учебных занятий, содержание учебных курсов, позволяющие повысить качество обучения специалистов, стандартизировать процесс их подготовки и сертифицировать уровень квалификации работников.

Практическое значение полученных результатов заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию организации управления персоналом дистрибьюторских сетей предприятий, подготовке программ профессионального обучения и развития дистрибьюторов.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в практике работы подразделений, занимающихся сбытом продукции, в учебном процессе при подготовке специалистов в области менеджмента организации и управления персоналом.

Апробация результатов диссертации. Основные результаты диссертационного исследования докладывались на V и VI международных научных конференциях аспирантов и докторантов Московского гуманитарного университета (13-15 ноября 2008 г. и 19-21 ноября 2009 г.). По теме диссертационного исследования опубликовано 11 научных статей, общим объемом 5,8 п.л. (авторских - 5,4 п.л.).

Структура и объем работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Шипов, Алексей Всеволодович

Выводы по главе 3:

1. Сформированы функциональные обязанности персонала, согласно которым он разделен на нижний, средний и верхний уровни. В обязанностях персонала нижнего уровня преобладает расширение сети сбыта продукции. Основными обязанностями персонала среднего уровня являются подбор и первоначальное обучение персонала нижнего уровня, контроль выполнения им функциональных обязанностей и оказание консультационной помощи. В функциональные обязанности персонала верхнего уровня входит подготовка персонала среднего уровня, проведение обучающих мероприятий, создание условий эффективного функционирования дистрибьюторской сети предприятия в целом. Определены критерии эффективности функционирования персонала каждого уровня.

2. Предложена модернизация существующей формы занятости персонала и схемы применения дистрибьюторских сетей для сбыта промышленной продукции. При применении дистрибьюторских сетей предприятиями машиностроительной, электротехнической, транспортной, автомобильной и сырьевой промышленности целесообразно предусмотреть возможности кредитования и получения продукции на реализацию. Вследствие этого, предприятиям предлагается применение схемы дистрибьюторской сети, при которой персонал верхнего уровня заключает трудовой договор с предприятием и входит в штат подразделения сбыта, принимая на себя материальную ответственность. Функциональные обязанности дистрибьютора расширяются, помимо обучения и организации работы персонала всех уровней, в них дополнительно включается поиск рынков сбыта, развитие региональных направлений дистрибьюторской сети, создание и содержание региональных складов продукции. Вознаграждение персонала верхнего уровня предложено формировать из фиксированной зарплаты и комиссионных от деятельности дистрибьюторской сети. Эта схема предполагает распространение товаров как личного потребления, так и товаров предприятий промышленности различных отраслей с сохранением преимуществ использования дистрибьюторских сетей как формы организации подразделений сбыта, что увеличивает объем реализуемой продукции, и, следовательно, объем производства, а также способствует увеличению занятости, улучшению качества жизни населения и сокращению безработицы.

3. Разработаны рекомендации по организации профессионального развития персонала дистрибьюторских сетей предприятий, включающие поэтапное освоение функциональных обязанностей и методы организации учебных занятий: изучение методики работы и показательная демонстрация; практическая тренировка и отработка навыков в учебно-ролевых играх; совместная практика с непосредственным руководителем; самостоятельная практика под наблюдением руководителя; консультации по совершенствованию профессиональных навыков. С целью стандартизации процесса подготовки и сертификации уровня квалификации дистрибьюторов данная последовательность освоения функциональных обязанностей дополнена программой обучения, в рамках которой разработан курс первоначальной подготовки дистрибьюторов и базовый перечень знаний, навыков и умений, необходимых для эффективного функционирования персонала нижнего уровня. Для реализации предложенной программы обучения используются учебные презентации, семинары, тренинги, информационное обеспечение и др. В целях подготовки персонала среднего и верхнего уровней разработан курс обучения навыкам руководства и лидерства.

4. С целью оценки эффективности обучения для персонала дистрибьюторских сетей предприятий предложена методика, основанная на использовании системы показателей, учитывающих изменения количества участников обучающих мероприятий, численности персонала дистрибьюторской сети и объемов реализации продукции после прохождения обучения.

