Особенности корпоративной культуры в органах государственной службы: социологический анализ тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.06, кандидат социологических наук Терещук, Екатерина Александровна

• Терещук, Екатерина Александровна
• кандидат социологических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Терещук, Екатерина Александровна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава I. Теоретико-методологические основания изучения корпоративной культуры в органах государственной службы.И

§ 1. Корпоративная культура как социальный феномен.

§ 2. Специфика корпоративной культуры в органах государственной службы.

Глава II. Современное состояние корпоративной культуры в органах государственной службы и факторы ее формирования.

§ 1. Современное состояние корпоративной культуры в органах государственной службы.

§2. Факторы формирования корпоративной культуры в органах государственной службы и типология госслужащих по отношению к корпоративной культуре.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Особенности корпоративной культуры в органах государственной службы: социологический анализ»

Актуальность темы исследования. Государственная служба в последнее время является объектом пристального внимания практически всех общественных наук. В первую очередь потому, что от эффективности ее деятельности зависит направленность и результат не только государственного, но и социального управления в целом.

Проводимая в настоящее время в нашей стране административная реформа связана с проблемой эффективности функционирования государственного аппарата. Как отмечено в Концепции реформирования системы государственной службы в Российской Федерации, построение демократического правового федеративного государства требует создания адекватной системы органов государственной власти и соответствующей ей целостной системы государственной службы, которые обеспечивают реализацию функций государства, повышение эффективности экономики и развитие гражданского общества 1 . Одной из задач административной реформы является и смена ценностных ориентаций, в частности, поворот государственной службы в сторону общества, удовлетворения потребностей населения. Без учета специфики норм и ценностей, которые определяют на данный момент деятельность государственных служащих как внутри организации, так и во внешней среде, трудно рассчитывать на успех реформ.

Ценности, нормы поведения в организации являются составной частью ее корпоративной культуры.

Понятие "корпоративная культура" является междисциплинарным. Оно используется относительно недавно и, главным образом, представителями организационно-управленческих дисциплин, менеджмента, теории организации, организационного поведения и организационной психологии, управления персоналом. Интерес социологов, занимающихся проблемами культуры организации, корпоративной культуры, тоже понятен и обоснован.

Нужно отметить, что отечественные авторы часто основное внимание уделяют западному социальному опыту, западным теориям и стандартам Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации от 15 августа 2001 г. № Пр-1496 // Интернет-ресурс: www.businesspravo.ru/Docum/DocumShow культуры организации. Кроме того, в подавляющем большинстве работ рассматривается корпоративная культура организаций коммерческой сферы. Анализ состояния корпоративной культуры в органах государственной службы, факторов ее формирования и развития необходимы для выработки программ, технологий совершенствования деятельности государственных служащих. Таким образом, теоретическая неразработанность проблемы и ее практическая значимость говорят об актуальности и новизне темы исследования.

Степень разработанности темы. На сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры. Однако в социологии данный вопрос разработан недостаточно. Поэтому мы обращаемся и к наработкам менеджмента и других организационно-управленческих дисциплин, представители которых рассматривают проблему организационной и корпоративной культуры.

Изучение научной литературы, раскрывающей тему исследования, позволяет выделить несколько групп работ.

Любое исследование культуры невозможно без определения ее сущности. В связи с этим можно выделить первую группу работ, которые посвящены изучению культуры как социального явления. Различные подходы к анализу культуры представлены в работах А.И.Арнольдова, Э.А.Баллера, Ю.Р.Вишневского, В.Е.Давидовича, Ю.А.Жданова, Н.С.Злобина, М.С.Кагана, Л.Н.Когана, Э.С.Маркаряна, В.М.Межуева, А.К.Уледова, В.Т.Шапко и др.

Вторую группу составляют труды, посвященные исследованию государственной службы как социального института и госслужащих как социально-профессиональной группы. Среди них можно отметить таких авторов, как Г.В.Атаманчук, В.Э.Бойков, М.Вебер, В.Д.Граждан, Н.Л.Захаров, Г.П.Зинченко, В.Г.Игнатов, И.А.Кох, Р.Мертон, А.В.Оболонский, Е.В.Охотский, В.Л.Романов, Н.Г.Чевтаева и др.

К третьей группе мы относим работы, посвященные проблемам корпоративной и организационной культуры. Основу исследования в данной сфере составляют работы таких зарубежных авторов, как Л.Смирсич,

С.Ханди, Г.Хофстеде, Э.Шэйн и др., а также труды отечественных исследователей Т.Ю.Базарова, В.С.Виханского, И.В.Грошева,

A.Н.Занковского, А.И.Пригожина, В.А.Спивака, Т.О.Соломанидиной,

B.В.Щербины, С.В.Щербины и др.

Четвертую группу работ составляют прикладные исследования, послужившие основой для разработки инструментария, а также базой для проведения сравнительного анализа. Среди авторов этих исследований отметим В.Э.Бойкова, Г.П.Зинченко, С.Н.Костину, Е.А.Литвинцеву, К.Магомедова, С.В.Морозкова, Н.Субочева.

Не умаляя достоинств работ перечисленных авторов, диссертант полагает, что тема корпоративной культуры в органах государственной службы разработана в отечественной социологии недостаточно. Используя широкий круг названных научных работ, автор предлагает один из возможных подходов к решению поставленной проблемы.

Объектом исследования выступают государственные гражданские служащие органов исполнительной власти (далее - государственные служащие).

Предмет исследования - особенности функционирования и развития корпоративной культуры в органах государственной гражданской службы.

Цель исследования - изучить современное состояние и противоречия развития корпоративной культуры в органах государственной службы.

Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:

1) дать понятие корпоративной культуры в органах государственной службы;

2) уточнить содержание и сущность феномена корпоративной культуры, определить ее место в системе культуры как целого;

3) раскрыть специфику корпоративной культуры в органах государственной службы;

4) проанализировать на основе эмпирического исследования основные элементы корпоративной культуры в органах государственной службы;

5) изучить характер влияния различных факторов на состояние корпоративной культуры в органах государственной службы;

6) разработать типологию государственных служащих в зависимости от их отношения к корпоративной культуре в органах государственной службы.

Теоретико-методологическую основу исследования представляют концепции классиков социологической и философской науки, работы современных социологов, культурологов, представителей управленческой мысли - как отечественных, так и зарубежных, посвященных вопросам корпоративной культуры.

Методологическую основу работы составили принципы социологического анализа, а также системного, сравнительно-исторического, культурологического подходов.

Системный метод позволил раскрыть целостность феномена корпоративной культуры в органах государственной службы, выявить взаимосвязи между ее структурными элементами, рассмотреть корпоративную культуру в органах государственной службы как часть культуры общества. Также принципы системного подхода использовались при анализе специфики государственно-служебной деятельности. Сравнительно-исторический метод позволил выявить изменения в корпоративной культуре в органах государственной службы.

С помощью принципов культурологического подхода осуществлен анализ корпоративной культуры в органах государственной службы, выявлены ценностные противоречия. В исследовании использовалась общесоциологическая методология и социологические методы анализа эмпирических данных, в частности факторный анализ и эмпирическая типологизация.

Теоретической основой работы явились труды отечественных и зарубежных философов и социологов, посвященные проблемам культуры, корпоративной культуры, деятельности государственных служащих. Выявление сущности, структуры, функций корпоративной культуры потребовало обращения к различным концепциям культуры. Особое внимание привлекли идеи, раскрывающие сущность и содержание корпоративной культуры как социального явления (Т.Ю.Базаров, А.И.Пригожин, В.А.Спивак, Э.Шэйн и др.).

В анализе специфики деятельности государственных служащих теоретической опорой стали работы В.Д.Граждана, Н.Л.Захарова, Г.П.Зинченко и др.).

Эмпирическую базу диссертационной работы составили материалы социологического исследования, проведенного автором в феврале-апреле 2006 года. Методами сбора первичной информации выступали: анкетный опрос, глубинное интервью, традиционный анализ документов. Способ организации выборки для анкетного опроса (выборочная совокупность - 505 государственных гражданских служащих исполнительных органов власти Челябинской области) - гнездовая. В выборке представлены органы государственной службы, относящиеся как к федеральному уровню, так и к уровню субъекта Федерации - Челябинской области. В качестве экспертов выступили руководящие работники учреждений государственной службы, а также специалисты в сфере государственной службы и управления. Помимо результатов, полученных автором в ходе исследования, в работе использованы данные других исследователей.

Научная новизна работы заключается в следующем:

1. Определено социологическое содержание понятия корпоративной культуры, понимаемое как совокупность разделяемых сотрудниками целей, ценностей, норм, традиций организации, сформированных под воздействием внутренних и внешних факторов, обеспечивающая уникальность, самосохранение и саморазвитие организации.

