Развитие корпоративной культуры в условиях трансформации современных бизнес-организаций: социологический аспект тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.03, кандидат наук Ноздрина, Екатерина Олеговна

• Ноздрина, Екатерина Олеговна
• кандидат наук
• 2018

Оглавление диссертации кандидат наук Ноздрина, Екатерина Олеговна

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к социологическому исследованию корпоративной культуры бизнес-организаций

1.1. Корпоративная культура как социально-экономический феномен

1.2. Формирование организационной идентичности как фактор адаптации российского предприятия к современным стандартам корпоративной культуры

Глава 2. Эволюция корпоративной культуры в процессе трансформации современной российской бизнес-организации (на примере группы компаний «Электрощит»)

2.1. Трансформация корпоративной культуры российской организации: от формирования лояльности к новой системе мотивации

2.2. Результаты внедрения современной корпоративной культуры в российских бизнес-организациях

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие корпоративной культуры в условиях трансформации современных бизнес-организаций: социологический аспект»

Введение

Актуальность исследования. Наше общество развивается, инновационные процессы проникают во все стороны его жизни. В производственные процессы внедряются не только технологические, но и социальные новшества. Подобные изменения нередко приводят к неоднозначным последствиям, вызванным столкновением новых социально-производственных и социально-экономических моделей с прежними культурными стандартами, характерными для большинства российских бизнес-организаций. В связи с этим любые социокультурные инновации, осуществляемые на уровне отдельных организаций, должны находиться под пристальным вниманием не только менеджеров, но и представителей социальных наук, в том числе социологов.

Особенно это касается проблем взаимодействия руководства бизнес -организации с ее коллективом и создания благоприятной рабочей атмосферы, в частности, проблем формирования новой корпоративной культуры предприятия.

Актуальность обращения к исследованию корпоративной культуры, как инструменту трансформации современных бизнес-организаций, обусловлена отсутствием общепринятой теории корпоративной культуры. При этом существующие в настоящее время концепции корпоративной культуры иногда противоречат друг другу. Это обусловливает актуальность применения междисциплинарного подхода в исследовании корпоративной культуры в целом. Исследование корпоративной культуры как фактора формирования клиенто-ориентированного подхода в бизнес-организациях особенно актуально в рамках экономической социологии.

Состояние научной разработанности проблемы. В рамках исследуемой проблемы следует выделить направления, по которым анализируются вопросы, составляющие предмет данной работы.

Родоначальником исследования «корпоративизма» считается М. Вебер1, который анализировал основы становления культуры корпораций, а также предложил модель рациональной организации труда.

Значительный вклад в изучение корпоративной культуры и социально-психологической атмосферы организации внесли социологи Г. Зиммель2, Т. Коно3, У. Мастенбрук4, Т. Санталайнен5, Р. Муэрс6 и Э. Шайн7.

Для анализа организационной культуры в диссертации использовались зарубежные и отечественные научные труды. Понятие «организационная

о о

культура» было введено А. Петтигрю и С. Роббинсом . Их труды занимают особое место среди работ о природе и функциях данного явления. К числу исследований этого направления относятся, в частности, труды зарубежных (П. Бергер10, М. Луи11, Д Мерсье12, Д. Сильверман13) и отечественных ученых (И. Катерный14, В. Радаев15) Отметим, что многие исследователи

1 Вебер М. Избранное. Образ общества / пер. с нем. — М. : Юрист, 2000. — С. 47—52.

2 Зиммель Г. Философия культуры // Зиммель Г. Избранное: в 2-х т. — М. : Мысль, 2000. — Т. 1. — С. 109-217.

Коно Тоехиро. Стратегия и структура японских предприятий. — М. : Прогресс. — 2000. — С. 78-83.

4 Мастенбрук У. Управление конфликтами и развитие организации. — Режим доступа: https://gtmarket.ru/laboratory/basis/4648/4655.

5 Санталайнен Т., Воутилайнен Э. Управление по результатам. — М. : Прогресс, 2000.

— С. 54-59.

6 Муэрс Р. Эффективное управление / пер. с англ. — М. : Финпресс, 2000. — С. 96-98.

п

Schein E. Organizational culture and lead-Ership. — 2-nd ed. — San Francisco : Yossey-bass, 2000. — P. 16-27.

o

Pettigrew A. M. On studying organizational cultures // Administrative Science Quarterly. — Vol. 24. — 1979. — P. 570-581.

9 Robbins, Stephen P. Essentials of organizational behaviour. — Prentice-Hall : Inc. New Jersey, 2000. — P. 9-12.

10 Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. — М. : Медиум, 2000. — С.215-234.

11 Louis. M. Organizations as Culture-bearing Milieux, 2000. — P. 19-22.

12 Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира / пер. с англ.

— М., 2000. — С. 34-37.

13

Сильверман Д. Некоторые игнорируемые вопросы о природе социальной реальности: методология и значение // Новые направления в социологической теории / под ред. Г. В. Осипова. — М. : Прогресс, 1978. — С. 272-327.

14 Катерный И. В. Природа и общество: теория и практика глобального этоса // Глобализация и социальные институты. — М. : Наука, 2010. — С.185-226.

15 Радаев В. В. Хозяйственная организация как объект социологии // Российский экономический журнал. — 2000. — С. 67-79.

по разным основаниям отождествляют организационную и корпоративную культуры.

Интересными для нашего исследования представляются труды японского профессора университета Гакусюни (г. Токио) Т. Коно, который внес значительный вклад в изучение и анализ японской модели социального управления, предполагающей заботу о работниках и их семьях, что является неотъемлемой частью корпоративной культуры16.

Голландский социолог У. Мастенбрук, помимо развития идеи мотивировании и поощрении сотрудников, заботе о них, подчеркивает особую роль такого аспекта корпоративной культуры, как регулирование конфликтных ситуаций. Инструменты устранения конфликтов также актуальны для обеспечения лояльности работников и повышения их трудоспособ-

17

ности в процессе достижения эффективных результатов .