Разработана методика оценки качества выполнения дистрибьюторами функциональных обязанностей. Оценка выполнения дистрибьютором конкретной функции осуществляется руководителем по 5-ти бальной шкале, с учетом качества, полноты и степени самостоятельности выполнения работ. Выполняемые функции распределены по степени важности с учетом коэффициента значимости, который позволяет, выделить наиболее важные функции при анализе работы дистрибьюторов. На основании анализа результатов экспертного опроса по каждому уровню определены нормативные значения оценки качества выполнения персоналом каждого уровня комплекса функциональных обязанностей. Количественная величина отклонения оценки от нормативных значений характеризует соответствие качества выполнения дистрибьютором функциональных обязанностей нормативному значению, определенному для его уровня. Отклонение средневзвешенной оценки свидетельствует о степени приближения качества выполнения дистрибьютором функциональных обязанностей к нормативному значению. Положительное значение отклонения более 10 - 15% в зависимости от уровня персонала, свидетельствует о высоком качестве выполнения функциональных обязанностей дистрибьютором и целесообразности его дальнейшей профессиональной подготовки для выполнения функциональных обязанностей следующего уровня. Отрицательное значение Р^вне указанного диапазона позволяет утверждать, что функциональные обязанности выполняются работником некачественно и необходимо вмешательство руководства. Предложенная методика позволяет оценить, как персонал дистрибьюторской сети предприятия справляется со своими функциями и может быть использована руководителями организации с целью своевременной коррекции управления персоналом и повышения его квалификации.

5. Разработанные в диссертационном исследовании рекомендации по совершенствованию организации управления персоналом используются в дистрибьюторской сети предприятия ООО «Амвэй» с января 2006 г. по настоящее время. Применение методики оценки качества выполнения функциональных обязанностей персоналом и сравнительный анализ полученных данных показали, что результатом внедрения предложенных рекомендаций стало увеличение оценки качества выполнения функциональных обязанностей персоналом нижнего уровня на 1,9 балла, среднего уровня на 1,6 балла, верхнего уровня на 0,8 балла, что свидетельствует о росте профессионального уровня дистрибьюторов, поскольку оценка качества выполнения функциональных обязанностей превышает нормативные значения для этих уровней.

Внедрение предложенных рекомендаций способствовало росту объема реализованной продукции за анализируемый период с 0,74 млн. руб. до 2,57 млн. руб. в месяц (в 3,5 раза) при увеличении численности работающих на 43%. Таким образом, реализация разработанных автором методических рекомендаций по развитию дистрибьюторских сетей предприятий, увеличению занятости и совершенствованию методов управления персоналом, подтвердили свою актуальность и эффективность применения на практике.

Заключение

Произошедшие в РФ за последние два десятилетия изменения в социальной структуре общества и переход к рыночным отношениям изменили характер социально-экономического развития страны и содержание системы социально-трудовых отношений. Процессы, сопровождавшие переход к рыночной экономике, повлекли за собой изменение благосостояния российского народа, усугубившееся мировым экономическим кризисом, который привел к существенному падению реальных доходов населения. В результате структурных изменений снизилась доля промышленного производства, предъявлявшего основной спрос на традиционную занятость.

Формирование рыночных отношений привело к развитию нестандартных форм занятости населения, т.е. форм трудоиспользования рабочей силы, р основанных на применении нестандартных организационно-правовых условий занятости работников. Одним из видов применения нестандартных форм занятости является организация деятельности подразделений, занимающихся сбытом продукции, которые представлены в виде дистрибьюторских сетей. Дистрибьюторы отнесены автором к категории персонала с нестандартной формой занятости в силу гибкого графика работы, отсутствия постоянного рабочего места и организации трудовых отношений на основе трудового или гражданско-правового договоров.

Нестандартные формы занятости применительно к дистрибьюторским сетям предприятий допускают большую самостоятельность и свободу действий персонала при снижении уровня внешней регламентации в организации труда и принятии хозяйственных решений. К основным достоинствам дистрибьюторских сетей предприятий относятся: возможность привлечения широких слоев экономически активного населения; свободный график работы дистрибьюторов; индивидуальный подход к потребителям; возможность дополнительного дохода; формирование устойчивой обратной связи предприятия с потребителем.

В функции предприятия-производителя товаров, использующего дистрибьюторские сети для сбыта продукции, входит: обеспечение дистрибьюторов готовой продукцией надлежащего качества в необходимом количестве, их информационное обеспечение, а также выплата вознаграждений. Задачами дистрибьюторских сетей предприятия являются: презентация и продвижение продукции; совершенствование методов работы дистрибьюторов, организация их деятельности; обучение дистрибьюторов профессиональным навыкам; обеспечение связи между различными дистрибьюторами; организация взаимодействия с управленческими структурами предприятия-производителя товара; обеспечение дистрибьюторов достоверной информацией о свойствах товаров, передовом опыте и тенденциях развития дистрибуции товаров.

Социально-трудовые отношения персонала дистрибьюторской сети г предприятия имеют особенности в виде: специфической формы оплаты труда; гибкого графика; отсутствия закрепленного рабочего места; системы управления, в которой отсутствуют директивные методы руководства персоналом. Управление дистрибьюторской сетью направлено на ее целостное , функционирование и развитие. Совершенствование системы управления персоналом и развитие социально-трудовых отношений в дистрибьюторской сети с нестандартной формой занятости персонала позволит повысить эффективность деятельности сбытовых структур предприятия.