2. Дано понятие корпоративной культуры в органах государственной службы, которую можно рассматривать как совокупность разделяемых государственными служащими целей, ценностей, норм, традиций органов государственной службы, сохраняющих их уникальность и обеспечивающих выполнение управленческих функций исполнительной власти.

3. Выявлена специфика деятельности государственных служащих: государственная служба является бюрократической организацией; свое общественное предназначение госслужащие реализуют в администрировании, заключающемся в подготовке и исполнении управленческих решений, которые должны обеспечивать реализацию прав граждан, исполнение Конституции РФ, законов и политических решений; государственно-служебная деятельность - управленческая деятельность, которая носит публичный характер, имеет свои корпоративные основы; специфическим способом достижения цели на государственной службе является использование властных полномочий; государственная служба ограничивает самореализацию человека регламентируемыми и контролируемыми моделями поведения.

4. Доказано, что корпоративная культура каждой отдельной организации в системе государственной службы может быть рассмотрена как субкультура по отношению к основной корпоративной культуре в органах государственной службы. С одной стороны, для всей системы государственной службы характерны закрепленные законодательством РФ задачи, функции и нормы деятельности, типовые схемы структуры этих органов, единые требования к прохождению государственной службы и т.д. С другой стороны, на фоне общих норм и ценностей существуют и различия в корпоративной культуре отдельных организаций в системе государственной службы, обусловленные, в частности, мезо- и микрофакторами ее развития.

5. Выявлены противоречия в развитии корпоративной культуры в органах государственной службы: между провозглашаемой открытостью государственной службы, ее направленностью на потребности населения и реально существующей ориентированностью на мнение руководства и внутреннее функционирование; между закрепленной законодательно обязанностью повышения квалификации, переобучения и неготовностью госслужащих к изменениям и нововведениям; несоответствие между существующими принципами отбора персонала для государственной службы и законодательно закрепленными принципами; между "идеальным типом" госслужащего, определяемого законодательно, и "реальным типом" госслужащего, формирующегося под влиянием недостаточной проработанности правовой базы, снижения уровня культуры в обществе.

6. Доказано, что формирование и развитие корпоративной культуры в органах государственной службы детерминировано совокупностью макро-, мезо- и микрофакторов. Проанализировано их прямое и косвенное воздействие. Выявлено, что ведущим макрофактором, влияющим на состояние корпоративной культуры, является правовой фактор. Ведущими мезофакторами выступают: специфика сферы деятельности отдельной организации в системе государственной службы, личностные особенности руководителя, взаимодействие сотрудников коллектива организации как носителей различных способностей и субкультур, а микрофакторами -профессиональный опыт госслужащих, их система ценностей и трудовая мотивация.

7. На основе анализа эмпирических данных разработана типология госслужащих в зависимости от их отношения к корпоративной культуре государственной службы по двум основаниям. Первое образовано сочетанием таких признаков, как степень разделения ценностей организации и отношение к профессиональной роли. Выделено четыре типа: "адепты", "конформисты", "прагматики" и "неудачники", среди которых ведущим является тип "адепты". Вторая типология образована сочетанием знания миссии организации и степенью разделения целей и миссии, в результате чего выделены три типа госслужащих: "вовлеченные", "сочувствующие" и "равнодушные", при этом ведущий тип - "вовлеченные".

Научно-практическая значимость. Выводы и результаты исследования, проведенного автором, могут быть использованы:

- при изучении вопросов функционирования государственной службы, а также системы ценностных ориентаций современных государственных служащих;

- для дальнейшей теоретической разработки концепции корпоративной культуры в органах государственной службы и разрешения методологических проблем ее конкретно-социологического исследования;

- для систематизации понятийного аппарата социологического анализа корпоративной культуры, разработки ее типологий.

Значимость работы для практической деятельности заключается в возможности учета исследовательских выводов в процессе совершенствования кадровой политики в сфере государственной службы, формирования корпоративной культуры. Результаты исследования могут быть использованы при чтении курса "Социология культуры", "Социология управления", "Социология организации" для студентов факультетов социологии, государственного и муниципального управления.

Апробация результатов исследования. Положения диссертации нашли свое отражение в публикациях автора в материалах международной конференции "Управление социальными, экономическими, политическими процессами в российских регионах", УрАГС (г.Екатеринбург), 2004г.; в материалах 8-й международной конференции памяти Л.Н.Когана "Кросс-культурные исследования: методология, опыт эмпирического анализа", УрГУ (г.Екатеринбург) 2005г.; в материалах Всероссийской научно-практической конференции "XV Уральские социологические чтения" (Вестник УГТУ-УПИ, г.Екатеринбург) 2005г.; в материалах 3-й Всероссийской научно-практической конференции "Государственная и муниципальная служба в условиях формирования гражданского общества и рыночной экономики", ЧИ УрАГС (г.Челябинск) 2005г.; в материалах Международной конференции памяти Л.Н.Когана "Качество жизни в социокультурном контексте России и Запада", УрГУ (г.Екатеринбург) 2006г.; в материалах международной научно-практической конференции "XVI Уральские социологические чтения", ЮУрГУ (г.Челябинск) 2006г.; в материалах 8-й Всероссийской научной конференции памяти З.И.Файнбурга "Современное общество: вопросы теории, методологии, методы социальных исследований", ПГТУ (г.Пермь), 2006г.

Основные положения диссертационного исследования были обсуждены на заседании кафедры прикладной социологии факультета политологии и социологии Уральского государственного университета им. А.М.Горького.

Заключение диссертации по теме «Социология культуры, духовной жизни», Терещук, Екатерина Александровна

Результаты исследования Г.Зинченко 1997г. отражали доминирование такого принципа отбора персонала, как учет рекомендации властных структур (49%), что характеризует госслужбу как организацию закрытого типа. С другой стороны, он отмечает, что на тот момент ускорялся темп обновления кадров государственной службы, что свидетельствовало о тенденции к открытости системы 94. Таким образом, можно отметить, что сегодня при отборе персонала снижается значимость рекомендаций высокопоставленных лиц в пользу отбора персонала на основе конкурса. Это можно объяснить складыванием практики применения закона "О государственной гражданской службе", где закреплены принципы отбора персонала для государственной службы.

94 Зинченко Г.П. Госслужащие региона: состав и социальные особенности // Социс.- 1999. - №2. - С.25-33

Похожую точку зрения о преобладании неформальных отношений и персонифицированных практик и слабой распространенности конкурсов и экзаменов при найме в органы государственной власти высказывает и Н.Чевтаева. Она указывает на то, что, во-первых, принципы отбора на госслужбу - это мощный фактор эффективности последующей деятельности чиновников. Во-вторых, объективные процедуры отбора обеспечивают нанятому чиновнику определенную автономию от руководителей, что может быть препятствием образованию закрытых сообществ чиновников и способствовать снижению злоупотреблений93. Вместе с тем, как и Г.Зинченко, Н.Чевтаева отмечает возрастающую значимость профессионализма кандидатов, желающих поступить на государственную службу.

Компетентность, стаж государственной службы возглавляют рейтинг факторов карьерного роста госслужащих: достаточный уровень компетентности (45%); общий стаж госслужбы (36%); связи и знакомства (33%»); умение "подать" себя как хорошего работника (31%); способность осваивать новые способы работы, развиваться (29%); лояльность по отношению к руководству (28%); самостоятельность в работе (23%); хорошая работа на предыдущей должности (21%); знание тонкостей "аппаратной" работы (20%); инициативность (18%); умение работать в команде (15%); дополнительное образование (12%). При этом способность развиваться менее значима для карьеры, чем связи и знакомства, хорошая работа на предыдущей должности -чем лояльность к руководству. Другими словами, повышение по службе -результат не только профессиональных качеств госслужащего, но и его адаптации к системе - знание тонкостей, наличие связей, что также отражает специфику корпоративной культуры, восприятие госслужащими корпоративных "правил игры".

Если говорить об эффективном исполнении госслужащими обязанностей, нельзя не затронуть систему стимулирования работников в организации, что также характеризует корпоративную культуру в органах госслужбы. Как отмечают 46% опрошенных госслужащих, в организации в равной степени

95 Чевтаева Н.Г. Профессиональная компетентность чиновника: от технократической к социокультурной парадигме // Вестник ГОУ ВПО УГТУ-УПИ. - Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2005. №3 (55). 4.1. 363с. - С. 176180 используется и моральное, и материальное стимулирование, а для 24% больше заметно материальное стимулирование; 12% не ощущают ни того, ни другого.