Особняком стоят научные работы, посвященные классификации корпоративной культуры. Классификация К. Камерона и Р. Куинна — одна из самых известных типологий организационной культуры. Она основана на рамочной конструкции ценностей и подкреплена исследованием главных индикаторов эффективности организаций18, 19. Для сравнения реальной и желаемой культуры важное значение имеет также известная типология Ч. Хэнди20.

Национальные особенности корпоративных культур изучаются с использованием классификации Г. Хофстеде. Его подход признан одним из наиболее эффективных для анализа культур отдельных стран, прогнози-

16 Коно Тоехиро. Стратегия и структура японских предприятий. — М. : Прогресс. — 2000. — С. 58-87.

17

Мастенбрук У. Управление конфликтами и развитие организации. — Режим доступа: https://gtmarket.ru/laboratory/basis/4648/4655.

18 Cameron K. Techniques for making organizations effective: Some popular approaches. Enhancing Organizational Performance. — Washington D.C. : National Academy Press, 2000. — P. 57-73.

19 Quinn R. E. Beyond Rational Management. — San Francisco : Jossey-Bass, 2000. — P. 33-51.

20 Handy C. Making managers. — London, 2001. — P. 23-36.

рования делового взаимодействия их представителей. Он также позволяет сравнить корпоративные культуры предприятий России и других стран21.

Первые предпосылки к изучению социокультурных аспектов деятельности российских компаний появились в 90-х гг. ХХ века. Говоря об отечественных социологах, которые занимались вопросами социальной роли культуры и ценностей, в том числе на организационном уровне, стоит выделить Г. М. Андрееву22, С. А. Баркова23, И. А. Вершинину24, Н. И. Дряхлова25, Н. Н. Зарубину26, А. Г. Здравомыслова27, Л. Г. Ионина28, Э. А. Капитонова29, В. А. Спивака30, Ж. Т. Тощенко31.

Советский и российский социолог Г. М. Андреева в своих работах сравнивала особенности российских и западных систем управления, анали-

32

зируя черты их сходства и различия32. Один из исследователей роли корпоративной культуры в рамках экономической социологии О. С. Виханский описывает управленческую парадигму XXI века, согласно которой, чтобы адекватно встретить «завтра», бизнес должен обладать та-

21

Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind. — London : McGraw-Hill,

1991. — Р. 57-61.

22

Андреева Г. М. Психология социального познания. — М. : Наука, 2000. — С. 134-141.

23

Барков С. А. Организация и рынок как объекты социального управления: институциональный анализ : дис. ... д-ра социол. наук. — М., 2008. — Режим доступа: http://www.dissercat.com/content/organizatsiya-i-rynok-kak-obekty-sotsialnogo-upravleniya-institutsionalnyi-analiz.

24

Вершинина И. А. Формирование культуры участия в современных городах: проблемы и перспективы // Инженерное образование и вызовы культуры в XXI веке: Материалы II Международной научно-методической конференции «Наука, образование, молодежь в современном мире» (Москва, 19 мая 2017 г.). — Ч. 1. — М., 2017.

25

Дряхлов Н. И. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н. И. Дрях-лов, Е. В. Куприянов // Элитный персонал. - 2009. - № 14. - С. 32-36.

26 Зарубина Н. Социально-культурные основы хозяйства предпринимательства. — М. : Магистр, 2000. — С. 54-57.

Здравомыслов А. Г., Ядов В. А. Человек и его работа в СССР и после. — М. : Аспект Пресс, 2003. — С. 50-54.

28 Ионин Л. Г. Социология культуры. — М. : ACT, 1998. — С. 43-49.

29 Капитонов Э., Зинченко Г., Капитонов А. Корпоративная культура: теория и практика. — М : Альфа, 2005. — С. 26-278.

30

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб., 2000. — С.356-380.

31 Тощенко Ж. Т. Предмет и структура социологии труда // Социологические исследования. — 2003. — № 3. — С. 48-58.

32

Андреева Г. М. Психология социального познания. — М. : Наука, 2000. — С. 134-141.

кими качествами, как развитие личности, способность к трансформации,

33

единое видение, обучение .

В. А. Спивак предлагает инновационный подход к определению корпоративной культуры, а также ее составных элементов (ценности, миссия, видение), определяет эффективные пути внедрения организационной куль-

34

туры в российские компании .

Изучением роли мотивации в построении эффективной корпоративной культуры занимались Е.В. Желнина35, Х.З. Ксенофонтова36, Ю.Ю. Чи-

37

липенок ,

Исследования российских ученых дают возможность проанализировать существующую корпоративную культуру крупных отечественных компаний и промышленных предприятий, определить стадию их развития, наиболее действенные социальные механизмы, способствующие повышению их экономической эффективности.

Вместе с тем в уже проведенных исследованиях несколько недоучтены проблемы, связанные с противоречивым взаимодействием западных моделей корпоративной культуры и российских социально-управленческих традиций. Кроме того, остаются в тени некоторые частные аспекты заявленной проблемы, важные именно с точки зрения экономической социологии. В частности, отсутствуют работы по оценке уровня лояльности и вовлеченности сотрудников в трудовые процессы, недостаточно изучена роль внутренних коммуникаций в процессе формирования корпоративной культуры.

33

Виханский О. С. Наумов А. И. «Другой» менеджмент: время перемен» // Российский журнал менеджмента. — 2004. — № 3. — С. 105-126.

34 Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб., 2000. — С. 356-380.

35

Желнина Е.В. Социальная технология подготовки персонала как фактор инновационной активности промышленного предприятия. Тольятти : Издательство ООО «Тех-нокомплект», 2015. - С 145-156.

36 Ксенофонтова Х.З. Ценностные установки управленческого персонала - основа формирования его компетенций. XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего плюс: научно-методический журнал. - 2015. Т. 3. № 6 (28). - С. 350-355.

37 Чилипенок Ю.Ю. Гендерные аспекты неформальных трудовых отношений в современных российских организациях. Женщина в российском обществе. 2014. № 2(71). С.61-68

Объектом исследования являются современные российские бизнес-организации.