Проведенный обзор информационных источников по технологии организации дистрибьюторских сетей по сбыту продукции, как формы нестандартной занятости персонала предприятий показывает, что в условиях нестабильности, вызываемой экономическими кризисами, высвобождающихся значительных трудовых ресурсов, обострении проблем безработицы и роста инфляции, снижающегося уровня жизни широких слоев населения, данная форма организации занятости является эффективной и неотъемлемой составляющей современного экономического уклада, выполняет важную социальную роль в обществе и является высоко востребованной предприятиями промышленности и населением.

В настоящее время персонал дистрибьюторской сети осуществляет выкуп продукции предприятия-производителя для последующей перепродажи за свой счет. Товары народного потребления являются относительно недорогими, и их выкуп, как правило, не требует значительных средств. В то же время приобретение на личные средства дистрибьютора дорогостоящей продукции отраслей промышленности практически невозможно, а получение таких товаров на реализацию не представляется возможным, в силу отсутствия материальной ответственности дистрибьюторов перед предприятием. Это обусловлено тем, что дистрибьюторы заключают гражданско-правовой договор с предприятием-производителем и находятся вне штата подразделения, занимающегося сбытом продукции. В этой связи, для сбыта промышленной продукции требуется модернизация существующих форм занятости персонала в дистрибьюторских сетях.

Характерной особенностью развития дистрибьюторских сетей является привлечение в них слоев экономически активного населения, как правило, не обладающих необходимой профессиональной подготовкой, что приводит к появлению значительных сложностей в профессиональной деятельности.

С целью определения основных направлений совершенствования организации управления и профессионального развития персонала дистрибьюторских сетей предприятий, автором сформирован пакет анкет и опросников, проведен опрос 420 дистрибьюторов и 80 руководителей дистрибьюторской сети предприятия ООО «Амвэй». Данное исследование, проводившееся в 2006-2009 гг., позволило выявить 22 основных фактора, влияющих на эффективность выполнения функциональных обязанностей персоналом дистрибьюторских сетей и вызывающих сложности в их работе, а также определить их удельный вес. Анализ выявленных факторов, позволил сгруппировать их по 6 группам: личностно-деловые качества персонала; низкая мотивация; недостаточный профессионализм; недостатки организации управления персоналом; сложности организации взаимодействия с предприятием-производителем товаров; специфика функционирования дистрибьюторских сетей. Анализ этих факторов позволяет проводить оценку выполнения дистрибьюторами функциональных обязанностей, вырабатывать меры по развитию персонала с учетом особенностей его функционирования, выделять основные направления подготовки и повышения квалификации персонала. Проведенный анализ основных групп факторов, влияющих на эффективность выполнения функциональных обязанностей персоналом дистрибьюторских сетей предприятий, выдвигает на первый план вопросы, связанные с лично-стно-деловыми качествами персонала, его профессионализмом и поддержанием мотивации персонала.

Характерной особенностью психологического профиля начинающих дистрибьюторов является примерно равное количество участников опроса с противоположными чертами, что свидетельствует о значительной неоднородности психологического профиля начинающих дистрибьюторов, что осложняет работу по его управлению и обучению. Руководителей отличает высокий уровень интеллекта, эмоциональная устойчивость, выдержанность, спокойствие. Эта группа весьма однородна по составу, поскольку эти качества выражены более чем у двух третей обследуемой группы. Как показало проведенное исследование, от 74% до 84% испытуемых дистрибьюторов хотят видеть руководителей авторитетными, опытными, определенными в своих намерениях, общительными, открытыми и заинтересованными в людях.

Исследование выявило ряд особенностей в развитии персонала: становление качеств лидера у руководителей; повышение степени однородности и выраженности личностного профиля руководства по сравнению с начинающими дистрибьюторами; стремление персонала к обмену опытом, взаимопомощи, командной работе и единству целей. С их учетом автором предложено осуществлять взаимодействие персонала различных уровней с опорой на недирективные методы управления и проявление неформального интереса к деловому и личностному опыту сторон.

На основе проведенного исследования психологических и деловых качеств персонала и особенностей его развития разработаны рекомендации по совершенствованию организации управления персоналом дистрибьюторской сети предприятия, которые направлены на: создание благоприятного психологического климата в организации; освобождение от негативных стереотипов общения с руководством; совершенствование деловых и коммуникативных навыков; признание заслуг со стороны других дистрибьюторов.