Необходимо отметить, что ФЗ "О государственной гражданской службе в РФ" (ст.55) устанавливает виды поощрений и награждений за безупречную и эффективную службу. Каждый третий опрошенный госслужащий (35%) имеет в списке своих поощрений и награждений объявление благодарности (с выплатой единовременного поощрения); еще третья часть респондентов (35%) награждены почетной грамотой (с выплатой поощрения или с вручением ценного подарка). Не имеют награждений и поощрений 28% опрошенных. Наличие награждений и поощрений находится в прямой взаимосвязи со стажем работы в системе государственной службы. Помимо этого, доля госслужащих, имеющих те или иные награждения и поощрения, варьируется в зависимости от места работы респондента. Единые стандарты награждений для всех организаций в системе госслужбы отражают общие корпоративные нормы.

Оценивая работу в команде и общение между сотрудниками как важный элемент корпоративной культуры, 51% опрошенных слоняются к мнению, что взаимодействие можно охарактеризовать как открытое и двухстороннее; 37% респондентов характеризуют его как нечто среднее между крайними вариантами "конфликты и ненужные соревнования" и "общение открытое и двухстороннее"; 13% респондентов полагают, что между сотрудниками существуют конфликты и ненужные соревнования.

Неформальные отношения между сотрудниками 39% респондентов оценивают как отношения дружбы, взаимопомощи и поддержки; 44% - как нейтральные, без особой дружбы и конфликтов; 2% опрошенных считают, что эти отношения - напряженные, конфликтные. Практически такие же результаты представляет Е.Литвинцева: доминирующие взаимоотношения между государственными служащими можно охарактеризовать как нейтральные, без особой дружбы и конфликтов (49%). Отношения дружбы, взаимопомощи и поддержки преобладают, по мнению 36% респондентов, и 8% отмечают наличие напряженных, конфликтных ситуаций96.

96 Литвинцева Е.А. Профессиональная деятельность государственных служащих // Социология власти. -2001. -№1. - С.5-20.

Мнения госслужащих по поводу того, каким образом разрешаются в организациях госслужбы конфликты, распределились следующим образом: 21% указывают на то, что конфликт подавляется ссылкой на правила, процедуры и определением ответственности; 19% считают, что конфликты разрешаются с помощью обсуждения качества результатов работы; 9% отметили, что конфликт контролируется вмешательством высшего руководства. Большая часть респондентов (43%) затруднились ответить на этот вопрос. Это может свидетельствовать о том, что либо государственные служащие достаточно редко сталкиваются с конфликтами в организации и поэтому затрудняются соотнести способ их разрешения с предложенными вариантами, либо не хотят комментировать действия руководства, считая это внутренним делом организации. Также можно предположить, что такое распределение ответов является следствием смешанного стиля руководства, о чем говорилось ранее.

К корпоративным ценностям относятся и материальные объекты, символика, характеризующая данную организацию, отражающая ее специфику. Органы государственной власти имеют специфическую символику -государственный герб, флаг, использование которых регулируется

97 т. законодательством . В ходе исследования нас интересовал вопрос о том, какие символы, отражающие принадлежность к государственной службе, есть в их организации. Ответы в данном случае показательны и в плане того, обращают ли госслужащие внимание на эти символы, значимы ли они для госслужащих. Итак, госслужащие отмечают наличие: флаг РФ - 58% респондентов; герб РФ -45%; герб области - 41%; портрет президента РФ - 31%; флаг области - 31%; портрет губернатора области - 24%; нет никакой символики - 18%. Таким образом, 18% опрошенных скорее не обращают внимания на наличествующие символы государственной власти. Скорее всего, эти символы несут иную смысловую нагрузку, не связанную с работой в органе госслужбы, не являются значимыми как формальные атрибуты принадлежности к госвласти. Можно предположить, что каждый отдельный госслужащий не ощущает себя

97 ФКЗ "О государственном флаге Российской Федерации" от 25 декабря 2000г. № 1-ФКЗ // Интернет-ресурс: www.rg.ru/oficial/doc/federalzak/lflcz.shtm; ФКЗ "О государственном гербе Российской Федерации" от 25 декабря 2000г. № 2-ФКЗ // Интернет-ресурс: http://www.rg.ru/oficial/doc/federalzak/2flcz.shtm связанным лично с этими атрибутами власти, а функционирует как часть системы, поэтому для него лично символы государственной власти не всегда являются значимыми и достойными внимания. При этом федеральные госслужащие чаще замечают наличие флага и герба РФ, а госслужащие субъектов РФ - символику Челябинской области. Это, скорее всего, отражает восприятие госслужащими себя как относящимися к определенному уровню исполнительной власти.

К корпоративной символике относят и внешний вид сотрудников, в том числе и форму одежды. Общепринятой форменной одежды для госслужащих не предусмотрено. На вопрос о том, придерживаются ли госслужащие требований к внешнему виде на рабочем месте, две трети опрошенных госслужащих (68%) ответили, что стараются выглядеть так, как принято в административной среде (предположим, что имеется в виду определенная строгость в одежде); 11% не придают этому особого значения. Почти каждый пятый (19%) отмечают, что в организации нет особых требований к внешнему виду сотрудников. Таким образом, на настоящий момент определенный стиль одежды не является для госслужащих корпоративной ценностью, поскольку его соблюдение не закреплено законодательными нормами и фактически отдается на "откуп" руководству организаций, которое либо придает этому значение, либо нет.

Ценности и нормы корпоративной культуры предполагают не только регуляцию внутреннего взаимодействия в процессе деятельности в организации (внутреннюю интеграцию - по концепции Э.Шейна), но и внешнюю адаптацию, взаимодействие с внешней средой, с ее представителями. В качестве представителей внешней среды нас больше интересуют клиенты организаций государственной службы - население и организации, которым оказываются так называемые государственные услуги, тем более что, как уже говорилось выше, эксперты зачастую отмечают, прежде всего, нацеленность деятельности на удовлетворение интересов клиентов.

По данным исследования, оценка работы со стороны клиентов важна лишь для 7% опрошенных. Значительно большее значение для опрошенных госслужащих имеет оценка их работы руководством организации (28%) либо непосредственным начальством (26%); для 17% - коллегами по работе; для 16%

100 респондентов важна собственная самооценка своей работы. Это может свидетельствовать о недостаточной ориентированности организации на клиентов, что в определенной степени расходится с данными экспертных интервью. Данный факт отражает основное, на наш взгляд, противоречие корпоративной культуры в органах государственной службы: ориентацию на внутреннее функционирование, а не на удовлетворение потребностей общества.

Г.Зинченко также отмечает, что референтной группой для госслужащих прежде всего выступают руководители: 80-87% опрошенных госслужащих, по его данным, считают для себя наиболее значимой оценку со стороны руководства или непосредственных начальников 98 . В нашем случае ориентированных таким образом госслужащих чуть больше половины (54%). С одной стороны, это может свидетельствовать о снижении авторитета руководства на госслужбе, а с другой - об определенном росте ответственности не только перед вышестоящими, но и перед коллегами и населением.

Как уже отмечалось выше, при выполнении своих должностных обязанностей только 3% в качестве объекта внимания называют удовлетворение нужд потребителей. Тем не менее, отношение к клиентам на основе полученных ответов можно охарактеризовать от нейтрального (36%) до скорее и полностью "клиенториентированного" (суммарно 56%), когда удовлетворение клиента рассматривается как ключ к своему успеху и успеху организации. Клиенты в организации рассматриваются как неизбежная обуза, по мнению 9% опрошенных госслужащих. Таким образом, мы видим противоречие: с одной стороны, подчеркивается значимость удовлетворения потребностей клиента (населения и организаций), а с другой - данные свидетельствуют об ориентации прежде всего на руководство и должностные обязанности. Скорее всего, отношение большей части опрошенных госслужащих к клиентам если и можно охарактеризовать как доброжелательное, то в тех рамках, которые установлены законодательством, и при решении тех задач, которые ставятся руководством. Поэтому и деятельность ориентирована соответствующе, и оценка результатов важна со стороны руководства. Государственный служащий, предоставляя государственные услуги, выполняет деятельность фактически по поддержанию

98 Зинченко Г.П. Госслужащие региона: состав и социальные особенности // Социс,- J 999. - №2. - С.25-33

101 баланса интересов государства и общества, поэтому говорить о полной клиентоориентированности не приходится. Один из экспертов внес поправку в формулировку "права и интересы граждан": "Мы руководствуемся правами граждан, которые прописаны в нормативно-правовых документах. [а не интересами]" (Ю.М., 55 лет, начальник Управления министерства). Это подтверждает наши предположения о том, что во взаимодействии с клиентами также, как и в других аспектах своей деятельности, госслужащие лавируют между законом и установками руководства. Какой из принципов при этом будет ведущим: "запрещено все то, что не разрешено законом" или "разрешено все то, что не запрещено законом", решается каждым сотрудником индивидуально. Ориентированность респондентов на оценку со стороны руководства, а не на оценку со стороны клиентов, также говорит о том, что госслужащих в меньшей степени волнует имидж организации, что характеризует корпоративную культуру госслужбы как нацеленную больше на внутреннюю интеграцию, взаимодействие внутри своей группы.