Предметом исследования является процесс адаптации трудового коллектива к условиям трансформации современных бизнес-организаций и внедрения западных моделей корпоративной культуры.

Цель диссертационного исследования — анализ социальных аспектов процесса адаптации российских бизнес-организаций к внедрению западных моделей корпоративной культуры, выявление противоречий и перспектив данного процесса.

В соответствии с выдвинутой целью поставлены следующие задачи:

1) обобщить существующие концепции корпоративной культуры; уточнить основные социально-экономические функции корпоративной культуры и организационные инструменты ее развития;

2) определить роль организационной идентичности в процессе развития корпоративной культуры;

3) на примере ГК «Электрощит» проанализировать процесс внедрения западных моделей организационной культуры, выявить основные препятствия, возникающие в ходе адаптации коллектива предприятия к данному процессу;

4) выявить закономерности влияния корпоративных и социальных сетей на процесс эволюции корпоративной культуры;

5) предложить авторские пути внедрения корпоративной программы в процесс трансформирования корпоративной культуры современного российского предприятия.

Теоретико-методологической базой диссертационного исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых в области экономической социологии. Особое значение для исследования представляют общенаучные концептуальные подходы к изучению организационной культуры и специфики функционирования крупных российских предприятий.

В качестве основных подходов можно выделить институциональный, системный, структурно-функциональный, которые позволяют обосновать социологические критерии изучения обозначенного вопроса.

Эмпирическую базу исследования составили:

1. Авторские социологические опросы «Осведомленность сотрудников ГК «Электрощит» (г. Самара) о внедрении новой корпоративной программы Schneider is On и ее необходимости на предприятии», проведенные октябре-ноябре 2016 г. (n=361), а также в апреле-мае 2017 г. (n=361). Вы-

10 Л Q

борка целевая , .

2. Двенадцать фокус-групп, проведенных автором с работниками предприятия от 18 до 35 лет (2016 г., 36 респондентов) и от 35 до 50 лет (2016 г., 40 респондентов), по изучению отношения сотрудников (ИТР, рабочие и руководители) к корпоративной программе Schneider is On и ее влияния на уровень эффективности и клиентоориентированности.

3. Глубинное интервью «Роль корпоративной культуры» (2017 г., ГК «Электрощит» n=12 с экспертами - руководителями среднего звена предприятия ГК «Электрощит»).

В диссертации использовался вторичный анализ следующих социологических исследований:

- корпоративный онлайн-опрос по корпоративной культуре, в котором принимали участие сотрудники ГК «Электрощит», а также иных организаций гг. Самары, Нижнего Новгорода, Алматы, Ташкента, Сургута (компания HarrisInterractive — OneVoice 2014-2016 гг.)40, 41;

- ежегодный всероссийский рейтинг «Лучшие работодатели России» (компания Linkedin, 2016 г.).

38

Опрос определения уровня информированности сотрудников (рабочие) Электрощит Самара. — Режим доступа: https://survey.nt elect.local:559828/admin.

39

Опрос определения уровня информированности сотрудников (ИТР) Электрощит Самара. — Режим доступа: https://survey.nt_elect.local:889412/admin.

40 One Voice. — Режим доступа: http://surveys.harrispollonline.com/wix/p101669786.aspx?&k=396.

41 Там же.

Также в работе использовались информационно-аналитические материалы (нормативно-правовые акты, заключения) ежегодных заседаний Комитета профсоюзов Самарской области и Комитета работодателей Самарской области, посвященные проблемам социальной ответственности бизнеса.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. На основе систематизации существующих концепций корпоративной культуры дано авторское определение корпоративной культуры, показана роль корпоративной программы в процессе трансформации корпоративной культуры.

2. Выявлена роль организационной идентичности как фактора воспроизводства организационной культуры в условиях трансформации бизнес-организаций, выделены критерии ее развитости.

3. Проанализированы существующие методы внедрения новой корпоративной культуры, предложена и апробирована авторская методика эмпирической диагностики успешности/неуспешности данного процесса, выявлены мотивирующие и сдерживающие факторы, влияющие на процесс адаптации коллектива к западным моделям корпоративной культуры.

4. Показаны преимущества использования корпоративных и социальных сетей как инструментов адаптации работников к требованиям новой корпоративной культуры.

5. Выделены основные этапы внедрения новой модели корпоративной культуры, трудности данного процесса; предложена авторская технология внедрения корпоративной программы на основе повышения уровня организационной идентичности.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, приобретенных организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации. Одна из основных функций корпоративной

культуры — обеспечение устойчивости социальных взаимодействий организации с ее внутренними и внешними клиентами в условиях организационных трансформаций. Важнейшим инструментом внедрения корпоративной культуры является корпоративная программа, обеспечивающая эффективные социальные интеракции между руководством организации и ее работниками за счет четкого выделения этапов формирования корпоративной культуры, публичного декларирования целей компании, непротиворечивых организационных принципов, ценностей и механизмов лидерства.

2. Важнейшим фактором формирования корпоративной культуры в условиях трансформации бизнес-организаций является организационная идентичность. Она представляет собой самоотождествление работников с коллективом организации и может стать важным орудием воспроизводства и развития корпоративной культуры в условиях организационной трансформации. Организационная идентичность серьезно влияет на повышение уровня вовлеченности персонала как в рабочие процессы, так и в процесс трансформации корпоративных ценностей. Таким образом, организационная идентичность является необходимым элементом развития современной компании, т. к. способствует дальнейшему повышению уровня лояльности сотрудников к компании и вовлеченность работников в трудовые процессы.