Для оценки интенсивности работы персонала дистрибьюторских сетей автором предложена методика обработки данных по объему продаж, частоте проведения информационных встреч и участия в обучающих мероприятиях. Анализ полученных данных позволил распределить всех дистрибьюторов на три группы. К группе А относится персонал, отличающийся высокой мотивацией, интенсивностью работы и качеством выполнения функциональных обязанностей. Составляя 20% численности всего персонала, эти дистрибьюторы осуществляют 55% всего объема продаж дистрибьюторской сети предприятия.

К группе Б относятся дистрибьюторы, работающие с умеренной интенсивностью и качеством выполняемых ими обязанностей. В эту группу входят дистрибьюторы, которые не прилагают достаточно усилий к совершенствованию своих профессиональных знаний и умений. Также к этой группе относятся дистрибьюторы, которые регулярно совершенствуют свои профессиональные навыки, но с напряжением переходят к практике, в силу страха неудачи и неуверенности в себе. Отсутствие ярко выраженных деловых и лидерских качеств и нестабильная мотивация не позволяет дистрибьюторам этой группы достигать желаемых результатов. Группа Б включает 55% всех дистрибьюторов при объеме продаж около 35%.

К группе В относятся дистрибьюторы с низкой интенсивностью работы и невысоким качеством выполнения функциональных обязанностей. Персонал этой группы, как правило, эмоционально неустойчив, переменчив и подвержен влиянию настроения, недостаточно мотивирован. Группа включает около 25% дистрибьюторов, при том, что объем продаж данной группы не превышает 10%.

В долгосрочной перспективе, с ростом численности персонала дистрибьюторской сети предприятия темп развития отдельных ее ветвей может выравниваться. В данном случае темп развития дистрибьюторской сети определялся как приращение объема реализации продукции за фиксированный календарный период. Так, если развитие сети сбыта осуществляет дистрибьютор группы А, то в силу собственной целеустремленности и деловых качеств, темп развития превышает среднестатистический. Однако, по мере роста численности дистрибьюторской сети появляется все больше новых дистрибьюторов из групп Б и В, в результате чего темп роста начинает снижаться. В случае, когда ветвь дистрибьюторской сети начинают развивать дистрибьюторы группы Б и особенно В, то темп ее развития в начальный период может значительно отставать от темпа роста ветви дистрибьюторской сети, создаваемой дистрибьютором группы А. Однако, если такие дистрибьюторы продолжают совершенствовать свои знания и умения, то со временем они перейдут в группу А и это приведет к выравниванию до среднестатистического темпа роста сети.

Проведенное исследование показало необходимость совершенствования организации управления персоналом дистрибьюторских сетей, разработку рекомендаций по организации управления функциональной деятельностью дистрибьюторов и совершенствованию их профессиональной подготовки с учетом особенностей применения нестандартных форм занятости персонала дифференцированно для различных групп персонала.

Сформированы функциональные обязанности персонала, согласно которым он разделен на нижний, средний и верхний уровни. В обязанностях персонала нижнего уровня преобладает расширение сети сбыта продукции. Основными обязанностями персонала среднего уровня являются подбор и первоначальное обучение персонала нижнего уровня, контроль выполнения им функциональных обязанностей и оказание консультационной помощи. В функциональные обязанности персонала верхнего уровня входит подготовка персонала среднего уровня, проведение обучающих мероприятий, создание условий эффективного функционирования дистрибьюторской сети предприятия в целом. Определены критерии эффективности функционирования персонала каждого уровня.

Предложена модернизация существующей формы занятости персонала и схемы применения дистрибьюторских сетей для сбыта промышленной продукции. При применении дистрибьюторских сетей предприятиями машиностроительной, электротехнической, транспортной, автомобильной и сырьевой промышленности целесообразно предусмотреть возможности кредитования и получения продукции на реализацию. Вследствие этого, предприятиям предлагается применение схемы дистрибьюторской сети, при которой персонал верхнего уровня заключает трудовой договор с предприятием и входит в штат подразделения сбыта, принимая на себя материальную ответственность. Функциональные обязанности дистрибьютора расширяются, помимо обучения и организации работы персонала всех уровней, в них дополнительно включается поиск рынков сбыта, развитие региональных направлений дистрибьюторской сети, создание и содержание региональных складов продукции. Вознаграждение персонала верхнего уровня предложено формировать из фиксированной зарплаты и комиссионных от деятельности дистрибьюторской сети. Эта схема предполагает распространение товаров как личного потребления, так и товаров предприятий промышленности различных отраслей с сохранением преимуществ использования дистрибьюторских сетей как формы организации подразделений сбыта, что увеличивает объем реализуемой продукции, и, следовательно, объем производства, а также способствует увеличению занятости, улучшению качества жизни населения и сокращению безработицы.