Наше исследование позволило проанализировать профессиональную самоидентификацию госслужащих. Субъективное восприятие индивидом и группой своего положения в социальной иерархии весьма важно. Социальное положение личности, самооценка социальных и материальных позиций, престижа в обществе того профессионального коллектива (организации), в котором осуществляется ее деятельность, с одной стороны, являются определяющими факторами в выборе профессии и удовлетворенности ею, а с другой - индикатором преобладающих сегодня в обществе ценностей, что позволяет оценить ближайшие перспективы развития как личности, так и организации, в которой она работает, уровень развития корпоративной культуры. Этот блок мы обозначили как социально-статусные ценности госслужащих.

О профессиональной самоидентификации госслужащих, их профессиональной роли красноречиво говорят характеристики, которыми они наделяют себя и которыми, по их мнению, наделяет их население. Приведем ряд характеристик, которыми, по мнению самих госслужащих, они наделяются в общественном сознании: карьеризм (37%); формализм (37%); корысть (24%);

102 четкое следование букве закона (26%); ответственность за результаты своей работы (24%); профессиональная компетентность (25%); произвол (21%); стремление к выполнению профессионального долга (13%); вниманием к нуждам населения (19%); уважение к правам человека (12%); паразитический образ жизни (10%); принципиальность (8%). Таким образом, в рейтинге лидируют негативные оценки. При этом мнение о таких оценках со стороны населения, как корысть, карьеризм, паразитический образ жизни, формализм, чаще встречаются среди тех госслужащих, которые свой труд престижным не считают. И наоборот, убеждение в том, что труд госслужащего престижен, корреспондирует с такими характеристиками, как уважение к правам человека, профессиональная компетентность, стремление к выполнению профессионального долга.

Нас также интересовал вопрос о том, как госслужащие оценивают свой труд: 60% респондентов склоняются к тому, что он престижен; 27% свой труд престижным не считают. Почти две трети (63% суммарно) опрошенных госслужащих не считают свой труд привилегированным (37% - скорее нет, 26% - нет). Труд госслужащего является привилегированным, по мнению 30% респондентов. Наше исследование подтвердило данные, полученные Г.Зинченко: 60% опрошенных считают свой труд престижным, и практически такое же количество госслужащих отмечают его непривилегированность (61 %) 99. Госслужащие, считающие свой труд престижным, чаще отмечают и его привилегированность (31%), и наоборот, мнение о непрестижности чаще сопровождается мнением о непривилегированности труда госслужащего (92%).

Не видят никаких оснований для каких-либо привилегий 8% опрошенных госслужащих; 81% опрошенных считают, что основания для привилегий есть (в том числе, высокий профессионализм - 47%; ответственная работа - 42%; выслуга лет в органах госслужбы - 27%; признание этой деятельности общественностью - 24%) при том, что сами привилегии, по признанию большинства, отсутствуют. Таким образом госслужащие, несомненно, признают себя профессионалами, свою государственно-служебную деятельность - ответственной работой и социально значимой: привилегии за

99 Зинченко Г.П. Госслужащие региона: состав и социальные особенности // Социс.- 1999. - №2. - С.25-33

103 ответственную работу и выслугу лет - это фактически привилегии за характер работы, т.е. это акцент на социальной значимости данного вида деятельности. И каждый четвертый уверен в признании общественностью этой социальной значимости деятельности госслужащих, что достойно, по их мнению, определенных "бонусов".

По мнению 50% опрошенных, в обществе государственных служащих оценивают как обычную профессиональную группу, со своими правами и обязанностями; 22% склонны считать, что госслужащие оцениваются в обществе как не очень престижная группа: требований и ограничений много, а прав и вознаграждения мало; 18% считают, что в обществе к госслужащим относятся как к высокостатусной группе. Наши данные соответствуют и предыдущим исследованиям. В.Бойков отмечает рост числа госслужащих, согласных с тем, что уровень общественного престижа работы в органах власти достаточно высок (с 35% в 1997г. до 66% в 2002г.). Это, по его мнению, свидетельствует о развитии чувства социально-статусной значимости госслужащих. Но при этом В.Бойков говорит о том, что оценки общественного мнения о полезности работы государственных служащих не столь высоки ш0.

Мнению госслужащих о престижности собственного труда чаще соответствует точка зрения, что в обществе группу госслужащих оценивают как высокостатусную, труд которой престижен и привилегирован (35%). И наоборот: если госслужащий не считает свой труд престижным, то таким же образом он склонен характеризовать и оценку группы госслужащих обществом (62%). Это отражает тождественность самооценки госслужащих и их мнение о том, как их воспринимают в обществе.

Таким образом, особенность корпоративной культуры госслужбы с точки зрения самоидентификации госслужащих себя в обществе - их убеждение в престижности своего труда, практически не подкрепленное общественным признанием. Другими словами, легитимация значимости и престижности труда госслужащих со стороны общества не имеет ценности для госслужащих, общество не является референтной группой для госслужащих в оценке их

100 Бойков В.Э. Госслужащие: о себе, о работе, о власти // Государственная служба. - 2003. - №1 (21) // Интернет-ресурс: http://www.rags.rLi/akadein/all/21-2003/2l-2003-108.html функционирования. Это также отражает противоречивость корпоративной культуры в органах госслужбы.

Помимо анализа когнитивно-аксиологического блока в задачи нашего исследования входит рассмотрение и поведенческого блока корпоративной культуры в органах госслужбы. Часть норм, относящихся к организационным характеристикам, мы уже представили и описали, так как их достаточно проблематично рассматривать в отрыве от ценностей организационного характера.

По отношению к своей профессиональной роли половина опрошенных госслужащих (50%) высказали мнение, что это такая же профессиональная роль, как и любая другая. Особую ответственность в обществе, лежащую на госслужащих, отметили 39% респондентов. Только 6% опрошенных полагают, что на государственную службу поступают те, кто не смог найти себя в более прибыльном деле.

Однозначное преимущество профессиональному долгу госслужащего перед всем остальным отдают 28% респондентов; 64% отмечают важность профессионального долга для госслужащего, но наряду с другими значимыми вещами и ценностями. Для 5% сотрудников профессиональный долг госслужащего не имеет особого значения по сравнению с другими интересами и ценностями.

Экспертам был задан вопрос о понимании ими профессионального долга госслужащего. Их мнения можно разделить на две группы в зависимости от того, на чем акцентируется внимание при определении профессионального долга. Одни в большей степени ориентированы на закон: "Соблюдать законы" (Т.К., 52 года, помощник министра); "Исполнять регламент" (Т.С., 49 лет, к.э.н., преподаватель); "Профессиональный долг - из г^елей, обозначенных в законе, а также из конкретных целей отдельной службы" (М.Ф., 58 лет, начальник Управления министерства); "Профессиональный долг - как можно более эффективно решать задачи государства, другого нет. это надо читать в законе " (А.Н., 48 лет, начальник Управления министерства). Другие -склонны видеть профессиональный долг госслужащего в реализации прав клиента: "Максимально помогать людям решать их проблемы" (А.Б., 55 лет,

105 замначальника территориального Управления федеральной службы); 1Тосслуэ1сащий - это человек, который в основном работает с людьми. если из десяти человек, которые обратились к нему, семь ушли от него - даэ/се при нерешенном вопросе - довольные, то этот госслуэ/сащгш свой профессиональный долг выполняет нормально " (Е.Т., 51 год, министр); ".чтобы государственные идеи, задачи, поручения в итоге дошли до непосредственных исполнителей, до непосредственных потребителей государственной услуги" (М.М., 50 лет, зам.министра). Нужно учесть, что в соответствии с Указом Президента "Об утверждении общих принципов поведения государственных служащих" государственный служащий, осознавая свою ответственность перед государством, обществом и гражданами, призван исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют основной смысл и содержание деятельности органов государственной власти и государственных служащих; осуществлять свою деятельность в рамках установленной законами и подзаконными нормативными правовыми актами компетенции государственного органа101. Таким образом, предписания госслужащим в отношении профессионального призвания есть, а ценностью для них может являться и следование закону, регламенту как самоцель, и удовлетворение прав клиентов с использованием данных госслужащему полномочий.

Во имя служебного долга готовы пожертвовать своими интересами в общей сложности 63% респондентов (15% - да, 48%- скорее да). Не готовы сделать это 17% (13% - скорее нет, 4% - нет).

Таким образом, госслужащие склонны в определенной степени придавать своей профессиональной роли особую значимость в обществе и к профессиональному долгу относится как к личному приоритету, хотя среди опрошенных больше доля тех, кто не видит ни в том, ни в другом чего-то исключительного. Для подавляющего большинства опрошенных профессиональный долг является нормой.