3. Эмпирическая диагностика успешности/неуспешности начальных этапов внедрения западной корпоративной культуры в процессе трансформации российских бизнес-организаций может быть основана на измерении уровня вовлеченности и лояльности сотрудников. Рост данных показателей свидетельствует об успешно идущей адаптации работников даже в том случае, когда иные стандарты западной корпоративной культуры еще не инте-риоризированы. Использование указанной диагностической методики позволило (на примере ГК «Электрощит») выявить мотивирующие и сдерживающие факторы адаптации коллектива российского предприятия к внедрению западных моделей корпоративной культуры. К наиболее важным сдерживающим факторам относятся: постсоветские традиции слабого ото-

ждествления себя с предприятием; языковой и образовательный барьеры, преобладание в организации информационных каналов «сверху-вниз»; отсутствие поддержки руководителя. Основными мотивирующими факторами являются престижность работы в большой современной корпорации, поощрение развития, самообразования сотрудников, правильная трансляция информации, поддержка руководителя, командообразующие мероприятия с использованием внутренней социальной сети для трансляции информации о проводимом мероприятии, получения обратной связи от участников и обсуждения ключевых моментов.

4. Особую роль в адаптации работников к требованиям новой корпоративной культуры играют корпоративные социальные сети (КСС). Популярность корпоративных социальных сетей растет как среди рабочих, так и среди ИТР; активность пользователей КСС также возрастает. Корпоративные социальные сети не только позволяют совершенствовать производственные процессы, но и повышают уровень идентификации работников с предприятием. Более 40% респондентов-рабочих и две трети ИТР указали на необходимость использования корпоративной сети в своей работе. У 39% рабочих и 49% ИТР есть желание взаимодействовать с другими службами предприятия. Анализ использования информационных сетей на исследуемом предприятии позволяет зафиксировать рост показателей вовлеченности и лояльности персонала после внедрения КСС. Кроме того, эмпирические данные продемонстрировали: КСС стимулируют «расширение горизонта» организационной идентичности и вовлекают сотрудников в неформальное общение с зарубежными работниками материнской компании.

5. Основными этапами внедрения новой модели корпоративной культуры являются: ребрендинг предприятия, внедрение Кодекса деловой этики компании, подготовка руководителей, способных формировать свою команду и управлять ею, привлечение квалифицированных сотрудников, лояльных ценностям компании, поощрение эффективной командной работы с соблюдением баланса личной свободы и ответственности со-

трудников, проведение корпоративных опросов по измерению итогового либо промежуточного уровней вовлеченности и лояльности сотрудников (контрольный этап). Главным препятствием внедрения новой корпоративной культуры, как показывают итоги эмпирического исследования, является консерватизм сотрудников и руководителей, опасение столкнуться с негативными последствиями нововведений.

Данное препятствие может быть успешно преодолено в рамках реализации авторской методики, которая заключается во внедрении основ корпоративной культуры посредством обучающего курса. Этот курс предполагает уход от модели «субъект-объект», и использование субъект-субъектной идеологии равноправного диалога менеджеров и работников в процессе обучения; при этом простые работники имеют право по-своему трактовать и дополнять основы корпоративной культуры, тем самым становясь ее создателями. Кроме того, реализация этой методики позволяет повысить уровень сплоченности коллектива и обеспечить успешное воспроизводство коллективной идентичности в рамках всей организационной иерархии.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в расширении и углублении имеющихся научных представлений о специфике, особенностях и тенденциях развития корпоративной культуры российских бизнес-организаций. Отдельные положения диссертации могут служить основанием для дальнейших теоретических и прикладных исследований в современной экономической социологии.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в подробном анализе актуального состояния корпоративной культуры крупной российской компании, а также существующих программ и механизмов ее совершенствования и трансформации.

Теоретические и эмпирические материалы, полученные в ходе диссертационного исследования, были использованы автором при подготовке к занятиям по курсу «Социология» (2016-2017). Материалы исследования

могут быть использованы при подготовке и преподавании таких учебных дисциплин, как «Организационная культура», «Экономическая социология», «Социология предпринимательства» и учебных модулей с case study для магистров.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Диссертационное исследование соответствует паспорту специальности ВАК 22.00.03 — Экономическая социология и демография (п. 3. Мотивация экономической деятельности; п. 4. Социально-экономические группы и структуры; п. 9. Социальное содержание и условия экономической деятельности).

Апробация результатов диссертационного исследования

Основные результаты исследования были апробированы на международных и всероссийских научно-практических конференциях: «Инновационное управление персоналом» (Самара, 2015), «Наука и образование в XXI веке» (Самара, 2015), «Актуальные проблемы экономики, менеджмента, маркетинга» (Самара, 2016), «Актуальные вопросы вузовской науки» (Самара, 2016), «Пути внедрения инновационных технологий при модернизации технического и профессионального образования» (Уральск, Республика Казахстан, 2016), «Проблемы методологии и методики мониторинга социально-экономического развития регионов Российской Федерации» (Саранск, 2017), «Повышение конкурентоспособности национальной экономики в рамках ЕАЭС» (Уральск, Республика Казахстан, 2017), «Актуальные проблемы теории и практики современной экономической науки» (Гомель, Республика Беларусь, 2017).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 17 научных статей общим объемом 7 печатных листов, в том числе три статьи в журналах, рекомендованных ВАК.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих четыре параграфа, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к социологическому исследованию корпоративной культуры бизнес-организаций

Для любого предприятия важнейшим приоритетом является достижение удовлетворенности клиента. На данный момент ситуация на рынке и экономические условия нестабильны, однако если заказчики будут довольны качеством выпускаемой продукции и сроками поставок, то предприятие окажется, по сравнению с конкурентами, в значительно более выигрышном положении. Несмотря на это, стремиться лишь к высокому качеству изделий и сокращению сроков поставки недостаточно в условиях современных бизнес-процессов. Каждый сотрудник в сфере своей деятельности должен быть компетентен и ориентирован на клиента.

На современном этапе развития предпринимательства в России сложно донести до персонала ключевые особенности эффективного бизнес-поведения. Однако существуют релевантные инструменты, посредством которых возможно имплементировать стратегические направления развития организации. Одним из таких инструментов является корпоративная культура.

1.1. Корпоративная культура как социально-экономический феномен

Сегодня отечественные компании адаптируют практики западных корпораций с целью соответствия международным стандартам и создания эффективной стратегии развития. Для того чтобы достичь подобных целей и продемонстрировать высокие экономические показатели, необходима постоянная работа с коллективом. Это особенно актуально в ситуации, когда человек большую часть своей жизни проводит на работе.