Разработаны рекомендации по организации профессионального развития персонала дистрибьюторских сетей предприятий, включающие поэтапное освоение функциональных обязанностей и методы организации учебных занятий: изучение методики работы и показательная демонстрация; практическая тренировка и отработка навыков в учебно-ролевых играх; совместная практика с непосредственным руководителем; самостоятельная практика под наблюдением руководителя; консультации по совершенствованию профессиональных навыков. С целью стандартизации процесса подготовки и сертификации уровня квалификации дистрибьюторов данная последовательность освоения функциональных обязанностей дополнена программой обучения, в рамках которой разработан курс первоначальной подготовки дистрибьюторов и базовый перечень знаний, навыков и умений, необходимых для эффективного функционирования персонала нижнего уровня. Для реализации предложенной программы обучения используются учебные презентации, семинары, тренинги, информационное обеспечение и др. В целях подготовки персонала среднего и верхнего уровней разработан курс обучения навыкам руководства и лидерства.

С целью оценки эффективности обучения для персонала дистрибьюторских сетей предприятий предложена методика, основанная на использовании системы показателей, учитывающих изменения количества участников обучающих мероприятий, численности персонала дистрибьюторской сети и объемов реализации продукции после прохождения обучения.

Разработана методика оценки качества выполнения дистрибьюторами функциональных обязанностей. Оценка выполнения дистрибьютором конкретной функции осуществляется руководителем по 5-ти бальной шкале, с учетом качества, полноты и степени самостоятельности выполнения работ. Выполняемые функции распределены по степени важности с учетом коэффициента значимости, который позволяет, выделить наиболее важные функции при анализе работы дистрибьюторов. На основании анализа результатов экспертного опроса по каждому уровню определены нормативные значения оценки качества выполнения персоналом каждого уровня комплекса функциональных обязанностей. Количественная величина отклонения оценки от нормативных значений характеризует соответствие качества выполнения дистрибьютором функциональных обязанностей нормативному значению, определенному для его уровня. Отклонение средневзвешенной оценки свидетельствует о степени приближения качества выполнения дистрибьютором функциональных обязанностей к нормативному значению. Положительное значение отклонения более 10 - 15%, свидетельствует о высоком качестве выполнения функциональных обязанностей дистрибьютором и целесообразности его дальнейшей профессиональной подготовки для выполнения функциональных обязанностей следующего уровня. Отрицательное значение вне указанного диапазона позволяет утверждать, что функциональные обязанности выполняются работником некачественно и необходимо вмешательство руководства. Предложенная методика позволяет оценить, как персонал дистрибьюторской сети предприятия справляется со своими функциями и может быть использована руководителями организации с целью своевременной коррекции управления персоналом и повышения его квалификации.

Разработанные в диссертационном исследовании рекомендации по совершенствованию организации управления персоналом используются в дистрибьюторской сети предприятия ООО «Амвэй» с января 2006 г. по настоящее время. Применение методики оценки качества выполнения функциональных обязанностей персоналом и сравнительный анализ полученных данных показали, что результатом внедрения предложенных рекомендаций стало увеличение оценки качества выполнения функциональных обязанностей персоналом нижнего уровня на 1,9 балла, среднего уровня на 1,6 балла, верхнего уровня на 0,8 балла, что свидетельствует о росте профессионального уровня дистрибьюторов, поскольку оценка качества выполнения функциональных обязанностей превышает нормативные значения для этих уровней.

Внедрение предложенных рекомендаций способствовало росту объема реализованной продукции за анализируемый период с 0,74 млн. руб. до 2,57 млн. руб. в месяц (в 3,5 раза) при увеличении численности работающих на 43%. Таким образом, реализация разработанных автором методических рекомендаций по развитию дистрибьюторских сетей предприятий, увеличению занятости и совершенствованию методов управления персоналом, подтвердили свою актуальность и эффективность применения на практике.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Шипов, Алексей Всеволодович, 2010 год

1. Документы, нормативные акты

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ). Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г. (с изменениями Федеральным законом от 25 октября 2009 № 90-ФЗ).

3. Временное положение о лицензировании деятельности по многоуровневому сетевому маркетингу в городе Москве: Приложение к распоряжению мэра от 21.07.1998 № 754-РМ. «О московской комиссии при мэре по многоуровневому сетевому маркетингу».

4. Конвенция о содействии занятости и защите от безработицы: Конвенция и рекомендации МОТ.2. Статистические сборники

5. Россия в цифрах. 2010: Краткий статистический сборник / Федеральная служба государственной статистики; отв. ред.: А.Е. Сури-нов. М.: Росстат, 2010. - 558 с.

6. Социальное положение и уровень жизни населения России. 2009: Статистический сборник / Федеральная служба государственной статистики; отв. ред.: А.Е. Суринов. М.: Росстат, 2009. - 503 с.