101 Указ Президента РФ "Об утверждении общих принципов поведения государственных служащих" от 12 августа 2002г. № 885 // Российская газета. -2002. - 15 августа. - №152 (3020)

На основе оценок госслужащих степени применимости на практике принципов построения государственной службы (в какой степени данные принципы становятся нормами деятельности), рассчитан индекс их применимости (см. Таб.6):

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теоретико-методологический анализ корпоративной культуры в органах государственной службы и анализ результатов эмпирического исследования позволяют сформулировать нам следующие научные и практические выводы.

Рассмотрев корпоративную культуру в системе родственных понятий -культуры, организационной культуры, можно сделать следующие выводы о их соотношении. По отношению к общей культуре корпоративная культура является подсистемой. Корпоративную и организационную культуру мы представляем как самостоятельные феномены, не тождественные друг другу. Мы согласны с подходом, рассматривающим организационную культуру как структуру организации, а также документы, приказы, руководства, обязательные к исполнению, т.е. исходя из понимания организации как процесса "организовывания" (организация как одна из общих функций управления, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого) или как результата "организовывания", организованности (организация как внутренняя упорядоченность частей системы). Отличительными чертами культуры корпоративной мы признаем сплочение членов организации для достижения организационных целей на основе миссии (корпоративной идеологии); механизм принуждения для унификации поведения индивидов в организации; нацеленность на самосохранение организации и на отделение ее от других. Мы полагаем, что в таком понимании организационная культура в определенной степени детерминирует формирование корпоративной культуры.

Корпоративная культура в органах государственной гражданской службы представляет, по нашему мнению, совокупность разделяемых государственными служащими целей, ценностей, норм, традиций органов госслужбы, сохраняющих их уникальность и обеспечивающих выполнение управленческих функций исполнительной власти.

Содержание и специфика корпоративной культуры в органах госслужбы обусловлены спецификой государственной службы как сферы деятельности. Государственная служба - особый вид социальной деятельности, которая ограничивает самореализацию человека регламентируемыми и контролируемыми моделями поведения. К специфике государственно-служебной деятельности можно отнести следующее. Государственная служба носит публичный характер, т.е. стоит между государством и человеком, являясь выразителем интересов определенных групп людей, с одной стороны, и государственных структур, с другой. Государственная служба - это управленческая деятельность, реализуемая через администрирование, которое заключается в подготовке и исполнении управленческих решений, обеспечивающих исполнение Конституции РФ, законов и политических решений, реализацию прав и свобод граждан. Специфическим способом достижения цели государственной службы является использование властных полномочий. Особенности государственной службы обусловлены, в том числе, тем, что она является бюрократической организацией, состоящей из ряда официальных лиц, должности и посты которых различаются формальными правами и обязанностями, определяющими их действия и ответственность, и образуют иерархию.

Правовая регуляция поведения и взаимодействия госслужащих дополняется и этической, когда от госслужащих ждут образцовой нравственности, гражданской и социальной ответственности в силу их статуса представителя государства в обществе. Поэтому госслужащие ограничены в выборе средств достижения как организационных, так и своих личных целей.

Формирование и развитие корпоративной культуры в органах государственной службы, выступающей подсистемой общей культуры, обусловлено совокупностью взаимосвязанных макро-, мезо- и микрофакторов правового, социально-экономического, социокультурного характера. При этом факторы оказывают как непосредственное (например,

147 фактор влияния личности руководителя, правовой фактор), так и опосредованное (например, экономический фактор, политический фактор) влияние на формирование и развитие отдельных элементов корпоративной культуры.

В качестве основных макрофакторов, влияющих на состояние корпоративной культуры в органах госслужбы и определяющих ценности и нормы доминирующей корпоративной культуры, мы выделили: правовой, экономический фактор, систему образования, социальную мобильность госслужащих внутри системы, традиции государственной службы, ценностную систему общества. Среди мезофакторов, детерминирующих содержание корпоративной субкультуры отдельной организации в системе госслужбы представлены: специфика сферы деятельности отдельной организации, специфика личности руководителя, взаимодействие сотрудников коллектива организации как носителей различных способностей и субкультур. К' микрофакторам мы отнесли социально-демографические характеристики госслужащих, их профессиональный опыт, личностную систему ценностей и систему трудовой мотивации.

Корпоративная культура в органах госслужбы может рассматриваться как подсистема общей культуры, выполняющая идентичные функции в рамках системы государственной службы. На уровне каждой конкретной организации системы госслужбы основная корпоративная культура модифицируется в субкультуру под влиянием мезо- и микрофакторов, включая региональные особенности, функциональную специфику, длительность периода существования организации, личность руководителя, неповторимый опыт взаимодействия сотрудников коллектива. Все это определяет различие в нормах, ценностях, образцах поведения как между субкультурами отдельных министерств, служб в системе госслужбы, так и между субкультурами и основной корпоративной культурой государственной службы. В то же время есть закрепленные законодательно нормы госслужбы, следование которым и создает некий единый корпоративный стержень, вокруг которого формируется корпоративная культура в органах государственной службы.

Анализ данных исследования отражает корреляцию между местом работы респондента и такими организационными характеристиками, как: принципы отбора персонала; доля сотрудников, имеющих те или иные награждения и поощрения; оценка системы материального стимулирования; референтная группа госслужащих при оценке их деятельности; удобство рабочего места; оценка руководства с точки зрения обладания определенными характеристиками; отношение к обучению и развитию; способ структурирования рабочего времени; отношение к инициативе сотрудника; факторы повышения сотрудников в должности. Степень значимости этих ценностей и норм в нашем случае характеризуют каждую конкретную организацию в системе госслужбы как уникальную.

Результаты эмпирического исследования обращают внимание на то, что корпоративная культура в органах госслужбы в большей степени ориентирована на внутреннюю интеграцию, нежели на взаимодействие с внешней средой. В этом нет ничего удивительного, поскольку "идеальный тип" организации, который воплощен в бюрократии, больше следует логике внутреннего функционирования, нежели ориентации на внешние факторы, и являет собой закрытую организацию. С другой стороны, в последнее время "провозглашен курс" на открытость государственной службы для общества, на прозрачность ее деятельности. Ориентированность госслужащих на внутреннюю среду и невысокая значимость оценки их деятельности со стороны общества можно считать основным противоречием корпоративной культуры в органах государственной службы. По сути, это противоречия между основной культурой и субкультурами, но если учесть, что противоречия возникают не в отдельных организациях, а - в той или иной степени - характеризуют целый их ряд, то противоречия между официальным и реальным уровнями корпоративной культуры организаций госслужбы можно считать системными.

В связи с этим мы полагаем, что спецификой корпоративной культуры в органах государственной службы является ее воспроизводство, направленное на сохранение закрытой группы госслужащих. Это находит отражение и в сдержанном отношении госслужащих к инициативе, к изменения и нововведениям. Неготовностью меняться, развиваться можно объяснить и тот факт, что полная удовлетворенность госслужащих работой взаимосвязана с полной формализацией и стандартизацией их деятельности, т.е. для госслужащих является важной определенность в работе, минимум неожиданных и нестандартных ситуаций. В то же время необходимость развиваться, соответствовать изменениям, происходящих в обществе, закрепляется законодательно в норме об обязательном повышении квалификации, переобучения госслужащих. Таким образом, с одной стороны, необходимость развиваться, изменяться посредством обучения закладывается как норма деятельности госслужащих, с другой стороны, госслужащие не вполне готовы принять изменения и нововведения как ценность и норму, что представляет собой противоречие развития корпоративной культуры в органах государственной службы.

На основании анализа полученных результатов был сделан вывод о том, что преобладающим в корпоративной культуре в органах госслужбы является нормативное регулирование. Прежде всего это обусловлено тем, что существуют законодательные нормы, охватывающие своим действием практически все стороны функционирования госслужащих. С одной стороны, правовой фактор оказывает достаточно значимое влияние на формирование корпоративной культуры, определяя "идеальный тип" госслужащего. С другой стороны, этот фактор вызывает отклонения от "идеального типа" вследствие недостаточной проработки законодательных актов. Этот факт, рассматриваемый как противоречие, можно считать специфической чертой корпоративной культуры в органах госслужбы.

В определенной степени противоречием можно признать и неполное соответствие существующих принципов отбора персонала законодательно закрепленным нормам. Несмотря на установленные законом правила

150 поступления на государственную гражданскую службу (конкурс на замещение должностей, резерв кадров), почти каждый третий респондент указывает на решающее значение связей и знакомств. Другими словами, госслужащие еще не готовы отказаться от личных связей в пользу чисто профессиональных качеств, что также в определенной степени характеризует корпоративную культуру в органах госслужбы как направленную на воспроизводство, сохранение госслужащих как закрытой группы. Вместе с тем, как отмечают исследователи, как показывают наши результаты, значимость профессионализма при отборе кандидатов для государственной службы возрастает.