Грамотный руководитель мотивирует своих подчиненных на эффективную работу. Способность и желание руководителя понять эмоции со-

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Ноздрина, Екатерина Олеговна, 2018 год

Список литературы

1. Акофф Р. Планирование будущей корпорации. — М. : Сирин, 2002. — С. 59-66.

2. Андреева Г. М. Психология социального познания. — М. : Наука, 2000. 173 с.

3. Андрианова Е. В., Давыденко В. А. Особенности динамики трудовой мотивации в российских регионах // Вестник Омского университета. — Серия : Экономика. — 2011. — № 2. — С. 96-106.

4. Багриновский К. А. Корпоративная культура в современной экономике России / К. А. Багриновский, М. А. Бендиков, М. К. Исаева, Е. Ю. Хруста-лев // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — №2 2. — С. 58-65.

5. Базаров Т. Ю. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. — М. : Логос, 2004. — 224 с.

6. Баринов В. А., Макаров Л. В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. — 2002. — № 2. — С. 95-110.

7. Барков С.А. Организация и рынок как объекты социального управления: институциональный анализ : дис. ... д-ра социол. наук. Академия труда и социальных отношений. — М, 2008. — Режим доступа: http://www.dissercat.com/content/organizatsiya-i-rynok-kak-obekty-sotsialnogo-upravleniya-institutsionalnyi-analiz.

8. Белобородов Д. В. Лицемерие в корпоративной культуре: жизнь под маской как псевдосоциализация // Вестник Самарского муниципального института управления. — 2012. — № 1 (20). — С. 116-125.

9. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. — М. : Медиум, 2000. — 323 с.

10. Бессокирная Г. П. Мотивация труда в постсоветской России: опыт и методики исследований // Социологические исследования. — 2016. — № 2. — С. 29-38.

11. Бест Р. Маркетинг от потребителя / пер. с англ. Памфилова С., Брагина Н. / под ред. П. Миронова. — М. : Манн, Иванов и Фербер, 2008. — 706 с.

12. Борисова О. А. Проблематизация выделения социологии идентичности в структуре социологического знания // Вестник Удмуртского университета. — Серия : Социология и философия. — 2003. — Сентябрь. — С. 75-88.

13. Бриттон Р. Нарциссизм и нарциссические расстройства // Практическая психология и психоанализ. — 2008. — № 4. — С. 36-40.

14. Бусаркина В. В. Понятие клиентоориентированности предприятия проблемы ее оценки // Проблемы современной экономики. — 2007. — № 4.

— С. 179-182.

15. Быков В., Пичко Н. Корпоративная культура в системе социально-трудовыхотношений // Общество и экономика. — 2009. — № 3. — С. 136-144.

16. Быков А. П., Павлович В. Е. Управление эффективностью рабочих мест в клиентоориентированных процессах. — Самара : Международный институт рынка, 2006. — 163 с.

17. Вебер М. Избранное. Образ общества / пер. с нем. — М. : Юрист, 2000.

— С. 47-52.

18. Вебер М. Хозяйство и общество / пер. с нем.; под научн. ред. Л. Г. Ионина. — М. : Изд-во ГУ ВШЭ, 2010. — С. 35-49.

19. Вершинина И. А. Формирование культуры участия в современных городах: проблемы и перспективы // Инженерное образование и вызовы культуры в XXI веке: Материалы 11-й Международной научно-методической конференции «Наука, образование, молодежь в современном мире» (Москва, 19 мая 2017 г.). — Ч. 1. — М., 2017.

20. Виханский О. С. Наумов А. И. «Другой» менеджмент: время перемен» // Российский журнал менеджмента. — 2004. — № 3. — С. 105-126.

21. Воробьев В. П., Терехина Т. В. Коллективная идентичность в системе организационной культуры: социологический аспект // Известия высших учебных заведений. — Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/kollektivnaya-identichnost-v-sisteme-organizatsionnoy-kultury-sotsiologicheskiy-aspekt.

22. Гембл П., Стоун М., Вудкок Н. Маркетинг взаимоотношений с потребителями / пер. с англ. В. Егорова. — М. : ФАИР-ПРЕСС, 2002. — 512 с.

23. Горшков М. К. Социальные факторы консолидации Российского общества: социологическое измерение. — М. : Новый хронограф, 2010. — 256 с.

24. Грачев С. А., Кучеров Д. Г. Разработка модели взаимосвязи организационной идентичности привлекательности организации на рынке труда // Вестник СПбГУ. — 2015. — Сер. 12. — Вып 1. — C. 69-71.

25. Дряхлов Н. И., Куприянов Е. В. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Элитный персонал. — 2009. — № 14. — С. 32-36.

26. Желнина Е. В. Социальная технология подготовки персонала как фактор инновационной активности промышленного предприятия. — Тольятти : Технокомплект, 2015. — С. 145-156.

27. Зарубина Н. Социально-культурные основы хозяйства предпринимательства. — М. : Магистр, 2000. — С. 54-57.

28. Здравомыслов А. Г., Ядов В. А. Человек и его работа в СССР и после. — М. : Аспект Пресс, 2003. — С. 50-54.

29. Зиммель Г. Философия культуры // Зиммель Г. Избранное: в 2-х тт. — М. : Мысль, 2000. — Т. 1. — 346 с.

30. Зонненфельд Д. Возвращение в бизнес. — М. : Вершина, 2008. — 312 с.

31. Ионин Л. Г. Социология культуры. — М. : ACT, 1998. — С. 43-49.

32. Капитонов Э., Зинченко Г., Капитонов А. Корпоративная культура: теория и практика. — М. : Альфа, 2005. — 352 с.

33. Кареева Ю. Клиентоориентированный подход — теория и практика // Корпоративная культура. — 2008. — № 7. — С. 22-26.