7. Труд и занятость в России: Статистический сборник / Госкомстат России; отв. ред.: В.И. Галицкий. М.: Госкомстат России, 2001.- 580 с.

8. Труд и занятость в России. 2007: Статистический сборник / Федеральная служба государственной статистики; отв. ред.: A.JT. Кевеш.- М.: Росстат, 2010. 611 с.3. Периодические издания

9. Аниськина H.H. Подготовка управленческих кадров для качественного менеджмента // Стандарты и качество. 2009. - № 4. - С.76-79.

10. Антосенков Е.Г. Развитие малых и средних предприятий в России: проблемы организации и управления / Е.Г. Антосенков, В.В. Кура-мышев // Труд и социальные отношения. 2009. - № 11. - С.4-10.

11. Апенько С.Н. Классификационные типы системы оценки персонала организации // Вестн. Омского ун-та., 2003. - № 3. - С. 115-117.

12. Артельный Ю.А. Мотивация вовлечения персонала в деятельность по совершенствованию / Ю.А. Артельный, C.B. Рябова, Ю.Б. Пиро-гова // Методы менеджмента качества. 2009. - № 8. - С.32-35.

13. Башмачникова Е. Профессиональные консультанты: классификация и функции // Пробл. теории и практики управл. 2009. - № 8.- С.93-101.

14. Беляцкий H.A. Изменение функций руководителя в новых условиях

15. Пробл. теории и практики упр. 2000. - № 3. - С.97-100.

16. Блинов А.О. Тренинг персонала как важнейший стратегический ресурс корпоративных структур // Экономика и коммерция. 2004.- № 3-4. С.53-68.

17. Бурлачук Л.Ф. Оценка персонала: проблемы выбора инструментов / Л.Ф. Бурлачук, Н.П. Володина // ЭКО. 2003. -№11.- С.89-106.

18. Васильева Е.И. Хвали при всех // Деловое совершенство. 2008.- № 7. С.52-55.

19. Вещугина Т.С. Применение психодиагностических методов в работе с персоналом деловой организации // Личность. Культура. Общество. 2004. - Т.6, № 3. - С.105-118.

20. Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И. Нестандартная занятость и российский рынок труда // Вопросы экономики. № 1. - 2006.- С.122-143.

21. Голубкова E.H. Оценка эффективности работы персонала компании / E.H. Голубкова, О.З. Михайлов, В.В. Юрашев // Маркетинг. 2009. -№ 2.-С.116-125.

22. Грицюк М. МРОТ на хлеб не намажешь / М. Грицюк // Российская газета. 2010. - Федеральный выпуск. - №5127 (48) - С. 2.

23. Гущина Л.С. Риски при обучении персонала / Л.С. Гущина, Ю.В. Васильков, Н.Иняц // Стандарты и качество. 2009. - № 4. - С.80-83.

24. Дубина И.Н. Оценка творческого потенциала персонала и его влияние на результативность труда // Успехи совр. естествознания. -2004. -№3. -С.108-110.

25. Евстигнеева Н. Что такое нестандартная занятость? / Н. Евстигнеева // Свободный профсоюз. 2007. - № 2. - С. 16-23.

26. Ежова Л.С. Формы и методы обучения персонала. Совершенствование профессиональных навыков // Справочник руководителя учреждения культуры. 2008. - № 12. - С.29-41.

27. Жаромский B.C. Рекуррентная модель динамики безработицы / B.C. Жаромский // Экон. наука соврем. России. 2001. - № 4. - С. 25-37.

28. Железцов A.B. Трудовые ресурсы организации в современных условиях//Маркетинг. 2003. - № 2. - С.10-21.

29. Закиров Р.З. К вопросу о системе аттестации и оценке персонала // Деньги и кредит. 2003. - № 7. - С.52-54.

30. Зорин Н.И. Малое предпринимательство и занятость населения / Н.И. Зорин, P.M. Кудрявцева, А.Е. Завалина // Человек и труд. -2003. -№ 10.-С.26-28.

31. Иглин В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики // Труд, право. 2004. - № 1. - С.54-61.

32. Ильин В.А. Профессиональная подготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики // Трудовое право. 2003. - № 12. - С.66-72.

33. Капелюшников Р.И. Российская модель рынка труда: что впереди? // Вопросы экономики. 2003. - № 4. - С.83-100.

34. Катульский Е.Д. Демографическая ситуация в России накануне XXI века / Е.Д. Катульский, Г.Г. Меликьян, И.А. Злоказов // Социологические исследования. 1997. - № 6. - С.37-45.

35. Катульский Е.Д., Меньшикова О.И. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в России: эволюция, критерии оценки // Информационный гуманитарный портал «Знание. Понимание. Умение», Электронный журнал. - 2008. - № 8.