Таким образом, на данный момент нельзя сказать, что госслужба представляет собой открытый для общества, для внешней среды институт, хотя с течением времени законодательно закрепленные принципы госслужбы постепенно начинают "работать", повышается значимость ряда ценностей, ориентирующих государственных служащих в их повседневной деятельности на внешнюю среду.

Анализ эмпирических данных позволил сделать вывод о том, что есть определенные противоречия между декларируемыми, закрепленными нормами, и тем, как они реализуются в действительности, в процессе деятельности государственных служащих, в частности, нет всеобщего разделения ценностей и следования законодательно установленным нормам. Отклоняющемуся поведению государственных служащих способствует ряд причин, в том числе недостаточная правовая организованность деятельности госслужащих (как системный недостаток государственной службы), общее снижение нравственности в обществе (как системный кризис общества в его конкретно-историческом состоянии).

Также нельзя сказать о полной однородности группы госслужащих в отношении всей совокупности норм и ценностей. По ряду вопросов наблюдается отсутствие мнения большинства. Если говорить об общих корпоративных ценностях госслужащих, то к ним можно в первую очередь отнести ценности (как мы их условно назвали) профессиональные и

151 социально - статусные. Что касается организационных характеристик, то, безусловно, есть общие для разных организаций в системе госслужбы ценности и нормы, поскольку они построены на общих принципах. С другой стороны, мы признаем значительное влияние руководителя каждой конкретной организации на культивирование определенных норм, ценностей, установок, специфики выполняемых организацией функций, а также историю развития конкретной организации в системе госслужбы.

Исследование выявило статистически значимые корреляции между различными блоками ценностей, что отражает взаимосвязь и взаимозависимость всех сторон деятельности организации, их согласованность. Прослеживается тенденция в разделении опрошенных госслужащих на тех, кто в большей степени испытывает удовлетворение работой, разделяет ценности, воспринимает элементы корпоративной культуры в одном ключе (скажем, в ключе преобладания демократических ориентаций), из чьих ответов можно сделать вывод о достаточно высокой степени приверженности, и тех, кто высказывает противоположное мнение. При этом положительно настроенных, удовлетворенных своей работой респондентов значительно больше.

Социально-демографические характеристики госслужащих не всегда оказывают влияние на то, каким образом воспринимаются и реализуются в деятельности те или иные корпоративные ценности, что может говорить о том, что восприятие ценностей и норм госслужбы зависит в большей степени от других характеристик, выходящих за рамки социально-демографических признаков государственных служащих.

Это, на наш взгляд, отражается и на сконструированной нами эмпирической типологии государственных служащих, характеризующей их отношение к ценностям и нормам корпоративной культуры. Возникновение в рамках корпоративной культуры различных типов госслужащих с разным отношением к ней свидетельствует о неоднозначности и противоречивости изучаемого явления. В результате сочетания таких признаков, как степень

разделения ценностей организации и отношение к профессиональной роли,

152 нами выделены четыре типа госслужащих: "адепты", "конформисты", "прагматики", "неудачники", среди которых ведущим может быть признан тип "адепты". Вторая типология образована такими признаками, как знание миссии организации и степень разделения целей и миссии, на основании чего представлены три типа: "вовлеченные", "сочувствующие", "равнодушные", с преобладанием госслужащих типа "вовлеченные".

Однако отсутствие четкой дифференциации по социально-демографическим признакам, которая позволила бы усилить характеристику представленных типов, скорее говорит об относительно схожей степени включенности разных типов госслужащих как в основную корпоративную культуру, так и в субкультуру отдельных организаций в системе госслужбы.

Безусловно, носителем корпоративной культуры является коллектив организации, но изучение норм и ценностей возможно и необходимо на уровне отдельной личности. Поэтому мы считаем важным отметить, что представленность, распространенность среди государственных служащих принятия тех или иных корпоративных норм и ценностей, оценка проявлений корпоративной культуры характеризует среднестатистического государственного гражданского служащего и его среднестатистическое отношение к корпоративной культуре в органах госслужбы в целом и к корпоративной субкультуре отдельной организации в системе госслужбы.

Мы полагаем, что в одной работе невозможно осветить все аспекты данной проблемы. Перспективными темами изучения могут стать:

1. Особенности профессиональной культуры госслужащих: социологический анализ.

2. Организационная культура в органах государственной службы: социологический анализ.

3. Особенности корпоративной культуры в органах муниципального управления.

4. Роль корпоративной культуры в реформировании органов государственной службы.

5. Особенности корпоративной культуры в органах военной государственной службы и др.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Терещук, Екатерина Александровна, 2006 год

1. Аберкромби Н., Хилл С., Тернер Б. Социологический словарь / Пер. с англ. С.Ерофеева. -М.: Экономика, 1999. 413 с.

2. Амбарова П.А. Профессиональная культура офицеров в условиях трансформации российского общества. Екатеринбург: Изд-во Урал.ун-та, 2002. -152с.

3. Американская социологическая мысль: Тексты / Под ред. В. И. Добренькова.-М.: Изд-во МГУ, 1994.- 263 с.

4. Анохин М., Павлютенков М. Госслужба нового века // Государственная служба. 2001.- № 3 (13). - С.79

5. Астапов В.В. Организационная культура как объект философского исследования. Автореферат дисс. канд.филос.наук. - Красноярск, 2000.

6. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 272с.

7. Багриновский К.А., Бендиков М.А., Исаева М.К., Хрусталев Е.Ю. Корпоративная культура в современной экономике России // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - №2. - С.59-64

8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 1998. - 423с.

9. Банных Г.А. Типы государственных служащих (на основе типологии Р.Мертона) // Сборник научных статей "Качество жизни в социокультурном контексте России и Запада". 4.2. Екатеринбург: УрГУ, 2006.-165с,-С.93-94

10. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М.: Наука, 1978.-311с.

11. Бойков В.Э. Государственные служащие: особенности коллективного сознания // ЭКО. 2003. - №8. - С. 171-177

12. Бойков В.Э. Госслужащие: о себе, о работе, о власти // Государственная служба. 2003. - №1 (21) // Интернет-ресурс: http://www.rags.ru/akadem/all/21 -2003/21 -2003-108.html

13. Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы // Социс,- 1999. -№2.-С.38

14. Бочкарева Т.В. Социализм и культура труда: возможности и реальность (на материалах исследования культуры рабочих советского железнодорожного транспорта): Дисс. канд.филос.наук. Свердловск, 1989.- 164с.

15. Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем. / Сост., общ.ред. и послесл. Ю.Н.Давыдова; Предисл. П.П.Гайденко. М.: Прогресс, 1990.- 808с.

16. Вебер М. Политика как призвание и профессия // Избранные произведения. -М.: Прогресс, 1990. 808с.

17. Галюк А.Д. Жизненный успех в общественном мнении молодежи: Автореферат дисс.канд.социол.н. Екатеринбург, 2004.

18. Герчиков В.Миссия организации // Управление персоналом. 1999. -№12. - С.47-52

19. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. М.: Дело, 1999. - 623с.

20. Горяинов В.П. Опыт проведения вторичного исследования по классификации жизненных ценностей // Интернет-ресурс: http://ecsocman.edu.m/db/msg,/2795.htm

21. Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж: "Квадрат", 1997.- 128с.

22. Грунт Е.В., Миронов Е.В., Трошкин Е.И., Русских Л.В., Бредихина Н.В. Проблемы здорового образа жизни и состояние здравоохранения в Челябинской области. Челябинск, 2006.

23. Грунт Е.В., Хрущева М.И. Высшее профессиональное образование:роль и функции в подготовке профсоюзных кадров: социологический анализ. Екатеринбург, 2004

24. Давидович В.Е., Жданов Ю.А. Сущность культуры. Ростов-н/Д: Изд-во Ростовского ун-та, 1979. - 264с.

25. Дубинина М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - №4. -С.84-95

26. Дубовцев В.А. Ценности корпоративной этики как противодействие злу коррупции и криминализации государственного и местного управления в России // Чиновник. 2005. - №3 // Интернет-ресурс: http://chinovnik.uapa.ru/modern/article.php?id:=585

27. Дюркгейм Э. О разделении труда. Метод социологии / Пер. с фр. и послесловие А.Б.Гофмана. -М.: Наука, 1990. 575с.

28. Ерасов Б. Социальная культурология. М.: Аспект Пресс, 1997. - 591с.

29. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Флинта, 2000. -648с.

30. Захаров Н.Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 118 с.// Интернет-ресурс: http://lib.socio.msu.ru/l/library

31. Захаров H.JI. Социокультурные и профессиональные регуляторы поведения российского чиновника // Социс. 2004. - № 3. - С. 113-120.