34. Катерный И. В. Природа и общество: теория и практика глобального этоса // Глобализация и социальные институты. — М. : Наука, 2010. — С. 185-226.

35. Ким С. Камерон, Роберт Э. Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры. — СПб. : Питер, 2001. — 320 с.

36. Коно Тоехиро. Стратегия и структура японских предприятий. — М. : Прогресс. — 2000. — 126 с.

37. Кошарная Г. Б. Мотивация современных российских предпринимателей // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. общественные науки. — 2015. — № 4 (36). — С. 146-154.

38. Кошарная Г. Б., Толубаева Л. Т. Организационная культура. — Пенза : Издательство ПГУ, 2012. — 201 с.

39. Кошарная Г. Б. Социальная ответственность субъектов предпринимательства: история и современность // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. — 2014. — № 1 (29).

— С. 100-108.

40. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. — М. : ЮНИТИ-Дана, 2004. — 511 с.

41. Кремнева Н. Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы // Социологические исследования. — 2007. — № 7. — С. 52-60.

42. Ксенофонтова Х. З. Ценностные установки управленческого персонала

— основа формирования его компетенций. XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего плюс : научно-методический журнал. — 2015. — Т. 3. — № 6 (28). — С. 350-355.

43. Кузнецова И. С. Корпоративная культура как элемент управления предприятием // Российское предпринимательство. — 2007. — № 5. — Вып. 2 (91). — С. 43-47.

44. Кули Ч. Х. Человеческая природа и социальный порядок. — М. : Идея-Пресс, 2001. — С. 17-25.

45. Луман Н. Общество как социальная система. — М. : Логос, 2004. — 232 с.

46. Мастенбрук У. Управление конфликтами и развитие организации. — Режим доступа: https://gtmarket.ru/laboratory/basis/4648/4655.

47. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира / пер. с англ. — М., 2000. — С. 34-37.

48. Михайловская Е. О. Корпоративная программа как инструмент мотивации персонала (на примере ГК «Электрощит») // Вестник Самарского муниципального института управления. — 2015. — № 2. — С. 174-181.

49. Михайловская Е. О. Трансформация как элемент достижения высокого уровня клиентоориентированности в современных бизнес-процессах (на примере группы компаний «Электрощит») // Азимут научных исследований: педагогика и психология. — 2015. — № 3 (12). — С. 99-102.

50. Михай Чиксентмихайи. Поток. Психология оптимального переживания. — М. : Смысл ; Альпина нон-фикшн, 2011. — С. 43.

51. Мозолин А. В. Методология исследования и формирования корпоративной культуры промышленного предприятия. — Екатеринбург : Центр «Аналитик», 2012. — 20 с.

52. Моран Р., Харрис Ф. Десять содержательных характеристик корпоративной культуры. — Режим доступа: https://www.hrland.org/tag/f-harris-ьг-тогап/

53. Муэрс Р. Эффективное управление / пер. с англ. — М. : Финпресс, 2000. — 128 с.

54. Новикова Е. Ю. Субъективность экономических мотивов и развитие общества // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики: в 4-х ч. — Тамбов : Грамота, 2011. — № 5 (11). — Ч. III. — С. 131-134. — Режим доступа: https://www. gramota.net/materials/3/2011/5-3/33.htm.

55. Ноздрина Е. О. Адаптация сотрудников российского предприятия к мировым стандартам социальной ответственности бизнеса // Вестник Самарского муниципального института управления. — 2017. — № 1. — С. 116-123.

56. Опрос определения уровня информированности сотрудников (рабочие) Электрощит Самара. — Режим доступа: https://survey.nt_elect.local:559828/admin.

57. Опрос определения уровня информированности сотрудников (ИТР) Электрощит Самара. — Режим доступа: https://survey.nt_elect.local:889412/admin.

58. Организационная культура / под ред. Н. И. Шаталовой. — М., 2006. — С. 48-53.

59. Орлова Л. В. Деловой климат в регионе: социологический анализ // Социология власти. — 2010. — № 5. — С. 143-149.

60. Орлова Л. В., Михеева М. А. Комплексный подход к отбору торгового персонала в современных // Балтийский гуманитарный журнал. — 2015. — № 1 (10). — С. 186-189.

61. Орлова Л. В. Самоорганизация предпринимателей малого и среднего бизнеса: модель функций общественного объединения предпринимателей // Азимут научных исследований: педагогика и психология. — 2015. — № 1(10). — С.89-93.

62. Платонов Ю. П. Психология поведения человека в социуме. — СПб. : СПбГИПСР, 2003. — 187 с.

63. Полонский С. Ю., Сердюкова А. Э. Теория и методология системной организации клиентоориентированных предпринимательских структур / под ред. Г.Л. Багиева. — СПб. : Инфо-да, 200З. — 120 с.

64. Подвербных О. Е., Санданова Б. Д. Исследование мотивов инновационной деятельности работников как основа человеческого капитала предприятий оборонно-промышленного комплекса // Вестник СибГАУ. — 2014. — № 4(56). — С. 288-293.

65. Понукалин А. А. Эволюционно-экологическая методология исследования человека и общества // Перспективы самоорганизации общества в стратегиях глобального развития. — Саратов, 2006. — Ч. 1. — С. 12-19.

66. Понукалин А. А. Социально-экономическая психология рынка. — Саратов, 2000. — 68 с.

67. Пригожин А. И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность. — 2003. — № 5. — С. 34-49.

68. Пригожин А. И. Управляемость // Энциклопедический социологический словарь. — М., 2000. — С. 840.

69. Пригожин А. И. Управляемость организации // Прикладная социология и менеджмент. — М., 2000. — С 43-65.

70. Радаев В. В. Хозяйственная организация как объект социологии // Российский экономический журнал. — 2000. — С. 67-79.

71. Роджер Муэрс. Эффективное управление: практическое руководство.

— Москва : Финпресс, 2000. — 128 с.

72. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. Управление по результатам. — М.: Прогресс, 2000. — 319 с.