36. Кортенко JI.B. Компетентностная модель успешности работника для оценки профессионального развития персонала // Стандарты и качество. 2008. - № 11. - С.38-40.

37. Котляр А.Э. Занятость населения и рынок труда России в условияхперехода к рыночной экономике: Учебное издание / А.Э. Котляр, ,И.Н. Кирпа. М.: РГАТиЗ, 1998. - С. 10-12.

38. Куликов В.В. Безработица в России несопоставима со спадом производства // ЭКО. 2006. - №1. - С. 130-137.

39. Кулагина Г.Д. Анализ региональной дифференциации показателей эффективности производства и определение её факторов / Г.Д. Кулагина, E.H. Степанян // Вопросы экономики. 1999. № 5.- С. 23-28.

40. Львов Ю.А. Нестандартная занятость: российские особенности // Человек и труд. 2006. - № 6. с. 38-41

41. Мартыненко О.В. Маркетинг персонала / О.В. Мартыненко // Маркетинг. 2007. - № 3. - С.68-76.

42. Марченко И.П. Вверх и вниз по ступенькам // ЭКО. 2004.- № 11.- С.161-167.

43. Нестерчук Н.И. Оценка персонала как ключевой инструмент его развития / Н.И. Нестерчук, JI.A. Коршик // Деньги и кредит. 2007.- № 11.- С.48-52.

44. Никифорова A.A. Нестандартные формы занятости и режимы рабочего времени (опыт стран с рыночной экономикой) // Труд за рубежом. 1999. -№ 1. -С.12-13.

45. Сафонова Т.А. Сетевой маркетинг как фактор трансформации социальных связей. // Вестник Нижегородского университета им. Лобачевского. 2007. -№1(6). - С.109-112.

46. Смагина Т.В. Как повысить компетентность и осведомленность персонала // Методы менеджмента качества. 2004. - № 1. - С.42-45.

47. Смирнов Е.А. Руководитель современной организации: управленческий статус и личностные особенности // Личность. Культура. Общество. 2001. - Т.З, Вып.4 (10). - С.99-127.

48. Спесивцева С. Профессионализм персонала как фактор конкурентоспособности организации // Пробл. теории и практики управл. -2009. С.108-113.

49. Урываева Е.В. Бизнес-тренинг как активный метод обучения персонала: основные теоретические подходы к определению // Актуал. пробл. совр. науки. 2006. - № 6. - С.29-31.

50. Чистова Е.Г. Особенности телеработы как новой формы организации труда. Высшее образование для XXI века: VI Международная конференция. Москва, 19-21 ноября 2009 г. Вып. 2. М.: Моск. гу-манит. ун-т. - 2009. - С.84-91.

51. Щетинина A.A. Многоуровневый сетевой маркетинг в сфере физической культуры и спорта // Юбилейный сборник трудов ученых РГАФК, посвященный 80-летию академии. 1998. - Т.4. - С. 103-105.

52. Щипанова Д.Г., Субъекты социально-трудовых отношений и их эволюция. Научные труды Московского гуманитарного университета. Вып. 50. М.: Социум, 2005. С. 125-129.

53. Якимов В.Н. Всеобщее профессиональное образование как основа продуктивной занятости молодёжи // Молодежь России перед лицом глобальных вызовов на рубеже веков: материалы Международной конференции 2000 г. М.: Социум. - 2001. - С.201-206.

54. Якимов В.Н. Непрерывное образование всеобщий закон развития современной цивилизации // Образование и труд. Научные труды аспирантов и докторантов. - М.: Московская гуманитарно-социальная академия. - 2003. - С.3-19.4. Литература

55. Бабкина З.В., Макарова И.К. Занятость, предпринимательство и профессиональная подготовка в условиях рынка труда. М., 2005. - 254 с.

56. Барбер Д. Сетевой маркетинг: Руководство для начинающих.- М.: Фаир-Пресс, 2002. 192 с.

57. Берд П. Бизнес-план: Пошаговое руководство. М.: Фаир, 2006. -304 с.

58. Боровик В. С, Ермакова Е. Е., Похвощев В.А. Занятость населения: Учебное пособие. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. - 320 с.

59. Браун Д. Нестандартная занятость в российской экономике / Д. Браун, И. Ванту, Р. Визан и др.; под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. М.: ГУ-ВШЭ, 2006. - 326 с.

60. Бэафут К. Революция Quixtar: Новые высокотехнологичные возможности бизнеса. М.: Фаир-Пресс, 2003. - 304 с.

61. Волгин H.A., Волгина О.Н. Оплата труда: Японский опыт и Российская практика. Учебное пособие. М: Дашков и К°, 2004. - 255 с.