32. Зингер Т.Э. Представления о служебной успешности как слагаемые корпоративной культуры // Развитие профессиональной и психологической культуры государственных служащих / Отв. Ред. Е.А.Суслова. М.: Изд-во РАГС, 2000. - С.32-43

33. Зинченко Г.П. Госслужащие региона: состав и социальные особенности // Социс,- 1999. №2. - С.25-33

34. Зинченко Г.П. Государственная служба: дисфункции и девиации // Чиновник. 2002. - № 1 (17) // Интернет-ресурс: http://chinovnik.uapa.ru/modem/article.php?id=160

35. Зинченко Г.П. Как изменить работу чиновников: опыт консультирования. Ростов н/Д: Рост. Изд., 2000. - 224 с.

36. Зинченко Г.П. Социология для менеджеров. Ростов н/Д: Феникс, 2001.-352с.

37. Злобин Н.С. Культура и общественный прогресс. М.: Наука, 1980. -304с.

38. Ионин Л.Г. Социология культуры. М.: Изд.корпорация Логос, 1996. -280с.

39. Ионова А.И. Этика и культура государственного управления/общ. ред. А.Г.Атаманчук. Соавторы: А.Я.Ульянова. -М.: Изд-во РАГС, 2003. -176с.

40. Каган М.С. Философия культуры,- СПб: ТОО ТК "Петрополис", 1996. -416с.

41. Каган М.С. Философская теория ценностей. СПб: ТОО ТК "Петрополис", 1997. -205с.

42. Каган М.С. Человеческая деятельность. М.: Политиздат, 1974. - 328с.

43. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение корпоративной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В.Андреевой. СПб: Питер, 2001. -320с.

44. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. -Москва: ИКЦ"МарТ", Ростов-н/Д: Издательский центр "МарТ", 2003. -416с.

45. Классики менеджмента /Под ред. М.Уорнера / Пер.с англ. под ред. Ю.Н.Каптуревского. СПб: Питер, 2001. - 1160с.

46. Клименко А.В. Механизмы нового государственного управления и модернизированной бюрократии в концепции административной реформы // Чиновник. 2005. - №5 // Интернет-ресурс: http://chinovni1c.uapa.m/modern/article.php?id:::::605

47. Князева В.А. Управление формированием и развитием организационной культуры предприятий в современных условияххозяйствования. Автореферат дисс. лс.э.н. Орел, 2001.

48. Коган J1.H. Культура социалистического производства. М.: Знание, 1985.-64с.

49. Коган J1.H. Социология культуры. Екатеринбург: Изд-во Урал, ун-та, 1992,- 120с.

50. Коган J1.H. Теория культуры. Екатеринбург: Изд-во Урал, ун-та, 1993. - 160с.

51. Коломиец Н.О. Методологические и методические средства диагностики организационной культуры // Развитие профессиональной и психологической культуры государственных служащих. 4.1. /Отв.ред. Е.А.Суслова. -М.: Изд-во РАГС, 2000. С. 10-21

52. Комлева В.В. Государственная служба как объект исследования в социологии культуры, духовной жизни // Интернет-ресурс:http://tsu.tmb.rU/nu/kon/arhiv/2004/kon22.03/sek3/7.htm

53. Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации от 15 августа 2001г. № Пр-1496 // Интернет-ресурс: www.businesspravo.ru/Docum/DocumShow

54. Корпоративный менеджмент: Справочник для профессионалов / Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. и др.; под общ. ред. И.И.Мазура. -М.: Высшая школа, 2003. 1077с.

55. Костина С.Н. Корпоративная культура органов государственного и муниципального управления в современной России //Человек. Культура. Управление: Сб.науч. статей / Под общ.ред И.А.Коха. -Екатеринбург: Изд-во УГГГА, 2004. 152с.

56. Костина С.Н., Попов В.Г., Чертенко А.П. Социальная адаптация государственных и муниципальных служащих // Чиновник. 2004. - №6 // Интернет-ресурс: http://chinovnik.uapa.ru/modern/artic1e.php?id=:537

57. Кох И.А. Административная этика глазами чиновников и населения. -Екатеринбург, 1999. 40с.

58. Кравченко Е.И. Макс Вебер. М.: Изд-во "Весь мир", 2002. - 224с.

59. Кравченко А.И. Социология Макса Вебера: труд и экономика. М.: На Воробьевых, 1997,-208с.

60. Кравченко К.А. Исследование организаций за рубежом // Социс. 1994. - № 8-9.

61. Крыштановская О. Трансформация старой номенклатуры в новую российскую элиту // ОНС 1995. - №1. - С. 51- 65

62. Ларичева Е.А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - №5. - С.25-29

63. Литвинцева Е.А. Профессиональная деятельность государственных служащих: культурологический подход // Социология власти. 2001. -№1. - С.5-20

64. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития / Под ред. В.Г.Нестерова, Л.И.Иванько. М.: Наука, 1987. - 228с.

65. Логунова Л.Б. Корпорация как тип социальной интеграции // Социс. -1996. -№12.-С.105-112

66. Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер.с англ. 7-е изд. М.: Инфра-М, 1999.-692с.

67. Магура М.И., Курбатов М.Б. Современные персонал-технологии // Управление персоналом. 2001. - №6 (60). - С.45-50

68. Магомедов К.О. Социологический анализ этических проблем государственной службы // Государственная служба. 2004. - №6 (32) // Интернет-ресурс: http://www.rags.ru/akadem/all/32-2004/32-2004-15.html

69. Мальцев В.А., Марченков П.А., Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу профессионализма государственных служащих. М.: Изд-во РАГС, 1997.-42с.

70. Маркарян Э.С. Теория культуры и современная наука. М.: Мысль, 1983.-284с.

71. Масловский М.В. Теория бюрократии М.Вебера и современная политическая социология. Нижний Новгород, 1997 //Интернет-ресурс:http://socnet.narod.ru/library/authors/Maslovskiy/Burocracy/burocracy.htiTil

72. Межуев В.М. Культура и история. М.: Политиздат, 1977. - 199с.

73. Менеджмент и экономика труда: новый англо-русский толковый словарь. СПб: 'Экономическая школа", 2004. - 576с. //Интернет-ресурс: http://ecsocman.edii.ru/db/dict/4682/dict.htnil?wd=:21006

74. Мертон Р.Социальная теория и социальная структура // Социс 1992. -№2-4.-С. 104-114

75. Мизелева Г.С., Балакина И.В., Эйдельман Я.Л. Корпоративная культура: взгляд изнутри // Справочник по управлению персоналом. -2004.-№3,-С. 14-32

76. Митин А.Н. Культура управления. Екатеринбург: Уралвнешторгиздат, 2000. - 526с.

77. Молевич Е.Ф. Труд как объект и предмет исследований общей социологии // Социс. 2001. - №7. - С.38-41

78. Морозков С.В. Социальные факторы профессионально-трудовой деятельности государственных служащих. Автореферат дисс. .к.с.н. -Москва, 2000. 23с.

79. Налимова Л.Ф. Социальные ориентации современных российских чиновников: опыт социологического анализа. Автореферат дисс.к.с.н. Екатеринбург, УрАГС, 2004. - 22с.

80. Нефедов В.Н. Номенклатура империи: исследование кризиса //Интернет-ресурс:http://www.opentextnn.ru/history/rushist/sovigu/libraries/?id=725

81. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб: Питер, 2000.-256с.

82. Оболонский А.В. Бюрократия для XXI? М.: Дело, 2002. - 168с.

83. Оболонский А.В. Государственная служба в России и в мире: тенденции последних десятилетий II Чиновник. 2005. - №3 // Интернет-ресурс: http://chinovnik.uapa.rn/modem/article.php7id-577

84. Оболонский А.В. На государевой службе: бюрократия в старой и новой1. России.-М, 1997.-32с.

85. Овчинников Г.П. Кадры вчера и сегодня: проблемы государственной кадровой политики и подготовки кадров // Чиновник. 2005. - №3 // Интернет-ресурс: http://chinovnik.uapa.m/modern/article.php?id=584

86. Панфилова Л. Когда чиновнику снимать трубку? // Челябинский рабочий. 2005. - 18 июня. - N 109(24974)

87. Парсонс Т. Система современных обществ. М.: Аспект Пресс, 1997. -270с.

88. Патрушев А.И. Расколдованный мир Макса Вебера. М.: Изд-во Московского ун-та, 1992. - 208с.

89. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М: Логос, 2002. - 224с.

90. Петрова Л.Ю. Разработка проблем культуры в трудах отечественных социологов. Автореферат дисс. .к.с.н. Саратов, 1994.

91. Пихало В.Т. Культура управления современным производством. М.: Знание, 1988. -64с.

92. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука, 1990. - 208с.