73. Сильверман Д. Некоторые игнорируемые вопросы о природе социальной реальности: методология и значение // Новые направления в социологической теории / под ред. Г. В. Осипова. — М. : Прогресс, 1978. — С. 272-327.

74. Соломанидина Т. О. Миссия организации // Управление персоналом. — 2002. — № 3. — С. 45-52.

75. Соломанидина Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах. — М. : ИНФРА-М, 2007. — 384 с.

76. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб., 2000. — 416 с.

77. Темницкий А. Л., Максимова О. Н. Мотивация интенсивного труда рабочих промышленного предприятия // Социологические исследования.

— 2008. — № 11. — С. 13-23.

78. Тощенко Ж. Т. Предмет и структура социологии труда // Социологические исследования. — 2003. — № 3. — С. 48-58.

79. Тощенко Ж. Т. Социология труда: опыт нового прочтения // Социологические исследования. — 2005. — № 9. — С. 145-147.

80. Узнадзе Д. Н. Психология установки. — СПб. : Питер, 2001. — 416 с.

81. Франчук В. И. Основы современной теории социальных проблем. — М. : Изд-во МГСУ, 2003. — 180 с.

82. Франчук В. И. Социальное управление: самоуправление, менеджмент, политическое руководство. — М. : Компания Спутник +, 2007. — 244 с.

83. Чангли И. И. Труд: социологические аспекты теории и методологии исследования. — М., 2000.

84. Черных Е. А. Корпоративная и организационная культура синонимы или разные понятия? — Режим доступа: http://www.coфculture,ru/content/korporativnaya-i-organizatsionnaya-kultura-sinonimy-ili-raznye-ponyatiya.

85. Чилипенок Ю. Ю. Гендерные аспекты неформальных трудовых отношений в современных российских организациях // Женщина в российском обществе. — 2014. — № 2 (71). — С. 61-68.

86. Чубатюк А. А. Теория и методология формирования клиентоориентиро-ванного предпринимательства. — СПб. : Изд-во СЗТУ, 2011. — 465 с.

87. Шабанова М. А. Социальная адаптация в контексте свободы // Социальные исследования. — 2000. — № 9. — С. 34-45.

88. Шавровская М. Н. Особенности формирования корпоративной культуры в клиентоориентированной организации / Н.Б. Куршакова, М.Н. Шавровская // Управление корпоративной культурой. — 2009. — № 1. — С. 32-36.

89. Шавровская М. Н. Клиетоориентированность персонала: формирование и оценка: автореф. ... дис. канд. экон. наук. — Омск : Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского, 2011. — 22 с.

90. Шаталова Н. И. Деформации трудового поведения работника // Социологические исследования. — 2000. — № 7. — С. 26-33.

91. Шаталова Н. И. Организационная культура. — М. : Экзамен, 2006. — 652 с.

92. Шаталова Н. И. Система трудового потенциала работника // Социологические исследования. — 2000. — № 3. — С. 51-54.

93. Шаталова Н. И., Волкова Т. И. Социальная структура и социальная организация предприятия. — Екатеринбург, 2007. — 188 с.

94. Шаталова Н. И. Управление персоналом на производстве. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 448 с.

95. Шпак Л. Л. Социально-политическое взаимодействие: адаптивные начала и освоение нового // Социально-политическое взаимодействие на территории: механизмы трансформации регулирования. — Кемерово, 2000. — С. 47-61.

96. Шпак Л. Л. Социокультурная адаптация в советском обществе. — Красноярск : Изд-во Краснояр. гос. ун-та, 2000. — 230 с.

97. Штомпка П. Социальное изменение как травма // Социологические исследования. — 2001. — № 1 — С. 5-7.

98. Штомпка П. Социология социальных изменений. — М., 2000. — С. 23-26.

99. Щербина В. В. Предмет, статус и проблематика социологии организаций (консультации) // Социологические исследования. — 2000. — № 8. — С. 138-143.

100. Щукина Н. П. Технология разработки и реализации социальных программ. — Самара, 2015. — С. 35-41.

101. Щукина Н. П. Социальная политика трансформирующегося российского общества в преломлении социальных практик ее участников // Журнал исследований социальной политики. — 2008. — Т. 6. — №2 3. — С. 45-51.

102. Юрова О. В., Агиевич Т. Г. Система факторов трудовой мотивации // Вопросы экономических наук.— 2011. — № 6. — С. 49-51.

103. Юрова О. В., Небыков И. А., Виноградова М. А. Современные исследования трудовой мотивации работников российских предприятий: что изменилось? // Вопросы экономических наук. — 2012. — № 3. — С. 89-94.

104. Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. — М., 2000. — С. 57-60.

105. Ядов В. А. Стратегия социологического исследования: описание, объяснение, понимание социальной реальности. — 3-е изд. — М., 2009. — С. 135-141.

106. Ambler T., Barrow S. The Employer Brand // Journal of Brand Management. — 2000. — № 4. — P. 185-206.

107. Ashforth B. E., Mael F. Social Identity Theory and the Organization // Academy of Management Review. 2000. — Vol. 14. — № 1. — P. 20-39.

108. Banerjee Subhabrata Bobby. Corporate Social Responsibility: The Good, the Bad and the Ugly. — Australia : Critical Sociology. — 34 (1). — P. 51-79.

109. Bar-On R. Emotional Intelligence Inventory (EQ-I): Technical Manual. — Toronto, Canada : Multi-Health Systems, 2000. — P. 55-74.

110. Bowen Howard R. Social Responsibilities of the Businessman. — University of Iowa Faculty Connections, 2013. — 266 p.

111. Brewer M. B. Managing Diversity: The Role of Social Identities / eds S. E. Jackson, M. N. Ruderman // Diversity in Work Teams: Research Paradigms for a Changing Workplace. — Washington, DC : American Psychological Association, 2000. — P. 47-68.

112. Britton R. Sex, Death & the Super-Ego. — London : Karnac Books, 2003.

— P. 152.

113. Buckingham M., Coffman C. First Break All the Rules. What the World's Greatest Managers Do Differently. — NY : SIMON & SCHUSTER, 2000.