62. Вэлентайн Дж., Сила MLM. М.: Фаир, 2005. - 312 с.

63. Гейдж Р., Как построить. многоуровневый денежный механизм.- Набережные Челны: Фламинго, 2002. 176 с.

64. Гиблинг JL, Искусство отношений с людьми. М.: Будь лидером,2005.-34 с.

65. Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство: искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 301 с.

66. Го Д. 52 способа преуспеть в сетевом маркетинге. СПб.: Диля,2006. 208 с.

67. Дворянских Н.В. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.: Управление персоналом, 2004. - 216 с.

68. ДеВос Р., Сострадательный Капитализм, Рязань: Пегас, 2005. -316 с.

69. Деревицкий A.A. Школа продаж. СПб.: Питер, 2008. - 272 с.

70. Друкер П. Эффективное управление. М.: Фаир-Пресс, 2002.- 228 с.

71. Дубковский В.Е. Блестящий шанс. СПб: Цитата, 2002. - 16 с.

72. Дубковский В.Е. Как достичь успеха в сетевом маркетинге: Беседы признанного мастера. М.: Фаир, 2006. - 176 с.

73. Журавлева Г.П. Экономика: учебник / Г.П. Журавлева. М.: Экономисту 2005. - С. 201.

74. Зубкова А.Ф., Слезингер Г.Э. Организация нормирования труда на предприятиях. М.: Экономика, 2005. - 183 с.

75. Каленч Д., Величайшая возможность в истории человечества. Киев: Колибри, 2003.- 56 с.

76. Каленч Д., Лучший каким вы можете быть в MJIM. Набережные челны: Фламинго, 2003. - 141 с.

77. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации / Р.И. Капелюшников. М.: ГУ-ВШЭ, 2001. - 309 с.

78. Кинг Ч.У., Робинсон Дж. У. Новые профессионалы: Будущее сетевого маркетинга. М.: Фаир-Пресс, 2003. - 240 с.

79. Киосаки Р.Т., Лектер Ш.Л., Квадрант денежного потока.- М.: Попурри, 2001. 336 с.

80. Киосаки Р.Т., Лектер Ш.Л., Предпринимательство-школа для тех, кому нравится помогать другим, Д.: Эридан, 2002. 92 с.

81. Клементе Л. Сетевой маркетинг изнутри: Правда и мифы о самом популярном бизнесе. М.: Фаир-Пресс, 2002. - 400 с.

82. Клофер П. Как преуспеть в сетевом бизнесе. М.: Фаир-Пресс, 2002. - 336 с.

83. Косс М.Н. Личность в сетевой многоуровневой структуре: Социологический анализ маркетинговой деятельности: диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. М., 2003.- 133 с.

84. Кристофер Э., Смит JI. Тренинг лидерства. СПб.: Питер, 2002.- 320 с.

85. Куликов В.В. Современная экономика труда / В.В. Куликов, Г.Э. Слезингер, A.A. Никифорова и др.; Под ред. В.В. Куликова.- М.: Финтатинформ, 2001. 660 с.

86. Кук М. Эффективный тайм-менеджмент: Как рационально спланировать свое рабочее и свободное время. М.: Фаир-Пресс, 2003.- 336 с.

87. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, рук., менеджеров и специалистов кадровых служб.- 2-е изд., перераб. и доп. М., 2001. - 272 с.

88. Максвелл Дж. Мотивация решает все. Минск: Поппури, 2009. -160 с.

89. Маслоу А. Мотивация и личность / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2006.- 352 с.

90. Мацкуляк И.Д., Стратегия занятости: предотвращение безработицы (политико-экономический аспект) М.: Экономика, 2008. - 153 с.

91. Мур А. Создание преуспевающей компании сетевого маркетинга.- М.: Фаир-Пресс, 2002. 352 с.

92. Мур А., Стрингфилд Л. Женский путь в сетевом маркетинге: Как построить удачную карьеру. М.: Фаир-Пресс, 2003. - 336 с.

93. Никифорова A.A. Рынок труда: занятость и безработица.- М.: ИНФРА-М, 2006. 305 с.

94. Николаев О.В. Кадровый потенциал наукоемких производств: пути выхода из кризиса / О.В. Николаев. М.: Экономика, 2005. - 229 с.

95. Одегов Ю.Г. Социально-трудовые отношения: учебник для студ. вузов, обуч. по экон. спец. / Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ; под ред. Ю.Г. Одегов, H.A. Волгин. М.: Экзамен, 2003. - 734 с.

96. Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица: учеб. /

97. В.А. Павленков. М.: Изд-во Моск. гос. ун-та, 2004. - 367 с.

98. Паттен Д. Успешный маркетинг для малого бизнеса. М.: Фаир-Пресс, 2003. - 368 с.