93. Понеделков А., Старостин А., Майборода С. Теоретико-методологические основания модели современного государственного служащего // Управленческое консультирование. 1998. - №2 // Интернет-ресурс: http://www.dialogvn.ru/ulc/1998/nl998 2.htm

94. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность. 2003. - № 5. - С.12-22

95. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М.: Политиздат, 1983. -96с.

96. Проект ФЗ "Кодекс служебного поведения должностных лиц государственных органов и органов местного самоуправления" // Интернет-ресурс:http://www.legislature.ru/monitor/kodekspovedeniya/kodekspovedeniya.html

97. Пушкарева Г.В. Государственная бюрократия как объект исследования //ОНС. 1997. -№ 5. - С. 77-86

98. Ритцер Дж. Современные социологические теории. 5-е изд. СПб.: Питер, 2002. - 688с.

99. Романов В.Л. Моральные основания генезиса и преодоления аномалий государственной службы // Ежегодник'98: Государственная служба России.-М., 1999. -С.39

100. Романов В.Л., Нечипоренко B.C. Состояние и развитие организационной культуры государственной службы // Социология власти: Информационно-аналитический бюллетень, 2000. № 1. - С.30-45

101. Романов П.В. Власть, управление и контроль в организациях: Антропологические исследования современного общества. Саратов: Изд-во Сарат.ун-та, 2003. - 404с.

102. Рудницкий В.В. Культура общественной организации и экономические отношения. Л.: Изд-во Ленинград.ун-та, 1991. - 152с.

103. Ручка А. А. Ценностный подход в системе социологического знания. -Киев: Наукова думка, 1987. 155с.

104. Сабинина Т.Б. Организационная культура фирмы. Тюмень: Изд-во Тюмен. гос. ин-та искусств и культуры, 2002. - 34с.

105. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях. М.: Экономика, 1995.-328с.

106. Самарский А.Г. Формирование корпоративной культуры в социальной организации. Автореферат дисс. .к.с.н. Волгоград, 2001. - 26с.

107. Семенова В.В. Качественные методы: введение в гуманистическую социологию. М.: Добросвет, 1998. - 289с.

108. Смирнов Е. Жизненные стратегии государственных служащих // Государственная служба. 2002. - №4. - С. 08-118

109. Смольков В.Г. Бюрократизм // Социс 1999. - № 2. - С. 40-44

110. Соколова Г.Н. Культура труда в социальном развитии рабочего класса: опыт социологического исследования / Под ред. Е.М.Бабосова. -Минск: Наука и техника, 1984. 220с.

111. Соколова Г.Н. Культура труда в социальном развитии технической интеллигенции: Социологический анализ /под ред. Е.М.Бабосова. -Мн.: Наука и техника, 1989. 176с.

112. Соколова Г.Н. Труд и профессиональная культура. Минск: Изд-во БГУ, 1980.

113. Соловьев А.И. Гражданское общество и правовое государство // ОНС. -1995. №4. - С.48-57

114. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании и лояльность персонала // Управление персоналом. 2003. - №4. - с.54-56

115. Социология: Энциклопедия / Сост. А.А.Грицанов и др. М.: Книжный Дом, 2003,- 1312с.

116. Социология: проблемы духовной жизни / Под ред. Л.Н.Когана. -Челябинск: Книга, 1992. 264с.

117. Спивак В.А. Корпоративная культура.- СПб: Питер, 2001. 352с.

118. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб: Изд-во "Питер", 2000. -416с.

119. Степнова JI.A. Профессионально важные качества госслужащего как условие формирования положительного имиджа / Имидж госслужбы. Сборник научных трудов. / М.: ИФД СПА Консалтинг, 1996. - 186с.

120. Струкова О.С., Пушных В.А. Деловая культура России: измерение по Г.Хофстиду // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - №2. - С.71-78

121. Субочев Н. Базовые представления госслужащих регионов Нижнего

122. Поволжья // Государственная служба. 2005. - №4 (36) // Интернет-ресурс: http://www.rags.ru/alcadem/2005/36-2005/36-2005-.123.html

123. Татарова Г.Г. Типологический анализ в социологии. М.: Наука, 1993. -103с.

124. Тощенко Ж.Т., Могутнова Н.Н. Новый взгляд на понятие "корпоративная культура" // Социс. 2005. - №4. - С. 130-136

125. Троицкая О.В. Теоретико-методологические основы социологического изучения организационной культуры предприятия // Ломоносовские чтения 2003г. Том №1 // Интернет-ресурс: http://Jib.socio.msu.ru/l/library

126. Указ Президента РФ "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих" от 12 августа 2002г. № 885 // Российская газета. 2002. - 15 августа. - № 152 (2030)

127. Уледов А.К. Взаимодействие гражданского общества и государства (теоретико-методологические аспекты анализа) / Имидж госслужбы. Сборник научных трудов. / М.: ИФД СПА Консалтинг, 1996. - 186с.

128. ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ// Российская газета. 2004. - 31 июля. -№3539

129. Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. N 1336 " О Федеральной программе "Реформирование государственной службы РФ (20032005гг.)" // Российская газета. 2002. - 23 ноября. - №223 (3091)

130. ФЗ "О системе государственной службы РФ" от 27 мая 2003г. №58-ФЗ //Российская газета. 2003. - 31 мая. - № 103 (3217)

131. ФКЗ "О государственном гербе Российской Федерации" от 25 декабря 2000г. № 2-ФКЗ // Интернет-ресурс: http://www.rg.ru/oficial/doc/federal zak/2flcz.shtm

132. ФКЗ "О государственном флаге Российской Федерации" от 25 декабря 2000г. № 1-ФКЗ // Интернет-ресурс: www.rg.ru/oficial/doc/federalzak/1 flcz.shtm

133. Флиер А.Я. Функции культуры // Культурология. XX век. Энцикл. В 2т. Т.2. СПб: Университет.кн., 1998. - С.321-323

134. Ханова О.В. Культура и деятельность / под ред. Т.П.Фокиной. -Саратов: Изд-во Сарат.ун-та, 1978. 75с.

135. Цукерман Г.В. Некоторые характеристики корпоративной культуры // Вестник Челябинской академии культуры и искусства. Сер.З: Культурологические науки,- 2003. №3. - С. 111-125

136. Чевтаева Н.Г. Профессиональная компетентность чиновника: от технократической к социокультурной парадигме // Вестник ГОУ ВПО УГТУ-УПИ. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2005. №3 (55). 4.1. 363с. -С.176-180

137. Чевтаева Н.Г. Чиновничество как особая социально-профессиональная группа: по материалам российской дореволюционной социологии // Чиновник. 2005. - №4 // Интернет-ресурс: http://chinovnik.uapa.ru/modern/article.php?id=602

138. Черепанов В. Служение государству и обществу // Государственная служба. 2004. - №5 (31)// Интернет-ресурс: http://www.rags.rU/akadem/all/31 -2004/31 -2004-47.html

139. Шапко В.Т. Феномен актуальной культуры // Социс 1997. - №10. -С.93-104

140. Шаталова Н.И. Культура в трудовом поведении работника // Уральская социология на рубеже веков: преемственность поколений: Тез. Науч.-практ.конф. 4.2. Екатеринбург: Изд-во Уральского ун-та, 2000.1. С.61-62

141. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ-Дана, 2003.-399с.

142. Шаталова Н.И. Субкультуры в культуре предприятия // Сборник научных статей "Качество жизни в социокультурном контексте России и Запада". 4.2. Екатеринбург: УрГУ, 2006. -165с. - С.75-78

143. Шамхалов Ф. Теория государственного управления. М.: ЗАО "Издательство "Экономика", 2002. - 638с.

144. Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. М.: Инфра-М, 2000. - 264с.

145. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социс. 1996. -№7. - С.47-55

146. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб: Питер, 2002. -336с.

147. Шуваева В.В. Организационная культура государственной службы РФ: современное состояние и проблема модернизации // Интернет-ресурс: www.vags.rn/chkola/d2004-2.htm

148. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании/Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - №4,- С.73-81

149. Kilmann R.H. A typology of organization typologies: toward parsimony and integration in the organizational sciences // Human Relations. 1983. Vol.36, №6 // Интернет-ресурс: http://jab.sagepub.com/cgi/content/abstract/10/1/63

150. Merton R. Bureacratic Structure and Personality // Social Theory and Social Structure. Glencoe, IL: Free Press, 1957, pp. 195-206 // Интернет-ресурс: http://www2.pfeiffer.edu/~lridener/coiirses/MERTONR2.HTML

151. Smircich L. Concepts of Culture and Organizational Analysis // Administrative Science Quarterly. 1983. - №28. - pp. 339-358 // Интернет-ресурс: http://www.emeraldinsight.com/Insight

152. Weber M. Economy and Society. Part III, chap. 6, pp. 650-78 // Интернет-ресурс: http://www2.pfeifier.edu/~lridener/DSS/Weber/BUREAU.HTML