— 275 p.

114. Burke M. Reflections on structures and solutions regarding Information. Fulfilment in organisations // Proceedings of Information Management Resources Association. — 2005. — May. — P. 21-24.

115. Cameron K. Techniques for making organizations effective: Some popular approaches. Enhancing Organizational Performance. — Washington D.C. : National Academy Press. 2000. — P. 57-73.

116. Culture / Ed. В. Schneider. — San Francisco: Jossey-Bass, 1990. — Режим доступа: http://www.corpculture.ru/content/quotorganizatsionnye-kultury-i-liderstvoquot-e-shain.

117. Edgar H. Schein Organizational Culture and Leadership. — San Francisco: Jossey-Bass, 2004. — P. 319-336.

118. Erikson E. H. Identity, youth and crisis. — New York : W. W. Norton, 2000. — 336 p.

119. Granovetter M. The Sociological and Economic Approaches to Labor Market Analysis: Sociological Structural view. The Sociology of Economic Life. — San Francisco, 2000. — P. 101-103.

120. Green Paper — Promoting a European Framework for Corporate Social Responsibility. — Bruxelles : European Commission, 2011. — Р. 109-115.

121. Handy C. Making managers. — London, 2001. — P. 23-36.

122. Harris P. R. High perfomance leadership: HRD strategies for the new work culture. — Amherst MA. : HRD Press, 2000. — 380 p.

123. Harrison R. Training and development. — N.Y., 2001. — P. 4-10.

124. Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind. — London : McGraw-Hill, 1991. — Р. 57-61.

125. Hopkins M. Corporate social responsibility: an issues paper // Working Paper. — 2004. — № 27. — P. 54-56.

126. Jean M. Twenge. Generation Me — Revised and Updated: Why Today's Young Americans Are More Confident, Assertive, Entitled and More Miserable Than Ever Before Paperback — 2014. — September 30. — 377 p.

127. Jos H. Pieterse, Marjolein C.J. Caniëls, Thijs Homan. Professional discourses and resistance to change // Journal of Organizational Change Management. — Vol. 25. — Is. 6. — 2012. — P. 798-818.

128. Kroeber A. L., Kluckhohn C. Culture: a Critical Review of Concepts and Difinitions // Papers peabody Mus. — 2000, 47, № 1. — P. 181.

129. Lipponen J. Organizational identifications: Antecedents and consequences of identifications in a shipyard context. — Helsinki : Department of Social Psychology, University of Helsinki, 2001. — 129 p.

130. Lievens F. Employer branding in the Belgian army: the importance of instrumental and symbolic beliefs for potential applicants, and military employees // Human resource management. —2007. — Vol. 46. — № 1. — P. 51-69.

131. Louis M. Organizations as Culture-bearing Milieux, 2000. — P. 19-22.

132. Mayer J. D., Salovey P., Caruso D. R., & Sitarenios, G. Emotional Intelligence As a Standard Intelligence. — Emotion, 2001. — P. 232-242.

133. McWilliams Abagail, Siegel Donald. Corporate Social Responsibil-ity: A Theory of the Firm Perspective // The Academy of Management Review, — Vol. 26. — № 1 (Jan., 2001). — P. 117-127.

134. Merton R. K. Social and Social Structure. — Glencoe, 2000. — P. 57-66.

135. Moscovici S. LAge des foules: un traite historique de psychologie des masses, Fayard, 1981 / The age of the crowd: a historical treatise on mass psychology. — Cambridge : Cambridge University Press, 2000. — 478 p.

136. One Voice. — Режим доступа: http://surveys.harrispollonline.com/wix/p101669786.aspx?&k=396.

137. Orlova L. V. The Structure of the Regional Business Space of Modern Russia // Japanese Educational and Scientific Review. — 2015. — Т. XI. № 1 (9). — P. 473-478.

138. Orlova L. V. Sociological Model of Business Space of a Russian Businessman. Part I // Human ResouRces and Intellectual ResouRces management In RussIa. — 2014. — № 6 (56). — P. 54-57. (in Russian) DOI: 10.12737/7303.

139. Orlova L. V. Sociological Model of Business Space of a Russian Businessman. Part 2 // Human ResouRces and Intellectual ResouRces management In Russia. — 2015. — № 1 (16). — P. 65-69. (in Russian) DOI: 10.12737/8135.

140. Parsons T. The structure of Social Action. — N. Y., 2000.

141. Pettigrew A. M. On studying organizational cultures //Administrative Science Quarterly — 1979. — Vol. 24. —P. 570-581.

142. Quinn R. E. Beyond Rational Management. — San Francisco : Jossey-Bass, 2000. — P. 33-51.

143. Robbins, Stephen P. Essentials of organizational behaviour. — Prentice-Hall, Inc. New Jersey, 2000. — P. 9-12.

144. Rollins T., Roberts D. WorkCulture, Organisotional Performance, and Buss-ness Success. — Westport, Conn. : Quorum Books, 2000. — P. 78-81.

145. Schein E. Organizational culture and lead-Ership. — 2-nd ed. — San Francisco : Yossey-bass, 2000. — P. 16-27.

146. Smelser N., Swedberg R. The Sociological Perspective on the Economy. The Handbook of Economic Sociology. — N. Y. : Smelser &R. Swedberg, 2000.

147. Terrence E. Deal and Allan A. Kennedy. Corporate Culture: The rites and rituals of corporate life. — Perseus Books Publishing, L. L. C., 2000. — 233 p.

148. The Functions of the Executive / Chester I. Barnard. — Cambridge : Massachusetts Harvard University Press, 2000. — P. 32-35.

149. Tajfel H. Social identity and intergroup relations. — Cambridge : Cambridge University Press, 2010. — 546 p.

150. Tylar E. Primitive culture. — N.Y., 2000. — P. 9-15.

151. Vogel D. The Market for Virtue. — Washington, DC : Brookings Institute, 2006. — P. 65-70.

152. White L. The Concept of Cultural Systems. — N. Y., 2000. — P. 130-139.

Анкета